SEMINARIO 6 “PROCESO DE SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA”

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INTRODUCCIÓN1 En una sociedad moderna, la negociación colectiva a diferentes niveles es la función más importante por medio de la cual un sindicato se esfuerza por realizar su cometido: la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados. La negociación colectiva es al mismo tiempo una característica esencial de un buen sistema de relaciones de trabajo, reconocida como tal tanto por los trabajadores como por los empleadores y los gobiernos. No solo a nivel nacional como internacional, no es nada sorprendente, por lo tanto, que haya sido objeto de uno de los principales convenios de la OIT, el convenio sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) y de una importante recomendación, la Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91). El primero establece el derecho mientras que la segunda enumera alguna de las condiciones esenciales para darle efectividad. Las negociaciones colectivas constituyen ejemplos de democracia representativa, pues consiste en que uno o varios representantes expongan tesis en nombre de todo un grupo constituyente mandatario. Ese mandante puede comprender toda la población económicamente activa de un país o incluso de muchos países y en el plano internacional (por ejemplo en el ámbito d la OIT) los trabajadores del mundo. En el otro extremo, el mandante puede ser un solo trabajadores tratado injustamente o que se considera injustamente tratado, en defensa del cual el representante habla colectivamente en nombre de todos sus compañeros trabajadores, que saben que puede llegar el día en que tenga necesidad de la misma protección. Como quiera que sea, tanto se habla en nombre de una persona como si lo hace en el de una multitud, la carga que descansa sobre los hombros del representante es ciertamente pesada. Por lo tanto es muy que los dirigentes sindicales comprendan el proceso de negociación colectiva, conozcan sus posibilidades y limitaciones y que los representantes de los trabajadores sean capaces de desempeñar sus funciones en una materia de tan vasta importancia como ésta. Sobre todo en países como la nuestra que existe una alta demanda de los cursos de formación en materia de negociación. Este material desarrolla el proceso integral de la negociación colectiva desde un aspecto dinámico y práctico, con ello se busca que los representantes de los trabajadores tengan un conocimiento integral sobre la negociación colectiva, no sólo desde el campo del derecho sino además desde la realidad.

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Este manual fue elaborado con el material ofrecido por los seminaristas conjuntamente con los materiales que PLADES tenía ya trabajado.

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TEMA 1 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA La negociación colectiva es reconocida por la Constitución Política del Perú y constituye un mecanismo de solución de conflictos, en este caso de los conflictos que pudieran surgir en la relación empresa-trabajadores. Es a través de la negociación colectiva que se busca canalizar en buen término los conflictos, sin embargo hay que reconocer que la búsqueda de dicha paz social no está exenta de dificultades. En efecto, es a través de la negociación colectiva que los trabajadores pretenden mejorar sus condiciones económicas, de trabajo, de seguridad entre otras, razón por la cual plantean a sus empleadores el conversar acerca de dichos planteamientos; sin embargo en la medida que el empleador pretende no reducir su margen de utilidad, entonces aparecen los intereses contrapuesto que la negociación colectiva efectiva sabrá canalizar y terminar en un buen término que sería la firma de un convenio colectivo. Negociación colectiva desde el derecho La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: Negociación colectiva en la práctica La negociación en un medio para lograr lo que uno desea de otro.

La negociación colectiva es un proceso de comunicación dinámico en el cual la organización de los trabajadores y el empleador y organización de empleadores intentan resolver sus diferencias y defender sus intereses en a) Fijar las condiciones de trabajo y forma directa para lograr una solución empleo, o satisfactoria. b) Regular las relaciones empleadores y trabajadores, o entre En toda negociación hay una confrontación de interese. Estas diferencias debe ser resueltas por las partes, aprovechando los distintos valores c) Regular las relaciones entre que cada una de ellas defiende. empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Artículo 2 del C.154 Sobre la negociación colectiva.

Características de la negociación colectiva
1. Capacidad para negociar. ‐ Por los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales y, a falta de éstas, representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados. Por los empleadores, puede negociar el propio empleador, un grupo de ellos, o una o varias organizaciones de empleadores.

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debiendo ellos mismos determinar la forma en que lo harán: en partes iguales.2. En caso no existir acuerdo sobre el particular. En el caso que no existiera ninguna organización sindical. los representantes de los empleadores comprendidos. ‐ ‐ Representantes de los empleadores: En el caso de las negociaciones a nivel de empresa. de no existir ésta. En el supuesto que el sindicato no afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. dicho sindicato representará a todos los trabajadores. En este caso. En el caso de la negociación a nivel de rama de actividad o gremio. que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores (excluyéndose a los trabajadores de confianza y de dirección). aquella representará a todos ellos. ni aún conjuntamente. designados para tal efecto 4 . En caso se hubieran constituido varias organizaciones sindicales dentro de mismo nivel de negociación. dichos sindicatos asumirán la representación de la totalidad de trabajadores. dos o más sindicatos afilien a la mayoría absoluta de trabajadores. El convenio colectivo que resulte de dicha negociación. pueden presentarse las siguientes situaciones: a. negociarán los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores. Que. puede darse alguno de los siguientes supuestos: Que uno de ellos afilie a la mayoría absoluta de dichos trabajadores. los trabajadores no podrán negociar colectivamente. los sindicatos representarán únicamente a sus afiliados. la representación la tendrá la organización representativa en la respectiva actividad económica y. Representación de los trabajadores: sobre el particular. En este caso. c. De no conseguirse la mayoría absoluta. los sindicatos existentes afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores. Cabe señalar que una práctica reiterada en muchas empresas es el aplicar en estos casos. En este caso. En caso de existir sólo una organización sindical en el nivel respectivo. cada sindicato representará únicamente a sus afiliados. sólo se aplicará a los trabajadores afiliados a la referida organización sindical. ‐ Qué. conjuntamente. los efectos del convenio colectivo al resto de trabajadores que no se afiliaron al sindicato. en forma proporcional al número de afiliados. éste únicamente representará a sus afiliados. b. o encomendándola a uno de ellos. debiendo presentar independientemente su pliego de reclamos. negociará el propio empresario o aquellas personas que él designe.

la investigación. desde la formulación del pliego de reclamos hasta la aceptación o el rechazo definitivo de las condiciones. 1. La formulación de la pretensión generalmente se divide. La finalidad del proceso de negociación colectiva es lograr una mejora de las condiciones existentes. o sea. toda la organización sindical debe estar totalmente convencida de que la propuesta de convenio colectivo representa sus intereses y que debe ser defendido enérgicamente utilizando la persuasión. Cabe señalar que los representantes de los trabajadores deben estar en estrecha y constante comunicación con los suyos en cada etapa del proceso.Proceso de la negociación colectiva Puede decirse que el proceso de negociación se compone de tres fases:1) La formulación de reivindicaciones del sindicato. es necesario tener una comprensión total del modo como se formula la pretensión que tiene que defender. además de ello. 2) las negociaciones conducentes a un convenio colectivo. 3) la aplicación del convenio. bien mediante la modificación del convenio colectivo vigente o de un acuerdo no escrito. Es la etapa también en donde su participación directa entre los afiliados es indispensable en la que se debe poner plenamente en movimiento el aparato democrático del sindicato. en dos fases distintas: 1) la labor del personal. para ello deberemos evaluar el 5 . Proceso de negociación colectivo En la primera etapa. Planificación de la negociación colectiva Como habíamos señalado anteriormente la Negociación colectiva es un proceso. a su vez. y como tal debe de realizarse una planificación de lo que deseamos de dicho proceso. Y 2) el debate democrático y la adopción final del texto. bien mediante un cambio en la aplicación de las nomas legales o la adición de otras normas complementarias. los fundamentos estadísticos. etc.

Resulta importante conformar una comisión que se encargue expresamente de elaborar el pliego de reclamos. Presentamos a continuación un flujograma del proceso legal de negociación colectiva con la finalidad que el participante se pueda ubicar en cada etapa de dicho proceso. esta acción nos llevará a encontrarnos mejores preparados para negociar y por ende por adaptarnos de mejor manera a los diversos cambios que frecuentemente ocurren durante la negociación. En tal sentido los objetivos que tracemos deberán ser reales.contexto que atravesamos. las experiencias anteriores. los cuales muchas veces resultan ser un calco de documentos anteriores (independientemente de las modificaciones en las cifras). nuestras fortalezas y debilidades. y con todas estas variables fijarnos objetivos para poder completar el proceso de planificación. una vez que efectuemos una relación de objetivos (alcanzables o no). la tendencia de la empresa. deberemos pasar a la priorización de los mismos. no necesariamente estará constituido por 6 . ¿Cuánto debería durar nuestra negociación? ¿Hemos diseñado el presupuesto económico? ¿Hemos realizado la previsión presupuestaria? ¿Están dadas las condiciones para efectuar una medida de fuerza? ¿El actual gobierno o el que viene nos favorecerá? Es en este momento que la estrategia debería comenzar a ser formulada siempre que se hallan llevado a cabo las recomendaciones antes señaladas. A continuación señalamos algunas sugerencias para elaborar un pliego de reclamos: Conformación de la comisión que elabora el pliego.. Presentación del pliego de reclamos 60-30 días antes de la caducidad del Convenio Colectivo Fecha de caducidad Arbitraje Laudo Arbitral Trato Directo Conciliación Huelga Solicitud de Información 90 días antes de la caducidad del Convenio Colectivo 10 días luego de recibido el pliego la empresa convoca a la Instalación 2. además de las de la empresa. que no necesariamente recogen el contexto actual. La formulación del pliego de reclamos Consideramos que las organizaciones sindicales deberían propiciar el cambio en la manera de elaboración de sus pliegos de reclamos. Cabe señalar que dichos objetivos y su priorización son de manejo reservado por la comisión negociadora. Para ello.

los trabajadores pueden solicitar al empleador que les proporcione información acerca de la situación económica. cual será la tendencia en el régimen laboral que establecerá el próximo gobierno (¿Será favorable para el movimiento sindical o no?) Búsqueda de información: El manejo de información resulta de suma importancia. La norma establece también que ante el pedido del sindicato al Ministerio de Trabajo para que este valorice el peligro de reclamos. social. tecnológico) que atraviesa la organización sindical. se suspende el derecho de información. puesto que la valorizaciñón de los pliegos de reclamos es difundida cuando la negociación se encuentra bastante avanzada y en algunos casos cuando esta ya concluyó. avisos de fusiones o adquisiciones. económico. Nuestro ordenamiento legal dispone la obligación del empleador de entregar la información solicitada ante una petición expresa. Si los trabajadores no cumplen con ésta obligación. encontrándose la empresa en la obligación de entregar la información.e. no resulta menos cierto que las empresas son reacias a entregar dicha información. La norma no establece sanción alguna para la empresa que no entrega la información al sindicato. siempre que no le ocasione perjuicio alguno si existe divergencia entre las partes en relación a así la entrega de determinada información resulta perjudicial al empleador. financiera y social de la empresa. Quien ganará las próximas elecciones. pudiendo adicionalmente ser sancionados por ello. Los trabajadores están obligados a mantener en absoluta la información que el empleador les proporcione. Por ejemplo.los negociadores. No podemos pretender discutir un pliego de reclamos sin tener en cuenta el contexto por el cual estamos atravesando. una multa que se destine al sindicato). la ley establece la posibilidad de los sindicatos de solicitar dicha información a la empresa con la finalidad de elaborar adecuadamente el pliego de reclamos. bajo apercibimiento de imponérsele una sanción. Discusión del contexto actual. Así tenemos que con el propósito de elaborar y sustentar debidamente su pliego de reclamos. razón por la cual consideramos que dicha norma debería modificarse y establecer alguna sanción (p. Esta solicitud debe formularse dentro de los noventa (90) días calendarios previos a la fecha de caducidad del convenio colectivo vigente. Si bien. resulta importante acceder a toda la información posible de la empresa. nuevos productos. Consideramos que la norma tiende a alargar los procesos de negociación colectiva. la Autoridad de Trabajo será quien resuelva el desacuerdo. el Ministerio puede solicitar dicha información. En el anexo 01 se presenta una propuesta de ficha de captura de información la misma que no sólo será de utilidad para la elaboración del pliego de reclamos sino también para los procesos de planificación de la organización sindical: Ahora bien. sin embargo resulta interesante que parte de la comisión que elabora el pliego también discutirá el pliego. pues se encuentran en mejores condiciones para defender dicho pliego. 7 . esto nos ayudará a encontrarnos en mejores condiciones para defender o sustentar el pliego de reclamos. tan importante como manejar de manera adecuada la información del sindicato.-Resulta de vital importancia el que la comisión que elaborará el pliego de reclamos tenga en cuenta el contexto actual (político. como la información económica – financiera.

para poder diseñar un pliego adecuado a la normatividad jurídica. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la Asamblea.El rol de los asesores en la elaboración del pliego de reclamos se focalizará a dar soporte jurídico y económico. en el que se consigne necesariamente lo siguiente: ‐ Denominación y número de registros del o los sindicatos que lo suscriben.La información acerca del sector también es importante. La negociación colectiva se inicia formalmente con la presentación del pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convenio colectivo. Adicionalmente. Nombre o denominación social y domicilio de cada uno de los empleadores u organizaciones de empleadores involucrados. pues de acuerdo a esta podemos saber si afrontaremos una situación recesiva o de expansión del mercado. además de la realidad económica de la empresa y de las pretensiones de los trabajadores. sólo sugieren e ilustrar a los miembros de la comisión y asamblea de ser el caso de todas las variables y posibilidades que se pueden dar. debe señalarse un domicilio. por ejemplo. en caso de no existir sindicato. además de darle la formalidad jurídica e ilustrar a los miembros de la comisión. suscribir el convenio colectivo.. para ello en cada año se deberá hacer un cuadro comparativo entre los solicitado en el pliego de reclamos y lo obtenido en el convenio colectivo. Asesores. llegado el caso. serán los miembros de la comisión o los afiliados según el caso quienes deberán tomar la decisión final. No hay que olvidar que los asesores no deciden. quienes deberán contar con las facultades necesarias para participar en todas las etapas del procedimiento negocial y. si afrontaremos un alza en el precio internacional de los metales. ‐ ‐ ‐ 8 . Para ello. según el caso a la comisión. En relación a las peticiones que se formulen. éstas deben tener la forma de cláusulas y estar integradas armónicamente dentro del proyecto de convenio colectivo que se presenta. En el supuesto que no existiese sindicato. a fin de notificar válidamente las comunicaciones propias del procedimiento negocial.El análisis de los pliegos de reclamos anteriores resulta de utilidad para poder observar cual es la tendencia de las discusiones anteriores. o de los representantes acreditados. debe identificarse plenamente a la agrupación de trabajadores que presenta el pliego de reclamos. Presentación del Pliego de reclamos.. Pliegos anteriores. ‐ Nombre de los integrantes de la comisión negociadora.

se aprobó nuestro pliego de peticiones sobre aumento de remuneraciones. en todos los casos.S. por intermedio de la Autoridad de Trabajo.El pliego debe presentarse entre sesenta (60) y treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de vencimiento del convenio vigente. Si el pliego se presentara con fecha posterior. que. condiciones de trabajo y de productividad. De conformidad con el DL. 25593 y su reglamente D. El pliego de reclamos se presente directamente al empleador. que en Asamblea General Extraordinaria de fecha … de junio de 2003. la entrega se realizará a través de la autoridad de Trabajo. para los efectos hemos tenido en cuenta las necesidades más primordiales de nuestros afiliados a nuestra Organización sindical. El empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en el convenio aún vigente. En caso de una negociación a nivel de rama de actividad o gremio. No hay que olvidar que todos y cada uno de los miembros de la comisión negociadora del sindicato gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales. se dirige a Usted a fin de poner en su conocimiento. Para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. Nuestro pliego de reclamos ha merecido un estudio y análisis por el sindicato del rubro. Nº 001-92-TR. remitiendo copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. A continuación presentamos un modelo de la comunicación a través de la cual se remite el pliego de reclamos: Señor XXX Gerente de RRHH EMPRESA Presente. Si el empleador se negara a recibir el pliego. desde el inicio de la mesa de negociación y hasta luego de 03 meses de la culminación de la negociación colectiva. 9 . la Comisión Negociadora estará integrada por los siguientes miembros: Secretario General Secretario General Adjunto Secretario de Defensa Secretario de Organización Secretario de Economía Juan González Rodríguez Pedro Angulo Gracía Javier Pérez Orozco Esteban Millan Jiménez Fernando García Ganoza La Comisión Negociadora tiene amplias facultades de participar en la negociación tiene amplias facultades de participar en la negociación practicar todos los actos procesales propias de estas. la vigencia del eventual convenio colectivo será postergada en función al número de días de retraso. la entrega se hará.De nuestra consideración: El sindicato del rubro.

PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO 10 . Atentamente. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. se encuentra asesorada por un grupo. de conformidad con el artículo 49º del precitado dispositivo legal. La vigencia de nuestro pliego de reclamos es para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. Xxxx. el Econ. Señor Gerente se solicita ordene a quien corresponda se inicie la instalación de la negociación directa. Por la organización sindical: ________________ Secretario General Juan González Rodríguez ________________ Secretario General Adjunto Pedro Angulo García ________________ Secretario de Defensa Javier Pérez Orozco ________________ Secretario de Organización Esteban Millán Jiménez ________________ Secretario de Economía Fernando García Ganoza A su vez se debe de comunicar al Ministerio de Trabajo acerca de la presentación del pliego de reclamos. Zzzz. con la finalidad que se apertura el expediente de la negociación. Nuestra organización sindical. de profesionales conformada por el Dr.suscribir acuerdos que se arriben en la convención colectiva de trabajo. para cuyo fin procedemos a adjuntar el pliego petitorio conforme lo ordena las disposiciones vigentes.

A.. debiendo iniciarse dentro de los 10 días calendario siguientes al de presentación del pliego. del 05 de mayo de 1972. en la cual se designo a la comisión Negociadora que figura en la última parte del petitorio. salvo que se llegue a algún acuerdo. xx de junio de 2006 FIRMAS DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA 3. se deberá comunicar al Ministerio de Trabajo al respecto. 41º. dentro o fuera de la jornada de trabajo. Zepita 120 – Cercado de Lima. 11 . Nos presentamos y decimos: Que. O que hubiere sido pactado en el acta de instalación. a través de los dirigentes que suscriben la presente. en la fecha ha hecho la entrega a nuestra empleadora: LOS POLOS S. Trato directo La negociación colectiva se lleva a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden. reconocido por R.S. condiciones de seguridad e higiene hemos acordado presentarlo. A continuación presentamos un modelo de la carta a ser enviada a la sub Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministro de Trabajo: SEÑOR SUB DIRECTOR DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA S. 43º. Zepita 120 – Cercado de Lima. Señor Sub Director dar trámite de ley que le corresponda. señalando domicilio procesal en el Jr.D. otorgándose las facultades y prerrogativas de Ley para invertir en todo el proceso y suscribir los convenios a los cuales se arribe.A. a Ud. el original del pliego de reclamos que sobre mejoras económicas. condiciones de trabajo. 405-75-DR. 47º y 53º de la Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). amparados en lo dispuesto por el artículo 28º de la Constitución Política del Perú y lo dispuesto por el Art. el sindicato antes mencionado. cuyas copias con cargo de recepción por la empresa. Lima.Luego de presentar el pliego de reclamos a la empresa.D El Sindicato de Trabajadores LOS POLOS S. No es obligatorio levantar actas. en forma de Proyecto de convenio Colectiva acompañamos a la presente para los fines de Ley. domiciliada en el Jr. adjuntándole copia de la carta enviada a la empresa y el pliego de reclamos. POR TANTO: Solicitamos a Ud. Resulta necesario señalar que el Pliego de Reclamos adjuntado ha sido aprobado en Asamblea General el día domingo 02 de junio del presente año.

en adelante LA EMPRESA y. Xxxx. BBBBB Secretario de Defensa y CCCCC Secretario de Organización. se debe de instalar la mesa de negociación. las partes se encuentran facultadas para recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica del conflicto. las partes pueden reunirse nuevamente por iniciativa propia o a indicación de la Autoridad de Trabajo. Es de suma importancia el delimitar los aspectos antes señalados en el acta de instalación a efectos de evitar posteriores reclamos o dilaciones de algunas de las partes. lo cual podría desviar el tema de la negociación en discusiones fatuas. Cualquiera de las partes puede solicitar se lleve a cabo una conciliación en caso lo estime conveniente. Zzzzz. En representación del Sindicato de Trabajadores de la empresa LOS POLOS S. es en este acto en el cual ambas partes señalan cuales son sus asesores (Art. Asimismo. debiendo informar de ello a la Autoridad de Trabajo. sobre todo el lugar en el cual se realizarán. de la otra parte. asesorados por el Dr. No obstante haberse dado por terminado el trato directo. A continuación presentamos un modelo de Acta de instalación: ACTA DE INSTALACIÓN DE TRATO DIRECTO En Lima.Esta etapa concluye si una de las partes lo estima conveniente. Asimismo. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. no antes de 10 días calendarios. YYYYY y ZZZZZ en representación de la empresa LOS POLOS S. Secretario General. conforme lo establece el artículo 53º del la Ley 25593. 50º de la Ley 25593). con la finalidad de dar inicio a la negociación del Convenio Colectivo del periodo julio 2006-junio 2007. se reunieron los Señores XXXXX.A. Instalación En dicha reunión ambas partes (sindicato-empresa) deberán ponerse de acuerdo respecto de los plazos en los cuales se llevarán a cabo las reuniones.m. las oportunidades de dichas reuniones.. a los xx días del mes de junio de 2006.A. en adelante EL SINDICATO. 12 . el Econ. siendo las 05:00 p. los señores AAAAA. Instalación de la mesa de negociación Una vez que la junta negociadora ha remitido el pliego de reclamos a la empresa y a la Autoridad Administrativas de Trabajo.

En el futuro sólo se levantarán actas cuando existan acuerdos relacionados con el Pliego de Reclamos. paciencia. Declarar iniciada la etapa de negociación directa del Convenio Colectivo periodo julio 2006junio 2007 2006. a las… en el local del sindicato. como un punto previo. la empresa. No habiendo otro acuerdo y siendo las 07:00 p. dejo constancia que la Comisión Negociadora que la representará y que cuenta con todos los poderes necesarios para suscribir el Convenio Colectivo materia de esta negociación estará conformada por las siguientes personas: XXXXX. uno para cada parte y el restante para la autoridad Administrativa de Trabajo. 2. pues el dibujo es técnica. 3. prepararnos y aprender a escuchar. Lo mismo podemos decir sobre la habilidad negociadora: debemos estudiar. La empresa brindará las facilidades a los miembros de la Comisión Negociadora del Sindicato para el traslado al lugar de la negociación.Luego de intercambiar saludos de rigor y de hacer votos para alcanzar una cuerdo oportuno y satisfactorio para ambas partes en un ambiente de respeto mutuo. 5. las partes adoptaron los siguientes acuerdos: 1. Las reuniones de negociación directa se llevarán a cabo de manera alternada tanto en el local de la empresa.. técnicas de negociación La desaparecida artista peruana Cristina Gálvez opinaba que todos podemos dibujar bien. La próxima reunión tendrá lugar el día… de junio de 2006. las partes suscriben esta acta en señal de conformidad en tres ejemplares con el mismo tenor. armonía y respecto a la ley. En ambos casos. Firmas por la empresa Firmas por el sindicato 4. 4. Ambas partes se reunirán los días martes y jueves de cada semana a partir de las 10:00 de la mañana. como en el local del sindicato. observar y pensar. y que lo único que necesitamos es voluntad. 6. YYYYY y ZZZZZ Acto seguido y luego de deliberar al respecto.m. tenacidad. y aprender a ver lo que está frente a nosotros.habilidad artísitica y 13 . salvo que las partes acuerden un lugar distinto.

Nunca más digamos: “vamos a ver qué pasa”. la próxima vez que vayamos a una negociación. Tengamos siempre presente que la mayor barrera a la superación del ser humano está en su mente. Así. esta gama de posibilidades va desde querer que todos nuestros requerimientos sean aceptados en la misma importancia hasta tener una conducta sumisa que al final terminemos cediendo nuestras pretensiones a 14 . pero ningún gol. pero eso no quiere decir que estas habilidades sean innatas. Debemos tener presente que el 80% de una negociación se gana antes de sentarse a la mesa. Esas actitudes y comportamientos fueron sistematizados gráficamente por Watcon y Mc Kersie. cabecitas.algunas personas tienen más facilidad que otras.negociadora. negociar implica prepararse arduamente. taquitos. Estilos de negociación colectiva A la hora de resolverse el conflicto. Blake y Morton de la siguiente manera: Actitud del negociador Podemos distinguir cinco tipos de comportamientos al momento de sentarnos a negociar. Tengamos presente que no podemos ir a negociar como salen nuestros equipos a jugar futbol: pases. tanto la parte trabajadora como la parte empleadora presentan varios tipos de actitudes u orientaciones que adoptan en ese momento. No. Veamos cómo va mejorando nuestra técnica de negociación con la práctica: allí está la clave. no nos desalentemos si no tenemos la destreza de otros. 5. mucho juego bonito.

  En  lugar  de  centrarnos  en  nuestros  intereses  lo  hacemos  en  los  de  la  parte  empleadora. la de crear valor en forma conjunta.  Intentamos  ayudar  a  la  parte  empleadora  a  conseguir  sus  intereses.  ninguna  pierde. creativo y no beligerante.  El  efecto  de  esto  es  que  una  de  ella  puede  hacer  lo  que  desea.  postergándola. Estas dos respuestas va generar dos tipos de negociación que posteriormente detallaremos.  Frente a una mesa de negociación se da lugar lo que llamas el dilema básico del negociador. astuto y mentiroso? 15 .  Este  tipo  de  conducta  se  debe  o  bien  porque  los  puntos  en  discusión  son  insignificantes. o debo ser duro. El siguiente cuadro explica cada uno de estos comportamientos y el tipo de negociación que cada uno origina Competir  Ceder  Compromiso  Colaborar  Evitar  ACTITUDES FRENTE EL CONFLICTO COLECTIVO  Se  trata  de  convencer  al  empleador  de  que  acepte  nuestros  intereses.  Tanto  el  trabajador  como  el  empleador  dividen  las  diferencias:  ninguna  gana.  Las  partes  desarrollan  fórmulas  de  solución  a  sus  diferencias  ante  problemas  que  se  les  presentan. Este tipo de negociación equivale a un estilo suave.  Es  un  proceso  de  resolución  de  problemas.  Esto  equivale  a  dividir  la  naranja  en  dos  partes iguales. la de reclamar valor sólo para nosotros.  Los  negociadores  tanto  trabajadores  como  empleadores  trabajan  en  forma  conjunta  para  maximizar  las  ganancias  de  ambas  partes. frente a ese dilema se va generar dos actitudes. Este dilema se presenta en todo negociador frente a su contraparte. honesto.  Las  dos  partes  reflexionan. terco. la negociación distributiva y la negociación integrativa.favor de la parte empleadora. léase exigir derechos para mi organización sindical.  asumen  que  comparten  un  problema  común  y  lo  definen  en  términos  de  metas  y  fines  compartidos. Este dilema puede resumirse en la siguiente pregunta: ¿Debo ser franco. que consiste en la tensión inherente entre movimientos cooperativos para crear valor o derechos en forma conjunta y movimientos competitivos en los cuales cada parte pretende mejorar su posición a costa de la otra.  Las  partes  trabajadores  y  empleadores  deciden  evitar  el  conflicto  y  retirarse  de  la  situación  conflictiva.  Esta perspectiva corresponde a la negociación integrativa o principista. el primero.  o  porque  una  de  las  partes  son  demasiado  débiles  para  la  negociación  o  bien  para  demorar  o  bloquear  el  proceso de negociación. léase crear derechos de forma conjunta y la otra.  Equivale a un estilo de negociación dura.

egocéntrico. abusivo. que nosotros denominamos negociación distributiva. se divide en dos estilos distributivos. terquedad.una de las partes sólo puede obtener un punto a expensas de la otra. cuando quiere puede ser dulce. los negociadores de las organizaciones sindicales deben estar debidamente preparados para hacer frente a un negociador distributivo que las empresas generalmente asignan. Esta a su vez. manipulador. Un negociador distributivo es agresivo. Este tipo de negociaciones son las que predominan en las negociaciones colectivas. encantador. posicicional. maximizar su beneficio individual. Así. desconsiderado.llamada también distributiva o de tipo suma cero.Dilema del negociador 5. ocultamiento de información y otras acciones similares. distributiva o de suma cero En la negociación posicional (de adoptar posiciones). más concesiones hacemos y viceversa. las partes actúan competitivamente y buscan principalmente una ventaja persona. la suma de los puntos negociados siempre da cero. La negociación posicional. cariñoso. En cualquiera de sus facetas debemos tener mucho cuidado con él. El regateo.1. se define como un tipo de negociación donde “el beneficiario para una parte se traduce inmediatamente en pérdida de la otra” En la negociación distributiva. 16 . esto es. Es la típica negociación del regateo: cuanto más rebajamos un precio. terco. pero sobre todo. En este tipo de proceso la habilidad negociadora reposa principalmente en una gran dosis de voluntad. Como es manipulador. mentiroso.

se Se engaña sobre el punto de reserva da a conocer lo máximo que se puede conceder Se aceptan pérdidas unilaterales con tal de Se demandan ganancias unilaterales como precio del acuerdo llegar a un arreglo Se busca una única respuesta: aquella que Se busca una única respuesta: aquella que nosotros aceptamos ellos acepten Se insiste en la propia posición Se insiste en el acuerdo Se intenta evitar un enfrentamiento de Se inserta ganar la confrontación de voluntades. 1. Esto significa que las partes van otorgándose mutuas concesiones hasta llegar a un punto de acuerdo. si la ganancia a un no acuerdo es mayor.Estilo suave Los participantes son amigos La meta es el acuerdo Se debe conceder para cultivar la relación Estilo duro Los participantes son adversarios La meta es la victoria Se debe demandar concesiones como condición de la relación Se es duro con la gente y con el problema Se es suave con la gente y con el problema Se desconfía de los demás Se confía en los demás Se enquista en una posición Se cambia de posición fácilmente SE hacen amenazas Se hacen ofertas Se descubre el punto de reserva. Cada parte evalúa el costo beneficio de ir a una negociación. es decir. no habrá negociación colectiva. pues el proceso es un choque de éstas voluntades Se aplica presión Se cede ante la presión Proceso de negociación Este modelo de negociación es de concesiones y convergencias. Al negociador sólo le interesa una solución negociada 17 .

2. es probable que se presenten casos de engaño o de información tendenciosa o incompleta. en la oferta de apertura de negociación. En este tipo de proceso se produce la vinculación de temas e interese y es común el engaño. no considerará ninguna propuesta ubicada por debajo de esa mínima ganancia. 4. por lo que los puntos o ejes focales son relevantes y debemos tener mucho en cuenta. es el último que queda con este precio antes del cambio de la lista de precios a partir de mañana”. donde las ganancias de cada uno con relación a un no acuerdo son iguales (Esto está condicionado a que ambas partes tengan la misma habilidad y poder de negociación). Así la negociación distributiva se vuelve un proceso dinámico de ilusión. tú también cede algo”.superior a la alternativa que tiene fuera de la negociación. Como este tipo de negociación tiende a maximizar las ganancias individuales a costa de la otra. En este proceso tratamos de encontrar el punto mínimo que la otra parte ha establecido e intentamos que 18 . Si la situación es simétrica en todos los aspectos y las partes buscan una solución justa. hacer que la contraparte conceda más y con mayor frecuencia “ya te di quinientos de rebaja. tendrán a converger en el punto medio o cerca de él. es decir en el pliego de reclamos se pide lo máximo que se puede pedir. 2. para hacer creer a la otra parte que su valor de reserva es mucho mayor. 3. Por lo tanto. puntualidad. En otras palabras. etc. es decir. La estrategia en este tipo de negociación es influir en el nivel de aspiración de la contraparte adoptando posiciones inflexibles y modificando la atención de la contraparte en torno a nuestros intereses. 6. 5. Estrategias para este tipo de negociación La estrategia en la negociación distributiva puede resumirse en las siguientes premisas: 1. para que después con el regateo se rebaje. No debemos olvidas que las personas tratan temas en forma global y tienden al redondeo. Por ejemplo: “Compré este equipo hoy. de ocultamiento de nuestros puntos débiles y de proyección de una imagen más acorde a nuestros fines. El mejor negociador será quien se quede con la mayor parte del rango. 3. 4. la realidad importa menos que lo que podemos hacer creer a la contraparte. explotando expectativas a su favor. Por ello. Evaluar la mejor propuesta que tiene las partes fuera de la mesa de negociación debe ser las mínimas pretensiones que debemos aceptar. honorabilidad. Las amenazas y promesas tienen el mismo objetivo: redimiensionar la zona de potencial acuerdo. En este tipo de negociación tienen como norma central moldear las percepciones. Las partes cultivarán la imagen de poder. ello modifica la zona de un posible acuerdo. Lo que se pretende es manipular el patrón de concesiones a nuestro favor. Cada parte hará concesiones hacia un acuerdo en algún dentro de la zona de posible acuerdo. pero nunca más allá del mínimo.

Evitar el dogmatismo: Las afirmaciones categóricas generan resistencias cuando los temas son polémicos. Observar mucho y objetivamente: Un buen negociador observa en forma constante. la elección de las expresiones. fijando puntos de resistencia y metas. e.3. su forma de construir frases. podemos conocer cuáles son sus reales necesidades y sus verdaderas intenciones dentro del procedimiento negocial. En la negociación integrativa. b. “yo veo las cosas así”. Centrarse en los intereses. SE descubren intereses en juego y se busca aplicar la creatividad mediante la generación de opciones que deben basarse en criterios objetivos. adoptan una actitud orientada a resolver el problema. c. Los interlocutores emiten señales no verbales (inflexiones de la voz.2. Consejos en la negociación colectiva Dependiendo de las circunstancias. porque comparten un problema común que les conviene resolver. el conflicto se separa de las personas. por favor corríjame”. Deseamos explotar sus debilidades y conseguir lo máximo de la zona de posible acuerdo. las partes exploran en forma conjunta una solución al problema que las aqueja. ademanes. cambio de postura. 19 . 5. concentrándose en los intereses y las preferencias de la otra parte. sentadas en una mesa. “si estoy equivocado. volumen. Utilice expresiones como:”me parece”. Escuchar activamente: Escuche bien las palabras que utiliza el oponente. “Cuánto más. tics. un negociador asumirá determinadas conductas que tiendan a satisfacer sus propios intereses. En este tipo de negociación.) que llevan consigo muchos tipos de significados que debemos aprender a entender. Características • • • • • Un intento consciente y serio de comprender las necesidades y los objetivos de la contraparte. d. Una comunicación fluida Énfasis en aspectos comunes e identificación de las diferencias Soluciones que satisfagan metas y objetivos de ambos lados Los negociadores deben crear valor en forma conjunta. silencios. es decir reconocen que están frente a frente. etc. pero suaves con la gente. gestos. En lugar de aproximarse al problema de un modo competitivo. Distinguir las personas de los problemas: Evite confrontaciones y ataques que desencadenan actitudes y conductas defensivas. Las partes son duras con el problema. mejor” 5.retroceda hasta ese punto. La negociación integrativa Es una segunda forma de negociación es la negociación integrativa o principista. no en las posiciones: Busque orientar la negociación hacia el logro de objetivos comunes en lugar de imponer los nuestros por sobre los de la contraparte. Por ejemplo: a. Escuchando bien lo que dice la contraparte. que obliga una mayor trabajo preparatorio.

j. n. Un ejemplo de ello. ñ. tres días antes de navidad o fiestas patrias. Utilización de información fuera de contexto: Puede darse el caso que una de las partes presente información parcial que le sea favorable y utilizarla como si fuera representativa del conjunto. Permite al negociador pensar mejor su respuesta. pues tenemos un límite de tiempo natural. el negociador sube y baja la voz. los procedimientos o las normas. los trabajadores pueden optar por declarar la huelga. 6. es hacer creer que poseo información adicional. g. l. sin buscar unir o globalizar los resultados parciales. Huelga Si fracasa el trato directo o la conciliación. Se puede utilizar en los asuntos que no son fundamentales. se le acerca y se aleja de él . Tenga listo un repertorio como reserva y como seguro para las emergencias. • Realizar cambios radicales en el método. Uso apropiado del tiempo: Existen diversas formas de hacerlo: • Aplazar o dejar para después una respuesta. Replanteamientos: A fin de superar las dificultades que se presentan en la negociación. en otros. Sirve para enfriar una reunión o darle otro cariz. Utilizar el método de la lluvia de ideas: Lo utiliza el buen negociador e invita a los interlocutores a emplearlo junto con él. Es eficaz cuando hay que tratar con gente que es pasiva o indecisa. ll. h. mueve las manos. en ciertos momentos casi grita. si es posible. El resultado final de tales “negociaciones” es a menudo un conjunto de compromisos paralelos. Desacreditar a la parte contraria o a uno de sus negociadores: Si bien es contraria a la ética. se calla por completo. como por ejemplo: determinar el día de reunión y el lugar donde ésta se celebrará. En los temas más importantes es preferible no utilizarla k. separa las palabras y las sílabas. En las etapas críticas. 20 . m. mira fijamente al interlocutor. • Tomar más tiempo en cosas sin importancia para que la contraparte las combata como si efectivamente fueran importantes. susurra. i. o las recoge como muralla.f. las tiende como puente. Separar la negociación en partes: En algunas ocasiones resulta conveniente separar la negociación punto por punto. De esta manera se puede conseguir que la contraparte la asuma como verdadera en beneficio de sus intereses. el asunto o el punto de vista. debemos estar preparados en caso que la contraparte lo utilice. Recurrir al dramatismo: El dramatismo bien manejado es arma eficaz de persuasión. resulta conveniente replantear el problema. • Poner a la otra parte ante una situación consumada. Formulación de límites: Un negociador experto convoca reuniones. Preguntar: La pregunta inteligente es uno de los mejores medios para recabar información y también para motivar al interlocutor a considerar nuestros puntos de vista y “obligarlo” a recapacitar. Distraer a la contraparte: Esto puede conseguirse de múltiples formas: • Haciendo una “finta”. que en determinadas circunstancias le puede resultar favorable. Negociar con las personas autorizadas: El negociar con una persona con autoridad limitada puede hacer que limitemos nuestras demandas.

en este caso. La huelga termina por acuerdo de las partes sociales. De ésta manera. Como es fácil deducir. el éxito de una huelga. comprometiendo gravemente al empleador o al sector productivo. Se faculta a la Autoridad de Trabajo a intervenir en la etapa decisiva del proceso negocial. los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen los mismos efectos que los convenios colectivos adoptados en trato directo. o si es declarada ilegal. acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica. En la eventualidad que la huelga se prolongue excesivamente. Son nulos de pleno derecho aquellos acuerdos adoptados bajo presión derivada de cualquiera de los hechos descritos en el párrafo anterior. CASOS PRÁCTICOS LOS “CUARENTICINCO” 21 . depende de los intereses del gobierno de turno. con abandono del centro de trabajo. o se hace uso de la violencia sobre personas o cosas. y como alternativa al arbitraje. En caso fracase en esos intentos. la inmediata reanudación de las labores. la Autoridad de Trabajo pondrá fin al problema mediante la emisión de una resolución administrativa. será nulo el laudo arbitral emitido en esas mismas condiciones. mediante Resolución Suprema fundamentada. la capacidad de presión de los trabajadores se ve mermada sustancialmente. en caso intervenga el Poder ejecutivo. es preciso tener presente que los acuerdos adoptados en conciliación o mediación.Como se puede apreciar en el procedimiento negocial el ejercicio del derecho de huelga se encuentra restringido: se condiciona al agotamiento previo del trato directo o al fracaso de la conciliación. a partir de criterios subjetivos que pueden dar lugar a un manejo político del tema. o de cualquier manera asuma características graves por su magnitud o consecuencias. por decisión de los trabajadores. el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando. De igual manera. La presencia de tales supuestos impide también la realización de un arbitraje. que debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo con 24 horas de anticipación. Se entiende como “huelga irregular” aquella que no cumple con alguna de las siguientes características: suspensión colectiva de labores. o derive en actos de violencia. Finalmente. El procedimiento negocial se suspende en cualquiera de sus etapas si es que se dan modalidades irregulares de huelga. promoviendo el arreglo directo u otras formas de solución pacífica. por Resolución suprema.

. joven ingeniero de minas egresado de una de las principales universidades de la capital fue trasladado a dicha mina para desempeñarse como asistente del Jefe de Mina de la Zona II en el turno “B”. Tiberio Valdivia – que en esa fecha tenía aproximadamente 45 años de edad. que toman al inicio del turno o guardia. Julián se enteró de que esta costumbre era practicada desde muchos años atrás. Las condiciones de trabajo son bastante adversas debido a la frecuencia de derrumbes. donde la relación con el personal obrero era directa. oficiales y ayudantes. Durante este lapso. habita en las profundidades de las minas – los ayude y los proteja de accidentes. 30 de los cuales los había pasado trabajando en la mina -. Una de las costumbres más tradicionales que los mineros aún conservan es el período de tiempo. entre maestros. los mineros se reúnen en grupos reducidos y conversan sobre el trabajo del día. a los niveles profundos de operación (aproximadamente 1. 45 minutos.A. En ese turno laboraban un sobrestante (capataz) y 38 obreros. con muchas costumbres antiguas y supersticiones. la posición de Julián era básicamente de producción. en otra mina. empresa estatal de derecho privada que realiza sus operaciones en la sierra del Perú. y bajas en superficie (2ºC a 5ºC) -. Según los obreros. Conversando con su sobrestante. que es subterránea. sobre todo en este tipo de mina. Julián recordaba haber tenido bajo su supervisión. durante los últimos años había ingresado personal bastante joven y con niveles educativos más altos. Sin embargo. El trabajo en la mina es bastante duro y arriesgado. al que denominan sus “cuarenta y cinco”. cuando la mina era explotada por una empresa extranjera. para que el “Muki” – especie de duende que. a dos obreros que eran egresados de la Facultad de Ingeniería de una universidad del centro del país. y se llevaba a cabo a nivel de supervisión de primera línea. a la diversidad de temperaturas – altas en interior de mina (38º C a 40º C). De acuerdo con el organigrama de la mina. la 22 .800 pies bajo el nivel de superficie). El obrero de mina ha sido tradicionalmente una persona de bajo nivel de instrucción. y a la presencia de gases y falta de oxígeno en algunas zonas.La mina socavón es uno de los cuatro centros de explotación de Minera Los Andes S. según se cree. También ponen algunas hojas de coca con una “chatita” (botella pequeña) de aguardiente debajo de la roca. Durante los 45 minutos que “bolean” (mastican) coca. En julio de 1987 Julián Soto. ellos mastican coca en una epsecie de ritual.

Esa es la rutina de todos los días al ingreso de los guardias de día y noche. los supervisores llegaron a la conclusión que el gerente estaba en lo correcto. Algunos se paraban. los supervisores serían sancionados. mientras que la mayoría se dedicaba a dormir sobre unos cartones que ellos mismos tenían preparados a manera de lechos. En esa reunión. pero otros continuaban sentados o durmiendo. alivia el cansancio y les quita el hambre. El gerente general del campamento presidía la reunión. A las 7 de la mañana del lunes 17 de julio de 1987. cuando empezaron a circular boletines del sindicato en los cuales se decía que los supervisores estaban hostilizando a los trabajadores y no los dejaban “trabajar tranquilos”. Hubo algo que le llamó la atención: muy pocos trabajadores – los más antiguos . por otro lado. la gente se sentaba a descansar. se realizaba la inusual reunión diaria de coordinación de todos los supervisores de las diferentes áreas de la mina: Operaciones Mina.coca les da fuerza y valor para realizar la jornada diaria. quién provenía de otra mina. que su presencia a esa hora los puso incómodos. Julián ingresó a la mina con el personal de su zona y comprobó que. Si no cumplían la orden. que dura aproximadamente 30 minutos. Geología e Ingeniería. No había transcurrido una semana. Si bien antiguamente el minero tomaba “sus cuarenta y cinco” siguiendo una costumbre que lo 23 . Notó. los jefes de mina de cada zona exponen brevemente las acciones que se efectuarán durante el día. tendrían problemas con el personal. servicio. así como sus solicitudes de apoyo de otras secciones con relación a materiales. Julián presentía que habría problemas. ya que la producción había ido bajando durante los últimos meses.se dedicaban a masticar coca. Analizando la situación. A partir de hoy día quiero que todo supervisor de primera línea ingrese juntamente con su gente a las labores y los hagan trabajar desde el ingreso” A partir de ese momento. efectivamente. Mantenimiento Mecánico. Personas que habían trabajado con el nuevo gerente en anteriores oportunidades decían que era una persona estricta y que posiblemente había sido transferido a Socavón para “arreglar” la mina. si lo habían. etc. Los supervisores de primera línea se mostraron sorprendidos cuando les hizo una severa llamada de atención: “¿Cómo es posible que se permita a la gente perder 45 minutos de tiempo cuando la situación de la mina es mala? Esta deficiencia es responsabilidad directa de ustedes que no controlan bien a su gente. Hacía una semana que la mina contaba con un nuevo gerente general. Mantenimiento eléctrico. equipos. El martes a primera hora.

como la reducción de personal. la demanda de su producto parecía no tener límite. que bordeaba el 400%.A.ayudaba a lograr mayor efectividad en el trabajo diario. Ante tal situación no quedó mas remedio que recurrir a medidas que. la gerencia comenzó a interesarse en factores a los cuales antes nunca prestó gran atención. el personal se declaró en huelga. los supervisores no estaban de acuerdo con la forma como el gerente quería que se obligue al obrero a empezar su trabajo temprano. pasó de un régimen proteccionista a uno netamente liberal. la principal. Esta medida afectó principalmente a los empleados. la remuneración promedio de los obreros pasó a superar por amplio margen a la del resto del personal. Debido al último aumento de remuneraciones acordado por convenio colectivo. Los supervisores fueron llamados a la oficina del gerente general. Estos dos hechos generaron cierta atmósfera de resentimiento y frustración entre los empleados. Buscando maximizar la eficiencia. que asumió el poder a partir de 1930. modifico radicalmente las reglas de juego. Si bien este aspecto 24 . El personal estaba altamente motivado merced a sucesivos premios internacionales a la calidad. desarrollaba su actividad sin mayores problemas laborales. cuyo número. actualmente la mayoría de la gente se dedicaba a dormir. los últimos diez pliegos de reclamos fueron resueltos en la etapa de trato directo. la que. la beligerancia de éste era escasa. La reducción de sus ventas y el aumento desmesurado de sus costos lo llevaban aceleradamente hacia una situación económica y financiera alarmante.A. Todo “caminaba sobre ruedas” en la compañía. El año empezó bien para Libra S. Éste pensaba en cómo enfrentar el problema. así como a una política remunerativa generosa. se redujo de 180 a sólo 110 del personal obrero fueron despedidos 20 trabajadores de un total de 320. incluía algunas de las condiciones económicas y de trabajo más ventajosas del mercado.A. Uno de estos era el de la asistencia y puntualidad. Dos semanas después. habrían sido inimaginables. gozaba de medidas arancelarias proteccionistas. sin embargo las cosas no tardarían en cambiar abruptamente. RELOJES TARJETEROS Libra S. negociado en abril. y sus ganancias entre tanto. era obvio que la época de bonanza llegaba a su fin. hasta hacia poco. empresa dedicada a la producción de balanzas. la que contempla aumentos trimestrales asociados al Índice de Precio al consumidor (IPC). Para Libra S. en poco tiempo. A pesar de tener un sindicato obrero importante. tampoco. era sencillamente inevitable. El nuevo Gobierno. según el área de Relaciones Industriales. El último convenio colectivo. No obstante.

pues el reloj tarjetero databa de la fundación de la empresa y su sistema era poco menos que obsoleto. puntualidad. Otro problema que surgió fue el de los fotocheks. sistema Computarizado de Administración de Personal). sin embargo. y en el interior de la empresa. etc. El asunto se agravó aún más cuando una falla en el motor auxiliar. De un momento a otro empezaron a extraviarse sistemáticamente. su reducción redundaría en un beneficio económico. por lo general. colocándolo al interior de una caja metálica que sólo dejaba ver la pequeña pantalla. a veces más rápido de los que podrían ser reemplazados. – que con el sistema anterior demoraba semanas procesar una vez registrados los datos. rotación. Se aducía que el viejo reloj de marcación se adelantaba o atrasaba constantemente. Sustituía las tradicionales tarjetas por fotocheks de datos impresos en códigos de barras. La identidad y asistencia del trabajador serían verificadas dos veces: al ingresar a la empresa. no pasó mucho tiempo antes de que ésta apareciera totalmente cubierta por pintura muy difícil de quitar. por medio de un dispositivo electrónico que sería manejado por el personal de vigilancia. con la finalidad que se dispusiera el cambio del sistema instalado. El sindicato procedió de inmediato a entablar proceso administrativo contra la gerencia ante la Autoridad de Trabajo. Desde ese momento en Libra S. por el acto mismo de la marcación. que en realidad era no sólo el mejor sino también el más moderno de cuantos se ofrecían en el mercado. retrasó el sistema en 15 minutos justo a la hora de salida del primer turno. instantáneamente se obtendría información – tal como turnos de asistencia. Fue entonces que el área de Relaciones Industriales decidió que era tiempo de “matar dos pájaros de un tiro” y adquirir lo mejor que ofreciera el mercado en sistemas de control de personal. por otro más confiable y que permitiera al mismo trabajador verificar su ingreso. uqe suministraba corriente eléctrica ante cortes en el suministro.A.jamás había sido un gran problema para la empresa – no excedía del 3% entre todo el personal-. de donde la computadora leía todos los datos del trabajador. que “atentaba contra los derechos elementales de los trabajadores”. 25 . No se demoró mucho en descubrir qué era lo mejor: se trataba del sistema SCAN –SCAP (scanner. por lo que su lectura era muy poco confiable y. El sistema empezó a ser constantemente obstruido por elementos extraños que se introducían en su mecanismo. De esta manera. Por otro lado desde hacia tiempo se recibían continuas quejas del sindicato referentes al asunto de la puntualidad. La empresa optó entonces por protegerlo. se declaró la guerra a los relojes. perjudicaba al trabajador lo cierto era que al sindicato no le faltaba razón.

A esas alturas de los acontecimientos.A. donde como parte del convenio se estableció que durante la media hora del refrigerio y hasta dos horas después de terminada la jornada. y éstos – que eran los menos. En efecto en íntegro de ellos ingresaba a laborar por la puerta de la planta. En 1955. Paralelamente. Bajo este lema se ha venido laborando. mucho menos ese que tantos inconvenientes estaba causando. Dada la situación económica por la que atravesaba la empresa. Los que no tomaban regalaban su cerveza a los que sí lo hacían. tal paralización resultaría gravísima. LA BARRA Lúpulo S. Cuenta actualmente con cuatro plantas y desde 1950. se construyó el comedor. por más computarizado que fuese. el único personal que se detenía para verificar sus datos era el personal obrero. ha venido batiendo récord de producción y ventas año tras año. con una producción anual de aproximadamente cuatro millones de hectolitros al año. Una de ellas era la entrega de dos botellas diarias de cerveza a cada trabajador al término de la jornada de trabajo. Estos trabajadores sufrían constantes amonestaciones y el sindicato se veía ante la obligación de defenderlos. es una de las empresas cerveceras más grande del Perú. por donde también ingresaban algunos empleados. el área de Relaciones Industriales se enteró de los comentarios de algunos empleados en el sentido de que no permitirían que les impusieran sistema alguno de marcación. 26 . cuando la empresa fue comprada por empresarios peruanos. Sin embargo. principalmente supervisores de producción.salían totalmente embriagados. Finalmente. Este desempeño sea venido logrando gracias aun lema dejado por el fundador peruano: “el más grande capital de la cervecería es su gente…!. Los antiguos dueños extranjeros dejaron no sólo las instalaciones. Este hecho estaba generando no pocas protestas e incidentes.El problema llegó a un punto de ruptura total cuando se calificó al sistema de discriminatorio hacia el personal obrero. el sindicato concedió a la gerencia un plazo de 72 horas para solucionar el problema de la marcación. lo que en algunos casos ha originado serios problemas. puesto que los demás ingresaban sin mayor tropiezo. ante la demora de la Autoridad de Trabjo en resolver la denuncia presentada. en caso contrario convocaría a un paro preventivo de 48 horas. se podría consumir la cantidad de cerveza que se deseara. el sindicato y la empresa firmaron un pacto por el cual se canjeaba esta entrega de cerveza en la planta por la entrega mensual a domicilio. para algunos observadores el estilo de dirección es paternalista. sin embargo. sino una serie de costumbres que por hábito se convirtieron en leyes.

que consideró que “la barra” y la asignación de la cuota de cerveza eran beneficios ya ganados y. Se harán 05 intercambios a intervalos de 05 minutos. 27 . por tanto. éste señaló que era de alrededor del 7 por ciento e el grupo de operarios y de 3 por ciento si se tomaba en cuenta la población total de la empresa. El equipo A1 intercambia con el equipo A2. 5. Esto generó una respuesta inmediata del sindicato. conocida como “la barra”. Sin embargo. Sólo sabrá que cartas esta recibiendo después que haya enviado su carta. Solamente los árbitros pueden efectuar los intercambios. La ración mensual beneficiaba a todos los trabajadores y no causaba problemas. 4. comentó que disminuiría el índice de accidentes en la fábrica pues según estadísticas la mayor parte de accidentes se producían después de las horas de refrigerio. beneficiaba a los que permanentemente libaban cerveza.En 1980 se inició la producción de una nueva línea de bebidas gaseosas de gran aceptación en el mercado. Entonces se estableció que cada trabajador podría canjear la ración domiciliaria mensual a razón de dos cajas de bebidas gaseosas por cada caja de cerveza. Cabe anotar que estaba totalmente prohibido el consumo de cerveza en la planta. En 1992 la Gerencia decidió eliminar “la barra” y aprovechó para ello la remodelación del comedor. Agregó que tal vez podría incrementarse ostensiblemente el robo de cerveza dentro de la empresa. pues su consumo era externo. el consumo durante el almuerzo así como el consumo después de la jornada. 3. Consultado el jefe de Relaciones Industriales sobre el índice de consumidores de la barra. intangibles. 2. Se obtienen puntos intercambiando cartas. Cuando se preguntó al feje de Seguridad respecto de las consecuencias de la eliminación de “la barra”. B1 con B2 y así. comenzó a repartir solamente bebidas gaseosas a los trabajadores. fuera de los alcances del convenio de la barra y de la ración domiciliaria. Objetivo: Obtener el mayor número de puntos. JUEGO DE NEGOCIACIÓN AZUL/VERDE 1. no habrá contacto directo entro los equipos con excepción de los indicado en el ítem 6.

Los negociadores podrán hacer cualquier arreglo que ellos consideren ventajoso. No hay obligación de negociar. Para negociar. Matriz de puntaje SI DAN CARTA COLOR: AZUL VERDE AZUL VERDE VERDE VERDE AZUL AZUL Y RECIBEN CARTA COLOR 1ª 2ª 3ª 4ª 5ª VUELTA -10 -5 5 10 -10 -5 5 10 -10 -5 5 10 -20 -10 10 20 -100 -25 25 100 8. 28 . notifiquen al árbitro quien hará los arreglos necesarios para que dos representantes. 7. vayan a un lugar neutral. Escriba cuatro cosas en la carta que va a intercambiar: VUELTA Nª: DE: A: COLOR: 9. Anote los puntos en la hoja de puntaje después de cada intercambio. La negociación se llevará a cabo solamente si ambos equipos están de acuerdo en negociar. Los equipos pueden negociar si así lo desean. uno de cada equipo. pero sólo después del segundo intercambio.6.

AZUL/VERDE PUNTAJES VUELTA NUMERO 1 2 3 4 5 DIERON RECIBIERON PUNTOS SUYOS PUNTOS DE LOS OTROS TOTALES 29 .

percepción de derechos. Conocer las promociones laborales o proponer una política al respecto. Negociación Colectiva y la igualdad de oportunidades La negociación colectiva es importante porque constituye una garantía para el Principio de la Igualdad de Trato. Desde los gobiernos la voluntad política responde a las exigencias de los capitales transnacionales. Los efectos de estas condiciones existentes en el mercado de trabajo limitan o dificultan los esfuerzos para aumentar la afiliación sindical y organizar nuevos sindicatos. en resumen debe ser entendida como un mecanismo efectivo frente a las inequidades en las relaciones laborales. labores que realizan. en países como Perú. Venezuela. los salarios movibles – flexibles y las jornadas irregulares. una multiplicidad de subcontratas. particularmente la de rama. • 30 .La Negociación Colectiva y las Cláusulas de Género: Un aporte al Trabajo Decente Rocío Campana Campos Programa Trabajo Decente y Comercio PLADES Una mirada necesaria Una mirada al panorama regional nos permite identificar procesos de flexibilización laboral. a las esperadas y/o anunciadas inversiones para salir de la pobreza y encaminarnos hacia el desarrollo. y por supuesto a los actuales procesos de negociaciones comerciales. por ende deviene en un instrumento de promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Las manifestaciones de estos procesos comprenden desde las nuevas formas de contratación temporales. sirve como una mecanismo frente a la discriminación por razón de sexo en el empleo. la extensión del periodo de prueba. y repercute también en la negociación colectiva. Colombia y Ecuador. así como brechas existentes. A lo que se suma marcos normativos existentes o nuevas normas que facilitan esta flexibilización. Un mecanismo efectivo para y en tanto permita: • Acceder y sistematizar información estadística sobre las proporciones de hombres y mujeres en diferentes niveles de la empresa: ubicamos así con claridad la presencia de mujeres trabajadoras. condiciones de trabajo de las mismas. unido a la resistencia al ejercicio de los derechos fundamentales laborales tales como la Libertad Sindical. de tal manera que se promueva la igualdad de oportunidades.

En el segundo caso. acentuando más la brecha salarial. Las razones pueden ser internas si es que en la organización no se ha logrado incluir en su Agenda Sindical el tema de Género que permita abordar y visibilizar la problemática de género para la formulación de propuestas y políticas al respecto. Formulan medidas de acción positiva. en el cuarto perfil. mantienen o profundizan las desigualdades en la relación laboral. no deja de tener importancia porque lo legal queda refrendado por el propio Convenio Colectivo. Reconoce lo existente. puede estar referido a considerar determinadas actividades sólo para los hombres. la políticas de capacitación y promoción en el empleo entre otros aspectos. tales como los enunciados a continuación: • Segregación ocupacional. Enuncian las normas legales con una orientación más pedagógica que reivindicativa. las medidas de acción positiva implica la adopción de políticas que permitan superar las desigualdades: se plasman a través de planes de igualdad de oportunidades que generen una nueva mirada respecto a los procesos de evaluación del personal. en los centros laborales .como sucede generalmente. cuando en el espacio laboral. incluso asignarles ventajas económicas de las cuales las mujeres no gozarán por la discriminación generada. no lo mejora o formula nuevos derechos. las propuestas pueden contener limitaciones que acentúan la discriminación existente directa o indirectamente. acceso y promoción: no más discriminación. • En el primer caso no existirán propuestas que tomen en cuenta las necesidades y demandas de las trabajadoras. Mujeres trabajadoras y Negociación Colectiva Los perfiles existentes en relación a las propuestas para negociar o al contenido de la Negociación Colectiva se resumen en aquellos que: • • • • Ignoran la existencia de mujeres en la organización sindical y/o espacio laboral. temas y contenidos presentes en las Cláusulas de Género 31 . están formulados como un enunciado de lo que legalmente esta establecido. En el tercer perfil.Garantizar la participación sindical y efectividad de la representación frente a la problemática de género en el trabajo. • Regular sistemas objetivos de contratación. • Igualdad retributiva • Formación profesional • Jornadas y salarios • Maternidad y cuidado infantil • Hostigamiento sexual en el trabajo • Salud laboral: enfermedades ocupacionales Ejes. Discriminan directa o indirectamente por razón de género. O pueden de tipo externo a la organización. si bien incluyen los derechos de las mujeres trabajadoras. las categorías ocupacionales. Y.no existe un enfoque y/o políticas de género en la gestión. ¿Qué pueden regular las Cláusulas de Género? Las Cláusulas de Género pueden regular aspectos de no modificarse.

Brasil 62. un 30. igual salario”. licencia parental. 9 Maternidad: 56% de Convenios consignan este eje. cuotas de participación y erradicación del acoso sexual c) REAFIRMACIÓN: Amplían los derechos laborales existentes.6% Argentina 56 % Paraguay y Uruguay 50 % Chile y Venezuela 40 % Un 50% de las propuestas giran en torno a la legislación existente en cada país. Salarios y la no Discriminación se han mantenido en las cláusulas de género. garantías sobre la estabilidad en el empleo. el traslado por funciones en la etapa de gravidez. y sobre que versan estas demandas.1% de licencia por maternidad. Un 62. a) SIMBÓLICAS: Si bien no actúan directamente.7% de licencia parental.Los ejes referidos a Maternidad. Y tiene que ver con demandas sobre Guarderías (el cuidado infantil siempre es una prioridad a resolver) y sobre Licencias. nacimientos. Unos Datos interesantes sobre las Cláusulas de Género La información que presentamos nos ilustra que ejes se proponen y/o negocian sobre Cláusulas de Género. va cobrando su importancia. allí encontramos otro dato en este tema. apunta a disminuir las brechas salariales existentes. permisos familiares. diferentes áreas en la empresa. y la eliminación de medidas o exigencias laborales que diferencien por razones de raza. edad. se ha logrado flexibilizar horarios. promoción laboral con enfoque de género. religión o posición política a las mujeres en el mundo del trabajo. Aún a partir de las diferencias de sexo se justician las diferencias salariales y de promoción en el empleo. Respecto a maternidad se busca regular lo relativo a licencias de maternidad. paridad en los cursos de formación. Al pie observamos los porcentajes según el país. frente a un 24. Sobre la no discriminación. tienen que ver con demandas desde la dimensión como padres/madres de familia en relación a la educación.9% hacen referencia al tema de las responsabilidades familiares. que van de la mano con promociones y capacitación laboral. siendo un tema relativamente nuevo en América Latina. Una clasificación sencilla nos puede ayudar a comprender el contenido de las medidas de las Cláusulas de Género y permite tener presente hacia donde apuntan las propuestas al momento de su formulación y negociación. El eje de salarios recoge propuestas que va desde la igualdad salarial bajo el principio “a igual trabajo. 32 . rescata el principio sobre la igualdad de trato. b) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Acceso al empleo. Contribuyen a reafirmar lo legislado. y como es el tratamiento según cada país. prohibición del test del embarazo. sexo. salud hijo/a.

Una tarea importante e impostergable de las organizaciones sindicales. asignación y ejercicio de funciones laborales. ƒ Incorporación de mujeres trabajadoras en las Comisiones Negociadoras. Uniformes. para lo cual se requiere: ƒ Ubicar las necesidades laborales de las mujeres trabajadoras. respondiendo a un mundo del trabajo donde cada vez se insertan más mujeres.7% de Convenios que tienen estas Cláusulas. precisamente en labores que existe un déficit de Trabajo Decente como sucede en los sectores de la agro exportación y textiles. ƒ Elaboración de propuestas que visibilizan la situación específica que se debe atender. los procedimientos para controlar y evitar que ocurran acciones discriminatorias y que tipos de acciones se toman si finalmente se producen. Discriminación y Promoción de la Igualdad de Oportunidades Existen un 3. tarea de todas y de todos¡¡¡¡¡ 33 . por eso es importante la formulación de las Cláusulas de Género. asumido colectivamente como un compromiso y un reto sindical.9 % Argentina. Prohibición de revisión del cuerpo y de efectos personales. Observemos porcentajes según país. pero si bien se enuncian. Uruguay 22 % Brasil 15. ritmos y organización de los puestos de trabajo.5 % Chile 11. 100 OIT sobre la Igualdad de Remuneración y el Convenio No. no queda claro cuales serían los mecanismos para identificar las discriminaciones. Reflexiones finales La negociación colectiva siendo un derecho fundamental laboral constituye a la vez un mecanismo para avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. debe ser un mecanismo que aporte a la promoción del trabajo decente.7 % hace referencia al respeto de la legislación existente. De ese grupo un 55.9 Condiciones de Trabajo: 5.3% de convenios consignan este eje. Paraguay y Venezuela 4 % ¿Qué se ha negociado? Toallas higiénicas. ¡¡¡ Negociación Colectiva con enfoque de género. admisión. Los Convenios de OIT mayormente enunciados son el Convenio No. ƒ La discriminación positiva será necesaria para promover la igualdad de oportunidades. Eliminación de control del uso de baños. Advertimos una ausencia o déficit respecto al Medio Ambiente. 111 OIT sobre Discriminación en el empleo y ocupación. Estas demandas tienen estrecha relación con diferencias salariales. ƒ Sensibilización y debate de las propuestas de género. Asientos. ƒ Conocer las demandas de las mujeres trabajadoras. promoción y capacitación en el empleo.

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