Administracin de recursos humanos 1) Importancia de la administracin de los recursos humanos por tres razones: 1) Puede ser una importante

fuente de ventaja competitiva, 2) Es una parte importante de las estrategias organizacionales, y 3) La forma en que las organizaciones tratan a sus empleados afectan significativamente al desempeo organizacional. Prcticas laborales de alto rendimiento: prcticas laborales que llevan a mejorar el rendimiento laboral individual como organizacional. 2) Factores externos que afectan al proceso de la administracin de recursos humanos: Sindicatos (organizacin que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a travs de la negociacin colectiva), leyes gubernamentales (leyes ms importantes: ley de pago equitativo, ley de derechos civiles, ley contra la discriminacin en el trabajo por cuestiones de edad, ley de privacidad, ley de retiro obligatorio) y tendencias demogrficas. 3) Planeacin de recursos humanos: proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el nmero correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. Partes importantes de la evaluacin actual: anlisis de puestos: evaluacin que define los puestos y los comportamientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. , descripcin de puestos: documento escrito del puesto y especificacin de puestos: documento escrito de las cualidades mnimas que debe poseer una persona para realizar con xito el trabajo del puesto. 4) Reclutamiento: Localizacin, identificacin y atraccin de los candidatos capaces. Reduccin del personal: recorte de la fuerza laboral de la empresa. Seleccin: Evaluacin de los candidatos al puesto para garantizar la contratacin de los ms adecuados. Fuentes de reclutamiento: internet, referencias laborales, sitio web de la compaa, reclutamiento universitario y organizaciones profesionales de reclutamiento (tienes sus ventajas y desventajas). Opciones de reduccin de personal: Despido, despido temporal, congelamiento de plazas, transferencias, semana laboral reducida, retiros anticipados y comparticin de actividades. Tipos de herramientas de seleccin: formas de solicitud (utilizadas para obtener informacin del empleado), pruebas escritas (deben estar relacionadas con el puesto), pruebas de simulacin del desempeo (apropiados para trabajos no gerenciales o trabajos rutinarios), entrevistas (apropiadas para puestos gerenciales), investigacin de antecedentes (tiles para verificar datos de solicitud) y exmenes fsicos (tiles para requerimientos fsicos- seguros). Proyeccin realista del puesto (PRP): vista previa de un puesto que proporciona informacin tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la compaa. Es importante porque le da al candidato expectativas reales respecto del trabajo. Esto, en cambio, debe aumentar la satisfaccin del puesto del empleado y reducir rotacin. 5) Orientacin: Educacin que introduce a un nuevo empleado a su puesto y a la organizacin. Importancia: hace ms fcil la transicin de afuera hacia adentro y hace que el nuevo empleado se sienta cmodo y bien adaptado; reduce la probabilidad de un mal desempeo y de una renuncia temprana y sorpresiva. Tipos de capacitacin: General (habilidades de comunicacin, habilidades de cmputo, servicio al cliente, crecimiento personal), especfico (habilidades bsicas de vida y trabajo, educacin al cliente, conciencia de la diversidad cultural, manejo del cambio). Modelos de capacitacin: mtodos tradicionales de capacitacin (en el trabajo, rotacin de puestos, mentoreo y entrenamiento, ejercicios de experiencia, manuales/cuadernos de trabajo, conferencias en el saln de clase) mtodo de capacitacin basado en la tecnologa (CD-ROM/DVD/ cintas de video, videoconferencias, aprendizaje en lnea). 6) Mtodos de evaluacin del desempeo: Ensayo escrito, incidentes crticos, escalas grficas de calificacin, escalas de calificacin basadas en el comportamiento, comparaciones multipersonales, administracin por objetos y evaluacin de 360 grados. Factores que influencian la compensacin y los beneficios de los empleados: ejercicio y desempeo del empleado, tipo de desempeo en el puesto, tipo de negocio, sindicalizacin, nfasis en la mano de obra o capital, filosofa gerencial, ubicacin geogrfica, rentabilidad de la compaa y tamao de la compaa. Pago basado en las habilidades: sistema que premia a los empleados por las habilidades para el trabajo que demuestren. Pago variable: sistema de pago en el cual la compensacin de los individuos est condicionada a su desempeo. 7) Consejos para manejar el recorte del personal (eliminacin planeada de trabajos): Comunicarse abierta y personalmente, seguir toda regla respecto a pagos y beneficios por despido, proporcionar apoyo y orientacin a los empleados sobrevivientes, reasignar roles de acuerdo a los talentos y antecedentes individuales y enfocarse en levantar la moral. Cmo manejar la diversidad de la fuerza laboral: poner atencin al reclutamiento de personal, y asegurndose que no haya discriminacin en el proceso de seleccin; luego, asegurarse de que el proceso de transicin de afuera hacia adentro sea slido. Acoso sexual: cualquier accin o actividad de naturaleza sexual no deseada que afecta explicita o implcitamente el empleo de los individuos. los gerentes deben estar alertas a este ambiente hostil, educar a los empleados respecto al acoso sexual, y asegurarse que no se tomen actos de venganza. Cmo la organizacin puede lidiar con problemas relacionados con el equilibrio trabajo-vida: ofrecer beneficios en pro de la familia, tales como el cuidado de infantes en sitio, horario flexible y telecomunicaciones. Maneras cmo las organizaciones controlan los costos de RH: manejo de los costos de seguros mdicos del empleado a travs de iniciativas de la salud y controlar los planes de pensin de los empleados mediante su eliminacin o limitacin severa. Cmo motivar a los empleados Motivacin: Proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Elementos claves de una motivacin: elemento energa (medida de intensidad e impulso), direccin (alto nivel de empeo dirigido en forma que ayude a la organizacin en el logro de objetivo) y perseverancia (esforzarse al mximo para alcanzar objetivos). 2) Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow: necesidades fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealizacin. Teora Y: Propone que los empleados son creativos, disfrutan su trabajo, buscan las responsabilidades y pueden hacer uso de su autodireccin y Teora X: Propone que los empleados les disgusta su trabajo, son flojos, evitan las responsabilidades y deben ser coaccionados para desempearse. Factores de Herzberg: Factores intrnsecos asociados a la satisfaccin laboral eran lo que motivaba a las personas y los factores extrnsecos asociados a la insatisfaccin laboral simplemente evitaban que las personas se sintieran insatisfechas. Teora de las necesidades de McClelland: necesidad de logro, de poder y afiliacin. La teora de establecimiento de metas dice que la intencin de trabajar hacia una meta es una fuente importante de motivacin en el trabajo; las metas difciles especficas producen niveles de resultados ms elevados que las metas generalizadas. Contingencias que afectan el establecimiento de metas incluyen el compromiso con el objetivo, la autoeficacia y la cultura nacional. La teora del refuerzo dice que el comportamiento se da en funcin de sus consecuencias. Para motivar utilice reforzadores positivos para reforzar comportamientos deseables (no castigar, ignorar comportamientos indeseables). Teora de diseo del puesto (forma en que se 1)

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combinan las tareas para formar un puesto). Enfoques: ampliacin del puesto (expansin horizontal del alcance del puesto al agregar ms tareas), enriquecimiento del puesto (expandir verticalmente el puesto al dar a los empleados ms control) y el modelo de caractersticas del puesto (se identifican 5 dimensiones: variedad de habilidades, identidad de las tareas, importancia de las tareas, autonoma y retroalimentacin). Lineamientos para el rediseo de un puesto: combinar tareas, crear unidades naturales de trabajo, establecer relaciones con los clientes, expandir los puestos verticalmente y abrir canales de retroalimentacin. Teora de la equidad: se enfoca en la manera en la que los empleados comparan sus relaciones insumos-resultados contra las de los dems. Una percepcin de inequidad ocasionar que un empleado haga algo al respecto. La justicia en los procedimientos tiene una influencia mayor sobre la satisfaccin de un empleado que la justicia distributiva. Teora de las expectativas dice que el individuo tiende a actuar de cierta manera con base a la expectativa de que a la accin seguir un resultado deseado. Variables/ vnculos claves: expectativas (es el vnculo esfuerzo-desempeo), medios (es el vnculo desempeo-recompensa) y valencia (es el atractivo de la recompensa). Retos transculturales de la motivacin: Algunas de las teoras no funciona (la jerarqua de las necesidades de Maslow, necesidad de logro, y teora de la equidad) bien en otras culturas. Sin embargo, los factores motivadores intrnsecos de Herzberg pueden ser universales. Desafos que enfrentan los gerentes: motivacin de grupos nicos de trabajadores Motivacin de una fuerza laboral diversa (necesidad de pensar en trminos de flexibilidad), motivacin de los profesionistas (desean desafo laboral y apoyo, y son motivados por el trabajo por s), motivacin de trabajadores eventuales (desean la oportunidad de volverse permanentes), motivacin de empleados que estn poco capacitados y que ganan el salario mnimo(programas de reconocimiento y apreciacin sincera por un trabajo bien realizado). Diseos de programas de recompensas adecuados Administracin a libro abierto: los estados financieros se comparten con los empleados a los que se les ha enseado lo que significan. Programas de reconocimiento para empleados consiste en dar atencin personal, aprobacin y aprecio por un trabajo bien hecho. Programas de pago por desempeo son planes de compensacin variables que pagan a los empleados con base en una medida de desempeo. Programa de compra de acciones proporcionan a los empleados el derecho a adquirir acciones a un precio fijo. Sugerencias para motivar a los empleados reconozca las diferencias individuales, haga que coincidan personas y puestos, utilice metas, asegrese de que las metas parezcan alcanzables, individualice las recompensas, vincule las recompensas y el desempeo, verifique si el sistema es equitativo, utilice el reconocimiento, etc