Está en la página 1de 0

UNIVERSIDAD DE SAN MARTN DE PORRES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y


RELACIONES INDUSTRIALES



NIVELES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS
RELACIONADORES INDUSTRIALES DE LIMA

TESIS PRESENTADO POR
Bach. KARINA RAQUEL BARTRA RIVERO

PARA OPTAR POR EL TITULO
PROFESIONAL EN RELACIONES INDUSTRIALES




Lima Per
2006
2




















DEDICATORIA
Esta investigacin est dedicada a mis hijos
Lus Alejandro y Brbara, inspiraciones de mi
vida y de mis alegras.
3

AGRADECIMIENTOS


Esta tesis no se hubiese podido realizar sin el apoyo de muchas
personas a quienes les debo mi gratitud.

En primer lugar, quiero agradecer a mi asesor temtico y metodolgico, el
Mag. Arstides Alfredo Vara Horna, por su apoyo constante y asesora en
el desarrollo de la investigacin. En segundo lugar, quiero agradecer a la
Lic. Alejandrina Gonzles por su valiosa contribucin en el anlisis
estadstico.

De igual forma, quiero agradecer a todos los relacionadores industriales,
quienes han contribuido con su tiempo e inters en la cumplimentacin
de las escalas de Inteligencia Emocional.

Finalmente, dedico un agradecimiento especial a la memoria de mi
maestro Mag. Eduardo Touzet Rodrguez, por su invaluable apoyo y gua
durante todos estos aos.


Bach. Karina Raquel Bartra Rivero

4

RESUMEN


Se encuest a una muestra no probabilstica de 122 relacionadores
industriales con el objetivo de determinar sus niveles de inteligencia
emocional, as como su relacin con variables tales como sexo, salario y
experiencia laboral. Para esto, se sigui un diseo descriptivo-
correlacional y se aplicaron las escalas de Inteligencia Emocional (CIE-
Test II) desarrolladas por Vara (1998). Se hall que los relacionadores
industriales tienen un mayor nivel de inteligencia emocional en el Factor
Intrapersonal, seguido por el Interpersonal y el de Competencias
Especiales. Asimismo, existe una correlacin directa significativa entre la
inteligencia emocional de los relacionadores industriales y salario, de
igual manera, existen diferencias significativas en el nivel de inteligencia
emocional segn los aos de experiencia laboral. Por otro lado, an
cuando no se encontr diferencias significativas respecto a la variables
sexo y la inteligencia emocional neta, s se hall tales diferencias cuando
se las analiz segn los diferentes factores de la inteligencia emocional.


Palabras Clave: Inteligencia emocional, Relacionadores Industriales,
Escalas, Niveles, Lima.

5

NDICE

DEDICATORIA........................................................................................................................ 2
AGRADECIMIENTOS.......................................................................................................... 3
RESUMEN................................................................................................................................. 4
INTRODUCCIN.................................................................................................................... 8

CAPITULO I............................................................................................................................ 11
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 11
1.1 SITUACIN PROBLEMTICA.................................................... 11
1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIN................................................ 12
1.2.1. Problema General ................................................................... 13
1.2.2. Problemas especficos ............................................................ 13
1.3. JUSTIFICACIN............................................................................ 13
1.3.1. Justificacin terica ................................................................. 13
1.3.2. Justificacin prctica ............................................................... 14
1.4 OBJETIVOS ................................................................................... 15
1.4.1. Objetivo General...................................................................... 15
1.4.2. Objetivos Especficos .............................................................. 15

CAPITULO II .......................................................................................................................... 16
MARCO TERICO.............................................................................................................. 16
2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN....................................... 16
2.2. BASES TERICAS........................................................................ 22
2.2.1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL............................................ 22
2.2.1.1. Definicin de inteligencia emocional.................................. 23
2.2.1.2. Modelos de inteligencia emocional .................................... 30
6
Modelo de Salovey y Mayer ........................................................ 32
Modelo de las competencias emocionales .................................. 33
Modelo de la inteligencia emocional y social ............................... 34
2.2.1.3. Medicin de la Inteligencia emocional ............................... 37
2.2.1.3.1. Medicin mediante autoinformes y cuestionarios........ 38
2.2.1.3.2. Medicin mediante observacin y tareas de ejecucin42
2.2.1.3.3. Limitaciones tericas en la medicin de la inteligencia
emocional .................................................................................... 45
2.2.1.3.4. Medicin de la inteligencia emocional en el Per........ 46
2.2.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
.......................................................................................................... 49
La inteligencia emocional en la gerencia..................................... 54
2.3. GLOSARIO.................................................................................... 57

CAPITULO III ......................................................................................................................... 59
HIPTESIS Y VARIABLES............................................................................................ 59
3.1. HIPTESIS ................................................................................... 59
3.2. IDENTIFICACIN DE VARIABLES ............................................... 60
3.3. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES.................................... 60
3.4. MATRIZ DE CONSISTENCIA........................................................ 61

CAPITULO IV......................................................................................................................... 63
METODOLOGA................................................................................................................... 63
4.1. TIPO DE INVESTIGACIN.................................................................... 63
4.2. DISEO DE INVESTIGACIN................................................................ 63
4.3. UNIDAD DE ANLISIS......................................................................... 63
4.4. POBLACIN DE ESTUDIO.................................................................... 64
4.5. TAMAO Y SELECCIN DE LA MUESTRA............................................... 64
4.6. TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS .............................................. 64
7
4.7. TCNICAS DE PROCESAMIENTO, ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA
INFORMACIN ......................................................................................... 66

CAPITULO V.......................................................................................................................... 67
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN................................................................ 67
5.1. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD CUESTIONARIO.......................................... 67
5.1.1. Validez..................................................................................... 67
5.1.2. Confiabilidad............................................................................ 69
5.2. ANLISIS DESCRIPTIVO DE LA MUESTRA.............................................. 71
5.3. CONTRASTACIN DE HIPTESIS......................................................... 74
5.3.1. Niveles de Inteligencia emocional ........................................... 74
5.3.2. Diferencias en los niveles de inteligencia emocional segn sexo
y experiencia laboral.......................................................................... 77

DISCUSIN............................................................................................................................ 82
CONCLUSIONES................................................................................................................. 85
RECOMENDACIONES...................................................................................................... 87
BIBLIOGRAFA...................................................................................................................... 89
ANEXO 1: CONFIABILIDAD DE LOS TEMS EN CADA UNO DE LOS
SUBFACTORES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL........................................... 99

8

INTRODUCCIN


Hay cada vez mayor consenso en que la excelencia no est en la
competencia tcnica sino en el carcter. La motivacin al logro, el
comportamiento orientado a la tarea, el manejo tecnolgico, ya no son
considerados suficientes en el campo de la productividad, sino que lo que
ocupa el primer plano es el aprendizaje de las habilidades de
comunicacin y de relacin interpersonal. Y esto sucede en todos los
niveles, segn los estudios sobre problemas psicolgicos y fsicos de
ejecutivos (Campbell, citado en Gil Ad, 2000), que sealan que estos no
corresponden a deficiencias en las habilidades tcnicas, sino que a
deficiencias en las habilidades interpersonales.

De modo que la administracin incluye ahora tambin la administracin
de personas. En este contexto ha surgido el concepto de organizaciones
inteligentes, referido a aquellas organizaciones donde todos sus
miembros, en todos los niveles, sobre la base de un clima emocional
armnico, aprenden mediante el trabajo cooperativo, se involucran en el
mejoramiento conjunto de los dems y de la organizacin. Esto significa
que los miembros de estas organizaciones son capaces de ultrapasar los
conflictos y trabajar por una meta comn, aprendiendo en forma
cooperativa, en la interaccin con los dems. El concepto de
organizaciones inteligentes deriva del reconocimiento de que existe un
conjunto de destrezas para la vida (Goleman, 1996: 302), referidas al
manejo inteligente del aspecto emocional-social. Se trata de un conjunto
de competencias que constituyen un tipo especial de inteligencia: la
inteligencia emocional, que ha pasado a ser visto como un concepto
clave para el desarrollo de las organizaciones.
9

La inteligencia emocional como trmino, fue utilizado por primera vez en
1990 por John Mayer de la Universidad de New Hampshire y Peter
Salovey de la Universidad de Yale. A partir de los trabajos de Mayer y
Salovey se han realizado numerosas investigaciones en el campo de la
inteligencia emocional, entre las cuales podemos mencionar como
principal aporte el de Daniel Goleman, (1996, 1999), quien ha hecho
clsico el trmino Inteligencia Emocional. Goleman otorga mucho mayor
peso en el xito organizacional a las aptitudes emocionales que a las
facultades cognitivas, sealando que estas son susceptibles de ser
desarrolladas durante toda la vida. Observa que las reglas del trabajo
estn cambiando y que nuevas aptitudes personales estn pasando a ser
las determinantes del ingreso, permanencia y desarrollo laboral en las
empresas. Al respecto, Goleman (1999) afirma que numerosas
evidencias apuntan a que la aptitud emocional es una capacidad
aprendida que origina un desempeo laboral sobresaliente. Lo decisivo
es saber manejarse a s mismo, llevarse bien con los dems, de modo
que se pueda trabajar juntos en pos de una meta comn. Seala que las
aptitudes emocionales son dos veces ms importantes que el intelecto
puro y la pericia como contribucin a la excelencia, y que esto se
mantiene en todos los trabajos y en todo tipo de organizaciones.

En la presente investigacin de tesis se determina el nivel de inteligencia
emocional de los relacionadores industriales de Lima. La tesis est
estructurada en cinco captulos. El primero Planteamiento del problema
contiene la situacin problemtica, la justificacin del estudio y los
objetivos que se persiguen. En el segundo captulo, Marco terico, se
presentan los antecedentes de investigacin, las bases tericas y el
glosario de trminos. En el tercer captulo, Hiptesis y variables, se
presenta las hiptesis e identificacin de variables, as como su
operacionalizacin y matriz de consistencia. En el captulo IV se
10
desarrolla la metodologa de la investigacin, identificando el tipo y
diseo de investigacin, la unidad de anlisis as como la poblacin y
muestra. Adems se desarrolla las tcnicas de recoleccin de datos y las
de procesamiento y anlisis de datos. En el captulo V se presenta los
principales resultados de la investigacin. Se inicia con el anlisis de
fiabilidad y validez del test de inteligencia emocional, luego se presenta el
anlisis descriptivo de la muestra de relacionadores industriales, para
luego, contrastar las hiptesis, determinando tanto los niveles de
inteligencia emocional como algunas diferencias demogrficas y
laborales al respecto. Finalmente, la discusin, conclusiones y
recomendaciones son presentadas, as como la enumeracin
bibliogrfica y los anexos.

11







CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


1.1. SITUACIN PROBLEMTICA
Los sucesos trascendentes que ocurren en la sociedad y en las
empresas obligan a un cambio en las funciones de las relaciones
industriales y en las habilidades para sustentar esas nuevas
responsabilidades. Los relacionadores industriales se han convertido en
agentes indispensables del equipo empresarial. El relacionista industrial
debe lograr desarrollar un perfil basado en la capacidad de comunicarse
con otras personas, la bsqueda de estrategias que permitan lograr
objetivos institucionales, un adecuado criterio para la toma de decisiones,
el liderazgo participativo, el trabajo en equipo y mantener una
credibilidad, tener una capacidad de adaptacin al entorno y desarrollar la
creatividad, un constante desarrollo profesional y por ltimo el desarrollo
de la inteligencia emocional. De lo dicho, el relacionador industrial ayuda
a sustentar los valores de otros miembros y contribuye, con sus
conocimientos y habilidades singulares, hacia los objetivos estratgicos
de la empresa.

Segn el estudio sobre Competencias profesionales en relaciones
12
industriales, realizado en el ao 2000 por la Universidad de San Martn
de Porres, el 72% de profesionales consideran que es muy necesario
motivarse a uno mismo para desempear la profesin en un alto grado y
el 65% considera vital mantener la calma incluso en situaciones difciles
o emergentes. De igual forma, en una investigacin realizada por
Guzmn (2006) sobre las competencias ms demandadas de los
relacionadores industriales por las grandes empresas de Lima, se
encontr que las relaciones interpersonales y la empata son las
competencias ms demandadas, seguido de las capacidades para la
comunicacin e influencia con los dems y las capacidades para el
trabajo bajo presin.

As, se hace patente la demanda de habilidades que trascienden al
conocimiento intelectual, y que se ubican en el terreno de las habilidades
interpersonales y emocionales. Sin embargo, hasta el momento se
desconoce cules son los niveles de desarrollo de estas habilidades en
los relacionadores industriales, por cuanto hasta ahora no se los ha
medido empricamente.

Por ello, la presente investigacin se centra en la exploracin y
descripcin de estas habilidades, tomando como base a la teora de la
Inteligencia Emocional y utilizando los instrumentos diseados para medir
los niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales de
Lima.

1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Frente a todo lo anteriormente expuesto, la investigacin permitir
responder las siguientes preguntas:

13
1.2.1. Problema General
1. Cules son los niveles de inteligencia emocional de los
relacionadores industriales egresados de la Universidad de San
Martn de Porres?

1.2.2. Problemas especficos
1. Cules son los niveles de inteligencia intrapersonal,
interpersonal y competencias especiales de los
relacionadores industriales egresados de la Universidad de
San Martn de Porres?

2. Existen diferencias significativas en los niveles de
inteligencia emocional segn el sexo de los relacionadores
industriales egresados de la Universidad de San Martn de
Porres?

3. Existen diferencias significativas en los niveles de
inteligencia emocional segn la experiencia laboral de los
relacionadores industriales egresados de la Universidad de
San Martn de Porres?

1.3. JUSTIFICACIN
1.3.1. Justificacin terica
Debido a las mltiples dificultades en el mundo laboral, hoy es ms que
necesario el inters de la ciencia en las habilidades emocionales y en el
estudio de la conciencia y de la vida afectiva. En ese sentido, el concepto
de Inteligencia Emocional surge como un intento de considerar el
importante papel que desempean las emociones en nuestro intelecto,
nuestra adaptacin social, equilibrio personal y colectivo.
14

La inteligencia emocional constituye una variable de importancia crucial
para la comprensin del xito social de la personas. La medicin y
manejo de la inteligencia emocional exigen el desarrollo y verificacin de
las principales teoras que la sustentan, en ese sentido, la presente
investigacin contribuir con el enriquecimiento de la literatura cientfica
sobre este nuevo concepto, sobre todo al aplicarse a una nueva
poblacin, tal como es la de relacionadores industriales.

1.3.2. Justificacin prctica
Este estudio tiene su justificacin en la idiosincrasia del rol de los
relacionadores industriales y en las condiciones estructurales,
educativas, administrativas y sociales de sus interacciones socio-
personales. Considerando las complejas circunstancias y dificultades por
las que atraviesan, la resolucin inadecuada de las mismas podra limitar
su desarrollo personal y el cabal cumplimiento de sus funciones. En
efecto, al respecto existen mltiples investigaciones que enfatizan que las
inadecuadas resoluciones de conflictos emocionales son factores
causantes de malestares fisiolgicos y sociales, degradando la calidad de
vida y el desarrollo social-afectivo de sus afectados, as como su
productividad laboral (Salomn, 1993; Russek y Schwartz, 1996).

El estudio servir, tambin, para la identificacin de las debilidades y
deficiencias en algunas de las dimensiones de la inteligencia emocional,
las cuales pueden servir de diagnstico para redirigir el currculo de
formacin profesional, ahondando y cubriendo la potenciacin de las
habilidades bsicas requeridas por las empresas vigentes.

15
1.4 OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
1. Determinar los niveles de inteligencia emocional de los
relacionadores industriales egresados de la Universidad de San
Martn de Porres.

1.4.2. Objetivos Especficos
1. Determinar los niveles de inteligencia intrapersonal, interpersonal y
competencias especiales de los relacionadores industriales
egresados de la Universidad de San Martn de Porres.

2. Determinar si existen diferencias entre los niveles de inteligencia
emocional segn el sexo de los relacionadores industriales
egresados de la Universidad de San Martn de Porres.

3. Determinar si existen diferencias entre los niveles de inteligencia
emocional segn la experiencia laboral y el salario mensual
percibido de los relacionadores industriales egresados de la
Universidad de San Martn de Porres.
16








CAPITULO II
MARCO TERICO


2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN
Existen pocos antecedentes sobre investigaciones que analicen los
niveles de inteligencia emocional de especialistas en recursos humanos.
Especficamente, no existe ninguna investigacin que determine los
niveles de inteligencia emocional en los relacionadores industriales. Sin
embargo, a nivel nacional se han realizado algunas investigaciones que
miden los niveles de inteligencia emocional en otros gremios
profesionales.

Arstides Vara (1998) ha construido una escala de inteligencia emocional
para estudiantes universitarios peruanos. Segn el autor: La Inteligencia
Emocional, es un tipo de Inteligencia Social que engloba las habilidades
de poder conocer, discriminar, controlar y evaluar adecuadamente
nuestras emociones y las de los dems, as como el utilizar la informacin
y energa que nos proporcionan para guiar nuestros pensamientos,
acciones, lograr metas y solucionar problemas de ndole relacional, con
consecuencias axiolgicamente adecuadas para el desarrollo personal y
17
colectivo. Dentro de la defensa de una concepcin pluralista de la
inteligencia, define constitutivamente a la Inteligencia Emocional, como la
interaccin de tres inteligencias especificas: inteligencia intrapersonal,
interpersonal y competencias especiales. Basndose en los resultados de
sus estudios, Vara (1998) concluye que estos tres componentes estn
muy relacionados, operando en dominios estratgicos similares
(conocimiento, control y consecuencias). Sin embargo, a pesar de ello,
son tambin especficos porque estn distribuidos heterogneamente en
esos dominios. En cuanto a los sub-componentes, estos operan bajo
procesos heterogneos, pues postula que estn afectados por las
dinmicas socio-regionales del tipo de Escuela Profesional y Estructura
Universitaria. El autor recomienda que sera interesante analizar
factorialmente segn las escuelas profesionales y estructuras
universitarias, con la finalidad de esclarecer los efectos de las mismas en
los constructos y desarrollar adems, esquemas tericos sobre la
distribucin de los 18 sub-componentes en los 3 factores mencionados a
travs de ellas.

En el mbito internacional, existen diversos estudios importantes que
miden los niveles de inteligencia emocional en profesionales de las
ciencias empresariales y administrativas. A continuacin se resumen las
ms significativas.

Mandell y Pherwani (2003) estudiaron la relacin predictiva entre la
inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional en una
muestra de gerentes, buscando tambin encontrar diferencia en esta
relacin segn el sexo. Los investigadores hallaron una relacin
predictiva significativa (p < 0.05) entre el estilo de liderazgo
transformacional y la inteligencia emocional. Sin embargo, no se hall
diferencias en el nivel de inteligencia emocional y el estilo de estilo de
liderazgo transformacional segn el sexo (> 0.05). No obstante, existe
18
una diferencia significativa en el nivel de inteligencia emocional entre
hombres y mujeres (p < 0.05). Finalmente, no existe diferencia
significativa entre hombres y mujeres respecto al estilo de liderazgo
transformacional (p > .05).

Montemayor y Spee (2004) utilizaron el anlisis factorial confirmatorio
para evaluar la validez de las cuatro dimensiones que propusieron como
propias de la Inteligencias Emocional: Conocimiento de las emociones
propias, conocimiento de las emociones de los otros, control de la propia
conducta y control de la conducta de los otros. Para esto, utilizaron una
muestra de 210 trabajadores adultos inscritos en un programa de
graduacin en Gerencia en una universidad privada al oeste de Estados
Unidos. Las mediciones fueron realizadas a travs del Emotional
Competence Inventory (ECI), cuestionario desarrollado por el Hay Group
(2002). Segn los resultados obtenidos, las personas organizan su
inteligencia emocional en las tres mismas dimensiones cuando piensan
en los otros y cuando piensan en s mismos, ambas fuentes concuerdan
en la importancia relativa de cada uno de los 16 tems comportamentales
como un indicador de una dimensin especfica de la inteligencia
emocional.

Gardner y Stough (2003) estudiaron la relacin entre la inteligencia
emocional, el estrs laboral y la salud fsica y psicolgica en una muestra
de 80 empleados. Para esto se utiliz el Swinburne University Emocional
Intelligence Test (SUEIT). Los resultados encontrados indican que la
habilidad para reconocer y expresar emociones, para dirigir y controlar
las emociones estuvo relacionada con la salud y el bienestar. El anlisis
de regresin revel que la direccin y el control de las emociones fueron
predictores importantes del estrs ocupacional, y que el reconocimiento y
expresin emocional fueron predictores importantes de la salud
individual.
19

Por otro lado, Stough y De Guara (2003) examinaron los efectos de la
inteligencia emocional sobre el desempeo laboral de los subordinados.
La muestra de estudio estuvo constituida por 51 subordinados y seis
superiores de cuatro compaas diferentes. La inteligencia emocional fue
medida por medio del Workplace Swinburne University Emocional
Intelligence Test (SUEIT; Palmer & Stough, 2001) y el desempeo fue
evaluado utilizando el Role Based Performance Scale (RBPS; Welbourne,
Jonson & Erez, 1998). Se hall que la inteligencia emocional estuvo
relacionada de manera positiva a diversos indicadores de desempeo.
As mismo, en los subordinados, el reconocimiento y la expresin
emocional (de uno mismo), la direccin emocional y el entendimiento
emocional externo estuvieron positivamente relacionados a la habilidad
para ser innovador y creativo en el trabajo. El control emocional estuvo
positivamente correlacionado con la habilidad para trabajar en equipo en
el xito de la organizacin. La direccin y control emocional estuvieron
positivamente relacionados con el servicio al cliente, mientras que la
direccin emocional estuvo positivamente relacionada a la obtencin de
habilidades para el desarrollo de la profesin. En resumen, la inteligencia
emocional juega un rol significativo en el desempeo laboral.

Corts, Barragn y Vsquez (2002) desarrollaron en Mxico un
instrumento que permite obtener una medicin de la inteligencia
emocional en ocho escalas que confirman un perfil, dichas escalas son:
a) Inhibicin de impulsos: refleja la habilidad que tiene una persona para
controlar el comportamiento impulsivo; b) Empata: capacidad de los
sujetos para sentir, comprender e identificar las emociones de los otros;
c) Optimismo: actitud positiva que presentan los sujetos ante la vida; d)
Habilidad social: se refiere a la capacidad de una persona para
relacionarse con otras en situaciones convencionales; e) Expresin
emocional: capacidad del sujeto para expresar sus emociones, afectos y
20
sentimientos; f) Reconocimiento de logro: capacidad de reflexin y
autocrtica hacia los propios actos; g) Autoestima: capacidad que se tiene
para reconocer la autoeficacia ante diversas situaciones; h) Nobleza:
intencin de actuar en beneficio de los dems aceptndolos y sin intentar
dominar. Se efecto el procedimiento de validacin y confiabilidad con
una muestra conformada por 723 personas, entre los 16 a los 80 aos de
edad; 49.2% masculinos y 50.8% femeninos. La muestra fue de tipo no
probabilstica y los sujetos participantes dieron su consentimiento para la
aplicacin del instrumento. El perfil alcanz una consistencia interna de
= 0.958. Los ocho factores calculados por medio de anlisis factorial por
el mtodo de componentes principales y confirmados por medio del
anlisis estructural explican 47.8% de la varianza comn. Los autores
concluyeron que el Perfil de Inteligencia Emocional es vlido y confiable.
El anlisis estructural efectuado entre las escalas del perfil muestra un
patrn plausible de aspectos antecedentes y consecuentes de la
inteligencia emocional. El modelo obtenido es no recursivo, es decir,
presenta trayectorias cerradas; esto implica que las variables incluidas en
la evaluacin del constructo de la inteligencia emocional se
retroalimentan y potencializan.

Kobe, Reiter-Palmon y Drickers (2001) examinaron el poder la
inteligencia emocional y social para informar la varianza de las
experiencias de liderazgo auto-reportadas. Para ello, se encuest a 122
estudiantes de pregrado en la universidad de Midwestern. Los
participantes recibieron crditos del curso luego de terminar el estudio.
Del total de participantes, 125 fueron mujeres y 66 fueron varones, la
edad promedio de la muestra fue 22 aos. Los anlisis de regresin
mostraron que tanto la inteligencia emocional como la social influyen en
la varianza de las experiencias de liderazgo. No obstante, se encontr
que la inteligencia emocional determina la varianza en el liderazgo, esta
no agreg la nica varianza ms all que la inteligencia social. Asimismo,
21
la inteligencia social parece jugar un rol principal en el liderazgo.

Lam & Kirby (2002) investigaron si la inteligencia emocional participara
en el incremento del desempeo cognitivo individual en comparacin con
el nivel atribuido a la inteligencia general tradicional. Para esto se evalu
a 304 estudiantes universitarios de pregrado de una universidad al oeste
de los Estados Unidos. Los autores midieron la inteligencia emocional
con el Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS) (Mayer, Salovey &
Caruso, 1997). Aunque la mayora de los anlisis psicomtricos de la
MEIS est garantizado, los autores encontraron que la inteligencia
emocional global, la percepcin emocional y la regulacin emocional
explicaron nicamente el desempeo cognitivo individual sobre y ms all
del nivel atribuido a la inteligencia general.

Abraham (2000) evalu a una muestra de 121 representantes de servicio
al cliente de los sectores de telecomunicaciones, entretenimiento,
servicios de comida y de las industrias del vestir, todos ubicados al
sureste de los Estados Unidos. Del total de la muestra, 46 (38%) fueron
varones y 70 (58%) fueron mujeres; 5 participantes no informaron su
sexo. La edad promedio de hombres y mujeres fue de 50.3 aos (D.E=
12.6). El promedio de permanencia en la organizacin fue de 6.3 aos
(D.E= 6.8). Como instrumento de medicin del control laboral se utilizaron
tres tems de la sub-escala de Autonoma Laboral del Job Diagnostic
Survey (Hackman y Oldman, 1975). Respecto a la medicin de la
disonancia emocional, se emple para su medicin los tems categricos
de la Emocional Labor Scale (Adelmann, 1989). Tambin se utilizaron
tems de la Self-Efficacy Scale de Sherer et al. (1982) y del
Organizacional Commintment Questionnaire (OCQ) de Boulian (1974). La
autora encontr que la inteligencia emocional y el control laboral
explicaron gran parte de la varianza tanto de la satisfaccin laboral como
del compromiso organizacional.
22

Reiff, Hatzes, Bramel y Gibbon (2001) investigaron la relacin entre los
problemas de aprendizaje y el gnero con la inteligencia emocional en
128 estudiantes de secundaria. La muestra estuvo conformada por 54
estudiantes con problemas de aprendizaje (32 hombres y 22 mujeres) y
74 estudiantes sin problemas de aprendizaje (34 hombres y 40 mujeres).
La inteligencia emocional fue evaluada utilizando el Emocional Quotient
Inventory (EQ-i; Baron, 1997); asimismo, se diseo un autoreporte para
evaluar las habilidades interpersonales e intrapersonales, el manejo del
estrs, la adaptabilidad, y el estado emocional. Segn el anlisis de
varianza multivariable, se hallaron efectos significativos de los problemas
de aprendizaje y el sexo; pero no se present una interaccin
significativa. El anlisis univariado post hoc de los cinco componentes
revel diferencias significativas entre los estudiantes con problemas de
aprendizaje y los estudiantes sin problemas de aprendizaje en el manejo
del estrs y la adaptabilidad, diferencias significativas entre los
estudiantes hombres y mujeres en las habilidades interpersonales, y
diferencias significativas de la interaccin de los problemas de
aprendizaje y el sexo sobre las habilidades interpersonales.

2.2. BASES TERICAS
2.2.1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
El trmino Inteligencia Emocional fue utilizado por primera vez en 1990
por los psiclogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John
Mayer de la Universidad de New Hampshire. Se le emple para descubrir
las cualidades emocionales que parecen tener importancia para el xito.
Estas pueden incluir: La empata, la expresin y comprensin de los
sentimientos, el control de la ira, la independencia, la capacidad de
adaptacin, la simpata, la capacidad de resolver los problemas en forma
interpersonal, la persistencia, la cordialidad, la amabilidad, el respeto,
23
entre otros.

El best seller de 1995, Emotional Inteligence de Daniel Goleman fue el
que impuls este concepto en la conciencia pblica, colocndolo en un
tema de conversacin desde las aulas hasta las salas de sesiones de las
empresas. El entusiasmo respecto del concepto de la inteligencia
emocional (IE) comienza a partir de sus consecuencias para la crianza y
educacin de los hijos, pero se extiende al lugar de trabajo y
prcticamente a todas las relaciones y encuentros humanos.

Desde entonces, el creciente inters por la inteligencia emocional se ha
traducido en diversas posturas tericas, de las cuales se desprenden
distintas definiciones e instrumentos de medicin. En el mbito
organizacional, este tema tambin ha trado cambios significativos, los
cuales sern analizados en este captulo.

2.2.1.1. Definicin de inteligencia emocional
Como ocurre con muchos de los conceptos importantes en las teoras,
existe un considerable desacuerdo con respecto a la definicin de lo que
es inteligencia. En general, la investigacin se ha centrado en dividir la
inteligencia en fragmentos especficos, en lugar de centrarse sobre un
concepto unitario. El resultado de este proceso ha sido una
heterogeneidad de pequeas teoras sobre los diferentes aspectos de la
ejecucin inteligente (Sternberg, 1997; Sternberg y Powell, 1989; Molero
y Saz, 1998).

Los ltimos trabajos tericos abogan por una revisin del concepto que
ample sus perspectivas, acercndose a un modelo de validez ecolgica
e introduciendo en su nocin la organizacin afectiva del ser humano
(Marina, 1993; Scarr y Carter-Saltzman, 1989; Mayer y Salovey, 1993).

24
Dentro de estas nuevas perspectivas, est la propuesta de Howard
Gardner y colaboradores (1983, 1993), quienes proponen considerar el
concepto de inteligencias mltiples con el firme propsito de resaltar el
nmero desconocido de capacidades humanas que no fueron tomadas
en cuenta en los estudios tradicionales.

Howard Gardner (1993) seal que nuestra cultura haba definido la
inteligencia de manera muy estrecha y propuso en su libro Estructuras
de la mente la existencia de por lo menos siete inteligencias bsicas:
Inteligencia lingstica: La capacidad de usar las palabras de
modo efectivo (ya sea hablando, escribiendo, etc.) Incluye la
habilidad de manipular la sintaxis o estructura de lenguaje, la
fontica o los sonidos del lenguaje, la semntica o significados del
lenguaje y la divisin pragmtica o los usos prcticos.
Inteligencia lgico-matemtica: La capacidad de usar los
nmeros de manera efectiva y de razonar adecuadamente
(pensamiento vertical)
Inteligencia espacial: La habilidad para percibir de manera
exacta el mundo visual-espacial y de ejecutar transformaciones
sobre esas percepciones (decorador, artista, etc.).
Inteligencia corporal-kintica: La capacidad para usar el cuerpo
para expresar ideas y sentimientos y facilidad en el uso de las
propias manos para producir o transformar cosas.
Inteligencia musical: La capacidad de percibir, discriminar,
transformar y expresar las formas musicales.
Inteligencia interpersonal: La capacidad de percibir y establecer
distinciones entre los estados de nimo, las intenciones, las
motivaciones y los sentimientos de otras personas.
Inteligencia intrapersonal: El conocimiento de si mismo y la
habilidad para adaptar las propias maneras de actuar a partir de
25
ese conocimiento.

De los 7 tipos de inteligencias propuestas por Gardner (1993),
particularmente interesa analizar las dos formas de Inteligencias
Personales: La Inteligencia Interpersonal, que supone el reconocer y
responder de manera apropiada a los estados de nimo, temperamentos,
motivaciones y deseos de los dems; y la Inteligencia Intrapersonal, que
representa el autoconocimiento, acceso, discriminacin y seleccin de los
propios sentimientos para orientar un desarrollo personal adecuado.

En 1990, tanto la Inteligencia Interpersonal como la Intrapersonal, son
sistematizadas y definidas por Salovey y Mayer como Inteligencia
Emocional. Tal definicin expande su contenido en cinco reas
principales:
1. Conocer las propias emociones. El conocimiento de uno mismo, de
nuestros propios sentimientos, es la piedra angular de este concepto.
2. El manejo de las emociones. Se fundamenta en la capacidad de
manejar nuestras emociones de forma apropiada evitando los
sentimientos prolongados de ansiedad, irritabilidad, etc.
3. La capacidad de automotivarse. Es decir, regular nuestras emociones
al servicio de una meta, paso fundamental para prestar atencin,
conseguir dominar una dificultad y para desarrollar la creatividad.
4. Reconocer las emociones en los dems. La empata es la habilidad
relacional ms importante, ya que supone la antesala del altruismo y
comprende la capacidad de sintonizar con los deseos y las
necesidades de los dems.
5. La capacidad de relacionarse con los dems. Se refiere a la habilidad
para la competencia social, que en buena medida implica el manejo
de las emociones de las personas con quien se relaciona.

As, para conocerse a s mismo en el plano emocional se ha postulado la
26
inteligencia intrapersonal (Gardner, Pelechano, Salovey, Mayer, entre
otros). Para diferenciar la emocionalidad en los dems tambin se ha
propuesto la existencia de la inteligencia interpersonal, la inteligencia
social y la inteligencia emocional (Valls, 2002). Como se ver ms
adelante las corrientes tericas ms actuales han tomado el trmino de
inteligencia emocional como representativo de los aspectos emocionales
y el resto de inteligencias relacionadas han sido integradas a l.

El concepto de Inteligencia Emocional ha sido definido y redefinido de
tantas y tan diferentes maneras que sera imposible, o al menos un
trabajo muy complicado, hacer una compilacin de todas las formas en
las que el trmino ha sido empleado (Mayer, Salovey y Caruso, 2000b).
Sin embargo, se acepta que la inteligencia emocional es un constructo no
directamente observable, es un conjunto de meta-habilidades que
pueden ser aprendidas. Tradicionalmente entendido como la habilidad
para comprender y dirigir a las personas y actuar sabiamente en las
relaciones humanas (Thorndike, 1920), hoy es definida como la habilidad
para reconocer, tratar y afrontar las propias emociones y las de los otros
(Bar-On 2000; Cherniss y Adler 2000; Goleman 1998; Mayer et al. 2000a
y b; Kierstead 1999; Salovey et al. 2001).

La Inteligencia Emocional fue formalmente definida y evaluada en 1990
(Mayer, DiPaulo y Salovey, 1990; Salovey y Mayer, 1990) y poco tiempo
despus de encauzarse los primeros trabajos cientficos apareci un libro
sobre el tema que populariz el trmino hasta el punto de convertirse en
un best-seller (Goleman, 1996). En su libro cuestionaba los clsicos
conceptos de xito, capacidad y talento, afirmando que la excesiva
importancia que siempre se le haba concedido al cociente intelectual
para clasificar a las personas en ms o menos inteligentes era poco til
para predecir el futuro. Goleman (1998), describe la inteligencia
emocional como la capacidad potencial que determina el aprendizaje de
27
habilidades prcticas basadas en uno de los siguientes cinco elementos
compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivacin, el autocontrol,
la empata y la capacidad de relacin. Por otro lado, la competencia
emocional muestra hasta qu punto hemos sabido trasladar este
potencial a nuestro mundo laboral.

Salovey y Mayer (1990) definen la inteligencia emocional como un
subconjunto de la inteligencia social, que comprende la capacidad de
controlar los sentimientos y las emociones propias, as como los de los
dems, de discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar
nuestro pensamiento y nuestras acciones. En el modelo de estos autores,
existen cuatro grandes componentes de la Inteligencia Emocional (Mayer
y Salovey, 1997):
Percepcin y expresin emocional: Incluira la habilidad de
identificar emociones en uno mismo, con sus correspondientes
correlatos fsicos y cognitivos, como tambin en otros individuos,
junto con la capacidad de expresar emociones en el lugar y modo
adecuado.
Facilitacin emocional: Las emociones dirigen nuestra atencin a
la informacin relevante, determina tanto la manera con la que nos
enfrentamos a los problemas como la forma en la que procesamos
la informacin. En definitiva la capacidad para generar
sentimientos que faciliten el pensamiento.
Conocimiento emocional: Etiquetado correcto de las emociones,
comprensin del significado emocional no slo en emociones
sencillas sino tambin comprender la evolucin de unos estados
emocionales a otros.
Regulacin emocional: Capacidad de estar abierto tanto a estados
emocionales positivos como negativos, reflexionar sobre los
mismos para determinar si la informacin que los acompaa es til
sin reprimirla ni exagerarla, adems incluira la regulacin
28
emocional de nuestras propias emociones y las de otros.

Segn Goleman (1996), la Inteligencia Emocional (IE) puede resultar tan
decisiva, y en ocasiones mucho ms, que el cociente intelectual para
predecir la satisfaccin personal a lo largo de la vida. En efecto, para
Goleman (1996), las personas con habilidades emocionales bien
desarrolladas tienen ms probabilidades de sentirse satisfechas y ser
eficaces en su vida, y de dominar los hbitos mentales que favorezcan su
propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en
su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de
concentrarse en el trabajo y pensar con claridad.

La investigacin realizada por Cooper y Sawaf (1997) presenta a la
Inteligencia Emocional como la capacidad de sentir, entender y
aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente
de energa humana, informacin conexin e influencias. Adems segn
los estudios realizados por estos investigadores, la inteligencia emocional
no es cuestin de gentica o de ser ms o menos inteligente, sino ms
bien que la inteligencia emocional se puede aprender en cualquier
momento y a cualquier edad.

Domnguez, Olvera & Cruz (citado por Corts y Vsquez, 2002)
entienden a la inteligencia emocional como la capacidad de un individuo
para ejecutar y depurar al menos las siguientes habilidades: auto-
observacin de las propias emociones, observacin de las de otros,
capacidad de regular las emociones, expresarlas oportunamente, no
ocultar las dificultades emocionales, poder compartir las emociones
socialmente, poseer un estilo de afrontamiento adaptativo, mantener alta
la esperanza y perseverar en las metas.

Mltiples investigaciones (Ej. Goleman, 1996; Cooper y Sawaf, 1997;
29
Molero, et al. 1998) ponen de manifiesto que el Coeficiente Intelectual
slo predice un 20% del xito relativo en la vida. Las mismas apuntan
que capacidades tales como la motivacin personal, la persistencia ante
las dificultades, el control del impulso, la paciencia a la demora de la
gratificacin, la empata, la capacidad de mantener la esperanza y la
habilidad de mantener un adecuado control emocional, podran explicar
gran parte de este 80% de varianza restante, que no podran hacerlo las
pruebas de inteligencia tradicionales.

En efecto, los resultados de los trabajos experimentales de Rimm (1997)
y Peters, Grager y Supplee (2000) evidencian que existe un apreciable
porcentaje de alumnos con elevado potencial intelectual que no
consiguen un desarrollo social ni acadmico acorde con sus
capacidades. Estos sujetos manifiestan sentimientos de inseguridad,
poca perseverancia, indecisin para trazar objetivos, entre otras
caractersticas negativas de ndole motivacional y resolutivo. De igual
forma, Schutte et al. (1998), a travs de un estudio longitudinal, y
utilizando una escala de IE basada en el modelo terico de Salovey y
Mayer (1990) y de caractersticas semejantes al Trait Meta-Mood Scale
(TMMS; Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995), encontraron
que las puntuaciones en la escala de Inteligencia Emocional predecan
de forma directa el nivel de xito acadmico.

La inteligencia emocional al parecer no guarda una relacin directa con el
cociente intelectual, pero s parece predecir con mayor peso los niveles
de desempeo acadmico y xito laboral (Extremera y Fernndez-
Berrocal, 2001, 2001b, 2002; Sternberg, 1997). As, se podra decir que
la inteligencia emocional es el uso inteligente de las emociones de tal
manera que se pueda conseguir intencionalmente que las emociones
trabajen para el propio beneficio, es decir que ayuden a tomar las
decisiones ms adecuadas en los distintos mbitos de la vida y
30
contribuyan al xito personal.

En trminos generales y sintticos, la Inteligencia Emocional puede
definirse como la habilidad para percibir, entender, razonar y manejar las
emociones de uno mismo y de los dems (Bar-On 2000; Cherniss y Adler
2000; Goleman 1998; Mayer et al. 2000b). Adems, involucra la
capacidad de ser consciente de las emociones y de cmo estas afectan e
interactan con las denominadas inteligencias tradicionales (Kierstead
1999).

Por otro lado, las habilidades integrantes del constructo de Inteligencia
Emocional son muy numerosas y diversificadas segn los modelos
tericos que los diferentes autores han propuesto.

2.2.1.2. Modelos de inteligencia emocional
Existe unanimidad en considerar al trmino Inteligencia Emocional como
una meta-habilidad que incide en la vida humana como totalidad. Por ello,
los diversos autores la definen estructuralmente, con mltiples
dimensiones y con interacciones especficas entre ellas.

En efecto, durante la ltima dcada, los tericos han elaborado un gran
nmero de modelos distintos de inteligencia emocional. En trminos
generales, los modelos desarrollados de IE se han basado en tres
perspectivas: las habilidades o competencias, los comportamientos y la
inteligencia (Mayer et al. 2000a y b).

A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de la IE como
una teora de inteligencia, Mayer et al. (2000a y b) realizan una distincin
entre los modelos mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se
caracterizan por una serie de contenidos que trascienden el anlisis
31
terico hacia su conocimiento directo y aplicativo (Goleman 1995; Cooper
y Sawaf 1997; Bar-On 1997); mientras que los modelos de habilidad se
centran en el anlisis del proceso de pensamiento acerca de los
sentimientos, a diferencia de otras posturas que se concentran
nicamente en la percepcin y regulacin de estos (Salovey y Mayer
1990).

A continuacin presentamos una tabla resumen con algunos modelos
actuales sobre inteligencia emocional:
Tabla 2.1. Algunos Modelos de inteligencia emocional. Adaptado de Mayer,
Salovey y Caruso (2000).
Mayer y Salovey (1997) Bar-On (1997) Goleman (1995
Definicin: IE es un
conjunto de habilidades
que explican las diferencias
individuales en el modo de
percibir y comprender
nuestras emociones. Ms
formalmente, es la
habilidad para percibir,
valorar y expresar
emociones con exactitud, la
habilidad para acceder y/o
generar sentimientos que
faciliten el pensamiento,
para comprender
emociones y razonar
emocionalmente, y
finalmente la habilidad para
regular emociones propias
y ajenas (Mayer y Salovey,
1997, p.10).
Definicin: IE es... un
conjunto de capacidades
no-cognitivas,
competencias y destrezas
que influyen en nuestra
habilidad para afrontar
exitosamente las presiones
y demandas ambientales
(Bar-On, 1997, p.14).

Definicin: IE incluye auto-
control, entusiasmo,
persistencia, y la habilidad
para motivarse a uno
mismo... hay una palabra
pasada de moda que
engloba todo el abanico de
destrezas que integran la IE:
el carcter (Goleman, 1995,
p.28).

Habilidades integrantes:
Percepcin,
evaluacin y expresin
de las emociones
Asimilacin de las
emociones en nuestro
pensamiento
Comprensin y
anlisis de las
emociones
Regulacin reflexiva
Habilidades integrantes:
Habilidades
intrapersonales
Habilidades
interpersonales
Adaptabilidad
Manejo del estrs
Estado anmico
general
Habilidades integrantes:
Conocimiento de las
propias emociones
Manejo emocional
Auto-motivacin
Reconocimiento de las
emociones en otros
Manejo de las
relaciones
interpersonales
32
Mayer y Salovey (1997) Bar-On (1997) Goleman (1995
de las emociones
Tipo de Modelo: Modelo
de cognitivo de habilidad-
desempeo
Tipo de Modelo: Modelo
de personalidad y ajuste no
cognitivo
Tipo de Modelo: Modelo
Mixto

Modelo de Salovey y Mayer
En sus investigaciones, Salovey y Mayer (1990: 189) definieron la IE
como: La capacidad para identificar y traducir correctamente los signos y
eventos emocionales personales y de los otros, elaborndolos y
produciendo procesos de direccin emocional, pensamiento y
comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas personales y
el ambiente. Es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus
emociones y crear una sintonizacin e integracin entre sus experiencias.

El modelo de cuatro-fases de inteligencia emocional o modelo de
habilidad (Mayer y Salovey, 1997) concibe a la IE como una inteligencia
per se relacionada con el procesamiento de informacin emocional, a
travs de la manipulacin cognitiva y conducida sobre la base de una
tradicin psicomotriz. Esta perspectiva busca identificar, asimilar,
entender y, por ltimo, manejar (controlar y regular) las emociones
(Mayer et al. 2000b). La IE representa la aptitud o habilidad para razonar
con las emociones (Mayer y Salovey 1997: 15) y como tal es diferente
del logro emocional o competencia emocional.

El modelo est compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales
(Mayer et al. 2000a), cada una de las cuales se construye sobre la base
de las habilidades logradas en la fase anterior. Las primeras capacidades
o las ms bsicas son la percepcin y la identificacin emocional. En
trminos de desarrollo, la construccin emocional empieza con la
percepcin de la demanda emocional de los infantes. A medida que el
individuo madura, esta habilidad se refina y aumenta el rango de las
33
emociones que pueden ser percibidas. Posteriormente, las emociones
son asimiladas en el pensamiento e incluso pueden ser comparadas con
otras sensaciones o representaciones.

En el nivel consciente, el sistema lmbico sirve como un mecanismo de
alerta frente a los estmulos. Si el aviso emotivo permanece en el nivel
inconsciente, significa que el pensamiento la segunda fase de
habilidades no est siendo capaz de usar las emociones para resolver
problemas. Sin embargo, una vez que la emocin est conscientemente
evaluada, puede guiar la accin y la toma de decisiones. En la tercera
etapa, las reglas y la experiencia gobiernan el razonamiento acerca de
las emociones. Las influencias culturales y ambientales desempean un
papel significativo en este nivel. Finalmente, las emociones son
manejadas y reguladas en la cuarta etapa, en trminos de apertura y
regulacin de los sentimientos y emociones con el fin de producir un
crecimiento personal y en los dems. Cada etapa del modelo tiene
habilidades especficas, que reunidas construyen una definicin de la IE:
como la habilidad para percibir y expresar emociones, asimilar
emociones en el pensamiento, entender y razonar con emociones, y
regular las emociones en uno mismo y en otros (Mayer y Salovey 1997:
3).

Modelo de las competencias emocionales
Goleman (1995, 1998, 2001), por su parte, defini la IE como la
capacidad para reconocer y manejar nuestros propios sentimientos,
motivarnos y monitorear nuestras relaciones. El modelo de las
competencias emocionales (CE) (Goleman 1998) comprende una serie
de competencias que facilitan a las personas el manejo de las
emociones, hacia uno mismo y hacia los dems (Boyatzis et al. 2000).
Este modelo formula la IE en trminos de una teora del desarrollo y
propone una teora de desempeo aplicable de manera directa al mbito
34
laboral y organizacional, centrado en el pronstico de la excelencia
laboral. Por ello, esta perspectiva est considerada una teora mixta,
basada en la cognicin, personalidad, motivacin, emocin, inteligencia y
neurociencia; es decir, incluye procesos psicolgicos cognitivos y no
cognitivos (Mayer et al. 2001, Matthews et al. 2002).

El modelo original de Goleman consisti en cinco etapas, las cuales
posteriormente se redujeron a cuatro grupos (Goleman 1998, 2001) con
veinte habilidades cada uno: 1) autoconciencia, el conocimiento de
nuestras preferencias, sensaciones, estados y recursos internos; 2)
autocontrol, manejo de nuestros sentimientos, impulsos, estados y
obligaciones internas; 3) conciencia social, el reconocimiento de los
sentimientos, preocupaciones y necesidades de otros y 4) manejo de las
relaciones, la habilidad para manejar bien las relaciones y construir redes
de soporte (Goleman, 2001 y Boyatis et al. 2000) investigaron y
verificaron las cuatro dimensiones de competencias y 18 habilidades
sociales y emocionales. El modelo de Goleman (2001) concibe las
competencias como rasgos de personalidad. Sin embargo, tambin
pueden ser consideradas componentes de la IE, sobre todo aquellas que
involucran la habilidad para relacionarse positivamente con los dems.
Esto es, aquellas encontradas en el grupo de conciencia social y manejo
de relaciones (Goleman 2001).

Modelo de la inteligencia emocional y social
Bar-On (1997), por su parte, ha ofrecido otra definicin de IE tomando
como base a Salovey y Mayer (1990). La describe como un conjunto de
conocimientos y habilidades en lo emocional y social que influyen en
nuestra capacidad general para afrontar efectivamente las demandas de
nuestro medio. Dicha habilidad se basa en la capacidad del individuo de
ser consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de
manera efectiva (Caruso et al. 1999; Mayer y Salovey 1995; Bar-On
35
1997).

El modelo de Bar-On (1997, 2000) Inteligencias no cognitivas (EQ-i) se
fundamenta en las competencias, las cuales intentan explicar cmo un
individuo se relaciona con las personas que le rodean y con su medio
ambiente. Por tanto, la IE y la inteligencia social son consideradas un
conjunto de factores de interrelaciones emocionales, personales y
sociales que influyen en la habilidad general para adaptarse de manera
activa a las presiones y demandas del ambiente (Bar-On 2000). En este
sentido, el modelo representa un conjunto de conocimientos utilizados
para enfrentar la vida efectivamente (Mayer et al. 2000b: 402).

El modelo de Bar-On (1997) est compuesto por cinco elementos: 1) el
componente intrapersonal, que rene la habilidad de ser consciente, de
comprender y relacionarse con otros; 2) el componente interpersonal, que
implica la habilidad para manejar emociones fuertes y controlar sus
impulsos; 3) el componente de manejo de estrs, que involucra la
habilidad de tener una visin positiva y optimista; 4) el componente de
estado de nimo, que est constituido por la habilidad para adaptarse a
los cambios y resolver problemas de naturaleza personal y social; y, por
ltimo, 5) el componente de adaptabilidad o ajuste.

Adems, Bar-On dividi las capacidades emocionales en dos tipos
principales: 1) las capacidades bsicas (core factors), que son esenciales
para la existencia de la IE: la autoevaluacin, la autoconciencia
emocional, la asertividad, la empata, las relaciones sociales, el
afrontamiento de presiones, el control de impulsos, el examen de
realidad, la flexibilidad y la solucin de problemas; y (2) las capacidades
facilitadoras (facilitators factor), que son el optimismo, la autorrealizacin,
la alegra, la independencia emocional y la responsabilidad social (Bar-
On 2000). Cada uno de estos elementos se encuentra interrelacionado
36
entre s. Por ejemplo, la asertividad depende de la autoseguridad;
mientras que la solucin de problemas depende del optimismo, del
afrontamiento de las presiones y de la flexibilidad.

Tabla. 2.2. Comparacin de modelos de inteligencia emocional (Fuente: Gabel,
2005).
Modelo
Mayer y Salovey
(1997)
Bar On (2000) Goleman (1998)
Base terica
Inteligencia
cognitiva.
Inteligencias no
cognitivas.
Inteligencias cognitivas
y no cognitivas. Teoras
de la cognicin,
personalidad,
motivacin, emocin,
inteligencia y
neurociencia.
Objetivo
El proceso de
informacin
emocional a
travs de la
manipulacin
cognitiva.
Identificar el grado en
el que se presentan los
componentes
emocionales y sociales
en la conducta.
Busca la relacin con el
desempeo laboral del
individuo en la
organizacin.
Componentes
del modelo
Percibir, apreciar
y expresar
emociones.
Asimilar las
emociones.
Entender y
analizar
emociones.
Aplicar
conocimiento de
las emociones.
Reflexionar y
regularizar las
emociones para
promover el
intelecto y
crecimiento.

Intrapersonal:
autoconciencia
emocional, asertividad,
autorrealizacin,
independencia
emocional.
Interpersonal:
empata,
responsabilidad social,
relaciones sociales.
Manejo de
emociones/estrs:
capacidad para tolerar
presiones, capacidad
para controlar
impulsos.
Estado de nimo:
optimismo, seguridad y
satisfaccin.
Adaptacin.

Autoconciencia:
autoconciencia
emocional,
autoevaluacin y
autoconfianza.
Autodireccin:
autocontrol, fiabilidad,
conciencia, logros de
orientacin, iniciativa.
Aptitud social:
influencia,
comunicacin, manejo
de conflictos, liderazgo,
cambio, construccin
de vnculos.
Relaciones de
direccin: trabajo en
equipo, creacin de una
visin compartida,
trabajo con otros.

Crticas a las
bases
tericas
Teoras de
inteligencias.
Psicometra.

Similitud a modelos
de personalidad.
El modelo terico de
IE consiste en la
medicin operativa de
la inteligencia humana.

Popularizacin, muy
amplia.
Problemas lingsticos
con los constructos
psicolgicos.

Crticas a las
estrategias de
Evaluacin de
desempeo:
Autorreporte; sesgos
en no reflejar la
Autorreporte: sesgos en
no reflejar la actualidad.
37
medicin sesgos de
calificacin,
subjetivo.
Complicada en su
aplicacin.
actualidad.
Crticas
psicomtricas
Falta de soporte
emprico y
validacin.
Problemas de
validacin de
contenido
(MSCEIT).
Problemas de
validez predictiva.

EQ-i: la evaluacin de
la herramienta ha sido
enfocada en causar la
validacin del
instrumento y no en
otros criterios, como la
teora misma.

Falta de soporte
emprico y validacin.

Elementos
positivos
Han desarrollado
un modelo
conceptual
extenso y algunos
ndices
operacionales que
hoy son la base
de la IE.

Medio prctico y
predictivo.
Alto nivel de validez y
confiabilidad en
diferentes pases y
culturas.

Ha tenido la mayor
influencia al traer el
tema a la mesa de
discusin.


A modo de sntesis se dir que estos modelos de Inteligencia Emocional,
sin embargo, comparten un ncleo comn de conceptos bsicos. En el
nivel ms general, la Inteligencia Emocional se refiere a las habilidades
para reconocer y regular emociones en nosotros mismos y en los otros.
Asimismo, dichos modelos comparten la nocin base de la insuficiencia
del intelecto para operar de manera ptima sin la Inteligencia Emocional
(Gabel, 2005). De esta manera, se busca el balance de inteligencia entre
la lgica, la emocin y nuestras capacidades personales, emocionales y
sociales (Goleman 1995).

2.2.1.3. Medicin de la Inteligencia emocional
En la actualidad y de acuerdo a nuestras experiencias podemos observar
que las reglas dentro de los centro de trabajo estn en movimiento es
decir en constante cambio y muchos son cambios radicales, pues ahora
no slo basta con tener una capacidad intelectual adecuada para poder
ser competentes, sino tambin reunir ciertas cualidades o habilidades
38
particulares y propias de cada individuo que son fundamentales en el
momento de interrelacionarse con los dems dentro de la organizacin.

Medir la inteligencia emocional es un asunto sumamente complejo. Hasta
la fecha se han utilizado una serie de instrumentos, entre los que
destacan cuestionarios, entrevistas, auto-informes, observacin directa,
exmenes prcticos, entre otros.

2.2.1.3.1. Medicin mediante auto-informes y cuestionarios
A travs de los cuestionarios se han obtenido perfiles en variables de
personalidad como extraversin, neuroticismo, se han evaluado aspectos
emocionales como empata o autoestima y se han obtenido medidas
sobre otros factores ms cognitivos como pensamiento constructivo o
estrategias de afrontamiento. De la misma forma, la utilizacin de escalas
y cuestionarios est mostrando su utilidad en el campo de la Inteligencia
Emocional y el manejo efectivo de las emociones.

En la mayora de los casos, estos cuestionarios estn formados por
enunciados verbales cortos en los que se evala la Inteligencia
Emocional mediante la propia estimacin de los niveles en determinadas
habilidades emocionales a travs de una escala Likert que vara desde
nunca (1) a muy frecuentemente (5). Este indicador se denomina ndice
de inteligencia emocional percibida o auto-informada y revela las
creencias y expectativas de los alumnos sobre si pueden percibir,
discriminar y regular sus emociones.

No obstante, algunos autores como Mayer y Salovey conciben la
inteligencia emocional como una inteligencia genuina y consideran
deficiente una evaluacin exclusivamente basada en cuestionarios de
papel y lpiz. Estos autores consideran que los cuestionarios de IE
pueden verse afectados por los propios sesgos perceptivos de la persona
39
y, adems, tambin es posible la tendencia a falsar la respuesta para
crear una imagen ms positiva. A pesar de ello, es indiscutible la utilidad
de las medidas de auto-informes en el terreno emocional, sobretodo para
proporcionar informacin sobre las habilidades intrapersonales y
comportamientos auto-informados. Puesto que el mundo emocional es
interior, uno de los mtodos ms eficaces para conocer al propio alumno,
a pesar de sus sesgos, es preguntndole sobre cmo se siente, qu
piensa, o cmo le afectan determinados sucesos que ocurren en el aula.
La evaluacin de la Inteligencia Emocional a travs de cuestionarios es
muy til en aquellos casos en los que el investigador quiere obtener un
ndice del ajuste emocional y obtener un perfil de las carencias afectivas
en determinadas reas cuya nica forma de evaluar sea a travs de la
propia introspeccin del entrevistado. Por ejemplo, es de gran utilidad
para conocer la capacidad de discriminacin emocional, la atencin a las
emociones positivas y negativas, el nivel de regulacin afectiva, o el
grado de tolerancia al estrs ante las frustraciones.

Como ya hemos comentado, en este mtodo las personas se valoran a s
mismo en su capacidad percibida en distintas competencias y destrezas
emocionales. Existen varios cuestionarios sobre IE que, aunque similares
en su estructura, cada uno evala diferentes componentes de ella. Uno
de los primeros cuestionarios es la Trait-Meta Mood Scale (TMMS). Este
cuestionario ha sido uno de los ms utilizados en el mbito cientfico y
aplicado. La escala proporciona una estimacin personal sobre los
aspectos reflexivos de nuestra experiencia emocional. La TMMS contiene
tres dimensiones claves de la inteligencia emocional intrapersonal:
Atencin a los propios sentimientos (Ej. Pienso en mi estado de nimo
constantemente), Claridad emocional (Ej. Frecuentemente me equivoco
con mis sentimientos) y Reparacin de las propias emociones (Ej.
Aunque a veces me siento triste, suelo tener una visin optimista). La
versin clsica contiene 48 tems aunque hay versiones reducidas de 30
40
y de 24 tems (Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995,
adaptacin al castellano por Fernndez-Berrocal, Alcaide, Domnguez,
Fernndez-McNally, Ramos y Ravira, 1998).

Otro instrumento similar al anterior es la escala de Inteligencia Emocional
de Schutte. Esta medida proporciona una nica puntuacin de
inteligencia emocional (Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden
y Dornheim, 1998, adaptacin al castellano por Chico, 1999). Sin
embargo, investigaciones posteriores han encontrado que esta escala se
puede dividir en cuatro sub-factores: 1) Percepcin emocional (Ej.
Encuentro difcil entender los mensajes no verbales de otras personas);
2) Manejo de emociones propias (Ej. Me motivo a mi mismo imaginando
un buen resultado en las tareas que voy a hacer); 3) Manejo de las
emociones de los dems (Ej. Solucionar los problemas de los dems me
divierte) y, por ltimo, 4) Utilizacin de las emociones (Ej. Cuando siento
que mis emociones cambian, se me ocurren nuevas ideas).

Otro de los instrumentos empleados en la investigacin es el inventario
EQ-i de Bar-On (1997, adaptado al castellano por MHS, Toronto,
Canad). No obstante, como sus propios autores han afirmado se trata
ms bien de un inventario sobre una amplia gama de habilidades
emocionales y sociales ms que un instrumento genuino de Inteligencia
Emocional. Esta medida contiene 133 tems y esta compuesta por cinco
factores generales, que se descomponen en un total de 15 sub-escalas:
1) inteligencia intrapersonal, evala las habilidades de autoconciencia-
emocional, autoestima personal, asertividad, auto-actualizacin e
independencia; 2) inteligencia interpersonal, que comprende las
subescalas de empata, relaciones interpersonales y responsabilidad
social; 3) adaptacin, que incluye las habilidades de solucin de
problemas, comprobacin de la realidad y flexibilidad; 4) gestin del
estrs, compuesta por las subescalas de tolerancia al estrs y control de
41
impulsos y 5) humor general, integrada por las subescalas de felicidad y
optimismo. Adems, el inventario incluye 4 indicadores de validez que
miden el grado con que los sujetos responden al azar o distorsionan sus
respuestas y cuyo objetivo es reducir el efecto de deseabilidad social e
incrementar la seguridad de los resultados obtenidos.

En el plano propiamente administrativo, Cooper y Sawaf (1997)
elaboraron un Cuestionario de Inteligencia Emocional aplicado en la
empresa. Ellos distinguen cuatro ncleos principales del constructo:
conocimiento emocional, aptitud emocional, Profundidad emocional, y
Alquimia emocional. Sin embargo, el esquema que presentaron, no se
rige a un esquema terico claro, sino que representa la sistematizacin
de muchos aos de asesora y consultora empresarial. Ellos mismos
advierten que la elaboracin de su propuesta no tiene fundamentos
tericos ni filosficos, sino que representa un esquema lgico de trabajo
en las organizaciones.

En la dimensin psicolgica, especficamente en la tradicin cognitiva de
las relaciones socio-personales, Sternberg y Wagner (1991) disearon
varias pruebas que tratan de medir lo que ellos llaman la Inteligencia
Prctica, definindola como un tipo de inteligencia relacionada con un
xito general en la vida, en lugar de centrarse en el desempeo
intelectual y acadmico.

Por otro lado, Epstein y Meier (1989) han desarrollado una prueba para lo
que ellos denominan Pensamiento Constructivo, con la que se puede
predecir el xito social y productivo en la vida. Segn estos autores, su
prueba determina atributos tales como felicidad en las relaciones
sociales, xito laboral e incluso salud fsica y emocional. Sus datos
indican que la prueba es mucho ms predictiva del xito real en la vida
que las pruebas tradicionales del Coeficiente Intelectual.
42

Pelechano (1986) ha elaborado una batera de pruebas que miden
mecanismos cognitivos intervinientes en la resolucin de problemas
interpersonales en nios, adolescentes y ancianos. Bethencourt (1997)
elabor tambin una batera de habilidades interpersonales para adultos
que miden constructos cognitivos especficos como, por ejemplo, el
Pensamiento Planificador Medios-Fines.

2.2.1.3.2. Medicin mediante observacin y tareas de ejecucin
Esta segunda forma de evaluar los niveles de la Inteligencia Emocional
parte de un presupuesto bsico: si la Inteligencia Emocional implica la
capacidad para manejar y comprender las emociones de las personas
que nos rodean, por qu no preguntar a las personas ms cercanas a
nosotros sobre cmo manejamos nuestras emociones en pblico y la
forma de afrontar los sucesos que nos ocurren en nuestra vida cotidiana?
Este procedimiento se considera un medio eficaz para evaluar la
inteligencia emocional interpersonal, es decir, nos indica el nivel de
habilidad emocional percibida por los dems. Comnmente son llamados
instrumentos basados en la observacin externa o evaluacin 360, en
ellos se solicita la estimacin por parte de los compaeros de trabajo
para que nos den su opinin sobre cmo el entrevistado es percibido con
respecto a su interaccin con el resto de compaeros, su manera de
resolver los conflictos en el aula o bien su forma de afrontar las
situaciones de estrs. Esta forma de evaluacin es complementaria al
primer grupo de medidas y sirve de informacin adicional y como medida
para evitar posibles sesgos de deseabilidad social. Algunos
cuestionarios, como EQ-i de Bar-On (1997) incluye un instrumento de
observacin externa complementario al cuestionario que debe
cumplimentar el evaluado.

43
En otras ocasiones, se emplean tcnicas sociomtricas denominadas
peer nominations en las que el alumnado y/o profesorado valora al resto
de la clase en diferentes adjetivos emocionales y estilos de
comportamiento habituales.

Aunque este tipo de metodologa evala aspectos interpersonales,
adolece tambin de algunas limitaciones. Primero, puesto que es muy
difcil estar con una persona las 24 horas del da, la evaluacin del
observador depende de la forma de comportarse el individuo en
presencia de l y, por tanto, se trata de una evaluacin basada en
observaciones de otra persona con sus respectivos sesgos perceptivos.
Segundo, ya que es difcil que un observador est en todas las
situaciones con el evaluado y es sabido que la forma de comportarnos
vara en funcin del contexto, la informacin que nos proporciona esta
metodologa esta restringida a un contexto determinado. Tercero, con
este procedimiento es difcil obtener datos sobre las habilidades
emocionales intrapersonales tales como la capacidad de conciencia
emocional, atencin afectiva o claridad emocional interna. No obstante,
esta metodologa aporta nueva informacin no facilitada por las medidas
anteriores. A travs de la evaluacin por observadores externos
obtenemos informacin muy valiosa sobre cmo perciben al evaluado los
dems compaeros a nivel socio-emocional y es de gran utilidad para
evaluar destrezas relacionadas con las habilidades interpersonales, la
falta de autocontrol y los niveles de impulsividad y de manejo emocional
en situaciones de conflicto social.

Por ltimo, existen formas de medicin de la Inteligencia emocional
basada en tareas de ejecucin. Este ltimo grupo de medidas surge para
suplir los problemas de sesgos que presentan las dos metodologas
anteriores. El objetivo de estos instrumentos es, por una parte, evitar la
falsacin de las respuestas por los propios sujetos en situaciones donde
44
una imagen positiva es deseable y, por otra, disminuir los sesgos
perceptivos y situacionales provocados por los observadores externos. La
lgica de estos instrumentos de evaluacin es de un sentido comn
aplastante. Si queremos evaluar si una persona es hbil o no en un
mbito, la mejor forma de hacerlo es comprobar sus habilidades. Por
ejemplo, si nuestro propsito es conseguir entre los alumnos al mejor
pianista del colegio para realizar una obra musical, la forma ideal para
evaluar las destrezas al piano de manera rpida es darles una partitura
de Beethoven y pedirles que intenten tocarla. Es decir, no se solicita al
alumno que nos diga cmo cree l que toca de bien el piano o no se le
pregunta a un familiar o amigo si sabe tocar el piano. La prueba requiere
que muestre sus propias habilidades tocando el piano.

En general, las medidas de habilidad consisten en un conjunto de tareas
emocionales, ms novedosas en su procedimiento y formato, que
evalan el estilo en que un estudiante resuelve determinados problemas
emocionales comparando sus respuestas con criterios de puntuacin
predeterminados y objetivos (Mayer et al., 1999; Mayer, 2001). Por
ejemplo, si queremos evaluar la percepcin emocional se examina si el
adolescente es capaz de reconocer emociones en ciertas expresiones
faciales. Igualmente, si nuestro propsito es evaluar la capacidad de
manejo emocional se valorar la idoneidad de las estrategias de solucin
de problemas seleccionadas por el alumno para resolver un conflicto
interpersonal. Existen dos medidas de habilidad para evaluar la IE desde
este acercamiento, el MEIS (Mayer, Caruso y Salovey, 1999) basada en
el modelo de Salovey y Mayer (1990) y su versin mejorada el MSCEIT
(Mayer, Salovey y Caruso, 2002; Mayer, et al., 1999). Estas medidas
abarcan cuatros reas de la inteligencia emocional propuesta en la
definicin de Mayer y Salovey. (Mayer y Salovey, 1997): 1) percepcin
emocional; 2) asimilacin emocional, 3) comprensin emocional y 4)
regulacin afectiva. En la medida que la IE es considerada una forma de
45
inteligencia como la inteligencia verbal, espacial o matemtica, los
autores consideran que puede evaluarse mediante diferentes tareas
emocionales de la misma manera que el cociente intelectual (CI) puede
evaluarse a travs de las habilidades puestas en prctica, por ejemplo,
en el test de inteligencia de Weschler.

2.2.1.3.3. Limitaciones tericas en la medicin de la inteligencia
emocional
Segn Vara (1998), pese a la conglomeracin de instrumentos que
intentan medir la inteligencia emocional, surge una confusin conceptual.
En primer lugar, se denuncia la implacable influencia de la tradicin
cognitiva en la investigacin socio-personal, es decir, se tratan a los
mecanismos de resolucin de problemas en lo social como mecanismo
cognitivos, sin considerar que pudiesen operar mecanismos de otra
ndole (Goleman, 1996). Y en segundo lugar, se considera o supone
generalmente un mecanismo isoprocesal entre solucin de problemas
impersonales y solucin de problemas entre personas, a pesar de que ya
desde 1920 autores como Thorndike hacan mencin a diferentes tipo de
inteligencia con diferentes mecanismos procesales (Thorndike, 1920).

Algunos autores consideran un problema el definir el constructo como
Habilidad Emocional o como Inteligencia Emocional. Sin embargo, se
encuentra que a pesar de la diversidad del tipo de contenidos que las
definen y asemejan, existe una serie de elementos que las diferencian:

La insistencia en la determinacin situacional y estratgica: Se refiere a
que en las habilidades, cada autor restringe su significado a las
actividades de intervencin de su programa, es decir, al desarrollo de
patrones observables de conducta con considerable apreciacin social
(Bethencourt, 1997). Sin embargo, un concepto de inteligencia supone un
patrn estratgico que utiliza habilidades para desarrollar ms
46
habilidades, es decir, un constructo generativo y organizador y no un
resultado de ello.

Frecuente uso de la expresin competencia y xito social: As por
ejemplo, Argyris (1979) define la habilidad social como algo que consiste
en aquellas conductas que contribuyen a la efectividad de una persona
dentro de un grupo de individuos. Sin embargo, el concepto de la
competencia social es hasta la fecha bastante confuso y ha sido
interpretado indiscriminadamente en la tradicin mtrica, educativa,
teraputica, psicoanaltica y de la personalidad de dos formas generales:
1) Como reconocimiento, xito y prestigio social e institucional, as como
el desarrollo y cumplimiento efectivo de tareas productivas necesarias. 2)
Como prestigio y reconocimiento personal, en trminos de eficacia y
axiologa interpersonal, ayuda a los dems, etc. (Pelechano, 1996). Tal
como se aprecia, elaborar conceptos de habilidades en lo social, lleva
imperiosamente a la imposibilidad de integrar tales conceptos en una
explicacin coherente de relaciones sociales especificas (Wagner, 1994).
En ese sentido, definir una Inteligencia del tipo social como es la
emocional, permitira sistematizar y correlacionar componentes
especficos de la misma; pudindose adems, elaborar heteromorfismos
procesales para cada uno de esos componentes sin alterar el constructo
general.

2.2.1.3.4. Medicin de la Inteligencia emocional en el Per
Pese a la reciente aparicin y complicada definicin del trmino
Inteligencia Emocional, en el momento presente y en nuestro medio,
existen algunas bateras de este estilo. La situacin ms prxima es la
escala de Inteligencia emocional construido por Arstides Vara (1998)
para estudiantes universitarios peruanos. Segn el autor: La Inteligencia
Emocional, es un tipo de Inteligencia Social que engloba las habilidades
47
de poder conocer, discriminar, controlar y evaluar adecuadamente
nuestras emociones y las de los dems, as como el utilizar la informacin
y energa que nos proporcionan para guiar nuestros pensamientos,
acciones, lograr metas y solucionar problemas de ndole relacional, con
consecuencias axiolgicamente adecuadas para el desarrollo personal y
colectivo. Dentro de la defensa de una concepcin pluralista de la
inteligencia, define constitutivamente a la Inteligencia Emocional, como la
interaccin de tres inteligencias especificas:

1. La Inteligencia Intrapersonal. Como la capacidad estratgica de poder
conocer, discriminar (autoconocimiento emocional) y controlar las
propias emociones de tal manera que permitan utilizar esa informacin
y energa para desarrollar procesos productivos y alcanzar metas
(intencionalidad, insatisfaccin productiva, poder personal), as como
evitar estados prolongados de ansiedad, irritabilidad, etc.(salud
emocional) y sentir un bienestar axiolgico (integridad, compromiso
emocional) y educativo laboral (calidad de vida, desarrollo ptimo).

2. la Inteligencia Interpersonal, Es la capacidad estratgica de poder
identificar, conocer y discriminar las emociones en los dems
(conocimiento emocional de los otros); expresar honesta y
adecuadamente nuestras emociones (honestidad emocional); poder
comportarse axiolgicamente con los dems (conexiones
interpersonales) de tal manera que permita formar redes sociales
beneficiosas para la cooperacin, el desarrollo y la satisfaccin
personal colectivo (calidad de relaciones interpersonales).

3. las Competencias Especiales de la Inteligencia Emocional. Como su
nombre lo indica, son capacidades especiales de escaso estudio
cientfico, se desarrollan sobre la base de la Inteligencia Intrapersonal.
Estas competencias regulan nuestras emociones al servicio de una
48
meta de tal forma que nos permite creer en nuestras capacidades
(autoconfianza); visualizar las cosas desde ngulos divergentes, con
optimismo y motivacin (perspectiva); en la solucin de un problema,
ahorrar energa con soluciones espontneas (intuicin prctica);
encontrar o crear nuevas respuestas y alternativas (creatividad
emocional); as como recuperarnos rpidamente despus del fracaso o
de la frustracin, aprendiendo de ellos (capacidad de renovacin).
(Vara, 1998).

Basndose en los resultados de sus estudios, Vara concluye que estos
tres componentes estn muy relacionados, operando en dominios
estratgicos similares (conocimiento, control y consecuencias). Sin
embargo, a pesar de ello, son tambin especficos porque estn
distribuidos heterogneamente en esos dominios. En cuanto a los sub-
componentes, operan bajo procesos heterogneos, pues postula que
estn afectados por las dinmicas socio-regionales del tipo de Escuela
Profesional y Estructura Universitaria. Este modelo se grfica en el
siguiente grfico.

49

Grfico N 2.1. Principales ncleos constitutivos de la Inteligencia Emocional en
universitarios. (Modelo propuesto por Vara, 1998).

En la presente investigacin, se utilizar el CIE-test (cuestionario de
Inteligencia Emocional) as como la teora respectiva desarrollado por
Arstides Vara.

2.2.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Con el correr del tiempo la investigacin de la Inteligencia Emocional
viene creciendo a pasos agigantados. La vida organizacional se
encuentra, constantemente, cargada de emociones fuertes (Ashforth
2001). Sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el lugar de
trabajo como un ambiente racional (Scott 1998), donde las emociones no
tienen funciones productivas y cuya intervencin slo sesga las
Perspectiva
Autoconfianza
Auto-
conocimiento
emocional
Conocimiento
emocional de
los otros
Intuicin
prctica
Creatividad
emocional
Capacidad de
renovacin y
recuperacin
Honestidad
emocional
Conexiones
interpersonales
Calidad de
relaciones
interpersonales
Salud
emocional
Calidad
emocional
Desarrollo
ptimo
Intencionalidad
Poder personal
Insatisfaccin
productiva
Compromiso
emocional
Integridad
COMPETENCIAS
ESPECIALES
INTELIGENCIA
INTRAPERSONA
L
INTELIGENCIA
INTERPERSONAL
50
percepciones e interfiere con la capacidad de raciocinio y toma de
decisiones (Ashforth 2001; Ashforth y Humphrey 1995; Sandelands y
Boudens 2000; Asforth y Humphrey 1995). Sin embargo, los resultados
de las investigaciones han logrado el reconocimiento, por parte de los
lderes industriales, de la importancia de la relacin entre las emociones y
los resultados laborales, especficamente su notable influencia en los
comportamientos y actitudes de los trabajadores (Ashforth 2001; Grandey
2000).

En efecto, desde que muchos estudios han demostrado que no siempre
las personas con un coeficiente intelectual elevado son los que obtienen
mayores logros en su vida profesional y personal (Ej. Goleman, 1996;
Cooper y Sawaf, 1997), sino que estos dependen significativamente de
los niveles de inteligencia emocional, los empresarios se han preocupado
de considerar esta variable. Adems, por ms de tres dcadas, las
habilidades no cognitivas han sido consideradas como predictores de la
efectividad ocupacional y del xito laboral en posiciones de alta direccin
(Boyatzis 1999; Howard y Bray 1988; Cherniss y Goleman 2001).

Por estos motivos, se ha empezado a ubicar lo emocional como un
componente integrado a la vida laboral, dejndose de lado la idea de que
las emociones retardan o estancan a las organizaciones, sus objetivos y
su efectividad (Ashkanasy et al. 2000; Cooper y Sawaf 1997).
Adicionalmente, la capacidad emocional de los individuos est ganando
un mayor crdito en la toma de decisiones, la negociacin, la solucin de
problemas, la adaptacin a cambios organizaciones y la construccin de
relaciones laborales (Ashforth y Humphrey 1995).

Por ello, se ha producido un amplio desarrollo en el mbito empresarial y
el mundo de las organizaciones al enfatizar el papel de las emociones en
el trabajo y en las relaciones laborales (Valls, 2002). De hecho, la obra
51
de Goleman (1998), as como otras aportaciones en forma de artculos
como las de Caruso (1999) han dado refrendo a esta dimensin aplicada
de la Inteligencia Emocional. Autores como Ballantine (1997) han listado,
incluso, las profesiones en las que se requiere ms de Inteligencia
Emocional, de acuerdo con la naturaleza de las actividades y funciones
laborales propias del trabajo en s, especialmente segn el contacto con
la gente.

Los criterios de las Empresas sobre la valoracin de la inteligencia
tambin estn cambiando. En la seleccin del personal y en la estimacin
y promocin de los trabajadores, ya no se tiene en cuenta solamente el
nivel intelectual o la destreza tcnica, sino que tambin se valoran el
conjunto de competencias propias de la Inteligencia Emocional (IE).
Tanto en el presente como en el inmediato futuro, la prioridad ya no se
pondr en las capacidades estrictamente intelectuales o en los ttulos
profesionales, sino que se pondr principalmente en las cualidades de
ndole emocional de los empleados de una determinada organizacin.

Se estn multiplicando los cursos de formacin para directivos en
numerosos pases; se estn utilizando criterios emocionales inteligentes
para la seleccin de personal (pruebas de personalidad como el NEO,
16PF y de Inteligencia emocional como el MEIS de Salovey y Mayer).
Estn proliferando las empresas de consultaras que incorporan en sus
productos y servicios la formacin, el asesoramiento, el desarrollo y el
entrenamiento de directivos; as como tambin es evidente su aplicacin
en el mbito de la siniestralidad laboral. Se postula que un bajo nivel de
inteligencia emocional influye en el aumento de los accidentes laborales
(Valls, 2002).

En este mbito se ha dado un gran nfasis a lo importante que resulta
disponer de competencias emocionales (componentes muy diversos de la
52
inteligencia emocional) como el liderazgo, la adaptacin al trabajo, la
solucin de conflictos, la satisfaccin laboral, el clima organizacional, etc.
En el mbito directivo disponer de habilidades emocionales permiten
lograr la eficacia grupal, por medio de la comunicacin y la coordinacin
del equipo de trabajo y para alcanzar la eficacia en la organizacin
(Candela, Sarri, Barber y Ramos, 2000).

La inteligencia emocional en la empresa permite que el individuo capte
con mayor rapidez, profundidad y facilidad que otros, los conflictos que
surgen y que necesitan una solucin, los aspectos vulnerables del grupo
y otros de significativa importancia (Goleman, 1999).

En general, el estudio y comprensin de la administracin de la
inteligencia emocional en la empresa resulta beneficioso, por cuanto este
concepto se relaciona con situaciones clave. Por un lado, se ha
reconocido la importancia de las emociones como parte integral y real de
la vida laboral y en el desarrollo del clima organizacional (Fisher y
Asquenasy 2000; Scott 1998). Asimismo, hoy se busca encontrar la
solucin de problemas a travs del manejo de las emociones del
trabajador (Fisher y Asquenasy 2000). Estas tendencias han encontrado
asidero en las investigaciones que demuestran que la Inteligencia
Emocional es un factor que influye, entre otros, en la efectividad
organizacional, el liderazgo, el desarrollo de carreras y el trabajo grupal
(Bar-On 1997, 2000; Caruso et al. 1999; Caruso y Wolf 2001; Cherniss y
Goleman 2001; Cooper y Sawaf 1997; Goleman 1998; Rice 1999).

Mayer y Salovey (1997) sostienen que los trabajadores con alta IE son
exitosos en proyectos que involucran decisiones complejas. En las
aplicaciones laborales del modelo de habilidad, Mayer et al. (2000a)
sostienen que para liderar y manejar personas es decir, para lograr una
gestin efectiva se requiere habilidades tcnicas y emocionales. Las
53
habilidades emocionales se basan principalmente en la capacidad para
liderar personas y, por tanto, para generar un trabajo grupal efectivo
(Rice 1999; Janovics y Christiansen 2001).

Segn Figueroa (2003), la Inteligencia Emocional incide en la orientacin
de la vinculacin cotidiana intrapersonal, interpersonal, con la naturaleza
y con lo trascendente. Incluye autoconciencia emocional, autorregulacin
del estado de nimo, eliminar el sentimiento de conflicto y oposicin,
comunicacin positiva, altruismo y auto-mejoramiento afectivo continuo.

Bar-On (1997) sostiene que la IE predice el xito de la adaptacin de un
individuo a las demandas y presiones del ambiente. En el ambiente
ocupacional se relaciona la IE con el nivel alcanzado en una actividad
determinada, como la profesin, el xito acadmico, el xito de encajar
(fitting) en una cultura, el manejo de estrs y la presin ocupacional. Por
lo tanto, propone que la IE es un criterio bsico para la prediccin del
xito ocupacional y del comportamiento laboral. Consecuentemente, la IE
influye en el proceso de adaptacin y ajuste a las demandas del ambiente
(Bar-On 1997). Asimismo, varios estudios basados en la prueba de Bar-
On EQ-i han confirmado la validez y la funcin de la IE en el ambiente
y xito laboral (Bar-On 1997).

En el campo de la productividad se encuentran, entre otros, los estudios
de: Manrique (1996), Cooper y Sawaf (1998); Weisinger (1998), Siliceo y
Cols. (1999), Childre y Cryer (2000); Gil Ad (2000), Alvarez de Mon
(2001), aportando evidencias que las emociones y afectividad son un
factor fundamental en la experiencia laboral que en .forma significativa
establecen el rumbo que sigue una empresa.

En efecto, el estudio de la inteligencia emocional en las organizaciones
es una prioridad acadmica, por cuanto sus bajos niveles, se relaciona
54
con la existencia de modelos de cultura organizacional dbiles, con
crecientes conflictos entre el empleador y empleado y resistencia al
cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas, con la falta de
comunicacin entre el empleador y sus empleados y el escaso trabajo en
equipo (Figueroa Manns, 2004).

La inteligencia emocional en la gerencia
Tucker, Sojka, Barone y McCarthy (2000) han estudiado el
descarrilamiento gerencial, el cual responde a una carencia de
inteligencia emocional. De acuerdo a Lombardo y McCauley (1998), el
descarrilamiento ocurre cuando un gerente -en el camino al xito y el
ascenso- es por otro lado despedido, descendido, o ubicado por debajo
de los niveles de logro esperados. En muchos casos, el descarrilamiento
no es causado por una falta de habilidades tcnicas o educacionales.
Adems, el descarrilamiento es con gran frecuencia atribuido a los
trastornos de la personalidad, tal como una deficiencia en el auto
conciencia (Shipper & Dillard, 1994), una incapacidad para cambiar
(Leslie & Velsor, 1996) , pobre trato de los otros (Lombardo & Eichinger,
1995 ; McCall & Lombardo, 1990) , y problemas en las relaciones
interpersonales (Lombardo & McCauley, 1998) . Todas estas habilidades
intrapersonales e interpersonales son componentes de la inteligencia
emocional. Para ser un gerente de xito, uno debe poseer no slo
conocimientos tericos y competencias tecnolgicas sino tambin
inteligencia emocional. Estos escenarios descritos por Dick y Jane son
ejemplos extremos; sin embargo, se ilustra cuan importante es la
inteligencia emocional para el xito dentro de una organizacin.

Por otro lado, Lubit (2004) ha investigado lo que denomina gerentes
txicos, los cuales se caracterizan por tener estilos de vida
emocionalmente disfuncionales. Lubit (2004) clasifica a estos gerentes en
55
cuatro categoras: narcisistas, agresivos, rgidos y dainos. Bajo estos
comportamientos estn los rasgos de personalidad difciles, desrdenes
del nimo o impulsividad.

Los gerentes narcisistas
Preocupados en sus asuntos personales, los gerentes narcisistas son
ostentosos y arrogantes. Devalan al resto, carecen de empata hacia los
otros y tiene poca conciencia. Se sienten exentos de las reglas generales
de la sociedad, explotan a las personas sin remordimiento. Los gerentes
personas narcisistas son sensibles a algo que amenace su autoestima.
Los desafos hacia su auto imagen de grandiosidad pueden conducir
hacia la ira narcisista que les hacer perder todo el juicio y atacar en
modos que son destructivos para s mismos y sus vctimas.

Los gerentes agresivos
Existe una diversidad de factores que pueden conducir hacia un
comportamiento agresivo. Los gerentes despiadados perciben el mundo
como una competencia carente de toda tica en la cual las personas sin
posibilidad de alcanzarlo. Para ellos, si uno no es el depredador, ser la
presa. Son narcisistas y carecen de la empata y de la preocupacin por
el bienestar de los otros. Una variante particularmente severa de los
gerentes narcisistas es el bully, quien obtiene un placer perverso luego
de intimidar a los otros. Algunos gerentes agresivos crnicamente se ven
as mismos como vctimas; lo que otros ven como agresin ellos lo
perciben como auto defensa o compensacin por las injustitas hechas
hacia ellos en el pasado. Los gerentes desesperados e irritables tienen
problemas permanentes para modular la intensidad de sus sentimientos.
Frecuentemente son desbordados por s mismos, e ignora los
sentimientos y derechos de los dems en sus intentos de manejar su
angustia. Son por lo regular no tienen idea del impacto de su
comportamiento en los dems.
56

El gerente Rgido
Los gerentes rgidos insisten en hacer las cosas a su modo. Bajo esta
insistencia puede estar una variedad de factores. Los gerentes
compulsivos temen equivocarse, viven en un mundo de los deberas y
deberas tener. Su temor a equivocarse domina su toma de decisiones.

Los gerentes autoritarios creen que las jerarquas rgidas son el mejor
camino para las organizaciones. Las personas agresivas o pasivo-
agresivas sienten constantemente que su autonoma est siendo
amenazada, y ellos deben defenderse de los otros. Son incapaces de ver
cmo al hacer eso estn pisoteando los derechos de los otros. Los
gerentes narcisistas que a la vez son rgidos sienten que su modo de
proceder es el mejor y que no existe razn para escuchar las ideas de los
otros.

Los gerentes perjudicados
Muchos gerentes, en un momento u otro, sufren de depresin, un
desorden de ansiedad, burnout, o abuso de alcohol. Asimismo, muchos
tienen dficit de atencin que nunca ha sido diagnosticado. Cada una de
estas limitaciones puede perjudicar significativamente el desempeo del
gerente y su habilidad para trabajar efectivamente con los otros. La
dificultad para reconocer y tratar estos problemas comunes cuesta a los
negocios prdidas de productividad en billones de dlares al ao.

Desafortunadamente, la mayora de veces, la naturaleza de los
problemas y la relativa facilidad con la cual pueden ser aliviados no es
tomada en cuenta. Adems del dao a la productividad, estos problemas
pueden exacerbar pronunciadamente los diversos desrdenes de la
personalidad tratados anteriormente. Cuando este es el caso, el
tratamiento de los problemas puede conducir a una rpida solucin del
57
comportamiento txico.


2.3. GLOSARIO

Inteligencia emocional
Tipo de Inteligencia Social que engloba las habilidades de poder conocer,
discriminar, controlar y evaluar adecuadamente nuestras emociones y las
de los dems, as como el utilizar la informacin y energa que nos
proporcionan para guiar nuestros pensamientos, acciones, lograr metas y
solucionar problemas de ndole relacional, con consecuencias
axiolgicamente adecuadas para el desarrollo personal y colectivo.

Competencias especiales de la IE
Competencias que regulan nuestras emociones al servicio de una meta
de tal forma que nos permite creer en nuestras capacidades
(autoconfianza); visualizar las cosas desde ngulos divergentes, con
optimismo y motivacin (perspectiva); en la solucin de un problema,
ahorrar energa con soluciones espontneas (intuicin prctica);
encontrar o crear nuevas respuestas y alternativas (creatividad
emocional); as como recuperarnos rpidamente despus del fracaso o
de la frustracin, aprendiendo de ellos (capacidad de renovacin). (Vara,
1998).

Inteligencia Interpersonal
Capacidad estratgica de poder identificar, conocer y discriminar las
emociones en los dems (conocimiento emocional de los otros); expresar
honesta y adecuadamente nuestras emociones (honestidad emocional);
poder comportarse axiolgicamente con los dems (conexiones
interpersonales) de tal manera que permita formar redes sociales
beneficiosas para la cooperacin, el desarrollo y la satisfaccin personal
58
colectivo (calidad de relaciones interpersonales).

Inteligencia intrapersonal
Capacidad estratgica de poder conocer, discriminar (autoconocimiento
emocional) y controlar las propias emociones de tal manera que permitan
utilizar esa informacin y energa para desarrollar procesos productivos y
alcanzar metas (intencionalidad, insatisfaccin productiva, poder
personal), as como evitar estados prolongados de ansiedad, irritabilidad,
etc.(salud emocional) y sentir un bienestar axiolgico (integridad,
compromiso emocional) y educativo laboral (calidad de vida, desarrollo
ptimo).

59








CAPITULO III
HIPTESIS Y VARIABLES


3.1. HIPTESIS
Al ser un estudio descriptivo, se busca determinar el nivel de inteligencia
emocional en los relacionadores industriales. Determinar a priori- los
niveles del mismo es inadecuado, por cuanto es la primera vez que se
mide esta variable en los relacionadores industriales. Por ello, solamente
se formulan tres hiptesis especficas, de las cuales dos s tienen
respaldo en la teora general e investigaciones previas como para
sustentarlas. Estas son:

1. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia
emocional segn el sexo de los relacionadores industriales
egresados de la Universidad de San Martn de Porres.

2. Existen diferencias significativas en los niveles de inteligencia
emocional segn la experiencia laboral de los relacionadores
industriales egresados de la Universidad de San Martn de Porres.
Los que tienen ms experiencia laboral, tienen mayores niveles de
60
inteligencia emocional.

3.2. IDENTIFICACIN DE VARIABLES
Variable: Inteligencia emocional:
Inteligencia intrapersonal.
Inteligencia interpersonal.
Competencias especiales de la IE.
Variables de control:
Sexo
Edad
Estado civil
Situacin laboral
Tiempo trabajando en la empresa

3.3. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
La operacionalizacin de las variables es presenta en la tabla siguiente:
Tabla. 3.1. Operacionalizacin de variables (Fuente: Elaboracin propia).
Variables Indicadores tems/ Escalas
Inteligencia Intrapersonal Escalas
Inteligencia Interpersonal Escalas
Inteligencia emocional
Competencias especiales
de la IE.
Escalas
Sexo Masculino
Femenino
A qu sexo pertenece?
Edad Aos cumplidos Cuntos aos cumplidos
tiene?
Estado Civil Soltero
Casado/conviviente
Divorciado/separado
Viudo
Cul es su estado civil?
Situacin laboral Contratado
Nombrado
Cul es su situacin
laboral en la empresa?
Tiempo trabajando en la
empresa
Menos de 6 meses
De 6 meses a 1 ao
De 1 a 2 aos
De 3 a 5 aos
Ms de 5 aos
Cunto tiempo viene
trabajando en la empresa?


3.4. MATRIZ DE CONSISTENCIA

Tabla 3.2. Matriz de consistencia (Fuente: Elaboracin propia).
Problemas Objetivos Hiptesis Variables e Indicadores
Tcnicas de
recoleccin de
datos
Cules son los niveles de
inteligencia emocional de
los relacionadores
industriales egresados de
la Universidad de San
Martn de Porres?
Determinar los niveles de
inteligencia emocional de
los relacionadores
industriales egresados de
la Universidad de San
Martn de Porres.
No hay hiptesis (por ser
estudio descriptivo sin
investigaciones previas en
la muestra objetivo)
Niveles de inteligencia emocional
a.- Intrapersonal
- Conciencia emocional propia
- Intencionalidad
- Integridad aplicada
- Poder personal
- Calidad emocional
- Insatisfaccin productiva
- Desempeo ptimo
- Salud emocional
- Compromiso emocional
b.- Interpersonal
- Conciencia emocional de otros
- Honestidad emocional
- Conexiones interpersonales
- Calidad de relaciones
interpersonales
c.-Competencias especiales
- Creatividad
- Capacidad de renovacin
- Intuicin prctica
- Autoconfianza
- Perspectiva


Escalas de
inteligencia
emocional
62
Problemas Objetivos Hiptesis Variables e Indicadores
Tcnicas de
recoleccin de
datos
Existen diferencias
significativas en los niveles
de inteligencia emocional
segn el sexo de los
relacionadores industriales
egresados de la
Universidad de San Martn
de Porres?
Determinar si existen
diferencias entre los
niveles de inteligencia
emocional segn el sexo
de los relacionadores
industriales egresados de
la Universidad de San
Martn de Porres.
Existen diferencias
significativas en los niveles
de inteligencia emocional
segn el sexo de los
relacionadores industriales
egresados de la
Universidad de San Martn
de Porres.
Niveles de inteligencia
emocional (puntajes)
o Intrapersonal
o Interpersonal
o Competencias
especiales
Sexo
Escalas de
inteligencia
emocional
Cuestionario
Existen diferencias
significativas en los niveles
de inteligencia emocional
segn los aos de
experiencia laboral de los
relacionadores industriales
egresados de la
Universidad de San Martn
de Porres?
Determinar si existen
diferencias entre los
niveles de inteligencia
emocional segn la
experiencia laboral de los
relacionadores industriales
egresados de la
Universidad de San Martn
de Porres.
Existen diferencias
significativas en los niveles
de inteligencia emocional
segn la experiencia
laboral de los
relacionadores industriales
egresados de la
Universidad de San Martn
de Porres.
Niveles de inteligencia
emocional (puntajes)
o Intrapersonal
o Interpersonal
o Competencias
especiales
Experiencia laboral (aos
trabajando en la empresa)
Escalas de
inteligencia
emocional
Cuestionario









CAPITULO IV
METODOLOGA


4.1. Tipo de investigacin
La presente es una investigacin bsica de tipo no experimental.

4.2. Diseo de investigacin
La presente es una investigacin de diseo descriptivo - correlacional. Es
descriptivo porque busca delimitar la realidad en estudio, describir sus
caractersticas y precisar su incidencia, en otras palabras, busca
determinar los niveles de inteligencia emocional de los RR.II., describir
sus caractersticas y precisar algunas diferencias demogrficas.

Tambin es una investigacin de diseo correlacional porque busca
determinar la relacin entre dos o ms variables. En este caso, precisar la
covariacin entre los niveles de inteligencia emocional segn sus
subescalas y las diferencias considerando el sexo y experiencia laboral.

4.3. Unidad de anlisis
La unidad de anlisis es el relacionador industrial egresado de la Facultad
de Ciencias Administrativas y Relaciones Industriales de la Universidad de
64
San Martn de Porres.

4.4. Poblacin de estudio
La poblacin de estudio est constituida por la totalidad de relacionadores
industriales egresados de la Escuela de Relaciones Industriales de la
Universidad de San Martn de Porres y que laboran en las empresas
ubicadas en la Provincia de Lima.

4.5. Tamao y seleccin de la muestra
El tamao de la muestra ha sido obtenido mediante criterios no
probabilsticos (muestreo intencional), por razones de acceso y
disponibilidad muestral. La muestra est constituida por 122
relacionadores industriales egresados de la facultad de Relaciones
Industriales de la Universidad de San Martn de Porres de Lima
Metropolitana y que actualmente estn laborando en alguna institucin.
Las variables de control consideradas son el sexo, el estado civil, la edad,
la situacin laboral, tiempo de trabajo en la empresa.

4.6. Tcnicas de recoleccin de datos
Los datos fueron recolectados mediante el uso de un cuestionario que
incluye datos demogrficos, sociolaborales y las escalas de inteligencia
emocional.

Las escalas de Inteligencia Emocional (CIE-Test II) es un instrumento
psicomtrico desarrollado por Vara (1998), que mide los niveles de
inteligencia emocional de los factores intrapersonal, interpersonal y de
competencias especiales, contenidos en 18 escalas con opciones de
respuesta tipo Likert.

Vara (1998) ha determinado la confiabilidad del CIE-Test II por
65
consistencia interna y estabilidad
1
y la validez de constructo a travs del
anlisis factorial (vase la Tabla 4.1). La versin utilizada en la presente
investigacin es una variante del modelo original adaptado en
colaboracin con el autor.

Tabla N. 4.1. Matriz estructura del anlisis factorial con rotacin promax del Cie-
Test. (Fuente: Vara, 1998).
ESCALAS DEL CIE-TEST FACTORES
Intrapersonal Interpersonal Competencia
s especiales

Autoconocimiento emocional

.710***

.630

.626
Intencionalidad .806*** .700 .651
Integridad .579*** .406 .386
Poder personal .855*** .628 .632
Calidad de emociones .597*** .535 .383
Insatisfaccin productiva .597*** .535 .383
Desarrollo ptimo .718*** .520 .465
Salud emocional .746*** .369 .305
Compromiso emocional .726*** .666 .477
Autoconfianza .683*** .567 .631
Perspectiva .794*** .615 .747
Creatividad .441 .531 .674***
Capacidad de renovacin .552 .473 .677***
Intuicin prctica .335 .358 .720***
Conocimiento emocional de otros .402 .760*** .514
Honestidad emocional .567 .677*** .378
Conexiones interpersonales .720 .771*** .489
Calidad de relaciones interpersonales

.622 .707*** .583
Nota:El Factor 1 tuvo un Eigenvalue inicial de 9.11869 y 50.7% de la varianza. El Factor
2 un Eigenvalue de 1.46817 y 8.2% de la varianza. El Factor 3 un Eigenvalue de 1.18330
y 6.6% de la varianza.

Los datos se han recogido mediante encuestas personales, las cuales se
han aplicado en versin de autoinforme. El procedimiento ha seguido el
siguiente esquema:
1. Se disea el formato de recoleccin de datos, utilizando el modelo
original desarrollado por Vara (1998).
2. Se identifica la totalidad de relacionadores industriales egresados

1
Con el coeficiente Alfa de Cronbach, obtuvimos altos ndices de homogeneidad segn
escalas (en un rango de =.7935 a = .9232) e tems (en un rango de =.7623 a =
.9710); Con un intervalo temporal de 1 semana, se aplico a 100 estudiantes la tcnica de
tets-retest con el objetivo de conocer la estabilidad temporal del CIE-test. El coeficiente
de correlacin de Pearson, obtenido para cada escala fluctu de r.=.8529 a r.=.9268
(Vara, 1998).
66
de la Universidad de San Martn de Porres.
3. Se selecciona a los relacionadores industriales que actualmente
estn laborando en alguna institucin.
4. Se les ubica por telfono o por correo electrnico, se concerta una
reunin y se le solicita la cumplimentacin del instrumento de
medicin.

4.7. Tcnicas de procesamiento, anlisis e interpretacin
de la informacin
El cuestionario se aplic individualmente a los 122 relacionadores
industriales. El tiempo promedio de aplicacin fue, aproximadamente, de
10 minutos. La tabulacin, verificacin y procesamiento de datos se
realiz en un procesador Pentium IV, y el paquete estadstico SPSS 12.0.
Los anlisis estadsticos ms utilizados fueron los descriptivos
(promedios, desviaciones estndar y distribucin de frecuencias), el
coeficiente de correlacin producto momento de Pearson, el coeficiente
alfa de Cronbach (para precisar la fiabilidad por consistencia interna), y el
Anlisis Factorial con rotacin Promax.
67










CAPITULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN


En principio, se presenta los anlisis de validez y fiabilidad del test de
inteligencia emocional desarrollado por Vara (1998), el cual fue adaptado
para la presente investigacin. En segundo lugar, se presenta los
resultados descriptivos para luego desarrollar el contraste de hiptesis
especficas.

5.1. Validez y Confiabilidad del CIE-Test II
5.1.1. Validez
La validez del constructo del CIE-Test II se estudi por medio del anlisis
factorial exploratorio de los datos, que consiste en un procedimiento
estadstico multivariado, a travs de la cual se logr establecer si la
estructura latente ya establecida se encontraba presente en el conjunto de
datos, de esta forma permiti comprobar si los tres factores obtenidos en
la versin original del test se mantenan en los datos de la muestra.

68
Segn los resultados mostrados en la Tabla N 5.1, el contraste de
esfericidad de Bartlett permite observar que las correlaciones son
significativas (P. valor < 0.05). Asimismo, el contraste global (medida de
suficiencia de muestreo general igual a 0.906) cae en la regin de
aceptacin (por encima de 0.50); de esta manera, los resultados
obtenidos garantizan el uso del anlisis factorial exploratorio. Esto nos
permite reconocer la existencia de 3 factores significativos con
autovalores mayores a 1. Los tres factores obtenidos permiten explicar el
65.83% de la varianza total y se clasifican en intrapersonal (47.55% de
explicacin), interpersonal (12.34% de explicacin) y de competencias
especiales (5.94% de explicacin).

Tabla N 5.1. Anlisis factorial exploratorio para el cuestionario de Inteligencia
Emocional Aplicado a los Relacionadores Industriales (Fuente: Elaboracin propia)
Factores
Variables 1 2 3

Conciencia emocional propia 0.756 0.235 0.285
Intencionalidad 0.709 0.666 0.262
Insatisfaccin productiva 0.669 0.493 0.058
Compromiso emocional 0.811 0.525 0.472
Presencia autentica 0.743 0.477 0.046
Autoconfianza 0.739 0.264 0.442
Poder personal 0.875 0.285 0.46
Integridad aplicada 0.825 0.245 0.451
Salud emocional 0.844 0.185 0.519
Calidad de vida 0.758 0.529 0.488
Desempeo ptimo 0.747 0.444 0.566
Honestidad emocional 0.281 0.770 0.104
Conciencia emocional de los otros 0.447 0.886 0.275
Conexiones interpersonales 0.580 0.805 0.553
Calidad de relaciones interpersonales 0.578 0.712 0.178
Creatividad 0.423 0.659 0.674
Capacidad de renovacin 0.500 0.516 0.651
Intuicin prctica 0.439 0.552 0.657

Autovalores 8.56 2.22 1.07
Porcentaje de varianza explicada 47.55% 12.34% 5.94%
Porcentaje de varianza explicada con los tres factores = 65.83%
Medida de suficiencia de muestreo general: 0.906
Contraste de esfericidad de muestreo de Bartlett: 1440.164; Significancia P: 0.000
(*) Correlaciones significativas (P_valor < 0.05)
(*) Rotacin Promax

69
5.1.2. Confiabilidad
Una vez comprobada la validez del Cuestionario de Inteligencia
Emocional se procedi a determinar su confiabilidad, lo cual nos permiti
conocer el nivel de consistencia de los resultados, agrupados en cada uno
de los factores de la encuesta dirigida al relacionador industrial.

La confiabilidad se mide por:
Correlacin tem-total corregido: Es la correlacin del item con la
puntuacin de la escala promedio. La prctica sugiere que dichas
correlaciones excedan de 0.20 (Robinson, 1991) para investigaciones
descriptivas.
Alfa de Cronbach: Coeficiente de fiabilidad que valora la consistencia
general, es vlido a partir de 0.60, para investigaciones descriptivas.

Respecto al Factor Interpersonal, se hall que el Cuestionario de
Inteligencia Emocional presenta un nivel de confiabilidad Alfa de
Cronbach de 0.89, lo cual nos indica un alto nivel de confiabilidad entre
los sub factores que componen dicho factor. Asimismo, las correlaciones
de los diferentes sub factores con el cuestionario total van de 0.31 a 0.79
(Ver Tabla N 5.2.)

Tabla N 5.2. Confiabilidad del Factor Intrapersonal (Fuente: Elaboracin propia).

Variables
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido
Conciencia emocional propia 3.2199 0.5686 0.31 *
Intencionalidad 3.1020 0.4577 0.65 *
Insatisfaccin productiva 2.7281 0.5830 0.45 *
Compromiso emocional 3.1311 0.5527 0.77 *
Presencia autentica 3.2541 0.5318 0.61 *
Autoconfianza 3.1776 0.5894 0.64 *
Poder personal 3.1557 0.5700 0.79 *
Integridad aplicada 3.3534 0.5649 0.70 *
Salud emocional 3.3271 0.7155 0.53 *
Calidad de vida 3.1705 0.5675 0.75 *
Desempeo ptimo 3.2623 0.6384 0.72 *
Alfa de Cronbach = 0.89

70
Segn se observa en la Tabla N 5.3, la correlacin de los subfactores
que comprenden al Factor Interpersonal van de 0.54 a 0.72 y el valor alfa
del total del factor es de 0.79, es decir, existe un alto nivel de
confiabilidad.

Tabla N 5.3. Confiabilidad del Factor Interpersonal (Fuente: Elaboracin propia).

Variables
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido
Honestidad emocional 2.8393 0.6012 0.57 *
Conciencia emocional de los otros 2.9028 0.5247 0.72 *
Conexiones interpersonales 3.0663 0.5044 0.60 *
Calidad de relaciones
interpersonales
3.2275 0.4740 0.54 *
Alfa de Cronbach = 0.79

El anlisis general muestra correlaciones significativas en cada uno de las
subfactores que comprende el Factor Competencias Especiales, con
correlacin que van de 0.59 a 0.62. Por otro lado, el valor Alfa del Factor
es de 0.77 con lo que se concluye que las subfactores son confiables para
medir el factor.

Tabla N 5.4. Confiabilidad del Factor Competencias Especiales (Fuente:
Elaboracin propia).

Variables
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Creatividad 2.9656 0.5255 0.60 *
Capacidad de renovacin 2.8864 0.5808 0.59 *
Intuicin prctica 2.7820 0.6499 0.62 *
Alfa de Cronbach = 0.77

71

5.2. Anlisis descriptivo de la muestra
En esta seccin se presenta la descripcin de la muestra, caracterizando
a los relacionadores industriales en razn a algunas variables
demogrficas y laborales.

Segn se observa en la Tabla N 5.5 y el grfico N 01, la muestra de
estudio est conformada por 122 relacionadores industriales, 51.6% de de
los cuales son varones y 48.4% mujeres.

Tabla N 5.5. Distribucin de la muestra segn gnero (Fuente: Elaboracin
propia).
Gnero Total Porcentaje
Masculino 63 51.6%
Femenino 59 48.4%
Total 122 100.0%

Masculino
51.60%
Femenino
48.40%

Grfico N 5.1. Distribucin de la muestra segn gnero (Fuente: Elaboracin
propia).

Del total de encuestados, el mayor porcentaje tienen edades entre 22 y 31
aos (47.5%), seguido de aquellos con edades entre 32 y 41 aos
(31.2%). (Ver Tabla N 5.6 y Grfico N 5.1).
72

Tabla N 5.6. Distribucin de la muestra segn edad (Fuente: Elaboracin propia).
Edad Total Porcentaje
22 31 aos 58 47.5%
32 41 aos 38 31.2%
42 51 aos 21 17.2%
52 61 aos 2 1.6%
62 71 aos 3 2.5%
Total 122 100.0%

47.5%
31.2%
17.2%
1.6% 2.5%
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
22 31
aos
32 41
aos
42 51
aos
52 61
aos
62 71
aos
Grfico N 5.2. Distribucin de la muestra segn edad (Fuente: Elaboracin
propia).

Por otro lado, en cuanto al sector laboral, el mayor porcentaje de los
relacionadores industriales encuestados pertenecen a los sectores de
Industria (18.9%) y servicios generales (18.0%). (Ver Tabla N 5.7).

Tabla N 5.7. Distribucin de la muestra segn sector de actividad laboral (Fuente:
Elaboracin propia).
Sector Frecuencia Porcentaje
Educacin e Investigacin 11 9.0
Comunicaciones 10 8.2
Comercio 8 6.6
Minera y recursos energticos 7 5.7
Banca y negocios 3 2.5
Salud 5 4.1
Industria 23 18.9
Servicios Generales 22 18.0
Construccin 3 2.5
Otros rubros 18 14.8
No contest 12 9.8
Total 122 100.0
73

El mayor porcentaje de los relacionadores industriales encuestados
percibe un sueldo mensual que va de los 500 a 2600 soles (61.5%),
seguido por aquellos que perciben entre 2601 a 4701 soles (15%).
Asimismo, los sueldos oscilan entre los 500 a 11004 soles. (Ver Tabla N
5.8 y Grfico N 5.3).

Tabla N 5.8. Distribucin de la muestra segn sueldo mensual (Fuente:
Elaboracin propia).
Sueldo S/. Total Porcentaje
500 2600 75 61.5%
2601 4701 19 15.6%
4702 6802 12 9.8%
6083 8903 6 4.9%
8904 11004 10 8.2%
Total 122 100.0%

61.5%
15.6%
9.8%
4.9% 8.2%
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
500 2600 2601 4701 4702 6802 6803 8903 8904 11004
Grfico N 5.3. Distribucin de la muestra segn sueldo (Fuente: Elaboracin
propia).

Existen algunas diferencias segn el sexo de los entrevistados. Por
ejemplo, los varones tienen mayor edad promedio que las mujeres
(Media=35.8, D.E.=9.44 vs Media=32.34, D.E.=7.65), mayor experiencia
laboral en aos (Media=9.43, D.E.=7.72 vs Media=6.71, D.E.=5.83) y
mayor sueldo actual (Media=3340.67, D.E.=2992.2 vs Media=2415.8,
74
D.E.=1959.2).

5.3. Contrastacin de hiptesis
5.3.1. Niveles de Inteligencia emocional
En cuanto a la primera sub-hiptesis, referida a los niveles de inteligencia
emocional de los relacionadores industriales, se encuentra, segn lo
mostrado en la Tabla N 5.12, que los relacionadores industriales
alcanzaron una mayor puntuacin promedio en el Factor Intrapersonal
(3.17); seguido por el Factor Interpersonal (3.01) y el de Competencias
Especiales (2.88).

Tabla N 5.9. Indicadores descriptivos para los factores de inteligencia emocional
(Fuente: Elaboracin propia).
Indicador Intrapersonal interpersonal Competencias
Especiales
Media Aritmtica 3.17 3.01 2.88
Mediana 3.22 3.01 2.93
Mnimo 2.22 1.84 1.40
Mximo 4.00 4.00 3.89
Primer Cuartil 3.02 2.72 2.67
Tercer Cuartil 3.46 3.31 3.18

En la misma tabla se observa que los valores mnimos tienen el mismo
orden que la media aritmtica mencionada lneas atrs, reforzando el
resultado presentado. Sin embargo, si se considera el punto de corte
terico no estandarizado (punto de corte = 3.0) se observa que los niveles
de inteligencia emocional en el subfactor de competencias especiales es
inferior a l, con la categora de deficiente.

Para una mejor visualizacin, en el siguiente grfico se presenta el punto
de corte terico estandarizado (de 1 a 2) entre los niveles eficiente-
ptimos de inteligencia emocional, de los niveles deficientes en la muestra
de relacionadores industriales.

75
Conoc.E.propio
Honest.Emocional
Conoc.E.otros
Intencionalidad
Creatividad
Cap.Recuperacin
Conex.Interpers.
Insatisf ac.Product
Compromiso.Emoc.
Perspectiva
Intuicin prctica
Autoconfianza
Poder personal
Integridad aplicada
Salud emocional
Calidad.vida
Calidad relac.interp
Desarr.ptimo
Media
1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1
Grfico N 5.4. Punto de corte terico (estandarizado) entre los niveles eficientes-
ptimos de inteligencia emocional, de los niveles deficientes en los relacionadores
industriales (Fuente: Elaboracin propia).

Tal como se muestra en el Grfico 5.4, los relacionadores industriales
tienen niveles eficientes-ptimos en 11 de 18 escalas de inteligencia
emocional, siendo las escalas pertenecientes a los factores
interpersonales y de competencias especiales las ms que estn por
debajo del nivel terico esperado.

Para ejemplificar mejor los resultados, en el siguiente Grfico 5.5 se
presenta la distribucin porcentual de los niveles superiores de
inteligencia superior en los relacionadores industriales. En este grfico se
presenta el porcentaje de relacionadores industriales que tiene altos
niveles de desarrollo de inteligencia emocional, es decir, aquellos
superiores al percentil 60.

Punto de corte terico
76

Grfico N. 5.5. Distribucin porcentual de los niveles superiores de Inteligencia
emocional de los relacionadores industriales (Fuente: Elaboracin propia).

Tal como se observa en el grfico, y corroborando con los datos
anteriores, el nivel de inteligencia emocional es superior en los factores
intrapersonales, seguido de los interpersonales y en ltimo lugar las
competencias especiales.

El mayor porcentaje de relacionadores industriales tienen altas
puntuaciones en las escalas de perspectiva (73.8%), salud emocional
(72.1%), integridad (72.1%), desarrollo ptimo (64.8%), poder personal
(64.8%) y calidad emocional (62.3). Por el contrario, segn lo presentado
en el grfico 5.5, slo una pequea fraccin de relacionadores industriales
tienen altos niveles de insatisfaccin productiva (25.4%), intuicin prctica
(27%), creatividad emocional (39.3%), conocimiento emocional de los
otros (33.6%), honestidad emocional (33.6%) y capacidad de renovacin y
Perspectiva
73.8%
Autoconfianza
55.7%
Auto-
conocimiento
emocional
63.1%
Conocimiento
emocional de los
otros 33.6%
Intuicin
prctica
27.0%
Creatividad
emocional
39.3%
Capacidad de
renovacin y
recuperacin
42.6%
Honestidad
emocional
33.6%
Conexiones
interpersonales
59.0%
Calidad de relaciones
interpersonales
58.2%
Salud
emocional
72.1%
Calidad
emocional
62.3%
Desarrollo
ptimo
64.8%
Intencionalidad
50.8%
Poder personal
64.8%
Insatisfaccin
productiva
25.4%
Compromiso
emocional
57.4%
Integridad
72.1%
COMPETENCIAS
ESPECIALES
INTELIGENCIA
INTRAPERSONA
L
INTELIGENCIA
INTERPERSONAL
77
recuperacin (42.6%).

5.3.2. Diferencias en los niveles de inteligencia emocional segn
sexo y experiencia laboral.
En la sub-hiptesis 2 propuesta en el captulo I, se afirmaba que Existen
diferencias significativas en los niveles de inteligencia emocional segn
sexo de los relacionadores industriales egresados de un centro de
estudios superior. Al respecto, el anlisis comparativo de los niveles de
inteligencia emocional de acuerdo al sexo, permite observar que no
existen diferencias estadsticas significativas en ningn caso (Ver Tabla
N 5.10). En efecto, tal como se aprecia en la tabla 5.10 y el grfico 5.6,
no existen diferencias significativas en las puntuaciones promedio de los
niveles emocionales, segn se obtiene con la prueba estadstica Z, tanto
para los niveles intrapersonal, interpersonal y de competencias
especiales.

Tabla N 5.10. Prueba Z de comparacin de medias de los niveles de inteligencia
emocional por sexo (Fuente: Elaboracin propia).
Niveles de
inteligencia
Sexo Muestra Promedio Desviaci
n
Estndar
Prueba
Z
Significancia
P. valor
Hombre 63 3.1992 0.4298 Intrapersonal
Mujer 59 3.1411 0.3770
0.791 0.431
Hombre 63 3.0636 0.3864 Interpersonal
Mujer 59 2.9506 0..4372
1.515 0.132
Hombre 63 2.8887 0.4990 Competencias
especiales Mujer 59 2.8666 0.4742
0.250 0.803
P valor < 0.05.

78
Mujer Hombre
P
r
o
m
e
d
i
o
10
8
6
4
2
0
Compet. especiales
Interpersonal
Intrapersonal

Grfico N. 5.6. Distribucin porcentual de los niveles de Inteligencia emocional de
los relacionadores industriales segn sexo (Fuente: Elaboracin propia).

Sin embargo, si bien a nivel neto no se encuentran diferencias
significativas, s es posible encontrar diferencias en cuanto a la variacin
de las asociaciones entre los factores de inteligencia emocional. En
efecto, tal como se observa en la Tabla 5.11, las relaciones entre los
factores de inteligencia emocional tienen diferentes magnitudes
dependiendo de si la muestra es de varones o mujeres. As, en las
mujeres las competencias especiales se relacionan con mayor fuerza a
los otros subfactores.

Tabla N. 5.11. Correlacin lineal entre factores de Inteligencia Emocional (Fuente:
Elaboracin propia).
Sexo Factores Intrapersonal Interpersonal
Intepersonal .768** Hombre
Competencias Esp. .609** .662**
Interpersonal .747** Mujer
Competencias Esp. .810** .741**
** Correlacin es significativa a un nivel de 0.01 (2-colas).

Por otro lado, segn se observa en la tabla 5.12, existe una correlacin
79
lineal positiva entre los niveles de inteligencia emocional y el salario actual
de los relacionadores industriales. Resulta significativa la relacin entre el
sueldo inicial y las competencias especiales de los relacionadores
industriales, las cuales se asocian directamente.

Tabla 5.12. Correlaciones lineales entre los niveles de inteligencia emocional y el
salario inicial y actual (Fuente: Elaboracin propia).
Sueldo inicial Sueldo Actual
Intrapersonal .111 .336**
Interpersonal .132 .289**
Competencias especiales .207* .371**
** Correlacin es significativa a un nivel de 0.01 (2-colas).
* Correlacin es significativa a un nivel de 0.05 (2-colas).

Por otro lado, en la sub-hiptesis 3 se afirmaba que Existen diferencias
significativas en los niveles de inteligencia emocional segn la experiencia
laboral de los relacionadores industriales egresados de un centro de
estudios superiores. Respecto a las comparaciones por experiencia
laboral existe diferencias significativas en los tres factores de inteligencia
emocional, en las comparaciones a posteriori efectuadas con la prueba de
Scheff, permite afirmar que el grupo de relacionadores industriales con
una experiencia laboral mayor a 11 aos, alcanz puntuaciones ms
elevadas en comparacin a los otros grupos en los cuatro niveles de
inteligencia emocional; intrapersonal (Media = 3.3493), interpersonal
(Media = 3.1794) y Competencias especiales (Media = 3.0414). En la
Tabla N 5.13 y Grfico N 5.7 se presentan los resultados mencionados.

Tabla N 5.13. Anlisis de varianza de un factor por experiencia laboral (Fuente:
Elaboracin propia).
Factores de
inteligencia E.
Experiencia
Laboral
Muestr
a
Promedio Desviaci
n
Estndar
Prueba
F
Significancia
P. valor
< 3 aos 24 2.9688 0.4322
3 a 6 aos 35 3.0936 0.4040
6.1 a 11
aos
33 3.2384 0.3649

Intrapersonal
> de 11 aos 30 3.3493* 0.3425
5.154 0.002 *
< 3 aos 24 2.8971 0.4176
Interpersonal 3 a 6 aos 35 2.9057 0.4419
3.261 0.024 *
80
6.1 a 11
aos
33 3.0449 0.4036
> de 11 aos 30 3.1794 * 0.3366
< 3 aos 24 2.6524 0.5218
3 a 6 aos 35 2.8072 0.4442
6.1 a 11
aos
33 2.9685 0.5594

Competencia
s
Especiales
> de 11 aos 30 3.0414 * 0.3240
3.731 0.013 *
Valor de probabilidad < 0.05.

Experiencia previa
> 11 aos
6.1 a 11 aos
3 a 6 aos
< 3 aos
P
r
o
m
e
d
i
o
3.4
3.2
3.0
2.8
2.6
2.4
Intrapersonal
Interpersonal
Compet. Especiales

Grfico N. 5.7. Distribucin porcentual de los niveles de Inteligencia emocional de
los relacionadores industriales segn aos de experiencia previa (Fuente:
Elaboracin propia).

De lo dicho, y tal como se observa en el Grfico 5.7, es posible afirmar
que mientras mayor sea la experiencia laboral de los relacionadores
industriales, mayores sern sus niveles de inteligencia emocional, tanto
intrapersonal, interpersonal como competencias especiales.

Sin embargo, si se realizan anlisis ms finos, se encontrar,
corroborando los resultados anteriores, que existen asociaciones distintas
81
entre los factores de inteligencia emocional, el salario (inicial y actual) y la
experiencia previa segn el sexo del relacionador industrial. As, tal como
se observa en la Tabla 5.14, existe una relacin directa entre el sueldo
actual y los factores de inteligencia emocional en el caso de los varones,
sin embargo, en el caso de las mujeres, las relaciones son ms fuertes y
significativas con relacin al sueldo inicial. Algo similar sucede con la
experiencia previa. Esta se relaciona directamente con la inteligencia
intrapersonal e interpersonal, en el caso de los varones, pero, en el caso
de las mujeres, se relaciona ms fuertemente con las competencias
especiales y con la inteligencia interpersonal. Estas relaciones especficas
demuestran que s existen diferencias aunque sutiles- en los niveles de
inteligencia emocional y la forma cmo se relacionan con otras variables
segn el sexo.

Tabla 5.14. Correlaciones lineales entre los niveles de inteligencia emocional, el
salario inicial y actual y la experiencia previa segn sexo (Fuente: Elaboracin
propia).
Sexo Factores de
Inteligencia Emoc.
Sueldo Inicial Sueldo Actual Experiencia
previa
Intrapersonal -.004 .396** .388**
Interpersonal -.069 .316* .295*
Hombre
Competencias
especiales
.134 .361** .198
Intrapersonal .231 .226 .231
Interpersonal .295* .236 .263*
Mujer
Competencias
especiales
.284* .397** .293*
** Correlacin es significativa a un nivel de 0.01 (2-colas).
* Correlacin es significativa a un nivel de 0.05 (2-colas).

82

DISCUSIN

Antes de iniciar la discusin, es importante remarcar que los niveles de
fiabilidad por consistencia interna y validez de constructo del CIE-Test II
han sido ptimos y muy semejantes a los obtenidos originalmente por
Vara (1998). Estos datos, dan garanta de la fiabilidad y validez del
instrumento, en cuanto a su uso para el presente estudio.

Segn lo hallado en la presente investigacin, los relacionadores
industriales obtuvieron un mayor promedio de inteligencia emocional en el
Factor Intrapersonal, seguido del Factor Interpersonal y el Factor de
Competencias Especiales. Se considera que estos resultados son
adecuados, pues estos niveles de la inteligencia emocional son
predecibles en esta poblacin de estudio, asimismo, coincidimos con las
recomendaciones de Vara (1998), respecto a la necesidad de anlisis
factorial de la inteligencia emocional segn las distintas profesiones.

De lo dicho, es importante remarcar que el moderado nivel de inteligencia
emocional hallado en el Factor Interpersonal contrasta con el rol de los
relacionadores industriales, quienes se desempea en un ambiente de
situaciones administrativas y sociales/laborales de interaccin continua.
Asimismo, considerando las complejas circunstancias y dificultades por
las que atraviesan a raz de estas situaciones, la resolucin inadecuada
de las mismas podra limitar su desarrollo personal y el cabal
cumplimiento de sus funciones. Esto se ve respaldado por mltiples
investigaciones que enfatizan que las inadecuadas resoluciones de
conflictos emocionales son factores causantes de malestares fisiolgicos
y sociales, degradando la calidad de vida y el desarrollo social-afectivo de
sus afectados, as como su productividad laboral (Salomn, 1993; Russek
y Schwartz, 1996).
83

Respecto a lo anterior, segn estudios realizados en nuestro mbito local
(Ej. USMP, 2000; Guzmn, 2006) se encuentra que existe diferencia entre
lo que consideran los relacionadores industriales como necesario para su
desempeo, y las competencias que esperan encontrar las
organizaciones clientes. As, el 72% de profesionales consideran que es
muy necesario motivarse a uno mismo para desempear la profesin en
un alto grado y el 65% considera vital mantener la calma incluso en
situaciones difciles o emergentes (USMP, 2000); es decir, el desarrollo
de capacidades intrapersonales. Por otro lado, Guzmn (2006) encontr
que las competencias ms demandadas de los relacionadores industriales
por las grandes empresas son las relaciones interpersonales y la empata,
seguido de las capacidades para la comunicacin e influencia con los
dems y las capacidades para el trabajo bajo presin. Por lo tanto, queda
evidente la necesidad de que el relacionador industrial logre desarrollar
sus capacidades de comunicarse con otras personas, el liderazgo
participativo, el trabajo en equipo, es decir el factor interpersonal de la
inteligencia emocional. Al respecto, es importante tambin analizar el
impacto del currculo en el desarrollo de estas habilidades, consideradas
como indispensables por los gerentes de las empresas de Lima. De lo
dicho, y segn informa Guzmn (2006), existen una serie de demandas
en las competencias profesionales de los relacionadores industriales que
el currculo actual de la Facultad no est considerando, por lo que resulta
necesario su evaluacin y actualizacin.

En otro aspecto, la importancia de inteligencia emocional para el trabajo
del relacionador industrial se basa en la influencia que tendra sobre el
liderazgo (Kobe, Reiter-Palmon y Drickers, 2001). No obstante, las
empresas no slo requieren de relacionadores industriales con alta
inteligencia emocional sino tambin de un alto nivel de la misma en sus
trabajadores. Respecto a esto ltimo, se hall que el control emocional
esta positivamente relacionado con la habilidad que tienen los
84
trabajadores para trabajar en equipo y para alcanzar xitos en la
organizacin (Stough y De Guara, 2003). Adems, el nivel de inteligencia
emocional permite hacer la inferencia de otros aspectos propios del
mbito organizacional, tales como su relacin con la satisfaccin laboral y
el compromiso organizacional (Abraham, 2000), sin olvidar, los efectos
negativos en la salud fsica y psicolgica (Gardner y Stough, 2003).

Si bien existen algunos estudios donde se ha encontrado diferencias
significativas del nivel de inteligencia emocional segn el sexo (Mandell y
Pherwani, 2003), en nuestro caso, no se hall diferencia significativa en la
comparacin de los niveles netos de inteligencia emocional; no obstante,
se encontr una diferencia significativa cuando se analiz la variacin de
la asociacin entre escalas y variables.

Por otro lado, se determin una correlacin lineal significativa entre
inteligencia emocional y el salario mensual del relacionador industrial. De
este modo, a mayor un salario mensual del relacionador industrial, mayor
inteligencia emocional, demostrando una relacin directa positiva.

Finalmente, la comparacin el nivel inteligencia emocional de los
relacionador industrial segn tiempo de experiencia laboral muestra que
existen diferencias significativas en los tres factores de inteligencia
emocional. De este modo, los relacionadores industriales con mayor
experiencia laboral obtendran puntuaciones ms elevadas en su
inteligencia emocional. Este resultado tambin es predecible, por cuanto
los aos de experiencia, la edad y el aprendizaje continuo aumentan los
niveles de inteligencia emocional de los relacionadores industriales.
Preocupante hubiese sido no encontrar relacin alguna, por cuanto
hubiese demostrado un escaso crecimiento y desarrollo de las habilidades
emocionales en relacin con el tiempo laboral transcurrido.
85

CONCLUSIONES

1. Existe una diversidad de estudios de naturaleza emprica que han
evaluado la inteligencia emocional as como sus efectos en las
organizaciones, especialmente en los pases desarrollados. La gran
mayora de ellos han puesto en evidencia las consecuencias positivas
que genera para la organizacin tener directivos y trabajadores con
altos niveles de inteligencia emocional.

2. La inteligencia emocional de los integrantes de una determinada
organizacin o sector profesional presenta caracterstica peculiares,
ms especficamente en los factores que la integra. En el caso de los
relacionadores industriales es mayor el nivel de inteligencia en el factor
intrapersonal, seguido por el factor interpersonal y el factor de
competencias especiales. Segn los resultados, los relacionadores
industriales tienen niveles eficientes-ptimos en 11 de 18 escalas de
inteligencia emocional, siendo las escalas pertenecientes a los
factores interpersonales y de competencias especiales las ms que
estn por debajo del nivel terico esperado.

3. El mayor porcentaje de relacionadores industriales tienen altas
puntuaciones en las escalas de perspectiva (73.8%), salud emocional
(72.1%), integridad (72.1%), desarrollo ptimo (64.8%), poder personal
(64.8%) y calidad emocional (62.3). Por el contrario, slo una pequea
fraccin de relacionadores industriales tienen altos niveles de
insatisfaccin productiva (25.4%), intuicin prctica (27%), creatividad
emocional (39.3%), conocimiento emocional de los otros (33.6%),
honestidad emocional (33.6%) y capacidad de renovacin y
recuperacin (42.6%).

86
4. El moderado nivel de inteligencia emocional hallado en el Factor
Interpersonal contrasta con el rol de los relacionadores industriales,
quienes se desempea en un ambiente de situaciones administrativas
y sociales/laborales de interaccin continua. De igual manera, los
bajos niveles de competencias especiales (creatividad, intuicin,
capacidad de renovacin y recuperacin) son preocupantes,
considerando que actualmente las empresas exigen personal muy
creativo, innovador y resistente a las frustraciones.

5. La relacin hallada de algunas variables sociodemogrficas con la
inteligencia emocional difieren en los diferentes estudios. En el
presente caso se hall una correlacin directa significativa entre la
inteligencia emocional de los relacionadores industriales y el salario
mensual percibido, as como diferencias significativas en el nivel de
inteligencia emocional segn los aos de experiencia laboral. Por otro
lado, an cuando no se encontr diferencias significativas respecto a
las variables sexo y la inteligencia emocional neta, s se hall tal
diferencias cuando se las analiz segn los diferentes factores de la
inteligencia emocional.
87

RECOMENDACIONES

1. Segn los tericos y practicantes de la inteligencia emocional, una de
sus caractersticas es la posibilidad de ser aprendida no importando la
edad de la persona. Por tal motivo, es necesario considerar la
importancia y posibilidad de formular y establecer programas de
educacin de la inteligencia emocional tanto en las organizaciones
educativas de nivel superior as como en las empresariales.

2. Considerando la importancia de que el relacionador industrial sea
eficaz en su relacin con los otros, as como en las habilidades
comunicativas demandada por organizaciones clientes, es necesario
redirigir el currculo de formacin profesional prestando atencin al
desarrollo de la inteligencia emocional, ms especficamente del factor
interpersonal y de competencias especiales. Es preocupante el poco
porcentaje de relacionadores industriales con niveles ptimos de
creatividad e intuicin prctica. Adems, segn estudios previos
existen una serie de demandas en las competencias profesionales de
los relacionadores industriales que el currculo actual de la Facultad no
est considerando, por lo que resulta necesario su evaluacin y
actualizacin.

3. Posteriores estudios acerca de la inteligencia emocional en otros
sectores profesionales deberan seguir considerando la inclusin de
variables socio-demogrficas y laborales, permitiendo as conocer y
establecer aquellas propias de la inteligencia emocional y aquellas que
tienen ms relacin con la poblacin de estudio. Un aspecto
importante que no se ha considerado en la presente investigacin y
que podra considerarse en el futuro es la inclusin de la variable
rubro de la empresa, es decir, analizar los niveles de inteligencia
88
emocional, segn escalas, considerando el rubro de actividad a la que
se dedica la empresa.
89

BIBLIOGRAFA


1. ABRAHAM, R. (2000). The role of job control as a moderator of
emotional dissonance and emotional intelligence-outcome
relationships. The Journal of Psychology; 134, 2: 169-184.
2. LVAREZ DE MON, CARDONA, CHINCHILLA et al. (2001).
Paradigmas de Liderazgo. Claves de la direccin de personas.
McGraw-Hill Espaa.
3. ARGYRIS, C. (1979). El individuo dentro de la organizacin.
Barcelona.: Herder.
4. ASHFORTH, B. E. (2001). The handbook of emotional intelligence
(Revisin). Personnel Psychology. Autumn; 54, 3: 721-24.
5. ASHFORTH, B. E. & HUMPHREY, R. (1995). Emotion in the
workplace: a reappraisal. Human Relations; 48, 2: 97-125.
6. ASHKANASY et al. (Eds.). (2000). Emotions in the workplace.
Westport, CT: Quorum Books.
7. BAR-ON, R. & PARKER, J.D.A. (Eds.) (2001). The handbook of
emotional intelligence: Theory, development, assessment, and
application at home, school, and in the workplace. San Francisco:
Jossey-Bass.
8. BAR-ON, R. (1997): The emotional Quotient Inventory (EQ-I): A
test of emotional intelligence. Toronto: Multi-Health System.
9. BAR-ON, R. (2000). Emotional and social intelligence. Insights from
the emotional quotient inventory. En: Bar-On, R. y Parker, J. D. A.
(Eds.). The handbook of emotional intelligence: Theory,
development assessment and application at home, school and in
workplace. San Francisco, CA: Jossey-Bass: 363-88.
10. BETHENCOURT, J. (1997) El pensamiento planificador medios-
fines: una investigacin sobre la validez de un test para medirlo.
90
En: Revista Latinoamericana de Psicologa; 29, 2: 321-340.
11. BOYATZIS, R. E. (1999). Presentation en: Linkage Conference on
Emotional Intelligence. Chicago, Ill., Sept. 27.
12. BOYATZIS, R. E.; GOLEMAN, D. & RHEE, K. (2000). Clustering
competence in emotional intelligence: Insight from the emotional
competence inventory. En: Bar-On, R. y Parker, J. D. A. (eds). The
handbook of emotional intelligence: Theory, development
assessment and application at home, school and in workplace. San
Francisco, CA:Jossey-Bass, pgs. 343-362.
13. CANDELA, C., SARRI, M., BARBER, E. & RAMOS, A. (2000).
"Inteligencia emocional y competencias directivas". Comunicacin
presentada en I Congreso Hispano-Portugus de Psicologa.
Santiago de Compostela, 20-23 Septiembre, 2000.
14. CARUSO, D. R. & WOLF, C. J. (2001). Emotional intelligence in the
workplace. En: Ciarrochi,J.; Forgas, J. P. y Mayer, J. D. (eds).
Emotional intelligence in everyday life: A scientific inquiry.
Philadelphia: Psychology Press, pgs.150-67.
15. CARUSO, D. R.; MAYER, J. D. & SALOVEY, P. (1999). Emotional
intelligence meets traditional standards for an intelligence.
Intelligence. Holanda, Dec.; 27, 4: 267-98.
16. CHERNISS, C. & ADLER, M. (2000). Promoting emotional
intelligence in organizations. Alexandria, AV: American Society for
Training and Development.
17. CHERNISS, C. & GOLEMAN, D. (Eds.). (2001). The emotionally
intelligent workplace: How to select for, measure, and improve
emotional intelligence in individuals, groups, and organizations. San
Francisco, CA: Jossey-Bass.
18. CHILDRE D. & CRYER B. (2000). Del Caos a la Coherencia,
Kendra, Mxico.
19. COOPER, R., & SAWAF, A., (1998). La Inteligencia Emocional
Aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones. Editorial Norma,
Bogot.
91
20. COOPER, R.; & SAWAF, A. (1997). Inteligncia Emocional na
empresa. Rio de Janeiro. Campus.
21. CORTS, JF, BARRAGN C. & VSQUEZ ML. (2002) Perfil de
Inteligencias emocional: Construccin, validez y confiabilidad.
Salud Mental, 25, 5: 50-60
22. EPSTEIN, S. & MAIER, P. (1989). Construtive thinking: A broad
coping variable with specific components. Journal of Personality
and Social Psychology: 57: 332-350.
23. EXTREMERA N. & FERNNDEZ-BERROCAL, P. (2001). El
modelo de inteligencia emocional de Mayer y Salovey:
Implicaciones educativas para padres y profesores. En las III
Jornadas de Innovacin Pedaggica: Inteligencia Emocional. Una
brjula para el siglo XXI (p. 132-145).
24. EXTREMERA, N. & FERNNDEZ -BERROCAL, P. (2002).
Relation of perceived emotional intelligence and health related
quality of life of middle-aged women. Psychological Reports; 91: 47-
59.
25. EXTREMERA, N. & FERNNDEZ-BERROCAL, P. (2001b). Es la
inteligencia emocional un adecuado predictor del rendimiento
acadmico en estudiantes? III Jornadas de Innovacin Pedaggica:
Inteligencia Emocional. Una brjula para el siglo XXI (pp. 146-157).
26. FERNNDEZ-BERROCAL, P., ALCAIDE, R., DOMNGUEZ, E.,
FERNNDEZ-MCNALLY, C., RAMOS, N. S., & RAVIRA, M. (1998)
Adaptacin al castellano de la escala rasgo de meta-conocimiento
sobre estados emocionales de Salovey et al.: datos preliminares.
Libro de Actas del V Congreso de Evaluacin Psicolgica. Mlaga.
27. FIGUEROA, M. (2004). Inteligencia emocional: Instrumento clave
en las organizaciones asociativas del siglo XXI. CAYAPA. Revista
Venezolana de Economa Social; 4, 8: 104-124.
28. FISHER, C. D. & ASHKANASY, N. M. (2000). The emerging role of
emotions in work life: An introduction. Journal of Organizational
Behavior. New Jersey, Mar; 21, 2: 123-29.
92
29. GABEL, Rajeli (2005). Inteligencia emocional: perspectivas y
aplicaciones ocupacionales. Lima: Universidad ESAN. Serie
Documentos de Trabajo N 16.
30. GARDNER, H. (1983). Frames of Mind: The Theory of multiple
Intelligences. New York: Basic Books.
31. GARDNER, H. (1993): Multiple Intelligences. The theory in practice.
New York: Basic Books.
32. GARDNER, L.J., & STOUGH, C. (2003). Exploration of the
relationships between workplace emotional intelligence,
occupational stress and employee health. Paper presented at the
Annual Australian I/O psychology Conference.
33. GOLEMAN, D. (1995). Emotional Intelligence. New York: Bantam
Books. (Trad. Cast. Kairs, 1996).
34. GOLEMAN, D. (1996). Inteligencia emocional. Barcelona: Kairs.
35. GOLEMAN, D. (1998): La prctica de la inteligencia emocional.
Barcelona. Kairs.
36. GOLEMAN, D. (1999) La inteligencia emocional en la empresa.
Barcelona: Javier Vergara.
37. GUZMN MELGAR, C. (2006). Competencias profesionales de los
relacionadores industriales demandadas por el mercado laboral de
Lima. Tesis para obtener el Grado de Doctor en Administracin.
Universidad Nacional Federico Villarreal. Lima.
38. HOWARD, A. & BRAY, D. (1998). Managerial lives in transition:
Advancing age and changing times. New York:Guilford Press.
39. INSTITUTO DE INVESTIGACIN (2000) Competencias
profesionales en relaciones industriales. Universidad de San Martn
de Porres, Facultad de Administracin y Relaciones Industriales.
Lima.
40. JANOVICS, J. & CHRISTIANSEN, N. (2001). Emotional intelligence
in the workplace: Evidence of criterion and construct-related
validity. Documento presentado en la 16 conferencia anual de la
Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego,
93
CA., abril.
41. KIERSTEAD, J. (1999). Human resource management trends and
issues: Emotional intelligence (EI) in the workplace. Research
Directorate. Public Service Commission of Canada (PSC).
Disponible en Internet: www.website/pdr/docs/ei_e.htm.
42. KOBE, LM; REITER-PALMON, R. & DRICKERS, JD. (2001) Self-
Reported Leadership Experiences in Relation to Inventoried Social
and Emotional Intelligence. Current Psychology: Developmental
Learning Personality Social Summer; 20, 2:154163.
43. LAM, LT & KIRBY, SL. (2002) Is Emotional Intelligence an
Advantage? An Exploration of the Impact of Emotional and General
Intelligence on Individual Performance. The Journal of Social
Psychology 142(1): 133143.
44. LESLIE, JB. & VELSOR, EV. (1996). A look at derailment today:
North America and Europe. Greensboro, NC: Center for Creative
Leadership.
45. LOMBARDO, MM. & EICHINGER, RW. (1995). Preventing
derailment: What to do befote its too late. Greensboro, NC: Center
for Creative Leadership.
46. LUBIT, R. (2004). The tyranny of toxic managers: Applying
emotional intelligence to deal with difficult personalities. Ivey
Business Journal. March/ April.
47. MANDELL, B & PHERWANI, S. (2003) Relationship between
emotional intelligence and transformational leadership style: a
gender comparison. Journal of Business & Psychology; 17, 3: 387-
405.
48. MARINA, J. (1993) Teora de la inteligencia creadora. Barcelona:
Anagrama.
49. MATTHEWS, G; Zeidner, Z. & Roberts, RD. (2002) Emotional
intelligence. Science and myth. The MIT Press.
50. MAYER, JD. & SALOVEY, P. (1995) Emotional intelligence and
construction and regulation of feelings. Applied Preventive
94
Psychology, 4, 3: 197-208.
51. MAYER, J. D., SALOVEY, P., & CARUSO, D. R. (2002): Mayer-
Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Item
Booklet. Toronto, Canada: MHS Publishers.
52. MAYER, J. D.; CARUSO, D. R. & SALOVEY, P. (2000a). Selecting
a measure of emotionalintelligence: The case for ability testing. En
BAR-ON, R. & PARKER, J.D. (eds). Thehandbook of emotional
intelligence: Theory, development assessment and application at
home, school and in workplace. San Francisco, CA: Jossey-Bass,
pgs. 320-342.
53. MAYER, J. D.; CARUSO, D. R. & SALOVEY, P. (2000b). Models of
emotional intelligence. En Sternberg, R. J. (Ed.). The handbook
ofintelligence. New York: Cambridge University Press, pgs. 396-
422
54. MAYER, J., CARUSO, D. & SALOVEY, P. (1999). Emotional
intelligence meets traditional standards for an intelligence.
Intelligence, 27: 267-298.
55. MAYER, J. & SALOVEY, P. (1993) The intelligence of emotional
intelligence. Intelligence; 17: 433-442.
56. MAYER, J.D. & SALOVEY, P. (1997): What is emotional
intelligence? In P. Salovey & D. Sluyter (Eds). Emotional
Development and Emotional Intelligence: Implications for Educators
(p. 3-31) New York: Basic Books.
57. MAYER, J.D; Dipaolo, M. & SALOVERY, P. (1990). Perceiving the
affective content in ambiguous visual stimuli: A component of
emotional intelligence. Journal of Personality Assessment, 54: 772-
781.
58. MCCALL MW. & LOMBARDO MM.(1990). Off the track: Why and
how successful executives get derailed. Bottomline; 7, 9: 24-30.
59. MOLERO, C.; SAIZ, V. & MARTINEZ, C. (1998) Revisin Histrica
del concepto de inteligencia: una aproximacin a la inteligencia
emocional. En: Revista Latinoamericana de Psicologa; 30, 1: 11-
95
30.
60. MONTEMAYOR & SPEE (2004) The dimensions of emotional
intelligence construct validation using manager and self-ratings.
Academy of Management Best Conference Paper 2004 OB: C1.
61. PELECHANO, V. (1986). Diez aos de terapia de conducta en
Espaa. Anlisis y Modificacin de Conducta; 12: 5-12.
62. PELECHANO, V. (1996) Habilidades interpersonales:
conceptualizacin y entrenamiento. En: Calero, M. Modificacin de
la Inteligencia. Madrid: Pirmide.
63. PETERS, W.; GRAGER, H. & SUPPLEE, P. (2000)
Underachievement in gifted children and adolescents. Theory and
practice. En K. HELLER; F. MNKS; R. STERNBERG Y R.
SUBOTNIK (Eds.) International Handbook of Gitedness and Talent.
New York: Pergamon Press.
64. REIFF HB, HATZES NM, BRAMEL MH. & GIBBON TG. (2001).The
relation of LD and gender with emotional intelligence in college
students. .Journal of Learning Disabilities, 34, 1: 66-78.
65. REIFF HB, HATZES NM, BRAMEL MH. & GIBBON TG.(2001).The
relation of LD and gender with emotional intelligence in college
students. .Journal of Learning Disabilities, 34, 1: 66-78.
66. RICE, C. L. (1999). A quantitative study of emotional intelligence
and its impact on team performance. Tesis para optar el grado de
Maestra. Malibu, CA: Pepperdine University.
67. RIMM, S.B. (1997) Underachievement Syndrome: A National
Epidemic. En N. COLANGELO & G.A. DAVIS (Eds.) Handbook of
Gifted Education. Boston: Allyn and Bacon.
68. RUSSEK, L.G. & SCHWARTZ, G.E. (1996). Energy Cardiology: A
dynamical energy systems approach for integrating conventional
and alternative medicine. Advances: The Journal of Mind-Body
Health; 12, 4: 4-24.
69. SALOVEY, P., MAYER, J.D., GOLMAN, S., TURVEY, C. &
PALFAI, T. (1995): Emotional attention, clarity, and repair:
96
Exploring emotional intelligence using the Trait Meta-Mood Scale.
En J. W. PENNEBAKER (Ed.) Emotion, disclosure, and health (pp.
125-154). Washington, D.C.: American Psychological Association.
70. SALOVEY, P. & MAYER, J. (1990) Emotional Intelligence.
Imagination, Cognition and Personality; 9: 185-211.
71. SALOVEY, P.; WOOLERY, A. & MAYER, J. D. (2001). Emotional
intelligence: Conceptualization and measurement. En: Fletcher, G.
y Clark, M. S. (Eds.). Blackwell handbook of social psychology:
Intraindividual processes. Oxford: Blackwell, Pg. 279-307.
72. SANDELANDS, L. E. & BOUDENS, C. J. (2000). Feelings at work.
En: FINEMAN, S. (ed.). Emotions in organizations. 2. ed.
Thousand Oaks, CA: Sage.
73. SCARR, S. & CARTER-SALTZMAN, L. (1989) Gentica e
inteligencia. En STERNBERG, R. (Ed.) Inteligencia humana, IV
evolucin y desarrollo de la inteligencia. Pp. 1395-1489. Barcelona:
Paids Ibrica.
74. SCHUTTE, N. S., MALOUFF, J. M., HALL, L. E., HAGGERTY, D.
J., COOPER, J. T., GOLDEN, C. J., & DORNHEIM, L. (1998).
Development and validation of a measure of emotional intelligence.
International Journal of Research into Structure and Development
of Personality, and the Causation of Individual Differences; 25, 2,
167-178.
75. SCOTT, W.R. (1998). Organizations: Rational, natural and open
systems. Upper SaddleRiver, NJ: Prentice- Hall.
76. Shipper F. & Dillard JE. (1994) Comparing the managerial skills of
early derailers vs. fast trackers, late detrailers vs. long-term fast
trackers, and mid-career derailers vs. recoverers. Paper
presented at the Academy of Management meeting. Dallas, Texas.
77. SILICEO, A., CCERES, D., & GONZLEZ, J. (1999). Liderazgo,
valores y cultura organizacional: Hacia una organizacin
competitiva. MacGraw-Hill, Mxico.
78. SOLOMON, R. (1993). The passions: Emotions and the meaning of
97
Life. Indianopolis. Hackett Publishing.
79. STERNBERG, R. (1997) Inteligencia exitosa: Cmo una
inteligencia prctica y creativa determinan el xito en la vida.
Barcelona: Paids.
80. STERNBERG, R.J. & WAGNER, R.K. (1991). MSG Thinking Styles
Inventory. En MARCHENA, E. Y ALCALDE, C. (Coord.) (2000):
Actas del IX Congreso INFAD 2000. Infancia y Adolescencia; 1:
451-455. Servicio de Publicaciones de la Universidad de Cdiz
(Trad. Castejn, J.L., Bermejo, M.R. y Gilar, R.).
81. STERNBERG, R. & POWELL, J. (1989) Teoras de la inteligencia.
En: STERNBERG, R. (Ed.) Inteligencia humana, IV Evolucin y
desarrollo de la inteligencia. Pp. 1503-1540. Barcelona: Paids
Ibrica.
82. STOUGH, C. & DE GUARA, D. (2003) Examining the relationship
between emotional intelligence and job performance - Australian
Journal of Psychology, 55: 145-149.
83. THORNDIKE, E. (1920) Intelligence and its uses. Harpers
Magazine; 140: 220-235.
84. TUCKER ML, SOJKA JZ, BARONE FJ. & McCARTHY AM. (2000)
Training tomorrows leaders: enhancing the emotional intelligence
of business graduates. Journal of Educational for Business. Julio-
agosto: 331-337. Lombardo MM. & McCauley CD. (1998). The
dynamic of management derailment. Greensboro, NC: Center for
Creative Leadership.
85. USMP (2004). Inteligencia emocional: fundamentos y aplicaciones.
Seminario internacional de psicologa, N9. Lima. Universidad de
San Martn de Porres. Escuela Profesional de Psicologa.
86. VALLS, A. (2000) Desarrollando la inteligencia emocional de los
alumnos. Revista de Psicologa; 4, 6: 111-126.
87. VALLS ARNDIGA, A. (2002). La inteligencia emocional y sus
habilidades. Bases Neuroanatmicas. III Jornadas de Innovacin
Pedaggica: Inteligencia Emocional. Una brjula para el siglo XXI
98
(p. 25-45).
88. VARA HORNA, A. (1998). Inteligencia Emocional: Construccin de
un test para medirla. Actas del Primer Coloquio de estudiantes de
Psicologa de la Universidad Nacional Federico Villarreal. Lima.
Disponible en Internet (acceso el 28 de julio de 2005):
http://www.aristidesvara.com/investigaciones/paralisis_cerebral/inte
ligencia0.htm
89. WAGNER, R. (1994) Practical Intelligence. European Journal of
Psychological Assessment; 10: 162-169.
90. WEISINGER H. (1998).La Inteligencia Emocional en el Trabajo.
Javier Vergara Edit., Buenos Aires.

99

ANEXO 1: CONFIABILIDAD DE LOS TEMS EN CADA UNO
DE LOS SUBFACTORES DEL CIE-TEST II

En este anexo se presenta los niveles de fiabilidad individual de cada tem
segn los subfactores de la escala de Inteligencia Emocional.

I. Conciencia emocional propia


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Puedo identificar mis emociones
ante diversas situaciones y personas

3.1639

0.7963

0.51 *
Aprendo sobre m mismo prestando
atencin a mis emociones

3.1721

0.7463

0.50 *
Tengo conciencia de por qu siento
de determinada manera

2.9823

0.9874

0.61 *

S cuando me estoy enojado

3.3525

0.8712

0.46 *
S cules son las cosas o
situaciones que ms me satisfacen

3.4262

0.7597

0.46 *
Cuando me siento triste, se cul
es/son los motivos

3.2213

0.9046

0.43 *

Alfa de Cronbach = 0.76

II. Honestidad emocional


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Les digo a las otras personas cuando estn
haciendo un buen trabajo o accin

2.9918

0.8860

0.45 *
Expreso mis emociones aunque estas no
sean valoradas socialmente

2.6967

0.8648

0.46 *
Puedo comunicar a los dems lo que deseo y
necesito

3.0328

0.8325

0.45 *
Dicen mis amigos ntimos que manifiesto mi
aprecio por ellos

2.7541

0.9209

0.41 *
Doy a conocer a mis compaeros cuando
sentimientos incmodos se entrometen en
nuestro trabajo

2.7213

0.9383

0.44 *
Tengo dificultades de recurrir a mis amigos
cuando necesito de consejo ayuda

2.9344

1.0102

0.14

Alfa de Cronbach = 0.65
100

III. Conciencia emocional de los otros


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Cuando conozco a alguien, trato de
fijarme en sus cualidades positivas

2.9098

0.7821

0.45 *
No importa con quien estoy
hablando, trato siempre de ser un
buen oyente

3.1639

0.6601

0.33 *
Puedo sentir el estado de nimo de
un grupo cuando me incorporo a l

2.9016

0.8471

0.62 *
Consigo que personas que acabo de
conocer me hablen sobre s mismas

2.5984

0.8968

0.58 *
Puedo entender lo que las dems
personas quieren decir

2.9672

0.6916

0.66 *
Consigo saber lo que las dems
personas o compaeros sienten por
m

2.6967

0.8614

0.61 *
S cuando alguien que conozco est
enojado o incomodo

3.0820

0.6629

0.50 *

Alfa de Cronbach = 0.80

IV. Intencionalidad


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Cuando necesito concentrarme, puedo
fcilmente eliminar distracciones

3.0984

0.8071

0.47 *
Concluyo la mayor parte de las cosas
que comienzo

3.1721

0.6887

0.33 *

S decir no cuando es necesario

3.0738

0.7838

0.31 *
S como recompensarme cuando logro
un objetivo

2.9098

0.9091

0.46 *
S encontrar recompensas inmediatas
para alcanzar objetivos a largo plazo

2.7295

0.8911

0.45 *
Si lo deseo, puedo concentrarme
completamente en una tarea

3.3525

0.7812

0.45 *
Cuando tengo que enfrentar un
problema, prefiero hacerlo lo antes
posible

3.1885

0.8063

0.47 *

Pienso sobre lo que quiero antes de
actuar

3.1967

0.6636

0.47 *
Puedo postergar diversos en favor de
un objetivo que creo productivo

3.1967

0.8296

0.37 *

Alfa de Cronbach = 0.74
101

V. Creatividad


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Sugiero ideas innovadoras para mis
trabajos

3.1557

0.8031

0.56 *
Participo del cambio de informacin
e ideas en mi grupo

3.2049

0.6158

0.52 *
Sueo con el futuro para poder
imaginar hacia donde estoy
encaminndome

3.1230

0.8774

0.42 *
Mis mejores ideas surgen cuando no
estoy pensando sobre ellas

2.5902

0.8977

0.30 *
Tuve ideas brillantes que me vinieron
en un instante sin saber como

2.5328

0.8924

0.31 *
Tengo facilidad de sentir cuando
nuevas ideas tendrn xito o
fracasarn

2.7951

0.8618

0.55 *
Me fascino cuando encuentro
conceptos nuevos e inusitados

3.0410

0.8371

0.60 *
Desarrolle ideas innovadoras en mis
trabajos

2.9672

0.9442

0.65 *
Quedo estimulado con nuevas ideas
o soluciones planteadas

3.1557

0.7608

0.61 *
Soy bueno para generar soluciones
rpidas ante un problema

3.0902

0.9792

0.55 *

Alfa de Cronbach = 0.82

VI. Capacidad de renovacin


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Consigo recuperarme rpidamente
despus de un fracaso

3.1311

0.7709

0.60 *
Obstculos y problemas en mi vida,
resultaron inesperados cambios para mi
bien

2.7295

0.9094

0.46 *
Creo fcil poder esperar pacientemente
cuando es necesario

2.8115

0.9819

0.54 *
Ante un problema, creo que hay siempre
ms de una solucin

3.1148

0.7407

0.47 *
Tengo miedo intentar una cosa cuando
antes ya falle

2.8443

1.2062

0.30 *
Trato de relajarme cuando las tensiones
aumentan

2.9508

0.8514

0.58 *
Consigo ver el lado cmico de los
problemas
2.6230 0.9121 0.41 *

102
Alfa de Cronbach = 0.75

103

VII. Conexiones interpersonales

Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Me siento incomodo cuando alguien se
interesa emocionalmente por m

2.7869

1.0304

0.42 *
Tengo varios amigos con quien puedo
contar en los momentos difciles

2.9344

0.9067

0.42 *
Tengo facilidad para organizar y motivar
grupos de personas

2.9590

0.8851

0.60 *
Cuando tengo un problema s a quien
recurrir o qu hacer para resolverlo

3.0984

0.7968

0.37 *
Mi familia est siempre a mi lado
cuando los necesito

3.3934

0.8485

0.35 *
Dudo que mis colegas realmente se
interesen por m como persona

2.9754

0.9914

0.30 *
Las personas que conozco dicen que
disfrutan hablar conmigo

2.7869

0.8413

0.27 *
Tengo dificultades para hacer buenos
amigos

3.3033

0.8517

0.62 *
Tengo dificultades para conseguir el
acuerdo en mi equipo de trabajo

3.1475

0.9506

0.65 *
Cuando alguien presenta una opinin
diferente de la ma tengo dificultades en
aceptarla

3.1230

0.9840

0.47 *
Me resiento con las personas con quien
diserto o discuto

3.2869

0.9662

0.55 *
Puedo agradarle fcilmente a las
personas

3.000

0.7158

0.33 *

Alfa de Cronbach = 0.80

VIII. Insatisfaccin productiva

Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Solicito la opinin de mis compaeros
sobre mi desempeo

2.0656

1.0424

0.42 *
Cuando tengo xito en alguna cosa,
muchas veces creo que podra hacerlo
mejor

2.8033

0.8780

0.55 *
Me gusta el desafo de enfrentar y
solucionar problemas difciles en el
trabajo

2.9180

0.8681

0.55 *
Despus de realizar un trabajo, busco
los puntos dbiles del mismo

2.6066

0.8288

0.58 *
Escucho crticas con la mente abierta y
las acepto cuando son justificadas

2.8279

0.8971

0.48 *
Creo que un trabajo, por ms bueno
que sea, siempre se puede mejorar

3.1475

0.6884

0.39 *

Alfa de Cronbach = 0.75
104

IX. Compromiso emocional


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Percibo el sufrimiento de los otros as
no hablen sobre ellos
2.7131 0.8670 0.50 *
Soy capaz de percibir las emociones
de las personas a partir de su lenguaje
corporal
2.7049 0.9420 0.44 *
Acto ticamente en las relaciones con
las personas

3.1639
0.7426 0.56 *
Evito darme el trabajo de ayudar a
alguien cuando est en dificultades
3.3197 0.9115 0.39 *
Me detesto constantemente por mis
deficiencias y errores
3.3607 0.8036 0.55 *
Siento envidia de personas que tienen
o saben ms que yo
3.5246 0.7520 0.44 *

Alfa de Cronbach = 0.74


X. Presencia autentica


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Veo siempre el lado bueno de las
cosas
3.1639 0.7084 0.53 *
Siento que amo mi vida 3.4754 0.6582 0.43 *
S que para todo problema siempre
hay una solucin
3.2623

0.7799 0.50 *
He sufrido continuas frustraciones
debido a mi mala suerte
3.3033 0.9782 0.37 *
Me siento orgulloso de las cosas que
estoy logrando
3.2295 0.8507 0.57 *
Enfrento los desafos como
oportunidades para aprender de
ellos
3.1967 0.7782 0.73 *
En momentos de presin, tengo
confianza de que encontrare una
solucin
3.1475 0.7460 0.62 *

Alfa de Cronbach = 0.80

105

XI. Intuicin prctica


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Cuando converso tengo la respuesta
correcta sin saber la razn
2.4262 0.8422 0.60 *
Mis presentimientos generalmente
son ciertos
2.6885 0.8139 0.44 *
Consigo ver la imagen del producto
final de algn trabajo antes de estar
terminado

2.6311
0.8833 0.72 *
Creo en mis aspiraciones futuras a
pesar de que otros no consigan
entenderlas
3.1148 0.9199 0.61 *
Presto atencin cuando las cosas no
me parecen muy ciertas pese a que
se diga lo contrario
3.0492 0.8800 0.58 *

Alfa de Cronbach = 0.80


XII. Autoconfianza


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Confo en lo que creo, as otros
digan que estoy equivocado
3.3525 0.7597 0.44 *
Escojo con cuidado aquellas
personas en quien confo
3.2131 0.7844 0.48 *
Las personas con quines realizo
trabajos merecen confianza
3.0328 0.7489 0.43 *
A veces creo que todas las cosas las
hago mal o me salen mal
3.3279 0.8667 0.63 *
Creo que las cosas en la vida son
injustas y parciales
3.2295 1.0024 0.69 *
Cuando algo no me esta resultando,
intento proponerlo en otro plano
2.9098 0.9707 0.45 *

Alfa de Cronbach = 0.77

106

XIII. Poder personal


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Consigo hacer que sucedan las
cosas que quiero
2.9918 0.7659 0.49 *
Es intil luchar contra la jerarqua
establecida en mi centro de trabajos
o estudios
2.9508 1.0512 0.63 *
Las circunstancias estn fuera de mi
control
3.2049

0.8901 0.72 *
Necesito del reconocimiento de los
otros para considerar mi trabajo
digno de valor
3.2049 1.0118 0.64 *
Siento que controlo mi vida 3.3607 0.7504 0.41 *
Me siento amenazado y fuera de
control cuando las cosas cambian
rpidamente
3.1475 1.0419 0.66 *
S lo que quiero y lucho para
conseguirlo
3.3443 0.7132 0.30 *
Cuando estoy de mal humor, puedo
librarme de l
3.0328 0.7813 0.33 *
Permanezco calmado en situaciones
en que otras personas quedan
enojadas
2.9016 0.8471 0.42 *
Tengo dificultades para dar una
opinin o tomar decisiones
3.3197 0.8358 0.69 *
Tengo dificultad para animarme o
calmarme ante determinadas
situaciones
3.2541 0.9583 0.72 *

Alfa de Cronbach = 0.86


XIV. Integridad aplicada


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Admito ante los dems cuando
cometo un error
2.9672 0.7265 0.19
Hay momentos en los que me siento
un impostor
3.4262 0.8422 0.57 *
Cuando realizo cualquier trabajo,
tomo en cuenta mi sistema personal
de valores

3.1066
0.8111 0.28 *
Digo mentiras 3.0984 0.7968 0.56 *
Estoy de acuerdo con una situacin
as no crea en ella ni la entienda
3.4098 0.8977 0.65 *
Exagero mis habilidades ante los 3.3934 0.9141 0.61 *
107
dems
Digo la verdad aunque sea difcil de
hacerlo
3.0164 1.0284 0.34 *
Hice cosas en mi trabajo que van
contra mis principios
3.5164 0.8836 0.69 *
Para desahogarme inculpo o
ridiculizo a otras personas
3.5656 0.8331 0.60 *
Me siento una vctima o me
aprovecho de eso para obtener
beneficios
3.6475 0.6794 0.69 *

Alfa de Cronbach = 0.83


XV. Salud emocional


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Tengo dolores o incomodidad en la
espalda
2.8607 1.1805 0.62 *
Creo que tengo problemas con el
peso (tanto inferior o superior a lo
normal)
3.0410 1.2753 0.73 *
Tengo problemas estomacales
(gases frecuentes, irritacin, ulceras,
estreimiento)
3.2377 1.0449 0.66 *
Tengo dolor intensos en el pecho 3.6803 0.6835 0.40 *
Tengo dolores de cabeza sin causa
aparente
3.2131 1.0142 0.41 *
Tengo dificultades en la alimentacin
(no tengo apetito, como demasiado,
no tengo tiempo para comer)
3.3770 1.1009 0.79 *
Tomo aspirina, analgsicos u otro
tipo de medicamentos sin
prescripcin mdica
3.1885 0.9476 0.01
Me siento muy presionado por el
trabajo o estudio
3.2869

0.9314 0.72 *
No consigo dejar de pensar,
preocuparme o hablar constante de
una situacin o asunto que me
preocupa
3.2049 1.0597 0.81 *
Me siento deprimido desanimado o
sin esperanza
3.6230 0.6963 0.61 *
Me siento solitario(a) 3.5246 0.9110 0.70 *
Me siento cansado o agotado sin
razn aparente
3.5492 0.8039 0.78 *

Alfa de Cronbach = 0.89

108

XVI. Calidad de vida


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Estoy plenamente satisfecho(a) con
mi vida
3.1803 0.8334 0.69 *
Me siento dispuesto al trabajo, feliz y
saludable
3.2541 0.5686 0.65 *
Siento paz interior y bienestar 3.0656 0.7468 0.44 *
Tendra que hacer muchos cambios
en mi vida para sentirme realmente
feliz
3.2459 0.9984 0.50 *
Mi vida satisface mis necesidades
ms profundas
3.0082 0.8479 0.77 *
Gusto de la forma como soy 3.2049 0.7266 0.67 *
Para m el trabajo es divertido 3.0000 0.9091 0.61 *
Encontr algo significativo para mi
vida
3.2049 0.7814 0.75 *
Estoy haciendo cosas que me traen
satisfacciones personales
3.1639 0.9033 0.81 *
La mayor parte de mis habilidades,
es producto de mi esfuerzo
3.3770 0.6721 0.40 *

Alfa de Cronbach = 0.87

XVII. Calidad de relaciones interpersonales


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Hay algunas personas con quienes
me relaciono en un nivel ms
profundo
3.1639 0.9124 0.50 *
Soy honesto con las personas
prximas a m
3.2213 0.6984 0.51 *
Las personas ms prximas a m,
son honestas conmigo
2.9426 0.7852 0.42 *
Me siento capaz de amar
profundamente a una persona
3.5902 0.6525 0.37 *
Consigo encontrar personas con
quien mantener relaciones sociales
3.1066 0.7136 0.56 *
Soy capaz de asumir, en una
relacin, un compromiso a largo
plazo
3.5328 0.6579 0.40 *
S que soy importante para las
personas que son prximas a m
3.2049 0.6673 0.68 *
Creo fcil decir a las personas que
me intereso e preocupo por ellas
3.0574 0.8557 0.55 *

Alfa de Cronbach = 0.79
109

XVIII. Desempeo ptimo


Preguntas
Media
Aritmtica
Desviacin
Estndar
Correlacin
Item-Total
Corregido

Estoy satisfecho con mi desempeo
en mi trabajo
3.3197 0.7189 0.51 *
Dicen mis colegas que facilito la
comunicacin entre los miembros
del grupo
3.0902 1.0285 0.52 *
Me siento distante y no
comprometido con mi trabajo
3.4344 0.9090 0.58 *
Tengo dificultades para prestar
atencin a las actividades del trabajo
3.4426 0.8435 0.58 *
En mi equipo de trabajo o estudio,
estoy comprometido con la toma de
decisiones
3.0082 1.1245 0.59 *
Tengo dificultades para cumplir
compromisos o completar tareas
3.2787 1.0386 0.63 *
Mi desempeo en el trabajo o
estudios es lo mejor que puedo
obtener
3.2623 0.9164 0.35 *

Alfa de Cronbach = 0.80
110

ANEXO 2: CUESTIONARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
CIE-TEST II
2


QU ES INTELIGENCIA EMOCIONAL?
La inteligencia emocional es un tipo de inteligencia social, que engloba las
habilidades de poder conocer, controlar y orientar adecuadamente nuestras propias
emociones y la de los dems, as como de discriminar entre ellas y utilizar la
informacin que nos proporcionan para guiar nuestro pensamiento y nuestras
acciones.

En otras palabras, se refiere a la capacidad de una persona para comprender sus
propias emociones y las de los dems, y expresarlas de forma que resulten
beneficiosas para su autodesarrollo y de la cultura a la que pertenece.


CMO RESPONDER EL CIE-test?
El cuestionario que usted va a responder, permitir evaluar sus potencialidades y
vulnerabilidades en el desempeo personal e interpersonal, y medir su inteligencia
emocional a travs de ellas.

Dedique por lo menos 30 minutos al desarrollo del cuestionario. Encierre en un
crculo, en cada cuadrado de la columna derecha, el nmero que mejor
corresponde a su respuesta para cada afirmacin o pregunta. Las alternativas de
respuesta estn descritas en la pagina siguiente. Le rogamos conteste con la mayor
sinceridad posible. La confidencialidad de sus respuestas estn garantizadas.

DATOS PERSONALES:

Sexo:
masculino ( )...............Femenino ( )

Edad:
______________________ aos
Tiempo de servicio: Cunto tiempo viene
trabajando en la empresa? (aos y meses):

_________ aos _________ meses

Experiencia Previa: Cuntos aos, en total, ha
trabaja como Relacionador Industrial?

___________ aos ________ meses
En la empresa actual Cunto fue su sueldo
inicialmente?
_____________________ soles


En la empresa Cunto es su salario actual?

______________________ soles
Rama de Actividad de la empresa en donde labora: _____________________________________



Cuestionario desarrollado por Arstides Vara Horna. Lima- Per. Autorizacin para su
uso: gerencia@aristidesvara.com.
111

Base sus respuestas recordando lo ocurrido durante el ltimo mes.
En cada afirmacin abajo mencionada encierre en un crculo, en los cuadros de la derecha, los
nmeros de la opcin que mejor corresponda a su respuesta:

I. CONCIENCIA EMOCIONAL PROPIA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Puedo identificar mis emociones ante diversas
situaciones y personas
0 1 2 3 4
Aprendo sobre m mismo prestando atencin a mis
emociones
0 1 2 3 4
Tengo conciencia de por qu siento de determinada
manera
0 1 2 3 4
S cuando me estoy enojando 0 1 2 3 4
S cules son las cosas o situaciones que ms me
satisfacen
0 1 2 3 4
Cuando me siento triste, se cul es/son los motivos 0 1 2 3 4

II. HONESTIDAD EMOCIONAL nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Les digo a las otras personas cuando estn
haciendo un buen trabajo o accin
0 1 2 3 4
Expreso mis emociones aunque estas no sean
valoradas socialmente
0 1 2 3 4
Puedo comunicar a los dems lo que deseo y
necesito
0 1 2 3 4
Dicen mis amigos ntimos que manifiesto mi
aprecio por ellos
0 1 2 3 4
Doy a conocer a mis compaeros cuando
sentimientos incmodos se entrometen en nuestro
trabajo
0 1 2 3 4
Tengo dificultades de recurrir a mis amigos cuando
necesito de consejo o ayuda
4 3 2 1 0

III. CONCIENCIA EMOCIONAL DE LOS
OTROS
nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Cuando conozco a alguien, trato de fijarme en sus
cualidades positivas
0 1 2 3 4
No importa con quien estoy hablando, trato
siempre de ser un buen oyente
0 1 2 3 4
Puedo sentir el estado de animo de un grupo
cuando me incorporo a l
0 1 2 3 4
Consigo que personas que acabo de conocer me
hablen sobre s mismas
0 1 2 3 4
Puedo entender lo que las dems personas quieren
decir
0 1 2 3 4
Consigo saber lo que las dems personas o
compaeros sienten por m
0 1 2 3 4
S cuando alguien que conozco est enojado o
incomodo
0 1 2 3 4

112
IV. INTENCIONALIDAD nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Cuando necesito concentrarme, puedo fcilmente
eliminar distracciones
0 1 2 3 4
Concluyo la mayor parte de las cosas que
comienzo
0 1 2 3 4
S decir no cuando es necesario 0 1 2 3 4
S como recompensarme cuando logro un objetivo 0 1 2 3 4
S encontrar recompensas inmediatas para alcanzar
objetivos a largo plazo
0 1 2 3 4
Si lo deseo, puedo concentrarme completamente en
una tarea
0 1 2 3 4
Cuando tengo que enfrentar un problema, prefiero
hacerlo lo antes posible
0 1 2 3 4
Pienso sobre lo que quiero antes de actuar 0 1 2 3 4
Puedo postergar diversiones a favor de un objetivo
que creo productivo
0 1 2 3 4

V. CREATIVIDAD nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Sugiero ideas innovadoras para mis trabajos 0 1 2 3 4
Participo del cambio de informacin e ideas en mi
grupo
0 1 2 3 4
Sueo con el futuro para poder imaginar hacia
dnde estoy encaminndome
0 1 2 3 4
Mis mejores ideas surgen cuando no estoy
pensando sobre ellas
0 1 2 3 4
Tuve ideas brillantes que me vinieron en un
instante sin saber cmo
0 1 2 3 4
Tengo facilidad de sentir cuando nuevas ideas
tendrn xito o fracasarn
0 1 2 3 4
Me fascino cuando encuentro conceptos nuevos e
inusitados
0 1 2 3 4
Desarrolle ideas innovadoras en mis trabajos 0 1 2 3 4
Quedo estimulado con nuevas ideas o soluciones
planteadas
0 1 2 3 4
Soy bueno para generar soluciones rpidas ante un
problema
0 1 2 3 4

VI. CAPACIDAD DE RENOVACIN nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Consigo recuperarme rpidamente despus de un
fracaso
0 1 2 3 4
Obstculos y problemas en mi vida, resultaron
inesperados cambios para mi bien
0 1 2 3 4
Creo fcil poder esperar pacientemente cuando es
necesario
0 1 2 3 4
Ante un problema, creo que hay siempre ms de
una solucin
0 1 2 3 4
Tengo miedo de intentar una cosa cuando antes ya
falle
4 3 2 1 0
113
Trato de relajarme cuando las tensiones aumentan 0 1 2 3 4
Consigo ver el lado cmico de los problemas 0 1 2 3 4

VII. CONEXIONES INTERPERSONALES nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Me siento incomodo cuando alguien se interesa
emocionalmente por m
4 3 2 1 0
Tengo varios amigos con quien puedo contar en los
momentos difciles
0 1 2 3 4
Tengo facilidad para organizar y motivar grupos de
personas
0 1 2 3 4
Cuando tengo un problema s a quien recurrir o
qu hacer para resolverlo
0 1 2 3 4
Mi familia est siempre a mi lado cuando los
necesito
0 1 2 3 4
Dudo que mis colegas realmente se interesen por
m como persona
4 3 2 1 0
Las personas que conozco dicen que disfrutan
hablar conmigo
0 1 2 3 4
Tengo dificultades para hacer nuevos amigos 4 3 2 1 0
Tengo dificultades para conseguir el acuerdo en mi
equipo de trabajo
4 3 2 1 0
Cuando alguien presenta una opinin diferente de
la ma, tengo dificultades en aceptarla
4 3 2 1 0
Me resiento con las personas con quien diserto o
discuto
4 3 2 1 0
Puedo agradarle fcilmente a las personas 0 1 2 3 4

VIII. INSATISFACCIN PRODUCTIVA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Solicito la opinin de mis compaeros sobre mi
desempeo
0 1 2 3 4
Cuando tengo xito en alguna cosa, muchas veces
creo que podra hacerlo mejor
0 1 2 3 4
Me gusta el desafo de enfrentar y solucionar
problemas difciles en el trabajo
0 1 2 3 4
Despus de realizar un trabajo, busco los puntos
dbiles del mismo
0 1 2 3 4
Escucho criticas con la mente abierta y las acepto
cuando son justificadas
0 1 2 3 4
Creo que un trabajo, por ms bueno que sea,
siempre se puede mejorar
0 1 2 3 4

IX. COMPROMISO EMOCIONAL nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Percibo el sufrimiento de los otros as no hablen
sobre ello
0 1 2 3 4
Soy capaz de percibir las emociones de las
personas a partir de su lenguaje corporal
0 1 2 3 4
Acto ticamente en las relaciones con las
personas
0 1 2 3 4
114
Evito darme el trabajo de ayudar a alguien cuando
est en dificultades
4 3 2 1 0
Me detesto constantemente por mis deficiencias y
errores
4 3 2 1 0
Siento envidia de personas que tienen o saben ms
que yo
4 3 2 1 0
X. PERSPECTIVA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Veo siempre el lado bueno de las cosas 0 1 2 3 4
Siento que amo mi vida 0 1 2 3 4
S que para todo problema siempre hay una
solucin
0 1 2 3 4
He sufrido continuas frustraciones debido a mi
mala suerte
4 3 2 1 0
Me siento orgulloso de las cosas que estoy
logrando
0 1 2 3 4
Enfrento los desafos como oportunidades para
aprender de ellos
0 1 2 3 4
En momentos de presin, tengo confianza de que
encontrare una solucin
0 1 2 3 4

XI. INTUICIN PRCTICA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Cuando converso, tengo la respuesta correcta sin
saber la razn
0 1 2 3 4
Mis presentimientos generalmente son ciertos 0 1 2 3 4
Consigo ver la imagen o el producto final de algn
trabajo antes de estar terminado
0 1 2 3 4
Creo en mis aspiraciones futuras a pesar de que
otros no consigan entenderlas
0 1 2 3 4
Presto atencin cuando las cosas no me parecen
muy ciertas pese a que se diga lo contrario
0 1 2 3 4

XII. AUTOCONFIANZA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Confo en lo que creo, as otros digan que estoy
equivocado
0 1 2 3 4
Escojo con cuidado aquellas personas en quien
confo
0 1 2 3 4
Las personas con quienes realizo trabajos merecen
confianza
0 1 2 3 4
A veces creo que todas las cosas las hago mal o me
salen mal
4 3 2 1 0
Creo que las cosas en la vida son injustas y
parciales
4 3 2 1 0
Cuando algo no me esta resultando, intento
proponerlo en otro plano
0 1 2 3 4

115
XIII. PODER PERSONAL nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Consigo hacer que sucedan las cosas que quiero 0 1 2 3 4
Es intil luchar contra la jerarqua establecida en
mi centro de trabajos o estudios
4 3 2 1 0
Las circunstancias estn fuera de mi control 4 3 2 1 0
Necesito del reconocimiento de los otros para
considerar mi trabajo digno de valor
4 3 2 1 0
Siento que controlo mi vida 0 1 2 3 4
Me siento amenazado y fuera de control cuando las
cosas cambian rpidamente
4 3 2 1 0
S lo que quiero y lucho para conseguirlo 0 1 2 3 4
Cuando estoy de mal humor, puedo librarme de l 0 1 2 3 4
Permanezco calmado en situaciones en que otras
personas quedan enojadas
0 1 2 3 4
Tengo dificultades para dar una opinin o tomar
decisiones
4 3 2 1 0
Tengo dificultad para animarme o calmarme ante
determinadas situaciones
4 3 2 1 0

XIV. INTEGRIDAD APLICADA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Admito ante los dems cuando cometo un error 0 1 2 3 4
Hay momentos en los que me siento un impostor 4 3 2 1 0
Cuando realizo cualquier trabajo, tomo en cuenta
mi sistema personal de valores
0 1 2 3 4
Digo mentiras 4 3 2 1 0
Estoy de acuerdo con una situacin as no crea en
ella ni la entienda
4 3 2 1 0
Exagero mis habilidades ante los dems 4 3 2 1 0
Digo la verdad aunque sea difcil de hacerlo 0 1 2 3 4
Hice cosas en mi trabajo que van contra mis
principios
4 3 2 1 0
Para desahogarme, critico, culpo o ridiculizo a
otras personas
4 3 2 1 0
Me siento una vctima o me aprovecho de eso para
obtener beneficios
4 3 2 1 0

XV. SALUD EMOCIONAL nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Tengo dolores o incomodidad en la espalda 4 3 2 1 0
Creo que tengo problemas con el peso (tanto
inferior o superior a lo normal)
4 3 2 1 0
Tengo problemas estomacales (gases frecuentes,
irritacin, ulceras, estreimiento)
4 3 2 1 0
Tengo dolor intensos en el pecho 4 3 2 1 0
Tengo dolores de cabeza sin causa aparente 4 3 2 1 0
Tengo dificultades en la alimentacin (no tengo
apetito, como demasiado, no tengo tiempo para
comer)
4 3 2 1 0
116
Tomo aspirina, analgsicos u otro tipo de
medicamento sin prescripcin medica
4 3 2 1 0
Me siento muy presionado por el trabajo o estudio 4 3 2 1 0
No consigo dejar de pensar, preocuparme o hablar
constantemente de una situacin o asunto que me
preocupa
4 3 2 1 0
Me siento deprimido, desanimado o sin esperanza 4 3 2 1 0
Me siento solitario(a) 4 3 2 1 0
Me siento cansado o agotado sin razn aparente 4 3 2 1 0

XVI. CALIDAD DE VIDA nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Estoy plenamente satisfecho(a) con mi vida 0 1 2 3 4
Me siento dispuesto al trabajo, feliz y saludable 0 1 2 3 4
Siento paz interior y bienestar 0 1 2 3 4
Tendra que hacer muchos cambios en mi vida para
sentirme realmente feliz
4 3 2 1 0
Mi vida satisface mis necesidades ms profundas 0 1 2 3 4
Gusto de la forma como soy 0 1 2 3 4
Para m el trabajo es divertido 0 1 2 3 4
Encontr algo significativo para mi vida 0 1 2 3 4
Estoy haciendo cosas que me traen satisfacciones
personales
0 1 2 3 4
La mayor parte de mis habilidades, es producto de
mi esfuerzo
0 1 2 3 4

XVII. CALIDAD DE RELACIONES
INTERPERSONALES
nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Hay algunas personas con quienes me relaciono en
un nivel ms profundo
0 1 2 3 4
Soy honesto con las personas prximas a m 0 1 2 3 4
Las personas ms prximas a m, son honestas
conmigo
0 1 2 3 4
Me siento capaz de amar profundamente a una
persona
0 1 2 3 4
Consigo encontrar personas con quien mantener
relaciones sociales
0 1 2 3 4
Soy capaz de asumir, en una relacin, un
compromiso a largo plazo
0 1 2 3 4
S que soy importante para las personas que son
prximas a m
0 1 2 3 4
Creo fcil decir a las personas que me intereso e
preocupo por ellas
0 1 2 3 4

XVIII. DESEMPEO PTIMO nunca Rara
s
veces
A
veces
Frecuente
-mente
Casi
siempre
Estoy satisfecho con mi desempeo en mi trabajo 0 1 2 3 4
Dicen mis colegas que facilito la comunicacin
entre los miembros del grupo
0 1 2 3 4
Me siento distante y no comprometido con mi
trabajo
4 3 2 1 0
117
Tengo dificultades para prestar atencin a las
actividades del trabajo
4 3 2 1 0
En mi equipo de trabajo o estudio, estoy
comprometido con la toma de decisiones
0 1 2 3 4
Tengo dificultades para cumplir compromisos o
completar tareas
4 3 2 1 0
Mi desempeo en el trabajo o estudios es lo mejor
que puedo obtener
0 1 2 3 4


Muchas gracias.