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SELECCIN DEL PERSONAL, PERFIL DEL PUESTO Y EVALUACIN DEL CURRICULUM VITAE

Seleccin del Personal, Perfil del Puesto de 2013 Trabajo y Evaluacin del Curriculum Vitae

Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria

TRABAJO DE ADMINISTRACIN

Y RECURSOS HUMANOS
CURSO: Administracin y Recursos Humanos DOCENTE: Jorge Miranda CICLO: IV- B ALUMNAS: *Carrillo Chvez Paola *Eneque Barrantes Elsa *Larrea ique Thala *Morales Flores Flor *Ramn Flores Yerenia *Snchez lvarez Elvia *Santisteban Surez Fiorella *Serqun Rimapa Patricia
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*Valladolid Montalvn Sandra

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INDICE

ANALISIS Y DEFINICIN DEL PUESTO DE TRABAJO. 04 RECLUTAMIENTO..04 SELECCIN DEL PERSONAL.. 05

a) Solicitud del Empleado...........................,.. 05 b) Sistema de Seleccin.. 05 c) Pasos del Proceso de Seleccin06 d) Ventajas y Desventajas12

PERFIL DEL TRABAJO.. 14 CURRICULUM VITAE 18 CONCLUSIN23

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INTRODUCCIN

Este trabajo trata acerca del proceso de seleccin en las empresas y especialmente en los test psicolgicos utilizados para dicho reclutamiento. En la actualidad en las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso que permita dotarse de gente capacitada y que rena lo ms cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto, por tal motivo fue necesario definir el proceso de personal y los pasos a seguir para su realizacin.

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ANALISIS Y DEFINICIN DEL PUESTO DE TABAJO

El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de dicho anlisis, es posible decidir qu tipos de personas deberan ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El anlisis de puestos, en definitiva, no es ms que la recopilacin, organizacin y evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo. El anlisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la informacin pertinente relativa a un trabajo especfico, mediante la observacin y el estudio. Es la determinacin de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los dems.

RECLUTAMIENTO
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

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SELECCIN DEL PERSONAL


Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales

Eficiencia del hombre en el cargo. Adecuacin del hombre al cargo.

Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all determinar aquella que puede ocupar mejor la posicin vacante.

La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas. Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales.

Tiene varios usos de las solicitudes


a. Para estudiar el historial de empleo del aspirante b. Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

Sistema de Seleccin:
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar vacantes internas. Mediante 2013

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los sistemas de seleccin internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con ms caractersticas compatibles con el puesto (y por lo tanto, con ms alta puntuacin) se consideran los candidatos idneos.

Pasos del Proceso de Seleccin:


El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros slo vamos a considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son: 1. Puesto vacante. 2. Requisicin. 3. Anlisis de puesto. 4. Inventario de Recursos Humanos. 5. Reclutamiento. 6. Solicitud de empleo. 7. Entrevista. 8. Informe de la entrevista. 9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas. 10. Pruebas de trabajo. 11. Examen mdico. 12. Estudio socioeconmico. 13. Contratacin. 14. Control del proceso de seleccin.

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Para que el proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lgico que se encuentran interrelacionados. 1. Puesto vacante. Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie. 2. Requisicin. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisicin que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de seleccin. 3. Anlisis de puesto. El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de seleccin. ste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con l se obtiene el perfil, habilidades y dems que requiere el puesto para ser desempeado de manera efectiva. 4. Inventario de Recursos Humanos. En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentacin contiene datos relevantes de su desempeo que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de seleccin, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc. Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organizacin para ocupar el puesto.

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5. Reclutamiento. Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran ste como un procedimiento ajeno al proceso de seleccin, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de seleccin. El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estn acordes con el perfil que la empresa desea. 6. Solicitud de empleo. La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercana con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero bsicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms. La solicitud permite que la empresa se forme una impresin muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre l y la organizacin. Las solicitudes ms comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

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7. Entrevista. Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. 8. Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, 2013

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por lo general contiene: apariencia personal, condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms. Tambin es necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del entrevistador, puesto que la actitud que present ste ser factor que marque el transcurso de la entrevista. 9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas. Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales slo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican stas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo fsico. 10. Pruebas de trabajo. Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o tcnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcion el prospecto, pero de una manera ms prctica. 11. Examen mdico. Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa. 12. Estudio socioeconmico. Este paso a seguir en el proceso de seleccin es definido como el estudio que es realizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad 2013

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crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero. 13. Contratacin. El penltimo paso del proceso de seleccin es la contratacin, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aqu donde se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado. 14. Control del proceso de seleccin. Se puede definir este ltimo paso como la verificacin del proceso de seleccin mediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin.

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Seleccin: *VENTAJAS:
-Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. -Realizar una contratacin con el 100% de xito. -Disminuir el ndice de rotacin en las empresas. -Contar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa. -Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempea. -Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. -Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa. - Y, por ltimo, cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

Desventajas

Del

Proceso

De

*DESVENTAJAS:
Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de seleccin se administra de una forma adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podran encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podra manifestar en prdida de 2013

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costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso se realiza en forma ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeo del nuevo empleado.

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PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO


Un Perfil de Puesto, tambin llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un mtodo de recopilacin de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institucin: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instruccin y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas. Adems, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente til en la administracin y plantacin exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel. Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operacin y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de parmetro que resulta muy til en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propsitos y objetivos de la organizacin tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

EJEMPLO DE UN PERFIL DE SECRETARIA EN UNA EMPRESA

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TITULO DE PUESTO: CLAVE DE PUESTO: GRUPO: RAMA: NIVEL: UBICACIN: HORARIO DE TRABAJO:

Secretaria 0214 Administrativo Aux. Administrativo 226

DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Brindar apoyo secretarial a las labores administrativas y acadmicas en las distintas dependencias.

ESPECIFICACION DEL PUESTO


EDUCACION FORMAL: Estudios secretariales con computacin terminados. Conocimientos para el manejo de computadora. HABILIDADES: Habilidades en manejo de considerable nivel discrecin, iniciativa. FORMACION: Procesador electrnica, ortografa, humanas de manejo redaccin, textos, de hoja internet, relaciones equipo de oficina, de organizacin,

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EXPERIENCIA: EDAD: SEXO: De 2 aos 18-40 aos. Indistinto.

CARACTERISTICAS PERSONALES
FUNCIONES 1. Contestar el telfono. 2. Atencin al pblico. 3. Recibir, enviar y clasificar correspondencia. 4. Mantener actualizado y organizado el archivo y expediente. 5. Llevar control de los archivos bajo su responsabilidad. 6. Abrir expedientes y proporcionar los expedientes que le sean requeridos. 7. Mantener actualizados y proporcionar mantenimiento al sistema de control de archivos, fsicos o magnticos. 8. Tomar dictados y transcribir en computadora. 9. Distribuir documentos en el centro de trabajo. 10. Colaborar y brindar en actividades eventuales o extraordinarias que organice y se realicen en el Departamento de adscripcin. 11. Llenar formatos administrativos (a mquina o computadora): formas nicas, recibos, requisiciones, rdenes de compra, etc. 12. Manejar agenda del jefe inmediato. 2013

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13. Llevar control de los materiales de oficina, prever necesidades y hacer la solicitud correspondiente. 14. Elaborar escritos en atencin a la correspondencia de la dependencia, incluyendo la elaboracin de cuadros estadsticos, tablas, etc., todo de acuerdo a las instrucciones generales que reciba de su jefe inmediato. 15. Operar eficientemente los programas de computadora que le sean proporcionados para las labores de apoyo administrativo y acadmico. 16. Captura de informacin y diversos documentos que le sean solicitados en apoyo a las tareas acadmicas, administrativas y de investigacin llevadas a cabo en el departamento. (Informes, artculos, exmenes, convocatorias, circulares, oficios, etc.). 17. Mantener la informacin y correspondencia ordenada y archivada y respaldarla debidamente. 18. Recuperacin de informacin a travs de la computadora. 19. Llevar registros diversos, que le soliciten, como pueden ser usuarios de instalaciones, prestadores de servicios, etc. 20. Captura, manejo y operacin de sistemas de informacin. 21. Brindar apoyo en las actividades relacionadas con los procesos de inscripciones y reinscripciones llevadas a cabo en el departamento de adscripcin. 22. Uso y manejo de redes de informtica para el desempeo de sus labores. 2013

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EVALUACIN DEL CURRICULUM VITAE


El currculum es tu presentacin, con l ofreces la primera imagen de ti mismo y la nica informacin que tiene la empresa a la que tratas de acceder.

*Definicin
El currculum es un compendio resumido y esquemtico de datos y antecedentes formativos y profesionales de una persona.

*Objetivos
Dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos bsicos de la persona que lo enva en el mbito profesional. Preseleccin de candidatos para las pruebas profesionales. Servir de apoyo en las entrevistas de seleccin

*Cmo van a evaluar tu CV?


La evaluacin de un curriculum no es algo que se pueda explicar en un libro fcilmente. Ciertamente existen en el mercado numerosas teoras sobre cmo confeccionar un CV. Pero a la hora de evaluar a una persona a travs de este instrumento, la verdad es que no se puede ofrecer ninguna teora infalible,

*Caractersticas de una evaluacin del CV


BUENAS INTENCIONES: Se parte de la base de que cuando alguien gasta su dinero en buscar a un buen candidato, lo mnimo que espera es que ste le dure. De poco le puede servir que llegue a su empresa la persona ms maravillosa del mundo si en unos meses se va a ir. As pues, el curriculum y la persona han de reflejar la intencin de permanecer. Lo peor es el curriculum de aquel que se sabe que si acude a una entrevista es porque est desesperado y que, en estos momentos 2013

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se agarrara a un clavo ardiendo con tal de trabajar. CARTAS SINCERAS Nada de cartas suplicantes o excesivamente peloteras, lo mejor es ser como uno es. Y nada de presentarse a un trabajo si no se cree cualificado o no rene las condiciones mnimas exigidas. La costumbre de enviar el CV por Email, es decir de manera indiscriminada es uno de los mayores errores que se puede cometer, ya que el quien lo va a evaluar tiene muy claros los criterios de seleccin y no se dejar tentar por otras opciones. EXPERIENCIA RELACIONADA Para convencer al seleccionador de que uno es realmente bueno, a pesar de que en su CV el epgrafe de EXPERIENCIA carezca de sentido lo mejor es dotarse de una gran cantidad de prcticas, o de trabajos que tengan relacin en lo posible con las aspiraciones de cada uno. Y, por supuesto demostrar que hemos sido capaces de desarrollar nuestras habilidades en diferentes campos, habilidades que tienen alguna relacin con el puesto ofertado. ACTITUD Y DISPOSICIN Una de las caractersticas ms valoradas en un CV es la disposicin del candidato para el trabajo. No importa a estas alturas si se ha sido camarero o dependiente de comercio o cualquier otra funcin que no tenga mucho que ver con los estudios realizados. Lo importante es demostrar que se es una persona dispuesta, trabajadora y alguien a quin no se le van a caer los anillos por hacer algo ms que lo que se presupone a las funciones inherentes al puesto para el que se ha sido contratado. Es cuestin de tener actitud para el trabajo. SINCERIDAD Y CLARIDAD Tratar de ser natural, ser uno mismo es la base de una buena evaluacin. El seleccionador sabe qu es lo que quiere y necesita, por lo tanto cuanto mejor conozca a un candidato a travs de su CV mejor le encajar la persona en vivo. 2013

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En estos casos lo ms indicado es no ir a la desesperada porque se puede pagar a la larga con un despido rpido, traumtico e innecesario. De poco sirve recibir muchas llamadas para puestos que no nos interesan, lo ideal es acudir a las citas de las que realmente se puede obtener algn provecho. Por lo tanto, a la hora de redactar un Curriculum lo nico que realmente hay que tener en cuenta es que el seleccionador tendr que leer muchos antes y despus que el nuestro. Trata de ser lo ms claros posible y no inventes la vida de un ser magnifico e insuperable que en ningn caso sers. Ni falta que nos hace.

*Criterios para la Evaluacin de Curriculum Vitae


PRESENTACION GENERAL 1. Dar a primera vista una impresin impecable de claridad y orden 2. Calidad de copia perfecta 3. Prrafos separados y espaciosos 4. No contiene correcciones y retoques 5. Ortografa y Sintaxis impecables y no hay errores de mecanografas 6. Caracteres utilizados fcil de leer 7. Foto de excelente calidad 8. Frases cortas (15 palabras como mximo) 9. Palabras utilizadas sencillas y correctas 10. Fechas correctas en todo el Currculo Vital 11. Significado correcto de la sigla y abreviaturas 12. Indicar dos nmeros de telfonos para las respectivas comunicaciones

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13. Consignar datos personales en el Currculo Vitae

CONTENIDO 14. Precisar clara y visiblemente objetivo profesional en Currculum Vitae 15. Entendimiento de las labores efectuadas en los diferentes empleos Proporcionalidad entre los distintos apartados del currculum Vitae 16. Historial Profesional consecuente 17. Titulacin Principal con detalles de estudios 18. Veracidad de Informacin 19. Informacin Completa de todo el tiempo de servicio 20. indicar la disponibilidad inmediata 21. Indicar las razones por dejo de laborar en el trabajo anterior u otros.

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CONCLUSIN

Al concluir este trabajo pudimos darnos cuenta que realmente es de suma importancia realizar el proceso de seleccin para obtener el personal capacitado que requiere una empresa. Sin embargo, para que esta importancia se pueda notar se hace necesario cumplir con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso. Las ventajas son mltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero tambin los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una cercana con la empresa con el transcurso del proceso.

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