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AUTOEVALUACIN INFORMATIVA (CAPTULO VI)

Docente: Ing. Julio Valero C. Curso: Gestin de Talento Humano Estudiante: Quichca Sotacuro Joel Ciclo: VI Periodo: 2013 - II Cdigo: 2011141061

Desarrollo de autoevaluacin de captulo VI


1. Defina la orientacin de las personas en el contexto de la aplicacin de personas Consiste en encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la situacin del lugar donde se haya para guiarlo en el camino. Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Sin embargo, de nada vale orientar a las personas en la organizacin, si esta no sabe hacia dnde pretende ir, es lo mismo que intenta apilar objetos en un barco sin saber hacia dnde se dirigir. En este caso lo importante es saber hacia dnde va la organizacin, para que las personas ayuden en su trayectoria. Conocer la misin y la visin de la organizacin es fundamental, y sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional. 2. Explique la cultura organizacional y define cultura fuerte y cultura dbil La cultura organizacional es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organizacin; el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una organizacin de las dems. La cultura organizacional puede ser fuerte o dbil. Cultura Fuerte: Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayora de los empleados e influyen comportamientos y expectativas. Cultura dbil: Una cultura es dbil cuando sus valores No son compartidos por los empleados. 3. Que significa valor Las organizaciones deben agregar valor continuamente a los que hacen, para ser competitivas. Las prcticas de RH deben agregar valor a la organizacin, a los empleados, al accionista, al cliente y a la sociedad en general. La palabra valor tiene muchos significados en la teora de administracin.
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a. valores organizacionales: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisin, en el comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones. b. valores personales: ideales y expectativas que las personas asumen como esenciales y primordiales. c. valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evala en sus inversiones y transacciones financieras en la organizacin. d. valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evala en las transacciones con la organizacin al adquirir sus productos o servicios. 4. Se puede cambiar cultura organizacional, Explique por que La respuesta es Si. Si se presentan estas condiciones que permiten el cambio cultural, usted debe tener en cuenta las siguientes. a. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta. b. deben crear nuevas historias, smbolos y rituales para sustituir los actuales. c. seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores. d. cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptacin de nuevos valores. e. sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos. f. fomentar el consenso de los grupos a travs de la participacin de los empleados y la creacin de un clima de alto nivel de confianza. Modificaciones en el liderazgo: un nuevo liderazgo en la cpula que proporciones un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis. 5. Como aprenden los empleados la cultura organizacional Aprenden Mediante el programa de integracin busca que el nuevo participante asimile de manera intensiva y rpida, en situacin real o de laboratorio, la cultura de la organizacin y se comporte de ah en adelante como miembro que viste definitivamente la camiseta de la organizacin 6. Cules son los mtodos de socializacin organizacional Los mtodos de socializacin organizacional ms utilizados son los siguientes: a. Proceso selectivo: la socializacin se inicia en las entrevistas de seleccin mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, el gerente y el estilo de administracin, etc. incluso antes que el candidato sea aceptado, el proceso de seleccin le permite obtener informacin y observar cmo funciona la

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organizacin y cmo se comportan las personas que conviven en ella. b. contenido del cargo: los nuevos empleados que reciben tareas relativamente exigentes estn ms preparados para desempear las tareas posteriores con ms xito. c. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integracin en la organizacin. El supervisor debe realizar cuatro funciones bsicas junto al nuevo empleado: Transmitir al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe realizar. Proporcionar toda la informacin tcnica para ejecutar la tarea. Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe alcanzar. Dar retroalimentacin adecuada al desempeo del nuevo empleado. d. Grupo de trabajo: la integracin del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero. e. Programa de integracin: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje usual de la organizacin, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organizacin (reas o departamentos), principales productos y servicios, misin de la organizacin y los objetivos organizacionales, etc.
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7. Cules son las condiciones para cambiar una cultura organizacional a. Una crisis dramtica: es el choque que afecta el statuo quo (mantenimiento del estado actual) y saca a relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Empresas como Pepsi-Cola y Ameritech admiten crear crisis para estimular cambios culturales en sus organizaciones. b. Modificaciones en el liderazgo: un nuevo liderazgo en la cpula que proporciones un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis. c. Organizacin pequea y joven: cuanta ms nueva sea la empresa, tanto ms fcil es cambiar la cultura de una organizacin. Cuando la organizacin es pequea, es ms fcil para la administracin comunicar los nuevos valores.

d. Cultura dbil: cuanto ms slida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, ms difcil de cambiar. 8. Cules son los componentes de la cultura organizacional, explquelos Componentes de la cultura organizacional: toda cultura se presenta en tres diferentes niveles: artefactos, valores compartidos y presupuestos bsicos. a. Artefactos: son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organizacin, se refiere a como se visten las personas, como hablan y de que hablan, como se comportan, son los eventos, smbolos, las historias, los hroes, lemas y ceremonias, etc. b. valores compartidos: son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las personas para hacer lo que hacen, los valores son creados originalmente por los fundadores de la organizacin. c. presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. 9. Cules son las caractersticas de las culturas exitosas, explique la respuesta En el nivel invisible estn los valores compartidos y los presupuestos desarrollados durante la historia de la organizacin. El cambio cultural se inicia en el primer la historia de la organizacin. Las organizaciones exitosas estn adoptando culturas no solo flexibles, sino sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales de sus empleados, en especial cuando actan en trminos globales y competitivos expandindose por varias partes del mundo.

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