EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR EN LA RELACIN LABORAL

2.1.- EL EMPLEADOR 2.1.1.- TIPOLOGIA: SECTOR PBLICO Y PRIVADO 2.1.1.1.- EMPRESAS PBLICAS Son empresas creadas por el gobierno para prestar servicios pblicos. Son aquellas entidades que pertenecen al Estado, tienen personalidad jurdica, patrimonio y rgimen jurdico propio. Se crean mediante un decreto del Ejecutivo, para la realizacin de actividades mercantiles, Industriales y cualquier otra actividad conforme a su denominacin y forma jurdica. En la literatura sobre empresa pblica existe una amplia variedad de definiciones y acepciones de la misma. Por lo general tienden a sealar, en primer trmino, la propiedad parcial o total del capital por parte del Estado, en segundo, que esta participacin est fundada en un fin especfico.

a) Caractersticas de las empresas pblicas Conformacin: Se integran por el conjunto de organismos que hacen parte del Estado y que configuran las ramas del Poder Pblico, y podran estar dirigidas o compuesta por o desde Institutos la Presidencia Pblicos, de te Repblica, Ministerios, Entes

Superintendencias,

Gobernaciones,

Alcaldas,

Parroquiales, y cualquier otra dedicada a la prestacin de servicios pblicos. Rgimen Legal: Los actos de las Empresas Publicas se rigen por leyes de funcin pblica. Todos sus actos son reglamentados por la Ley y estn encaminados a la prestacin de servicios de inters general para la sociedad. Medicin de Resultados: Los resultados de las empresas pblicas no se miden en trminos de utilidades o ganancias que se reparten en beneficio de particulares si no por el grado de eficiencia del servicio que se le lleva a la comunidad: educacin, salud, comunidad, trasporte, energa, entre otras.

Relacin entre Inversin y resultados: En las empresas pblicas no existe una exacta relacin entre inversin y utilidades. El costo de la inversin debe reportar cierto grado de satisfaccin o bienestar de la sociedad o pueblo. Mercado y precios: En la empresa pblica no hay mercado con precios econmicamente planificados que deban aumentarse o disminuirse segn costos de operacin. El objetivo es el buen servicio aun con altos costos si fuere necesario. Control: Las empresas pblicas estn sometidas al control fiscal y social que, en nombre de la sociedad en general, ejercen ciertos rganos creados para este fin, como Las Contraloras, Las Procuraduras, y otros. El control fiscal verifica que los fondos pblicos sean gastados de acuerdo con la ley y la eficiencia administrativa. Las Procuraduras velan por el buen desempeo de los funcionarios pblicos. Rgimen Laboral Pblicos: Los empleados de las Empresas Publicas se rigen por normas de la ley del estatuto de la funcin pblica. Su vinculacin se hace por nombramiento y la aceptacin de un empleo tiene las caractersticas de contrato de adhesin. Duracin: Las empresas pblicas no podrn suspender sus funciones por voluntad de las personas que estn a su cargo. Los rganos de la administracin y los servicio que se han establecidos deben continuar mientras la ley no autorice la suspensin o supresin de ellos. Criterios distintivos de la administracin de Empresas Pblicas: Tres suelen proponerse dentro de la ciencia del Derecho para distinguir una funcin propia de administracin pblica. Naturaleza del rgano: Segn esta teora, una funcin social debe considerarse de orden pblico, cuando interviene en ella una autoridad soberana, precisamente con ese carcter. El fin buscado: Este criterio es quizs el mas antiguo y de mayor simplicidad. Est ya plenamente delineado en el derecho romano: "Derecho Publico es el que mira al bien de la repblica de Roma. La fuente inmediata: Este ltimo criterio mira al medio jurdico del que emana el acto administrativo. Cuando este deriva inmediatamente de la ley, sin necesidad

ninguna de aceptacin o convenio, sino que aquella se impone unilateralmente por la autoridad a sus sbditos, es evidente que se trata de un acto de administracin publica.

2.1.1.2.- EMPRESAS PRIVADAS Son entidades creadas por individuos denominados accionistas, que deciden crear una empresa con fines lucrativos, es decir obtener beneficios de sus negocios. Deben cumplir con regulaciones de cdigo de comercio, deben estar debidamente registrado para obtenes su licencia para operar como entidad comercial.

Son independientes, tienen obligaciones tributarias y son fuentes de desarrollo econmico, y movilizan la economa con sus propuestas.

2.1.1.3.- DIFERENCIAS ENTRA EMPRESAS PBLICAS Y PRIVADAS Las empresas pblicas pertenecen al sector pblico o (Administracin central o local), y las empresas privadas pertenecen a individuos particulares y pueden vender sus acciones en bolsa. Las empresas pblicas a veces venden parte de sus acciones a individuos particulares, pero se consideran pblicas siempre y cuando el 51% de las acciones estn en manos del sector pblico. A diferencia de la empresa privada, la empresa pblica no busca la maximizacin de sus beneficios, las ventas o la cuota de marcado, sino que busca el inters general de la colectividad a la que pertenece. El proceso de toma de decisiones de la empresa pblica difiere de aquellas que pertenecen al sector privado en cuanto a que el poder de iniciativa parte del Estado, que lo ejerce estableciendo sus objetivos y controlando su actividad. La diferenciacin entre empresa pblica y privada no es absoluta. Por un lado, existen empresas mixtas, cuyo capital social es, en parte pblico, y en parte privado. Asimismo una empresa privada puede convertirse en empresa pblica si el gobierno decide nacionalizarla. De forma anloga, una empresa pblica puede pasar al sector privado tras un proceso de privatizacin.

2.1.2.- LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR El derecho busca que en una comunidad impere la armona entre los individuos. Cuando esta armona se rompe por accin de uno de ellos, nace el conflicto por el hecho de que una persona agravia a otra. Es decir, aparece as el autor del dao y la vctima, que son dos personas diferentes. Esta ltima buscar que el autor repare el perjuicio sufrido; aqu surge el problema de la responsabilidad. Una persona es responsable siempre que debe reparar un dao. El responsable es el que responde. Es decir, el perjuicio, por si solo, ha hecho que surja la responsabilidad, exigindose que exista un nexo causal entre la vctima y el autor del hecho daino.

Es necesario precisar, que existen actos que conllevan las tres clases de responsabilidades. As en la comisin de un delito, encontraremos una responsabilidad penal, una responsabilidad civil, en la medida que existe un individuo que ha sido agraviado, y una responsabilidad laboral.

2.1.2.1.- LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN EL MBITO CIVIL La responsabilidad civil, tiene que ver con el dao privado, resultando que la vctima es un particular, que no busca sancionar, sino una reparacin que se plasma en el pago de una cantidad de dinero, que se conoce con el nombre de daos y perjuicios, en tal sentido, puede ser contractual y extra-contractual. La responsabilidad contractual se origina en un contrato, en un vnculo jurdico anterior, derivada del incumplimiento de un contrato la responsabilidad extra-contractual tiene su origen en la ley, esto es, no reconoce vnculo jurdico anterior; y nace porque el deudor ha cometido un acto ilcito. No existe en sta algo pre-constituido, que emerge de un hecho ilcito. Pero adems, existen otras diferencias entre la responsabilidad civil contractual y extra-contractual. As, por ejemplo, los daos y perjuicios de los que responde el deudor de la responsabilidad contractual son los previstos, o los que hubiera podido preverse al tiempo de constituir la obligacin y que sean consecuencia de su falta de

cumplimiento. El artculo 1321 del Cdigo Civil dispone que quede sujeto a la indemnizacin de daos y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve. En cambio, la indemnizacin en la responsabilidad extra-contractual es mucho mayor desde que contempla los daos y perjuicios previstos y los imprevistos. Las Tendencias para explicar la Responsabilidad Civil. La responsabilidad civil es un medio que persigue reparar econmicamente un dao. Cuando una persona ha sufrido un perjuicio por un acto ajeno, el derecho busca que los aspectos materiales del mismo sean desplazados al autor del dao. Esto es lo que se denomina resarcimiento econmico de quien sufri el dao, independientemente de que el causante merezca un castigo. Tal resarcimiento significa liberar a la vctima de ese peso econmico y colocarlo en otra persona como puede ser el culpable, el causante, el empleador, el dueo del animal, el asegurador, etc. Para justificar tal desplazamiento, la doctrina ha elaborado algunos principios o tendencias que se conocen con el nombre de responsabilidad subjetiva, que recoge la clsica concepcin de la culpa, la teora objetiva y la teora del riesgo. Principio de la responsabilidad subjetiva.- o de la culpa, el peso econmico del dao debe trasladarse al causante si ste ha obrado dolosamente o con culpa. As, por ejemplo, nuestro Cdigo Civil, refirindose a la inejecucin de obligaciones, dispone que queda sujeto a la indemnizacin de daos y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve (Art. 1321). De igual manera, en lo concerniente a la responsabilidad extra-contractual, el Art. 1969 establece: aquel que por dolo o culpa causa un dao a otro est obligado a indemnizarlo. El descargo por falta de dolo o culpa corresponde a su autor. La aplicacin de esta teora ha tenido serios inconvenientes por haberse relativizado e individualizado teniendo en cuenta las posibilidades psicolgicas, fsicas y culturales, lo que origin la creacin de un criterio de objetivacin de la culpa, buscando un modelo como el hombre razonable o el buen padre de familia. De esta manera el comportamiento del individuo se compara con el

hombre modelo para saber si hubo dolo o culpa. Quien omite aquella diligencia ordinaria exigida por la naturaleza de la obligacin y que corresponde a las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar (Art. 1320 del C.C.). Principio de responsabilidad objetiva.-que solo atiende a los hechos del caso. Lo nico que interesa es la existencia del nexo causal entre el hecho y el dao causado, sin necesidad de indagar sobre si existi o no, el dolo o la culpa. Como bien sostiene Por otro lado, el artculo 1329 del C.C. establece una presuncin legal que genera esa causalidad entre el hecho y el efecto, cuando sostiene que se presume que la inejecucin de obligacin obedece a culpa leve del deudor. Lo que esta teora no ha logrado responder es por qu el causante tena que responder an en los casos en que ste puede probar que no acto ni con dolo ni con culpa. Como muy bien sostiene Len Barandiarn, los actos humanos estn sometidos a juicios estimativos de mrito y de demrito, segn como procedan, pues la vida humana no est regida por la ley de la causalidad, sino que tiene un sentido teleolgico, afirmacin con la que se rechaza el principio objetivo de la responsabilidad. Frente a estas objeciones algunos juristas esbozaron una concepcin diferente, que se conoce con el nombre de la teora del riesgo. Segn la misma, el que realiza una actividad para beneficio propio est creando un riesgo y debe responder por l. Sobre este tema, el artculo 1970 del Cdigo Civil dispone que: aquel que mediante un bien riesgoso o peligroso, o por el ejercicio de una actividad riesgosa o peligrosa, causa un dao a otro, est obligado a repararlo. Como se puede ver, en estos casos la obligacin de indemnizar est eximida del requisito de la culpa a que se refiere el artculo 1969 del C.C., por lo tanto, cuando se trata de los daos por cosas o actividades peligrosas o riesgosas, la responsabilidad es objetiva. De ah que el artculo 1970 del C.C. ya no hace referencia a la prueba del dolo o culpa.

2.1.2.2.- RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN EL MBITO LABORAL

La responsabilidad laboral es la conducta de los empleadores destinada a garantizar de manera permanente un estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores y sus familias. I.- PRINCIPIO DE PREVENCION: El empleador garantizara, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores. II.- PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD: El empleador asumir las implicancias econmicas, legales y de cualquiera otra ndole, como consecuencia de un accidente o enfermedad.

ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO Aprobado por la comisin de trabajo del congreso de la repblica en el que establece Sub.-captulo II Derechos y obligaciones de los empleadores Artculo 54 Derechos de los empleadores Son derechos de los empleadores: 1. Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa; 2. Dictar las rdenes e instrucciones necesarias para la ejecucin de las labores; 3. Dictar el reglamento interno de trabajo; 4. Adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control de la labor de sus trabajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de stos; 5. Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los lmites que establece esta Ley; 6. Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y proporcionalidad, las infracciones o incumplimiento de sus obligaciones en que incurra el trabajador. 7. Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por esta Ley; 8. Conceder permisos y licencias al trabajador; y, 9. Los dems que establezca esta Ley y que se deriven de la relacin de trabajo. Artculo 55 Reglamento interno de trabajo

Todo empleador que ocupe a ms de cincuenta trabajadores est obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la autoridad administrativa de trabajo. El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al sindicato respectivo o, a falta de ste, a los representantes de los trabajadores. Cumplido este requisito, es presentado a la autoridad administrativa de trabajo para su aprobacin. Dentro de los quince das de la presentacin del reglamento, el sindicato o los representantes de los trabajadores pueden formular directamente sus observaciones a dicha autoridad, salvo que el empleador, al solicitar la aprobacin, acredite fehacientemente que el sindicato o los representantes de los trabajadores no formularon observaciones. En este caso, la autoridad de trabajo aprobar el reglamento sin conceder plazo alguno para presentar observaciones. Artculo 56 Facultad disciplinaria del empleador Las sanciones disciplinarias que imponga el empleador tendrn en cuenta la naturaleza de la falta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se cometi la falta y la responsabilidad del trabajador en la empresa. Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la remuneracin del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de imponerse la medida de suspensin, sta no puede exceder de cinco das. El reglamento interno de trabajo debe establecer el rgimen disciplinario en lo relativo a faltas, sanciones y procedimiento interno de aplicacin y reclamo. El trabajador puede impugnar judicialmente las sanciones que se le imponga. Artculo 57 Obligaciones de los empleadores Son obligaciones de los empleadores: 1. Dar ocupacin efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello, asignarles un puesto de trabajo y, encomendarles tareas propias de ste; 2. Proteger la vida, integridad fsica y salud del trabajador, aplicando las medidas de higiene y seguridad que sean necesarias 3. Guardar a los trabajadores el respeto y consideracin debida a su dignidad, honor e intimidad;

4. Pagar la remuneracin y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que corresponda; 5. Proporcionar a los trabajadores el espacio y los tiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecucin del trabajo; 6. Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores; 7. Proporcionar a los trabajadores capacitacin en el trabajo, para su desarrollo tcnico y profesional y la mejora de su produccin y productividad; 8. Efectuar puntualmente los aportes que le corresponda como empleador a los sistemas de seguridad social a que estn afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega a la entidad respectiva de los aportes de stos que est obligado a retener; 9. Suministrar a la organizacin sindical la informacin sobre la marcha de la empresa, a que sta tiene derecho conforme a lo que establece el artculo 343; 10. Otorgar al trabajador, al extinguirse la relacin de trabajo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios, labores desempeadas y en caso que l lo solicite, la apreciacin de su conducta o rendimiento y motivo de cese; y, 11. Las dems que establece esta Ley y las que se deriven de la relacin de trabajo. El jefe de empresa como parte contratante.La fuente de obligaciones del empleador se encuentra en lo fundamental vinculada por lo dispuesto en las disposiciones del contrato de trabajo o colectivo, en los reglamentos internos y en los acuerdos -colectivos, a falta de dispositivos especficos sobre cada rama profesional. No obstante, el principio civilista de la libre contratacin e igualdad entre las partes contratantes, abstractamente consideradas, se niega a admitir que el patrono, en su calidad de jefe de una pretendida comunidad profesional, asuma obligaciones particulares frente a los trabajadores ms all del contrato de trabajo. El contrato de trabajo conlleva por parte del empleador la obligacin de respetar la dignidad del trabajador, garantizar su seguridad e higiene, asignarle una tarea,

evitar toda discriminacin y actuar de buena fe. Segn esta tesis civilista, en cambio, no pueden dar lugar a ninguna obligacin de asistencia o de estabilidad en el empleo, a un deber de igualdad de trato frente a los otros trabajadores, puede conceder una calificacin o salarios diferentes a trabajadores de igual categora, y no est obligado a resolver con equidad un litigio que pueda surgir entre dos trabajadores, o sea que puede despedir a uno de los dos que han reido. Higiene y seguridad de los trabajadores Con el desarrollo de las maquinarias, equipos y productos, ha ido en aumento el riesgo de accidentes, de trabajo o de enfermedades profesionales. La proteccin en un principio dirigida a los menores y a las mujeres, se ha ampliado a los trabajadores gracias a la accin de la asociacin internacional para la proteccin de los trabajadores, creada a principios de siglo, y luego a la Organizacin Internacional del Trabajo que contina con dicha preocupacin. Por lo tanto los centros de trabajo ya sea industriales o comerciales, las oficinas pblicas, las asociaciones, los sindicatos y dems agrupaciones que emplean trabajadores, las minas y las granjas, caen dentro de la reglamentacin ce la seguridad e higiene de los centros de trabajo. a) Los centros de trabajos deben estar mantenidos en constante estado de limpieza, a fin de preservar la higiene necesaria para cautelar la salud del personal, as corno la ventilacin, iluminacin, calefaccin, instalacin de vestuarios con sus servicios sanitarios y lavatorios, y en los lugares que lo requieren con duchas. El personal debe tener a su disposicin agua potable. Se prohben introducir bebidas alcohlicas, dejar ingresar personal en estado etlico y tomar comida en los lugares de trabajo.

b) Para la prevencin de enfermedades profesionales deben colocarse etiquetas a las sustancias nocivas de uso industrial, vestidos especiales para el trabajo, mscaras, guantes, botas de jebe, y vigilancia mdica especial.

c) las maquinas equipos y motores deben de ser instalados y conservados en las mejores condiciones de seguridad. Los pozos rampas y aberturas para descensos deben quedar cerradas; los motores y generadores aislados. La asistencia social. Las oficinas de relaciones industriales de las empresas, debern contar con un servicio de asistencia social, que bsicamente estar orientado a la atencin y solucin de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el normal desempeo de sus labores. Este servicio deber estar a cargo de un profesional en la especialidad. A este respecto, consideramos que tal servicio debera velar por el estado de salud de los hijos y cnyuge del trabajador, por la concurrencia a la escuela de sus hijos, el estado de su nutricin y el mejoramiento de su vivienda Las empresas deben comunicar a la Autoridad de Trabajo los nombres de las personas encargadas de los servicios de relaciones industriales y de asistencia social. La Inspeccin Los inspectores de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Autoridad Competente y/o fiscalizadores autorizados, estn facultados para inspeccionar la localidad de los puestos e instalaciones de un centro de trabajo, para lo cual el empleador o su representante brindara las facilidades requeridas. El inspector o fiscalizador tendr facilidades para: a) Ingresar libremente en cualquier momento a un centro de trabajo sujeto a inspeccin. b) Realizar toma de muestras y mediciones que consideren necesarias, examinar libros, registros y solicitar informacin relacionadas a la Seguridad y Salud en el Trabajo. Llevar libros de planilla El empleador tiene la obligacin de llevar libros de planilla y las boletas de pago correspondiente, debiendo seguirse todos los tramites exigidos para su autorizacin y registro. Comunicacin al ministerio de trabajo

El empleador esta obligado a presentar un resumes de planillas y de sueldos y salarios correspondiente al mes de junio de cada ao para efectos estadsticos de la autoridad de trabajo.

LOS RIESGOS LABORALES EN LA LEGISLACIN PERUANA. Los trabajadores en tanto cumplen con su obligacin de prestar sus servicios pueden ser vctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales. Consecuentemente, en este mbito hay que analizar el funcionamiento de la responsabilidad del empleador. Se denomina accidente de trabajo aquel que se produce dentro del mbito laboral o por el hecho o en ocasin del trabajo, tratndose normalmente de un hecho sbito y violento que produce un dao psquico o fsico verificable, en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. La Decisin 584 de la Comunidad Andina, define el accidente de trabajo a todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una invalidez o la muerte. Es tambin, accidente de trabajo, aquel que se produce durante la ejecucin de una labor bajo su autoridad, an fuera del lugar de trabajo. En cambio, la enfermedad profesional es aquella patologa adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral por las caractersticas y modalidad de la tarea realizada, que a travs de una evolucin generalmente lenta produce una dao psquico y/o fsico en la salud del trabajador que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. Tal sucede, por ejemplo con la silicosis o el asbestosis. Tanto los accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales pueden dar lugar a responsabilidades contractuales y extra-contractuales, a las mismas que ya nos hemos referido. Habr responsabilidad contractual, cuando el empleador incumple las obligaciones previstas en el contrato de trabajo. En tal sentido, las leyes sobre contingencias laborales establecen cuales son esas obligaciones. En las mismas se precisa los cuidados que debe adoptar el empleador, las formas de prevencin para impedir tales percances. De producirse los riesgos, las leyes

disponen las prestaciones a que tiene derecho el trabajador, tales como asistencia mdica, prestaciones en dinero y dems a que hubiere lugar. Estas obligaciones estn previstas en los contratos de trabajo y por eso tienen un carcter laboral, tanto para el tratamiento sustantivo como procesal. Pero las mismas contingencias pueden originar responsabilidades extracontractuales en la medida que no se han previsto con toda claridad en los contratos, lo que no hace desaparecer el nexo causal que puede darse entre los hechos producidos y el dao causado. Luego, el mismo empleador, adems de la responsabilidad contractual, puede ser responsable desde el punto de vista extracontractual que corresponde al derecho comn. Estas consideraciones se aprecian en las leyes que regulan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. As la Ley 1378, en su artculo 9 dispona que las reclamaciones por daos y perjuicios no comprendidos en esta ley, quedan sujetas a las prescripciones del derecho comn, lo que significa que no fue previsto en el contrato de trabajo. El mismo criterio contena el Decreto Supremo N 002-TR del 24 de febrero de 1972, que reglamentaba al Decreto Ley 18846, cuando en su Primera Disposicin General ordenaba que la vctima o sus causa-habientes puedan instaurar las acciones pertinentes de derecho comn para obtener la indemnizacin por perjuicio. El 20 de Enero de 1911 se dio la Ley 1378, que regulaba en forma particular el tratamiento de los accidentes de trabajo. Esta Ley en su artculo 1 dispona: El empresario es responsable por los accidentes que ocurran a sus obreros y empleados en el hecho del trabajo o con ocasin directa de l. Dems esta decir, que tal dispositivo contiene la teora del riesgo profesional sin ninguna limitacin que la deforme ni exageraciones que la falseen o desprestigien. Conforme a tal concepcin, todos los accidentes reciben indemnizacin haya o no culpa en los empresarios, salvo que provinieran de circunstancias extraas al trabajo mismo. La Ley 1378 tiene un esquema que comprende los derechos y obligaciones de carcter laboral, tales como el mbito de aplicacin, el financiamiento, la atencin

mdica, las indemnizaciones, las garantas, la posibilidad que el empresario pueda sustituir su responsabilidad recurriendo a una compaa de seguros, etc. Pero la propia ley, estableci en su Art. 9 que las reclamaciones por daos y perjuicios no comprendidos en esta Ley, quedan sujetas a las prescripciones del derecho comn. De la misma manera, el Art. 30 de la misma Ley, dispona que la vctima pudiera recurrir ante los jueces y tribunales con sujecin al derecho comn, para demandar indemnizaciones diferentes y complementarias a las que la Ley 1378 estableca, si el accidente provena del delito del empresario. Esto significa que la Ley 1378, no dio por agotada la posibilidad de otras obligaciones provenientes de la contingencia laboral. Lo que significa que poda invocarse la responsabilidad extra-contractual recurriendo al derecho civil. Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud El 15 de mayo de 1997 se dict la Ley 26790, para otorgar cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que desempeen las actividades de alto riesgo. Este seguro es obligatorio y por cuenta del empleador, y cubre los siguientes riesgos: a) En caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cubre el riesgo de salud, pudiendo contratarse libremente con ESSALUD o con una Entidad Prestadora de Salud. b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente, de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con empresas de seguros debidamente acreditadas. Como puede apreciarse, la responsabilidad de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, recae sobre el empleador, tal como se puede apreciar en el primer prrafo del Art. 19 de la Ley 26790, que dispone que es por cuenta de la entidad empleadora. Se aprecia, pues, que estamos frente a un desmembramiento de los beneficios en diferentes entidades, que implica una desintegracin de lo que histricamente ha sido el rgimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Por Decreto Supremo No. 009-97-SA de 8 de setiembre de 1997 se aprob el Reglamento de la Ley 26790. El captulo 8 de este dispositivo se dedica a reglamentar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Se establece que tienen esta obligacin los empleadores que desarrollan las actividades de alto riesgo sealadas en el anexo 5 de este reglamento. En la actualidad, habra que preguntarse La Naturaleza de la Indemnizacin es un tema del Derecho Laboral o del Derecho Civil? La indemnizacin por daos y perjuicios causados por accidente de trabajo y enfermedades profesionales, es un tema que concierne al derecho laboral porque tiene como punto de partida el contrato de trabajo. En otras palabras, estas contingencias slo se presentan en el caso de los trabajadores subordinados a un empleador. No sucede as, por ejemplo, en la locacin de servicios, por no existir la misma relacin que se da en el contrato laboral. Consecuentemente, el accidente de trabajo y la enfermedad profesional son contingencias inherentes al contrato de trabajo. Por este contrato, el trabajador se compromete a prestar sus servicios. En cambio, el empleador adems de pagar la remuneracin, est obligado a cumplir con los principios bsicos de la higiene y de la seguridad industrial, as como a evitar los riesgos de trabajo y sus consecuencias. En la actualidad, se busca la humanizacin del trabajo, rol en el que se encuentra empeada la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y otros organismos internacionales. Como sostiene Gmez Valdez, las contingencias laborales se presentan, lamentablemente, pese a las medidas de seguridad impuestas por la reglamentacin gubernamental y convencional. Pareciera que se tratara de estigmas que el trabajador ha de soportar con ocasin de la ejecucin de su contrato de trabajo. Por lo tanto, el incumplimiento parcial, total o defectuoso de la normatividad laboral, coloca al empleador en una posicin de abierta trasgresin, y consecuentemente responsable de las contingencias si es que stas se producen.

Como afirma Jorge Rendn, la prestacin de trabajo debe efectuarse en forma tal que no dae la salud del trabajador. Esto supone, que en el centro de trabajo y en la realizacin de la labor deben existir determinadas condiciones que impidan o atenen, hasta donde sea posible, el acaecimiento de enfermedades y accidentes. Luego, cualquier incumplimiento de estos aspectos, constituye un incumplimiento laboral que concierne al derecho del trabajo. Las Indemnizaciones por las Contingencias Laborales se ubican dentro de la Responsabilidad Contractual o Extra-contractual? Si las indemnizaciones provienen por haberse infringido obligaciones laborales, tienen un carcter contractual y por lo tanto, se ubican dentro del mbito laboral y no civil. Pero las mismas contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, pueden originar responsabilidades extra-contractuales, en la medida que no se han previsto en los contratos de trabajo. De manera que un empleador puede ser responsable contractualmente o extracontractualmente La Competencia del Juez. Es competente el juez en lo laboral o en lo civil? Este es un tema de desacuerdo y confusin, debido a que no existe una norma que establezca la exclusividad del juez competente, es decir, si es el juez en lo laboral o el juez en lo civil. Esta situacin se ha agudizado debido al comportamiento contradictorio que ha mostrado el Poder Judicial. Claro est que la solucin prctica pasara por dictar la norma legal correspondiente. Pero no slo se trata de eso, sino que es necesario explicar que criterio debera adoptar la norma. La Ley 26636 en su Art. 4, numeral 2, letra C dispone, que es de competencia de los jueces de trabajo, por razn de la materia, el incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. Se trata pues, de los conflictos jurdicos. Esto quiere decir, que estamos ubicados dentro del contrato de trabajo. Teniendo en cuenta el texto del Art. 5 del Cdigo Procesal Civil, que dispone que corresponde a los rganos jurisdiccionales civiles el conocimiento de todo aquello que no est atribuido por la Ley a otros rganos jurisdiccionales, no debera haber

confusiones. Es decir, aquello que tiene un carcter laboral no puede ser objeto de conocimiento de un juez en lo civil. Sin embargo, la jurisprudencia no respeta esta delimitacin contenida en el Cdigo Procesal Civil. La Ley Orgnica del Poder Judicial en el inciso d) del Art. 51 dispone que son competentes, los jueces laborales, para conocer sobre el pago de beneficios econmicos siempre que excedan de diez unidades de referencia procesal, criterio que ha reproducido el Art. 4, numeral 2, inciso d) de la Ley 26636. El Pleno Jurisdiccional Laboral del ao 2000 acord que es competencia de los jueces de trabajo conocer y resolver las demandas de indemnizacin por daos y perjuicios originados por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

2.1.2.3.- LA RESPONSABILIDAD EN EL MBITO PENAL Siendo, la proteccin penal de los derechos laborales uno de los campos ms complejos de la parte especial del Derecho penal, en los que se integran el derecho punitivo y el derecho de trabajo, la intervencin penal debe presentarse como la ultima ratio en la tutela de los intereses y bienes jurdicos de los trabajadores, por tal razn se debe admitir la interferencia del Derecho penal en esta materia slo respecto de aquellos conflictos que la legislacin laboral no ha podido resolver. Los delitos laborales en el Per se encuentran tipificados en el Art. 168 del captulo VII Violacin de la libertad de trabajo, ttulo IV Delitos contra la libertad, del libro tercero del Cdigo Penal; este delito constituye una innovacin legislativa respecto del antiguo cdigo Penal Peruano de 1924 que no consideraba este tipo de ilcitos penales

LOS DELITOS LABORALES Y LA CONSTITUCIN POLTICA EN EL PER Art. 168 inc. 1 del del C.P.: Ser reprimido con pena privativa de libertad...el que obliga a otro mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes: 1.-Integrar o no un sindicato...

El Art. 28 de la carta Fundamental reconoce el libre derecho de sindicalizacin. Por consiguiente, el utilizar la violencia o la amenaza, para que alguien integre o no un sindicato, es un acto conculcatorio de un derecho fundamental de la persona. Dada la tutela constitucional, la ley penal sanciona a quien lo perpetre. Respecto al inc. 2 del Art. 168 del C.P.: Ser reprimido con pena privativa de libertad...el que obliga a otro mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes: 2.-Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin. El Art. 24 de la Constitucin seala que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente , que procure, para el y su familia, el bienestar material y espiritual. La constitucin establece que las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores; es decir que el acto de la autoridad sea reflejo del consenso o, cuando menos, de los compromisos de dichas entidades representativas. El art. 23 de la misma carta magna, seala en su cuarto prrafo que: ... Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento. Al ser la retribucin consustancial a la actividad laboral; el trabajador puede renunciar a aquella por motivos personales que emerjan de su propia consideracin de las cosas, pero nadie puede ser obligado a prestar trabajo sin retribucin.

VIOLACIN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO El primer texto fue: Art. 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes: 1.-Integrar o no un sindicato. 2.-Prestar trabajo personal sin la debida retribucin.

3.-Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. 4.-Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos industriales o agrcolas. La misma pena se aplicar al que retiene las remuneraciones o indemnizaciones de los trabajadores o no entrega al destinatario las efectuadas por mandato legal o judicial; al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales.(modificado). Texto que fue modificado de acuerdo al D. Leg. N 857 del 04 de octubre de 1996, con el siguiente texto: Art. 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes: 1.-Integrar o no un sindicato. 2.-Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin. 3.-Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales.

EVOLUCIN LEGISLATIVA EN EL PER.Antecedentes legislativos: Arts. 21 y 22 del D.L. 22126 (Ley de estabilidad Laboral) Arts. 25, 27 y 35 de la Ley 24514 (Ley de Estabilidad en el Trabajo) Art. 186 del proyecto de C.P. de 1986. Art. 184 del Proyecto de C.P. de 1991 Concordancias:

La Constitucin Poltica del Per en los artculos del 22 al 29 D.U.D.H. , Arts. 23, 25. C.P. Arts. 57, 62, 68, 365, 368. CPP. Arts. 2, 143. D. Leg. 728 Arts. 6, 7, 29 inc. a), 30 incs. a) y d) .(Ley de Productividad y Competitividad Laboral) (TUO segn D.S. 003-97/TR del 27 03-97. D. L. 25593 Arts. 2, 3, 4 (Reconoce libre y voluntario derecho a sindicacin. D.L. 26135 (cierre de centros de trabajo sin autorizacin) D.S. 004-96-TR Art. 16 (Reglas de Inspeccin por autoridad de trabajo) D. Leg. 856 art. 3 inc. b) (Alcances y prioridades de crditos laborales) D.S. 001-97 TR 3ra. Disposicin Derogatoria y final (Repite el texto punitivo) Ley 26689 (proceso sumario) Ley 26842 Art. 100 a 102 (Ley General de Salud).

BIEN JURDICO PROTEGIDO: Para establecer el bien jurdico vulnerado Bramont-Arias Torres, seala que es preciso reconocer la existencia de un bien jurdico colectivo, que respecto del trabajo supone una proteccin en relacin al funcionamiento del sistema, en cuanto al quehacer cotidiano de un colectivo tan importante como el de los trabajadores. De ah que se reconozca al trabajo como un deber y un derecho, en cuanto base del bienestar social y medio de realizacin de la persona; y a su vez, sea de objeto de atencin prioritaria por parte del Estado El bien jurdico protegido es la libertad de trabajo, pero en el es preciso diferenciar dos grupos: Un primer grupo: protege un bien jurdico comn dentro de la libertad de trabajo, concretado en el inters del estado en que se respeten ciertas condiciones mnimas de vida profesional de los trabajadores por cuenta ajena, condiciones mnimas que l mismo establece al dictar las normas respectivas, y al conocer eficacia general a los convenios colectivos; esta proteccin tendr lugar siempre que se transgreda este inters mediante violencia o amenaza; fuera de estos casos, no se estara dentro del primer grupo de ilcitos penales del art. 168 del CP.

Segundo grupo: (ltimo prrafo del art. 168 del CP), en este grupo se da acogida a diversos bienes jurdicos, todos ellos dentro del mbito del trabajo. As, la garanta en el cumplimiento de las disposiciones laborales sancionndose al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente- ; y la estabilidad laboral, en sentido estricto, como seguridad en el puesto de trabajo castigndose al que disminuye o distorsiona la produccin, simula las causas para cierre del centro de trabajo o lo abandona para extinguir las relaciones laborales.

TIPICIDAD OBJETIVA SUJETO ACTIVO: Puede ser cualquier persona fsica. SUJETO PASIVO: Es la colectividad, reducida al colectivo de trabajadores. CONDUCTA TIPICA: Consiste en obligar a otro a realizar cualquiera de las conductas establecidas en el tipo legal. Obligar: Es compeler a una persona a que realice o deje de hacer algo contrario a su voluntad. Se puede realizar tanto por accin como por omisin impropia. Al utilizar el trmino obligar se hace referencia a la idea de subordinacin en el sentido de que se fijan unas condiciones sobre la base de una situacin de superioridad o necesidad de los trabajadores. Los medios para cometer el delito son: La violencia: Consiste en la fuerza fsica ejercida sobre una persona. La amenaza: Es el anuncio del propsito de causar dao que puede recaer directamente sobre la persona amenazada o sobre un tercero ligado a ella. En caso de concurrir ni violencia ni amenaza en la ejecucin del comportamiento descrito en el art. 168 del CP, el supuesto ser atpico. Los comportamientos son:

1 INTEGRAR O NO UN SINDICATO (art. 168, inc. 1 del CP): Esta disposicin tiene su fundamento en el reconocimiento del derecho de sindicacin como garanta de la libertad sindical acogida en el art. 28 de la Constitucin. Sujeto activo: Podr ser tanto el trabajador como el empleador. Sujeto pasivo: Generalmente es un trabajador. Se ataca directamente la libertad sindical 2 PRESTAR TRABAJO PERSONAL SIN LA CORRESPONDIENTE

RETRIBUCIN (art. 168, inc. 2 del CP): Su fundamento se encuentra en el derecho del trabajador al cumplimiento, por parte del empleador, de la prestacin econmica fijada en el contrato de trabajo y que le es debida al trabajador a cambio de la contraprestacin de mano de obra que ste realiza. Es obvio que la exigencia violenta o amenazante de trabajo de terceros sin remuneracin, es esclavitud. 3 TRABAJAR SIN LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIALES DETERMINADAS POR LA AUTORIDAD (art. 168, inc. 3 del CP): Se trata de prevenir y evitar accidentes de trabajo y punir a quienes dolosamente obliguen a trabajar en condiciones de riesgo. Es obvio que las medidas administrativas de multa a la empresa es ms eficaz que el innecesario manoseo del derecho penal para esta tutela ocupacional Es decir que se protege al trabajador de los aumentos de riesgo que provienen del sujeto activo, propios del funcionamiento del sistema. Se configura como una ley penal en blanco, con todos los inconvenientes que existen al respecto. En su ltimo prrafo el art. 168 del CP seala: La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales. Este prrafo, contiene una serie de comportamientos donde el sujeto activo slo puede ser un empresario. Son figuras autnomas respecto las anteriores. Es

preciso tener en cuenta que en la mayora de los casos, empresario ser una persona jurdica, lo que obligar aplicar el art. 27 del CP, donde se establece que el que acta como representante o socio representante de una persona jurdica y realiza el tipo legal de un delito, es responsable como autor aunque los elementos especiales que fundamentan la penalidad de este tipo no concurran en l, pero s en la representada Adems, es necesario tener presente que en estos comportamientos no se exige la concurrencia de violencia o amenaza, medios necesarios en los tres incisos anteriores, ya comentados. TIPICIDAD SUBJETIVA Se requiere dolo para cada comportamiento del sujeto activo. La imprudencia que puede fcilmente concurrir con las conductas del tipo objetivo no se admite para la calificacin, es decir que no resulta punible la conducta culposa. GRADOS DE DESARROLLO DEL DELITO El delito se consuma de acuerdo a cada una de las modalidades que presenta la conducta tpica. Hay tentativa, salvo que se trate de conducta omisiva. Para la consumacin no se requiere la verificacin de un perjuicio material o efectivo, es decir que se consuma slo con la conducta que exige el tipo. PENA Se establece pena privativa de libertad no mayor de dos aos.

EJECUTORIAS SOBRE DELITOS LABORALES EN EL PER - VIOLACIN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO. 1.- Violacin de la libertad de trabajo: acatamiento de resolucin judicial con posterioridad a la apertura del proceso penal Que si bien la procesada ha cumplido con el mandato contenido en la resolucin judicial sobre reposicin de la agraviada a su centro de trabajo, tambin se advierte que ha existido una dilacin indebida al acatamiento del mandato, al

haberse ejecutado la reposicin con posterioridad a la apertura de la instruccin, por lo que la procesada se ha hecho merecedora de sancin penal. Expediente 1672-98 Ejecutoria sup.: veintids de junio de mil novecientos noventa y ocho 2.- Violacin de la libertad de trabajo: cuestin previa fundada Si bien el artculo 168 no dispone el haber requerido al procesado bajo apercibimiento de ser denunciado por el delito de violacin contra la libertad de trabajo, debe haberse acreditado el conocimiento del procesado de la sentencia consentida y ejecutoriada para establecer su responsabilidad, importando ello un requisito de procedibilidad. Expediente 4813-98 Ejecutoria Sup: cinco de noviembre de mil novecientos noventa y ocho.3.- Violacin de la libertad de trabajo: imposibilidad material de cumplimiento ausencia de dolo No se configura en el accionar del procesado los elementos del delito instruido, si el incumplimiento del pago de los beneficios sociales al agraviado se debi a un hecho que escapaba a su voluntad y posibilidades, ya que la empresa que representaba se encontraba insolvente, de lo cual se colige que en su nimo no existi intencin o dolo de evadir o incumplir el mandato judicial. Expediente 498-98 Ejecutoria Sup: catorce de mayo de mil novecientos noventa y ocho. 4.- Violacin de la libertad de trabajo: incumplimiento del pago de beneficios sociales Se halla acreditada la responsabilidad penal de los procesados, quienes pese a ser oportunamente notificados a que den cumplimiento al pago de una suma de dinero por concepto de beneficios sociales al agraviado, no cumplieron con hacer efectivo lo ordenado en una resolucin judicial que qued debidamente consentida. Expediente 2776-98 Ejecutoria Sup: diecisiete de noviembre de mil novecientos noventiocho. 5.- Violacin de la libertad de trabajo: medios probatorios no idneos

Al haberse recaudado la denuncia solamente con fotocopias simples de una liquidacin de beneficios sociales y un acta de inspeccin, los mismos no son elementos de prueba suficientes para acreditar la comisin del delito o la responsabilidad penal. Expediente 6939-97 Ejecutoria Sup: quince de junio de mil novecientos noventa y ocho. 6.- Violacin de la libertad de trabajo: nulidad de requerimiento No apareciendo en autos el requerimiento de autoridad competente, a cuyo incumplimiento procede la denuncia penal, sino tan slo un requerimiento bajo distinto apercibimiento respecto de un extremo de la imputacin, no puede concluirse en la comisin del delito y la responsabilidad del procesado. Expediente 816-98 Ejecutoria Sup: doce de junio de mil novecientos noventiocho. 7.- Violacin de la libertad de trabajo: atipicidad. Reposicin Si de los actuados se advierte que los encausados efectuaron la reposicin de los agraviados, entonces ha desaparecido el reproche penal. Expediente 5266-96 Ejecutoria Suprema: veintitrs de octubre de mil novecientos noventa y siete. 8.- Violacin de la libertad de trabajo: atipicidad. Pago de beneficio sociales Si los encausados han cumplido con el mandato legal de pagar los beneficios laborales del agraviado, dentro de las posibilidades econmicas de la institucin, ello lleva a concluir que la conducta de los procesados no configura el ilcito penal de violacin de la libertad de trabajo. Expediente 1097-97 Ejecutoria Sup: seis de enero de mil novecientos noventa y ocho. 9.-Violacin de la libertad de trabajo: causal de justificacin En lo referente a la retencin de remuneraciones e indemnizaciones imputada al acusado, cabe precisar que con la dacin del Decreto Legislativo 776 se redujeron notoriamente las rentas municipales, lo que ocasion que se dejara de pagar los sentencia por falta de

haberes y pensiones de los servidores y ex servidores de las municipalidades; no habindose demostrado que el procesado ordenara la referida retencin. Expediente 6192-96 Ejecutoria Suprema: veintids de octubre de mil novecientos noventa y siete.

a) LOS GRUPOS DE EMPRESAS Estructura de una empresa: Consiste en la manera, forma como est organizada una determinada empresa. Rene los recursos fsicos y humanos en una forma ordenada y los acomoda en un patrn coordinado para alcanzar los objetivos planeados, as como tambin crea lneas definidas de autoridad y responsabilidad en una empresa. La estructura organizativa promueve la colaboracin y negociacin entre los individuos y mejora as la efectividad y la eficiencia de las comunicaciones en la organizacin; de igual manera facilita la divisin del trabajo, la departamentalizacin y el grado o alcance del control (nmero de subordinados inmediatos que depende de un agente).

La autoridad y responsabilidad constituyen en pilares fundamentales que deben estar delegadas en toda la empresa para promover la eficiencia de una estructura organizacional. Sin la delegacin de autoridad el presidente sera el nico miembro administrativo de una empresa. Habra slo un departamento y no existira la estructura organizacional y es necesariamente de la estructura organizativa que depende el xito de una empresa.

a.1) CARACTERSTICAS DE UNA EMPRESA Constituyen la unidad econmica fundamental para el desarrollo de la humanidad. Son entes productores de fuentes de trabajo. Son Organismos capaces de satisfacer las necesidades colectivas mediante la produccin de bienes y servicios. Es una combinacin de capital y trabajo.

a.2) CLASIFICACIN DE LAS EMPRESAS Las Empresas se clasifican, segn su: a.2.1.- Dimensin: Grande, pequea y mediana. Grande: Son aquellas empresas que estn dotadas de una gran capacidad tecnolgica, potencial humano y una mayor cantidad de capital, as como tambin requieren de un riguroso, estricto y cabal cumplimiento de las actividades de planeacin, organizacin, ejecucin y control, para as alcanzar los objetivos trazados. Pequea: Son aquellas empresas que no requieren de tanta capacidad tecnolgica, potencial humano e inversin de capital, para llevar a cabo sus actividades econmicas. Mediana: Son aquellas empresas que requieren de una mediana capacidad tecnolgica, potencial humano e inversin de capital para cumplir con sus actividades.

a.2.2.- Forma Jurdica: Sociedad de Personas: Son aquellas sociedades donde el inters que prevalece para asociarse la constituye la persona, el socio. Se forma entre dos o ms personas, entre las cuales existe la mutua confianza. Es tan importante la persona, el asociado, al punto de que por la muerte, interdiccin, quiebra o retiro de un socio, la sociedad se disuelve (artculo 341 C.C). La responsabilidad de los socios colectivos es ilimitada y por lo tanto la administracin est centralizada en los socios. a) Sociedad en Nombre Colectivo: Son aquellas sociedades en el cual lo principal es el prestigio o participacin de la persona como tal, est formada por dos o ms personas con un fin lucrativo. Es una sociedad que organizada sobre una base estrictamente personal, los socios en virtud del vnculo social, asumen una responsabilidad, por las obligaciones que contraiga la sociedad durante su ejercicio econmico. La administracin es llevada por los socios, el capital de este tipo de sociedad est formado por el aporte que cada socio haya realizado y la distribucin de la utilidad

corresponde al porcentaje de participacin o a la fraccin del aporte realizado. b) Sociedad en Comandita Simple: Son aquellas sociedades que estn formadas por dos tipos de socios: Socios comanditarios, solo responden por los actos de la sociedad con el capital que pusieron o debieron poner en ella, es decir, responden limitadamente hasta el monto de su aporte y socios comanditantes, responden ilimitada y subsidiariamente. El socio comanditario cuyo nombre quede incluido en la razn social es el responsable de la compaa como socio solidario; la administracin est bajo la responsabilidad de los socios comanditantes y el capital est formado por el aporte realizado por cada uno de los socios en el momento del inicio de la empresa. Este tipo de sociedad se disuelve por muerte, quiebra, interdiccin o inhabilitacin de los socios solidarios o algunos de ellos. c) Firma Unipersonal: Son entidades conformadas por una sola persona, cuyo propietario es un solo individuo. La persona responde solidaria, ilimitada y subsidiariamente ante cualquier obligacin con terceros. La empresa desaparece cuando la persona decide no seguir ms, por muerte, interdiccin, quiebra, tambin el capital puede aumentar o disminuir segn sea su decisin, ya que no tiene reglamentacin alguna que lo estipule; Las utilidades pueden ser retiradas en el momento que la persona as lo decida y la misma pueda ser transferida al capital.

a.2.3.- Sociedades de Capital: En estas sociedades el inters que prevalece para asociarse, lo constituye el patrimonio, sin interesar la persona que lo aporte o adquiera las acciones. a) Sociedades Annimas: Son aquellas sociedades en la cual las obligaciones sociales estn garantizadas por un capital determinado y en la que los socios no estn obligados, sino por el monto de su accin. Es administrada por uno o ms administradores temporales, revocables, socios o no socios. El capital social esta dividido en acciones.

b) Sociedades en Comandita por acciones: Son aquellas sociedades en la cual el capital social est representado por acciones. La responsabilidad de los socios est limitada por el valor de sus acciones, las cuales constituyen el derecho de los accionistas a la cuota que le corresponde sobre el patrimonio comn y sobre los beneficios obtenidos. Los administradores pueden ser socios comanditantes o comanditarios decidido mediante asamblea de accionistas. c) Sociedades Annimas de Capital Autorizado (S.A.C.A.): Son aquellas cuyo capital suscrito puede inferir al capital autorizado por los estatutos sociales y en las cuales la asamblea de accionistas autoriza a los administradores para que aumenten el capital suscrito, hasta el lmite del capital autorizado mediante la emisin de nuevas acciones en la oportunidad y cuanta que ellos decidan sin necesidades de nueva asamblea. d) Sociedades Annimas Inscritas de Capital Abierto (S.A.I.C.A): Son aquellas sociedades annimas que son autorizadas como tales por la Comisin Nacional de Valores. Las sociedades annimas que solicita dicha autorizacin debern llevar los siguientes requisitos: Tener un capital pagado no menor de 1.000.000 Bs. Representado en acciones comunes nominativas que tengan el mismo valor nominal. El Ejecutivo Nacional podr elevar el monto antes sealado cuando lo considere conveniente en atencin al desarrollo del mercado. No menos del 50% del capital social debe estar en poder de un grupo de accionistas cuya inversin mxima sea equivalente a un trmino de porcentaje de dicho capital. El reglamento fijar el nmero de accionistas y el porcentaje de capital requerido. a.2.3.- Sociedades Mixtas: Son sociedades que presentan caractersticas de las sociedades de personas y las de capital. a) Sociedades de Responsabilidad limitada (S.R.L.): Son aquellas sociedades en la cual el capital est dividido en cuotas de participacin, las cuales no son ttulos negociables y un socio para venderlos requiere

del consentimiento de los dems socios (caracterstica de la sociedad de personas). La responsabilidad de los socios se limita al valor de las cuotas de participacin, que han suscrito; la muerte o inhabilitacin de un socio no afecta la vida de la sociedad (caracterstica de la sociedad de capital).

a.2.3.- Actividades Econmicas: a) Industrial: Son empresas que se encargan de la produccin de bienes. a) Extractiva: Son aquellas empresas que se encargan de extraer la materia prima de su ambiente natural. Ejemplo: Ferrominera (extrae hierro bruto), industrias pesqueras (extrae pescado), etc. b) Manufacturera: Son aquellas empresas que se encargan de transformar la materia prima en productos terminados. Ejemplo: SIDOR, ALCASA, etc. b) Comerciales: Son aquellas empresas que se dedican a la prestacin de servicios. c) Construccin: Estas son empresas que se encargan de la fabricacin de la parte inmobiliaria de las viviendas, edificios, etc. d) Mercantiles: Aquellas que se encargan de llevar el producto final a los mayoristas, minoristas, Ejemplo: Sociedades en nombre colectivo,

comandita, S.A., S.R.L. El objetivo principal de este tipo de empresa es obtener un fin econmico a travs de un servicio prestado. e) Servicios: Son aquellas que se encargan de prestar un servicio a la comunidad, Ejemplo: SABENPE, CANTV, etc.

b) LA CESIN DE PERSONAL El artculo 1 de la Ley N 29245, Ley que regula los servicios de tercerizacin, que establece que el objeto de dicha norma es regular los casos en que procede la tercerizacin, los requisitos, derechos y obligaciones, as como las sanciones aplicables a las empresas que desnaturalizan el uso de este mtodo de vinculacin empresarial; El Decreto Legislativo N 1038 que precisa los alcances de la Ley N 29245, especialmente en lo concerniente al tiempo requerido para adecuarse a los

requisitos exigidos en el artculo 2 de la misma, as como en lo referido al origen legal de los derechos y beneficios que impone la solidaridad establecida en el artculo 9 de la referida Ley; De conformidad con lo regulado en el numeral 8 del artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per y en el numeral 3 del artculo 11 de la Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo; Actividades especializadas u obras.- Servicios u obras prestados en un contexto de tercerizacin, cuya ejecucin no supone la simple provisin de personal. Actividades principales.- Constituyen actividades principales aquellas a las que se refiere el artculo 1 del Reglamento de la Ley N 27626, aprobado por el Decreto Supremo N 003-2002-TR y sus normas modificatorias. Centro de trabajo.- Es el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa principal a la que es desplazado el trabajador de la empresa tercerizadora, bajo las rdenes exclusivas de su empleador. Centro de operaciones.- Es el lugar o lugares determinados por la empresa principal que se encuentran fuera del centro de trabajo de aquella, donde el trabajador desplazado realiza sus labores, bajo las rdenes exclusivas de su empleador. Decreto Legislativo.- Decreto Legislativo N 1038, Decreto Legislativo que precisa los alcances de la Ley N 29245. Desplazamiento de personal.- Es el traslado del trabajador o trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operaciones de la empresa principal, mantenindose en todo momento bajo la exclusiva subordinacin de aqulla. Empresa principal.- Empresa que encarga o delega el desarrollo de una o ms partes de su actividad principal a una empresa tercerizadora. Empresa tercerizadora.- Empresa que lleva a cabo el servicio u obra contratado por la empresa principal, a travs de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva subordinacin. Son consideradas como empresas tercerizadoras, tanto las empresas contratistas como las subcontratistas.

c) LA SUCESIN DE EMPRESAS: INTER VIVOS Y MORTIS CAUSA El principio de libertad de empresa consagrado en el artculo 38 de la Constitucin permite a que una empresa pueda dividirse, escindirse en varias, transmitirse, etc.

El Estatuto de los Trabajadores contempla y regula la sucesin de empresa, y especifica que existe sucesin de empresa cuando la transmisin afecte a una entidad econmica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econmica, esencial o accesoria.

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autnoma no extinguir por s mismo la relacin laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

Se incluyen los compromisos de pensiones, en los trminos previstos en su normativa especfica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de proteccin social complementaria hubiere adquirido el cedente.

a.1) FORMAS DE SUCESIN DE EMPRESA: La sucesin en la titularidad de la empresa puede tener lugar en dos casos: a.1.1) Sucesin por causa de muerte o sucesin mortis causa: El fallecimiento de un empresario no extingue por s mismo el contrato de trabajo, ya que el heredero puede continuar con la explotacin de la empresa, salvo que manifieste expresa y recepticiamente, su voluntad de no hacerlo, en cuyo caso se producir la extincin del contrato. Tambin se incluye en este supuesto la terminacin de la relacin laboral en los supuestos de disolucin de una sociedad mercantil. a.1.2) Sucesin por actos "inter vivos": En el supuesto de la compraventa de una empresa por un nuevo empresario, el cual queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

d.- LAS COSAS DE FUSIN Y ENCISIN La creacin de empresas es un acto que se ha vuelto comn en los ltimos aos por las facilidades que se han presentado, con relacin a conseguir el capital y la generacin de empleos que produce, aunque ha estado en auge la fusin y la escisin que son recomposiciones societarias por la globalizacin, estas figuras tienen algunos beneficios por la nueva figura que adoptan. Las fusiones y escisiones tienen gran importancia en el mbito tributario debido al tratamiento favorable que tienen en el marco de las reorganizaciones empresariales, las cuales estn estipuladas en el estatuto tributario, se puede observar en el artculo 14 numeral uno y dos la clara definicin de la fusin y escisin en relacin al tributo y a la no existencia del hecho generador que es fundamental para el pago del tributo.

Fusin: La fusin es una reforma estatutaria en la cual una o ms sociedades se disuelven sin liquidarse y traspasan todos sus activos, pasivos, derechos y obligaciones para ser absorbidas por otra u otras sociedades o para crear una nueva, es aprobada por los participantes en la integracin de la Asamblea o Juntas de Socios y es efectiva una vez la Superintendencia respectiva la aprueba mediante una Resolucin.

Escisin: Es una reforma estatutaria por medio de la cual una sociedad (escindente) traspasa parte de sus activos y/o pasivos en bloque a una o varias sociedades ya constituidas o a una o varias que se constituyen llamadas beneficiarias. Habr escisin cuando una sociedad sin disolverse, transfiere en bloque una o varias partes de su patrimonio a una o ms sociedades existentes o las destina a la creacin de una o varias sociedades y cuando una sociedad se disuelve sin liquidarse, dividiendo su patrimonio en dos o ms partes, que se transfieren a varias sociedades existentes o se destinan a la creacin de nuevas sociedades. El proyecto de escisin deber ser aprobado por la junta de socios o asamblea general de accionistas de la sociedad que se escinde. Cuando en el proceso de

escisin participen sociedades beneficiarias ya existentes se requerir, adems, la aprobacin de la asamblea o junta de cada una de ellas.

2.2.- EL TRABAJADOR El Trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador en los trminos establecidos en la presente Ley. Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma proteccin y garantas.

2.2.1.- TIPOLOGIA: FINALIDAD a. Empleado de Piedra. Es aquel que se queda donde le dicen, solo hacen lo que les ordenan y no se mueven de donde estn. Se quedan mirando pasar a los dems y se quedan petrificados. Nulos en todo. b. Empleados de friccin: A base de empujones parece que va a funcionar, pero a los minutos deja de actuar. Se desmotiva facilmente y hay que volverlo a friccionar. c. Empleado de cuerda: Se le motiva, se le pone a andar, pero su accin dura poco tiempo y hay que volverle a dar cuerda para que funcione otro corto periodo de tiempo. d. Empleado de pilas: Va y viene, cumple la jornada diaria, aunque en ocaciones sin muchos resultados. e. Empleado corazn y cabeza: Le tiene amor a su trabajo, se sacrifica por los clientes, la misin de la empresa es su prioridad, trabajando con entusiasmo, inteligencia, iniciativa y creatividad. Est lejos, porque no tiene tiempo, de chismes y respeta la autoridad jerrquica. f. Si usted fuese empleador, con cual de estas cinco categoras de empleados querra trabajar. Si fuese empleado, en cual categora se ubicara. A todos nos gustara la ltima categora, pero Estaremos todos en esa categora? Ojal que usted, amigo lector se encuentre en esa categora. Nunca tendr problemas de empleo.

1. El currante. De estos hay muy pocos. En su primera fase los vers en su puesto de trabajo 15 minutos antes de su hora y se marcharn 15 minutos ms tarde. Nunca se quejan, no piden aumentos, no se meten en rencillas internas, no te critican y no te hacen la pelota. No tienen tiempo porque pasan toda su jornada concentrados en su trabajo, que hacen lo mejor que saben, y cuando no tengan nada que hacer estarn continuamente buscando la forma de mejorar procesos internos, optimizar el trabajo o ayudar a sus compaeros. Y suelen hacerlo bien, aunque sea por empeo (hasta que llega el da que comprenden la realidad y descubren que su lucha no tiene sentido pues el trabajo bien hecho solo les hace ganar enemigos). El currante no escatimar tiempo ni esfuerzo para ayudar o colaborar con los dems pues no los percibe como una amenaza y sinceramente (ingenuamente) cree en el trabajo de equipo. Son las personas a quienes todos acuden a buscar ayuda cuando surgen los problemas. Desgraciadamente t nunca te dars cuenta de esto, y aunque sean los ideales para que terminen en los puestos de responsabilidad de tu empresa, acabarn marchndose por no sentirse valorados al ver que los galones se los llevan los dems, pasando previamente por una fase depresiva en la que los vers llegar tarde o dejar de luchar por mejorar las cosas debido a la frustracin de haberlo intentado varias veces sin contar con el apoyo de la organizacin o los compaeros de trabajo. Si por alguna razn personal permanece en la empresa, acabar pasando a la categora (3): El desganado. Sin embargo en ninguna circunstancia vers al currante abandonar su buena disposicin para colaborar con sus compaeros, y en general nunca lo vers ocupando una posicin destacada en la empresa. Esos puestos estn reservados para las categoras (2) El que parece currante y (6) El Trepa de toda la vida del presente estudio. El currante es una joya como empleado y como persona que deberamos de conservar a como diera lugar. Una especie en peligro de extincin. 2. El que parece currante. Estos tambin llegan antes y se van tarde, pero slo cuando t los miras y slo para sentarse a leer el diario on- line que ms les interese. Slo trabajan cuando ests presente. Se preocuparn mucho de que sepas todo lo que trabajan y de que no te enteres de lo que realmente hacen

cuando t no ests. Su trabajo lo hacen los dems mientras ellos se rascan la barriga y se miran el ombligo. Suelen terminar siendo jefes de algn departamento de tu empresa. 3. El desganado. O ex-currante. Se quem y pas de ser un trabajador responsable comprometido con su trabajo a un espectro que se limita a llevar sus tareas ms o menos al da, sin importarle demasiado lo bien o mal que las desempee. Se escaquear siempre que pueda y no har nada porque creas lo contrario. Desde que le salga algn trabajo similar con mismo sueldo se largar de tu empresa, o lo terminars despidiendo t por bajo rendimiento. No es recuperable a menos que haya un profundo cambio organizacional. 4. El quejica. Anda siempre de ac para all con actitud sindicalista. Para l todo es ilegal, nada est contemplado en su contrato y su convenio no es el que debera ser. No te preocupes por l, har todo lo que le digas, pero no sin antes quejarse de lo poco que cobra y de lo mucho que trabaja. La mayor parte de ellos son buenos trabajadores y sus quejas suelen ser fundadas. Si tienes alguno as en tu empresa, escchalo. Te llevars ms de una sorpresa. 5. El chivato. Aqu suelen entrar tus familiares y tus amigos, aunque no necesariamente. Por regla general les habrs dado poco trabajo para que pasen la mayor parte del tiempo vigilando al resto y puedan contarte lo que se cuece en la empresa cuando t no ests. Acaban siendo odiados por sus compaeros. Ten mucho cuidado con ellos, al final todo lo que te digan ser en su propio beneficio, por envidia o por joder a los que no lo pueden ni ver. Suelen ser los responsables de levantar falsos rumores en la empresa. Tambin sern jefes de algo algn da. 6. El Trepa de toda la vida. Sin duda, el peor de todos. El peor como empleado, el peor como persona y el peor como amigo. Tiene lo malo del resto de las categoras y carece totalmente de escrpulos. No curra aunque aparenta que lo hace. Se escaquea slo si est seguro que no lo van a pillar y no le preocupa lo bien hecho que est su trabajo, siempre que parezca que lo est. Se queja de todo sin que t lo oigas, hasta de ti. Es el tipo de individuo que critica a los dems por aquellos defectos de los que l mismo adolece: llegar tarde al trabajo, irse antes de la hora, robar artculos de oficina, etc. Bajo el pretexto de compartir un

caf con sus compaeros de trabajo y con la mayor mala leche del mundo, un buen da enfila su insidia contra alguien y comienza la conversacin con un De quin vamos a hablar mal hoy?. Busca relacionarse con las personas que en su opinin le ofrezcan mayores ventajas para trepar en la empresa. Tratar de perjudicar la imagen de cualquiera que piense que puede estar en su camino, y no vacilar para acusar a alguien de haberle contado el chisme que ellos mismos se empean en propagar, aunque sea totalmente falso. El trepa no suele perder el tiempo saludando o despidindose de los compaeros de trabajo. Solo saluda o se despide de los jefes o de aquellos compaeros a quienes piensa que en ese momento puede sacarles provecho. El trepa es capaz de cualquier cosa. Tratar de sacarte informacin que pueda utilizar contra ti o contra los dems. Si no se la das, no importa. Inventar lo que sea y les dir a los dems que t se lo dijiste. Siempre est pendiente de lo que hacen los dems para disponer de chismes que llevar a tus odos. Se colgar l solito los galones. Te har la pelota sin compasin y t lo convertirs en tu persona de confianza. Acabar dirigiendo tu empresa por ti y dir al resto del equipo que lo hace mejor que t. Con el tiempo se convertir en un cabrn (o cabrona) con poder y tu empresa se hundir ella solita en la quiebra, arrastrndote a ti hasta el fondo del abismo. Con un poco ms de mala suerte a lo mejor tienes hasta que trabajar para comer y pagar una hipoteca el resto de tu vida.

a) LA EDAD Articulo 54.- Las edades requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes: Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relacin de dependencia: a) Catorce (14) aos para labores agrcolas no industriales. b) Quince (15) aos para labores industriales, comerciales o mineras. c) Diecisis (16) aos para labores de pesca industrial. Para el caso de las dems modalidades de trabajo, doce (12) aos.

Se presume que los adolescentes estn autorizados por sus padres o responsables para trabajar, cuando habiten con ellos, salvo manifestacin expresa en contrario de los mismos.

Cul es la jornada de trabajo de los menores de edad? La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Cdigo del Nio y del Adolescente, Ley No. 27337. Las actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad fsica, ni emocional, as como deber permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo momento con la autorizacin del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Para los adolescentes la jornada de trabajo ser de acuerdo a la edad: 12 a 14 aos: 4 horas diarias 24 horas semanales como mximo 15 a 17 aos: 6 horas diarias 36 horas semanales como mximo. Referencia: Ley No. 27337 Cdigo del Nio y del Adolescente

b) EL SEXO MATERIA y Disposicin OBSERVACIONES Las condiciones, de hecho, raramente son las mismas: existen ciertas ocupaciones consideradas tpicamente femeninas, como la de enfermera, que tienen un rango y una remuneracin menor que aquellas consideradas como masculinas. Durante el gobierno militar de 1968 se derog el Decreto Ley 14.222, que autorizaba a fijar remuneraciones inferiores al mnimo vital en los casos en que el rendimiento del trabajo de la mujer pudiera ser inferior al del hombre.

IGUALDAD DE REMUNERACION Hombre y mujer tienen derecho a igual remuneracin por igual trabajo prestado en idnticas condiciones al mismo patrn (Art. 43 inciso 2 de la Constitucin).

No es justificado que se regule conjuntamente el trabajo de los menores y las mujeres. La proteccin que se brinda a unos y otras obedece a distintas razones. La regulacin La ley determinar las condiciones de trabajo conjunta lleva a pensar que la mujer goza de de los menores y de las mujeres (Art. 45 de la una capacidad disminuida y que no puede determinar autnomamente qu trabajos Constitucin). perjudicaran eventualmente su salud. TRATAMIENTO DE MENORES Y MUJERES

Si bien esta disposicin es positiva, es pensable que surtira mayores efectos si se hubiera incorporado a la legislacin penal. El El asedio sexual en el lugar de trabajo constituye una falta grave del empleador (Art. asedio u hostigamiento sexual, por otra parte, 66 letra h) de la Ley de Fomento del Empleo). no se encuentra definido. ASEDIO SEXUAL JORNADA DE TRABAJO En los centros de trabajo donde laboren Las mujeres y los menores de 18 aos pueden mujeres y menores debe fijarse el horario de trabajar 8 horas diarias y 45 semanales como trabajo en un lugar visible. mximo. La jornada mxima de trabajo de los hombres, en tanto, es de 48 horas. TRABAJOS PROHIBIDOS Se prohbe el trabajo nocturno de las mujeres en toda clase de ocupaciones por cuenta ajena, salvo el que realicen las mayores de 19 aos en espectculos pblicos (Arts. 6 y 7 de la Ley 2.851). Excepto en casos de embarazo, no se ve razn para que la mujer est impedida de trabajar en horario nocturno, que da derecho a una mayor Las mujeres menores de 18 aos no pueden trabajar en la calle, salvo autorizacin judicial remuneracin. (Art. 44 del Cdigo de Menores). Esta disposicin, que tambin se aplica a los varones, significa una desventaja, en Adems de las prohibiciones sealadas, las economas que cuentan con un nmero mujeres no pueden: trabajar los domingos y fiestas cvicas; realizar trabajos subterrneos importante de personas que trabajan en el sector informal, como la peruana. en minas y canteras; limpiar mquinas y motores en movimiento; trabajar en construccin, reparacin, limpieza y pintura El cmulo de prohibiciones que afecta a la de edificios si hay que emplear andamios y el mujer trabajadora es un desmentido flagrante trabajo se efecta a una altura mayor de diez a la disposicin constitucional que garantiza metros; trabajar en carga y descarga martima la igualdad de oportunidades y por gras o cabras, siempre que se trate de responsabilidades de la mujer y el varn. pesos excesivos; trabajar en fundiciones de metales; trabajar empleando sierras circulares; Las labores peligrosas deberan estar trabajar en la fabricacin, empleo o transporte prohibidas para todos los trabajadores. El de materias inflamables, explosivas o txicas concepto de "motores inanimados" da cuenta (Art. 11 de la Ley 2.851, 17 de su Reglamento de la falta de modernidad de la legislacin en y Ley 4.239). este punto. La mujer no puede realizar labores consideradas como peligrosas ni ejecutar tareas agrcolas en las que se usan "motores inanimados".

DESCANSOS Las mujeres y los menores deben descansar los domingos y feriados. Si no lo hacen, tienen derecho a 24 horas continuas de descanso en otro da de la semana (Art. 11 de la Ley 2.851). PROTECCION A LA MATERNIDAD La ley determinar las medidas de proteccin a la madre trabajadora (Art. 45 de la Esta positiva disposicin se ha convertido Constitucin). muchas veces, de hecho, en una desventaja para las mujeres: los empleadores limitan el La mujer goza de descanso 45 das antes y 45 trabajo femenino, de manera de no alcanzar el das despus del parto. umbral fijado por la ley. Otras veces subdividen las empresas, de manera que en Las empresas donde laboran ms de 25 ninguna de ellas haya ms de 25 trabajadoras. trabajadoras mayores de 18 aos deben habilitar salas cunas para atender a los hijos de las servidoras durante el primer ao de edad (Ley 2.851). TRABAJO DOMESTICO Se reconoce a las empleadas domsticas a domicilio el derecho a las vacaciones, indemnizacin por tiempo servido y descanso nocturno mnimo (Decreto Supremo 002, del Ministerio del Trabajo, de 1970). Tambin estn amparadas por el Sistema Nacional de Pensiones y por el Rgimen de Prestaciones de Salud (Ley de Fomento del Empleo, de 1991). Per es uno de los pocos pases latinoamericanos que regula especialmente la situacin de la trabajadora domstica. Pese a ello, los derechos de esta trabajadora son mnimos, en comparacin con los de obreros y empleados.

c) El lugar de trabajo El lugar de trabajo se determina en el contrato de trabajo, y al igual que las funciones, puede variar a lo largo de la vigencia del contrato, ya sea por mutuo acuerdo, ya sea por decisin unilateral del empresario. La ley (Estatuto de los Trabajadores) slo regula algunos aspectos de la movilidad geogrfica decidida por la empresa, distinguiendo entre traslado y desplazamiento.

El traslado: La ley entiende por traslado el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambios de residencia por parte del trabajador trasladado El traslado debe estar justificado por la existencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Cuando se trata de traslados individuales el empresario est obligado a notificar el traslado al trabajador y a los representantes legales con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de efectividad de la medida. El trabajador dispone de esos 30 das para incorporarse a su nuevo puesto de trabajo.

Una vez notificado el traslado el trabajador puede optar por: No aceptar el traslado y extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado. Aceptar el traslado, recibiendo una compensacin por los gastos propios y de los familiares a su cargo. En este caso el trabajador puede reclamar contra el traslado ante el Juzgado de lo social, tiene un plazo de 20 DIAS, para interponer demanda contra la decisin del empresario. Si el traslado se declara justificado, el trabajador carece ya de posibilidad de optar por la extincin de su contrato.

El desplazamiento: El desplazamiento se diferencia del traslado en su carcter temporal, siendo su duracin de hasta 12 meses; al igual que el traslado, el desplazamiento debe exigir del trabajador que resida en poblacin distinta de la de su residencia habitual. El desplazamiento debe venir justificado por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Si el desplazamiento tiene una duracin superior a tres meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de cuatro das laborables en su domicilio cada tres meses

de desplazamiento, en este caso los gastos del viaje corrern a cargo del empresario. En todos el empresario deber abonar, adems del salario, los gastos de viaje y las dietas.

d) La nacionalidad

Ciudadano de la comunidad andina En el Per se ha implementado la Decisin 545, dando al ciudadano andino el mismo trato que a un trabajador nacional, lo que significa que no ests sujeto a las restricciones o limitaciones que aplican para trabajadores de otras nacionalidades. Los ciudadanos andinos para trabajar en el Per, como cualquier otro extranjero, debern poseer la calidad migratoria habilitante (trabajador) cuyo trmite se realiza en la Direccin General de Migraciones del Ministerio del Interior.

Si no eres ciudadano de la comunidad andina Importante: Los trabajadores que deseen realizar su trmite de aprobacin de contratos extranjeros, tendr que tener un permiso especial para firmar contratos expedido por la Direccin Nacional de Migraciones del Ministerio del Interior. Tu pasaporte o carn de extranjera debe ser sellado por esta institucin con una autorizacin de permiso para firmar contratos de trabajo.

Tu contratacin se rige por la Ley de Contratacin de Trabajadores Extranjeros, que establece que las empresas nacionales o extranjeras podrn contratar personal extranjero siempre que no se supere el 20% del nmero total de trabajadores, y que las remuneraciones que se paguen a dichos trabajadores no superen el 30% del total de las remuneraciones abonadas al personal

e) La calificacin profesional

La determinacin de la prestacin laboral, esto es, de las tareas o funciones a realizar por el trabajador ha de hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo modo se tiene que pactar el salario a percibir. Pero tal determinacin del objeto de contrato no resulta fcil: normalmente las tareas a realizar son relativamente complejas y el salario, aunque de ms sencilla concrecin, debe ser modificado cada cierto tiempo. Una manera sencilla de determinar la prestacin laboral es hacerlo indirectamente, dando al trabajador una determinada clasificacin profesional. A todo trabajador, en el momento de celebrar el contrato de trabajo, se le asigna una determinada categora profesional, derivando de ella no solo sus derechos bsicos ( salario base, tipo de jornada, numero de das de vacaciones) sino tambin, y sobre todo, las concretas funciones a desarrollar. De este modo la clasificacin profesional facilita la determinacin de la prestacin laboral , as por referencia a la categora profesional, se sabe cual es el trabajo a realizar y el salario a percibir. La prestacin laboral se determina, pues, mediante acuerdo individual entre trabajador y empresario. Si bien se contempla la posibilidad de que las funciones del trabajador se determinen de modo expreso y directo, no parece que exista dificultad alguna para determinarlas indirectamente, es decir, limitndose a clasificar al trabajador en un determinado grupo o categora, con lo que las funciones sern las que correspondan al grupo o categora en cuestin.

A este respecto, la ley obliga a que mediante negociacin colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca el sistema de clasificacin profesional de los trabajadores por medio de categoras o grupos profesionales.