Administración del capital humano Unidad 1.

Capital humano en la empresa

Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES

5º cuatrimestre

Programa de la asignatura: Administración del capital humano

Clave:

080920517/070920517

Universidad Abierta y a Distancia de México

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Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa

Presentación de la unidad En la actualidad el ambiente de negocios de las empresas está caracterizado, entre otros factores, por una mayor competitividad a nivel de productos y servicios, una mayor participación de empresas internacionales en los mercados locales, una demanda más consciente, exigente e informada y además claramente diferenciada entre los segmentos de mercados. A lo anterior hay que agregar que en la estructura empresarial de cualquier sector predominan las micro, pequeñas y medianas empresas, por lo que se genera una presión mayor en la gestión y uso racional de los recursos disponibles para lograr un nivel de productos y servicios en correspondencia con los requerimientos del mercado. En este contexto, una pieza clave es precisamente el capital humano, que forma parte integral del producto y que interviene directamente en el servicio que se presta. En esta unidad abordarás el concepto actual de capital humano y su evolución a partir de su consideración como un área de investigación propia de la ciencias económicas por la participación decisiva que tiene en la gestión de las empresas y su relación con el concepto de generación de valor y los aspectos que caracterizan al capital humano como parte de los activos intangibles de la empresa. Por último, se analizará la aplicación de estos aspectos a la empresa, y la influencia que tienen sobre el proceso de empleo y la determinación de los requerimientos del puesto de trabajo, procesos que tienen una relación estrecha con las estrategias de operación y prestación de servicios que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.

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Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa
Propósitos Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:  Identificar los momentos históricos en el desarrollo de la teoría del Capital humano.  Reconocerla importancia del concepto de Capital humano en la gestión de las empresas modernas, y su relación con los demás componentes de la infraestructura de operación.  Distinguir la función que tiene el Capital humano en la competitividad de la empresa.  Relacionar los procesos estratégicos de planeación del Capital humano con la planeación estratégica de la empresa.  Analizar la relación entre una gestión efectiva del Capital humano y el ciclo de servicio

Competencia específica Identificar el concepto y función del capital humano en las empresas para reconocer la importancia de la participación de las personas y su relación con el servicio, a través del análisis de sus características y procesos.

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Capital humano en la empresa 1. obra considerada como el inicio de la ciencia económica.1. Aportaciones de los clásicos En el siglo XVIII. De la misma forma. se hace referencia a diferentes temas que se desarrollaron posteriormente para dar forma a lo que en la actualidad se conoce como la teoría del capital humano. que se ha convertido en un tema de investigación científica dentro de las ciencias económicas. Conceptualización e importancia del capital humano Una simple mirada a la información que en la actualidad se publica —tanto en la prensa. clasifica la acumulación de capital de un país con los mismos criterios que los del trabajador individual. en su libro “La Riqueza de las Naciones”. plantea que las diferencias que existen en el grado de preparación de los trabajadores explican las diferencias en las remuneraciones de las distintas profesiones. Sin embargo.Administración del capital humano Unidad 1. 4 . Adam Smith (1723-1790). se evalúan la relación que tiene el adecuado desarrollo del capital humano con el crecimiento económico. no es más que una proyección del capital de cada uno de sus habitantes. con los ajustes que se presentan en el mercado laboral y las inversiones sociales que son necesarias. la adquisición y mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados para la creación de riqueza por parte de los trabajadores. y aunque el tratamiento del término no aparece como tal. los orígenes del concepto de capital humano se pueden encontrar en diferentes obras clásicas de la literatura económica. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. nos remite cada vez con mayor énfasis al tema de la importancia del capital humano en la visión estratégica del negocio y en el cómo medir el impacto que tiene en los resultados de las empresas. incluye como parte del capital de cada nación. menciona que el capital de una nación. Por otro lado. libros e Internet— sobre la dirección y gestión de las empresas. En este sentido.

Por otro lado. lo que trae como resultado un aumento de la producción. por una mayor preparación de la población que permitiría una mayor capacidad de innovación. Reducen los gastos legales necesarios para la verificación del cumplimiento de los contratos. Favorecen la confianza necesaria para el intercambio económico. sin embargo. la aplicación de estos conocimientos a un División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 3. En su obra “Tratado de Economía Política”. plantea que los mayores beneficios para la economía de un país. segundo. Stuart Mill. y esto tendrá un efecto en la productividad de una comunidad. la productividad del trabajo está relacionada con el conocimiento que tienen los trabajadores. ahorrando costos que dificultan y encarecen las transacciones. por lo que para obtener un bien. Jean-Baptiste Say (1767-1832). es necesario: primero. se derivan de las virtudes o cualidades morales de sus ciudadanos. 2. lo que reduce los gastos destinados a la vigilancia de los trabajadores y a la verificación de la calidad de los productos. Facilitan que los trabajadores administren mejor sus capacidades físicas e intelectuales. como consecuencia de un efecto indirecto derivado de la capacidad de la población para utilizar maquinaria más compleja. Say menciona que el conocimiento es el elemento indispensable en la producción de cualquier bien. y de un efecto directo. en su libro “Principios de Política Económica”. estudiar y conocer las leyes de la naturaleza. resultando muy difícil cuantificar estos beneficios. es una concepción del capital humano muy acorde con los conceptos actuales. 5 . es otro de los autores clásicos que han servido de base a la teoría del capital humano. ya que está presente en las tres fases implicadas en el proceso productivo. es John Stuart Mill (1806-1873). Para Stuart Mill. Este análisis que realiza Stuart Mill sobre las cualidades humanas y su impacto en la economía.Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa Otro de los autores que hay que mencionar en este recorrido por los orígenes de la teoría del capital humano. por lo tanto cualquier mejora en la formación de los trabajadores permitiría que la misma cantidad de trabajo produjera una mayor cantidad de producto. señala entre los efectos positivos de estas cualidades humanas los siguientes: 1.

por lo que se requiere poseer conocimientos o habilidades para realizar el trabajo. el conocimiento y las habilidades prácticas del ser humano tienen un papel importante en el proceso productivo. Un momento importante es la publicación en 1962 del artículo de Theodore Schultz. hasta la inversión en salud. la migración o los problemas de información en el mercado de trabajo. La imposibilidad de establecer una relación causa-efecto para demostrar que la diferencia en el ingreso de las personas es el resultado de una mayor educación. A la par de estos debates. un grupo importante de investigadores. Entre los aspectos más analizados se pueden mencionar: 1. Capital humano en la empresa propósito útil. En este número especial colaboraron. En la primera mitad del siglo XX varios investigadores comienzan a analizar algunos de los problemas planteados por los economistas clásicos. 2. publicado en un número especial del Journal of PoliticalEconomy. en este período se generó un debate sobre la idoneidad y terminología adecuada para este concepto. No obstante. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. considerado el primer gran impulso para el surgimiento de la teoría del capital humano. se puede mencionar que aunque no reflejan como tal un proyecto de teoría del capital humano. Resumiendo las aportaciones iniciales de estos pensadores. Las inversiones financieras en capital humano son diferentes a las inversiones en capital físico. El interés se enfoca principalmente para explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de trabajadores. Estas investigaciones pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre formación o educación guardan con la inversión de capital físico. 6 . La metodología de cálculo del rendimiento de ambas inversiones. y el papel de los conceptos de educación o formación de los trabajadores. hoy clásicos. lo que favoreció la aplicación del término “capital humano” para denominar a tales cualidades humanas. es por ello.Administración del capital humano Unidad 1. y tercero es necesaria la ejecución de cierta cantidad de trabajo manual para obtener el producto acabado. que al igual que Adam Smith. Desarrollo de la Teoría del Capital Humano. junto a Schultz. incluyeron desde el entrenamiento en el trabajo. titulado “Investing in Human Beings”. 3. todos son tratados desde la perspectiva de la inversión en capital humano. relaciona la participación de los distintos trabajadores en los beneficios de acuerdo a sus habilidades. Los temas tratados. también aparecen trabajos de investigación en los que los economistas hacen referencia al capital humano. Para Say. sentaron las bases para las líneas de investigación que se retomaron posteriormente.

La tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano. Las decisiones de las familias sobre consumo. explica el porqué las personas. En su modelo establece que la forma en que se produce este nuevo bien (capital humano) es similar a la de los demás: cada persona genera capital humano. ya que se limita a recopilar los trabajos que el propio Becker había publicado en torno al tema del capital humano. El entrenamiento en las empresas y las decisiones de inversión en capital humano. 7 . Partiendo de la definición de ingresos netos del trabajador. también. dedican cada vez menos tiempo a producir capital humano: por un lado.Administración del capital humano Unidad 1. 2. Aunque el libro en sí no contiene aportaciones originales. porque cada vez tienen menos tiempo para recuperar la inversión. a medida que envejecen. 4. tomando como base que una empresa maximizadora de beneficios iguala el salario pagado con la productividad del trabajo. ya estudiada por otros autores. 3. Becker. Capital humano e ingresos. se pueden mencionar: 1. construye un modelo sencillo de oferta y demanda que permite discernir la cantidad óptima de capital humano en la que División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. También. y Premio Nobel de Economía en 1992. en la que se invierte en capital humano. estableciendo un marco teórico sobre este tema. En 1964. comparando las tasas de retorno generadas por dos actividades diferentes: una. el valor presente de futuras inversiones en capital humano se reduce y. en la que no se invierte nada en capital humano. por otro. planteamiento novedoso para el momento en que aparece su modelo. Becker establece un modelo sencillo para determinar la tasa interna de rentabilidad de una inversión concreta en capital humano. Dentro de los planteamientos de Becker que aparecen recogidos en su libro. al percibir los trabajadores salarios mayores cuando su edad es más avanzada. Capital humano en la empresa En la mencionada publicación participó Gary S. tiempo de trabajo y educación. aparece su libro: “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. durante el período considerado. Becker. uno de los autores más reconocidos sobre el tema. y que han tenido una mayor influencia en el desarrollo de la teoría del capital humano. propone un marco teórico que sirve para explicar la relación existente entre la inversión en capital humano y la distribución de ingresos. lo que hace que las ganancias a las que deben renunciar para dedicar tiempo a la inversión en capital humano sean mayores. porque el costo de las inversiones aumenta. ofrece un panorama coherente y organizado del mismo. que es considerado como la obra que determina el nacimiento de la teoría del capital humano. y otra. dedicando tiempo a su producción y comprando los bienes necesarios. with Special Reference to Education”. en consecuencia.

Se ha pasado en muy corto tiempo de una economía industrial a una economía basada en el conocimiento. “la era del conocimiento es. llegando a la conclusión de que existen rendimientos decrecientes en la inversión de capital humano. que son limitadas. de modo que está afectado por las capacidades físicas del que invierte. sus División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Como menciona Phillips (2006: 146). Incluso ha dejado de ser un tema propio de investigación para los economistas y ha estado presente en otras áreas de las Ciencias Sociales. 8 . Por último. a mayor capital humano corresponde un mayor salario. la de más potencia y de más largo alcance de las eras económicas”. El Capital Humano en la gestión empresarial En los últimos 40 años se han generado cambios muy importantes en la economía. acceso a mercados) son básicamente las mismas para la mayoría de las empresas. las relaciones entre el capital humano y el mercado laboral. Entienden que las fuentes de capital (financieras. el éxito de una empresa en el mercado está altamente relacionado con la forma y los procesos de cómo la empresa gestiona sus recursos humanos. y el modo en que se puede utilizar para crear una economía más eficiente y productiva. Menciona dos características del capital humano que permiten justificar este supuesto: (1) el capital humano es inseparable de la persona que realiza el trabajo. Esto le permite explicar por qué personas que han invertido las mismas cantidades en capital humano pueden acabar teniendo ingresos diferentes. Capital humano en la empresa debiera invertir una persona. Asimismo altamente competitiva. En años posteriores a la aparición del libro de Becker. en el desarrollo tecnológico y en las mismas empresas. analiza en su modelo cuáles serían las consecuencias de los cambios en las oportunidades de inversión. tecnologías. las empresas y sus directivos están conscientes de la importancia que tiene el capital humano. tiempo que es más valioso cuanto mayor sea la acumulación de capital humano que se haya adquirido. capital humano y crecimiento económico. Phillips (2006:21). Es en esta economía del conocimiento. (2) para la producción de capital humano es necesario invertir tiempo.Administración del capital humano Unidad 1. recursos. Además de explicar las diferencias en la inversión en capital humano mediante factores que afectan a la oferta y la demanda. la evaluación del impacto que tienen los programas de entrenamiento en el trabajo sobre los ingresos de los trabajadores. concluyendo que una mayor igualdad de oportunidades tendería a reducir la desigualdad en los ingresos e incrementaría la eficiencia en la localización del capital humano. las investigaciones se centraron principalmente en el tema de las diferencias en los ingresos de los trabajadores. entre otros. Por lo tanto. el modelo de Becker pone de manifiesto que ambas funciones pueden estar relacionadas entre sí. tal vez. donde el capital humano se sitúa en el centro de atención de las empresas.

9 . Una primera aproximación para comprender claramente esta evolución. es establecer la diferencia entre los conceptos de activos tangible e intangible en la empresa moderna. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. que el concepto incorporaría la utilización y el rendimiento obtenido. Un aspecto que se ha incorporado al análisis del capital humano es su inclusión dentro del concepto de capital intelectual. Aunque existen diferentes clasificaciones para los activos intangibles. 2.1. De esta forma concluyen. reflejando de algún modo. Ruggeri y Yu (2000: 89-102). una de las más aceptadas es la que se muestra en la figura a continuación. 3. Su potencial La adquisición La disponibilidad El uso efectivo del mismo.1. argumentan que el capital humano es un concepto dinámico y multifacético. este es definido como aquellos activos intangibles que pueden generar beneficios. el lado de la demanda de capital humano. capital humano y capital estructural. Por lo que sugieren que el concepto de capital humano debería abarcar cuatro dimensiones: 1. donde el capital intelectual se divide en capital del cliente. es por ello que se considera al capital humano como una fuente de ventaja competitiva de las empresas. Capital humano en la empresa conocimientos y habilidades y las inversiones que realiza. y su análisis debe hacerse desde una perspectiva dinámica que cubra una amplia variedad de propósitos. Definiciones de capital humano La evolución que ha tenido la idea de capital humano ha generado la apertura temática y la expansión del concepto de capital humano para ser capaz de recoger todas las dimensiones asociadas al desarrollo del conocimiento y habilidades de las personas. se pueden reflejar en el balance general de la empresa. 4. Como menciona Phillips (2006:147).Administración del capital humano Unidad 1. en cambio los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja competitiva y son invisibles. difíciles de cuantificar y no se pueden aplicar a las prácticas contables tradicionales. Por otro lado. los activos tangibles son necesarios para las operaciones y son visibles y cuantificables. 1.

Capital social. donde menciona que el capital humano está compuesto por: 1.Administración del capital humano Unidad 1. colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas. Reflejan el talento de los individuos. 10 . y es recogida por Phillips (2006: 150). Planteado como el número de conexiones activas entre las personas. Comunidades de práctica profesional. el conocimiento y el entendimiento mutuo y los valores y comportamiento compartidos. Competencias o habilidades colectivas. 3. Las organizaciones se componen de comunidades de práctica profesional. 2. por la naturaleza del conocimiento es importante que las empresas las fomenten. la confianza. que hacen posible la actividad cooperativa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Capital humano en la empresa Otra definición es la que menciona Stewart (1991: 44).

Las medidas de capital humano se centran Las medidas de capital humano se centran en el costo y las actividades. multifacético y multidisciplinario que tiene el capital humano. empresarial asociada a los mismos. por recursos humanos. Phillips (2006:19): Perspectivas del Capital Humano Punto de vista tradicional Punto de vista actual Los gastos en capital humano se Los gastos en capital humano se consideran costos. social y económico” OCDE (2007) Como bien expone Phillips (2006). Los programas de recursos humanos se Los programas de recursos humanos están efectúan sin que exista una necesidad vinculados a necesidades empresariales. antes de que se implementen. Salidas.Administración del capital humano Unidad 1. habilidades. Los miembros del departamento de El departamento de recursos humanos es recursos humanos son percibidos como percibido como un socio estratégico. La comunicación general sobre los La comunicación general sobre los programas y proyectos y recursos humanos programas y proyectos se focaliza en las se centra en las entradas. las empresas deben prestar mayor atención a los activos intangibles que a los activos tangibles. el capital humano es una parte significativa del capital intelectual. Las medidas de capital humano son Los altos ejecutivos participan en el diseño elaboradas y conservadas exclusivamente y utilización de las medidas.1. cualesquiera que sean las definiciones. personal de apoyo. 1.2. Es de esta forma que en la economía del conocimiento que estamos viviendo. en los datos que son necesarios. Características del capital humano El carácter dinámico. las relaciones causa-efecto. Capital humano en la empresa También. a nivel de organismos internacionales el concepto de capital humano se ha definido de manera amplia. Se realiza poco esfuerzo para conocer el La utilización del ROI* se ha convertido en rendimiento de la inversión en capital una herramienta importante para conocer humano. La medición del capital humano se basa en La medición del capital humano se basa en lo que otras compañías están midiendo lo que es necesario para la organización. La Organización para el Desarrollo y la Cooperación Económica (OCDE) ha contribuido a este concepto y lo define como “…los conocimientos. ha llevado a un cambio de paradigma desde la perspectiva empresarial. competencias y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la creación de bienestar personal. 11 . donde la gestión basada en resultados se abre paso a medida que demuestra su impacto en el éxito de las empresas. La medición del capital humano se focaliza La medición del capital humano se focaliza en los datos disponibles. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. en los resultados. contemplan como una fuente de valor. Estos cambios se pueden apreciar en la siguiente tabla. y el capital intelectual es una parte importante de los activos intangibles.

cómo (en inglés know-how) no puede ser adquirido por la competencia. por lo que sus estructuras deben reflejar la diversidad de los segmentos de mercado que atienden. Si una inversión no tiene un ROI positivo. todo lo cual influye en los esquemas de trabajo. la penetración de las franquicias. habilidades y destrezas entre los individuos. que permite un mayor contacto con diferentes culturas. el resultado se expresa como un porcentaje. desarrollar y fomentar el valor del conocimiento para que sea transformado en bienes y servicios que generen riqueza.    En este conjunto de cambios. Capital humano en la empresa *ROI. son considerados como claves para establecer una ventaja competitiva. e influye en todas las actividades que ésta realice. además está ligado a la persona que lo posee. mayor presencia geográfica y el reto que significa aprovechar eficientemente la mano de obra local. educación. Rendimiento de la inversión. en la creación en muchos casos de equipos de trabajo multinacionales. también se debe analizar lo que se ha dado en llamar la diversidad del capital humano. Así también. de ahí que es necesario invertir. sino entre diferentes estructuras de ellas. o si hay otras oportunidades con un alto retorno de la inversión. pero. 12 . Indicador utilizado para evaluar la eficacia de una inversión o para comparar la eficacia de una serie de inversiones diferentes. como:  La internacionalización de la actividad de las empresas. Este cambio de paradigma ha estado influido por cambios importantes. origen. como los analiza Phillips (2006: 146-149). género. debemos mencionar. del inglés Return on investment. ¿A qué nos referimos cuando decimos esto? Debemos entender que los activos intangibles. la inversión no debería realizarse. Las tendencias en los mercados laborables. otro elemento importante por señalar. antigüedad en puestos. con una mayor presencia de la mujer y los efectos de una mayor edad de jubilación. Las estrategias empresariales que permiten la creación de alianzas estratégicas ya no entre empresas. El papel económico de las empresas de servicios y la importancia que tiene para estas empresas la relación con el cliente. que junto a las aspectos demográficos que forman parte del capital humano como son: edad. Se calcula dividiendo el beneficio (retorno) de una inversión entre el costo de la inversión. es el valor del capital humano como activo intangible de las empresas. que no es más que las diferencias que se presentan en cuanto a conocimientos. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. y adquisiciones. que el saber. hacen más heterogéneas y diversas las organizaciones. las fusiones.Administración del capital humano Unidad 1.

Descarga el documento: Línea de tiempo de capital humano. Los valores que.Administración del capital humano Unidad 1. Realiza lo que se te solicita. Espera retroalimentación de tu facilitador (a). Para ello: 1.   Actividad 1. 2. definición y características del capital humano Esta actividad te permitirá identificar la evolución que ha tenido el capital humano y sus características. mediante la sección Tareas con la nomenclatura ADMCH_U1_A1_XXYZ 5. Envía tu documento al Facilitador (a). 3. Capital humano en la empresa Las organizaciones y sus estructuras pueden diferenciarse en cuanto a:   El conocimiento de los sistemas y procesos de trabajo. enfocados adecuadamente. Identifica los momentos históricos del desarrollo del concepto: Capital humano. y puede tener un efecto importante en su rendimiento. Realizarás una línea de tiempo que represente cada concepto e identifique sus características y usos. 4. 13 . Las habilidades que apoyen el funcionamiento de las organizaciones. Evolución. el “saber hacer”. que puede afectar el desarrollo del trabajo. La experiencia que enriquece el capital humano de un trabajador por situaciones laborales anteriores. representan un importante apoyo para el desarrollo de los equipos de trabajo y las empresas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

14 . et al. adoptándose una orientación estratégica en el planteamiento de los distintos procesos (selección. pasando de un enfoque en actividades a un enfoque basado en los resultados. servicios e ideas. formación. por lo que las empresas que logren traducir su estrategia de negocios en una estrategia de capital humano realizable. como factor de competitividad. ha representando para las empresas el desarrollo de estrategias de capital humano orientadas a la gestión del conocimiento. Un objetivo fundamental de las empresas y sus directivos siempre ha sido aumentar el valor de la empresa. Función del capital humano en las empresas Ya hemos mencionado la importancia que tiene aprovechar al máximo el capital humano de las empresas en el contexto actual de los negocios. donde retos como: la adquisición y retención de nuevos clientes. donde dichos resultados tienen que estar alineados con los objetivos de la empresa. ha obligado a modificar el enfoque de su gestión. la adaptación necesaria a los ciclos de la economía y la necesidad de contar con el talento humano adecuado. carrera. Aspectos que resume Phillips (2006 211). Capital humano en la empresa 1. la generación de nuevos productos. que combinadas con los otros componentes de la organización permita la generación de valor y el desarrollo de una empresa con alta capacidad para la ejecución de las estrategias de negocios y una rápida adaptación a los cambios. el incremento de la productividad. (2007: 31): “esta nueva forma de entender el papel de los recursos humanos en la empresa. La velocidad con que ocurren estos cambios en los mercados. Es por ello. en la tabla siguiente. estarán generando una ventaja competitiva que puede ser difícil de imitar por la competencia.Administración del capital humano Unidad 1. evaluación y retribución) de forma que estos se ajusten y sean congruentes con la estrategia general de la compañía.2. que como menciona Dolan.” Esto ha generado un amplio cambio en las políticas y prácticas del capital humano. implican nuevas demandas para los recursos humanos y para los líderes de las organizaciones. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

apoyado por el modelo de operación. De esta forma. la cultura y la estructura organizacional de la empresa. efectiva. Capital humano en la empresa Políticas y prácticas del capital humano Basadas en la actividad Basadas en los resultados La empresa no tiene necesidad de Los programas de Recursos Humanos programas de RRHH (RRHH) están vinculados a necesidades específicas de la empresa No se evalúa el rendimiento de la Evaluación de la efectividad de la actividad actividad No hay objetivos específicos medibles Objetivos específicos de conducta y de impacto sobre la empresa No se prepara a los participantes en el Se comunican las expectativas de programa de RRHH para que logren resultados a los participantes en el resultados programa de RRHH No se prepara el entorno de trabajo para Se prepara el entorno de trabajo para que que apoye la implementación apoye la implementación No se crea una relación de colaboración Se establece una relación de directivos. orientada a reclutar. Este enfoque también permite balancear las decisiones financieras de corto y largo plazo de la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. desarrollar y dirigir el talento de la fuerza de trabajo. se basa en un liderazgo competente en la organización. clave de colaboración entre directivos y clientes No se miden los resultados Medición de resultados y análisis costobeneficio La planificación y la comunicación se La planificación y la comunicación se centran en la actividad centran en el rendimiento Una estrategia de capital humano. la estrategia de capital humano representa un apoyo para la empresa en satisfacer las necesidades de hoy y tener la agilidad para alcanzar posiciones competitivas en el mercado y el crecimiento necesario para hacer a la empresa sustentable. 15 .Administración del capital humano Unidad 1.

et al. para llevar a la práctica estos planteamientos.1. Capital humano en la empresa 1. 2. y que se resume en el gráfico siguiente: Planeaación de RRHH Gestión salud e higiene Análisis de Puestos Gestión Estratégica Evaluación y Retribución a empleados Potencial y Desarrollo de los individuos Necesidades de RRHH Fuente: Adaptado de Dolan. (2007) División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. funciones y actividades que se desarrollan como parte de una estrategia de capital humano. Relaciones funcionales eficaces entre las áreas y recursos humanos para integrar los intereses de recursos humanos en el proceso de toma de decisiones. Incorporación a los recursos humanos en el proceso de definición de la estrategia. 6. tomando como referencia tanto los factores internos como de contexto a la organización”. Por lo tanto. Análisis del entorno en el que se desarrolla la empresa.2. estas condiciones deben quedar reflejadas en las funciones y actividades que se realizan como parte de este proceso estratégico de capital humano.Administración del capital humano Unidad 1. es necesario identificar y entender los principales procesos. 5. 16 . Este proceso de gestión estratégica es definido por Dolan. Definición de función Ahora bien. 4. Definición de una estrategia general y los recursos humanos que son relevantes. Establecimiento de responsabilidades de recursos humanos a todos los niveles. Correspondencia entre las iniciativas de recursos humanos y las necesidades de la empresa. se establece que es necesario definir una estrategia en la empresa: 1. para alcanzar los objetivos de esta gestión estratégica.et al. (2007: 31) como: “todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar estrategias de la empres. En este mismo sentido. 3.

sus contribuciones personales. Análisis de puestos de trabajo Con este análisis se trata de conocer qué. Cobertura de las necesidades de recursos humanos Consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo. Sin embargo. decidir los ascensos. y se evalúa la disponibilidad de recursos humanos para cubrir estas necesidades. a continuación se refleja una breve explicación de cada uno de ellos. Capital humano en la empresa Aunque estos aspectos se abordarán con mayor detalle en las unidades siguientes. 17 . En esta actividad pueden participar tanto candidatos internos como externos a la organización. El desarrollo de programas de formación y entrenamiento permite mejorar el rendimiento de los trabajadores y brindar la oportunidad de crecimiento. brindarles la orientación inicial y asignarlos a un puesto de trabajo. y en base a sus resultados. Hay División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. cómo y por qué se hace. y el rendimiento del empleado. Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo Estas áreas han ganado importancia para las organizaciones que desean contar con un capital humano competitivo. A partir de los objetivos y estrategias definidos por la empresa. a mayor número de aspirantes más selectivo es el proceso de contratación. el impulso del esquema de outsourcing (es una subcontratación. Estas retribuciones al personal se hacen sobre la base del valor del puesto de trabajo. sobre todo en los planes de desarrollo profesional. seleccionar a los candidatos.Administración del capital humano Unidad 1. y los requisitos para alcanzar una correcta ejecución. En el desarrollo de estas actividades es necesario cumplir con las normas y estándares establecidos para cubrir los puestos con el personal que reúna los requisitos exigidos. retribuciones. por ejemplo. formación. El reclutamiento es una de las funciones más importantes para recursos humanos. Planificación de los recursos humanos Es el punto de partida del proceso de gestión estratégica. la empresa A contrata personal para que labore en la empresa B) y de estructuras organizacionales más sencillas han generado cambios importantes en estas áreas. Evaluación y retribución de los empleados Los procesos de evaluación son críticos para la empresa porque les permite medir la contribución del empleado. traslados. se identifican las necesidades cuantitativas y cualitativas. los cambios experimentados en los modelos de negocios. buscando asegurar el cumplimiento de los planes económicos de la empresa.

el proceso de empleo y las políticas de compensaciones. 2da. Alles (2008: 23). Ahora bien. 18 . relaciones de interdependencia que orientadas a cumplir con los objetivos de la empresa permiten alcanzar niveles cada vez mayores de desempeño. Esto se puede apreciar en la figura a continuación. M.Administración del capital humano Unidad 1. este conjunto de actividades y funciones generan una serie de relaciones directas entre ellas. con los aspectos legales propios de las relaciones laborales y la administración de personal. Buenos Aires: Granica División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. diferencia las funciones inherentes al capital humano y las propias de un área de recursos humanos. con los aspectos estratégicos y las buenas prácticas dentro de la empresa como son: desarrollo de personas. vinculando. (2008) Dirección estratégica de recursos humanos. las primeras. A. una ayuda a la captación de mejor personal y a una disminución de su rotación. sino a la efectividad de la organización. Por su parte. las segundas. Gestión de salud e higiene en el trabajo Las empresas cada vez se preocupan más por las condiciones de salud de sus empleados y la seguridad del trabajo. no solo a la mejora en la salud de los trabajadores. Ed. El establecimiento de programas para disminuir la incidencia de riesgos social y psicológico contribuye. Fuente: Alles. Capital humano en la empresa que señalar que el sistema de retribuciones puede ser un elemento motivador para el empleado.

como son:  Apoyo de la alta dirección. como ya hemos mencionado. Sin embargo. menos jerarquías. 19 . Dolan. la estrategia de la empresa debe identificar las necesidades de desarrollo de acuerdo a los objetivos planteados. la preocupación por las condiciones de trabajo. tienen un efecto sobre los planes de carreras. De igual forma. competencia. Cultura. los criterios de evaluación. orientación a procesos. Las condicionantes internas. La evolución que se ha presentado en las tecnologías de operación han dado lugar a cambios en las estructuras organizativas. puede potenciarse como una ventaja competitiva. lo que a su vez significa para grandes empresas una pérdida de flexibilidad y capacidad de respuesta ante cambios del entorno. son los aspectos de la organización que influyen en el desarrollo de las actividades de los recursos humanos. menciona que la empresa establece objetivos explícitos. o se generarán acciones de bajo impacto. etc. De igual forma. Estrategia para alcanzar un alto desempeño del capital humano. Tecnología y estructura. desaparición de niveles de supervisión. propiciando las actividades de rutina. en la formalización de las políticas y procesos. Tamaño. Es el conjunto de valores que tiene la empresa. Capital humano en la empresa Sin embargo. mayor impulso al trabajo en equipos. implícitos y de largo plazo. los esquemas de retribución adecuados. Es necesario que la estrategia de la empresa esté vinculada a la gestión de los recursos humanos y al aprovechamiento adecuado de sus conocimientos. El nivel de empoderamiento que se da a las personas.et al (2007: 7-11) establecen que estas condicionantes se clasifican en dos grupos: las internas y las externas. El tamaño de las empresas influye en el desarrollo de su mercado interno de trabajo. sin importar el tamaño de las empresas o las características de sus estructuras es necesario que las empresas establezcan las condiciones necesarias para alcanzar el cumplimiento de los objetivos que permitan niveles mayores de desempeño. los esquemas de compensaciones. todo esto teniendo un efecto de ahorro en los costos y en mejora de la calidad. esta influye en las prácticas de recursos humanos y en el comportamiento de las personas. habilidades y destrezas. la formación. son elementos que hacen diferencia en la gestión de los recursos humanos entre las empresas. sin mayor efecto sobre los resultados de la empresa. Lo que determinará la importancia que tendrá la estrategia de capital humano para la empresa.     División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 1.

o sea las empresas necesitan tener esquemas. Competencia internacional. El cumplimiento de estos objetivos se debe dar de forma integral. Calidad de vida en el trabajo. Dos áreas de la gestión de recursos humanos donde la contribución a la productividad puede ser mayor es en la organización del trabajo y su diseño. Este es un propósito de muchos programas que se aplican. Los objetivos implícitos son:  Productividad. Dolan. El desempleo y los niveles de salario influyen de forma importante en los procesos de reclutamiento y en la conformación de la fuerza de trabajo. Se debe respetar el marco normativo aplicable y definir los límites de actuación por parte de la empresa. Retener los mejores empleados. con el objetivo de hacerlos más productivos y mejorar la competitividad de las empresas. Una adecuada gestión de recursos humanos puede incidir de forma importante en la elevación de la productividad del trabajo. pensando en como se puede estimular la creatividad. normas.et al. entre estos se pueden mencionar:  Economía. políticas que estén relacionados entre sí y que puedan afectar positivamente los resultados de la empresa. regulaciones aplicables a la gestión de recursos humanos. mejores esquemas de retribución.) Cumplimiento de la normativa. Apoyar a los empleados en su crecimiento y desarrollo. señala que: Los objetivos explícitos para alcanzar una gestión eficiente son:     Atraer candidatos calificados y capaces de desarrollar o adquirir competencias necesarias para la organización. y donde las áreas de recursos humanos pueden influir mediante el diseño del trabajo. Motivar a los empleados en su compromiso con la organización. (2007). Capital humano en la empresa Las condicionantes externas. son los aspectos del entorno de los negocios que influyen en las actividades y funciones de recursos humanos. etc.   División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. No sólo influye en la competencia a nivel local. los sistemas de carreras y de capacitación. En sentido general tiene una influencia significativa sobre las actividades de recursos humanos. 20 .Administración del capital humano Unidad 1. programas.  En el planteamiento de los objetivos que se persiguen a través de una gestión estratégica de recursos humanos. Las empresas deben de contar con personal especializado en el conocimiento de las leyes. se ven obligadas a gestión de forma más eficiente sus recursos humanos. sino con la presencia globalizada de muchas empresas. y la generación de valor para la empresa.

sin embargo es necesario mencionar que la adquisición y conservación de estos empleados es costosa. (2007). Capital humano en la empresa Por último. se refleja en el siguiente gráfico: Fuente: Dolan.Administración del capital humano Unidad 1. Hemos mencionado en reiteradas ocasiones la importancia que tiene para la empresa contar con empleados eficientes. los objetivos de largo plazo se relacionan con los resultados finales de la empresa. Esta orientación hacia los resultados es el camino mediante el que la gestión de recursos humanos puede alcanzar un mejor posicionamiento dentro de la empresa. 21 . Un resumen de las funciones. retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Madrid: McGraw-Hill Interamericana. et al. p 11. Simón L. los siguientes:         Reclutamiento Selección Inducción / Orientación Integración Formación inicial Desarrollo profesional permanente Gestión de carrera profesional Retribución y beneficios sociales competitivos División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. elevar la rentabilidad. La gestión de los recursos humanos cómo atraer. mejorar la competitividad e incremento en el valor de la empresa. Phillips (2006. actividades y objetivos de la gestión de los recursos humanos. 34). señala como elementos que forman el costo total del desarrollo y mantenimiento del capital humano.

el cual ocupa el lugar 15 del total de entidades federativas. Chiapas. Becker. Guerrero. la tasa acumulada alcanza apenas 2. ha planteado que: “… el recurso básico de cualquier empresa es la gente. esto se debe a que a pesar de los argumentos planteados en las páginas anteriores. las compañías más exitosas y los países más exitosos. con el objetivo de contribuir. se encuentran entre los primeros siete lugares del Ranking de productividad. En cambio. que realiza investigaciones y presenta propuestas para el desarrollo de México. y la de Irlanda en 64. en otros países la productividad se ha elevado considerablemente. Estado de México y Coahuila presentan un muy alto nivel de productividad.2%. Importancia de la función Gary S. AC. Premio Nobel de Economía y uno de los principales autores en capital humano. a la creación de condiciones que propicien el Desarrollo Económico y Social de México y que en su estudio sobre el Índice de Productividad en México. ya que es una delas variables más afectadas en las crisis económicas. se citará unos párrafos del estudio realizado por el Centro de Investigación para el Desarrollo. exceptuando a Tamaulipas. Todos los estados fronterizos del norte. A modo de ejemplo. Sí se toman las tasas de crecimiento de la productividad desde 1991 hasta 2009 en México y las sumamos.2. En contraparte. Capital humano en la empresa    Sistemas de premios / Motivación Mantenimiento / Disciplina Costos de salida 1. En Corea del Sur creció de manera acumulada en el periodo 1991‐2009 en 82. La productividad de México solo creció 0. Oaxaca. serán aquéllos que gestionen su capital humano de la manera más efectiva y eficiente”. señala: … en las últimas dos décadas la productividad de México se ha estancado. e incluso sería muy difícil para ellas contabilizar el impacto de en la productividad de las inversiones que ha realizado.8%.1%. (CIDAC).2. muchas empresas no podrían identificar la contribución del capital humano a los resultados que han ido alcanzando. organización independiente y sin fines de lucro. Nuevo León. 22 .Administración del capital humano Unidad 1. Sin embargo. Tlaxcala y Campeche están al final del listado. todavía muchos empresarios no entienden la importancia de cuantificar los activos intangibles y en especial el capital humano. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.12% en promedio al año desde 1992.

2. y en muchos casos sus sueldos constituyen un costo importante para la empresa. 10. Apoyar las actividades de recursos humanos. 9. Se sabe muy poco de lo que realmente supone gestionar los recursos humanos. Sin embargo. 3. Definir la misión para la gestión de capital humano. Medir la rentabilidad de los programas y la calidad de los datos. 322). Posicionar en el organigrama al área de recursos humanos en un alto nivel. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. mayor será el compromiso de la dirección. Capital humano en la empresa De acuerdo con Dolan.Administración del capital humano Unidad 1. refleje la vinculación de la estrategia de negocios con la estrategia de capital humano. a continuación se muestran un resumen de lo que plantea Phillips (2006). señala que la clave está en los resultados obtenidos. 23 . Asignar recursos necesarios para el éxito de los programas. a mayores y mejores resultados de los programas realizados. Oportunidad para anticipar problemas e iniciar intervenciones. es necesario el uso de controles válidos y de mecanismos efectivos que permitan demostrar la contribución tangible de los recursos humanos a los resultados de la empresa. 6. hay tres razones específicas por las que es importante evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión de los recursos humanos:    El renovado reconocimiento de que son las personas las que hacen que una organización tenga éxito o fracase. Fomentar la participación de los empleados. 8. Participar activamente en los programas de recursos humanos 5. Comunicación abierta con el área de recursos humanos. llevar adelante una adecuada gestión estratégica del capital humano no sería posible sin el compromiso de la dirección de la empresa. Las personas cuestan dinero. Para una mejor comprensión de la relevancia de la gestión del capital humano. que independiente del tamaño y estructura de la organización. Exigir la evaluación de los programas de recursos humanos. Darle seguimiento a las actividades de recursos humanos sobre criterios tangibles. Como ejemplo de esto.et al. Es por esto que una adecuada evaluación de la gestión de los recursos humanos nos permite:    Conocer el estado del sistema de recursos humanos e identificar áreas con problemas. liderazgo y aprendizaje. (2007:465). Phillips (2006. Ser ejemplo de desarrollo profesional. 7. 4. como las diez áreas en que la participación de la dirección puede demostrar un compromiso sólido hacia la gestión de capital humano: 1.

Contesta al cuestionamiento: ¿Cuál es la relevancia que tiene el Capital Humano en una empresa? 3. en especial en el marco de las actividades que realizan las empresas. Capital humano en la empresa En este sentido. Actividad 2. *No olvides consultar la Rúbrica del foro.Administración del capital humano Unidad 1. se puede generar un círculo virtuoso. 24 . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 2. y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros. anotando ideas clave que complementen la función del Capital humano. Para ello: 1. Participa con respuestas al menos a dos compañeros del grupo. que busca aumentar la gestión cooperativa de la dirección con su participación activa en los programas y proyectos de recursos humanos. Importancia de la función del capital humano Esta actividad te permitirá identificar y compartir tus criterios sobre la importancia de la función del capital humano en la empresa. Ingresa al foro de discusión de esta Unidad.

pero que persiguen un objetivo común. Proceso de empleo y requerimientos del puesto El capital humano tiene un carácter intangible y no puede ser administrado de la misma forma que el resto de los recursos con que cuenta la organización. Es un proceso porque son un conjunto de actividades que se pueden realizar de forma independiente o simultánea. competencias y capacidades en los empleados. 25 . habilidades y experiencia superior al del resto de la fuerza de trabajo. Planificacion de Recursos Humanos Esquema compensaciones Reclutamiento interno y externo Desarrollo profesional Proceso de Empleo Selección Evaluación del desempeño Contratación Formación y capacitación Orientación e integración División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. También. como se puede apreciar. entre otros. en función del momento de desarrollo y las necesidades de la empresa.Administración del capital humano Unidad 1. tienen una estrecha relación con las funciones de la gestión estratégica del capital humano. Capital humano en la empresa 1.2. En la figura a continuación. la empresa debe considerar las herramientas para la evaluación del desempeño. Para desarrollar el capital humano es necesario que la dirección cuente con un nivel de profesionalización. Es a este conjunto de actividades o elementos de la gestión de recursos humanos es a lo que se ha denominado proceso de empleo. En el caso de las empresas estos objetivos se orientan a contar con empleados competitivos. los mecanismos para medir el rendimiento de las inversiones realizadas. se muestran las actividades del proceso de empleo que. los esquemas de compensación. y junto con los programas de capacitación y desarrollo complementan la formación de habilidades.3. que se creen valor y generen un mayor compromiso dentro de la organización. Las empresas buscan captar a los mejores talentos disponibles.

4. Dolan. Capital humano en la empresa En este punto abordaremos los dos primeros elementos del proceso de empleo: la planeación de los recursos humanos y el análisis del puesto de trabajo. 2. 8. como en todo proceso administrativo. El proceso por seguir para una correcta planeación estratégica de los recursos humanos. Definición de la misión Análisis del entorno Análisis interno Formulación de objetivos Formulación de las estrategias Elaboración de planes estratégicos Implantación de las estrategias Control estratégico. 5. Planeación de los recursos humanos El punto de partida en el análisis del proceso de empleo. et al (2008: 83). División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. es la planeación de los recursos humanos. 6. 3. 7. 26 . señalan que la planeación de los recursos humanos está estrechamente vinculada con la estrategia de la empresa y es el proceso donde se elaboran e implementan planes y programas para asegurarse que hay disponibles el número y tipo de personas apropiadas en cada uno de los momentos y de acuerdo a las necesidades de la organización. que se resumen en las siguientes actividades: 1.Administración del capital humano Unidad 1. y es donde se prevén las necesidades de recursos humanos de la organización y los pasos por seguir para satisfacer dichas necesidades. este es uno de los procesos básicos para un desarrollo y gestión eficiente de los recursos humanos. no se diferencia mucho del proceso que se sigue en las empresas para la elaboración de los planes estratégicos. Los otros elementos serán abordados en las unidades 2 y 3 de esta asignatura.

 Recursos tecnológicos  Oferta de productos/servicios Procesos y políticas de RRHH  Reclutamiento  Selección  Formación  Desarrollo profesional En sentido general. (2008: 34-45). el perfil del personal deben ajustarse a las condiciones económicas por las que transita el sector de negocios donde se desempeña la empresa y a la situación del mercado laboral (desempleo vs. 27 . por lo tanto en las decisiones relativas a la gestión de los recursos humanos. Capital humano en la empresa Análisis del entorno Este análisis del entorno externo a la empresa se debe realizar. Análisis interno Mediante esta evaluación podemos conocer las fortalezas y debilidades de la empresa. en su demografía.financiera de la empresa. así como de los procesos y prácticas que se desarrollan en la organización. así como identificar las prácticas División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Las estrategias de contratación. que el análisis se orienta hacia la identificación de las amenazas y oportunidades del entorno en aspectos relacionados con: Macro-entorno Condiciones de la economía y del mercado laboral Entorno político y legal Tecnología Aspecto culturales y sociales Micro-entorno Clientes y sus necesidades Proveedores Distribuidores Competencia         Estos aspectos tienen su influencia en el comportamiento de las organizaciones.et al. en sus gustos. En este sentido. Aspectos estos que se muestran en el cuadro a continuación: Variables del Negocio  Situación económica.Administración del capital humano Unidad 1. con la orientación al mercado de las empresas. a los proveedores y la competencia.  Capacidad de innovación. señala Dolan. Las decisiones de la empresa deben estar en el marco legal y la legislación laboral para evitar conflictos. resulta congruente darle seguimiento a los cambios que se producen en las necesidades de los clientes. De igual forma. empleo). que orientado el análisis a los recursos humanos nos permite obtener y manejar la información de las variables del negocio. asimismo. de compensaciones. La incorporación de tecnología a los procesos de operación de la empresa requiere de mayores conocimientos y estructuras organizativas más eficientes. como a nivel micro. considerando los elementos más relevantes para la actividad de la empresa. este proceso nos permite conocer la capacidad con que cuenta la empresa para fijar los objetivos que se deben alcanzar. tanto a nivel macro.

de contratación  Participación e integración: mejora en el nivel de compromiso de las personas con la empresa  Innovación: potenciando el desarrollo de nuevos productos/servicios y procesos Opciones estrategias  De incorporación: contratación fija vs. 2. 4. 5. Etapas del proceso de planeación de los recursos humanos La planeación de los recursos humanos tiene como objeto conocer la oferta y demanda de personal de acuerdo a un horizonte de tiempo determinado. entienden estos fines como un reto para la mejora de la competitividad. entre otros aspectos. 28 . Proporcionar herramientas para la evaluación de los programas y políticas de recursos humanos. la empresa podrá establecer los objetivos y diseñar las estrategias de gestión de recursos humanos más convenientes. Reducción de costos. Crear conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos.Administración del capital humano Unidad 1. comprenden el enfoque de largo plazo que tienen las estrategias de recursos humanos. el perfil de los empleados. Dolan. la adecuación de los esquemas de compensaciones.et al. tiempo determinado  De formación: trabajo individual vs. 3. de movilidad. En la actualidad las empresas que manejan estrategias adecuadas de recursos humanos. Mejorar el proceso de planeación estratégica de la empresa. de grupo  De retribución  De evaluación: comportamiento vs. Capital humano en la empresa que se han venido realizando. reconocen que las actividades de recursos humanos están relacionadas entre sí.et al. la planeación de los recursos humanos busca impactar en las empresas a través de: 1. En Dolan. Resultados De esta forma. se preocupan por identificar las inversiones que han realizado en sus recursos humanos. mencionan: Objetivos estratégicos  Flexibilidad: salarial. (2008: ). Al concluir este diagnóstico. Proporcionar una base sólida para el desarrollo del empleado. lo que permite advertir carencias o excesos de personal y eliminar los desbalances. Como ejemplo de objetivos y estrategias. (2008: 8797) podemos encontrar las etapas que se deben seguir en este proceso: División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. y éstas con los objetivos de la empresa.

Este análisis puede comenzar a partir del inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Hay cinco pasos necesarios para el desarrollo de esta primera etapa: 1. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo. Previsión de la demanda de recursos humanos. La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse aplicando varios métodos. Capital humano en la empresa Primera Etapa: Recopilación. Las técnicas más sencillas son la extrapolación y la indexación. 3. este aspecto se basa en grupos salariales. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces essuficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir en sus necesidades de personal. asimismo del conocimiento de las características de los puestos de trabajo y de la organización. Por medio dela extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. b) Pronósticos basados en tendencias. Este inventario está compuesto por el conocimiento de las habilidades. Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea. políticas y planes de la organización. para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. pero su estimación no es ciento por ciento preciso ya que los valores obtenidos son aproximados. El análisis de recursos humanos también se ocupa de estudiar la composición probable de la fuerza laboral de la sociedad en el futuro. Algunas de las técnicas para pronostica son las siguientes: a) Pronósticos basados en la experiencia. 29 . El departamento de personal actúa como intermediario. gerentes de línea por lo general. intereses y preferencias de la fuerza laboral. resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes. ocupacionales y sectoriales. análisis y previsión de datos sobre la oferta y la demanda. unos simples y otros complejos.Administración del capital humano Unidad 1. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Este análisis también supone la determinación de la productividad de la mano de obra y su probable productividad en el futuro. a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades. 2. Esta etapa supone obtener información acerca de los objetivos. así como de habilidades necesarias para desempeñarlos. Análisis de los recursos humanos. Cuando se utiliza la técnica Delphi también se solicitan cálculos de un grupo de expertos. capacidades.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención a los siguientes aspectos: División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. c) Otros métodos  Análisis de presupuestos y planeación. Esta fase de cuadrar las cifras también ofrece la oportunidad de alinear los objetivos y políticas del departamento de recursos humanos con los de la organización. 30 . Cuadrar el presupuesto. Previsión de la oferta de recursos humanos: La previsión de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo. Los cálculos a largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2. Capital humano en la empresa haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado.Administración del capital humano Unidad 1. Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación. Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas áreas. Centra toda la actividad en el punto de vista económico. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo. Para efectuarla previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa. 4 o 5 años.Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas. 4. y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias. los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción. Análisis de nuevas operaciones. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan lademanda. requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares. en efectivo o en unidades. la indexación. porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales acorto plazo. estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones alargo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones.   3.

Estos programas de actuación pueden diseñarse para aumentar la oferta de los empleados de la organización o para disminuir el número de los que ya existen. y para demostrar a la organización la contribución del departamento. El conocimiento de los puntos señalados constituye el marco de referencia externo que condiciona la disponibilidad de los recursos humanos. para determinar la efectividad de la planificación de los recursos humanos. niveles de rendimiento. la comparación entre ambas nos permite detectar posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la organización. evolución de la carrera. 31 . deben elaborarse programas de actuación para satisfacer esas necesidades.Administración del capital humano Unidad 1. Cuarta etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son esenciales para su gestión eficaz. disponer de información sobre la composición actual del personal. Una vez evaluadas las necesidades de la organización. Los movimientos migratorios. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Algunos de los criterios para evaluar la planificación de los recursos humanos son los siguientes: • Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación. La evaluación de los planes y programas de recursos humanos es un proceso importante. Segunda Etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos Esta etapa consiste en establecer objetivos y políticas de los recursos humanos. Tercera Etapa: Programación de recursos humanos Esta etapa está orientada hacia la consecución del ajuste de la oferta y la demanda a través de los diferentes procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta de recursos humanos. Dicha información deberá estar referida tanto al conjunto de la organización como a los departamentos y secciones existentes. • Niveles de productividad frente a objetivos formulados. ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo. Las demandas efectuadas por los competidores. etc. formación recibida. experiencias profesionales. El estudio del mercado interno exige. Capital humano en la empresa    Composición cualitativa del mercado de trabajo. El inventario de los recursos humanos tiene por objetivo determinarlas cualificaciones y potenciales disponibles. y determinar las leyes demográficas de los efectivos de la empresa.

   Diseño del puesto de trabajo Dolan. porque proporciona la base para el establecimiento o la revaluación de los siguientes aspectos relacionados con la organización:     Estructura de la organización. • Resultados de los programas frente a resultados esperados. (2008: 59). un adecuado análisis del puesto trabajo permite disminuir el ausentismo. Análisis del puesto de trabajo El análisis del puesto de trabajo. crear trabajos más dinámicos. las condiciones bajo las que estas actividades se llevan a cabo y los conocimientos. Consejo. Alcance de control.et al (2008: 57). División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Contribuye a la decisión de cómo debe conformarse las áreas.et al. Capital humano en la empresa • Programas implantados frente a planes de actuación. estimular alcanzar logros. sus principales funciones. • Relación entre los resultados (beneficios) y los costos de los programas. 32 . ha quedado plasmada en diferentes teorías la importancia que el diseño de los puestos de trabajo tiene sobre la satisfacción del individuo. Ayuda a determinar donde hay duplicidades de empleados. que desde hace más de 50 años. departamentos. es el proceso que consiste en describir y registrar el de un puesto de trabajo. Permite la evaluación del rendimiento individual y en grupo de acuerdo a los puestos de trabajo. su motivación. Ayuda a conocer las relaciones de dependencia jerárquica en una organización. Grado de autoridad. Así. De igual es importante. así como la cantidad y tipo de puestos que están subordinados a cada jefe. Este análisis conlleva la realización de dos tareas: la descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de trabajo. Ayuda en la agrupación de los trabajos en puestos y familias de puestos. Redundancia de empleados. y los niveles de rendimiento. Forma se distribuye la autoridad para la toma de decisiones. mencionan. Estructura de los puestos de trabajo. unidades. Dolan. y actividades. Sirve de apoyo a los supervisores en el momento de dar referencias y preparar constancias para empleados que dejan la empresa. Criterios de rendimiento. mejorando el comportamiento del individuo.Administración del capital humano Unidad 1. habilidades y aptitudes necesarios. • Costos de mano de obra y de los programas frente a los establecidos en los presupuestos. etc.

Grado en el que realizar las actividades que requiere el puesto aporta a la persona información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento. Grado en el que un puesto requiere llevar a cabo diversas actividades que suponen un conjunto de habilidades y talentos diferentes de la persona. Sin embargo. el comportamiento de los empleados puede variar al desempeñar un cometido. Autonomía. Capital humano en la empresa Para ello. Elementos cognitivos del puesto. como iluminación. esto permitiría ajustar al empleado al puesto de trabajo en función de sus conocimientos. Significado del puesto. ubicación. habilidades y aptitudes. Lo relevante de esto es su relación con el resultado del trabajo. este es un aspecto crucial para el puesto de trabajo. Grado en el que un puesto proporciona libertad. es necesario conocer los tres aspectos claves en el diseño de los puestos: sus características. sonidos. 33 . en el momento de diseñar el puesto de trabajo también se deben analizar:  Características individuales. Componentes concretos de un puesto. Elementos físicos del puesto. Con este conocimiento del individuo se puede determinar el diseño más adecuado y flexible del puesto. ¿cuál es la razón de su creación y su relación con resultado final o con el objetivo de la empresa? Unido a estos aspectos claves. Características. independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo. como pueden ser la toma de decisiones. el análisis. colores.Administración del capital humano Unidad 1. la comunicación. Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida de otras personas. con un resultado viable.         Fines. Elementos de un puesto. el procesamiento de información. Funciones. Retroalimentación del puesto. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Grado en el que un puesto requiere hacer el trabajo desde el principio hasta el final. Identidad del puesto. cometidos y fines. el diseño del puesto de trabajo debe abarcar una serie de características esenciales:  Variedad de habilidades. Son las actividades y comportamientos concretos que constituyen el puesto de trabajo.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. vincula varios pasos: 1. Debido a la variedad y cantidad de información que es necesario recoger para el análisis del puesto de trabajo. Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo. Información necesaria para el análisis del puesto de trabajo El hecho de que las empresas estén en la búsqueda continua de mayores niveles de competitividad y de rentabilidad y que a su vez tengan que cumplir con las normatividad vigente ha traído como consecuencia una renovación e interés por el análisis del puesto de trabajo en la gestión de los recursos humanos. qué es lo que realmente hacen los titulares en el trabajo. Planes. conocer las condiciones en que se desarrollan las actividades permite a la organización detectar fuentes de conflictos. se presenta una relación de los aspectos que normalmente interesa conocer para el análisis del puesto y que determinan la información por obtener:         Actividades que se llevan a cabo. enfermedades. en Dolan. 2. pero de hecho no están haciendo. Capacidad. Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos. Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo. etc. de forma tradicional.Administración del capital humano Unidad 1. Seleccionar la herramienta o herramientas que se empleará teniendo en cuenta la fiabilidad y validez. Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo. et al. Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro. Qué es lo que los titulares pueden hacer. Decidir el objetivo o resultados que se desean obtener. Métodos y procedimientos para la recopilación de la información Este proceso. Motivación. Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo. Familiarización del analista con el puesto o puestos que se vayan a investigar. Potencial. de accidentes. 34 . Normas. El tipo de tecnología que se emplea en una empresa puede tener gran influencia en el contenido del puesto de trabajo. 3. (2008: 61). métodos y materiales que se emplean para la obtención de un producto o la realización de un servicio. Percepciones. Futuro. Capital humano en la empresa  Sistemas tecnológicos de la organización. Refiere a las máquinas. En este análisis también se deben incluir los aspectos relacionados con el contexto del trabajo. y que tienen un impacto en el costo y la productividad. La tecnología condiciona el diseño de los puestos.

Ha sido utilizado desde principios del siglo XX. de acuerdo a Dolanet al. 5. es el primer método. con la diferencia de que participan varias personas. Los métodos más comunes para recopilar la información del puesto de trabajo. y como desventajas es que la calidad de la información dependerá de la relación de comunicación que se establezca entre el entrevistador y el titular. Seguimiento y recopilación de nueva información. En los segundos. 63). (2008. desde el punto de vista histórico. En este método se le pide al titular del puesto de trabajo que registre sus actividades diarias a intervalos de tiempo regulares. requiere de tiempo y en sentido general es subjetiva. La ventaja es que se puede explorar con un mayor nivel. El inconveniente es su costo y la mayor parte de la información que se extrae se basa en impresiones. Entrevista con el titular de puesto. hay que tener en cuenta que el procedimiento escogido dependerá de: la validez. la fiabilidad y el costo. Reunir la información y verificar la validez. Cuestionarios. Como desventaja. los sujetos tienen que escribir sobre cuestiones concretas.Administración del capital humano Unidad 1. De forma general. La observación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. En los primeros. Entre sus ventajas están: son económicos. puede influir en el comportamiento de la persona observada. Es un método habitual de recopilación de información. se comentan a continuación de forma general. Como inconveniente tienen que hay que concentrarse en las actividades y no en los resultados y por el carácter personal pueden perderse detalles importantes. es un método similar al anterior. 35 . para que sea representativa la información recogida. se debe elegir sobre una escala. Diarios. marcar espacios en blanco o rodear con un círculo una respuesta entre varias opciones. Sin embargo. existen dos tipos: los estructurados y los abiertos o sin estructura. Es un método que se puede emplear en puestos de trabajo nuevos. y siempre se debe emplear a un observador externo. Conferencias con analistas de puestos de trabajo o expertos. Capital humano en la empresa 4. Entre sus ventajas se pueden mencionar la objetividad y credibilidad. por lo que es conveniente incluir en la observación a varias personas de puestos de trabajo. lo que proporciona una mayor validez y fiabilidad. y facilidad de procesamiento y análisis de los datos a través de sistemas. consiste en responder un cuestionario sobre el puesto de trabajo.

(2008. También objetivo del puesto de trabajo. Requisitos del puesto de trabajo. Este resumen puede utilizarse para la asignación de puestos. 4. mostrando además la fecha de la última actualización y cuándo debe volver a actualizarse. Independientemente de lo que se incluya en la descripción del puesto de trabajo e muy importante que se redacte correctamente. todas las palabras trasmitan información necesaria. conocimientos. El resultado del análisis del puesto de trabajo son las descripciones de puesto y la especificación de los requisitos. pero tiene fines de seguimiento. Nombre. y debería ser lo suficientemente detalladas que aseguren su entendimiento por el lector. Si se desempeñan tares de supervisión. Resumen del puesto de trabajo. la descripción de las tareas refleje el trabajo asignado. el anuncio de reclutamiento y estudios salariales. los parámetros que se mencionan a continuación: 1. 8. cómo se hace. Definir a un grupo de puestos respecto a sus cometidos más importantes. se deberán detallar las funciones con ésta en la descripción del puesto. Contexto del puesto de trabajo. habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Capital humano en la empresa Descripción y especificación del puesto de trabajo. 65). Establece las relaciones de dependencia. el documento final del análisis del puesto de trabajo debe incluir. Supervisión que recibe y que ejerce. y por qué se hacen.Administración del capital humano Unidad 1. habilidades y aptitudes necesarios y el tipo de responsabilidad asignado. se reflejen los objetivos. 2. Esto es optativo. educación. mientras que en la especificación se detallan conocimientos. Funciones y responsabilidades. al menos. Departamento. se utilice un estilo directo. 6. se emplee el presente. En la cual se realizó el análisis. Denominación del trabajo. formación. Donde se localiza el puesto de trabajo. 7. Las funciones deben priorizarse en función del tiempo dedicado y su importancia. En la descripción del puesto de trabajo se ofrece una lista de aspectos relativos a qué se hace. et al. 5. cada frase empiece con un verbo activo. Del titular del puesto de trabajo y del analista. 3. como señala Dolan. Descripción de la experiencia. 36 . En este sentido. Se refiere al entorno que rodea al puesto de trabajo. 9. Fecha. acreditaciones.

4. es una variable que interviene en la calidad del servicio. Los vínculos que se establecen entre el servicio con la rentabilidad se pueden resumir en:         La fidelidad de los clientes hace aumentar la rentabilidad y el crecimiento. ya que forma parte del ciclo de servicio. 37 . la fidelidad y la productividad están unidos a la satisfacción de los clientes y al aumento de su lealtad. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. La satisfacción de los clientes hace que aumente su fidelidad. Las empresas de servicios destacadas resaltan la importancia de cada empleado y de cada cliente. es el valor intangible que da forma a la experiencia del cliente. El liderazgo es la base de la cadena que lleva al éxito. Por ejemplo. Phillips (2006: 186) señala. Capital humano en la empresa 1. La satisfacción de los empleados hace que aumente la fidelidad. el factor humano.Administración del capital humano Unidad 1. La productividad de los empleados aporta valor. La calidad interna hace que aumente la satisfacción de los empleados. que el impacto de la satisfacción de los empleados. en las empresas del sector turístico. El valor ofrecido hace que aumente la satisfacción de los clientes. La fidelidad de los empleados hace que aumente la productividad.2. Relación con el ciclo de servicio La relación entre inversión en capital humano y rentabilidad se hace muy evidente en las empresas de servicios.

Administración del capital humano Unidad 1. Capital humano en la empresa Esta cadena de vínculos se puede apreciar en el gráfico siguiente: División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 38 .

**No olvides consultar la Escala de evaluación U1 División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Capital humano en la empresa Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad. Evidencia de Aprendizaje. 39 . Autoevaluación A continuación te pedimos realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. *Recuerda que puedes apoyarte en el Facilitador(a) para resolver tus dudas. El caso de Ritz-Carlton En la evidencia de aprendizaje aplicarás los conocimientos adquiridos. Espera su retroalimentación. 3. Ve al aula y da clic en autoevaluación. para ello es necesario que realices lo siguiente: 1.Administración del capital humano Unidad 1. funciones y actividades de una gestión estratégica del capital humano. Al finalizar. guarda tu documento con la nomenclatura ADMCH_U1_EA_XXYZ y envíalo a tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Lee y analiza el caso que te enviará tu Facilitador(a) 2. esta unidad te ayudó a identificar los procesos generales. Asimismo. estás en condiciones de reconocer el fundamento del Capital humano como activo intangible dentro de la empresa como fuerza de competitividad en la empresa. Responde las preguntas que te solicita.

encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos. 44. y Davis K. (2011).. Madrid: McGraw-Hill Interamericana. W. S. 3 de junio de 1991. B. que realiza anualmente el ranking mexicano de las mejores empresas para trabajar. Lovelock C. Fuentes de consulta Werther. Capital humano en la empresa Para saber más… En esta sección te dejamos algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos de la gestión del capital humano que contribuyan a ampliar tu conocimiento. es el sitio oficial para México de la organización internacional Great Place to Work. Dirección de capital humano.wke. G. A. Reynoso J. La gestión de los recursos humanos cómo atraer. Jack J. Sackville. p.C. Phillips. T. México: Ediciones Castillo.com. Atlantic Canada Economics Association Papers.(2008).  El sitio de Internet http://greatplacetowork. Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas. Farías Arizpe. et al. Stewart.com.V. En este sitio además de conocer el ranking puedes revisar sus publicaciones y el enfoque que siguen para evaluar a las empresas. Cómo influye en su vida lo que usted sabe. aunque está orientada al mercado español. Barcelona: Deusto. Invertir en el capital humano. Dolán. 40 . Intellectual capital: brainpower. Capital humano.. 29. - - - División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. México: Pearson Educación de México. Huete L.  El sitio de Internet http://capitalhumano. de C. OCDE (2007).Administración del capital humano Unidad 1. D’Andrea G.rrhhmagazine. México: McGraw-Hill.  También puedes consultar el sitio de Internet de la Revista RRHH Magazine.es . retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Simón L. Administración de Servicios: estrategias de marketing. On the dimensions of human capital: an analytical framework.. Yu (2000). (2004). vol.A.mx/. operaciones y recursos humanos. y W. es la versión en línea de la revista española Capital Humano. entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta Unidad. donde podrás encontrar artículos. (2006). New Brunswick. J. México: Trillas. La dirección electrónica es http://www. Fortune. (2007). Ruggeri.

Cuadernos de Turismo. pp. 47-69. No. Estudio de la oferta y demanda de los recursos humanos en el sector turístico de América Latina. y Rubio M. A. pp. 53-64. Cuadernos de Turismo. Lillo. y Sevilla. (2009). - División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 41 . S. 19. A.(2009).B. OMT (2009). 23. 129-147. Capital humano en la empresa Gutiérrez.Administración del capital humano Unidad 1. M. (2007): El capital humano como factor estratégico para la competitividad del sector turístico. El papel del capital humano en el sector turístico: algunas reflexiones y propuestas. No.. 24. Ramón. El factor humano en los sistemas de gestión de calidad en el servicio: un cambio de cultura en las empresas turísticas. Lillo. A. Cuadernos de Turismo. pp.

Reclutamiento y selección Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES 5º cuatrimestre Programa de la asignatura: Administración del capital humano Clave: 080920517/070920517 Universidad Abierta y a Distancia de México División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 1 .Administración del capital humano Unidad 2.

y la utilidad de los instrumentos de selección más comunes. condiciones del mercado. Para una mejor comprensión de estos procesos se revisarán las fuentes internas y externas y mecanismos más comunes en el proceso de reclutamiento.Administración del capital humano Unidad 2. sin embargo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. La satisfacción de estas necesidades se logra al incorporar esos recursos humanos.  Relacionar los resultados de estos procesos de planeación del capital humano con la planeación estratégica de la empresa. o apoyarse en los elementos que tiene. 2 . actividades que permiten contar con un conjunto de candidatos en correspondencia con sus necesidades y momentos de desarrollo. entre otros aspectos Propósitos Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:  Identificar la importancia de los procesos de reclutamiento y selección. se revisarán los pasos que se siguen con los candidatos elegidos. entre otros. puesto que el proceso de reclutamiento y selección inicia por detectar qué necesidades de recursos humanos tiene la empresa. Con respecto al proceso de selección. relacionados con la estrategia de capital humano que sigue una empresa. así como la relación de este proceso con la permanencia en el empleo. mediante el conocimiento de los procesos establecidos. En esta unidad revisarás los aspectos relativos al proceso de reclutamiento y selección. necesidades que para cumplirlas. en gran medida. la empresa debe contar con una adecuada estrategia para poder atraer los recursos humanos con la calidad y cantidad de competencias que necesita.  Identificar las fuentes y medios que se emplean para el reclutamiento. y que sean rentables. la imagen de la empresa. de acuerdo a su etapa de desarrollo u objetivos o estrategias trazadas. con el conjunto de competencias. la empresa debe acudir al mercado laboral. Pueden influir varios factores: la oferta y la demanda. es decir.  Reconocer la relación e influencia que existe entre los procesos de reclutamiento y selección y las etapas del proceso de planificación del capital humano. Reclutamiento y selección Presentación de la unidad El éxito de una empresa está relacionado. Competencia específica Analizar las técnicas de reclutamiento y selección para identificar las que se adecuen a un caso específico. en los recursos humanos con los que dispone. conocimientos y habilidades de sus recursos humanos.

la empresa tendrá mayores posibilidades de alcanzar los resultados esperados. 152). menciona que el proceso de reclutamiento es un “…conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas. así como los costos asociados a este proceso y su efectividad.1. por ello. Reclutamiento La búsqueda del personal que requiere una empresa. se convierte en una de las actividades más importantes para la empresa.109). Esta decisión de optar por el reclutamiento externo o el reclutamiento interno. Reclutamiento y selección 2. 155-162). es en muchos casos un reto para las áreas encargadas de esta actividad. Tanto Werther (2008. 2008. p. de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo. Importancia del proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento demanda una planificación que involucra las exigencias y los perfiles del personal que se requiere. La empresa tiene la opción de concurrir al mercado laboral a satisfacer sus necesidades de recursos humanos o. 3 . p. constituye una decisión estratégica. Son muchas las razones que hacen del proceso de reclutamiento una herramienta importante para la administración del capital humano en la empresa. así como la evaluación de los mecanismos más adecuados para contar con el personal correcto. En la medida que este proceso permita contratar candidatos de calidad y con las competencias requeridas. como Dolan (2007. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. los pasos en este proceso pueden cambiar dependiendo de la magnitud de la organización. (Werther. que el proceso de reclutamiento se ha convertido en una actividad proactiva y dinámica. Sin embargo. por lo contrario con el personal propio de la organización. donde la empresa debe tomar la iniciativa en la búsqueda de los recursos humanos. Dolan (2007. y que se pueden resumir en:  Adecuada planeación del capital humano para satisfacer las necesidades actuales y futuras de reclutamiento. el proceso de reclutamiento. p.Administración del capital humano Unidad 2. Es así. mencionan un grupo de aspectos y condiciones que se deben considerar en este proceso para evitar conflictos en la selección del personal. que como señala Dolan (2007:109) “es la actividad de detectar hacia donde debe dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita”. pp. el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se deseé ocupar.” A este proceso también se le denomina: identificación de talento.109).

por lo tanto. la planificación de recursos humanos y la estrategia de puestos de trabajo. Reclutamiento y selección     Evaluación de los costos del proceso. la definición de cuáles son las capacidades. Los programas de reclutamiento se desarrollan combinando tres componentes: las estrategias de las empresas. Para que puedas identificar que influencia tienen algunas de estas relaciones sobre el proceso de reclutamiento. como se muestra a continuación en el esquema. Cumplimiento de las normas y regulaciones vigentes. 4 . Influencias en el proceso de reclutamiento Fuente: Dolan et al (2007. cuántas personas. Aplicación correcta de las políticas de la empresa Aumentar la eficiencia de la organización. p. Siendo importante. qué tipos de puestos.Administración del capital humano Unidad 2. mecanismos utilizados y su efectividad en la reducción de la rotación del personal. en los puntos siguientes se abordan ciertos aspectos de análisis por tomar en cuenta por parte de los reclutadores y las empresas:  Dirección estratégica y de recursos humanos. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 110). y de personas se requieren. Todo el proceso de reclutamiento está relacionado e influido por un conjunto de factores internos y externos a la empresa. competencias y habilidades que se necesitan desarrollar o adquirir para hacer posible el cumplimiento de dichas estrategias y.

Formación y perfeccionamiento. las capacidades.     No hay duda de que el reclutamiento. como consecuencia de la competencia entre empresas. La relación entre la oferta y la demanda en el mercado laboral afecta la eficiencia y rentabilidad del proceso de reclutamiento. y aptitudes que se demandan. qué fuentes son las más convenientes de acuerdo al tipo de puesto y la actividad de la empresa. aunque en determinadas circunstancias y en caso de contar en el mercado laboral con los recursos necesarios. como el personal encargado de realizar el proceso de reclutamiento debe actuar con ética. así como el intercambio de información necesario entre las áreas de la empresa interesada. los cambios sociales y políticos pueden ejercer una fuerte influencia sobre las prácticas de reclutamiento. sin embargo debes tener en cuenta que para el éxito de esta actividad. tanto la empresa. Reclutamiento y selección Por tanto. No es posible iniciar ninguna actividad de reclutamiento. la situación se invierte. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. veracidad y de forma competitiva. es un proceso de mucha importancia para la empresa y que está relacionado tanto con aspectos internos a la empresa como elementos de su entorno. el proceso se hace más costoso y es necesario revisar los términos de compensación. habilidades. interno o externo. disminuye la necesidad de desarrollar actividades de formación. hasta que exista una declaración concisa y clara de la formación. conocimientos. Entorno externo. Un buen proceso de reclutamiento de candidatos calificados. el reclutamiento se dificulta. Sistemas de compensaciones. El análisis del puesto de trabajo brinda información sobre el perfil requerido. Sin embargo cuando la demanda es mayor a la oferta de trabajo. la organización debe proveer la formación necesaria a las personas. como se mencionó. 5 . habilidades y experiencia que se requieren. se elaboran programas de reclutamiento donde se especifica dónde y cómo reclutar. A continuación se revisan los mecanismos que puede emplear la empresa para llevar a cabo el proceso de reclutamiento o de identificación de talento. Cuando la oferta supera la demanda.  Análisis del puesto de trabajo. Mercado de trabajo.Administración del capital humano Unidad 2. Las condiciones del entorno en que opera la empresa: los períodos de recesión económica o de crecimiento. Este es uno de los factores determinantes en el éxito de un programa de reclutamiento y su capacidad para atraer al personal que se requiere a la empresa.

Administración del capital humano Unidad 2.1. Reclutamiento interno Los empleados que la empresa tiene. Fuentes de reclutamiento Para las organizaciones presenta un reto el proceso de seleccionar y diagnosticar las fuentes de reclutamiento. capacitación y desarrollo de su personal actual. selección. 6 . ya sean internas o externas. que la empresa aprovecha la inversión que ha realizado con anterioridad en su proceso de reclutamiento. Es por ello que la correcta identificación y selección de estas fuentes le permite a la empresa:    La disminución del tiempo de reclutamiento. Los canales de reclutamiento interno señalados con mayor frecuencia son:    Transferencia de personal Ascenso de personal Transferencia con ascenso de personal División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. es necesario que haya una operación coordinada con los canales de reclutamiento. Es con estos procesos internos. más convenientes que proporcionen los recursos humanos que son necesarios. En este sentido el reclutamiento interno puede darse por la vía de la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de estos (movimientos horizontales).1. Reclutamiento y selección 2. sus características más relevantes y sus ventajas y desventajas. constituyen una fuente importante de candidatos a un puesto. El incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento El proceso de reclutamiento puede realizarse considerando tanto las fuentes internas -las de la propia empresa-. las fuentes externas o una combinación de ambas en un proceso que se denomina mixto. Como se mencionó la identificación y selección de las fuentes de reclutamiento es un aspecto que incide en la efectividad y éxito de este proceso. Para que esta fuente de reclutamiento funcione adecuadamente. que son un medio para la obtención de información con respecto a los perfiles del personal. La disminución de los costos operacionales del reclutamiento. por esto a continuación explicamos cada una de las fuentes de reclutamiento.

Desventajas  Puede bloquear la entrada de nuevas ideas.  Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. Ventajas  Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.  Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.  Probabilidad de mejor selección.  El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo.  Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. pues las habilidades y aptitudes de los candidatos son conocidas.Administración del capital humano Unidad 2. puedan participar en el proceso de reclutamiento. En el siguiente cuadro se resumen las ventajas y desventajas del reclutamiento interno para las empresas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.  Ideal para empresas burocráticas y mecanicista.  Mantiene y promueve la cultura organizacional existente.  No requiere socialización de nuevos miembros. que quienes se consideran calificados.  Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.  Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización. 7 .  Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad. Reclutamiento y selección   Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalización o de carreras Para un eficaz uso de las fuentes internas es necesario que la empresa sea capaz de localizar a los candidatos aptos y permitir. experiencias y expectativas.

que pueden estar empleados o no. es decir. Esta fuente de reclutamiento le permite a la empresa seleccionar a personas con experiencias y habilidades que no se cuentan en la empresa. en el siguiente cuadro se resumen las principales ventajas y desventajas del reclutamiento externo Ventajas  Introduce nuevas ideas en la organización: talentos.  Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados.  Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. así como pueden o no ser potenciales.  Enriquece el patrimonio humano. por lo tanto. Desventajas  Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reclutamiento y selección Reclutamiento externo En ocasiones el reclutamiento interno no provee de los candidatos que requiere la empresa. empleo de terceros apoyándose de outsourcing o headhunters.  Incentiva la interacción de la organización con el mercado de trabajo.  Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. A continuación.  Es más costoso. al ofrecer las oportunidades a extraños. prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. debe tomar en cuenta que el mercado laboral está formado por el conjunto de candidatos disponibles interesados en un puesto. Esto representa costos operacionales. habilidades y expectativas. Dicha situación obliga a la empresa a identificar que tipo de medios y mecanismos de selección utilizará para reclutar a los candidatos que en realidad cumplen con sus necesidades. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.  Reduce la fidelidad de los empleados. 8 . recurre a fuentes externas.Administración del capital humano Unidad 2. a esto se le conoce como reclutamiento externo. esto posibilita la incorporación de talento que pueden generar cambios y aportar innovaciones en los procesos de la empresa. Cuando la empresa acude al reclutamiento externo. También.  Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. cuando no se toman en cuenta al personal interno. tiene que recurrir al mercado laboral por ejemplo un anuncio en un periódico o en su página de internet.

por lo general una buena política de personal prioriza a los candidatos internos. 9 .  Reclutamiento interno y externo simultáneamente: La empresa busca candidatos ideales a través de reclutamiento externo o interno. eso obliga a hacer uso del reclutamiento mixto. creando así una sana competencia profesional.  A modo de resumen de lo estudiado hasta este momento. en el siguiente esquema se muestran los elementos involucrados en el proceso de reclutamiento: Una vez entendido los elementos involucrados en el proceso de reclutamiento y las fuentes que puede utilizar la empresa para satisfacer sus necesidades de personal. Si no encuentra a la persona o personas indicadas que cubran el perfil del cargo disponible. entonces la empresa comienza a considerar su propio personal.  Reclutamiento interno y posteriormente externo: La empresa busca en sus recursos humanos el o los candidatos aptos para el puesto. a saber:  Reclutamiento externo y posteriormente interno: La empresa está más interesada en el personal externo. entonces la empresa recurre al reclutamiento externo. en caso de igualdad de condiciones entre los candidatos internos y externos. entonces cabe preguntarse ¿cómo la empresa da a conocer sus necesidades de personal? Para ello en la siguiente sección revisaremos los diferentes medios de reclutamiento que tiene a su disposición la empresa. Reclutamiento mixto No en todos los casos el empleo únicamente del reclutamiento interno o externo les permite a las empresas atraer los candidatos idóneos. Reclutamiento y selección  Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.Administración del capital humano Unidad 2. necesita tener personal ya calificado para que aporte nuevos conocimientos a la organización que permitan una renovación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. se da preferencia a los internos. Si no los encuentra.

2. Es importante para la empresa cada cierto tiempo renovar. Reclutamiento y selección 2. Con dichas solicitudes se elabora una base de datos para ser utilizada cuando surja una vacante. El procedimiento habitual en estas situaciones es llenar una solicitud donde figuran datos personales.Administración del capital humano Unidad 2. eliminando a los que se consideraron no satisfactorios para la empresa. sin embargo no es común utilizarlo para puestos de gerencia. Medios de reclutamiento Los medios que la empresa utiliza en el proceso de búsqueda de recursos humanos competitivos son variados y están relacionados con las características del trabajo por desarrollar y la jerarquía del puesto dentro de la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. etcétera. actualizar y limpiar estas bases de datos. 10 . El candidato interesado acude a la oficina de empleo de una empresa. La ventaja más importante de este medio es que es muy económico. Formal •Oficinas empleo •Solicitudes directas •Colegios profesionales •Centros enseñanaza •Asociaciones y sindicatos •Prácticas estudiantes •Programas gobierno Informal • Amigos • Conocidos • Antiguos empleados • Consultores Empresas selección • Agencias empleo temporal • Headhunters • Consultoras • Outsourcing Interno • Promoción • Anuncios • Antigüedad • Transferencias Anuncios Medios de Reclutamiento • Prensa • Boletines • Revistas profesionales • Centros enseñanza • Asocianes profesionales • Páginas internet  Presentación personal.1. El siguiente esquema muestra algunos de los medios que una empresa puede utilizar en su proceso de reclutamiento y posteriormente se explican algunas de ellas. experiencia. formación.

 Agencias de empleo. Estas organizaciones están especializadas en el reclutamiento y selección de personal y en el mercado se pueden encontrar las que son públicas. Las agencias de empleo son uno de los medios más utilizados. Siempre se debe especificar la forma de comunicación para que el interesado pueda enviar su curriculum vitae. Reclutamiento y selección Como es considerado un procedimiento de reclutamiento pasivo. entre otros elementos. Al igual que el medio anterior es un procedimiento muy económico para la empresa. la tipografía. ya que se tiene una amplia cobertura y se puede llegar a un mayor número de candidatos potenciales. así como empresas privadas que realizan la búsqueda de candidatos a partir de las demandas fijadas por la empresa y son muy útiles cuando se trata de reclutar a personal muy especializado o para ocupar niveles gerenciales. provocar el deseo e incitar a la acción.Administración del capital humano Unidad 2. imágenes. El uso de este medio requiere que los anuncios de reclutamiento cumplan con una serie de características: llamar la atención. Para ello es necesario que se analice dónde se coloca el anuncio. Son empresas con una proyección internacional y con una amplia red de contactos.  La publicidad. Una de las modalidades de este tipo de empresas que se emplea para el reclutamiento de altos directivos son las conocidas en el mercado como “head hunters” o “caza talentos”. puede ser considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer candidatos. Los solicitantes son personas que ya cuentan con información de la empresa y del puesto de trabajo al que aspiran. normalmente los empleados recomiendan a personas en las que tienen cierta confianza y conocen su desempeño. creadas por los gobiernos para apoyar los esfuerzos de las personas desempleadas. así como las retribuciones y compensaciones que se otorgarán. por lo que su uso eficaz depende de un correcto uso de la información. El anuncio en los medios de comunicación escritos y/o digitales. y plantean que siempre existe la posibilidad de atraer a la persona interesada con un buen contenido de trabajo y una remuneración elevada División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. suscitar el interés. Su trabajo es seguir a directivos con éxito en otras empresas.  Recomendaciones de los empleados. Este medio puede ser muy útil cuando se busca personal que no se encuentran fácilmente en el mercado de trabajo. puede suceder que con frecuencia no se encuentren en los candidatos el perfil adecuado que la empresa necesita. Es importante mencionar el nombre de la empresa y el perfil del puesto. 11 .

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Estas empresas se han difundido ampliamente en los últimos años. pero donde la experiencia no es un requisito importante. para atraer a los candidatos que necesitan. esperando una participación de al menos 350 mil candidatos. Asociaciones y colegios profesionales. La Internet. también las empresas procesan y utilizan redes sociales como: Facebook. las empresas se dirigen a los a estas instituciones con el objeto de solicitarles que difundan entre sus asociados la oferta de puestos que tratan de cubrir. En ocasiones. LinkdIn. La búsqueda de empleo y candidatos en Internet ha conquistado el mundo y el proceso de selección tradicional ya no es lo mismo. 12 . Los centros educativos son una excelente fuente de reclutamiento. Una de las modalidades actuales. Esta forma de cesión de trabajadores se encuentra regulada en diferentes países a través de normativas específicas. con carácter temporal. Su función es poner a disposición de otras empresas. Una de las formas más comunes de este medio de reclutamiento es el servicio que prestan diferentes universidades a través de la Bolsa de Trabajo. entre otros. suelen dirigirse a las universidades para que éstas les provean de información sobre los alumnos con los mejores expedientes. Este sector ha experimentado un crecimiento acelerado en los últimos años de la mano con el desarrollo y expansión de las tecnologías de información y de nuevos medios como las redes sociales. Reclutamiento y selección  Las empresas de trabajo temporal.Administración del capital humano Unidad 2. en México se celebrarán durante 2012 dos de estas ferias virtuales. Twitter. trabajadores contratados por la primera.    Hoy. junto a las agencias de empleo online. son las ferias virtuales de empleo. que como se señala en la siguiente nota. Instituciones técnicas y educativas. Cuando una empresa necesita candidatos con una sólida formación.

Respecto a esta tendencia. 13 . Ante ello. detalló que en mayo y octubre se realizarán dos “Ferias Virtuales del Empleo” en el país donde se espera una participación de al menos 350 mil aspirantes y al alrededor de 70 empresas de diversos giros. Borda explicó que con dichas ferias pretenden atraer talento hacia las organizaciones y posicionar la imagen de la empresa de manera sencilla y rápida. sostuvo que muchas empresas en sus áreas de recursos humanos consultan las redes sociales como Facebook y Twitter para observar el perfil del solicitante. aseguró la Asociación Mexicana de Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH). Por otro lado. Pedro Borda. El Porvenir 2012 Por: Notimex En un comunicado.. indicó el directivo. En un comunicado. así como generar una cartera digital actualizada. no es algo que vendrá en el futuro cercano ni a mediano plazo. las generaciones “X” y “Y” toman decisiones diferentes y radicales frente a los empleadores y son también selectivos a la hora de elegir.Administración del capital humano Unidad 2.Las ferias virtuales de empleo marcan una tendencia en el mercado laboral y son una alternativa para que las empresas enfrenten la “guerra de talento”. Reclutamiento y selección Marcan tendencia ferias virtuales de empleo: AMEDIRH. pero otras invierten grandes cantidades en dicho proceso con pocos resultados. comentó que la complejidad de asistir a ferias de empleo limitan tener una amplitud de propuestas y que la promoción mediante Internet es una tendencia que ha ido en aumento y ha remplazado métodos como impulsar el periódico. por eso creemos que facilitar a los empleadores una transición a una forma moderna de reclutamiento es clave. La guerra por el talento es una realidad en nuestros días. sostuvo que existen algunas empresas que casi nunca presentan dificultad en procesos de atracción de talento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. el presidente de la AMEDIRH. Especialmente. sostuvo que muchas empresas en sus áreas de recursos humanos consultan las redes sociales como Facebook y Twitter. México.

14 . Las ventajas que aportan el contenido y costo de Internet significa que las empresas más pequeñas pueden competir con las grandes compañías por los mejores candidatos disponibles en el mercado. por lo menos. se estima que el costo promedio por incorporación de un empleado a través de un anuncio en prensa es $3.net (2011). que en español se traduce como la Asociación de Gestión de empleos (un grupo de profesionales de RRHH) en los EEUU. y a la vez dando a la empresa la oportunidad de conseguir un excelente candidato antes que sus competidores.295. 8. Ahora bien. tienen habilidades tecnológicas. Las personas en búsqueda de empleo pueden enviar sus curriculum al momento. Además se pueden recortar los plazos del proceso de selección de manera considerable. 2. Presencia aumentada. La conveniencia de un acceso 24/7/365 (24 horas. Más contenido.000 millones de usuarios a nivel mundial. En contraste. comparándolas con los anuncios tradicionales en prensa. esto es crucial en un mercado laboral competitivo. dado que los kilobytes no ocupan tanto espacio físico. De acuerdo con un estudio realizado por parte del Employment Management Association. 4. 7 días a la semana. Comunicación instantánea. Las personas que realizan una búsqueda de empleo en línea. y las empresas pueden reclutar día y noche. son los siguientes: 1. el costo promedio por incorporación a través de reclutamiento por Internet está casi 10 veces más bajo ($377). Igualdad de competencia. Internet ofrece un acceso inmediato a un enorme mercado. 5. y para un futuro próximo. La tecnología es el área de más crecimiento y demanda para los candidatos en este momento. 3. siempre surge la pregunta ¿Cuál de los medios de reclutamiento es el mejor? La realidad es que la eficacia del medio utilizado dependerá del tipo de candidato que desee la empresa y el tipo de puesto por ocupar. Mejores candidatos. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Cobertura amplia e inmediata. Reclutamiento y selección Dolan (2007. Las personas en búsqueda de empleo pueden acceder a las ofertas disponibles en cualquier momento. 6. 115-116) menciona que a partir de las investigaciones y artículos revisados sobre este tema. Para 2011 se contabilizaron 2.Administración del capital humano Unidad 2. La gran mayoría de páginas electrónicas de empleo publican sus anuncios de puestos de trabajo durante un mínimo de 30 días. Costos reducidos. 7. de acuerdo con la información recogida en El Economista. aportando ahorros. Las páginas electrónicas de empleo ofrecen una ventaja considerable en términos de contenido. 365 días por año). “…los ocho factores claves que hacen de Internet una herramienta indispensable en el proceso de reclutamiento”.

sobre todo. la rapidez de impacto e influencia. le ofrece ventajas para el proceso de reclutamiento. es que a pesar de utilizar todos los medios disponibles para el reclutamiento. Entre estos atractivos se pueden mencionar: los programas de desarrollo profesional. siendo posible establecer. la ayuda para cambiar de residencia. el número de candidatos sea insuficiente o inadecuado.116). una jerarquización que se muestra en la siguiente gráfica: Jerarquía de los medios de reclutamiento Una de las situaciones que pude enfrentar la empresa. cuando la empresa se encuentra en mercados muy competitivos y los puestos son muy especializados. La retención y la rotación de empleados La retención representa para las empresas un mecanismo que ayuda a evitar el abandono de las personas que la empresa desea permanezcan. 15 . como apunta Dolan (2007. e imagen que tiene en el mercado.Administración del capital humano Unidad 2. entre los que se pueden mencionar: el costo del proceso. Reclutamiento y selección Sin embargo. si es el caso. pero para comprender mejor las División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. la empresa puede generar ciertos atractivos o incentivos para vencer esta dificultad. la posición competitiva de la empresa. p. De igual forma. Sin embargo. es importante considerar los factores propios que intervienen en la elección de un medio sobre otro.

la primera es producto de las decisiones individuales. Es importante señalar. es importante para las empresas entender los aspectos que forman parte del costo total de la rotación del personal. como se muestra en el siguiente esquema: Tipos de costos asociados a la rotación Costos de reclutamiento Costos de selección Costos de formación previos Costos de empleo Costos de inducción Costos de formación inicial Costos de aprendizaje/desarrollo profesional Costos de rendimiento laboral y mantenimiento Costos de salida División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. en un área o departamento de la misma. situación que no es recomendable ni deseable para la empresa. El concepto de rotación se asocia con los flujos de entrada y salida de los recursos humanos en una empresa. En este sentido. como la jubilación. p.Administración del capital humano Unidad 2. sin embargo un nivel de rotación de cero. es necesario. Phillips (2006. En muchos casos. mientras que las segundas son consecuencia de las salidas no decididas por las personas. p. las empresas deben identificar el orden en que se producen. que cada empresa debe entender estos puntos desde su propia práctica de negocios. señala que este costo debe reflejar los directos como indirectos.61). En cualquier caso. 16 . 119). Para Dolan (2007. Reclutamiento y selección estrategias que se pueden seguir para mantener una alta retención. ni los niveles adecuados de rotación. la enfermedad y la muerte. De igual forma. En el análisis de la rotación también es necesario distinguir entre la rotación voluntaria y la rotación involuntaria. analizar y entender las razones que conducen a la rotación. puede reflejar el estancamiento de la empresa. las empresas no han valorado el impacto que tiene la rotación sobre el uso eficiente de su capital humano.

17 .Administración del capital humano Unidad 2. Integra en un documento la recopilación de los medios de reclutamiento que hayas investigado. elige al menos dos de ellos y describe sus características. Recopilación de información Esta primera actividad te permitirá identificar los medios que utilizan las empresas turísticas en el proceso de reclutamiento. 3. los costos asociados a la retención de los empleados. Revisa las ofertas de empleo que aparecen en los diferentes medios de reclutamiento que hayas investigado. posteriormente. Para ello: 1. Investiga los medios de reclutamiento que se encuentran disponibles en tu localidad relacionados con alguna actividad comercial. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. el índice óptimo de rotación estaría en un nivel donde la empresa alcance un equilibrio entre sus costos de rotación y de retención. Espera la retroalimentación de tu Facilitador(a) *Recuerda ser respetuoso con las ideas de tus compañeros (as). los esquemas de premios y estímulos. Actividad 1. 2. etcétera. Por lo tanto. entre cuyos elementos se pueden citar: los salarios. 4. Revisa al menos dos aportaciones de tus compañeros (as) respecto a los medios de reclutamiento que investigaron y agrega tus comentarios para retroalimentarlos. el tipo de actividad comercial. también. las prestaciones. Reclutamiento y selección El análisis debe considerar. de empleo que oferta y argumenta si el medio utilizado para el proceso de reclutamiento es o no ideal. Coloca tu archivo en la Base de datos con la nomenclatura ADMCH_U2_A1_XXYZ. 5.

El área de recursos humanos se encarga de la recopilación de toda la información necesaria. Las decisiones que se tomen en este proceso requieren de una gran cantidad de información que se va recopilando a través de las diferentes etapas del proceso de selección y que veremos en la sección siguiente. Selección El proceso de selección es el proceso a través del cual se identifica a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo.2.Administración del capital humano Unidad 2. Es importante analizar la validez y fiabilidad. La empresa debe asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización. así como el tipo de información que se necesite. y entre sus objetivos podemos mencionar:  Que la empresa cuente con personal con altos niveles de rendimiento. así como la evaluación del desempeño de los empleados. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. correspondan con los conocimientos. y su correspondencia con las normas legales vigentes para evitar problemas jurídicos y asegurar que se seleccione al candidato adecuado. verificar dicha información en los casos que sea necesario. conocimientos. en forma conjunta. Reclutamiento y selección 2. experiencia y características personales. 18 . buscando generar una mayor retención en el largo plazo. se debe considerar la interacción de las actividades de selección con los otros procesos de gestión de los recursos humanos.  Garantizar la rentabilidad del proceso de reclutamiento. Es responsabilidad de estos últimos.  Que la contratación satisfaga los intereses del individuo y de la empresa En la búsqueda de estos objetivos. Importancia de la selección La selección de candidatos es una de las actividades esenciales que realiza el área de recursos humanos. habilidades y aptitudes del individuo. En el proceso de selección participan. mediante el análisis y evaluación de la información sobre sus habilidades. y coordinar las entrevistas con los gerentes o responsables de área. identificar las necesidades de personal y apoyar el análisis de los puestos de trabajo. como se muestra en el siguiente esquema. realizar las pruebas establecidas. el área de recursos humanos y los gerentes de las áreas.

130) A continuación se revisa como se realizan las interacciones entre los procesos de gestión de los recursos humanos. Reclutamiento y selección Relación del proceso de selección con los procesos de gestión de los RRHH Fuente: Dolan et al. (2007. Reclutamiento. entonces le resultará difícil seleccionar al personal que rindan y que no abandonen la organización. Si la empresa no reúne a los candidatos que cumplan el perfil. permite que las decisiones de selección en la organización. Evaluación del rendimiento. El éxito de las actividades de selección depende de la eficacia de la actividad de reclutamiento. Es una fuente de retroalimentación muy importante para la gestión de los recursos humanos. elaborar los instrumentos de selección buscando que tengan el mayor nivel de relación y validez con el puesto y las actividades por desempeñar. Para esto se debe determinar las características del puesto de trabajo a cubrir y una vez diseñado el perfil de la persona necesaria. Una adecuada aplicación de la política de la empresa en la planeación de recursos humanos. y de acuerdo a la demandas de la empresa. sino que también para el proceso de selección. En el caso de que los criterios que se División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Análisis del puesto de trabajo. se lleven a cabo en el momento que se necesitan.Administración del capital humano Unidad 2. p. No sólo es de gran utilidad para el reclutamiento. 19 . y podrás identificar los puntos de relación con el proceso de reclutamiento y de selección de personal. Planeación de los recursos humanos.

Estas decisiones están relacionadas con el costo y el tiempo que toma este proceso. cómo se lleva a cabo el proceso de selección. En este proceso. se puede señalar que un proceso de selección es eficaz cuando se dispone de la información sobre la empresa. las normas que regulan la selección de personal. esto permitirá brindar una mayor validez al proceso de selección. El tener criterios precisos orienta el tipo de información que se debe obtener de un candidato. así como posibilita evitar deficiencias y sesgos en el proceso de tomar la decisión de selección. analizaremos en el siguiente apartado. habilidades y aptitudes individuales a las exigencias del puesto y permite establecer y comunicar al candidato los parámetros de rendimiento y las expectativas que tiene la empresa. Una vez que hemos revisado las generalidades del proceso de selección y su relación con la gestión de los recursos humanos.2. Comunicar a los candidatos las características de la organización. la situación del mercado laboral y los puestos de trabajo disponibles. el candidato debe conocer el conjunto de condiciones sobre las cuales se llevará a cabo su trabajo. el entorno en que se desarrolla su actividad. Reclutamiento y selección han utilizado no están relacionados con el puesto de trabajo se pueden presentar problemas al momento de evaluar el rendimiento de los empleados. Formación y perfeccionamiento. como una de las fases iniciales del proceso de reclutamiento y selección ayuda a adecuar los conocimientos. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. De la misma forma. así como la relación del puesto con los objetivos que busca la empresa ayuda a una mejor selección de los candidatos. Proceso de selección En sentido general. El análisis del puesto de trabajo. cómo lo realizará. Si por el reclutamiento no se obtiene el número de candidatos preparados que se requieren. 20 . resulta necesario que los criterios que se escojan para determinar la aceptación de un candidato estén relacionados con el puesto de trabajo. la organización puede decidir contratar personas con menos calificación para formarlas. y sean criterios precisos y se conozca su importancia. La información sobre la empresa debe orientarse a conocer su estrategia.1. el horario y el lugar. el puesto de trabajo y el candidato al puesto de trabajo. 2. La evaluación del rendimiento sirve de criterio para determinar la utilidad predictiva y económica de los procedimientos de selección. entre otros aspectos.Administración del capital humano Unidad 2.

136) El orden que siguen refleja la práctica habitual de este proceso para muchas empresas. las pruebas y la decisión de contratación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. se muestran en el siguiente diagrama. Más adelante en esta unidad.Administración del capital humano Unidad 2. Reclutamiento y selección Pasos en la decisión de selección La información en la que se basará la decisión de selección se lleva a cabo mediante un proceso conformado pro distintas etapas o pasos y que de forma general. 21 . pero puede variar en dependencia del tipo de puesto y de organización. Dolan et al. p. (2007. se revisarán los pasos relacionados con las entrevistas. Pasos en la decisión de selección Fuente.

218). que no sólo se muestre dentro de la empresa. sino que sea percibida como tal por los candidatos. está la ética en el proceso de selección. es la utilidad de las pruebas que se realicen. De acuerdo con De la Cruz et al. ya sea mediante una solicitud de empleo. p. En este caso supone que el instrumento que se utilice una prueba escrita. la validez depende del uso que se haga de ella. la validez se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medición evalúa un atributo. se llevaron a cabo de forma adecuada. es decir. se reciben las primeras informaciones de los candidatos. Un aspecto que siempre se debe analizar con los resultados del proceso de selección. Reclutamiento y selección La calidad de la selección depende de que los elementos anteriores a la selección y los pasos de ésta. Por otra parte. Por ejemplo una prueba que puede medir el rendimiento o capacidad de un empleado no resultará válida para predecir su asistencia al trabajo. 3558) las condiciones para un proceso ético de selección son las siguientes:           Objetividad Utilización de variables justas Consistencia Fiabilidad y validez Profesionalidad Confidencialidad Pluralidad de opiniones Respeto y amabilidad Comunicación veraz. En este sentido. basados en criterios válidos. 22 . La fiabilidad en el proceso de selección se refiere a la regularidad o estabilidad de un criterio de selección. retroalimentación y posibilidad de rectificación Justificación legal Una vez que se inicia el proceso de selección. fiables y éticos. resulta válido cuestionarse si con la aplicación de las pruebas se captarán personas calificadas. (2007. p. Mientras la fiabilidad es inherente a la prueba. qué mejora cualitativa es lograble en las personas seleccionadas por la aplicación de uno o varios criterios de selección. su curriculum vitae o ambas. Por último.Administración del capital humano Unidad 2. como puede ser una prueba de inteligencia o los resultados de la entrevista dará lugar a la misma medida en aplicaciones sucesivas bajo las mismas condiciones. mejorará el rendimiento como resultado de una óptima selección y se hará más rentable el proceso de selección. y a la precisión de la medida. Werther (2008. Estos instrumentos han demostrado ser muy válidos siempre y cuando sean elaborados División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

en especial para aclarar algún punto negativo que se haya encontrado. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. pero es necesario comprobarla y verificarla.Administración del capital humano Unidad 2. en siguiente subtema analizaremos los diferentes tipos de entrevistas y sus características. Como siguiente paso en el proceso de selección se ubica la entrevista. Pedir la comparación del candidato con otras personas a las que haya supervisado. Sin embargo es importante considerar qué tipo de entrevista es el más adecuado. Para el caso de que la empresa realice una verificación de las referencias. que ayuda a conocer más a profundidad las características de los posibles candidatos. Comprobar si el candidato es susceptible de volver a ser considerado en otro momento por la empresa. para evitar demandas por este concepto. Reclutamiento y selección con cuidado y ajustándose a la veracidad de la información que se solicita. es necesario velar por no violar el derecho a la privacidad de la persona. Aunque la empresa está en la libertad de realizar estas comprobaciones. se deben considerar algunos puntos para asegurar que la información es válida y fiable:     Preguntar si hay alguien más que pueda hablar sobre el candidato. 23 . así como las referencias que se ofrecen. alguien que pueda aportar otro punto de vista. Contrastar con otros.

y la forma en que se lleve a cabo dependerá del puesto que se vaya a ocupar. Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. La evaluación depende de la solución y el enfoque del solicitante. Útil para obtener resultados con validez. Diferentes formatos de preguntas para entrevistas de selección. cada una de ellas será diferente de otra pues dependerá tanto de la persona que la realice como del tipo de entrevista que se elija. Entrevista La entrevista sigue siendo uno de los métodos más utilizados para obtener información. Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La importancia de la entrevista se ubica al inicio y final del proceso de selección. ya que permite ampliar lo que el candidato anota en el currículum vitae. p. probablemente la técnica más empleada. especialmente cuando hay amplia demanda de solicitantes Proporciona respuestas comparables y datos adicionales.2. A continuación se reproduce de Werther (2008. Estructurada Mixta Solución de Problemas Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada. Aplicaciones Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica por qué no se le contratará.Administración del capital humano Unidad 2. Las preguntas se elaboran durante la entrevista. Reclutamiento y selección 2. pueda disponer de mayores elementos para valorar los conocimientos. habilidades y aptitudes respecto al candidato. una tabla donde se comparan los formatos que pueden tener las entrevistas que se realicen en el proceso de selección. Estructura de la Entrevista No Estructurada Tipo de Pregunta Número mínimo de preguntas planeadas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 208).2. de modo que el personal seleccionador. 24 . Los tipos de entrevistas Aunque todas las entrevistas de selección tienen elementos comunes. Lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los solicitantes.

La capacidad de aprendizaje. W. La orientación al servicio. d. Reclutamiento y selección Provocación de Tensión Serie de preguntas difíciles y rápidas que presionan al solicitante. La facilidad para entender las necesidades de los demás. f.Administración del capital humano Unidad 2. personalidad y capacidades para el puesto. 25 . En este sentido pueden ser: una entrevista individual. c. Fuente: Werther. que es la más frecuente. Como señala Werther (2008.formato de reciente incorporación en las empresas. La capacidad de adaptación. Tiene como objetivo descartar a los que no cumplen con el perfil para el puesto. Útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión. estas se pueden clasificar también por el número de personas que intervienen. e. una entrevista grupal para comprobar el comportamiento de los candidatos o una entrevista de panel. las entrevistas por competencias . La flexibilidad para adaptarse a los cambios. b. según el momento en que se realiza la misma. Entrevista preliminar. Otra forma de clasificar las entrevistas es. Entrevista final. donde el candidato se presenta ante varias personas que lo entrevistan a la vez. orientadas a preguntar a los aspirantes sobre incidentes críticos o eventos conductuales. y Davis. Entrevista de selección. B. El entusiasmo y deseo de trabajar. K.utilizadas para seleccionar personal altamente calificado. entre otras son: a. Es común que durante el proceso de selección se puedan realizar más de una entrevista. 209) las competencias que más se valoran. Es la culminación del proceso de selección y se realiza con los candidatos que hayan cubierto el perfil solicitado para el puesto. Además de considerar la estructura y el momento de la entrevista. (2008). b. Por último. c. p. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. De forma general se revisan aspectos de su experiencia profesional. en este sentido se pueden agrupar en: a. Orientada a identificar si un candidato reúne las condiciones para el puesto de trabajo.

Administración del capital humano Unidad 2. k. Sin embargo deseamos comentar que existe una gran diversidad en los tipos de pruebas y reactivos que se pueden emplear. En ninguno de los casos mencionados se puede afirmar que las entrevistas sean excluyentes entre sí. y para el proceso de selección utilizar algunos de los métodos que sugiere Dolan (2007. La coordinación y combinación sistemática de información disminuye la posibilidad de que se tomen decisiones rápidas y se produzcan sesgos.   Una vez que se han seleccionado al candidato o conjunto de candidatos. De creatividad. Se busca obtener información sobre la forma en que el candidato se ha comportado en su trabajo en el pasado. Utilizar el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro. La capacidad de decisión y de gestión. por lo que es bueno para la organización.149). En la sección siguiente revisaremos el tipo de pruebas más comunes que se aplican en las empresas a los candidatos a un puesto de trabajo. j. l. De control de emociones. Esta información puede obtenerse en la entrevista inicial y sobre todo conocer ejemplos concretos de experiencias relacionadas con el rendimiento. De trabajo en equipo. De capacidad de negociación. De liderazgo. las entrevistas no están exentas de problemas y dificultades. más bien se van adecuando a las necesidades del propio proceso de selección. es conveniente que los procesos de selección incluyan la realización de diferentes exámenes o pruebas para obtener mayor información de los futuros empleados. Sin embargo. lo que ayudará a elevar la validez y fiabilidad de la entrevista:  Recabar solamente la información relacionada con el puesto de trabajo. Coordinar la entrevista inicial con las entrevistas sucesivas y con los otros procedimientos de acopio de información. 26 . Esto requiere realizar un análisis de los puestos de trabajo que se vayan a cubrir. Este procedimiento aumenta la validez. De iniciativa. p. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. h. Si se estructura la entrevista y se emplean varios entrevistadores puede aumentarse la vinculación de ésta al puesto de trabajo. m. en parte mediante el aumento de la fiabilidad de los resultados de la entrevista. i. Reclutamiento y selección g.

Sin embargo.Administración del capital humano Unidad 2. Proceso de validación en las pruebas Razonamiento abstracto Capacidad para extraer conclusiones a partir de unos datos concretos. y el nivel de vocabulario. Habilidad para diferenciar formas. Capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas. aspectos que se resumen en el siguiente cuadro. Las pruebas más utilizadas en el proceso de selección son el tipo de pruebas objetivas que se basan en la información sobre las características y hábitos personales del candidato. intereses y preferencias. Capacidad para estar atento. S. simulaciones. Reclutamiento y selección 2. utilizando la lógica deductiva. L.3. Habilidad para realizar todo tipo de trabajo en el que se utilicen las manos y en el que se requiera destreza y precisión de movimientos.2. 27 . compartir y evaluar la información sobre un candidato. Por lo que se recomienda que sean empleadas en combinación con otros procedimientos de selección como: datos biográficos. Exámenes Los exámenes o pruebas constituyen un paso importante en el proceso de selección para recabar. así como. porque ayudan a determinar el rendimiento del candidato y la imparcialidad del proceso de selección. concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona Fuente: Dolan. la fluidez verbal. et al. distancias. por lo tanto su validez y fiabilidad son puntos de atención para la organización y para el candidato. a pesar de que existe una gran batería de pruebas para medir capacidades. posiciones en el espacio. (2007). la utilización correcta del idioma. entrevistas. Aptitud verbal Aptitud numérica Aptitud espacial Aptitud manipulativa Atención-concentración División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. no deben ser utilizadas de forma exclusiva. Capacidad para comprender y expresarse oralmente o por escrito. personalidad. entre otros. volúmenes. y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

Asimismo. Algunas empresas pueden insistir en ver muestras escritas de trabajos académicos.  Pruebas de logro Permiten predecir el rendimiento de un sujeto en función de lo que sabe. cuando se trata de puestos en los que la expresión escrita pueda ser importante. planificación. Sirve para medir si los sujetos saben tomar decisiones adecuadas y oportunas. Cuanto más alta sea la puntuación en estas cinco pruebas de competencia. sirve para evaluar la combinación de aptitudes mentales y físicas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Sin embargo. En la actualidad. estas carpetas no dan pistas sobre las condiciones o circunstancias bajo las que se han realizado. Otro grupo son las denominadas pruebas psicomotoras. y que son explicadas con más detalle por Dolan (2007:150-155). debiera señalarse que algunas pruebas de logro tienen menos relación con el puesto de trabajo que otras. información ocupacional.  Pruebas de reconocimiento Se emplean a menudo en publicidad y moda. referidas a problemas. También se incluyen en este grupo de pruebas las que tienen relación con la competencia personal e interpersonal. autoconocimiento y elección de metas. Está formado por cinco pruebas de aptitud. a saber:  Pruebas de aptitud Sirven para medir el potencial de rendimiento de los sujetos. también son conocidas como pruebas de inteligencia. así como si hacen realmente esfuerzos por conseguirlo. Las pruebas de competencia interpersonal sirven para medir la inteligencia social y abarcan aspectos de la inteligencia relacionados con la información social y con la no verbal presente en las interacciones humanas. es el inventario de madurez profesional. No obstante. Una de estas pruebas de competencia personal. 28 . se han elaborado varias pruebas multidimensionales de aptitud para organizaciones. más probable será que el sujeto tome decisiones relacionadas con su carrera profesional que den lugar a una mayor satisfacción y rendimiento. Reclutamiento y selección En los párrafos siguientes se presenta un resumen de las pruebas más utilizadas en el proceso de selección. Son lo suficientemente fiables y generales como para poder ser utilizadas en muchas situaciones laborales. Los candidatos llevan a la entrevista de trabajo una carpeta con su trabajo o con muestras de los trabajos que hayan hecho.Administración del capital humano Unidad 2. Las pruebas de logro se convierten prácticamente en ejemplos del trabajo que habrá que realizar. basar la contratación en este tipo de pruebas puede excluir candidatos que no han tenido un acceso igualitario a oportunidades para adquirir dichas habilidades.

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 Pruebas de preferencias y pruebas de personalidad Se diferencian de otros tipos de pruebas ya que no existen respuestas correctas o erróneas. Algunas de las pruebas multidimensionales existentes de personalidad son: la lista de preferencias personales, el perfil personal de Gordon, el estudio del temperamento Thurston, el estudio del temperamento de Guilford-Zimmerman, entre muchas otras. En este momento, para muchos puestos de trabajo la utilidad de estas pruebas es limitada.  Pruebas poligráficas y de grafología Las pruebas poligráficas se conocen también como detector de mentiras, es capaz de registrar datos fisiológicos en el organismo estimulado psicológicamente por ciertas preguntas. Las pruebas de grafología permite sabes más de la personalidad del individuo a través de la escritura y la firma, disminuyéndonos considerablemente el tiempo de evaluación. Estas pruebas se han puesto en tela de juicio, tanto por razones psicométricas como por motivos éticos.  Simulación de trabajo A menudo denominada pruebas de ejemplos de trabajo, requieren que el candidato realice actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y condiciones estándar. Sin embargo, todavía existe una cierta artificialidad en las pruebas de ejemplos de trabajo, ya que el proceso de selección en sí mismo tiende a crear cierta ansiedad y tensión. No obstante, este tipo de pruebas se utilizan bastante, debido a su facilidad de su aplicación y a su validez.  Pruebas médicas y físicas Constituyen a menudo uno de los últimos pasos del proceso de selección. Si bien muchas empresas realizan reconocimientos médicos a todos los candidatos. Uno de los aspectos que se busca es si el rendimiento en el puesto se verá afectado negativamente. Por otro lado, las pruebas de capacidades físicas se realizan para conocer la fuerza dinámica y la fuerza estática. Es importante asegurarse que las pruebas de capacidad física estén relacionadas con el puesto de trabajo, especialmente cuando los resultados de éstas sean negativos. Una vez que has identificado los elementos del proceso de reclutamiento y los instrumentos que pueden emplear las organizaciones dependiendo de las características del puesto vacante, es momento de conocer la etapa de resultados en donde se evalúa la información recuperada en el proceso de selección para elegir y notificar a los solicitantes.

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2.2.4. Resultados
Con toda la información que se ha ido generando durante el proceso de selección, las áreas involucradas que son recursos humanos y el área solicitante, están en condiciones de poder evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideren más adecuado. Esta decisión de contratar al candidato señala el final del proceso de selección. Sin embargo, para la empresa es importante que el resultado final del proceso de reclutamiento y selección demuestre los principios que hemos mencionado a través de esta unidad: validez, fiabilidad y ética. En este sentido Werther (2008, p. 217-219) menciona algunas acciones que la empresa debe realizar a fin de cumplir con lo mencionado en el párrafo anterior, entre estas acciones se citan:  Informar a los solicitantes que no fueron seleccionados, ya que pueden representar candidatos para otros puestos en el corto plazo.  La conveniencia de mantener una base de datos de los solicitantes, con la información reunida durante el proceso de selección.  Conservar todos los documentos relativos al candidato aceptado, como el inicio de su expediente personal. Si todo el proceso de selección y los elementos que lo integran fueron planeados adecuadamente y se cumplieron cada uno de los objetivos planteados, el personal seleccionado y contratado deberá ser idóneo para el puesto, y los resultados que se obtengan correspondan con el desempeño que se debe alcanzar. Como señala Werther (2008, p. 218) “…contar con un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada”

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Actividad 2. Mapa mental del proceso de selección
Esta actividad te permitirá identificar los procesos de selección a partir de sus características y propósitos mediante un mapa mental. Para ello: 1. Revisa las características del proceso de reclutamiento 2. Revisa las características y propósitos del proceso de selección. 3. Investiga a partir de tu experiencia personal o medios digitales serios o en medios locales, elige una empresa de cualquier sector que te sirva de caso para la realización de esta actividad. 4. Redacta en media cuartilla el caso de tu elección en donde menciones el tipo de actividad de la empresa, el proceso de reclutamiento y selección que emplea dicha empresa. 5. Discrimina entre los procesos de reclutamiento y selección adecuados para la empresa seleccionada con base al contenido de la unidad y finalmente, 6. Representa en un mapa mental el proceso de selección del caso. 7. Envía tu documento al Facilitador (a), mediante la sección: Tareas, con la nomenclatura ADMCH_U2_A2_XXYZ, y espera la retroalimentación.
*No olvides consultar el documento Criterios de evaluación U2.

Autoevaluación
A continuación, se te pide realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta segunda unidad. Ingresa a la herramienta de Autoevaluación, dentro del aula virtual, y contesta las preguntas que ahí aparecen.

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División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Para ello: 1.aeromexico.com/ Grupo Travel Network http://travelviajes. bolsa de trabajo o carreras?  ¿Se brinda información sobre las políticas de empleo que utiliza la empresa?  ¿Es suficiente la información que se presenta sobre los puestos de trabajo para el candidato?  ¿Se ofrecen datos de contacto para solicitar más información. y/o de ser posible.cmr. Hoteles Fontan http://www. Realiza un diagrama de flujo con la información recopilada donde se muestren los pasos y condiciones que establece la empresa seleccionada para contratar a un candidato. Selecciona una de estas empresas e investiga los procesos de reclutamiento y selección que se siguen.com/mx Elabora una tabla comparativa de estas empresas. Reclutamiento y selección Evidencia de Aprendizaje. propondrás el procedimiento general de selección del personal en una empresa turística de tu elección mediante un diagrama de flujo. Al finalizar. Revisa la sección de empleo o bolsa de trabajo en las páginas de internet de las siguientes empresas del sector turismo:      2. Diagrama de flujo Apoyado en los temas y actividades de esta unidad. Espera la retroalimentación. concertar entrevistas o conocer los resultados? 3. integra el cuadro comparativo y el diagrama de flujo en un solo documento y envía tu archivo al Facilitador (a).com/ Hoteles Marriot http://www. 5. Recurre a la información disponible en internet. con la nomenclatura ADMCH_U2_EA_XXYZ.espanol.com.marriott. establece contacto con la empresa. tomando en cuenta los siguientes cuestionamientos:  ¿Es clara la ruta de acceso a la sección de empleo. en las bolsas de trabajo. *No olvides consultar el documento Escala de evaluación U2.ws/ Aeroméxico http://www. 4.Administración del capital humano Unidad 2. 32 . Reúne esta evidencia como muestra de las actividades que realizaste.hotelesfontan.mx/ Corporación Mexicana de Restaurantes http://www.

los requisitos comunes que se exigen para determinado puesto de trabajo. B.mx. El sitio de internet http://capitalhumano. Para saber más Puedes consultar el sitio de internet de la Revista RRHH Magazine. entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta unidad. Fuentes de consulta  Werther. y Davis. Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas. K. casos de empresas.es . tendencias. W.com. libros. Reclutamiento y selección Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad. México: McGraw-Hill. donde podrás encontrar artículos.com.mx. y te pueden servir para identificar oportunidades laborales.bumeran.Administración del capital humano Unidad 2. pruebas de RRHH. es la versión en línea de la revista española Capital humano. (2008).  www. como está el esquema de compensaciones .  www. en esta unidad has identificado las fuentes y medios utilizados en el reclutamiento y selección de personal. La dirección electrónica es http://www. estás en condiciones de reconocer la relevancia de los procesos de reclutamiento y selección para la empresa y su relación con las diferentes funciones de la gestión estratégica del Capital humano. eventos del sector y capacitación en RRHH. aunque está orientada al mercado español.manpower. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. entre muchos temas más.mx Estas páginas de internet de agencias de empleo online están entre las principales de nuestro país.rrhhmagazine. como las empresas hacen sus anuncios de empleo.com. Páginas de internet de agencias de empleo online como:  www. encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos. Asimismo. 33 .wke. entre otros aspectos. así como comprender el carácter sistémico de estos procesos y el impacto que tienen en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.occ.com. tales como: noticias de actualidad sobre el tema.

34 . Recuperado el 13/03/2012.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2234959. 27/01/2011. M. Usuarios de internet en el mundo llegan a 2.net. innovación y emprendedores: camino al futuro. Conocimiento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. El Economista. M.unirioja. (2007). S. retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. La gestión de los recursos humanos cómo atraer. Huete. De la Cruz. El caso de la entrevista personal. Invertir en el capital humano. et al. Publicado el Jue. (2007). El caso de la entrevista personal. L. mx. El Porvenir.000 millones. J. (2006). Recuperado de http://dialnet. Publicado el 27/02/2012. Marcan tendencia ferias virtuales de empleo: AMEDIRH. Reclutamiento y selección      Dolan. p 3558. Lovelock. G.Administración del capital humano Unidad 2. D’Andrea. J. operaciones y recursos humanos. Madrid: McGraw-Hill Interamericana. (2004). el 15/03/2012. Phillips. y Ting-Ding. Barcelona: Deusto. México: Pearson Educación de México. C. Reynoso. L. - Fuentes electrónicas  La selección del personal como un proceso ético y eficiente.J. Administración de Servicios: estrategias de marketing. La selección de personal como un proceso ético y eficiente. J.

1 . Contratación. capacitación y evaluación de desempeño Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES 5º cuatrimestre Programa de la asignatura: Administración del capital humano Clave: 080920517/070920517 División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.Administración del capital humano Unidad 3.

la competencia. Considerando siempre los elementos que forman parte de estos procesos: el diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC). filosofía. debe impactar en todos los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Es por esta razón. así como la globalización de la relaciones comerciales entre países. Una vez que se ha contratado al personal. funciones y procesos que vayan a realizar.Administración del capital humano Unidad 3. y que regulan la relación laboral de forma individual y colectiva. la aplicación del conocimiento. Esta unidad inicia con la revisión general de los aspectos que se consideran dentro del proceso de contratación en la empresa. para brindar un servicio de calidad que satisfaga las necesidades particulares de todos los segmentos de mercado que se atienden. La capacitación y profesionalización de las personas que trabajan y colaboran en las empresas es de vital importancia. Contratación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. hoy en día se asumen los procesos de formación y desarrollo del capital humano con un enfoque estratégico. que se requiere poner énfasis en la contratación. aspectos que tienen un impacto importante en el logro de los objetivos y resultados de las empresas. por esta razón en esta unidad se analizará la relevancia de contar con procesos formales de orientación al nuevo empleado que coadyuven a una mejor integración y a disminuir la rotación del personal. Contratación. 2 . desarrollo de programas de capacitación y el diseño de esquemas de evaluación de desempeño que permitan medir los resultados alcanzados tanto de forma individual como su aporte para lograr los objetivos de la empresa. dependencias jerárquicas. genera presión sobre las empresas para alcanzar altos niveles calidad en formación. esto podrá garantizar que los nuevos empleados se integren de manera efectiva. sus objetivos. capacitación y evaluación de desempeño Unidad 3. de acuerdo a la legislación vigente en México. capacitación y evaluación de desempeño Presentación de la unidad La rápida evolución que tiene en la actualidad la tecnología. ya que conocerán los lineamientos y formas de operar específicos de la empresa y del puesto. lo que permitirá a la empresa tener una ventaja competitiva en el futuro. visión. Además de entender que las empresas necesitan disponer de una fuerza laboral productiva. capacitación y evaluación del desempeño del personal. relaciones interdepartamentales. es muy importante que los procesos de inducción y socialización permitan al nuevo empleado conocer la empresa. misión. desarrollo y profesionalismo de sus empleados. de esta forma analizarás que para la empresa contar con procesos y programas de capacitación continua que permita el desarrollo y crecimiento profesional para sus empleados.

ya que impacta directamente en la productividad empresarial y los resultados que mostraran las áreas de oportunidad que se deberán considerar en la capacitación. Propósitos Al finalizar el estudio de esta unidad serás capaz de:     Identificar los elementos para una contratación. esto permitirá diagnosticar la eficiencia y eficacia en los procesos. el tener empleados bien capacitados y con altos niveles de desarrollo profesional. garantizará la elevación de la productividad y la mejora en la rentabilidad de la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 3 . Contratación. capacitación y evaluación de desempeño La unidad finaliza con la importancia de implementar métodos e indicadores para evaluar el desempeño del capital humano. Identificar la importancia de los planes de capacitación y desarrollo en el procesos de capital humano Analizar el proceso de evaluación de desempeño en los diferentes puestos de una empresa.Administración del capital humano Unidad 3. en la capacitación y adiestramiento del personal. Competencia específica Analizar los elementos destacados de la contratación laboral así como los procesos de capacitación y de evaluación del desempeño para alcanzar el nivel de eficiencia esperado en la operación de la empresa mediante el estudio de instrumentos y técnicas de evaluación. Analizar el proceso de la inducción.

Administración del capital humano Unidad 3. y la protección de que gozan frente al Estado. En ella se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos. descanso semanal y vacaciones. en ella se han incorporado derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores.    División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. regulaciones y tratados internacionales que son abordados con mayor profundidad en la asignatura de Normatividad laboral. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicalización.       Derecho al trabajo. Seguridad social. normas. 4 . tipos de contratos. Jornada de trabajo. para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. Derecho al salario mínimo Indemnización ante despido injusto. Derecho de huelga y de cierre patronal. las relaciones laborales tienen como marco legal un conjunto de leyes. entre otros. el patrono y el estado aportan dinero. duración de las jornadas de trabajo. capacitación. Seguridad e higiene en la empresa. Por la relevancia que tienen no sólo para la empresa sino también para el adecuado desarrollo de la sociedad. Contratación. capacitación y evaluación de desempeño 3. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado. disciplina laboral.1 Tipos de contratos y aspectos legales Las relaciones laborales son para las empresas un componente de gran importancia en su estrategia para alcanzar mayores niveles de competitividad. Derecho a negociar colectivamente. A continuación se mencionan algunos de los documentos que forman este marco legal: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (edición de 2012). Estas relaciones definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores e involucran aspectos como: salarios. productividad.

en donde se estipulan las condiciones bajo las cuales se deberá prestar un trabajo. Un Contrato de trabajo es un documento en virtud del cual. donde se plasma el ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por patrones como empleados. a prestar un servicio personal subordinado a cambio de una remuneración. especialmente. es un cuerpo de leyes referente al artículo 123 constitucional. Existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Normas especificas de ejecución de las leyes laborales. por lo que se consideran como un conjunto de normas que pertenecen a otras disciplinas del derecho. capacitación y evaluación de desempeño La Ley Federal del Trabajo (LFT). Es la fuente más importante del Derecho laboral mexicano. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales. llamada empleador. desarrollo y terminación de una relación laboral debe estar apegada al marco legal establecido en nuestro país. Contratación. Cada vez que se inicia una relación de trabajo. para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos. Constituyen una fuente de regulación de derechos laborales. Su operatividad dependerá de cada legislación nacional. Reglamentos. llamada trabajador. dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes. cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países. como por ejemplo al Derecho comercial o mercantil y el Derecho civil. dictados por el Poder Ejecutivo. ya que en algunos aspectos tratan actos relacionados con el trabajo o servicio brindado. en el caso de la LFT. una persona. También se consideran como parte de la Legislación laboral. lo primero que se debe de firmar es un documento llamado Contrato de trabajo. Leyes no laborales. consideramos el Reglamento a la Ley Federal del Trabajo El inicio. garantizando a los trabajadores de los países signatarios los derechos mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. 5 . que se aplican en forma subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en la legislación laboral. Entre estos se encuentran:    La Organización Internacional del Trabajo (OIT). Los Tratados internacionales. se compromete ante otra persona. Ultima reforma publicada por el Diario Oficial de la Federación el 09 de abril del 2012.Administración del capital humano Unidad 3.

con el fin de establecer las condiciones bajo las cuales debe prestarse el trabajo en una o varias empresas o establecimientos. entre otras.     División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. o bien. o uno o varios sindicatos de patrones. tiempo y lugar convenidos. instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo. Contratación. las siguientes:       Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables. Ejecutar el trabajo con la honestidad. 6 . las siguientes:      Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados electorales y censales. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones. por ejemplo: El artículo 134 de la LFT. Otras obligaciones de carácter general De igual forma se establecen como obligaciones para el empleador. dan garantías al empleador.Administración del capital humano Unidad 3. absteniéndose del mal trato de palabra o de obra. establece que son obligaciones del trabajador. Observar buenas costumbres durante la prestación del trabajo. entre otras. cuidado y esmero apropiados y en la forma. citadas en el artículo 132 y 133 LFT. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. en la cual se contemplan un conjunto de artículos que protegen al trabajador. Dar aviso de inmediato al empleador. capacitación y evaluación de desempeño También existe el Contrato colectivo de trabajo que es aquél que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y entre uno o varios patrones. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los trabajadores. Guardar a los trabajadores la debida consideración. Permitir a sus trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado. Otras obligaciones de carácter general. conforme a las normas vigentes. salvo en caso fortuito o de fuerza mayor de las causas justificadas que le impidan acudir al trabajo. Estos contratos quedan regulados dentro la LFT. en términos de ley.

las cuales se señalan dentro de la LFT. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. capacitación y evaluación de desempeño El fin de la relación laboral se puede dar por diversas causas. teniendo como objetivo la protección de ambas partes. en México la legislación referente es la Ley Federal del Trabajo.Administración del capital humano Unidad 3. 7 . Contratación. que debe ser cumplida y acatada siempre que exista una relación laboral. por lo que deben cumplir de manera obligatoria. Cada país establece sus propias normas legales diseñadas según las características sociales de cada país. y entre las más comunes se pueden mencionar:        Renuncia Despido Renuncia con derecho a indemnización Rescisión del contrato Cesantía por vejez Suspensión temporal Invalidez Como se observa en este apartado las relaciones laborales en México y en los distintos países están legisladas por leyes que rigen las actividades entre patrones y empleados.

El día y el lugar de pago del salario. 9. 4. 3. a través de contratos por escrito. que los empleadores se encuentran obligados a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados. El servicio que debe prestarse. Nombre. Ahora bien. establece en su artículo 25. Tipo de la relación de trabajo. 6. Los contratos individuales de trabajo especifican las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo mencionado y que a continuación se detallan: 1. este documento contiene las bases más importantes de la prestación del servicio. 8 . y en caso de no cumplirse con dicha obligación legal. 8. éstos se hacen acreedores a sanciones de carácter administrativo y legal. 7. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. y aplican a casos en los cuales la naturaleza de las funciones que desempeñan los empleados es de carácter permanente. domicilio del trabajador y del patrón. capacitación y evaluación de desempeño 3.1. La forma y el monto del salario. Condiciones de trabajo tales como días de descanso. 5. sexo. La duración de la jornada. El lugar en el que deba prestarse el servicio. Capacitación o adiestramiento en término de los planes y programas establecidos.Administración del capital humano Unidad 3. o sea un contrato de trabajo. vacaciones y demás que convengan el patrón y el trabajador La LFT permite la celebración de tres tipos de Contratos de Trabajo:  Por tiempo indeterminado. Estos contratos se encuentran regulados por el artículo 35 de la ley. Contratación. Contrato individual y colectivo Como ya menciono cuando se inicia una relación laboral entre empleado y empleador es necesario que exista una relación contractual. nacionalidad. 2.1. edad. existen dos modalidades de contratos de trabajo. estado civil. el cual se celebra y acuerda por ambas partes. estas son:   El contrato individual de trabajo El contrato colectivo de trabajo El contrato individual La LFT.

no serán de aplicación en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión de la cláusula de exclusión. 9 . Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo.Administración del capital humano Unidad 3. Sin embargo. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado y deberá contener:          Los nombres y domicilios de los contratantes. El artículo 37 de la LFT. y específicamente como su nombre lo indica por una obra en un período de tiempo. Su duración o la expresión de ser por tiempo determinado o indeterminado. Las empresas y establecimientos que abarque.  El contrato colectivo Este contrato es celebrado por una o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente. podrá establecerse que el empleador admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. de acuerdo con la LFT. esta cláusula y otras que establezcan privilegios en su favor. No producirá efectos de contrato colectivo cuando en el convenio falte la determinación de los salarios. Disposiciones sobre capacitación o adiestramiento que se debe impartir a quienes vayan a ingresar a trabajar a la empresa o establecimiento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. o con unos u otros. En el contrato colectivo. Por obra determinada. El monto de los salarios. Las demás condiciones que convengan ambas partes. Las jornadas de trabajo. días de descanso y vacaciones. se aplicaran las disposiciones legales. Este contrato únicamente es permitido cuando lo exija la naturaleza de las labores a realizar. capacitación y evaluación de desempeño  Por tiempo determinado. lo exija la naturaleza del trabajo que se va a llevar a cabo y cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a un trabajador. Contratación. Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento que comprenda. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones mixtas. establece que este tipo de contrato se justifica siempre y cuando.

La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido otorgada a los grupos sociales representantes de los factores de la producción. También en la LFT se regulan las normas y requisitos para solicitar y revisar los contratos colectivos. de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399 LFT. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. cumpliendo con los requisitos legales que están establecidos. Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del artículo 399 LFT o no se ejercito el derecho de huelga. cuyo objetivo es complementar el salario del empleado. así como elevar su calidad de vida de acuerdo a la LFT.Administración del capital humano Unidad 3. 10 . con la única limitación establecida en el artículo 123 constitucional relacionada con los derechos mínimos de los trabajadores considerados en lo individual. que preste un trabajo personal subordinado a una persona física o moral. motivar al personal. como parte de los puntos que se recogen en los contratos de trabajo se encuentran las prestaciones laborales. El contrato colectivo de trabajo termina. para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus relaciones especiales. tienen derecho a estas quienes cumplen con los requisitos del artículo 20 (es decir.  Incapacidad permanente del trabajador física o mental que le impida el desempeño de sus labores. capacitación y evaluación de desempeño Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado. mediante el pago de un salario).  Renuncia escrita del trabajador  Por quiebra  Por muerte del trabajador  Terminación de la obra. por alguna de las siguientes razones:  Mutuo consentimiento. o para obra determinada. Ahora bien. sin más limitación que la impuesta por las propias partes interesadas. siempre es aconsejable ajustarlos a las necesidades y particularidades de las empresas en cuestión. el contrato colectivo se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado. El contrato colectivo de trabajo. Un aspecto a tener en cuenta por las empresas es que si bien existen formatos o modelos de estas modalidades de contratos que pueden ser utilizados. ofrece la protección más amplia y completa a cualquier tipo de trabajador y establece la defensa más efectiva en cuanto a las condiciones que se impongan para su ejercicio. será revisable total o parcialmente. el capital y el trabajo. Contratación. desarrollar su sentido de identificación con la empresa.

Administración del capital humano Unidad 3. Contribuciones al Seguro Social (IMSS). 11 . existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones otorgadas por las organizaciones. Vacaciones: Un mínimo de 6 días de vacaciones cuando el trabajador tenga por lo menos 1 año laborando en la empresa (Art. 162) a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo si tienen una antigüedad de 15 años por lo menos. Ayuda de Alimentación Ayuda de Educación Ayuda de Matrimonio Ayuda de Transporte Ayuda para guardería Ayuda por Nacimiento de hijos División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Aguinaldo: Un mínimo de 15 días de salario por año. capacitación y evaluación de desempeño Las prestaciones mínimas establecidas por la LFT son:  Jornada laboral: Diurna. Los costos y tiempos requeridos deberán ser cubiertos por la empresa en su totalidad. Asimismo se otorgará a los que se separen por causa justificada. por lo cual estas prestaciones se sujetan a las normas y políticas de cada organización y pueden otorgarse adicionalmente a las establecidas por las leyes. tales como:        Actividades sociales. 69) con goce de salario. Capacitación: Todo trabajador tiene derecho a recibir capacitación o adiestramiento conforme a los planes y programas elaborados de común acuerdo entre el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Prima vacacional: Los trabajadores tendrán derecho a una prima mínima de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones (Art. Dichos días aumentarán según lo estipulado en dicho artículo. De acuerdo a las leyes de dichos organismos        Sin embargo. 87). nocturna o mixta. 60 y 61). así como los días festivos de descanso obligatorio (Art. Fondo Nacional de Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR). 80). 74). pagaderos antes del 20 de Diciembre (Art. 7 horas y media si es mixta y 7 en caso de ser turno nocturno (Art. México encontramos prestaciones adicionales a las que marca la ley. deportivas. Prima de antigüedad: Doce días de salario por cada año de servicios (art. Contratación. recreativas. Descanso: Por lo menos 1 día de descanso por cada 6 trabajados (Art. y a los que sean separados de su empleo. 76). Con un máximo de 8 horas de trabajo si es diurna.

División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Contratación. 12 . La importancia que exista un contrato de trabajo por escrito. Los contratos laborales establecen las condiciones de trabajo las cuales deben estar apegadas mínimamente a lo establecido por la LFT. no implica que no haya la relación laboral.Administración del capital humano Unidad 3. capacitación y evaluación de desempeño                          Becas de estudio Bono por Asistencia Bono por desempeño Bono por productividad Club deportivo/social Descuentos empresariales (por convenio de la empresa) Descuentos en productos de la empresa Días de descanso adicionales a los de la Ley Estacionamiento Examen médico periódico Fondo de Ahorro Permisos con goce de sueldo por contingencias personales Plan de acciones Plan de automóvil (incluidos gastos) Plan de pensiones Plan de retiro Premio de asistencia Premio de puntualidad Préstamos personales Seguro de auto Seguro de gastos médicos mayores/menores Seguro de inmuebles Seguro de vida Vales de despensa Vales de gasolina Hay que aclarar que la mayoría de estas prestaciones no son obligatorias. por lo que las empresas no requieren otorgarlas para cumplir con lo que marca la LFT. su inexistencia.

por lo anterior en esta sección estudiarás la función y relación del Seguro Social Mexicano y como interviene en las relaciones laborales. Retiro. Contratación. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio. patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. Para su determinación se toman en cuenta. La Ley del Seguro Social en su última reforma publicada en el diario Oficial de la Federación (DOF) el 28 de mayo de 2012. se menciona que el régimen obligatorio comprende los seguros de: I. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. el salario mínimo del Distrito Federal. II. Enfermedades y maternidad.2. que son la suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) por los trabajadores. capacitación y evaluación de desempeño 3. en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales. Invalidez y vida. será garantizada por el Estado” Para cumplir con lo anterior. la asistencia médica. Riesgos de trabajo. por lo que el gobierno mexicano ha establecido que todos los trabajadores deberán contar con servicios médicos y de salud. la LSS establece la necesidad de cubrir las cuotas obrero patronal. estos para los empleados de empresas privadas se dan a través del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo que se otorga por la prestación laboral de un servicio.1. la asistencia médica. regido por la Ley del Seguro Social (LSS). IV. IMSS Entre las prestaciones obligatorias que se deben otorgar a los trabajadores el rubro de seguridad social es importante y obligatorio. establece en su artículo 2 que: “La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud. así como el otorgamiento de una pensión que. el salario base de cotización del trabajador. III. 13 . cesantía en edad avanzada y vejez. En el artículo 11 de la LSS. el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la LSS. El IMSS es un organismo descentralizado que garantiza el derecho a la salud.Administración del capital humano Unidad 3.

A continuación se muestra una tabla resumen sobre la base legal y la metodología de cálculo de las cuotas obrero patronal. el empleador tiene la obligación de cotizar y. 14 . debe tenerse también presente que si no retiene oportunamente la cuota obrera y la paga al Instituto. El procedimiento para el cálculo de los montos de las cuotas en cada uno de los seguros o ramas aparece detallado en la LSS y en las disposiciones de la Ley que se emiten cada año. que el empleador responde frente al Seguro Social por las cuotas obrero-patronales. con excepción de la rama del Retiro. Por otra parte. Contratación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. éste le exige responsabilidad solidaria. VI. El pago de estas cuotas es uno de los factores de costo más importantes para la empresa. Cuota social Infonavit En todas estas ramas. pues se trata de un desembolso considerable por cada trabajador que tiene a su servicio. VII. Guarderías y prestaciones sociales. la cotización se aporta al IMSS. capacitación y evaluación de desempeño V.Administración del capital humano Unidad 3. es decir.

143% de 1.Administración del capital humano Unidad 3. II 106 fra.75% 0.75% que representa la proporción patronal.05% 0.70% 1. 15 . III 107 25 En especie 1.625% 0.0% 0.0% 0.25% 0.5% Máxima 15.00% 13.40% 0.0% 0.375% 0.patronales del Seguro Social e INFONAVIT (vigentes desde el 1 de enero de 2008 hasta la fecha) Enfermedades y maternidad 106 fra.00% 0.075% SBC SBC La prima se determina en la declaración anual que se presenta en el mes de febrero de cada año.125% SBC El % correspondiente al estado se obtiene de multiplicar el 7.0% SBC 147 y 148 En dinero 1. I En especie (cuota fija) 20.00% 0.0% SBC menos 3VSMDF Siempre que el SBC sea mayor a 3VSMDF En especie 0.0 00% 0.40% 0.05% 0.10% 0. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Riesgos de Trabajo 71 y 73 Mínima 0.0% SMGD DF 106 fra.9% SMGD DF En dinero En especie de pensionados En especie y en dinero 0. Contratación. capacitación y evaluación de desempeño Cuotas obrero.0% SBC Guarderías y prestaciones sociales Invalidez y Vida 211 En especie 1.

150% 0.01 a 10 10.225% SBC SBC El % correspondiente al estado se obtiene de multiplicar el 7. Salario mínimo general diario del Distrito Federal 3VSMDF.0 Crédito 5. capacitación y evaluación de desempeño Retiro Cesantía y Vejez 168 fra. La aportación del estado se hará por cada día de salario cotizado de forma mensual de acuerdo con la tabla Cuota social 168 fra.0% 0.com.01 a 4 4. II* SBA Fuente: http://www.0% 1.emprefiscal.01 a 15.22564 Infonavit 29 fra. II y III En dinero En dinero 2% 3.Administración del capital humano Unidad 3.87077 $3.38692 $3. I 168 fra.mx/pagina/cifras/PorcentajescuotasIMSSemprefiscal. la posibilidad y garantía de salud.70949 $3. los patrones y la aportación gubernamental que apoya a la prestación del servicio de seguridad social En México el IMSS. Tres veces el salario mínimo general diario del Distrito Federal SBA.54820 $3. Salario Base de Cotización SMGD DF. Contratación.125% 0. 16 . IV SBC del trabajador (salarios mínimos) 1 1.15% que representa la proporción patronal. representa para todos los trabajadores de las empresas privadas. Salario Base de Aportación * De la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores En la tabla anterior se observan los porcentajes de las cuotas que deben pagar tanto los trabajadores.143% de 3.00% Cuota social $3.01 a 7 7.htm SBC. de ahí su importancia. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

las cuales acumulan saldos y son administradas por instituciones financieras denominadas Administradoras de Fondos para el Retiro (AFORES). sustentado en una base financiera sólida. en caso de retiro. que tiene como objetivo principal formar un mecanismo de ahorro a largo plazo y de aseguramiento para el trabajador. SAR El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) es una prestación de seguridad establecida en la LSS. 17 . porque no estaba reglamentado el cumplimiento de ese deber.1. la primera. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. hubo necesidad de encontrar un sistema que resultara más práctico y de alguna manera menos costoso para el trabajador. conocido como INFONAVIT. en segundo lugar. Dichas cuotas se entregan a las instituciones de crédito para su abono en cuentas individuales a favor de los trabajadores.4. fue aceptada por los otros dos sectores. Durante muchos años no se cumplió realmente con esta obligación por dos razones. desempleo o muerte. el gobierno y los trabajadores. no se sabía con exactitud en qué plazos y bajo qué condiciones. La solución. Este sistema se creó el 24 de febrero de 1992 mediante la aprobación de una serie de modificaciones a la LSS y del INFONAVIT. En vista de lo anterior. INFONAVIT Desde la Constitución de 1917 se estableció la obligación de los patrones de proporcionar a sus trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Los patrones entregan al INFONAVIT una aportación del 5% sobre el salario integrado de cada trabajador a su servicio con el fin de constituir un capital del que se toman los recursos para conceder créditos a los trabajadores que resulten favorecidos por ese sistema y de esa manera los patrones cumplen con la obligación prevista en la Constitución y repetida en la LFT. es decir.1. el elevado costo que significaría proporcionar casas-habitación a cada trabajador y.3. Contratación. y se creó así un organismo descentralizado que se llama Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. cada empleador debería proporcionar las casas habitación. capacitación y evaluación de desempeño 3. Es decir. 3. mismas que son equivalentes al dos por ciento sobre el salario base de cotización. propuesta precisamente por los patrones.Administración del capital humano Unidad 3. se forma con las cuotas o aportaciones que los patrones están obligados a cubrir. incapacidad.

crear fondos de retiro que garanticen una vejez de calidad sin preocupaciones por la manutención y adicionalmente a esto provocar en los trabajadores una conciencia del ahorro que podrán disfrutar en su retiro laboral. 18 . que les permita cubrir sus necesidades básicas en la edad de adulto mayor. para que se depositen en ella sus cuotas y aportaciones. capacitación y evaluación de desempeño Las AFORE se dedican de manera exclusiva a administrar las cuentas individuales de ahorro para el retiro de los trabajadores afiliados al IMSS. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. De acuerdo con el SAT. Contratación. de acuerdo a lo establecido en la normatividad de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. o nombre y fecha de origen de la persona moral.1. 2. Acta de nacimiento o constancia de la CURP. RFC El Registro Federal de Contribuyentes (RFC) se refiere a una clave que otorga la Secretaria de Hacienda y Crédito Publico a toda persona física o moral en México que realice alguna actividad lícita y le genere un ingreso económico. el trámite de registro en el Registro Federal de Contribuyentes debe realizarse en la página de internet y completarse en cualquier Administración Local de Servicios al Contribuyente dentro de los diez días siguientes al envío de la solicitud. El registro se debe hacer en las oficinas del Servicio de Administración Tributaria (SAT) de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público (SHCP). La cuenta individual. A estas personas se les llama contribuyentes. invirtiendo el dinero de las cuentas individuales de los trabajadores en forma segura.Administración del capital humano Unidad 3. es aquella que el asegurado abre en la Afore de su elección. y es obligatorio para todos los que señale el Código Fiscal de la Federación. el solicitante debe concretar una cita y debe llevar los siguientes documentos: 1. las personas físicas o morales están obligadas a pagar impuestos a la federación. a operar las Sociedades de Inversión Especializadas en Fondos para el Retiro (SIEFORES).5. En esta cuenta se depositan también los rendimientos que gane ese dinero y que se sumarán al ahorro. 3. Para acudir a la Administración Local del SAT. así como las que sus patrones y el gobierno están obligados a aportar para su ahorro para el retiro. así como. Con lo expuesto anteriormente nos damos cuenta de la preocupación del gobierno por brindar a los trabajadores la seguridad social que requieren. Comprobante de domicilio. Esta clave debe llevar los datos personales del contribuyente o persona física como su nombre y fecha de nacimiento.

Contratación. capacitación y evaluación de desempeño 3. el artículo publicado en el portal de CNNEXPANSIÓN “¿Cuánto te cuestan tus empleados?” para ejemplificar el costo de un empleado teniendo en cuenta todos los agregados al salario. como a su jubilación a través del fondo para el retiro que les dará seguridad en el futuro. Número de folio asignado que se le proporcionó al realizar el envío de su preinscripción. 4. copia certificada del poder notarial con el que acredite la personalidad del representante legal. Revisa en la pestaña Material de apoyo. deberá entregarse una copia certificada del documento constitutivo debidamente protocolizado en lugar del acta de nacimiento. 19 . Identificación personal. En los apartados anteriores se ha revisado las características legales que deben cumplir. siendo un derecho de todos los trabajadores en México División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. tomando en cuenta la ampliación de las operaciones. Cuando se refiere a personas morales (empresas). o revisión de los presupuestos de operación.Administración del capital humano Unidad 3. tanto empleados como patrones por los que la obligatoriedad nos dará seguridad en la relaciones laborales. En su caso. Una de las preguntas más frecuentes que se hacen las empresas es el que impacto tiene sobre los costos de operación todas las obligaciones que se han mencionado. o carta poder firmada ante dos testigos y ratificadas las firmas ante las autoridades fiscales o ante notario o fedatario público. 5. los empleados deberán estar protegidos tanto en las áreas de salud y seguridad social.

Para ello: 1. Revisa en diferentes fuentes de información confiables como páginas de internet. 20 . *Recuerda ser respetuoso con las ideas de tus compañeros (as). Coloca tu archivo en la Base de datos con la nomenclatura ADMCH_U3_A1_XXYZ. 2. para obtener al menos dos formatos de modelos de contratos individuales y colectivos que se estén utilizando en una empresa.Administración del capital humano Unidad 3. entre otras. Contratos laborales Esta actividad te permitirá identificar los elementos legales que integran las empresas en los contratos de trabajo. Contratación. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 3. tanto individual como colectivo. agencias de empleo. Elabora un documento donde puntualices los componentes legales que se integran en estos contratos y elabora un cuadro comparativo de las principales diferencias entre el contrato individual y el contrato colectivo de trabajo. y revisa al menos dos aportaciones de tus compañeros (as) respecto a losformatos de modelos de contratos individuales y colectivos que investigaron y agrega tus comentarios para retroalimentarlos. capacitación y evaluación de desempeño Actividad 1. documentación de empresas.

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3.2. Inducción
La inducción u orientación, como también se conoce a esta etapa o fase del proceso de gestión estratégica del capital humano, se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, que conozca las características de su puesto de trabajo y en la presentación de las personas con las que trabajará. Por estas razones el proceso de inducción está orientado a que el nuevo empleado socialice en su nuevo trabajo, conozca a la empresa, el lugar, los procesos y la gente con la que trabajara, esto para que se vaya familiarizando con su nueva vida laboral y se integre al equipo de trabajo. Dentro de la inducción la socialización laboral ocupa un lugar muy importante ya que se establecerán los lazos laborales con las personas con las que se formarán los equipos de trabajo.

Jofre, R. (2010), define a socialización laboral como:

“un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los
valores, las competencias, los comportamientos esperados, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”

Es en este proceso, como señala Dolan (2007: 156), el nuevo empleado conoce y acepta los valores y las normas de la organización, los comportamientos esperados y el conocimiento social necesarios para asumir su papel dentro de la organización. Por ello es importante que estos procesos funcionen eficientemente para evitar presiones sobre el nuevo empleado. Los principales objetivos de la inducción y la socialización de los empleados, se mencionan los siguientes:     Reducir los costos de puesta en marcha. Reducir el estrés y la ansiedad. Reducir la rotación del personal. Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Además se puede agregar otros beneficios como los mencionados por Jofre (2010), en el artículo señalado anteriormente:  Facilitar el proceso de socialización.  Mayor compromiso y rendimiento potencial.  Sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.  Mejorar el compromiso del colaborador.  Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.  Facilitar el aprendizaje. Es importante mencionar que una orientación o proceso de socialización deficiente puede incidir negativamente en los nuevos empleados limitando su creatividad, entusiasmo y aportaciones a la organización, por esto la dirección de la organización y del área de recursos humanos deben planear adecuadamente este proceso. EL proceso de inducción es la primera etapa que se debe llevar a cabo después de la contratación del personal, esta parte es muy importante ya que el nuevo empleado empezará a sentirse parte de la organización, además que se familiarizará con la empresa y sus compañeros, esto combinado con el manual de bienvenida, le permitirá al nuevo colaborador conocer donde trabajará y que pretende la empresa de él.

3.2.1. Manual de bienvenida
El manual de bienvenida también conocido como manual de inducción, es un documento creado por las empresas que apoya a la inducción del nuevo trabajador a la empresa, este manual le presenta al trabajador toda la información relevante de la empresa de manera general, desde su historia, dueños, objetivos, misión, visión, que se pretende como objetivo organizacional, y debe dar respuestas a todas las inquietudes laborales del nuevo trabajador, facilitándole la integración como uno más del equipo. El período de inducción junto con el Manual de bienvenida o acogida como también se conoce, se han ido introducido paulatinamente en muchas empresas, con resultados muy favorables, permitiendo:      Elevar la imagen de la empresa, ya que transmite a los nuevos colaboradores, signos de seriedad y organización y la creencia de valoración del personal. Hacer sentir al nuevo colaborador más integrado en la empresa. Conocer en profundidad las características legales y especiales de su relación laboral con la empresa. Favorecer la comunicación interna. Favorecer la comunicación social del individuo, al relacionarse correctamente en su entorno laboral.

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Un momento importante es el enfoque que debe tener el manual de bienvenida, por eso hay que prestar especial atención a la definición de su contenido y estructura.

Lluis Codó en su artículo publicado en el sitio GestiónRestaurantes.com en 2011, señala que “hay que entender el tipo de información que se desea trasmitir al empleado y el nivel de detalle”.

A partir de estas definiciones se elabora el índice de contenidos para después iniciar el proceso de redacción, expresando de forma clara aquellos aspectos que regulan la relación del nuevo empleado con la empresa. Ahora bien, uno de los cuestionamientos que se debe responder como empresa es: ¿cuáles son algunos de los contenidos básicos que ha de contener un manual de bienvenida? Además de la introducción con la bienvenida del presidente o director general que siempre debe estar presente, hay otros temas relevantes que no deberían faltar:  Presentación de la empresa y de su estructura accionarial, especialmente en las grandes compañías.  Características diferenciadoras de la empresa.  Misión y Visión de la empresa.  Valores y objetivos.  Organigrama con fotografías y datos de contacto.  Objetivo y funciones de cada uno de los departamentos que componen el organigrama.  Productos y/o servicios que se ofrecen, sus valores añadidos y lo que los diferencia de los productos y/o servicios de la competencia.  Recomendaciones sobre conducta, hábitos de higiene e indumentaria.  Política laboral: esquemas de pago, horarios, vacaciones, prestaciones, etc.  Breve descripción del proceso productivo y/o de servicio y controles de calidad. Seguridad alimentaria.  Prevención de riesgos laborales, evacuación y planes de emergencia..  Formación. Buzón de ideas y sugerencias. Una variación sobre este tema del manual de bienvenida, la brinda Lluis Codó (2011), en el artículo mencionado al proponer que un índice habitual del manual de bienvenida para un restaurante considerando la información básica sobre la empresa debe incluir:

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Otro aspecto que es necesario cuidar es el proceso de entrega e implementación del manual de bienvenida. el manual debe contener la información que define el estilo de gestión y comunicación de la empresa e incluir toda la información relacionada con aspectos del marco normativo legal. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. El tratamiento de las quejas y reclamaciones de los clientes. De fácil lectura. Política de RRHH que se aplica. En este sentido. capacitación y evaluación de desempeño          Forma de entender el servicio. Que la información tenga veracidad. 24 . Es recomendable explicar su estructura. Realizar pequeñas reuniones aleatorias en el tiempo. o sobre aquellos que deseemos recalcara por su nivel de importancia. con la finalidad de hablar sobre determinados aspectos del manual que queramos mejorar. Entregar al manual a todos los empleados. y la obligatoriedad de firmar un documento entre empresa y empleado conforme se entrega y se recibe dicho documento. La seguridad en el puesto de trabajo. 2.Administración del capital humano Unidad 3. El compromiso con el medio ambiente. el artículo mencionado de Lluis Codó (2011). Contratación. la obligatoriedad de que sea leído y discutido en caso de que surgieran dudas. Toda la información que aparece en el manual debe ser información de valor. comportamiento y procedimiento disciplinario). No obstante. tales como:    Tiene que ser sintético. Los estándares internos (vestimenta. La atención telefónica. señala un conjunto de principios que se deben cumplir y que mencionamos a continuación: 1. Hay que destacar que en la redacción de los contenidos del manual de bienvenida se debe responder a aspectos básicos. La prevención de incendios. De estos ejemplos se desprende que evidentemente tanto el manual de bienvenida como su índice deben ajustarse a las necesidades específicas de cada empresa. Toda la información que aparece en el manual tiene vinculación contractual entre empleado y empresa. o sea que el lenguaje utilizado sea comprensible. La eficiencia energética. 3. La entrega puede ser empleando las diversas herramientas de tecnologías de información de que disponga la empresa para comunicarse con sus empleados.

y de igual forma utilizan diferentes herramientas.Administración del capital humano Unidad 3. proceso productivo y las políticas generales de la organización. 25 . El manual es el documento al que debemos remitirnos en caso de que surgieran divergencias durante la relación empleado-empresa. Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes. Además la inducción puede ser formal o informal. Contratación. Proceso de inducción El propósito de un proceso de inducción se orienta a lograr que el nuevo empleado comprenda que la empresa es un sistema de relaciones internas y externas en constante desarrollo. como señala Dolan (2007: 156) las empresas ha utilizado y utilizan variados programas de inducción. 5. capacitación y evaluación de desempeño 4. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.2. y que justifiquen la necesidad de incorporar nuevos conceptos o variar algunos. pero siempre está presente el área de recursos humanos en la elaboración y coordinación de estos programas. Y puede llegar a ser realmente una herramienta de alto valor en la gestión estratégica de la empresa. Un programa de inducción debe contener básicamente tres etapas:    Inducción general: información general. Por eso es importante que el manual sea claro y explícito en todas las cuestiones de orden interno. su estructuración.2. redacción y puesta en práctica exige un ejercicio de reflexión sobre la empresa. 3. donde su participación y desempeño tienen relación directa con alcanzar los objetivos empresariales. Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar. Sin embargo. El manual de bienvenida es un documento que puede ir cambiando a medida que aparezcan nuevas necesidades en el entorno empresarial.

26 . se deberá presentar la siguiente información:  El tipo de entrenamiento que recibirá en su puesto incluyendo.Administración del capital humano Unidad 3. reglamento interno de trabajo Varios (Vigilancia y seguridad interna. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad. valores corporativos. misión. el responsable y los objetivos del plan. entre otros). e incluye la presentación del Jefe inmediato.  El manual de funciones para el cargo a desarrollar. como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. Productos y servicios que produce la empresa. Contratación. Este momento se lleva a cabo con la participación del personal dirigente del área. capacitación y evaluación de desempeño La inducción general En esta etapa. una breve información sobre la forma en que será entrenado.  Estructura específica.  La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso. historia. principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa. se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del puesto de trabajo para el que fue contratado el nuevo empleado. sectores que atiende y su contribución a la sociedad. objetivos de la empresa. se debe brindar toda la información específica del puesto o cargo a desarrollar dentro de la empresa. Entre otros. visión. y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.        La inducción específica En esta etapa. cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones. por lo que es muy importante que el nuevo empleado conozca lo que se espera que haga. Aspectos relativos al contrato laboral Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización Generalidades sobre seguridad social. Certificaciones actuales. de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Y debe cubrir entre otros aspectos:  Estructura (organigrama) general de la compañía.

así como lo que esperamos de él al ser parte de la organización. así como reglamento de presentación. de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. capacitación y evaluación de desempeño     Factores de riesgo. 27 . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Toda esta información debe tratarse con especificidad. como constancia de haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en éste proceso de inducción. todos los puntos deben estar por escrito y se debe suministrar una copia al trabajador. dado que de ella dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del nuevo empleado. Equipos de protección personal requeridos en la sección.Administración del capital humano Unidad 3. y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba. También se recomienda tener procesos evaluaciones periódicas para algunos cargos y funciones específicas según los criterios propios de cada empresa y aplicando los criterios establecidos para los procesos de mejora continua y prevención. para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa y sus directivos deben mantener una motivación permanente del personal para mantener la continuidad de la acción y el buen desempeño de los empleados. Esto nos garantizará que el trabajo del nuevo empleado estará alineado a los objetivos y políticas empresariales ya que desde el inicio las conocerá y podrá ponerlas en práctica. Los estándares o normas de seguridad. Contratación. De igual forma. así como revisar si la información suministrada ha sido asimilada de forma clara o es necesario reforzar alguno de los puntos. La inducción como se ha señalado es la llave de puerta que abrirá a los nuevos empleados la oportunidad de conocer la misión y visión de la empresa. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo y de emergencias. marca las pautas y normas de acción de la empresa y da la bienvenida a la nueva familia laboral. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado. La evaluación Una vez finalizado el proceso de inducción. se debe realizar una evaluación con el fin de identificar el nivel de avance del nuevo empleado.

como menciona Phillips (2006: 243). La capacitación desempeña una función central en la administración y el esfuerzo de las capacidades. debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser. por ello cuando se examinan los niveles de inversión en capital humano. entrenamiento y desarrollo. Una parte importante del análisis de estas medidas concretas se orienta a medir el impacto del capital humano en el logro de los objetivos empresariales. requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos. las condiciones competitivas del mercado y el enfoque en la superar las expectativas del cliente en el servicio. Los procesos de desarrollo de personas. a partir de sus propias potencialidades. Además las tecnologías en rápido cambio. por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias del personal. Capacitación y evaluación del desempeño Ahora que los nuevos empleado ya están integrados en la empresa es una parte vital entrenarlos. a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. todo este proceso de capacitación y desarrollo implica el consumo de recursos de la empresa.3. ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar. capacitación. debemos dirigirlos para que los hagan de la manera establecida por la organización. no es sólo darles información para que aprendan nuevos conocimientos. educación. capacitación y evaluación de desempeño 3. pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana. sino que permitan analizar el estado y salud del capital humano. sean innatas o adquiridas. es necesario no sólo determinar las medidas concretas a controlar. Contratación. se relacionan estrechamente con la educación/capacitación. sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. ya que esto garantizará una calidad estándar en los resultados que la mayoría de las veces son parte de la imagen que transmitimos a nuestros clientes. Por otro lado. Todo modelo de formación. soluciones. habilidades y destrezas. adiestrarlos y capacitarlos en la realización de los procedimientos propios de la empresa. Desarrollar personas. la rentabilidad de las inversiones realizadas y la medición del desempeño alcanzado.Administración del capital humano Unidad 3. aptitudes y habilidades. 28 . y se tornen más eficientes en lo que hacen.

29 .Administración del capital humano Unidad 3. habilidades y actitudes que les permitan contribuir en forma efectiva. desarrollar e integrar a los empleados al proceso productivo. para reconocer la combinación de actividades que utiliza la organización. Capacitación y desarrollo La capacitación es una actividad planificada y permanente cuyo propósito es preparar. La capacitación y desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades. orientada hacia cuestiones de desempeño a corto plazo. Sin embargo el desarrollo se orienta más a la expansión de las habilidades de una persona. al logro de los objetivos organizacionales. Contratación. se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. la tendencia es combinar ambos términos en una frase “capacitación y desarrollo”. en función de las responsabilidades futuras. con el objeto de desarrollar aquellos conocimientos.3. mediante el conocimiento de las funciones. CAPACITACION Enfoque Alcance Marco de tiempo Meta Trabajo actual Individual Inmediato Corregir déficit de habilidad DESARROLLO Trabajos futuros Grupo/organización Largo plazo Preparar para el futuro Fuente: Dolan et al (2007: 167) División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. que como señala Dolan (2007: 167) “tienen como propósito mejorar su rendimiento presente o futuro. habilidades y actitudes”. También podemos considerar a la capacitación como el proceso mediante el cual las empresas proporcionan educación a sus recursos humanos. El término capacitación. El siguiente cuadro nos brinda un resumen de la diferencia entre ambos términos. provocando con esto el desarrollo profesional de nuestros empleados dentro de la organización Por lo general. a fin de elevar la base de habilidad de sus empleados. el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño considerando sus puestos actuales y futuros adaptándolos a las exigencias cambiantes del mercado y del entorno. capacitación y evaluación de desempeño 3. aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos.1.

Es importante considerar que la capacitación no debe regirse únicamente por la moda o por la opinión de asesores externos. estos procesos tienen como propósitos:  Generar nuevos conocimientos. En las siguientes líneas se resumen los aspectos principales que menciona Dolan (2007: 171175). entre otros.  Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos.Administración del capital humano Unidad 3. Para el análisis de las necesidades de la empresa se establecen tres niveles de análisis: de la organización.  Preparar al personal para cambios en su carrera. capacitación y evaluación de desempeño Para una organización. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. que brindan información actualizada sobre los diferentes grupos de trabajo en la organización a través de la selección de un set de indicadores de comparación tales como: costo de la mano de obra. c) El análisis del clima de la organización. también parte de considerar: a) El análisis de los recursos humanos. niveles de calidad. que se emplea para identificar la calidad del ambiente de trabajo y como se sienten los empleados con relación a diversos aspectos y detectar congruencias e incongruencias.  Actualización de las habilidades. los mecanismos de selección e implementación de un programa de este tipo deben basarse en las necesidades reales de la empresa y no en otras consideraciones. El análisis a nivel de la organización. 30 . productividad por empleado.  Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización. para determinar aspectos como demanda. objetivos y necesidades de la empresa. siempre se de debe alinear a las condiciones. que permitan fomentar actividades de formación y desarrollo. b) El análisis de los índices de eficiencia. habilidades requeridas y programas requeridos para cubrir estos dos aspectos. Debido a que la capacitación es un proceso de suma importancia para las empresas. de funcionamiento o de tarea y el individual. Contratación. además de considerar los elementos de estrategia y objetivos de la empresa. ventas por empleado.

métodos y medios de capacitación. Sin embargo. En concreto. El objetivo principal es orientar los esfuerzos de formación de forma selectiva hacia las tareas más frecuentes. Toda esta información puede ser recolectada de los propios empleados. para los trabajadores adecuados y desarrollado bajo las condiciones adecuadas. de los expedientes de personal o de supervisores o gerentes. ¿quién lo impartirá?. brinda información sobre las tareas a desarrollar en cada puesto de trabajo. ¿dónde se realizará el programa? El éxito de los programas de capacitación y desarrollo depende de la elección de los medios adecuados. El análisis a nivel individual de los empleados debe responder a la pregunta de ¿quién necesita capacitación y de qué tipo? Para ello es necesario identificar las discrepancias que se presentar en el rendimiento real con el nivel mínimo esperado y con el nivel de competencia requerido.Administración del capital humano Unidad 3. capacitación y evaluación de desempeño El análisis a nivel de tarea sirve para complementar el análisis de las necesidades de la organización. el costo del programa y el tiempo que se requiera. importantes y difíciles de aprender. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. los elementos de decisión estarán basados en el tipo de aprendizaje que es necesario (básico. interpersonal o conceptual). su comportamiento. al trabajador. Contratación. a disposición de las empresas se pueden encontrar diversos programas. A partir de los resultados del análisis de necesidades se estará en condiciones de determinar: ¿quién participará en el programa?. 31 . y. ¿qué medios de formación se emplearán?. Como ya se mencionó. De esta evaluación pueden encontrarse dos deficiencias: de habilidades que se puede solucionar a través de la capacitación y de ejecución que puede ser por una supervisión deficiente. Y para un diagnóstico adecuado es necesario considerar en el análisis: el contexto del trabajo. además de que pueden llevarse a cabo en el lugar de trabajo o fuera de este. las habilidades necesarias para realizar las tareas y el nivel de rendimiento mínimo aceptable. los resultados del trabajo y la retroalimentación de los resultados. ¿cuál debe ser el grado de aprendizaje?. técnico.

línea Aprendizaje a ritmo propio. Estudios de casos Estimula el debate y la Experiencia limitada. Exposición a muchos trabajos. No siempre se cuenta con el de debate Estimulante. Contratación. Facilita la transferencia del aprendizaje. Muy dependiente del estilo del preparador. Material de video Proporciona información Costoso en preparación. computadora/ En información. material. No se proporciona Rica en estímulos retroalimentación. No siempre se relaciona con el puesto. Retroalimentación limitada. 32 . Muy poco sistemático. Adecuado a la organización. Requiere destrezas. No se trata realmente con el puesto. Ventajas Métodos en el lugar de trabajo En el puesto Enseñanza directa Facilita la transferencia de aprendizaje. Requiere mucho tiempo. Fuera del puesto de trabajo Instrucción Proporciona aprendizaje Requiere mucho tiempo. capacitación y evaluación de desempeño A continuación se presenta un cuadro que resume las ventajas y desventajas de los métodos de formación en el lugar de trabajo y fuera del lugar de trabajo. Métodos fuera del lugar de trabajo Clases/cursos Sentido de economía. No hay sensación de responsabilidad real. Conferencias/grupos Barato. Caro. Desventajas Interfiere con el rendimiento. sistemática. Caro. Aprendizaje real. No se precisan instalaciones aparte No interfiere con el rendimiento real en el trabajo Proporciona una formación amplia. Aprendiz Prácticas/ayudantía Rotación de puestos Preparación/tutoría Facilita la mejora. Enseñanza por Almacena gran cantidad de Muy caro de preparar.Administración del capital humano Unidad 3. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Requiere infraestructura. programada individualizado. Demasiado breve para quedarse en el puesto. Retroalimentación constante real en el puesto de trabajo. Pueden producirse daños en los equipos. Aprendizaje más rápido. Puede que no se relacione con el puesto.

Esta es una actividad muy útil y necesaria. que son:    Respuesta a la formación. se deben incluir al menos cuatro componentes como señala Dolan (2007: 190). cambios a partir de haber recibido la capacitación. 33 . como pueden ser: liderazgo. calidad y eficacia. la opinión de los participantes en el programa. orientación al cliente y al mercado. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. a ellos corresponde llevar la carga de hacer que las empresas alcancen los mayores niveles de productividad. Bueno para las habilidades No siempre tiene sentido. sin ella es imposible determinar si se han cumplido los objetivos de estos programas. Aprendizaje. Para evaluar la efectividad de cualquier programa de formación y desarrollo debe suponer responder a alguna de estas preguntas:     ¿Se ha producido algún cambio? ¿Se debe el cambio a la capacitación? ¿Este cambio está relacionado con el logro de los objetivos de la empresa? ¿Se producirán cambios similares en otras personas que participen en el mismo programa? Independientemente del método de evaluación que se proponga utilizar. formulación e implementación de estrategias y planificación y dirección del cambio. trabajo. Ayuda a la transferencia. medición del nivel de conocimientos y habilidades adquiridos en relación con los objetivos del programa. interpersonales Fuente: Dolan et al (2007: 183) Otro elemento que ha ganado mucha relevancia en los últimos años es el referido a la planificación de la carrera y que en muchas empresas se considera dentro de los programas o esquemas de desarrollo. Parte integrante de estos programas es el desarrollo de directivos. capacitación y evaluación de desempeño Simulación Representación de papeles o roles práctica. es un proceso constante y por lo general se diseña de acuerdo con las características de la empresa para contribuir a que sean más competitivos en aspectos concretos. La evaluación de los programas de capacitación y desarrollo. Este proceso de formación de directivos. Permite retroalimentación. No siempre puede duplicarse el Crea situaciones verosímiles. Comportamiento. Contratación.Administración del capital humano Unidad 3.

medición de resultados tangibles en productividad. mejoras en calidad. Si se capacita se logrará tener empleados capaces y eficientes en sus actividades.Administración del capital humano Unidad 3. Como se ha indicado la capacitación es parte sustancial para el capital humano ya que le permitirá desarrollar sus conocimientos y habilidades en las actividades que realiza. una prueba de conocimientos. Contratación. 34 . ahorros en costos. al perfeccionarlas le permitirá crecer y lograr un desarrollo profesional dentro de las empresas. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. puede aplicarse una encuesta de actitudes. un análisis de casos. La elección de los criterios para realizar la evaluación dependerá en gran medida de los resultados que se esperan alcanzar con el programa de capacitación y desarrollo. etc. o las medidas de resultados para evaluar el cambio de comportamiento o rendimiento. capacitación y evaluación de desempeño  Resultados. estas alineadas a los objetivos y por lo consiguiente al éxito de la organización.

Inducción y capacitación Esta actividad te permitirá identificar como las empresas emplean los procesos de inducción y capacitación y desarrollo de su capital humano a partir de las características y propósitos empresariales. Comenzando por lo relacionado con la evaluación del desempeño de un individuo. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones. 3. Integra una reflexión respecto al siguiente cuestionamiento: ¿En qué radica la importancia del proceso de inducción y capacitación para los nuevos empleados y cuáles son los beneficios para cada empresa? 5. iniciativas y soluciones específicas del capital humano. 1. es necesario señalar que uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos es la búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo. Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño del Capital humano se debe entender en dos ejes: el primero relacionado con la medición de los resultados del trabajo realizado por el empleado de acuerdo a su puesto y funciones.2. En este sentido la evaluación del desempeño. 3.Administración del capital humano Unidad 3.3. capacitación y evaluación de desempeño Actividad 2. 4. 2. 35 . se plantea como la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo. Describe cuáles son las características de los planes de capacitación y desarrollo de cada una de las empresas previamente seleccionadas. Explica cuáles son sus similitudes y/o diferencias con la información revisada en los temas de esta unidad. Al finalizar envía a la sección de Tareas tu documento al Facilitador (a) con la nomenclatura ADMCH_U3_A2_XXYZ. y el segundo relacionado con el impacto que tiene sobre la empresa de los proyectos. Contratación. y espera retroalimentación. Investiga en internet dos empresas de cualquier sector e identifica el proceso de inducción y capacitación.

Administración del capital humano Unidad 3. Como bien se resume en Mesa et al (2007) “cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado. normalmente proporciona beneficios a largo. donde los principales beneficiarios son el jefe. Contratación. Realizar un inventario de las capacidades y habilidades individuales no utilizadas por la empresa. el subordinado y la propia organización” Para el jefe:     Le permite realizar una mejor evaluación objetiva del desempeño y el comportamiento de los subordinados. Puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados. aspiraciones y preferencias de cada trabajador. Realizar ajustes a los planes individuales de carrera Conocer los deseos. basadas en la confianza mutua. Obtener información sobre el clima laboral existente. 36 . Favorecer las relaciones entre evaluado y evaluador. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Validar métodos y estilos de liderazgo. Facilitar la comunicación vertical. Puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo. Establecer sistemas de retribución más justos. capacitación y evaluación de desempeño Es por ello que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan y entre sus objetivos debe responder a:             Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y promoción interna. Detectar las necesidades de formación de los individuos. Favorece la comunicación con sus subordinados. mediano y corto plazo. Rediseñar los contenidos de los puestos de trabajo. Orientar y prestar atención al desarrollo profesional del evaluado. planeado. coordinado y desarrollado. basados en las diferencias de rendimientos individuales y el logro de los objetivos.

puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios. capacitación y evaluación de desempeño Para el subordinado:       conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor. que deben ser incluidas en los planes de formación integral individual y grupal. posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o transferencias Dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos. y que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes. Con los resultados obtenidos se puede verificar la validez y eficacia del mismo.Administración del capital humano Unidad 3. 37 . de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Para la organización:     Puede evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador. Identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral. señala que la aplicación de un sistema de evaluación de desempeño puede aportar una fuente de información de mucha importancia que tiene su efecto en las siguientes áreas del desarrollo del capital humano dentro de la empresa: a) Selección Permite definir el perfil de conocimientos y cualidades. b) Formación Ayuda en la detección de áreas de mejora. puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. Contratación. Carlos Haya (2010). c) Análisis del Potencial Se obtiene información sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en otros posibles.

Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

d) Ajuste persona-puesto Permite observar del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. e) Planes de Carrera Una vez identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización. f) Motivación El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la organización. g) Política retributiva La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos. Los modelos de evaluación Como bien señalan Mesa et al. (2007) y Dolan (2007), de forma general se puede plantear que no existe un modelo de evaluación que sea mejor que otro. En la literatura especializada, se describen métodos de evaluación y cada uno con sus ventajas y desventajas, no existiendo un método ideal o universal aplicable a todas las personas, todos los puestos, todas las organizaciones y todas las situaciones. Carlos Haya (2010) resume los métodos de evaluación de desempeño más utilizados: La evaluación por objetivos Con este método se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia. Es el método más flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del proceso. Además no compara con otros evaluados. Para aplicar este método, el trabajador debe conocer a priori los objetivos o resultados que debe conseguir. Ventajas:
     Altos niveles de objetividad La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros Es personalizada, considera funciones por puesto El evaluador pasa a ser un entrenadorfacilitador Potencia la iniciativa en la persona

Desventajas:
   No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir Requiere una formación específica en el evaluador La definición de objetivos lleva mucho tiempo

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

 

evaluada, ya que se da cuenta de sus progresos y sus deficiencias Fomenta la planificación de los recursos Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador

La evaluación por escalas. Se establecen niveles de rendimiento para cada uno del os criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala. Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal, bueno, excelente) Evaluación por medio de acontecimientos significativos. El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimientos predeterminados a observar. El evaluador da su opinión sobre la persona, basándose en los diferentes acontecimientos anotados, como índice de su actuación global. La evaluación abierta. El evaluador emite por escrito, de forma espontánea, su valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el costo del proceso es reducido. Existen dos métodos:  Por clasificación. Se establece por parte del evaluador una clasificación entre las personas que tiene que evaluar. En el primer lugar estaría el trabajador más eficaz y en el último lugar el que menos rinda. Se comparan los trabajadores en función de la sensación que se tiene del desempeño de cada uno de ellos. Desventajas:  Es un método muy subjetivo  Genera desconfianza y escepticismo

Ventajas:  Tiempo reducido  Poca formación de los evaluadores  Bajo coste

Por distribución determinada. Se parte de la premisa de que en la organización existen tres tipos de trabajadores según su desempeño sea bajo, medio y alto. Se considera que la mayoría tiene un rendimiento normal.

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Administración del capital humano Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Ventajas:  Tiempo reducido  Poca formación de los evaluadores

Desventajas:  Hace una distribución sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo

Evaluación del desempeño basada en Gestión por Competencias. En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta práctica se divide en dos partes: una que permite realizar una evaluación del desempeño (pasado) y otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organización (futura). Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable. Evaluación 360º. Para obtener una visión más global y objetiva se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. Desde el enfoque de las competencias, este método consiste en complementar un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, internas o externas. Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. Esto es, los superiores, compañeros, subordinados, agentes externos y alguna persona que tenga relación profesional con el puesto, evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. El segundo eje referente al impacto de la evaluación del desempeño de las políticas de capital humano en la empresa, tiene su detonante en el cambio de paradigma de las áreas de Capital humano, que se han movido de políticas y prácticas basadas en actividades a basadas en resultados. Situación que ha motivado la necesidad de evaluar las inversiones que se destinan a los programas de capital humano dentro de las empresas. Como señala Phillips (2006: 216-218) “en todas las áreas del capital humano se han llevado a cabo estudios del impacto sobre la empresa”, y a continuación menciona las aplicaciones de la metodología del ROI (Return on Investment – Rendimiento sobre la

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Incentivos.Administración del capital humano Unidad 3. Formación ventas y supervisión. Proyectos de rendimiento relacionados con el rendimiento de la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. 41 . tests a empleados. mejora de las productividades. Facilidad para calcular el ROI Uno de los problemas que se presentan con la utilización de esta metodología del ROI es el conocimiento de las medidas específicas que se pueden emplear para medir los resultados de los programas. A continuación se muestran algunas de estas medidas. Función de RRHH Reclutamiento y selección Formación y desarrollo profesional Uso relativo del ROI Bajo Medio Productividad/Mejora Alto de la calidad Mejora del rendimiento Alto Programas típicos para el cálculo del ROI Programas especiales de reclutamiento. Contratación. desarrollo de capacidad de liderazgo. Se han obtenido progresos. Comentarios Dificultad de captar los beneficios y convertirlos en valores monetarios. Y aunque como menciona Phillps (2006: 222). sin embargo este mismo autor nos ofrece basado en su experiencia un conjunto de medidas que sirven de punto de partida para medir los beneficios que aportan los programas de recursos humanos. programas de e-learning. Fuente: Phillips (2006: 219-220) En casi todos los programas se debe calcular el ROI. pero se necesitan mejoras. “no hay respuestas estandarizadas”. y del cual señalamos algunas de las más importantes. capacitación y evaluación de desempeño Inversión) en las diferentes áreas del capital humano.

calidad. sin embargo las medidas que se desarrollen deben estar en función de los objetivos y del diseño del programa o proyecto. Contratación. capacitación y evaluación de desempeño Programa/Proyecto Control/reducción del ausentismo Planes de remuneración E-learning Grupos de trabajo autodirigidos Wellnes/fitness Planificación de reuniones Mediciones claves del impacto a conseguir Ausentismo. En este sentido hay que destacar que los directivos de la empresa comprendan la importancia de establecer estas valoraciones y la conexión que pueden tener con los programas. accidentes. satisfacción de los clientes. mejora de la productividad. Productividad/rendimiento.Administración del capital humano Unidad 3. satisfacción de los empleados. satisfacción de los empleados Fuente: Phillips (2006: 223-224) En muchas de estas valoraciones se pueden asignar valores monetarios cuando los beneficios se pueden comparar con los recursos dedicados a estos programas. productividad. ausentismo. calidad. satisfacción de los clientes. rotación. satisfacción de los empleados. Productividad/rendimiento. ausentismo. mejora de la calidad. y que se muestran a continuación: Barreras a la implementación  Costos y tiempo  Falta de competencia y orientación por parte del personal de RRHH  Evaluación errónea de las necesidades  Temor  Planificación y disciplina  Ausencias falsas Beneficios del análisis  Contribución a la medición  Establecimiento de prioridades  Focalización en los resultados  Obtención de reconocimiento  Modificación de las percepciones de la dirección sobre el capital humano División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Basado en los argumentos de Phillips (2006: 235-240) se puede identificar las barreras y los beneficios que representa la evaluación del desempeño a partir del análisis del ROI. 42 . costos médicos. Costos. Rotación. ahorros de tiempo. Ahorro en costos. calidad. satisfacción en el puesto de trabajo. reducción de errores.

sirven como una estrategia para identificar las mejores prácticas en capital humano que realizan las empresas. Estabilidad de la fuerza de trabajo  Rotación y despidos  Antigüedad y longevidad 4. Perfil del personal:  Demografía 9. Inversión en capital humano:  Inversión del Dpto. Cumplimiento de la normatividad y seguridad:  Quejas y reclamaciones  Acusaciones y pleitos  Salud y seguridad 12. Estas medidas ofrecen una nueva perspectiva sobre el estado de la función de capital humano y sirven de referencia para detonar inversiones o para medir el progreso y los beneficios de las inversiones en un programa o proyecto en específico. Liderazgo:  Evaluación 360º  Inventarios de prácticas de liderazgo  Percepción de liderazgo 7. listado de medidas que se muestra a continuación: 1. Creación de puestos de trabajo y reclutamiento:  Aumento de puestos de trabajo  Fuentes y efectividad de la selección de personal  Eficiencia de la selección 10. Relaciones con los empleados:  Ausentismos y retrasos  Equilibrio vida laboral/vida privada División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Actitudes de los empleados:  Satisfacción de los empleados  Identificación con la organización  Compromiso de los empleados 3. capacitación y evaluación de desempeño Medidas de buenas prácticas de capital humano Cuando se revisan con detalle los niveles de inversión en capital humano. Contratación. Innovación y creatividad. Capacidad de los empleados:  Experiencia  Aprendizaje  Conocimiento  Competencias  Nivel de formación 5. Productividad:  Productividad del área  Productividad bruta 8. Phillips (2006: 306) nos presenta este conjunto de medidas que han sido recogidas en diferentes estudios. RRHH  Inversión total en capital humano 6. 43 . es necesario determinar las medidas concretas que son necesarias controlar. Asimismo. Retribución y beneficios sociales:  Retribución  Beneficios sociales  Retribución variable  Propiedad de las empresa por parte de los empleados 11.Administración del capital humano Unidad 3. 2.

una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Son áreas que con una medición adecuada pueden conducir las acciones que crean oportunidades y soluciones conflictos. Contratación. al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. Son medidas. sino un instrumento. acorde con los requerimientos de la empresa. “pueden establecer una diferencia en cuanto al crecimiento. a la promoción. que como menciona Phillips (2006: 284). crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización. otras han ido evolucionando con la misma evolución de las prácticas de gestión estratégica de los recursos humanos hasta el la incorporación de concepto de capital humano. Los programas de evaluación de desempeño son fundamentales para el Capital humano en cualquier organización.Administración del capital humano Unidad 3. cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". La Evaluación del desempeño resulta útil para:       Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). y aunque pueden resultar difíciles de elaborar. 44 . Dar oportunidades de desarrollo de carrera. para investigación y para acciones de personal tales como traslados. al mejoramiento continuo. capacitación y evaluación de desempeño Como se puede observar cada una de estas medidas forman parte de los ingredientes que conforman el capital humano. Es por estas razones que la evaluación de desempeño es clave para el crecimiento tanto de los empleados como de la organización misma. reflejan las posibilidades de éxito y los retos que enfrentan las empresas en la actualidad. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. evolución y sostenibilidad de una organización”. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo. etc. Establecer estrategias de mejoramiento continuo. algunas vienen desde los inicios de la disciplina. Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. ya que contribuyen a la determinación del salario. suspensiones y hasta despidos. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

capacitación y evaluación de desempeño Actividad 3. Contratación. dentro del aula virtual. Ingresa al foro de discusión y contesta el siguiente cuestionamiento: ¿Cuál es la relevancia del proceso de evaluación de desempeño en una empresa? 2. Para ello: 1. Autoevaluación A continuación. y contesta las preguntas que ahí aparecen. Esta actividad te permitirá identificar y compartir tus criterios sobre la importancia de la evaluación del desempeño tanto del individuo dentro de la empresa como del rendimiento de los programas e inversiones que se realizan en capital humano en la empresa. se te pide realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta tercera unidad. Evaluación del desempeño. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Para ello ingresa a la herramienta de Autoevaluación. 45 .Administración del capital humano Unidad 3. Retroalimenta al menos dos aportaciones de tus compañeros (as) *No olvides consultar la Rúbrica del foro y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros.

Buenas prácticas En esta actividad analizarás y evaluarás la información que se te proporciona sobre casos de empresas que emprenden buenas prácticas laborales. 3. 46 . Contratación. envía tu documento al Facilitador(a) con la nomenclatura ADMCH_U3_EA_XXYZ. y espera la retroalimentación. Descarga y analiza el archivos que se encuentra en el aula “Prácticas laborales” Elige 3 casos y elabora una tabla comparativa donde reflejes las estrategias empleadas. los elementos comunes y de diferenciación que presentan en cuanto a las buenas prácticas. 2. capacitación y evaluación de desempeño Evidencia de Aprendizaje. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. Elabora una propuesta estratégica donde muestres cuáles serían a tú juicio las mejores prácticas que se deben aplicar a las PyMES para mejorar sus procesos de capacitación y evaluación del desempeño Al finalizar. 1.Administración del capital humano Unidad 3. También puedes agregar otros elementos que llamen tu atención. 4.

Asimismo. et al. (2011). retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. has revisado la necesidad e importancia que tiene el proceso de inducción para los nuevos empleados y los beneficios que puede traer para la empresa. México: McGraw-Hill. entrevistas y documentos relacionados con algunos de los temas estudiados en esta Unidad.  Phillips. estás en condiciones de comprender los aspectos legales que involucran la contratación de personal. El sitio de internet http://capitalhumano. donde podrás encontrar artículos.wke.J. 47 .com. Madrid: McGraw-Hill Interamericana.Administración del capital humano Unidad 3. K. capacitación y evaluación de desempeño Cierre de la unidad Una vez que has revisado los temas de esta unidad. S.es .  Dolán. encontrarás información muy interesante sobre la temática general de gestión de los recursos humanos. Y por último revisaste el tema de la evaluación del desempeño y su doble perspectiva: la evaluación del empleado y la evaluación del impacto de los programas de capital humano para la empresa y finalizas con un conjunto de medidas que su evaluación y seguimiento permite identificar las buenas prácticas en capital humano. Barcelona: Deusto. J. (2008). B.  Farías. División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES. México: Trillas. Contratación. si este proceso es planeado adecuadamente. aunque está orientada al mercado español.  Puedes consultar el sitio de internet de la Revista RRHH Magazine. Invertir en el capital humano. La dirección electrónica es http://www. Administración de recursos humanos el capital humano de las empresas. L. Para saber más… En esta sección se comparten algunas recomendaciones para que puedas revisar aspectos de la gestión del capital humano que contribuyan a ampliar tu conocimiento.J. Dirección de capital humano. es la versión en línea de la revista española Capital Humano. y Davis.  Fuentes de consulta Fuentes básicas  Werther. (2006).rrhhmagazine. los aspectos que se consideran dentro de las prestaciones a que obliga la ley a las empresas. La gestión de los recursos humanos cómo atraer. (2007). W.

D’Andrea. L. 48 .carloshaya. ¿Cómo crear un manual eficaz de bienvenida al empleado en la empresa de restauración? Publicado en http://gestionrestaurantes.cnnexpansion.Emprendedores .pdf  Jofre.net/chchaya/UGH/RRHH/Manuales_Procedimiento/epd. Programas de inducción.emprefiscal. operaciones y recursos humanos. Fuentes electrónicas  ¿Cuánto te cuestan tus empleados? . División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.gob.com.pdf Recuperado el 10/06/2012  Codo.Administración del capital humano Unidad 3. Huete. Naranjo Pérez y Pérez Vidal: "La evaluación del desempeño: herramienta vital en la dirección organizacional" en Observatorio de la Economía Latinoamericana Nº 73. http://www. Recuperado el 04/02/2012  Ley del Seguro Social (2012). (2004).  Mesa Espinosa. R.sht.ar/archivo/temas/induccion. Reynoso.diputados. Administración de Servicios: estrategias de marketing.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92. Última reforma publicada en el DOF 09/04/2012.com/emprendedores/2010/07/29/.patronales del Seguro Social e INFONAVIT http://www.com/ Recuperado el 20/04/2012. ¿Para qué sirve? Publicado en http://www.CNNExpansión http://www. México: Pearson Educación de México.pdf  Ley Federal del Trabajo (2012). htm Recuperado el 12/06/2012. J.mx/pagina/cifras/PorcentajescuotasIMSSemprefiscal. Contratación. enero 2007.htm Recuperado el 11/04/2012  Evaluación del Desempeño Carlos Haya 2010 http://www. G. Texto completo en http://www.diputados. C.com. Última reforma publicada en el DOF 09/04/2012. capacitación y evaluación de desempeño  Lovelock.mx/LeyesBiblio/pdf/125.eumed. L.net/cursecon/ecolat/cu/  Cuotas obrero. http://www.

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