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DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. PRINCIPIOS GENERALES. ART.90: Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que se término resulte de las siguientes circunstancias: a- que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b- que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalidad de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. 1- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD. La problemática de la duración de los contratos de trabajo, es uno de los capítulos en que con mayor énfasis se aprecia la actuación del orden público laboral. Consiste en imponer a las partes unos contenidos contractuales necesarios e indisponibles que, quedan sustraídos al ámbito de la autonomía negocial individual. Una transgresión a dichas disposiciones apareja su nulidad, con efecto de mantenimiento del contrato y sustitución o conversión de las cláusulas inválidas por las que resultan del orden legal o profesional imperativo, según resulta sin esfuerzo del sistema previsto en los artículos 12, 13 y 62 de LCT. Esta característica genética de la norma laboral, su imperatividad, derivada de ser leyes categóricas y no meramente dispositivas, traza una diferencia esencial con la lógica de un derecho civil basado en el imperio de la convención voluntaria y su aptitud deregatoria de las reglas estatales subsidiarias. Responde a la finalidad de proteger al trabajador contra su propia debilidad negocial siguiente a la necesidad de obtener o conservar el empleo como fuente de subsistencia, a consecuencia de la cual las apariencias consensuales generalmente encubren el puro ejercicio de unilateralidad patronal. Las partes no son libres para elegir el modo de vinculación en lo que a duración se refiere, debiendo necesariamente ajustarse a los requerimientos legales en su exigencia de un tipo definido y a las condiciones autorizativas formales y sustantivas para apartarse eventualmente del mismo. 2- LA CRÍTICA AL SISTEMA. La crítica. Durante los 90 y en el contexto de una crítica al derecho del trabajo promovida desde sectores empresarios y desde la ideología neoliberal o flexibilizadora, el criterio de regulación de la institución ha sido sometida a intenso debate. Se sostuvieron razones de distinto orden:

al abaratar los costos y desbaratar las trabas. que afirma que nadie está autorizado a decidir sobre los intereses de un sujeto contra la voluntad del sujeto mismo.Argumentos socioeconómicos: consisten en poner de relieve que ante el dato objetivo del desempleo. en base a la ilusión del trabajo seguro que le crea el ordenamiento. b.Argumentos jurídicos: la protección se volvía contra la clase protegida que.Argumentación filosófica-jurídica: 3. hiciera las veces de incentivo para la contratación de nuevos trabajadores. La defensa. a. que conspiraba no sólo contra el rendimiento objetivo del dependiente sino sobre su mayor o menor predisposición para superarse o capacitarse. A todos los argumentos antes expuestos se les oponen los siguientes.2 a. el punto de convergencia de las necesidades que determinan la realización de un contrato estaba dado por la urgencia de conseguir cualquier empleo rentado. y la de satisfacer necesidades contingentes que respondieren a los breves ciclos de auge y retractación de las exigencias de un mercado altamente dinámico e imprevisible. Este razonamiento presupone que el trabajador.Argumentos filosóficos: con base en el ideario liberal. y de la crisis de competitividad empresaria. antes que nada. Al imponer la regla una determinada modalidad. Se indicó que la intervención normativa devenía perniciosa en tanto obligaba al empresario a prever unos costos de extinción para cuando necesitara contraer sus planteles que. se le suprimió la capacidad de decisión para elegir entre las opiniones realmente disponibles.Argumentos de eficiencia: se sostuvo que los sistemas de alta intensidad protectoria heterónoma en orden a la estabilidad del vínculo traían aparejado como consecuencia indeseada un efecto de contraestímulo o desincentivo. se veía impedida de acceder a la única fuente de empleo disponible y condenado a subsistir en la marginalidad o del asistencialismo público o privado.Argumentación macro y microeconómica: c.INDETERMINACION DEL PLAZO: ¿presunción.Argumentación empírica: b. c. convertía en antieconómica la contratación presente con el efecto indeseado de inhibir la toma de personal. la composición cualicuantitativa del empleo presentaba como principales tomadores a los pequeños empresarios. principio o regla? . d. siquiera temporal. Se dijo que por una parte. Se propuso una política de empleo basada en la desregulación que. se denunció el exceso de paternalismo del derecho del trabajo clásico en su arrogancia de velar por los intereses del trabajador sin consultar su opinión sobre el asunto. a consecuencia del exceso. tiende a cierto aburguesamiento o mediocridad que a largo plazo se vuelve incluso en contra de su propio interés al descalificarlo para mejores puestos e incluso para conservar el actual.

para habilitar las formas no queridas. completo y autosuficiente. Lo cierto es que en la teoría general y en la iusfilosofía contemporánea no hay un desarrollo consistente del concepto de regla de favor. y que ello es posible mediante una instrumentalización del acuerdo. no se trata de que la ley presuma una determinada voluntad contractual sino. en el caso. Es decir que. por el contrario. Cabria decir que la buena razón vinculada a la especie es la de estabilidad de los contratos de trabajo. no ante una voluntad que lo contradiga. armónico. con ser cierto. según que admitan o no la prueba en contra del hecho presunto. al punto que veda a las partes apartarse de la misma con base exclusiva en la declaración de voluntad requiriendo que concurran. de suerte que no ha de aceptarse que un litigio quede sin resolución ante la insuficiencia u oscuridad del sistema de reglas. Desde su nombre connota que estaríamos en presencia de una mera preferencia o predilección del legislador lo que. Al servicio de este principio de estabilidad la indeterminación del plazo constituye. ¿Será entonces correcto elevar la regla de indeterminación al rango de principio? Los principios orientan a legisladores y jueces en sus respectivas competencias republicanas tanto para dictar. Si así fuera el artículo 90 solo actuaría ante el silencio de las partes. Las doctrina y los fallos suelen caracterizar al contenido del artículo 90 como una regla de favor que evidencia el aprecio del legislador por una forma de contratación por sobre las demás que admite. una regla técnica que junto con otras ha escogido el legislador en su propósito de privilegiar los vínculos dotados de aquellos atributos y que. También sabemos que las presunciones son iuris tantum o de jure. no termina de clarificar la idea subyacente de una verdadera sustracción del contenido negocial a la autonomía contractual. de la imposición a las partes de un contenido temporal del que no podrán apartarse sino en las específicas y restrictivas excepciones que se analizaran luego. Si consideramos al artículo 90 como presunción puede crear la falsa idea de que resultaría posible revertir sus consecuencias mediante la sola demostración de que la voluntad contractual constitutiva tuvo un sentido diferente al del acontecer regular. ciertas circunstancias objetivas y de apreciación restrictiva.3 Está en juego algo distinto y de jerarquía jurídica superior a la de una mera presunción. basta al empleador con tomar el recaudo de plasmar el contrato temporario según la forma escrita para revertir la presunción y demostrar de tal modo que la intención de las partes ha sido distinta de la presumida por la ley. La presunción se trata de una técnica de distribución de las cargas probatorias en virtud de las que se tiene por acreditado un hecho a condición de la prueba de ciertos antecedentes con base lógica en que el primero es consecuencia altamente probable de los segundos según el acontecer ordinario. En síntesis. en el sentido de la opción constitucional y legal por la perduración de los vínculos como derivación del interés social en favorecer el arraigo del trabajador a un empleo específico. consiste en imbuir a los contratos de una vocación de extenderse en el tiempo que . integrar o interpretar las reglas con base en el presupuesto lógico de que el ordenamiento jurídico es único. en relación a medio fin.

con error. Regla nemotécnica: “a necesidades permanentes. que es condición de esta modalidad el que los servicios sean requeridos “todos los días de la semana. el servicio sólo sea requerido con intermitencias. Siempre teniendo presente que el vocablo permanencia no es sinónimo de continuidad en la ejecución del contrato. esto es. trabajadores transitorios”. salvo los descansos obligatorios”. no están disponibles para las partes sino en los supuestos en que la ley misma las habilita según el concurso de ciertas condiciones que no dependen solamente de su voluntad.REQUISITOS GENERALES PARA LAS EXCEPCIONES A LA REGLA. 4. a necesidades transitorias. trabajadores permanente. El artículo 90 LCT no supone una presunción acerca de la voluntad de las partes sino una regla técnica por la que se consagra el principio de estabilidad de los vínculos que opera “con. o semanas del mes. que se hace presente al momento de la configuración del contrato. t odos los meses de año. todas las semanas del mes. sin o contra” lo que las partes hubieren acordado. 5. En realidad ello define solo a un subtipo de los contratos por tiempo indeterminado que lo doctrina ha denominado “con prestación continua”. sino al hecho de que los mismos vienen a satisfacer necesidad empresaria que tiene una inherente vocación de continuar en el tiempo. Se piensa a veces. Son los siguientes: . como dos subtipos de la especie. Las excepciones a dicha técnica. “algunos días a la semana.4 prevalece sobre las decisiones que las partes pudieren convenir a mérito de sus necesidades contingentes. La permanencia no se refiere a la carga horaria-diaria-mensual a la que se sujete la intensidad o frecuencia de los servicios.INDETERMINACION Y CONTINUIDAD: UNA CONFUSION HABITUAL. La discontinuidad o intermitencia puede responder a ciertas pautas o diagramas previstos de antemano con cierta rigidez. según los cuales las partes saben de antemano los días en que las prestaciones serán efectivamente utilizadas. O bien quedar sujetas a cierta elasticidad en tanto su requerimiento depende de la ocurrencia de cierto “hecho -condición” que las partes no pueden prever por anticipado. Ello da lugar a las intermitencias regulares e irregulares. El artículo 90 fija los requisitos generales a los que habrá de sujetarse la admisibilidad de contratos temporarios o de duración previamente determinada. Participa en los caracteres de las normas de orden público laboral. Es obvio que en muchas actividades su naturaleza hace que. Siempre se confunde la indeterminación del plazo con la continuidad en la ejecución de las prestaciones. o meses del año”.

c. Los requisitos anteriores deben concurrir. la norma en análisis impone como condición de validez de la modalidad el que se instrumente el consenso mediante forma escrita. Si bien no hay contratos permanentes que nazcan de tareas que sean extraordinarias.La forma tasada.Carácter acumulativo de las exigencias. pero derivar luego hacia un vínculo permanente por efecto de la desaparición sobreviniente de las necesidades transitorias que en un primer momento lo justificaron como tal. verificarse acumulativamente. d. Cuando utilizamos la expresión necesidad y la adjetivamos como permanente o temporaria. Apartándose del art. Se exige el requisito de que la contratación bajo modalidad temporaria o de duración determinada esté justificado por alguna razón objetiva. es decir. el vínculo posea la inherente vocación de consumir su objeto al cabo de un cierto tiempo o luego del cumplimiento de un cometido específico. no queremos referir que forzosamente las tareas que en concreto venga a cumplir el trabajador guarden una relación de tipo ordinario o excepcional respecto de las que constituyen la actividad usual en el establecimiento. Son muchos los supuestos en los cuales pueden mediar razones valederas que autoricen a la patronal a contratar bajo modalidades de tiempo determinado en virtud de corresponder a alguna justificación según la cual. bajo interpretación restrictiva que deriva del diseño de la institución.La justificación objetiva. Ej. 48 LCT. b. puede haber vínculos temporarios que tengan por objeto la recepción de tareas ordinarias en la medida en que alguna otra razón valedera les confiera una razonable justificación. Se habilita cuando mediante ella se persigue satisfacer necesidades inherentemente temporarias. Un reemplazante.5 a. en lo que constituye la principal herramienta para alcanzar la axiología definida en los títulos anteriores en orden a la permanencia del vínculo. La justificación objetiva no sólo debe existir al tiempo de vincularse originariamente las partes. sino subsistir en el supuesto de mediar prórrogas o renovaciones de dicho contrato. Una relación puede nacer bajo el signo de la determinación de su plazo.La contratación sucesiva. .

Por tiempo indeterminado.CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS SEGÚN SU DURACION. 75) Género c.De intermitencia regular:  De temporada:  Típico.A plazo (eventual) incierto.De aprendizaje. 3. Género Especie 1. Especie 1. (art. b.Contratados por intermedio de empresas de servicios eventuales.  A tiempo parcial.De intermitencia irregular. respecto de estas.Reemplazante.6 6. c.Con prestaciones discontinuas. b. a. 2. a.  Atípico.Accidental.Supernumeración. Subtipos a.A plazo fijo.Ocacional. b.Jornada diaria parcial.Por tiempo indeterminado. 2.A plazo cierto.Jornada diaria completa.Con prestaciones continuas. Subtipos a. b. a. 3. .

El solo cumplimiento de la condición objetiva no afecta el contrato. 3. resulta una doble mudanza en la naturaleza modal del contrato. otros comportamientos rescisorios que. El presente artículo consagra la regla procesal.EL LIMITE “NATURAL” DE LA INDETERMINACION DEL PLAZO. proyecta su vocación de permanencia derivada de la regla de indeterminación del plazo hacia un indefinido futuro que. salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la ley. El contrato de trabajo. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social. Prueba. Alcance.Efectos.RÉGIMEN PROBATORIO. en cambio. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador. Art. 2. ni sus atribuciones o caracteres. Cesada la indeterminación de su plazo. a. 1. Esa norma indica que el empleador podrá instar el procedimiento de la jubilación compulsiva. 92. RELACIONES CON LA EXTINCION DEL CONTRATO POR JUBILACION DEL TRABAJADOR Y CON OTRAS VARIANTES EXTINTIVAS. adquiría las características de uno sujeta a plazo cierto de no mediar una condición resolutoria previa. a saber.Fundamentos y finalidades. según nuestro ordenamiento.CONDICIONES REQUERIDAS Y LOS TIPOS JUBILATORIOS.CONSIDERACIONES SOBRE SU CALIFICACION JURIDICA. b. son los regulados a partir del 252 de la LCT. producida la intimación del artículo 252 de la LCT. 1. SU OBJETO. si no lo hace. los que siguen: . por límites de edad y años de servicios. un eventual despido que produjere queda regido por las directivas generales de los artículos 242 y ss. puede frustrarse ante cualquiera de las vicisitudes extintivas contempladas en la misma ley. Releva un obstáculo que hasta entonces existía para extinguirlo y habilita.7 Art. El objeto de la prueba se confunde con los requisitos oportunamente mencionados. Éste artículo indica la oportunidad en que aquella vocación encuentra su punto de claudicación. al disponer que pesa sobre el empleador la carga probatoria de cualquier argumentación contraria a la regla de indeterminación. De la articulación de las normas mencionadas. es obvio que no está obligado a hacerlo como que. se convertiría en uno de plazo incierto hasta que. 91. no obstante.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa. 4. 3. el mismo artículo que la consagra (48 LCT) aclara. Art. 92 bis.El período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. 6. se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Pero la doctrina coincide que debió decir estará a cargo de quien la invoca. 7. durante el período de prueba. que ello es “a salvo lo que dispongan las leyes”. pero con obligación de preavisar según lo establecido en los art. más de una vez. se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. Si bien la regla en materia de contratación es la libertad de formas.8 a. De todo resulta que. 5. . 2. La norma dice que estará a cargo del empleador. se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo trabajo de naturaleza permanente. se considerará de pleno derecho.El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.El trabajador tiene derecho. El sujeto de la prueba.Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Aunque normalmente será el empleador el interesado en acotar la duración del vínculo bien puede ocurrir que a éste le convenga que la calificación del negocio sea por tiempo indeterminado. sin derecho a indemnización con motivo de la extinción. De hacerlo.El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. pero sus consecuencias deben juzgarse considerándolo un contrato por tiempo indeterminado. en concordancia con la técnica utilizada por el artículo 13 LCT. sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento. Período de prueba. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. En especial. excepto el referido en el artículo 96. se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Caso contrario. con las excepciones que se establecen en este artículo. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.Forma escrita. que el empleador ha renunciado al periodo de prueba. También por accidente o enfermedad inculpable.Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador. 231 y 232. utilizando el período de prueba. a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social. que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. al omitir las partes la forma escrita que para el caso exige el artículo 90 debe entenderse que el consenso constitutivo es válido.

Puede decirse que el período de prueba es una suerte de periodo de adaptación y evaluación. Pero también evaluar su apego a los deberes de conducta y su adaptación a los requerimientos de una organización empresaria que tiende a valorar de manera creciente la habilidad para integrarse al trabajo en equipo de modo no conflictivo. a mérito de la cual las partes cuentan con la facultad de desistir unilateral e incausadamente de la contratación sin asumir consecuencias económicas desfavorables. Desde el punto de vista del trabajador. ni demasiado extenso ni demasiado breve.PERIODO DE PRUEBA. . En el ordenamiento argentino se entiende por período de prueba la cualidad que adjetiva a las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado. en orden principalmente a la idiosincrasia de las relaciones humanas. durante un breve lapso siguiente a su inicio.9 1. 4 de la LCT. en el cual las partes verifican mediante la ejecución de las prestaciones las ventajas y desventajas que dieron por supuestas al momento constitutivo del vínculo. La finalidad del período de prueba es la de posibilitar a las partes la constatación en la práctica de la veracidad de las promesas intercambiadas al momento de formación del consenso que origina la relación de trabajo. interesará verificar principalmente si el trabajador respalda su calificación profesional con una efectiva idoneidad para el desempeño del puesto. el nivel de creatividad que se admite y cuantas más pudieren incidir en su decisión desde el punto de vista del art. Desde el punto de vista del empleador. cuyo interés laboral no se agota en el salario pactado. el esfuerzo que demandan las tareas asignadas. percibir en la práctica si la estructura o comunidad empresaria a la que se incorpora se ajusta a sus expectativas.