V E R D A D Y F A R S A L O S T E S T S M A R T N L .

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Ediciones elaleph.com

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A MI ESPOSA, ANITA

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Ofrezco mi sincero reconocimiento a los miembros de la comunidad psico lgica que leyeron este volumen antes de su aparicin, y que ofrecieron sus., comentarios y sugestiones.

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PRIMERA PARTE PSIQUIS: SE ALQUILA 1 El coloso de la personalidad Este libro se ocupa de la observacin del cerebro: el arte, sus cultores y sus sujetos, alrededor de 50.000.000 de indefensos norteamericanos. La observacin del cerebro es un vital fenmeno sociolgico del siglo XX, que ha hecho de nuestra mente, de nuestros pensamientos ntimos, de nuestras opiniones polticas, de nuestras frustraciones (incluidas las de carcter sexual), de nuestras aspiraciones en suma, lo que habitualmente denominamos personalidad la materia prima de una activa y al parecer insaciable industria norteamericana. La importancia de la personalidad masculina o femenina indudablemente ha llegado al cenit en esta era del "tipo bueno" v de la recompensa a la adaptacin discreta. La inteligencia, la competencia, el esfuerzo y la capacidad estn convirtindose en meros requerimientos bsicos para tener
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oportunidad de mostrar nuestra verdadera pasta, a travs de la personalidad. Las escuelas, las corporaciones, el gobierno todo el que contrata, despide, promueve, selecciona o elige han buscado desde hace mucho tiempo lo que es la piedra de toque del psiclogo: "Cmo se puede medir al hombre autntico? El psicoanalista se esfuerza por realizar una medicin que exige aos y millares de dlares. Como veremos, el examinador del cerebro, el analista de la personalidad afirma que puede medir esos mismos esquivos imponderables humanos con la misma facilidad y precisin con que se cuentan los compactos que salen de una lnea de montaje de Detroit. Dice que es capaz de medir la psiquis en beneficio de quien desee informacin en el breve lapso de cinco minutos, al mnimo costo de 20 dlares por cabeza, menos los descuentos comerciales normales. El examinador del cerebro tiene muchos perfiles. Puede ser un psiclogo industrial, el profesor de psicologa de una universidad, el director de personal de una gran corporacin, el propietario independiente de una pequea fbrica, un acadmico de 4.700 dlares al ao que se ha convertido en un examinador comercial de 12.000 dlares anuales. A menudo es el supervisor de un organismo gubernamental, el director de una agencia de empleos, un consultor administrativo, un localizador de ejecutivo, un psiclogo escolar o un consejero de orientacin profesional, un psiclogo militar, el funcionario de la oficina de ingresos de una universidad o de una escuela profesional. O quizs se trate simplemente de un organizador emprendedor, cuya nica calificacin universita6

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ria como analista del cerebro sea el recibo del alquiler pagado por una lujosa serie de oficinas, en cuya puerta principal se lee el inverosmil nombre: "Instituto de Investigacin y Desarrollo de la Personalidad, Sociedad Annima. Ha abordado su trabajo con tpico fervor yanqui, y en lugar de un juego psicolgico ms o menos infantil, la observacin del cerebro es hoy un negocio de ms de 50.000.000 de dlares anuales, que se ha convertido en uno de los principales factores determinantes de la carrera, el empleo, y el lugar que el individuo ocupa en la sociedad. Con sus instrumentos, sus tests de preguntas y respuestas (A cunta gente odia mucho? A ninguna? A ms del 50 %?) , sus manchas de tinta, otros escalpelos de papel y una extraordinaria proporcin de bravuconera de promotor audaz que a menudo es poco apropiada para la profesin, ha convencido a los que pagan la informacin psicolgica sobre sus conciudadanos que puede reducir las respuestas "afirmativas" y negativas de un hombre y otras respuestas a los tests a cifras que miden aspectos humanos tales como el radicalismo, la extraversin, la agresin, la felicidad y aun la homosexualidad latente y el deseo de beber aperitivos por la maana temprano. Al sujeto del test se le formulan centenares de preguntas ntimas (entre ellas algunas impertinentes, como: Hay alguna idea particularmente intil que asalta constantemente su pensamiento?"),se le pide que dibuje imgenes de mujeres desnudas, que complete envejecidos chistes dialectales, que cree historias imaginadas" a base de los dibujos que se le suministran, y que complete frases: como "Mi padre..." Aun es posible que se le pida la presentacin de una muestra de
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escritura y, para escndalo de examinadores ms serios, se le obliga a tomar asiento mientras se analizan sus rasgos faciales. El examinador afirma que con todo ese material puede predecir, con desconcertante precisin que supera de lejos la intuicin y la experiencia humanas, quin es candidato para integrar el montn psicolgico, y quin tendr xito en una tarea especfica... por ejemplo, una dactilgrafa para Kenyon & Eckhardt; un ingeniero para Westinghouse; un administrador de seccin en Sears, Roebuck; un vendedor al por mayor de los corpios Virtus; una secretaria de cualquiera de centenares de firmas; o un futuro clrigo de la Iglesia presbiteriana. No debe subestimarse al examinador del cerebro. Es verstil, adaptable y envolvente... de modo que no es fcil que lo derroten quienes carecen de sofisticacin o de gua, y que no puede ser evitado por nadie, salvo los que profesionalmente estn ms seguros. En la industria, donde se le paga magnficamente (una firma, Worthington Associates, pag recientemente 100.000 dlares por un examen psicolgico de su equipo administrativo) procura separar a los intiles de los superdotados en un grupo dado de empleados. Selecciona a los futuros empleados, y ello tanto en el llano de los repartidores de leche como en el de los vicepresidentes veteranos; prueban a los hombres que ya trabajan, y recomiendan ascensos, traslados a puestos inferiores, exoneraciones o el mantenimiento por tiempo indefinido en el mismo cargo; ayuda a elegir millares de aprendices de ejecutivos entre las legaciones de graduados universitarios anuales que buscan hacer carrera en las corporaciones; y aun partici8

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pa en la eleccin de los sucesores para el cargo de presidente de la compaa. En nuestras escuelas (vase el Cap. 7: "Las Tres R en la Escuela Graduada") examina a los alumnos secundarios para descubrir indicios que permitan entrever la futura profesin, y elimina a los que ostensiblemente carecen de condiciones psicolgicas en el grupo de estudiantes que solicitan ingreso a muchas universidades profesionales, incluidas varias facultades de ciencias mdicas de respetable importancia. En 1960, medio milln de jvenes del curso secundario fueron sometidos a una batera de tests entre ellos haba inventarios de la personalidad y los resultados sern remitidos a las respectivas facultades como parte del "Proyecto Talento", patrocinado por el Departamento de Salud, Educacin y Bienestar de los Estados Unidos. Tanto las juntas colegiales como la National Merit Scholarship Corporation han anunciado que estn buscando un selector de la personalidad para distinguir a los que psicolgicamente estn calificados (o descalificados) entre los jvenes universitarios de los aos superiores. El examinador del cerebro seala a los soldados quo tienen probabilidades de caer en el campo de batalla, y aun analiza a las esposas para definir el grado de compatibilidad con la vida propia de las corporaciones. Prcticamente selecciona a los agentes de polica de ciudades como Los ngeles. En el caso de algunas corporaciones es posible que se vincule permanentemente a un ejecutivo, y que lo examine por lo menos una vez por mes a la hora del almuerzo, o durante una partida de golf para verificar las posibilidades de progreso o de retrogradacin. En la Universidad de Colum9

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bia los investigadores estn experimentando en un test de la personalidad concebido para los aspirantes a conductor, con el fin de rehusar de antemano la licencia a los que son "propensos a sufrir accidentes". Una compaa de seguros recientemente comenz un programa que obliga a los conductores jvenes a someterse a un examen de la personalidad, so pena de pagar una multa. La Junta Juvenil de la Ciudad de Nueva York se propone tcnicas semejantes para predecir quines (en un grupo dado de escolares) se convertirn con el tiempo en problemas juveniles. "Se trata slo de una moda pasajera", dice esperanzadamente un alto funcionario de la Divisin Normas de la Comisin del Servicio Civil de los Estados Unidos. Pero los hechos refutan ese optimismo. De acuerdo con todos los indicios disponibles, el nmero de firmas que utilizan los servicios de los examinadores del cerebro est aumentando significativamente, especialmente en el caso de las compaas ms pequeas, deseosas de emular a las que ya estn utilizando la "seleccin cientfica". Una reciente resea nacional de 852 compaas, preparada por la Oficina de Investigacin Comercial de la Universidad de Texas, demostr que de las firmas que respondieron al cuestionario, el 56 por ciento est utilizando tests de personalidad y de "inters". De un total de 58 compaas interrogadas por la revista American Business, 30 estaban utilizando estas tcnicas. La encuesta (ahora famosa) de Fortune demostr que el 60 por ciento de 63 firmas investigadas estaban utilizando tests de la personalidad para la seleccin y promocin del personal. Una de las principales compaas dedicadas a la realizacin
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de tests, la Science Research Associates, de Chicago, buena parte de cuya actividad est dedicada a los tests de la personalidad, tiene ahora 11.000 clientes industriales, el triple de los que tena en 1957. La lista de firmas que quieren espiar el contenido de la mente y del alma de los aspirantes o de los empleados parece una gua de Dun & Bradstreet: Westinghouse; Sears, Roebuck; Pan American World Airways; Johnson & Johnson; Tidewater Oil; Long Island Lighting; Standard Oil of New Jersey; Benton & Bowles, publicidad; U. S. Rubber; American Machine & Foundry; Republic Steel; IBM; ITT; Borden Company; Lever Brothers; Carnation Company; Burlington Industries; Hartford Fire Insurance, y centenares de compaas de la misma importancia. Millares de firmas ms pequeas se cuentan tambin entre los mejores clientes de los examinadores del cerebro, con representantes en todos los campos de la actividad, desde la Fanny Farmer Candy Shops a la Western Airlines. Los clculos son difciles, pero aparte de los millones que se encuentran en las fuerzas armadas y en las escuelas parece que los presuntos y los actuales empleadores ya han logrado examinar la psiquis de ms de 10.000.000 de norteamericanos, y que anualmente se examina a ms de un milln de personas. Una prspera firma, la Activity Vector Analysis, de Providence, Rhode Island, confa en que sus analistas legos destacados en centenares de firmas de todo el pas examinarn este ao a ms de 300.000 obreros y ejecutivos.

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El desarrollo est acelerndose, especialmente en el terreno del "inventario humano", el examen de los hombres que ya pertenecen a la firma, y en las llamadas industrias creadoras, consideradas antao fuera del alcance de los excesivamente celosos examinadores del cerebro. Es cada vez ms frecuente que los periodistas y directores, los escritores, el personal de la radio y la televisin, los ejecutivos de relaciones pblicas o los redactores y empleados de las agencias de publicidad descubran que su futuro ya de por s delicado depende de la rpida valoracin de un examinador. A menos que esta tendencia se invierta rpidamente por la accin de alguna inmutable ley econmica, hasta ahora desconocida, para fines de la dcada todos los que marquen la ficha en el reloj u ocupen el escritorio de un ejecutivo desde San Diego a Penobscot, tendrn que conseguir la aprobacin del examinador de la personalidad antes de ejercitar el atrofiador privilegio de trabajar. El hombre moderno de la dcada de 1960 est sentado indecorosamente sobre las dos puntas de un dilema. Ciertas expresiones como "investigacin motivacional" relaciones humanas" y otros trminos de la jerga psicolgica iluminan su conciencia en formacin del siglo XXI, de modo que aplaude todo lo que sea investigar la mente o el alma del hombre. A pesar de ello, con una suerte de orgullo residual de la decadente tica, protege la escasa intimidad que an le queda. El examinador del cerebro, que mira con suspicacia a todo el que no se muestra voluble respecto de s mismo, carece de esa ansiedad. Afirma que el individuo est destina-

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do a que se lo examine, en bien de la corporacin, la sociedad y la ganancia. El examinador del cerebro sostiene la teora psicolgica de que todos los empleos, desde el de vendedora al de presidente del directorio, corresponden a una personalidad o tipo ideal, de modo que espera hallar entre los hombres la encarnacin exacta de ese tipo. Est convencido y, lo que es ms importante, ha convencido a muchos otros, de que la personalidad humana es suficientemente simple y esttica, al extremo de que generalmente puede ser medida en pocos minutos (u horas) y proyectada hacia el futuro para predecir la conducta de un hombre en un determinado empleo o en una actividad profesional. As, la reunin de ambos aspectos se ha convertido en el semper psichologicus del moderno examinador. El xito del examinador ha nacido de la prosperidad y de la frustracin; es decir, de la revolucin de los administradores con sus hordas de ejecutivos, sus trabajadores "creadores" y sus vendedores. De acuerdo con el doctor Frederick Harbison, de Princeton, desde 1947 hubo un aumento (trmino medio) del 32 por ciento en el nmero de ejecutivos de la gran mayora de las firmas estudiadas por l. Al mismo tiempo disminuy significativamente el nmero de trabajadores independientes y de compaas de propiedad individual, donde el patrn conoca ntimamente a todos los empleados y obreros y no necesitaba consejos seudoclnicos que le indicaran quin deba ser el prximo capataz. En el marco de las nuevas posibilidades, hubo una explosin de talentos, de jvenes universitarios deseosos de
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ingresar en las corporaciones, casi todos con las condiciones que eran normales hace una dcada: educacin, apariencia, capacidad, diccin y modales apropiados. En el nuevo anonimato de la firma gigantesca y de sus imitadores, propiedad de todos y de nadie, cmo elegir entre ellos? Cmo seleccionar capataces, supervisores y aun vicepresidentes, quizs desconocidos personalmente por el directorio? La categora genrica del "examen psicolgico" no es nueva para la industria. La direccin de las empresas ha alcanzado un xito apreciable con tests como los que miden la destreza manual de los obreros que arman piezas electrnicas en miniatura, y tambin ha procurado aprender algo con respecto a la agudeza mental del hombre utilizando instrumentos como el Test de Inteligencia Otis. El paso siguiente, el examen de la personalidad, era no slo inevitable, sino demasiado atractivo para rechazarlo, a pesar de ciertas dudas propias del sentido comn. No slo parece hecho como de medida para desempear la funcin de herramienta de seleccin en manos de los hombres de la seccin personal (a menudo recargados de trabajo y mal adiestrados), sino que es tambin una irresistible oportunidad de descubrir la mente del individuo, para espiar su lealtad a la corporacin, su potencial paranoia, u otra cualquiera de sus supuestas debilidades que intriga a los empleadores. Es tambin la respuesta "cientfica" a la esperanza tcita pero ardiente del directorio, que desea reducir al individuo a estadsticas como las normas y los porcentajes del examinador, de tan fcil manipulacin como las cifras de produccin y de mercado.
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El examen de la personalidad ha sido adoptado framente por algunos, y en cambio otros -especialmente los miembros del departamento de personal- se han aferrado a l con un ciego entusiasmo que roza lo semirreligioso. Los propios examinadores se sienten asombrados ante la favorable acogida. "Ciertamente", dice Lyle N. Spencer, presidente de Science Research Associates, de Chicago, una gigantesca firma consagrada a este tipo de exmenes y a la distribucin de tests, "los psiclogos que desarrollaren estos tests en sus laboratorios nunca esperaron que la ciencia fuera abrazada tan ardientemente por los hombres de negocios". Un psiclogo de Sears, Roebuck, firma que exige que todos los miembros de la administracin afronten una batera completa de tests de la personalidad, afirma que pueden predecir correctamente a quin ha de ascenderse en el 67 por ciento de los casos. Dice otro de los fieles, un ejecutivo de Diamond Hosiery: "No contratamos vendedores que no estn recomendados por nuestra organizacin de tests. Se rechaza el cuarenta por ciento de las solicitudes porque fracasan en los tests de la personalidad". A pesar de esta corriente casi religiosa, existen graves y sensatas dudas acadmicas con respecto a la validez de los tests de personalidad (vase el Cap. 11: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?"). Otros crticos atacan lo que ellos estiman es la intrnseca inmoralidad de los tests: "No es posible clasificar a los individuos como si fueran pequeos paquetes bien envueltos ni juzgarlos exclusivamente desde el punto de su capacidad de adaptacin." Crawford H. Greenewalt, presidente de Du Pont e implacable enemigo de la
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tendencia que nos ocupa, afirm recientemente durante un discurso: "El otro da tom uno de los cuestionarios psicolgicos corrientes, utilizados ahora de manera general en el trabajo de las oficinas de personal, y lo apliqu a un norteamericano original y muy individualista: Benjamn Franklin. Sobre la base de lo que sabemos del carcter de Franklin, tuve que llegar a la conclusin de que, si lo hubieran juzgado de acuerdo con esos patrones, trabajo le habra costado conseguir empleo en nuestros das. La lucha que evidentemente se plantea el hombre versus los examinadores quizs resulte la batalla del siglo en la que, como armamento preliminar, tal vez debamos repasar de cabo a rabo las reglas del trabajo de conseguir trabajo, con el propsito de hallar los puntos dbiles de lo que quizs sea el ms formidable desafo a la individualidad del hombre moderno. Esta lucha entre el valor ntimo y excepcional, y la tesis de que cuarenta horas semanales de trabajo no son sino un pago a cuenta en el debe del hombre moderno, quizs sea realmente decisiva. Un examinador de Park Avenue formula el desafo: "A menudo ni siquiera nos molestamos en verificar las referencias o la experiencia anterior", dice. "Reunimos mayor nmero de datos sobre un hombre con la ayuda de los tests de la personalidad. A los que piensen que este comentario clnico tiene acentos estremecedores, y que estn dispuestos a presentar batalla -vendedores de salsa de tomate, incautos estudiantes, o redactores de publicidad- est dedicada esta investigacin del examinador del cerebro y de sus extraordinarios manejos.
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2 El gran interrogante: la bsqueda del norteamericano cabal Un joven bachiller en psicologa, que quizs otrora so con realizar investigaciones fundamentales, se recost sobre el tabique de su oficina de tres metros por tres y explic las limitaciones psicolgicas del hombre cuyo perfil de la personalidad tena en la mano. "Para el ojo poco adiestrado, estas cifras pueden parecer suficientes. Este candidato tuvo un noventa y uno por ciento en inteligencia, un setenta y cinco por ciento (que es el trmino medio) en confianza en s mismo, y un porcentaje elevado -noventa y nueve- en sociabilidad. Pero para el empleo que solicit -un servicio consultivo para abogados- no sirve", explic pacientemente el joven examinador. "Sus porcentajes indican que es un hombre que se apoya en otros. No es una persona vigorosa, y le gusta ser dirigido. Tambin hay indicios de neurosis. Es cordial, desea ser aceptado rpidamente, y necesita una atmsfera de trabajo clida y simptica. Evidentemente no es el hombre para el puesto. Tropezar con algunos abogados bastante maduros,
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y tendr que convencerlos. Es bastante inteligente, pero me temo que no posee el impulso necesario. Este vocero de la comunidad de examinadores del cerebro era un partidario convicto y confeso del test concebido como una "lnea de montaje", un defensor del principio de que la adaptacin a la vida o, lo que es ms importante, al empleo, puede determinarse exclusivamente mediante la evaluacin estadstica de las respuestas del candidato a una serie de impertinentes preguntas sobre su propia personalidad. En su carcter de miembro del elenco de una entidad denominada The Personnel Institute, organismo de exmenes psicolgicos del East Side (Nueva York), l y sus colegas acusan (o absuelven diariamente) las psiquis de centenares de candidatos a ingresar en las compaas. Da tras da el futuro de una masa de desconocidos se despliega frente al confiado y juvenil examinador, en espera de que l le consagre su atencin casi literaria. "Operamos exclusivamente sobre una base estadstica", dijo al explicar la operacin. "Una vez que hemos graduado las preguntas, de una ojeada podemos comparar los porcentajes de un hombre con los de la poblacin general, con los de otros individuos de la misma especialidad, y a menudo con los hombres que pertenecen a la misma compaa en la que desea ingresar. Las preguntas sobre la personalidad y los verstiles porcentajes que condenaron al esperanzado y joven vendedor son la columna vertebral (un buen 60 por ciento o ms) de la industria de los examinadores del cerebro, y el tipo de obstculo fundado en la personalidad con el que ms probablemente tropezar el que busca empleo, por lo menos en la
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primera batalla. Un caso tpico es el de la firma Goliath dedicada al trabajo de examinacin masiva que distribuye a sus clientes centenares de ejemplares de su batera de tests; las firmas entregan los tests a los solicitantes, para que los llenen, y luego devuelven los formularios llenos a la compaa examinadora. All la psiquis del candidato es aprobada; condenada o relegada al purgatorio psicolgico, en una atmsfera automtica e impersonal, en la que el examinador nunca ve, toca ni huele a su presa. La mayora de estas firmas dedicadas a los exmenes en masa son bsicamente fbricas psicolgicas por correspondencia que operan por cortesa del correo de los Estados Unidos. Una mquina IBM produce metros y metros de porcentajes personales. transformados por los entusiastas psiclogos en imaginativos perfiles de una pgina de texto, a los que se agrega la autntica mercadera del negocio: el veredicto de que el hombre es "bueno", "regular" o "malo". A los clientes se les promete resultados en cuarenta y ocho horas, y si el jefe de personal est impaciente por saber cul ser su propio juicio sobre un hombre, el examinador telegrafa o comunica telefnicamente la respuesta contra pago en destino dentro de las veinticuatro horas. En este esotrico juego de dlares y centavos, conocido en el oficio por el nombre de "evaluacin a ciegas", una compaa examinadora de Nueva York puede examinar la personalidad de un ejecutivo de San Francisco para un fabricante de Chicago, sin necesidad de que el candidato abandone su hogar, como no sea parcialmente en espritu.

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El examinador del cerebro es universal, pero gran parte de esta actividad est concentrada en un limitado sector, una especie de jungla psicolgica situada entre las calles 32 y 59, en Manhattan, cuyo centro geogrfico se encuentra algo al este de Madison Avenue y ms cerca del Park. A menudo el examinador que se encuentra en esta zona ocupa una oficina de colores claros en un edificio en torre, quizs con las paredes de vidrio... en resumen, una construccin tan moderna como su "ciencia". El gigante de los especialistas del examen en masa es The Klein Institute, una organizacin que percibe alrededor de un milln de dlares anuales y cuyas oficinas se encuentran en la Tercera Avenida de Nueva York. Esta empresa examina aproximadamente a 35.000 aspirantes anuales para 1.100 compaas, incluidos ejecutivos, capataces, y vendedores para firmas tan diversas como Borden's, U. S. Rubber, Revlon, Warner Brothers y centenares de importantes corporaciones. El precio por cada psiquis es flexible, y oscila entre 20 dlares para los vendedores ambulantes y repartidores (todos los vendedores al por mayor de cremas Borden's deben someterse a la batera Klein de "tests") y 150 dlares si se trata del examen completo de un ejecutivo. A no muchas cuadras de distancia, una organizacin competidora, el Personnel Institute ha examinado a unos 100.000 ejecutivos, ingenieros y vendedores en un perodo de varios aos, bajo la gua de su presidente: el personal y locuaz Morris Pickus, un veterano consejero comercial y especialista en publicidad de Chicago. Su incursin en un complejo terreno (para el que carece de antecedentes acadmicos) le ha valido ingresos
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superiores a 385.000 dlares anuales sobre la base de una impresionante lista de 1.600 clientes industriales, que incluye firmas como Westinghouse, Cities Service, Stop and Shop Stores, The Toni Company, Pabst Brewing, Bristol-Myers y aun los cigarrillos Philip Morris. Estos y otros especialistas del examen en masa han acabado por realizar una revolucin en los sistemas de empleo a quien se permite trabajar, dnde y cmo- que ha venido a dar por tierra con nuestro tradicional mtodo de conseguir empleo. Desde los tiempos en que el joven estaba cursando el colegio secundario, y comenzaba torpemente a "escribir cartas comerciales", y se le adverta que deba sentarse derecho y llevar una camisa. limpia en las entrevistas, el futuro empleado ha procurado por todos los medios mostrarse aceptable cuando pide empleo. Esa antigua ceremonia ya ha sido superada, y ahora incluye ciertas tradiciones suplementarias, como por ejemplo el resumen bien escrito (generalmente incluido en el servicio de 20 dlares), una fotografa que favorezca al candidato, y una carta agresiva pero al mismo tiempo hbil que demuestre la superioridad del solicitante. Desgraciadamente, como ahora comenzamos a comprender, tanta y tan meticulosa actividad es casi siempre tiempo perdido, un residuo de antiguos ritos destinados a seducir a los directores y a los Jefes de personal, quienes ya han abdicado buena parte de su poder de decisin en favor del examinador del cerebro. En lugar de ensayar envejecidas ceremonias, el futuro empleado (y tambin el estudiante secundario) har mejor en comprender las maquinaciones de
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este nuevo monarca en ejercicio -el examinador- quien, dicho sea de paso, no se deja impresionar por otros ritos que no sean los propios. El rito ms admirado por l es atraer a la vctima e introducirla en el juego de los tests. La trampa comienza generalmente con un anuncio de oferta de empleo en algn diario de la maana; el aviso incluye todos los datos del empleo, excepto el hecho de que al aspirante pronto le pondrn bajo las narices un test de personalidad, a manera de ruda introduccin al moderno sistema de medicin. Aspirante a joven ejecutivo. 8.000 dlares anuales. Importante firma busca universitario que tenga por lo menos un ao de experiencia en promocin de ventas. Debe ser inteligente, y poseer fertilidad de recursos y espritu creador. El anuncio atrajo centenares de respuestas; la seleccin previa redujo el grupo a una docena de candidatos, y a todos se les someti a una batera de tests, incluido el popular formulario amarillo de cuatro pginas conocido bajo el ttulo de "Inventario de la Personalidad". Se trata de un cuestionario de 125 preguntas ideado por el doctor en filosofa, Robert G. Bernreuter, y publicado por la Editorial de la Universidad Stanford. Los tests de la personalidad son producidos generosamente por los prolficos psiclogos, como parte de una interminable cadena de papel, pero no todos sirven para el examen en masa. Las organizaciones que se dedican al examen del cerebro mediante los cuestionarios tienen exigencias especficas: el test debe ser barato, de fcil aplicacin, habr de reflejarse fcilmente en cifras, y ser de naturaleza puramente estadstica, pues a 2540 dlares por cabeza hay poco
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tiempo para dedicarlo a dificultosas introspecciones. El test Bernreuter cumple escrupulosamente esta serie de condiciones neofreudianas. La mayora de los tests utilizados en este campo de actividad, fue concebida originalmente como un instrumento de trabajo para la labor de orientacin profesional, pero ha pasado sin dificultad al negocio de la investigacin de los cerebros, sin que se plantearan problemas acadmicos ni financieros. De hecho es hoy el pilar de bveda de numerosas operaciones destinarlas a examinar al personal. "El Bernreuter", como se lo denomina popularmente -con una mueca de envidia de los psiclogos que se maravillan ante los ingresos relativamente increbles que ha producido a su creador- tiene una venta de ms o menos un milln de ejemplares anuales. A 40 centavos el juego (con un sistema adjunto para extraer los promedios) y juegos adicionales a slo 6 centavos en bloques de 500 o ms, el Bernreuter arroja interesantes cifras anuales de venta, a pesar de lo cual suministra la materia prima para que nos examine el cerebro a un costo desusado e insultantemente reducido. La primera impresin del esperanzado candidato a ejecutivo cuando conoci el Bernreuter no fue muy agradable; la misma impresin, por otra parte, que la mayora de los sujetos reciben cuando se someten a los tests de la personalidad. Las preguntas incluidas en el Bernreuter y en otros tests por el estilo son gruesas, audaces e impertinentes, y escarban desvergonzadamente procurando provocar confesiones sobre nuestra ansiedad y estabilidad emocional, nuestra vida y nuestros ideales, las actitudes frente al trabajo, la
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salud, las fobias, las actitudes sociales, los valores religiosos y otros asuntos de carcter personal. Todos los cuestionarios se basan en la tesis de que la mayora de las personas tienen una actitud ingenua frente a los tests, y de que los potenciales desequilibrios del individuo pueden ser medidos mediante el sencillo expediente que consiste en pedirle una respuesta afirmativa o negativa a preguntas sobre el grado en que se siente emotivamente (y aun fsicamente) enfermo. En este moderno juego de preguntas y respuestas no se alienta al aspirante a que mienta, pero una serie de respuestas equivocadas -como a su propia costa lo aprendieron muchos de los candidatos- puede significar verse condenado al ostracismo como un leproso inaceptable para las corporaciones. Cul es el aspecto del Bernreuter a los ojos de un ansioso e incauto buscador de empleo, a quien se est investigando para comprobar si posee las condiciones que le permitirn ingresar en la corporacin? A menudo suea despierto? Prefiere asociarse con personas ms jvenes que usted? Le molesta la idea de que la gente que pasa por la calle lo est mirando? Para usted los libros son ms entretenidos que los amigos? Generalmente prefiere pasar solo la velada? En general, se le considera indiferente al sexo opuesto? A menudo se siente muy deprimido?

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Las respuestas correctas a esta serie de preguntas son todas enfticas negativas. Aun el reconocimiento de que ocasionalmente prefiere leer -peor an, que es sabido que lo hace buscando la soledad-, puede determinar la prdida de valiosos puntos. El Bernreuter no es un escalpelo muy afilado, pero puede producirle feas heridas si usted no tiene cuidado. Por ejemplo, el hombre que confiesa que suea despierto (la principal actividad de Einstein cuando era empleado en la oficina suiza de patentes, donde concibi la Teora de la Relatividad) sufre cruel castigo. Y aunque usted sepa ahora que alguien lo est mirando, y se sienta muy Desdichado por todo, sera insensato reconocerlo ante el seor Bernreuter o ante sus colegas a 35 dlares por cabeza. Como casi todos los tests de la personalidad, el Bernreuter se basa en la tesis psicolgica de que la personalidad. humana es en realidad un humilde pastel de muchos "rasgos", como la "neurosis" o la "sociabilidad"; un pastel que el examinador puede cortar en rebanadas y examinar mediante una serie de preguntas y sus correspondientes respuestas. (Para el Bernreuter la personalidad est formada por seis partes distintas: tendencia neurtica, autosuficiencia, introversin- extraversin, dominio-sumisin, confianza en s mismo y sociabilidad). Cuando rene todos estos elementos, el examinador est convencido de que ha conseguido representar al "hombre total". Los tests de la personalidad ya publicados ofrecen al examinador un inventario casi ilimitado de rasgos, entre los cuales puede elegir; y cada autor est convencido de que en los cinco o diez rasgos de su preferencia ha aislado mgica25

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mente la autntica amalgama de la personalidad humana. Por ejemplo. el autor del Inventario Washburne S-A concibe la personalidad humana como una fecunda combinacin de felicidad, alienacin, simpata, propsito, impulso y autocontrol. Pero la Tabla de Temperamento Thurstone, un popular cuestionario que ha sido utilizado por Science Research Associates una empresa de Chicago y por Sears, Roebuck & Company, divide la psiquis de acuerdo con otro criterio, en siete aspectos, entre ellos los "activos, los "reflexivos", los "vigorosos" y los "impulsivos". Lo mismo que muchos examinadores comerciales, el Klein Institute resume los distintos puntos de vista clasificando a cada sujeto en una enorme hoja que incluye unos treinta y tres caracteres, desde el "tacto" al "sentido del humor", tomados de diferentes tests. El autntico arte del examinador es la hbil manipulacin de estos caracteres de manera que permitan construir el perfil de una personalidad, y la formulacin de opiniones sobre la coleccin de aspectos (reunidos en un individuo) que mejor se adapta a determinado empleo. Para conocer los caracteres aceptados generalmente en los crculos industriales, nos pareci conveniente realizar una visita a una importante firma consagrada a la realizacin de exmenes. El psiclogo (esta vez era un doctor en filosofa) se mostr muy dispuesto a colaborar. "Qu busca en un hombre la mayora de nuestros clientes?", pregunt retricamente nuestro entrevistado. "Bien, yo dira que las empresas buscan un personal estable de escasa alienacin, buena adaptacin y ningn resentimiento, es decir, un hombre que
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se identifique psicolgicamente con la compaa. No queremos personas agobiadas con problemas personales, y cuanto ms elevados los porcentajes obtenidos en tests como el Bernreuter, tanto mejor. Medimos su tacto y su diplomacia con el Test de Inteligencia Social George Washington, y confiamos en que tambin aqu obtendr buenos resultados. Como sin duda ya lo habr comprendido el lector, no se trata slo de aprobar el test de la personalidad; es necesario conquistarlo. Aunque los rubros y el enfoque del cuestionario a veces ofrecen mnimas variaciones, la uniforme vaciedad de lo que el examinador considera socialmente aceptable es el fundamento de la teora, y predetermina las respuestas "correctas" que l exige antes de permitir a nadie traspasar el umbral de las corporaciones. En esencia, el examinador anda en busca del norteamericano cabal: el empleado no neurtico, razonablemente laborioso, dotado de espritu de colaboracin, anticultural, confiado en s mismo, leal, conservador y sano. Y a la inversa -como veremos a lo largo de este libroespera eliminar a los que, segn l los define, son individuos inquietos, cultivados, nerviosos, autnomos. hipocondracos, liberales, inclinados al arte, simpticos, impulsivos..., en suma, seres desordenados e ineptos desde el punto de vista psicolgico. Sea cual fuere el nombre que el examinador aplique a sus cuestionarios, este prejuicio impregna todas sus pequeas listas de preguntas. Una caracterstica frente a la cual el dispensador de tests se muestra inflexible es la "neurosis". Los hombres de negocios que contratan estos servicios especializados han dejado
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la definicin totalmente a cargo del examinador del cerebro, pero ha sealado en lenguaje muy claro que no quieren gente de esa clase en sus respectivas compaas. La imagen usual del neurtico es la de un alma destrozada que infecta a la sociedad con su tensin. Pero el mundo de los neurticos segn lo ve el cauteloso examinador- es gigantesco, y est poblado por tres de cada cuatro personas. Para el examinador, el neurtico es simplemente el que no llega al setenta y cinco por ciento o ms en cualquiera de sus numerosas escalas de neurosis. Mediante esta monstruosa maniobra de lgica estadstica, el examinador del cerebro ha decretado que slo el cuarto menos neurtico de la poblacin con arreglo a la medicin de sus tests puede ser empleado. En realidad, numerosas firmas aceptan slo a los que alcanzan un mnimo del ochenta y cinco o noventa por ciento, lo que les permite alimentar la feliz ilusin de que por unos pocos dlares por cabeza han logrado mgicamente seleccionar para sus respectivas empresas al ms estable sptimo de la humanidad. El porcentaje es la esencia del examinador, el smbolo de su amoro estadstico con la "norma" o el "promedio" en la personalidad. Por ejemplo, en el caso del Bernreuter es frecuente que se juzgue al individuo de acuerdo con su desempeo en comparacin con la norma original de 656 universitarios y de 544 universitarias en 1938, sean quienes fueren ellos. Se supone, entonces, que un hombre cuyo porcentaje de "confianza en s mismo" es de 60 o ms, tiene ms impulso que tres quintos de esos universitarios que hoy ya son hombres y mujeres bastante maduros.
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Ganarse el calificativo de "neurtico" discernido por el examinador es ms simple que bajarse del divn del psiquiatra. Por ejemplo, en el Bernreuter, quien confiese que padece tensiones comunes (por ejemplo el miedo de salir a escena, o la inquietud ante posibles desgracias) puede ser arrojado a la zona de peligro debajo del setenta y cinco por ciento. La Gestalt de la escala de neurosis del Bernreuter es tan abrumadora, que el reconocimiento de que se prefiere un "juego" antes que un "baile" es interpretado como tendencia neurtica antisocial que puede diminuir nuestro porcentaje, llevndolo a deprimidas e infecundas regiones. Al examinar la neurosis del aspirante, el hombre que administra los tests a menudo se apoya en esas preguntas casi ridculas. [La Escala de Temperamento Thurstone para la medicin de la "neurosis" denominada "estabilidad" parece un tour de force de la tontera psicolgica de los cuestionarios. Por ejemplo: A menudo siente fros los pies y las manos? (No, ni siquiera en invierno) ; Le irrita que lo interrumpan cuando est concentrndose? (Nunca. A usted le gustan todas las interrupciones). Puede relajarse en una habitacin ruidosa? (Tarea sencilla para una generacin que se educ haciendo los deberes a pocos centmetros del receptor de radio). Puede estudiar con la radio encendida? (S, efectivamente formularon esa pregunta)]. Sin embargo, algunos examinadores buscan desesperadamente formas originales y se complacen en experimentar nuevas tcnicas de calibracin del grado de neurosis. Una de ellas, el Inventario Washburne S-A, creado por el doctor Samuel Wahburne, de la Universidad de Siracusa, y muy
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utilizado por los especialistas del anlisis en masa, explora la estabilidad del sujeto -lo que el autor denomina "alienacin"por lo menos parcialmente desde el punto de vista del volumen. Por ejemplo: Por cuntas personas experimenta usted mucha antipata u odio? a) Por ninguna; b) 1 a 3; c) 4 a 10; d) 11 a 50; e) ms de 50. Durante el ltimo ao cuntas veces quiso escapar de su hogar o de las presentes circunstancias de su vida? a) Ninguna; b) 1 a 5; c) 6 a 15; d) 16 a 100; e) ms de 100. El hombre que odia a cuatro o ms personas y que quiso huir de su vida actual ms de cinco veces (una concesin particularmente liberal en el caso de los examinadores del cerebro) es el menos apto para ocupar un empleo. En muchas firmas para conservar el empleo es esencial conocer los procesos mentales del examinador es decir, examinarle el cerebro en defensa propia. Muchos jvenes brillantes como el vendedor que no tena la "garra" necesaria generalmente no son tan incapaces como querra hacernos creer el examinador. Ms probable es que no sepan cmo deben contestar los tests, o que instintivamente ignoren todo lo que se refiere a esta especialidad. Como en el test no ha puesto en primer plano los mejores aspectos de su personalidad (es decir, no ha trampeado), la confianza en s mismo demostrada es ms o menos la comn. Muchos aspirantes que dejaron entrever aunque fuese una pizca de autoflagela30

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cin o de introspeccin se han encontrado despus en verdaderos aprietos. El aspirante a un empleo debe recordar que se lo est comparando estadsticamente con otros, cuyas respuestas orientadas positivamente convierten a las propias normas en estadsticas parcializadas. La superviviencia depende de que se asimile la sencilla clave que separa a los hombres de xito de los que estn destinados al basural psicolgico: las absurdas preguntas del examinador deben ser interpretadas antes que contestadas (vase el Cap. 7). El examinador tiene limitaciones, pero con el aliciente de la posible evaluacin de todos los hombres, y habida cuenta de que est en juego el poder, el prestigio y los beneficios consiguientes, no se ha mantenido inactivo frente a la amenaza. En realidad, su primera lnea de defensa es generalmente una mentira insertada precisamente en la introduccin al test, unas pocas lneas que pueden impresionar y luego destrozar al bisoo sujeto del test. El cuestionario tpico se inicia con un astuto comentario de esta clase: Este no es un test en el sentido convencional de la expresin. No hay respuestas correctas o equivocadas, y una respuesta puede ser tan buena como otra. Procure responder honestamente a todas las preguntas, de lo contrario el test en nada lo beneficiar. (Un destacado psiclogo, asociado a una importante distribuidora de tests, opina que esta introduccin es muy divertida. "Todo aquel que tenga dos dedos de frente sabe que esto no es cierto", afirma, y explica que esas "inexisten31

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tes" respuestas correctas generalmente vienen impresas en formularios mimeografiados, incluidos en el paquete que se vende a los examinadores). Para los menos crdulos, muchos tests han incorporado escalas de "mentiras" especiales, destinadas a detectar a los tramposos. El test Washburne incluye una ingeniosa escala de "Veracidad" basada en una serie de preguntas del tipo "siempre-nunca", distribuidas a lo largo del test para descubrir a los individuos tan absortos en la elaboracin de una imagen perfecta de s mismos que ni siquiera reconocen los defectos personales que son comunes a todos. "Usted nunca dice una mentira?" "Nunca se apoder de algo, aunque fuese un alfiler o un botn, que perteneciera a otra persona?" Por supuesto, la palabra clave es "nunca", y la respuesta correcta es "S". Si se contesta negativamente, se pierden aproximadamente cuatro puntos por cada pregunta. "Si un candidato alcanza en veracidad una cifra superior a quince, vale la pena examinar el test", dice un examinador. "Si supera los treinta puntos ello demuestra que est mintiendo, de modo que desechamos todo el test". A pesar de su defensa (y ya veremos que existen muchas otras) esta propensin a jugarle una mala pasada al examinador e incidentalmente a alcanzar las cifras que oscilan entre el 90 y el 95 por ciento es irresistible. Que puede lograrse ese objetivo, y que ello ocurre, lo demuestra la historia de un joven ejecutivo -ahora jefe de la seccin europea de una gran agencia de publicidad- quien derrot dramticamente a su examinador.

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En su condicin de joven redactor de publicidad en busca de empleo, visit una agencia de colocaciones, la que lo recomend a Sears, Roebuck & Company, donde necesitaban tres redactores experimentados pero jvenes. El experto en publicidad recuerda vvidamente el incidente: "Me dirig a la central en Nueva York, donde el jefe de personal me explic que se elegiran tres hombres entre centenares de aspirantes a un importante cargo. Esboz todo mi futuro, incluso los aumentos de sueldos, y examin mi ascenso a gerente de seccin con tanta certidumbre como si hubiera sido uno de los elegidos. Me pregunt: Tendra inconveniente en someterse a algunos tests? Tena cierta experiencia con los tests de personalidad, pues me haba sometido a ellos, en calidad de voluntario para el laboratorio de tests psicolgicos de la Universidad de Siracusa, a cuya escuela asist; de manera que acept. "Me explic que Sears haba utilizado una batera de tests de la personalidad para examinar a sus propios ejecutivos, y que haba elaborado una Pauta Ideal de xito, o perfil de la corporacin. Mediante la comparacin de mis resultados con dicha pauta, los tests demostraran hasta qu punto yo encajara en la compaa. Al llegar aqu comprend que Sears no era la empresa que me convena, pero decid aceptar la prueba para verificar la eficacia de mi desempeo. Una semana despus dedique un da completo al test de inters, creo que era el Test de Preferencia Kuder, a un estudio motivacional, un inventario de la personalidad y otros tests. Los encar como si yo mismo hubiera sido un ejecutivo de Sears, Roebuck que, a los efectos del test, imagin deba ser
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un sujeto presuntuoso y altanero. De modo que respond en ese espritu a todas las preguntas. Pocos das despus, me llamaron. Yo era uno de los doce seleccionados del grupo original de trescientos. Me sometieron otra vez a los mismos tests v a otros nuevos, me entrevistaron, y luego me dijeron que era uno de los finalistas. "El da que me present para una entrevista final, me llevaron a la sala de conferencias ms grande que he visto jams. Hundido hasta el tobillo en una alfombra, camin hasta el sitio en que se hallaba un sujeto de aspecto oficioso, que me tendi la mano: Bienvenido a Sears. Ahora usted es miembro del equipo. dijo. Lo mir en los ojos y le dije que lo lamentaba.. . pero que el da anterior haba aceptado un puesto en una pequea agencia de publicidad. Palideci y apenas logr articular palabra. Pero no es posible, balbuce. El perfil de su personalidad demuestra que usted estara contento en semejante lugar... en realidad, usted no estara bien ms que en una firma como la nuestra. Adems, no comprende cunto hemos gastado ya en los tests a que lo hemos sometido? No pude responderle nada, de modo que me limit a decirle adis, me dirig hacia la puerta; sal. Para evitar esas actitudes poco caballerescas de los aspirantes al empleo y para desenmascarar los posibles riegos para la seguridad de las corporaciones, los examinadores han concebido tcnicas disimuladas que evitan las preguntas simplistas y a menudo transparentes a base de afirmaciones y negaciones. El juego de las palabras es un nuevo detector de neurticos que, as lo esperan los examinadores, habr de confundir a los sujetos. Se lo utiliza en el Examen Personal,
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un circunspecto test que ha sido parte de la batera de la General Aniline y de la Armstrong Tire and Rubber, as como de otras importantes compaas. El Examen Personal procura disimular los golpes evitando las preguntas directas del tipo de "Es usted un muchacho enfermo?" En cambio formula una escala de Equilibrio-Emocionalidad bajo la forma de un juego de aspecto inocente, en el que se pide al examinando que rodee con un crculo una de las cuatro posibilidades que se le ofrecen, la que a su entender armonice ms "naturalmente" con la palabra en maysculas. De esas posibilidades, algunas resultan sorprendentemente picantes DESNUDO desnudado, desvestido, inmodesto, desvergonzada DEUDA obligado, peso, necesario, pesadilla VIOLACIN ataque, asalto, ruina, tentacin LISO plano, blando, chato, tacto Las respuestas correctas son las obvias y prosaicas de la columna ms prxima a las palabras en maysculas, y a medida que la respuesta se desplaza hacia la derecha implica una quita proporcional de puntos. Las palabras incluidas en la columna de la derecha son las ms perjudiciales, sin duda porque para el examinador constituyen indicaciones de refinamiento verbal o de inters sexual atpico, y ambas son formas inaceptables de reaccin. De acuerdo con este magistral cuestionario, el varn viril que cree que liso va con tacto, o la joven y virginal vende35

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dora que asocia violacin con ruina son tan poco aptos como el joven habitante del suburbio residencial que quizs no sea capaz de resistirse a elegir pesadilla como la palabra que armoniza ms naturalmente con deuda. El examinador est convencido de que el aspirante que elige las palabras menos probables no se encuentra en condiciones adecuadas. He aqu el diagnstico: "Desusadamente sensible, sentimientos exagerados y muy arraigados, intensos y en general poco equilibrados. El matrimonio puede resultar poco satisfactorio. No es raro hallar represiones y conflictos sexuales. Esta insistencia sobre lo prosaico es la clave que revela que el subconsciente del examinador es an ms simplista que las costumbres de las corporaciones a las que tan servilmente se somete. Por ejemplo, el Washburne tiene una escala destinada a medir el "propsito" del individuo en la vida, y en ella los prejuicios poco realistas del examinador son tan evidentes como las situaciones de una comedia televisada. El test se basa en una lista de veinticuatro objetivos esenciales, y de ellos el sujeto debe elegir diez que le atraen particularmente. Ms de la mitad de dichos objetivos, incluidos la mayora de los que damos corno ejemplo, son trampas para detectar al "hedonista" que tiene la pretensin de obtener ms que un reloj conmemorativo a cambio del don de la vida: Tener un trabajo interesante e importante Heredar un milln de dlares. Ser valeroso, fiel, leal y amable. Viajar mucho.
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Tener buen aspecto y personalidad. Si se toma como modelo al norteamericano cabal, no es difcil elegir bien. El Inventario Washburne S-A otorga la salvacin a los hombres que anhelan realizar un trabajo importante y que se han tomado en serio el juramento de los boys-scouts, pero castiga duramente al ingenuo que se atreva a alimentar el generalizado deseo de viajar o de recibir una cuantiosa herencia. Por irnico que parezca, en este mundo tan limitado tampoco se tiene en muy alta estima a la "personalidad". Anticipar con xito cules son los prejuicios del examinador generalmente da buenos resultados, pero el examinador que aplica mtodos estadsticos tiene ciertas reservas: teme al hombre excesivamente celoso que obtiene porcentajes del 99 100 por ciento (en lugar del 90 95 por ciento, lo que es ms normal) pues lo considera un monstruo implacable, una suerte de Sansn capaz de conmover algn da los fundamentos mismos de la corporacin. Cierto examinador de Nueva York ha mencionado el caso concreto de un alma absoluta de este tipo (por lo menos en las respuestas al cuestionario), y aqul se sinti obligado a prevenir al directorio sobre las cualidades del individuo. Era un universitario de poco ms de veinte aos, y al solicitar empleo en la Wheeling Corrugating Company, respondi a una batera de tests que inclua el Bernreuter. Cuando se hizo el clculo porcentual de los resultados, se observ que en varios rasgos positivos predominio, estabilidad emocional y confianza en s mismoel hombre superaba el noventa y nueve por ciento. El inse37
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guro examinador no tuvo ms remedio que recomendarlo, pero dej constancia de esta ominosa advertencia: "Conviene que el directorio tenga cuidado con su talento, su impulso y su posible impaciencia. A menos que pueda avanzar a su propio ritmo, existe el peligro de que surjan inconvenientes. El examinador que realiza anlisis en masa no es el nico "especialista" que se interpone entre un hombre y su futuro; a decir verdad, otros miembros de la fraternidad de analistas del cerebro (que cuenta con millares de personas) pueden ser enemigos an ms formidables. Por ejemplo, es cada vez ms frecuente que los que soliciten empleo deban afrontar la prueba de los tests en oficinas atendidas por psiclogos individuales, quienes se han elevado as al pinculo financiero de su profesin. En una oficina de esa clase (como la que existe en Port Washington, Long Island, dirigida por un psiclogo que se autotitula "consultor individual de personal") se somete a los ejecutivos a un costo de 75 a 150 dlares por persona a una respetable batera de tests, adems de una entrevista personal que dura una hora o ms. Lo mismo es aplicable al caso de las secciones psicolgicas de ciertas prestigiosas firmas consultivas entre ellas Stevenson, Jordan & Harrison, que cobran honorarios considerablemente ms elevados (100 a 250 dlares) que en el caso de una operacin a ciegas, e insisten en ver y entrevistar al hombre a quien estn valorando. El examinador psicolgico es cada da ms verstil. Algunas universidades, como la Politcnica Rensselaer de Troya, Nueva York, han organizado unidades examinadoras que no solo realizan trabajos de investigacin; tambin ejecutan
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tareas remuneradas para las corporaciones de la regin. A veces un hombre que carece del diploma de psiclogo se autodenomina "examinador libre" y ejecuta todos los movimientos propios del oficio, incluso el cobro de honorarios. As lo hizo uno de ellos durante dos aos en la Corporacin Underwood, y oblig a casi todos los funcionarios de la empresa a someterse a un test. (Pero la Compaa Olivetti, que ha adquirido la Underwood, elimin despus los tests y a los examinadores que los tomaban.) Algunas grandes empresas dedicadas a la identificacin y el reclutamiento de ejecutivos tambin se han cubierto con el manto tpico de los analistas del cerebro (vase el Cap.7). Incluso el Forty-Plus Club de Nueva York, grupo no lucrativo que procura conseguir empleo a ejecutivos mayores de cuarenta aos que se encuentran sin ocupacin, insiste en tomar tests de personalidad antes de ayudar a un hombre de edad madura que se ha visto forzado a abandonar su empleo, apremiado por la gente ms joven. Adems de someterse a una entrevista y a una cuidadosa verificacin, todo el que busque la ayuda del Forty-Plus Club debe afrontar la Escala de Temperamento Thurstone y el Test de Preferencia Kuder; de acuerdo con las palabras de un vocero, los resultados de estas pruebas "estn a disposicin de los futuros empleadores". La importancia de estas pruebas a las que se someten los hombres mayores de cuarenta aos se refleja en algunas cifras desalentadoras: de cada cien hombres que solicitan ayuda, slo ocho resultan elegidos, sobre todo a base de los porcentajes obtenidos despus de afrontar los tests.

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Para el hombre que debe afrontar los tests, aun las ms mnimas variaciones del examen son importantes. A pesar de todos sus defectos, los examinadores por correspondencia ejecutan rpidamente su trabajo, y lo hacen casi diramos por control remoto. Toda la operacin insume una hora o menos del tiempo del solicitante, y se acepta o rechaza al candidato en un da o dos. Otras operaciones insumen tres o cuatro horas del tiempo del candidato, y hay examinadores como Richardson, Bellows, Henry & Company que pueden pasar dos das administrando una serie de entrevistas y diez o ms tests. Se conoce el caso de agobiados candidatos que se vieron peloteados de un test a otro durante una semana (perdida desde el punto de vista del trabajo remunerado), y aun durante dos semanas. Un jefe de personal de Ohio relat recientemente una tortura de este estilo, y segn afirma no ha de olvidarla fcilmente. Se trata de un hombre de aproximadamente treinta y cinco aos, que ha trabajado en la misma compaa durante diez aos; ley en el Wall Street Journal un anuncio en el que se ofreca un cargo en el departamento de personal de la Costa Oeste. El puesto implicaba la direccin de la seccin personal de dos fbricas (valor, 100 millones de dlares) de una compaa de envasado de alimentos de California. Recibi un llamado de la Costa Oeste informndole que de ms de 500 Personas que haban contestado el anuncio, l era uno de los 110 con quienes se tomaba contacto. Un representante de la compaa que visitaba el Medio Oeste pronto lo visitara. Poco despus fue llamado a Chicago,
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donde fue entrevistado y sometido (a ltima hora de la tarde) a un test de la personalidad. Como perdi el avin de vuelta, se vio obligado a permanecer en Chicago otro da. Pocos das despus se le notific que era necesario que afrontara nuevos tests y otros procesos de seleccin... esta vez deba acudir a una firma especializada en tests, de Milwaukee. Hizo el viaje, e inmediatamente despus de este "ltimo" viaje recibi un llamado de la Costa, pidindose que volara inmediatamente. La propia vctima relata los ltimos captulos de su odisea psicolgica. "Aunque me cost cierto trabajo, consegu cuatro das de vacaciones en mi empleo y tom el avin para Los ngeles", recuerda con expresin dolorida. "Una vez all, una joven se present en mi hotel a las ocho de la maana y me dijo que me preparara. Iramos en automvil a una de las fbricas. Una vez en la planta, esper una hora, luego fui transferido a otro edificio, donde esper otra hora. Finalmente apareci el psiclogo que deba examinarme y nos fuimos a almorzar; luego dimos una vuelta por los suburbios, mientras el experto me abrumaba a preguntas. Entrada la tarde recib una serie de tests de personalidad, y a las seis estaba contestando un test para establecer mi coeficiente de inteligencia. Por la noche retornamos en automvil a Los ngeles y yo volv a mi hotel, con la esperanza de que todo hubiera concluido. "De pronto, a la maana siguiente se me dijo que empacara y volara inmediatamente a San Francisco. As lo hice, y all conoc a uno de los grandes personajes de la firma. Insistieron en que me sometiera a otros tests, incluso uno de los
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que procuran detectar los sueos neurticos de vigilia, cuyas respuestas yo conoca perfectamente. Al llegar a este punto yo alimentaba serias dudas sobre la conveniencia de aceptar el empleo, pero continu porque, de todos modos, ya haba perdido tanto tiempo. Mi ltima reunin fue con el jefe de personal, quien se sinti desagradablemente impresionado ante la actitud de urgencia de la compaa. Afirm que era muy posible que el empleo no se materializara durante cierto tiempo. En realidad, tuve la definida sensacin de que el asunto ya haba sido arreglado en beneficio de alguien, an antes de que tomaran contacto conmigo y de que me obligaran a viajar por casi todo el pas para someterme a media docena de tests diferentes. Disgustado, tom el avin de regreso. Un mes ms tarde recib una carta en la que se me explicaba que, a pesar de mis condiciones excepcionales haban elegido a otro hombre, y que mi solicitud haba sido archivada. En resumen, estoy convencido de que debe existir un mtodo ms sencillo para conseguir trabajo. Uno de los mtodos ms inquietantes de anlisis del cerebro, un sistema con el cual debe familiarizarse el solicitante astuto es el test de personalidad emprico. El mtodo emprico, significa simplemente que el examinador ha eliminado todas las teoras relativas a los criterios laborales (es decir, las teoras sobre lo que es bueno para tal o cual actividad) y que simplemente ha resuelto comparar los resultados del test aplicado al candidato con los tests de los hombres de mayor xito en una compaa dada. Cuando se analizan los resultados producidos por hombres que tienen experiencia de los tests, ello significar quizs comprobar la eficacia con que un
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sujeto miente, comparado con una larga lnea de mentirosos que lo precedieron. Segn parece, ello no inquieta absolutamente al analista del cerebro, un hombre condicionado por la cultura y que se limita a suponer que la corporacin desea hombres que sepan mentir. La National Cash Register Company opera un cerrado sistema emprico de tests, en virtud del cual la compaa especializada que sirve a la NCR procura localizar al vendedor "ideal" medido por los coeficientes obtenidos en los tests y trata de reproducirlo al por mayor, como otras tantas calcomanas. Los examinadores de Nueva York han tabulado los coeficientes de personalidad de un millar de hombres de la NCR, y los de mayor xito entre ellos han sido inmortalizados por su condicin de modelos de la compaa. Cuanto ms se acerque el grado de neurosis y de confianza en s mismo del candidato a este modelo bsico representado por una tarjeta perforada, mayores son sus posibilidades de xito. El mtodo emprico de tests ha sido adoptado del modo ms entusiasta por las corporaciones gigantes, muchas de las cuales -IBM, Lever, Sears, Standard Oil of New Jersey, y otras- han atrado a psiclogos diplomados con salarios de cinco cifras y han creado sus propios imperios psicolgicos de tipo emprico; lo cual les permite creer que cuentan con un sistema ms adaptado a sus propias necesidades individuales que el representado por los servicios comunes a 50 dlares por cabeza. Aunque el fenmeno es apenas visible para el observador exterior (salvo el caso de los que solicitan empleo) el anlisis de la personalidad est prosperando en las entraas de muchas de las grandes corporaciones norteame43

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ricanas, buen nmero de las cuales estn convencidas de que solamente un programa orientado por la propia compaa puede obtener el nivel adecuado de pureza borbnica. En la hipertrofiada International Business Machines, cuyo nombre se ha convertido en smbolo de todo el sector de supramediciones -electorales, humanas y de otras clases-, un psiclogo miembro del personal permanente se volvi hacia nosotros en su oficina -severa a fuerza de moderna- y nos explic que la IBM haba prescindido de las compaas especializadas y que realizaban sus exmenes del cerebro en la intimidad y bajo control de la oficina central.. . y sobre una base emprica. En los tests empricos de las corporaciones se consagra mucho esfuerzo al intento de aislar "rubros significativos", ingredientes del hombre de xito que puedan ser buscados en oros individuos. Por ejemplo, si el examen de la corporacin demuestra que slo el 60 por ciento de sus ejecutivos son protestantes, pero que el 85 por ciento de sus ejecutivos de xito son tambin protestantes, el "protestantismo" se convierte en un rubro empricamente significativo que puede ser determinado y buscado. El examinador que se apoya en el sistema emprico no sabe por qu es as, ni cmo funciona, o si ese factor guarda alguna autntica relacin con el desempeo de la tarea: lo nico que le interesa es la posibilidad de una correlacin. As, por ejemplo, la IBM est realizando un estudio experimental con un test de personalidad relativamente nuevo, y al referirse al mismo el psiclogo de la empresa resumi la filosofa del empirismo: "Si ocurriera que nues44

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tros hombres de xito tienen todos cinco pies y tres pulgadas, y ojos verdes, y que se es el tipo que debemos buscar... pues bien, yo no tendra el menor inconveniente en dedicarme a ello". (Pero es muy improbable que se llegue a esa conclusin, porque ello chocara con la moderna imagen grfica de la IBM). En sus formas extremas, este tipo de test aplicado por la compaa se asemeja al test confeccionado por nosotros y que llamamos "Test de los Zapatos Negros y de los Zapatos Marrones". Se trata de una tcnica que no cuesta un centavo y que no requiere adiestramiento especial. Funciona del siguiente modo: se toma nota del color de los zapatos usados por los ejecutivos varones considerados "buenos", y luego se hace lo mismo con los zapatos de los ejecutivos que se marcharon de la compaa, que fueron despedidos o que no gozan del favor del directorio. Si determinado color de zapatos est representado por un porcentaje ms elevado en un grupo que en otro (es decir, si la correlacin no es de mera igualdad), el color triunfante se convierte en la clave que permitir contratar, despedir o ascender. Por ejemplo, el hombre que use zapatos marrones de lazo, se ver obligado a hallar su propio nivel o bien tendr que adaptarse rpidamente y comprar zapatos negros de tipo militar. Si los zapatos no dan la clave buscada, puede confeccionarse el mismo test con los guantes o las galochas (en invierno), las camisas de lino o de dacron (en verano), la presencia o ausencia de sombrero todo el ao, o en ciertas circunstancias extremas, la marca de cigarrillos o de whisky.

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Aunque parezca extrao, el pulido ejecutivo joven de la IBM caracterizado por su tendencia a la uniformidad y su actitud conservadora, propia de las universidades ms tradicionales del pas es fruto de una seleccin realizada a base de un sistema de tests casi igualmente impertinentes. Como casi todos los futuros ejecutivos de la IBM ingresan originalmente como vendedores de mquinas procesadoras de datos (computadoras) y son preparados cuidadosamente por la compaa durante un ao y medio (a un costo de 10.000 dlares), la prxima generacin de miembros del directorio se selecciona hoy, y se presta considerable atencin a la eficacia con que el candidato responde a los tests de la personalidad. El test, que se aplica anualmente a 5.000 esperanzados jvenes en las 200 oficinas principales de la IBM, es el Test de Inters Vocacional Strong, un cuestionario de treinta y tres aos de antigedad concebido originalmente para la labor de orientacin profesional de los estudiantes secundarios. Ideado por E. K. Strong (h.), psiclogo de la Universidad de Stanford. el test opera sobre la base de una curiosa premisa: el candidato tiene condiciones para un empleo o profesin slo si sus prejuicios coinciden cabalmente con los del hombre "tpico" de la misma especialidad. Strong analiza al candidato por sus simpatas y antipatas en una serie de 400 preguntas, que configuran un inventario de las aficiones y las inclinaciones raciales y tnicas del sujeto: (Le gustan los extranjeros, y la gente de nariz ganchuda?). De las preferencias polticas y econmicas: (Le gustan los conservadores, los socialistas, la gente que hace fortuna
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en los negocios?). De sus hbitos de lectura: (Time, New Republic, National Geographic), etctera. Al crear este test, Strong aplic el popurr a hombres "de xito" de cuarenta y cinco profesiones, y aun a mujeres de veinticuatro profesiones distintas. Despus de obtener el promedio estadstico de las respuestas, entroniz psicolgicamente los resultados, y afirm que se estaba en presencia del hombre medio, "normal", en publicidad, en ingeniera, en contabilidad, en medicina... un tipo humano que hasta entonces slo haba existido en la imaginacin de Strong y en la conversacin estereotipada. Tambin Strong es un admirador del norteamericano cabal. Ofrece magnficas recompensas al conformismo, y tiene escaso aprecio por el hombre que cree que las profesiones pueden aceptar ms de un tipo de especialista por ejemplo el de Lippmann y Pegler en el periodismo, o el de Wolfson y Watson (h.) en la industria. En el sistema Strong una A significa que el candidato supera el 69 por ciento en su capacidad de armona con la multitud homognea, mientras que la D seala al sujeto original que rechaza los gastados cliss de la mayora de sus colegas. Los entusiastas del sistema Strong son los menos flexibles entre todos los examinadores del cerebro. "Nos agrada que el candidato alcance la marca A correspondiente al empleo que desea ocupar", afirm un examinador mientras observaba un cuestionario Strong (el del autor de este libro) que se someta rpidamente al procesamiento de una mquina IBM. "Aceptaremos una marca algo mayor de B si obtiene buenos resultados en otros tests, pero rara vez menos.
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El joven que desea ingresar en la IBM conoce el Strong bajo la forma de un folleto de doce pginas y tapas verde, impreso especialmente para la compaa. Comienza con una introduccin que sugiere ominosamente que ha llegado el momento de la verdad maquinizada. Dice as: Se ha ideado este test para medir el inters que usted pose, porque la experiencia anterior ha demostrado que los hombres que tienen ciertas pautas de inters alcanzan mayor xito que otros en determinado tipo de trabajo. Por ello se ha incluido este test, como uno de los pasos de nuestra seleccin destinada a valorar las probabilidades de xito que usted tiene en IBM. Se le pide que usted responda a los distintos rubros del modo ms franco y objetivo que sea posible. De ese modo usted e IBM se beneficiarn, ya que podr formularse un clculo ms fidedigno de su potencial desarrollo en IBM. Qu forma adopta el Strong a los ojos del joven universitario que se propone conquistar IBM, o cualquier otro de los gigantes industriales? Esencialmente se trata de una lista de actividades, de actitudes, y al lado de cada una de ellas el candidato debe marcar una L (de Like, simpata, inclinacin), I (indifferent, indiferente), o D (Dislike, disgusto, desagrado). Por ejemplo: oficial del ejrcito tenedor de libros caza
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Tambin se pide al futuro ejecutivo que estudie una lista de diez hombres famosos de Henry Ford a Enrico Caruso y que indique cules son los que ms le atraen, y cules menos. El test Strong incluye una clave para "vendedores", pero la IBM prescinde de ella porque considera que los candidatos que acuden a la compaa (todos individuos de gran calidad) la superan fcilmente. "Para nosotros es intil", dice un vocero de la compaa. "En esa clave casi todos los hombres de la IBM alcanzan el grado A. Pero hemos confeccionado nuestra propia clave emprica del Strong, fundados en las respuestas de nuestros hombres de xito... nos referimos a los que han trabajado con nosotros y que han satisfecho sus cuotas de venta en dlares. Para ser aceptable, un candidato debe alcanzar el grado A o por lo menos B de nuestra escala. De lo contrario para ser contratado necesita la aprobacin del gerente de distrito. Cul es la clave privada de la IBM en relacin con el test Strong? "Ignoro el motivo"; dice el psiclogo de la compaa. "pero de acuerdo con los resultados del test Strong se dira que muchos de los buenos empleados de la IBM son ingenieros de minas". Ingenieros de minas en Madison Avenue? En realidad, los funcionarios de la IBM se parecen ms a los soldados uniformados de un regimiento que al explorador de breeches y botas altas. De cualquier modo, tienen en comn con los hombres de la profesin minera un

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elevado sentido del detalle comercial y la actitud tradicionalmente conservadora y de empresa. La IBM ha invertido una fortuna considerable en la difusin de una imagen liberal y culta; pero lo mismo que su publicacin Think, dicha imagen est reservada estrictamente al consumo exterior. Internamente la IBM parece sentirse ms cmoda con el joven inculto de discreta ignorancia. El sensato aspirante a ejecutivo de la IBM no mejorar su prestigio si afirma que prefiere dirigir una orquesta a practicar la tenedura de libros o a ser oficial del ejrcito. Deben gustarle la caza, las serpientes y las novatadas, y habr de experimentar desagrado por los largos paseos, las galeras de arte y el tenis; y por supuesto debe sentirla mayor indiferencia por la gente que tiene dientes de oro, por los que hablan en voz alta o por los que demuestran ideas progresistas... sin hablar de los socialistas. Preferir reencarnarse en la figura de John Wanamaker antes que en la de Booth Tarkington. Le gusta recibir su ejemplar mensual de la difunta revista American, aunque deba revolver los estantes de la biblioteca pblica para hallarla, y nunca oy hablar de la New Republic. (En realidad, esta ltima pregunta es utilizada por algunos examinadores como indicio de una lamentable orientacin liberal. "A veces echo una rpida ojeada a la respuesta del candidato a la pregunta sobre la New Republic", dice uno de los examinadores que utilizan el Strong. "Ella me revela muchas cosas sobre el individuo.") Los tests de inters como el Strong, y otro tambin muy generalizado, el Test de Preferencia Kuder, son comunes en

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las corporaciones que prefieren realizar su propio trabajo de anlisis. Una investigacin realizada por la Oficina de Asuntos Nacionales (Bureau of National Affairs) revel que eran utilizados con fines de seleccin por el 21 por ciento de las compaas interrogadas. El Kuder es ms directo que el Strong, y el candidato seala en una lista las actividades que le gustan "menos" o "ms". Como en el caso de este terceto del Kuder: Visitar un museo. Visitar una agencia de publicidad. Visitar una fbrica de mquinas de escribir. Sealar el primer rubro, dice el examinador, es naturalmente indicio de "inters cientfico". y en cambio las visitas a la agencia de publicidad y a la fbrica son respectivamente signos de tendencias a la "persuasin" y a la "mecnica". Entre sus devotos, el grfico Kuder es tomado muy en serio, aunque los examinadores de las compaas disputan continuamente sobre el tipo de grfico que mejor representa los intereses de la corporacin. El capataz ideal para la General Motor -Fisher Body, por ejemplo-, segn se lo describe en un volumen de la American Management Association, se refleja en un grfico Kuder que demuestra que se trata de un hombre absolutamente consagrado a la mecnica, contrario a las actividades al aire libre, y con inclinaciones cientficas razonablemente profundas. Pero en Kenwood Milis el capataz ideal posee menor nivel cientfico y una inclinacin
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considerablemente mayor al servicio social o a la fraternizacin. La gente de Owens-Illinois rechaza totalmente al capataz de tipo cientfico. y cuando seleccionan a los suyos con el test Kuder buscan una correlacin negativa entre el inters cientfico y las cualidades propias del supervisor para las tareas de fabricacin de vidrio. Por supuesto, es muy posible que los "intereses" definidos sobre el papel, en los formularios, no coincidan con el desempeo concreto de la gente madura. La idea ha sido investigada por un miembro de la oficina de personal de una compaa de telfonos de la ciudad de Nueva York, con promisorios resultados. (De todos modos, todava se utiliza el Kuder en otros sectores del sistema Bell.) "Hemos estado estudiando la posibilidad de utilizar el Kuder para seleccionar las jvenes destinadas a trabajos de oficina", dice el ejecutivo David Neville, de la compaa de telfonos. "Como experimento, lo aplicamos primero a las muchachas que haban sido promovidas a la categora de supervisoras administrativas. Me sorprendi comprobar que los coeficientes Kuder de una de las supervisoras demostraran que en realidad la joven senta desagrado por la aritmtica y el trabajo de clculo, de modo que interrogu a la interesada sobre el caso. Sin duda usted realiz bien su trabajo de clculo, de lo contrario no la habra promovido. Cmo es posible eso? Su respuesta fue sencilla: Tena que hacerlo. Era parte del trabajo. Era evidente que su supuesto inters poco tena que ver con su eficacia. De modo que resolvimos no utilizar el test.

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En la bsqueda del norteamericano cabal, el analista del cerebro y su colaborador, el jefe de personal utiliza a veces el test Kuder como un medio de descubrir focos de cultura, en la esperanza de revelar al hombre subrepticiamente cultivado, cuyo exceso de conocimiento podra debilitar el alma de la corporacin. Dichas sospechas casi destrozan la carrera de un ingeniero electrnico de treinta aos de edad, que haba solicitado empleo en una gran fbrica de material militar de Long Island. Se lo someti al test Kuder, en el que atolondradamente revel no slo un profundo inters en la literatura sino tambin por la msica en su condicin de saxofonista aficionado. Cuando se calcul el coeficiente del Kuder el examinador se sinti muy preocupado, pero concedi al ingeniero el beneficio de la duda debido a su muy elevado inters por la mecnica y a sus escasas inclinaciones por el arte. Este ingeniero ocupa ahora el cargo de supervisor principal, a cargo de centenares de hombres de la fbrica; pero es probable que una gran "inclinacin" por los tres aspectos "culturales" habra determinado que abortara una carrera brillante. Esta desconfianza respecto del hombre culto, y con ella el reconocimiento de que el examinador de la corporacin no puede asimilar los procesos de una mentalidad que tenga ms de dos dimensiones, ha impulsado a algunos examinadores y a sus corporaciones a entronizar la imagen de un ser orientado exclusivamente hacia el comercio, y opuesto a la vida, al que esperanzadamente atribuyen los ms notables "valores ejecutivos".
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El ms entusiasta proponente del sistema de tests para detectar la presencia de valores comerciales anticulturales es probablemente Sears, Roebuck and Company, uno de los tmidos gigantes industriales que habla y publica poco con respecto a su aparato de investigacin de la personalidad, a pesar de lo cual mantiene uno de los ms complejos sistemas internos de tests. El programa de tests de Sears, dirigido por un grupo de psiclogos en Chicago y en Nueva York, es ms antiguo que el de IBM, pero muy semejante a este ltimo, pues desde 1942 han elaborado laboriosamente un tipo estadstico del hombre modelo de Sears. Y slo les interesa que los aspirantes y los empleados interesados en progresar tengan el mayor parecido posible con este modelo. Ms de 20.000 solicitantes han afrontado la batera de cuatro horas, y ninguno de los 11.000 miembros del personal ha sido promovido sin responder previamente a estos tests. Adems del Test de Temperamento Thurstone y de un test parecido al Kuder, el fuerte de Sears es prcticamente una copia del "Estudio de Valores", un test de cuarenta y cinco preguntas que aborda seis facetas del hombre: la econmica, la terica, la esttica, la social, la poltica y la religiosa. (Considerado un instrumento "sofisticado" por los examinadores, el Estudio de Valores es muy utilizado para la valoracin de ejecutivos, a veces incluso por la muy conservadora Psychological Corporation.) Esencialmente, tanto el test como Sears desean saber lo siguiente: El candidato est motivado en favor de la corporacin, o contra ella?

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Para verificar el punto, examina de la siguiente manera los probables "valores ejecutivos": 1) Los modernos desarrollos industriales y cientfico, constituyen el indicio de un mayor grado de civilizacin que el alcanzado por cualquier sociedad anterior, por ejemplo la griega? 2) Si usted tuviera suficiente tiempo y dinero, preferira: A. Formar una coleccin de escultura y pintura? B. Fundar un centro para la atencin y la educacin de los dbiles mentales? C. Tratar de obtener una banca de senador o un asiento en el gabinete? D. Fundar un negocio o una empresa financiera propios? 3) Hasta qu punto le interesan las siguientes famosas figuras: A. Florence Nightingale. B. Napolen. C. Henry Ford. D. Galileo. La clave de las respuestas acertadas est en el perfil del hombre "ideal" de Sears, quien slo tiene dos motivaciones fundamentales, con arreglo al Estudio de Valores. El hombre ideal de Sears busca, anhela y respeta el dinero por sobre todas las cosas; y adems de no tener ni vestigios de cultura,
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ha desarrollado un activo disgusto hacia ella. De acuerdo con un informe, los valores "econmicos" del buen ejecutivo de Sears superan el coeficiente del ochenta por ciento, mientras que sus valores "estticos" andan no lejos del cero. El hombre culturalmente inferior, que en cualquier parte sera un sujeto cargante y aburrido, podra ser considerado un esteta extraviado en Sears. El conflicto planteado por Sears entre la cultura y el dlar determina que las respuestas acertadas al Estudio de Valores sean obvias. La moderna sociedad industrial es el cenit de la humanidad. A pesar de las riquezas y del tiempo de que usted dispone, el impulso de acumular dinero que usted ya no necesita es tan poderoso que debe comenzar otra vez la lucha. Y como prueba final de sus poderosos impulsos econmicos, usted prefiere por sobre todas las cosas la figura de Henry Ford. Es evidente que Sears no ha alcanzado el xito que caracteriz su gestin gracias a la accin de un grupo de personalidades deformadas (por supuesto, otros gigantes como Du Pont han obtenido el mismo xito sin apelar al anlisis de la personalidad). Por consiguiente, o los dirigentes de Sears son hombres que han procurado adaptarse con el fin de ascender, o, lo que es ms probable, los ejecutivos de Sears han estado jugando a las escondidas con el psiclogo de la compaa. A decir verdad, un estudio confidencial de 200 ejecutivos de la compaa de telfonos de Nueva York demostr que una vez eliminado el acicate del empleo o de la promocin los dirigentes medios se parecan mucho ms a

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los restantes seres humanos por los resultados obtenidos en el test del Estudio de Valores. Las corporaciones que realizan sus propios tests estn buscando constantemente nuevas ideas, con la esperanza de preparar algn imbatible brebaje psicolgico frente al cual el empleado carezca de defensa. Uno de los ms generalizados es la Tabla de Preferencia Personal Edwards, un test de "eleccin forzosa" en el que, segn se afirma, es ms difcil engaar al examinador. El Edwards es o ha sido utilizado en docenas de sistemas de tests de las corporaciones, entre ellas Kenyon & Eckhardt, Allied Chemical, Westinghouse (en las pruebas a las que se someti a los ejecutivos jvenes), la ITT (para la promocin del personal) y Lever Brothers, el gigante de vidrio verde de Park Avenue. En la firma Lever, con la ayuda de cuatro psiclogos permanentes se aplica el Edwards a todos los solicitantes que desean desempearse como vendedores, o que pretenden ocupar uno cualquiera de otros 600 cargos. Ideado por los psiclogos de la Universidad de Washington, incluye 225 pares de afirmaciones, y se parte de la premisa de que cada frase determina el carcter socialmente deseable o indeseable del examinando. Al obligar al candidato a elegir A o B -es decir, a diferenciar sin saber cul es la preferencia del examinador-, Lever Brothers abriga la esperanza de que "el autntico ser" del candidato brotar literalmente a la superficie. Por ejemplo, debe elegirse entre A o B: A. Me gustara ser una autoridad reconocida en algn empleo,
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profesin, o esfera especializada. B. Me siento culpable siempre que hago mal algo. A es la eleccin acertada, pues eleva el coeficiente de "Realizacin", mientras que B representa "Rebajamiento", un ingrediente que puede intervenir en la estructura de un miembro de la corporacin, pero en dosis considerablemente ms pequeas. A. Me encolerizo de tal modo que siento deseos de arrojar cosas. B. Me gusta evitar las responsabilidades y las obligaciones. Elegir A es indicio de excesiva "agresin", pero B es an menos atractivo. Es un reactivo para descubrir el grado de "autonoma" del sujeto. Otrora expresin de un carcter independiente, este ltimo es ahora la bolilla negra, no conformista del test Edwards, la categora en que ingresan el deseo de "criticar a los que detentan autoridad" y el deseo de "evitar responsabilidades y obligaciones". Con la ayuda del test Edwards, esta gente es excluida de muchas firmas, entre ellas el gigante del jabn. Varias compaas y muchos examinadores se han entusiasmado con otro test de moda, el ndice biogrfico... uno de los ms desconcertantes desafos a la santidad del valor y la intimidad individuales. Esta versin en el campo de la personalidad de Middletown, U. S. A., se est convirtiendo

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rpidamente en uno de los controles favoritos para determinar la mayor o menor aceptabilidad del sujeto. Esta tcnica relativamente nueva refleja en cifras estadsticas del candidato (a menudo con la ayuda de un computador) mediante la comparacin de los hechos biogrficos con los correspondientes a los hombres "de xito" de la misma firma, con el fin de cubrir la existencia de hechos reveladores que quizs no armonicen con la norma. Si el ideal, el funcionario tpico de la firma se ha originado en una pequea ciudad norteamericana, es uno de tres hermanos engendrados por un obrero especializado, y tuvo que abrirse paso luchando en la universidad, donde fue presidente del grupo juvenil, sta ser la biografa que el examinador tomar como modelo, para hacer de la corporacin una orden fraterna y homognea. Desde el punto de vista de algunos analistas del cerebro, los tests biogrficos parecen ms "realistas" y menos ofensivos que las preguntas sobre el movimiento de los intestinos del sujeto. Pero para el que busca empleo o para el que ya es miembro de la empresa este sistema exige no slo la plasmacin o la hbil modificacin de actitudes, sino un examen muy atento de los hechos reales de su propia vida, porque sta puede convertirse en un inmutable e injusto yugo colocado alrededor del cuello del ejecutivo. El mtodo biogrfico ha sido utilizado por varias firmas: la Cmara de Comercio de los Estados Unidos (vase el Cap. 8: "De Modo Que Usted Quiere Ser Ejecutivo?"), los consultores Richardson, Bellows, Henry & Company para examinar el personal de sus clientes, la Life Insurance Agency Management Associa59

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tion para seleccionar a los corredores de seguros, y la Standard Oil (la de Indiana y la de New Jersey) entre muchas otras. Los examinadores de la Standard Oil de New Jersey recientemente consiguieron conquistar el derecho de someter a los funcionarios de la empresa al examen psicomtrico mediante ste y otros tests. En cambio, la Standard Oil de Indiana viene utilizando desde hace cierto tiempo el ndice biogrfico; y para obtener las correspondientes biografas, utiliza preguntas con varias alternativas. He aqu una muestra de una "biografa" formada por ochenta y nueve preguntas: Cul es su peso? 1. Menos de 75 kilogramos. 2. 75 a 85 kilogramos. 3. 85.5 a 92,5 kilogramos. 4. 93 a 100 kilogramos. 5. Ms de 100 kilogramos. Si usted complet el bachillerato, cul fue su jerarqua en el ltimo ao? 1. No me gradu. 2. Incluido en el tercio inferior de la clase. 3. Incluido en el tercio medio. 4. Incluido en el tercio superior. A cul de los siguientes grupos profesionales pertenece la mayora de sus amigos? 1. Vendedores.
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2. Profesionales, ejecutivos y gerentes de empresas. 3. Empleados y funcionarios administrativos. 4. Artesanos, comerciantes minoristas y obreros. 5. Otros. La Standard Oil de Indiana no ha revelado su clave, pero puede considerarse bastante seguro que conviene estar relacionado con colegas que tambin sean ejecutivos, y que es preciso haber concluido el bachillerato como miembro del tercio superior del curso secundario. Es ms difcil arriesgar una conjetura con respecto al peso del hombre "normal" de la Standard Oil de Indiana, pero sin duda pesar "ms de 100 kilogramos" es un rasgo ominoso de la personalidad. Tampoco la Standard Oil de New Jersey ha anunciando cul es la clave por la que se rige. De todos modos, han dejado entrever que un hombre que posea conocimientos avanzados, particularmente en el campo tcnico, se elevar estadsticamente en el ndice biogrfico empresarial. Es un hecho interesante, sobre todo si se tiene en cuenta que el 31 por ciento de los 587 principales dirigentes de la Standard Oil de New Jersey nunca fueron a la universidad, y que aproximadamente un 3 por ciento jams pas siquiera de la escuela primaria. En realidad, al actual presidente del directorio que posee apenas un sencillo ttulo no tcnico de la Universidad de Rochester le conviene poner las barbas en remojo antes de someterse a las pruebas concebidas por sus propios examinadores. El test biogrfico clsico es el de la Life Insurance Agency Management Association, ideado en 1932 y aplicado
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desde entonces a ms de 1.000.000 de hombres que han solicitado puestos como corredores de seguros en 291 compaas, entre ellas las ms importantes: Metropolitan, Prudential, etctera. Los psiclogos de la LIAMA en Hartford, Connecticut, han intentado durante varios aos desarrollar un test convencional para el examen de la personalidad, pero a pesar de algunos comentarios prematuros sobre su eficacia, en la actualidad la LIAMA reconoce que ninguno de los tests de la personalidad han permitido predecir nada durante cierto lapso. "De todos modos, estamos complacidos con nuestro ndice biogrfico", afirma un vocero, "y creemos que constituye un mtodo mejor para calibrar la personalidad". Para mejor o para peor, el test de la LIAMA ha ejercido considerable influencia en la plasmacin de los rasgos psicolgicos de nuestro tenaz ejrcito de incansables agentes de seguros. El agente de seguros ideal, segn lo ve la biografa de la LIAMA, es un varn realmente admirable. .. un pilar de la sociedad, desocupado por aadidura. Concretamente, es un ejecutivo que ha estado sin trabajar un mes o menos; trabaj con su ltimo patrn diez aos; posee un valor neto de 40.000 dlares; tiene 40.000 dlares o ms en seguros de vida; posee por lo menos un grado universitario; tiene tres o cuatro personas que dependen de l (no menos ni ms); pertenece a cuatro o ms organizaciones; y ha ocupado cargos por lo menos en dos de ellas. "Nunca conoc a un hombre as, y si lo conociera, no creo que lo contratara", dice francamente el representante general en Nueva York de una gran firma de seguros del Este. "Cada uno de los hombres
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que contratamos representa para la compaa y para m mismo una inversin de tres a cuatro mil dlares. Dada la magnitud de la suma, yo no confiara en ese test. El test de la LIAMA nada me cuesta, y creo que se es exactamente su valor. Hace catorce aos que estoy en este ramo, y s que si me hubiera aplicado el test, habra fracasado. Si, como se supone que debo hacer, sometiera previamente a todos los candidatos a este test, habra perdido muchos buenos agentes. Este representante general reconoce haber "ayudado" a elevar los coeficientes de ciertos candidatos en quienes intuitivamente vea buenos vendedores de seguros. Por desgracia, la LIAMA resolvi recientemente centralizar en Hartford el anlisis de los resultados para frustrar, segn se dijo, a "los gerentes regionales que hacen trampa". La ventaja de los tests como el de la LIAMA, que pueden ser manejados por legos, no ha pasado inadvertida para los jefes de personal, que haca mucho que buscaban una gua barata, breve y prctica para explorar el cerebro de sus conciudadanos... en resumen, un test aplicable sin la costosa interferencia del psiclogo de elevados honorarios. La respuesta ha sido el AVA o Anlisis del Vector de Actividad, cuyo xito se refleja en el hecho de que anualmente se utiliza para la evaluacin de 300.000 norteamericanos en ms de 1.000 firmas, entre ellas Western Unin, Hanover Bank, The Toni Company, Continental Can, Liggett Drug, P. Lorillard Company, Chas. Pfizer, Long Island Lighting, Chirurg & Cairns, Pan American World Airways, R. J. Reynolds Tobacco, y aun Campbell Soup.
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El AVA (que es un juego de ochenta y un adjetivos ideado por Walter V. Clarke Associates de Providente, Rhode Island) ha asumido casi las proporciones de un culto, sin duda gracias al ms exitoso plan de promocin en la historia de los tests. En primer lugar, es barato: los clientes del AVA pagan un honorario anual fijo que es trmino medio de 1.000 dlares (hasta 3.500 dlares en el caso de los gigantes, como Campbell Soup) por el derecho de examinar a tantos candidatos y empleados como formularios en blanco posean (a un costo de pocos centavos cada uno). En la mayora de los casos los clientes del AVA pueden examinarnos a un precio unitario imbatiblemente reducido... quizs a unos 50 centavos de dlar por cabeza. Lo que es an ms importante, el AVA ha convertido a centenares de vulgares y comunes jefes de personal generalmente ejecutivos de cuarta categora en las tpicas compaas en "Analistas AVA diplomados", pintorescos casi psiclogos que se sienten capaces de ofrecer al directorio el incienso de las "relaciones humanas". El test AVA ha recibido mal disimulados desaires de varios psiclogos dotados de espritu crtico (vase el Cap. 9: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?"), pero muchos funcionarios de las oficinas de personal de las compaa lo han recibido con la misma alegra que a una buena bonificacin de fin de ao en acciones de la empresa. La transformacin del jefe de personal en "analista" (a un costo de aproximadamente 1.500 dlares por hombre) insume tres semanas, y se realiza en la oficina central de AVA, en Providence (Rhode Island) o, en el caso de los ms
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afortunados, en un lujoso hotel de Fort Laurderdale, Florida, donde .el alumno (y a menudo tambin su esposa) asiste a un seminario y toma sol, con todos los gastos pagados por su firma. Los encargadas de personal regresan a sus oficinas con la piel bien tostada, un diploma, y una fe ciega en esa tcnica capaz, segn afirman, de seleccionar al hombre apropiado para cualquier cargo, "desde presidente a portero". El diploma (con su cinta azul) puesto en un marco y colgado de la pared forrada de paneles de madera, en las oficinas de los jefes de personal de las compaas distribuidas por todo el pas, constituyen un magistral truco comercial que asegura el inters del funcionario en AVA, pues nada hay que sea psicolgicamente tan inerte como un analista AVA que no trabaja. El poderoso test AVA es muy discreto desde el punto de vista fsico. No es ms que una hoja de papel que incluye ochenta y un adjetivos, entre ellos "fro, persuasivo, considerado". Se pide simplemente al examinando que escriba una "X" delante de las palabras que alguna vez fueron utilizadas para describirlo, y que en otra columna seale las palabras que personalmente juzga apropiadas como descripcin de su propia persona. El test AVA tiene cuatro vectores, y el analista los expresa numricamente sobre la base de los adjetivos sealados, y luego los conecta en un grfico para formar un perfil de cuatro elementos, parecido al de un insecto. El perfil as obtenido ser una de las muchas miles de pequeas constelaciones personales detalladas en la "Pauta Universal AVA", una suerte de mapa estelar que nos lleva hacia la Va Lctea del analista.
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El vector I, agresividad, o capacidad de hacer, es elevado en las personas que sealan adjetivos como "persistente" o "capaz de conseguir". El vector II, capacidad social -el rasgo distintivo del vendedor- posee su propia lista de adjetivos, entre los cuales se cuentan "entusiasta" y "atractivo". Las personas que obtienen cifras altas en el vector III, estabilidad emocional o capacidad de quietismo, son los "benvolos" y los "complacientes", mientras que un elevado vector IV, capacidad de flexibilidad (tradicionalismo versus independencia) se hallar en las personas conformistas que sealan palabras como "armonioso". Las formas creadas conectando estos vectores son lo que el AVA denomina "pautas normales de trabajo", desarrolladas sobre la base del examen de un puado de personas en distintas ocupaciones. El tpico "presidente de compaa" del AVA -un hombre moderado, razonablemente agresivo, moderadamente social e independiente, y escasa capacidad de quietismo-, fue creado sobre la base de un muestreo de slo 30 hombres, una miniaturizacin del sistema de las encuestas ante la que incluso Gallup habra vacilado. Existe un nmero casi infinito de garabatos AVA para todo, desde un activista de la ayuda social a un tenaz granjero, de Vermont, cuyo grfico AVA, dicho sea de pasada, tiene el aspecto de una Z invertida. Jugar con los dibujos AVA puede ser divertido, especialmente si quien lo hace no est implicado como solicitante de un empleo o como funcionario de una empresa. EI contador AVA (muestreo de 20 personas) es un sujeto de escasa personalidad: sin agresividad, poco sociable, razonablemente controlado y modera66

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damente conformista. Los "vendedores en la calle" muestran mayor audacia: son agresivos, extremadamente sociables, con escaso control emocional y una razonable dosis de independencia. El operador de mquinas (muestreo de 78 personas) posee una sola calidad sobresaliente: capacidad de quietismo. Debido al bajo costo, los analistas AVA acaban por penetrar en todas partes: direccin, sector obrero y administracin de las empresas. Por ejemplo, un analista de Chas, Pfizer & Company (los fabricantes de drogas) explic de qu modo el perfil AVA de la secretaria se convirti en una serie de decisiones concretas -aceptacin o rechazo- que afectaron a muchos miles de mujeres jvenes: "La tpica secretaria debe revelarse en el test AVA como una mujer relativamente introvertida, no muy agresiva, con elevada capacidad de quietismo, y acentuadas tendencias conformistas que le faciliten adaptarse a las normas de la compaa. Por supuesto, si la secretaria trabaja para un vicepresidente, deseamos que se muestre ms afirmativa de su propia personalidad, ms independiente". Sin que fuera sa su intencin, el test AVA ha establecido una nueva norma para las secretarias norteamericanas: quienes reciben el dictado de los ejecutivos que no pertenecen al ncleo de personas muy importantes, deben ser muchachas caracterizadas por la falta de iniciativa y de inteligencia. El test AVA incluye otro popular elemento de medicin, una quinta escala denominada "Nivel de Actividad' o "Fuerza Vital", que procura detectar a los haraganes que pretenden rendir menos de lo que deben, y a los empleados
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excesivamente vitales cuya compulsin a dar ms de lo que es necesario por el sueldo de un da puede trastornar la ecuanimidad de la corporacin. El nivel de actividad se calcula sencillamente contando con el nmero de adjetivos sealados por un hombre, sin que importe para el caso que los mismos sean o no contradictorios. Segn parece, la infatigable figura que construy la industria norteamericana es virtualmente inempleable en el vasto imperio AVA. "Preferimos no tomar a un hombre que rinde ms de 80 en el nivel de actividad", reconoce ingenuamente un vocero de la Celanese Corporation, usuario del AVA. "Cuando superan esa cifra molestan a todo el mundo y no se llevan bien con los colaboradores. Ni siquiera la excepcional capacidad de un empleado para ganar dinero contrapesa esta inclinacin del test AVA a buscar la armona en el seno de la corporacin, como lo demuestra un caso concreto ocurrido no hace mucho. Una agencia de publicidad que haba aplicado el test AVA a todos los candidatos y a casi todos sus empleados (alrededor de 800 personas), contrat de mala gana a un vendedor de espacios publicitarios, un hombre muy recomendado. "Nos agrada que el vendedor desarrolle una actividad razonablemente intensa", coment el analista AVA. "Pero el nivel de actividad AVA de este vendedor indicaba que era excesivamente dinmico. Lo vigil atentamente porque saba que habra dificultades. Tal como me supona, hace poco explot y tuvo una pelea con su supervisor inmediato. A decir verdad, casi lo puso contra la pared. La nica razn por la cual

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lo conservamos es que realiza muy buen trabajo de ventas, y es uno de los mejores de la compaa. Se formulan violentos argumentos contra el AVA, sus pretensiones y su evidente popularidad, y sobre su mayor o menor eficacia. El caso se debate en toda la comunidad de examinadores del cerebro, y aun en el mbito ms sobrio de la Asociacin Psicolgica Norteamericana. ("Los psiclogos tienden a mirarnos con malos ojos porque fuimos los primeros en tomar sus herramientas y ponerlas en manos de los legos", dice uno de los dirigentes del AVA.) Pero los adeptos del AVA lo elogian de un modo extravagante. En la Compaa de Electricidad Long Island, de Hicksville, tres analista del AVA se han complacido desde 1957 en el manipuleo de los garabatos para seleccionar a todos los nuevos empleados, incluidos los ingenieros, los reparadores de lneas, los empleados de oficina y los contadores. A decir verdad, llevan su confianza al extremo de que archivan el coeficiente AVA de cada individuo como gua permanente para su futura empresa. Pero otras organizaciones, como la elegante tienda neoyorquina B. Altman (que lo haba utilizado para seleccionar a los vendedores) y la Consolidated Edison, tambin de Nueva York, que lo aplic durante seis aos antes de abandonarlo, se han decepcionado mucho del valor del test AVA. A pesar de estos casos de duda, los impresionables hombres de negocios parecen como transfigurados por la acometida del examinador del cerebro, una obra maestra de tcnica vendedora que recuerda los mejores trucos de Barnum. A diferencia de los psiquiatras y de los abogados cuyos
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cdigos profesionales prohiben la propaganda, muchos examinadores son tambin hbiles vendedores. (La Asociacin Psicolgica Norteamericana ha realizado por lo menos una investigacin sobre las afirmaciones poco ticas de las compaas dedicadas a los tests.) Un psiclogo de la ciudad de Nueva York (graduado de una universidad local), empleado por una gran organizacin de examinadores, alude francamente a su "discurso de ventas" a los jefes de personal de las compaas sobre las ventajas de la "seleccin cientfica". "Generalmente los llamo sin ningn prembulo", explica. "Me concentro en las pequeas firmas que pueden utilizar nuestros servicios y que no estn en condiciones de contratar psiclogos con carcter exclusivo. La mayora de ellos nunca oy hablar de nosotros, pero yo pronuncio el discurso, y subrayo la idea de que podemos mejorar la calidad del personal y reducir el movimiento. Les pido treinta minutos de su tiempo... quizs la media hora ms importante en el desarrollo comercial de la empresa con la que hablo. Casi siempre me piden que pase a verlos. Esta credulidad de los jefes de personal resulta maravillosa en un grupo profesional que en otros sentidos es por dems pragmtico. En la actualidad constituye el ms firme baluarte de la industria de los examinadores del cerebro. El vicepresidente de una gran compaa de productos lcteos es expresin tpica de esta actitud ingenua. Aunque utilizan los tests de personalidad para seleccionar los especialistas en publicidad y en relaciones pblicas, recientemente confes que no tena idea del sentido real de los tests. Sobrentenda que los examinadores saban lo que hacan.
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Un experimento realizado por el doctor Ross Stagner, de la Universidad Estatal de Wayne, sobre sesenta y ocho jefes de personal que asistan a una conferencia, demuestra hasta dnde puede llegar esta inocencia. El doctor Stagner administr a todos un test de personalidad de los muchos que circulan, pero en lugar de los verdaderos resultados entreg a cada asistente un fingido "Informe del Anlisis de la Personalidad". Dicho informe estaba formado por frases tomadas de charlatanescas cartas astrolgicas, entre ellas vulgaridades como: "Su adaptacin sexual ha sido para usted el origen de diversos problemas:" El informe de todos era idntico, pero se haba dactilografiado el nombre de cada examinado para mantener la ilusin. Cuando se les pidi que estimaran la "validez" del falso test, nueve de cada diez examinandos mordieron el anzuelo y reconocieron que sus respectivos informes eran descripciones buenas o sorprendentemente precisas de su personalidad individual. A decir verdad, los estudiantes universitarios que fueron sometidos al mismo experimento resultaron mucho menos crdulos. Esta conmovedora fe religiosa de la industria no es ciertamente un espectculo agradable, pero tiene sus aspectos humorsticos, como lo demuestra una ancdota reciente. Un mayorista neoyorquino de papel que representa a ms de noventa fbricas del producto, estaba buscando un vendedor de alto nivel, muy bien remunerado. Despus de numerosos tests destinados a analizar la personalidad de los aspirantes, se contrat a un joven inexperto, a pesar de que la compaa tiene por norma incorporar solamente a veteranos corredo71

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res del producto. La compaa no pudo resistir los elogios prodigados por el examinador. "Este hombre es un vendedor nato", afirm a voz en cuello el examinador a cargo del test. La firma vendedora de papel esper la cristalizacin de la promesa. Esper un ao, dos, tres, sin que se advirtiera el ms mnimo resultado. Ahora ya lleva cinco aos en la empresa, y todava no ha producido nada, revel recientemente el jefe de personal de la empresa. Esperaremos un poco ms. Quizs todava revele lo que el test predijo. Despus de todo, ya hemos invertido tanto en l que nos resistimos a dejarlo ir. Aunque la capacidad de comercializacin del analista del cerebro ha sido monumental, de todos modos es una cualidad menos significativa que su genio para frustrar la oposicin de los hombres y las mujeres con cuyas vidas juega diariamente. Por tratarse de una industria responsable del rechazo de centenares de miles de personas todos los aos, el pblico muestra una notable falta de resentimiento contra el analista del cerebro. La razn es muy sencilla: la mayora de los analistas se han cubierto las espaldas mintiendo. Al hombre que nunca ser vicepresidente porque no logr pasar con xito una batera de tests de personalidad, nunca se le dice la verdadera razn de su fracaso. Se le ofrece una cualquiera de una docena de vacas excusas, y sale sonriente de la oficina del examinador con su ego intacto. "No hara bien mi trabajo si salieran de aqu enojados conmigo o con la compaa", afirma un prominente consultor especializado en la aplicacin de tests.
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Ms an, en esta campaa destinada a mantener al pblico en la mayor inocencia, un analista de Park Avenue ha elaborado (para todos sus clientes) un documento alarmante. Se trata de una "clave" titulada: "Cmo Rechazar al Solicitante de Empleo", uno de cuyos pasajes dice as: No se deje engaar por el solicitante que pregunta: "Cmo me fue en los tests?"... Es mejor no suministrar ninguna informacin sobre los resultados de los tests. Si el candidato plantea el tema, puede responderse en el sentido de que "se desempe muy bien", agregando que la decisin de la compaa nada tiene que ver con los resultados del test. Una mentirilla? Por supuesto, pero se trata del inofensivo engao al que todos apelamos de tanto en tanto sin remordimientos de conciencia. A pesar del magnfico fraude, la fe en los tests no es absoluta. Algunos clientes pagan y luego se marchan, derivando hacia otras tcnicas, y algunos con el tiempo abandonan totalmente el campo de los tests de personalidad. Uno de ellos, un joven empresario que estaba al frente de una firma de corredores de Bolsa de WaII Street, llam a un analista para valorar a los candidatos a un puesto de aprendiz de cajero, puesto remunerado con un sueldo inicial de 75 dlares semanales. "Uno de los tipos me pareca perfecto, pero el examinador me present un informe horrible". dice. "Luego envi otro, y otro, y finalmente rechaz a seis aspirantes, de todos los cuales me dijo que era "riesgoso" contratarlos. Decid suspender totalmente los tests de personalidad y
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contratar al primer individuo que me pareciese bueno. Esto ocurri hace cinco aos, y el hombre elegido es ahora nuestro cajero, y tiene un salario de cinco cifras. A veces me pregunto si habra llegado el momento en que el analista me hubiese enviado un informe positivo. Despus de todo, ello habra sido el fin de sus tests a treinta y cinco dlares por cabeza. La reaccin de este hombre es alentadora. De todos modos, no debe interpretrsela prematuramente como un progreso sustancial de la buena causa. Por cada empresario obstinado, resuelto a conservar sus prerrogativas, hay veinte patrones ansiosos de contratar a sus propios examinadores, o de pagar 35 dlares para contar con la aprobacin del analista neofreudiano, y para poder suministrar al futuro empleado papel y lpiz, a fin de que ste se autoincrimine psicolgicamente.

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3 Los analistas clnicos, las manchas de tinta, los desnudos y el inconsciente Un vendedor al por mayor, con larga experiencia en los ramos de jabonera y cigarrillos solicit empleo como vendedor de una marca de corpios de prestigio nacional. El gerente de ventas de la firma lo envi a una compaa examinadora de Nueva York, donde el sorprendido candidato se encontr frente a una batera de tesis distintos de todos los que haba visto antes. Durante ms de una hora trabaj a conciencia para deducir una historia de un tosco esbozo al agua, y para completar frases como: "Lamento que..." Adems tuvo que poner a prueba su escaso talento artstico para dibujar una mujer desnuda, y luego un hombre completamente vestido. Poco despus de completado el informe sobre la prueba, se le explic que no representaba el tipo psicolgico apropiado para desempear el papel de vendedor de corpios. La venta de ropa interior femenina y corpios es una actividad extremadamente ruda y competitiva, con ingresos
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que pueden llegar a veinte mil dlares anuales si el hombre es bueno'', dijo el examinador. "A menudo tenemos que oponernos a hombres que han tenido xito en la misma lnea, si los tests no nos resultan satisfactorios. "Qu buscamos? El hombre apropiado es enrgico, inquieto, quiere dinero, poder y fama. Es informal y habla rpidamente. Es superficialmente afable, y sabe hacerse simptico. En realidad no simpatiza con la gente, pero le gusta utilizarla. Es un temperamento dominante, obstinado, tenaz y exigente. Es un tanto inescrupuloso, un poco pirata. Es astuto y tolerante, y puede cambiar de tctica a voluntad. Esencialmente es un individuo inseguro, y no le agrada establecer relaciones de intimidad. Odia la supervisin y cree que su jefe es estpido. Le gusta ser su propio patrn, y con el tiempo fundar su propia empresa. A menudo es un mujeriego, vanidoso en la superficie. Pero en profundidad se siente inseguro, aunque slo la esposa lo sabe. Est compitiendo constantemente con el padre. Esta extraa disertacin sobre las motivaciones subconscientes del comercio de corpios a las que no se ajust el candidato de nuestra ancdota es la marca de fbrica de una nueva y ms temible raza de examinadores, para quienes el manipuleo estadstico del hombre de los cuestionarios es cosa del primer paleoltico. Los hombres que manejan cuestionarios han organizado una industria multimillonaria seduciendo astutamente al hombre que busca empleo de manera que responda a preguntas incriminatorias sobre su propia persona. La tcnica en cuestin es todava un gran negocio, pero el hecho de que
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los individuos ms inteligentes a veces puedan conjeturar cules son las respuestas correctas ha constituido un factor de inquietud para algunos directorios. No se trata slo de que a la corporacin no le agrada que se la engae, sino de que el blasfemo concepto de que se puede hacer trampa en un test ha comenzado a deteriorar parte de la fe que artes se depositaba en el arte comercial de la medicin del cerebro. Los piadosos jefes de personal de las corporaciones han llegado a la conclusin de que en realidad las empresas necesitan un test autnticamente "inmune a las trampas", con el fin de interceptar al intruso no lejos de la mesa de recepcin. La respuesta a este problema es el analista clnico, el especialista que acaba de salir del hospital de enfermedades mentales, o de las clnicas mal pagadas, para trasplantar al prspero sector de las corporaciones, para ganar aqu dos o tres veces el salario normal de la especialidad. Ha trado consigo su valijita negra, repleta de manchas de tinta, de tcnicas de asociacin libre, de dibujos sin epgrafe, y de dibujos de desnudos... los tests "proyectivos" concebidos originalmente para detectar a los paranoicos y los esquizofrnicos. Y con este material es ms fcil practicar el psicoanlisis que contestar a una pregunta directa sobre los movimientos intestinales del hombre. Ha convencido a los compradores de tests -desde Borden's a la Republic Steel- que con idntica facilidad puede utilizarse para examinar a individuos normales, ya se trate de vendedores de corpios o de los altos jefes de la empresa. Asegura que con sus mtodos a prueba de trampas en una hora puede derribar las defensas de cualquiera y obligarlo a
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revelar sus secretos impulsos y su autntica personalidad. Cierto cliente de Nueva York ha adoptado tan cabalmente la tcnica que ha llegado a incluir en el prontuario mdico confidencial del individuo las ms siniestras predicciones del analista clnico. Como los mdicos a quienes imitan, los analistas desearan contar con un slido frente de acuerdo profesional, para impresionar a sus clientes y al pblico. Pero en realidad se encuentran enzarzados en una guerra fratricida casi cmica entre el psicometrista con sus normas, y el clnico con sus mtodos proyectivos. La teora que sirve de endeble base a toda la industria proyectiva afirma que el examinador a base de cuestionarios y sus normas apenas rozan la superficie de la personalidad, mientras que el analista proyectivo explora ms profundamente, en busca del subconsciente del hombre total. La personalidad humana, afirma el analista clnico, es un gigantesco tmpano, pues slo una fraccin de su masa se eleva sobre la superficie del agua. Cuando se suministra al candidato un estmulo no organizado -cualquier cosa, desde una mancha de tinta hasta un cordn de zapato- el individuo se proyectara en la situacin para hallarle algn sentido, y de ese modo, involuntariamente, revelara sus pensamientos y motivaciones inconscientes, sin que importe para el caso que lo haga o no voluntariamente. A pesar de numerosas advertencias acadmicas en el sentido de que el empleo de tcnicas proyectivas en la industria es un "experimento" (vase el Cap. 9: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?"), o quizs solamente un mo78

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derno juego de saln, jugado con manchas de tinta en lugar del clsico tablero utilizado por los espiritistas, su evidente valor de novedad y su supuesta relacin con la tcnica freudiana (aunque se trate de primos lejanos) han promovido un sensacional auge de la tcnica de tests proyectivos. Su popularidad es especialmente elevada entre los directorios orientados hacia las "relaciones humanas", ya que a ellos les consuela la idea de que los tests proyectivos parecen menos despersonalizados que los estadsticos. El analista clnico adopta muchas formas. El doctor Theodore Jackson, psiclogo jefe de Stevenson, Jordan & Harrison (una gran firma dedicada a asesorar a las empresas, que examina ms de 1.000 ejecutivos por ao) afirma que sus preferencias se inclinan decididamente por los mtodos proyectivos, a pesar de lo cual insiste en verificar los resultados mediante una entrevista. Richardson, Bellows, Henry & Company (una gran firma de asesores) encomienda a distintos psiclogos la aplicacin de por lo menos dos tests proyectivos (incluso el de las manchas de tinta) ms una entrevista psicolgica como parte de su valoracin, cuyo costo se eleva a 250 dlares por persona. Varias corporaciones que practican tests -entre ellas la Atlantic Refining Company- han adoptado los mtodos proyectivos en sus sistemas internos; e incluso Lever Rrothers -siempre fiel a los testsha eliminado casi totalmente los tests de preguntas y respuestas, reemplazndolos por otros de tipo clnico. Pero algunos de estos analistas clnicos se han apropiado de una tcnica prcticamente desconocida tras los altos muros de ladrillos rojos de los hospitales de enfermedades
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mentales. Han adoptado el sistema de la tcnica masiva y su anlisis a ciegas, de acuerdo con el cual no es necesario ver personalmente a un hombre o a su inconsciente para definirlo. "El contacto en la entrevista con vistas al empleo es superficial", afirma un especialista del examen clnico a ciegas. "El candidato presenta una fachada, y el resultado es ms bien una proyeccin de la personalidad del propio examinador". El anlisis clnico a ciegas cuesta entre 30 y 85 dlares por persona, ms que la mayora de los exmenes a base de preguntas y respuestas, pero menos que los realizados por los examinadores que insisten en conocer personalmente al sujeto. Aunque parezca extrao, muchas compaas se sienten satisfechas con estos tiros clnicos en la oscuridad, los que ciertamente son menos costosos. Sin provocar mayores quejas, el sistema de exmenes a ciegas ha sido o est siendo usado para seleccionar vendedores de whisky Schenley; obreros de la ITT; elementos tcnicos, de publicidad y de relaciones pblicas de Borden's; qumicos y capataces para los artculos de tocador Shulton; corredores de seguros para Maryland Casualty; vendedores de drogas para Ciba y otras empresas productoras de artculos farmacuticos; y mecnicos para el Daily News, de Nueva York. Incluso Scott (firma productora de elementos para el cuidado del jardn) obliga a todos sus ejecutivos a someterse a examen clnico antes de ascenderlos. Uno de los gigantes en .el campo de los exmenes clnicos es The Personnel Laboratory, Inc., situado en el barrio de las compaas especializadas, cerca de Park Avenue, Nue80

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va York. La marca de fbrica de la compaa, un microscopio de laboratorio, se destaca de manera prominente en la literatura de propaganda, posiblemente como recordatorio de sus proezas "cientficas". Un miembro del elenco (un joven doctor en filosofa) trasunta todo el entusiasmo de los hombres de la especialidad proyectiva, que se consideran la casta superior del mundo de los examinadores del cerebro. "hemos aplicado la psicologa clnica a la seleccin de empleados y trabajadores principalmente porque con esta tcnica podemos saber mucho ms de un hombre", nos explica. "El universitario medio puede engaar en los tests de tipo estadstico, pero ello es casi imposible con nuestras tcnicas proyectivas. No sabe cmo hemos de interpretar sus respuestas. Los especialistas de Personnel Laboratory evitan la confusin que podra crearse si conocieran a sus sujetos (aunque slo fuera recibindolos en el vestbulo), y analizan al candidato exclusivamente a base de las respuestas que l da a un folleto de examen de veintids pginas la "Resea de Recursos Personales" que el sujeto completa sin la ayuda ni la presencia del psiclogo. Para reflejar su inconsciente en el papel, el candidato consagra una hora o ms a la "creacin". Inventa relatos dramticos inspirados por un tosco dibujo, esboza imgenes desprovistas de arte y completa frases tan peligrosamente significativas como "Mi peor..." El detective clnico examina minuciosamente cada lnea y cada matiz en busca de respuestas "significativas", luego resume todos los factores en una breve (a menudo no ms de media pgina) imagen de la personalidad del sujeto, y agrega su recomenda81

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cin: el hombre es bueno, regular o malo desde el punto de vista de la empresa. Para los que no pueden acudir a Nueva York, la firma tiene una ingeniosa red de examinadores, la que cubre todo el pas. A un costo de 10 a 15 dlares por cabeza, los psiclogos locales administran la batera en la ciudad ms cercana al domicilio del aspirante, y luego envan el formulario proyectivo completo (en lugar del hombre en carne y hueso) a la casa examinadora central, para que all se proceda al anlisis. El precio ms elevado de las tcnicas proyectivas restringi otrora su aplicacin a los empleados de categora superior, a aquellos cuyas necesidades insatisfechas presuntamente podan alterar el equilibrio de la corporacin. En este momento muchas compaas se estn interesando igualmente por las motivaciones ocultas de los funcionarios de segunda y tercera fila, y algunas de ellas incluso hagan para estudiar a sus obreros, un creciente nmero de los cuales necesitan ya el consentimiento de los examinadores clnicos. Cierto joven de veinticuatro aos, casado y con un hijo pequeo, solicit el puesto de repartidor de leche (70 dlares semanales v comisin) en una empresa que crea en los aspectos subconscientes del reparto de leche en los suburbios. El solicitante, que haba sido conductor de camiones, pen, obrero en la lnea de montaje y suboficial retirado poco tiempo antes de la Armada, fue informado de que deba someterse a una batera de tests proyectivos, a lo cual se avino graciosamente.

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"Tuvimos que rechazarlo", dijo con cierto dolor el examinador. "En el Test de Apercepcin Temtica relat una historia de crimen v castigo, relacionada con un padre y su hijo, y el candidato era el hijo. Al completar frases, escribi lo siguiente: La mayora de las mujeres... son muy astutas. Mi ambicin es... ir al cielo. Su reproduccin de la figura humana fue elemental. Se trata evidentemente de un sujeto blando, sumiso y pasivo, derrotado a los veinticuatro aos; agobiado por una esposa que probablemente le dice lo que debe hacer. Este empleo requiere un hombre activo y maduro, que sepa impresionar bien a las amas de casa. Los examinadores clnicos son en general un grupo estrecho y sectario. Despus de aos de trabajo con pacientes mentales, muchos de estos especialistas ven el mundo a travs de sus cataratas freudianas... es decir, como un lugar poblado por hordas de casi psicopticos que deberan estar encerrados entre altos muros en lugar de pretender acogerse al clido seno protector de la Corporacin. Por ejemplo, una firma de Nueva York solicit recientemente un "especialista en sistemas", una especie de experto en eficiencia, con un sueldo de 12.000 a 15.000 dlares anuales. El anuncio suscit trescientas respuestas, las que fueron estudiadas desde el punto de vista de la experiencia y de las referencias. Se entrevist personalmente a cuarenta de los mejores, y as el grupo qued reducido a once candidatos de calidad superior; todos ellos fueron remitidos a una organizacin de exmenes clnicos a ciegas, para proceder a su evaluacin. De estos once -los restos del grupo original de trescientos-, los clnicos examinadores consideraron buenos slo a tres. Segn
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afirmaron, los otros ocho mostraban inquietantes lesiones psicolgicas en grado variable. Uno de los "insatisfactorios", en quien los examinadores reconocan un sujeto "inteligente, de excelentes dotes y con gran capacidad de expresin verbal", fue rechazado debido a la existencia de una "profunda depresin subyacente". Deca el informe del examinador: "No comprende los problemas que surgen normalmente a mediados de la cuarentena, y por consiguiente no tiene medios para resolverlos". Sin proponrselo, el examinador haba puesto al candidato en contacto con uno de los peores problemas que afligen a los modernos ejecutivos de edad madura: los tests clnicos de la personalidad. En el mismo impulso, y con idntica clarividencia, otro hombre fue rechazado a causa de las malsanas implicaciones de su apariencia, y ello a pesar de que el examinador jams lo haba visto. El informe dice audazmente: "Trata de impresionar a otros con su apariencia como medio de manipularlos." En pblico el examinador clnico exuda tremenda confianza. Una hoja de promocin de cierta firma, que examinaba candidatos para la radioemisora KHQ de Spokane, se vanagloria as: "Sobre la base de este documentado estudio, KHQ puede confiar en que cuando -considera que un solicitante rene las condiciones necesarias, dicho candidato se desempear satisfactoriamente en casi nueve casos de cada diez. Sin embargo, algunos de los examinadores clnicos ms competentes sobre todo cuando se encuentran con la guardia baja y no piensan en la caja registradora confiesan inge84

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nuamente las angustias de su profesin. "No es una ciencia. Los datos son siempre incompletos", reconoce un examinador. "El clnico maduro se distingue por el hecho de que no cree tener toda la verdad. A veces me baso la noche en vela, preocupado ante un caso dudoso. Para alcanzar verdadera profundidad y precisin se necesitara mucho tiempo y talento... por lo menos setenta horas de exmenes y entrevistas, y millares de dlares. Y esto est fuera del alcance de la mayora de las corporaciones. Las dudas de los examinadores son admirables, pero en todo caso han procurado evitar que sus clientes se enteren de ellas. Como resultado de esta actitud, el lucrativo compromiso a que han llegado se ha convertido en un culto para los ingenuos jefes de personal. Uno de estos discpulos, que utiliza los tests de tipo clnico para seleccionar ejecutivos encargados de las relaciones laborales, contadores y expertos de produccin en una firma de Nueva York, se ha entregado de tal modo al dogma del anlisis de una hora con papel y lpiz que el hecho ha afectado profundamente su vida personal. "Fui el primer examinando de esta compaa", explica. "Y aunque en ese momento ya era empleado de la empresa, los resultados fueron muy agudos y me conmovieron. La impresin fue demasiado profunda. Pero cuando pude reaccionar, me interes en los tests. Esa experiencia, y mis reflexiones sobre ella han revolucionado toda mi vida... mi actitud hacia m mismo, hacia mi esposa y mis hijos. Si mi predecesor hubiera utilizado este tipo de exmenes, es probable que yo no hubiera obtenido el puesto que ahora ocu85

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po. Pero en ciertas esferas la humanidad tiene que avanzar aunque ello implique conmover ciertas situaciones. Una de esas esferas es la aplicacin de tests al problema de la obtencin de empleo." La servil veneracin de este jefe de personal por la especialidad resulta sorprendente despus de orle confesar que nunca ha ledo materiales objetivos sobre la tcnica proyectiva. Su cnico conocimiento de este mtodo (que permite desarrollar una carrera o destruirla) proviene del propio examinador de la compaa. El origen de los tests proyectivos se encuentra en las investigaciones realizadas en el siglo XIX sobre el problema de la asociacin libre. En la asociacin libre el individuo expresa los pensamientos segn los concibe en su mente, con independencia de la forma o del contenido. Aplicada con idoneidad, requiere mucho tiempo, un manejo diestro y la evaluacin de un psiquiatra, y no se adapta fcilmente al juego comercial del analista del cerebro. En el campo de los tests, un mtodo muy semejante, destinado a explorar lo que los psiclogos denominan las "fantasas del estado de vigilia", es el Test de Apercepcin Temtica, o TAT, ideado en 1935 por el doctor Henry A. Murray, de Harvard. Se muestran al sujeto diecinueve imprecisas ilustraciones en negro y blanco, entre ellas una que representa un hombre desnudo subiendo o bajando por una cuerda, y otra completamente vaca, y se le pide que relate una historia describiendo lo que ocurre en cada ilustracin. El examinador supone que el sujeto se "proyectar" inconscientemente en el papel del personaje principal, y que de ese modo revelar sus frustraciones no resueltas.
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El TAT original suele darse oralmente. El sujeto responde al test en dos pasos, separados generalmente por un da o varios das. El primer da crea verbalmente historias sugeridas por diez de las fichas, y cuando al segundo da vuelve a continuar recibe estas instrucciones: "Sus primeras diez historias fueron excelentes, pero usted se limit demasiado a los hechos de la vida cotidiana. Ahora me gustara ver de qu es capaz usted cuando ignora las realidades comunes y deja volar su imaginacin, como en el mito, la historia o la alegora. De acuerdo con los defensores del TAT, el hroe de estas fabulillas es el propio sujeto, y el examinador escucha muy atentamente mientras el hombre se abre camino por su propio mundo encantado. "Cunta fuerza manifiesta el hroe?", pregunta un artculo sobre el modo de clasificar el test TAT. "El hroe hace cosas, o simplemente le ocurren cosas? El camino que recorre el hroe, es fcil o difcil?" El buen ejecutivo es la representacin encarnada de Jasn persiguiendo al Vellocino de Oro, de San Jorge matando al dragn, de Lancelot o D'Artagnan imponindose alegremente a su medio superando terribles obstculos, conquistando a la princesa o el trono, apoderndose de tesoros. En la mitologa del TAT no hay lugar para Ssifo y su tarea eternamente incompleta, el transporte de la roca cuesta arriba. En las ms mundanas fichas del TAT moderno, y .siempre que ellas no vengan acompaadas de instrucciones sobre la creacin de mitos, el buen candidato es el que ofrece relatos tradicionales y poco originales, que revelan poco
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del propio sujeto y muestran slo motivaciones convencionales, por ejemplo la necesidad del trabajo duro, de la disciplina, la cooperacin y el optimismo. En la revista Personnel, publicada por la American Management Association, el autor de un artculo titulado "La Personalidad Ejecutiva ilustra qu busca la direccin de la empresa en las respuestas al TAT. El test fue dado a un gerente de ventas de veintinueve aos, a quien se describe como un hombre de "mediana inteligencia para un ejecutivo, clnicamente normal, con un diploma universitario en ventas". La versin no resumida de la excelente respuesta de este ejecutivo a la ficha N 1 del TAT (en la que aparece un violn y un joven) es una de las tres reproducidas en el artculo. Dice as: TAT, Ficha 1: Bueno, esto me sugiere un... es la historia de un muchacho con cierto talento musical. Es joven, pero los padres descubrieron su talento y lo han puerto a estudiar el violn. Primero tiene un instrumento bastante barato, y hace poco, en Navidad, le regalaron un violn bastante bueno, y ahora l est mirando el instrumento con un sentimiento de... bueno... ansiedad, quizs porque anticipa el da en que ser un famoso concertista. Le parece suficiente o... Entrevistador: Como usted quiera. S, eso... eso es todo lo que veo.

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Entrevistador: Le parece que el joven tendr xito? S, creo que el tipo... que el chico parece tener talento. Supongo que, despus de estudiar y trabajar mucho, se convertir en un msico de xito, quizs no un concertista sino el tipo de msico que toca con orquestas sinfnicas, y en general esa clase de cosas. En otra ficha el examinador habl de un joven que llevaba malas noticias a una mujer, pero asegur al examinador que, puesto que "esa gente pareca madura, y capaz de afrontar sus responsabilidades", estaba convencido de que "todo saldra bien". El grisceo optimismo del gerente de ventas en cuestin constituye una buena indicacin de que el examinador del TAT en realidad ve con buenos ojos la falta de introspeccin y de originalidad. Dice el artculo del autor con respecto a las pedantes reacciones del sujeto en el test TAT: "Apenas es necesario subrayar en estos relatos el esfuerzo por obtener resultados, el optimismo, la actitud positiva hacia el prjimo y la admiracin hacia la autoridad. No revelan particular originalidad, ni movimientos de originalidad. En todo caso, estn totalmente saturadas de la comn filosofa del ejecutivo. (El subrayado es mo.) Estn en circulacin docenas de "adaptaciones" (as no es necesario pagar derechos de autor) de las famosas fichas TAT del doctor Murray. Cierta firma dedicada a los tests de tipo clnico utiliza un solo dibujo a la acuarela, en azul y blanco. Dos hombres de rasgos confusos estn uno frente al
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otro, separados por un juego de escritorios. Uno est sentado, y el otro de pie y gesticulando. Para obligar a la vctima a bajar su guardia psquica, el autor del test aprovecha al cuentista frustrado que hay en todos nosotros. Y agrega tambin otro recurso muy sencillo: una simple mentira. "Esto es un test de la imaginacin", expresa, mintiendo, la introduccin del test. "Utilice la situacin reflejada grficamente ms arriba para desarrollar una ancdota del mayor dramatismo posible. Diga cules son los hechos que llevaron al acontecimiento reflejado en el dibujo, qu piensan y sienten los personajes, y luego diga cul es el desenlace. Escriba libremente sus pensamientos, segn le vienen a la mente. USE TINTA." Acatar este tipo de instrucciones en el TAT puede significar el desastre. En lugar de recibir buenas calificaciones por su "imaginacin" y su "dramtico" relato todo lo cual le importa un pito al examinador, el sujeto est suministrando abundantes materiales para su propia condenacin. Una versin en diez cuadros del TAT es la columna vertebral de una de las mayores empresas de tests, la Social Research, Inc. de Chicago, dirigida por el doctor Burleigh Gardner, un antroplogo convertido en analista, cuya firma tambin compite con el doctor Dichter en el negocio de la investigacin motivacional. Gardner utiliza sus fichas TAT como elemento esencial de un programa de evaluacin de ejecutivos a 125 dlares por persona (otra operacin de tests a ciegas). "No utilizamos la entrevista personal como parte del trabajo de evaluacin", dice Gardner. "Debemos conocer al hombre por el material escrito, no por el juego facial de accin y reaccin.
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De los registros TAT correspondientes a un centenar de ejecutivos Gardner ha obtenido, segn afirma, los doce factores que configuran un buen empresario. Puesto que los clnicos estn ms preocupados por los complejos de Edipo no resueltos que por sencillos aspectos como la "confianza en s mismo", no debe sorprender que uno de los doce factores sea "la actitud hacia los progenitores. El hombre que quiera mantener relaciones estrechas con mam y pap anda navegando en peligrosas aguas comerciales. El hombre que ama excesivamente a sus padres, advierte este especialista, revelar en los relatos del TAT su verdadera naturaleza infantil. "En cierto sentido el ejecutivo de xito es un hombre que sali de su casa", dice Gardner en Advanced Management. "Siente y acta como si fuera su propio dueo, como si hubiera cortado sus vnculos emocionales y sus obligaciones con los padres... Mam, cuyo sacrificio y modestia son reverenciados en la cultura popular norteamericana, es la ms peligrosa de los dos. En realidad, su sofocante cordn umbilical puede liquidar a un posible vicepresidente. "Los hombres que todava sienten un hondo vnculo emocional -mucho ms que simple afecto- que los une a la madre, siempre han tenido dificultades en el mundo de las empresas", previene ominosamente Gardner. La hiptesis es interesante, especialmente para los centenares de fracasados que jams conocieron siquiera a la madre (de modo que mal podan atribuirle la culpa de sus desastres) y para los muchos hombres de xito que la adoraron. Andrew Carnegie organiz un imperio del acero (500 millones de dlares) a pesar de que su madre (cuyo nombre
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dio a la Universidad Femenina Margaret Morrison) fue el foco emocional de su vida. Hasta su muerte, Franklin D. Roosevelt nunca rompi del todo los fuertes vnculos emocionales que lo unan a su madre, la voluntariosa Sara Roosevelt. Un psiclogo de la Social Research explica cun fcil es identificar al ejecutivo que ama a sus padres mediante las fichas del TAT. "Dos de las diez fichas representan personajes jvenes y viejos", explica. "El ejecutivo de mentalidad dependiente suele relatar una historia que muestra a la persona ms joven en una situacin subordinada. Por ejemplo, un sujeto relat recientemente una historia en la que el joven disputaba con la mujer de edad -evidentemente su madresobre ciertas tareas domsticas sin mayor importancia. Discutan sobre quin deba abrir la puerta, etctera. La interpretacin revelaba una definida actitud de aceptacin de la relacin madre-hijo, la que aparentemente se haba prolongado. La persona que relata este tipo de historia quizs se haya casado y tenga hijos. De hecho habr salido del hogar de sus padres, pero emocionalmente sigue en l. As como la excesiva fidelidad a los padres es peligrosa, la rebelin contra el padre equivale a una bandera roja para el especialista en TAT. Para el examinador clnico, el padre es no slo el hombre que engendr al nio, sino tambin la representacin de la corporacin... una suerte de imagen que sustituye al padre. Est convencido de que la rebelin contra uno inevitablemente acarrear dificultades en la otra, de modo que explora las historias del TAT para detectar al hombre que lucha contra el padre, al individuo que en el futuro se
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mostrar desleal hacia la corporacin (el pecado mortal en el cdigo moral del analista del cerebro). En efecto, los examinadores han tenido una suerte de cuerda para el equilibrista psicolgico. El ejecutivo debe avanzar cautelosamente entre los dos abismos sin fondo representados por la excesiva dependencia, respecto del padre y la rebelin contra l. La Social Research formula su inverosmil teora de la rebelin contra el padre como un hecho sobrentendido, algo semejante a una rutinaria homila. "La buena relacin con el padre facilita al ejecutivo el trabajo en el marco de una gran organizacin con sus objetivos definidos y sus procedimientos ya establecidos", afirma un folleto redactado por los miembros de la entidad. "Los ejecutivos cuya autoafirmacin es ms vigorosa y que inconscientemente anhelan una independencia total -es decir, que todava estn luchando contra el padre- se vern en la imposibilidad de trabajar en el marco de una poltica definida por los superiores. Sus sentimientos de lealtad son para ellos mismos, antes que para la compaa, contrapartida impersonal de la imagen paterna. Gardner describe el caso de un sujeto que, debido a sus problemas con la imagen paterna, poda ser causa de serias dificultades. Era un ex oficial del ejrcito, de "gran capacidad" y "excelentes recomendaciones", que solicit un puesto de ejecutivo y fue sometido al test TAT en la Social Research. El veterano fue rechazado como fuente potencial de dificultades cuando los tests revelaron un supuesto "disgusto hacia la accin cooperativa", actitud que se remontaba a una lucha psicolgica infantil no superada con el padre. "Inconscien93

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temente", dice el examinador, "se vea en el papel de lobo solitario que actuaba agresivamente en beneficio propio. El agresivo examinador de la tcnica proyectiva busca constantemente nuevos medios que le permitan extraer comentarios francos del examinando, sin que ste advierta el hecho. En ese sentido una de las mejores herramientas de que dispone es el Test de Completamiento de Frases, utilizado a menudo en la misma batera que el TAT. Debido a que parece menos complejo que otros mtodos proyectivos, ha sido elegido por algunos examinadores de los que utilizan cuestionarios en un apresurado intento de elevar la calidad psicolgica de sus operaciones. Una versin popular, el Formulario Rotter de Frases Incompletas (para adultos) utilizado en Lever Brothers y en otras firmas, incluye cuarenta frases parciales, y el examinando debe completarlas. El examinador abriga la esperanza de que las frases constituirn la inconsciente confesin de una actitud generalmente bien camuflada y que obligarn al solicitante a decir compulsivameute la verdad sobre s mismo. El test se funda en la premisa de que es ms difcil mentir cuando se escribe una frase que cuando se contesta una pregunta con un "S" o un "No". Algunas de las frases son hbiles trampas para los incautos: Mi mayor temor es... Yo no puedo... Me siento mejor cuando... Lo que me duele es...
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Algunos tests de frases incompletas ofrecen al examinando una idea ms clara, como las que se expresan en estos ejemplos del test Hopkinson: "Mi familia crey que yo era..." "No me gustan las personas que..." "A veces me siento dominado por..." Otras frases ofrecen un material considerablemente menor, de modo que el resto de la oracin es ostensiblemente ms "proyectiva" y depende ms de la calificacin imaginativa del examinador. Cierto test, ideado por el Personnel Institute, incluye cierto nmero de preguntas que se limitan a afirmar: "El dinero... ; la religin... ; la muerte... ; y naturalmente: "El sexo... El Test de Completamiento de Frases vendra a ser el modelo del chiste sobre el psiclogo que, cuando lo saludaron con un alegre "Hola!", se pregunt: "Qu habrn querido decirme con eso?" El examinador clnico revela perplejidad ante todo, y estudia una frase como un mdico forense un cadver, buscando con un imaginario microscopio los menores indicios psicolgicos, entre ellos el famoso "caso frustrado" freudiano. En cierto caso reciente, un examinando complet la frase "Me gustara ser como...", con las palabras: "Yo mismo, slo que mejores". El examinador abri los ojos ante la respuesta, y se arroj entusiastamente a un ataque sobre el plural. "En general, ese tipo de respuesta no es accidental", explic. "Puede significar simplemente lo que dice, que se considera inferior, socialmente o en cualquier otro sentido, y que le gustara ser como los que son superiores a l mismo... los que son mejores que l mismo".
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Las frases incompletas son un juego peligroso, y el modo ms seguro de manejarlas consiste en formular respuestas convencionales, optimistas y aceptables socialmente, asperjadas de manera liberal con cliss empresariales. Las frases completadas no deben dar material suficiente para que el examinador clnico hinque el diente, pero habrn de crear la ilusin de que el sujeto est contestando cabal y sinceramente. El peligro de parecer "superficial" no es muy considerable, y a decir verdad la falta de penetracin psicolgica es considerada por muchos examinadores una ventaja antes que un defecto. El completamiento de frases que exigen reflexin, o por lo menos el talento intuitivo que mueve a un ejecutivo (en el curso de una conferencia de la compaa) a formular una observacin que suscita una orgullosa sonrisa en el rostro del presidente del directorio, all donde otro individuo impulsivo -demasiado ansioso- fracasa completamente. Un caso, descrito en la revista Personnel, muestra un hombre de primera fila que es capaz de manejar las frases incompletas... con una serie de vulgaridades tpicas del ambiente de las corporaciones. Las respuestas, aparecidas en un Test de Completamiento de Frases de Richardson, Bellows & Henry, fueron dadas por un habilidoso gerente de sucursal de treinta y ocho aos, quien incluso retorci astutamente una de las frases del examinador para decir lo que a l se le antoj. El hombre, un sujeto de "inteligencia superior a la del ejecutivo medio", que slo tena educacin secundara, fue juzgado "acentuadamente normal, pero sin penetracin

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psicolgica", y se le atribuyeron "elevadas posibilidades futuras". Sus magistrales respuestas, propias de un ejecutivo, fueron estas: Trabajar solo es... eso simplemente, hacerlo solo. Cuando cometo un error, yo... trato de descubrir la causa y de corregirla. Cuando alguien me supera, yo... me irrito, pero hago planes para la prxima vez. Cuando conozco gente, yo... creo que todas las personas tienen ciertas virtudes. Cuando trabajo con otros, me... siento responsable del mejoramiento de esas personas. Cuando dijeron que yo no poda hacerlo, yo... afirm que lo intentara. A menudo he deseado... realizar un gran trabajo. Creo que la gente... es esencialmente sana y buena. Cuando todo marcha mal... trato de aislar la causa y de crear orden. Puede afirmarse que el examinador lanz frenticos gritos de alegra. "En estas frases, son muy acentuadas la extraversin, la tendencia a afrontar las frustraciones redoblando los esfuerzos, la actitud positiva hacia la gente, el paternalismo hacia el prjimo, la necesidad de ser aceptado por el grupo, la identificacin con el empleo y el sentido prctico. Quizs lo ms sorprendente en todo este material sea el modo en que el ejecutivo complet la frase Cuando
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conozco gente, yo... Tan acentuada es su actitud positiva hacia otros que responde: Yo. .. creo que todas las personas tienen ciertas virtudes, aunque esa afirmacin es totalmente impertinente en el contexto. Combinar en uno los resultados de varios tests proyectivos, con el fin de obtener un perfil vendible, es el arte del examinador clnico. Se comprende mejor el mtodo si se escucha al examinador que rechaz al candidato de treinta y dos aos que solicit el puesto de vendedor de corpios; un duro trabajo en la calle que presenta exigencias "clnicas" muy distintas a las del tpico ejecutivo. "En el Test de Apercepcin Temtica cont el caso de dos personas que se reunan para cooperar en la solucin de un problema", explic el examinador al justificar el rechazo del candidato. "En el Test de Completamiento de Frases ofreci respuestas lgicas, profundas y comprensivas. No tiene simpatas o antipatas hondas, y parece en armona consigo mismo. Mira antes de saltar, y demora el momento de entrar en accin. "Evidentemente no es el hombre para el puesto. El candidato apropiado debe responder al TAT con un relato breve y mal organizado, una historia en la que el protagonista -l mismo- triunfa sobre otra persona. En el Test de Completamiento de frases el hombre apropiado sentir odio por el test... o por cualquier control o supervisin. Pero como no desea ofender, completar una frase como Me preocupa... con las palabras: absolutamente nada. Al dibujar la figura humana, el solicitante realiz un trazado cuidadoso y detallado, mientras que el candidato apro-

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piado hara un dibujo mediocre, con los elementos ms indispensables". (La mstica del examen clnico es infecciosa, y aun el cliente, vicepresidente de la compaa productora de corpios, habla con el aplomo profesional de los examinadores contratados por la empresa. "La motivacin fundamental del buen vendedor de corpios debe ser el dinero, como smbolo de respeto y status frente a su familia y al banco, o el dinero per se. Los vendedores que se desempean en el local de la firma deben asemejarse ms al tipo del ejecutivo, y sern capaces de conversar con loe clientes sobre problemas administrativos y sobre las dificultades del stock. El hombre apropiado para el cargo debe tener un puo de hierro en guante de terciopelo. una persona que no tenga problemas con el smbolo del padre punitivo. Me interes personalmente por los tests proyectivos despus de someterme yo mismo a ellos. El resultado fue un cuadro perfecto de mi personalidad.") La idea de analizar a un hombre estudiando sus dbiles esbozos a lpiz es una innovacin clnica relativamente nueva y controvertida. El concepto parece ridculo a primera vista... y tambin despus de reflexin madura. Pero ridculo o no, agobia a los hombres que se pelearon con el arte en la escuela primaria y que nunca comprendieron cunto poda valer en dlares y centavos dibujar una figura que parezca ms humana que antropoide. Pero el modo de dibujar la figura humana desde el tamao de las orejas hasta el hecho de que vistamos a una mujer o la dejemos tan desnuda como el da que naci intri99

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ga a los examinadores. Afirman que es un reflejo razonablemente preciso de la imagen que tenemos de nosotros mismos y de nuestro prjimo. Y juran que la capacidad de dibujar como Daumier, o la incapacidad total para hacerlo nada tiene que ver con las conclusiones a que llegan. La fascinacin provocada por los dibujos concebidos como claves de la personalidad del hombre es tan antigua como la grafologa. Los antroplogos han intentado recrear aspectos del hombre de CroMagnon sobre la base de los dibujos hallados en las cavernas espaolas, y algunos psiclogos incluso se han entretenido mucho en el examen de los garabatos producidos por grandes hombres y rescatados del canasto de los papeles despus de alguna conferencia. Uno de los primeros tests de dibujo utilizado como instrumento clnico fue probablemente el Test de Dibujo Goodenough, ahora utilizado principalmente para el trabajo de orientacin infantil. En cuanto a los adultos, el Test Buck de la Casa, el rbol y la Persona, y el Test Machover de Dibujo de Figuras se iniciaron como instrumentos de diagnsticos en las clnicas de orientacin y en los hospitales para enfermos mentales, y luego -como otros tantos experimentos cuya validez an no ha sido demostrada- fueron expropiados por los analistas del cerebro. El Test Buck se divide en secciones, y cada una de ellas estara relacionada con un sector diferente de la vida. El dibujo de la casa representa el hogar y la familia de una persona; el rbol es su "funcin vital" y el medio general; la figura humana, la actitud hacia s mismo y hacia la gente en general.
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El Test Machover, ideado por el doctor Karen Machover, psiclogo jefe del Kings County Hospital de Brooklyn, ha sido utilizado experimentalmente en muy distintas situaciones; por ejemplo, el examen de candidatos al curso de oficiales, y muchas situaciones de carcter personal. "Desgraciadamente", dice el doctor Machover, "mucha gente no sabe manejarlo con la habilidad necesaria". Los tests de dibujo reunidos en bateras comerciales son usualmente bastardizacin de otros. Un test popular comienza con estas instrucciones: "Sobre esta pgina trace la figura de un hombre. No se trata de un test artstico o de capacidad de dibujo. De todos modos, es importante que usted lo haga lo mejor posible. Dibuje TODA la persona. No CALQUE ni COPIE de una ilustracin. Su produccin debe ser resultado de su propia imaginacin. POR FAVOR, USE UN LPIZ". Para el examinador, cada lnea, cada sombra y cada parte del cuerpo humano est preada de sentido. Estudia los deformes y poco talentosos esbozos con la intensidad de un entendido que examina el cuadro de un antiguo maestro. "El dibujo puede reflejar tendencias psicticas", explic un examinador mientras observaba el tosco esbozo de una figura masculina. "Por otra parte, un dibujo organizado revela una persona cuidadosa, que se domina. Es decente, civilizada, y atribuye importancia al respeto y la opinin del prjimo. No est obsesionada por el poder, y no se considera mejor que otras. Un gran dibujo en el centro del papel, en el que la figura est mirando hacia adelante, es tpico de la figura extra-

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vertida. El individuo controlado que quiere ofrecer menos blanco, a menudo dibuja la figura de perfil. Muchos aficionados al test de la figura humana discrepan en los detalles. ("No creo en la teora de que los dedos pulposos indican una persona amable y gentil", declara audazmente un examinador.) Por sobre todas las cosas, el siguiente compendio es una gua razonable de lo que en el oficio es o no el dibujo de un ser humano "enfermo". 1. Una lnea inferior, dibujada como horizonte, con el fin de apoyar el esbozo, es signo de inseguridad. 2. Es perfectamente normal vestir a la figura masculina, pero la mujer debe estar desnuda, y completa (incluido abundante busto). Vestir el dibujo de la mujer puede indicar una actitud sexual anormal. 3. La omisin de una parte del cuerpo significa que el sujeto se siente un tanto repelido por ella. La falta de manos o el intento de ocultarlas a la espalda del dibujo podra indicar que usted teme el poder de las mismas, o lo que ellas ya hicieron. La ausencia de oreja es indicio de que usted teme lo que ellas oirn: a usted le desagradan las crticas. 4. El dibujo debe estar en el centro de la pgina, y ser de proporciones bastante grandes. 5. La agresividad y el impulso hacia la adquisicin de poder se revelan en el vigor y la calidad de las lneas. 6. Las partes pequeas poseen gran importancia. Una nariz en botn, que otrora era popular en las historietas de los diarios, es indicio de inmadurez. Las aletas nasales bien marcadas indican "temperamento".
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7. La expresin facial de la figura dibujada es reflejo de la visin que usted tiene de la vida. 8. Los dibujos toscos pueden constituir un signo de deseos fsicos intensos pero reprimidos. En casos extremos, constituyen un indicio psicopatolgico. 9. Los brazos que cuelgan inertes indican una personalidad hamletiana. Los brazos que se dirigen hacia afuera y luego vuelven hacia el cuerpo, y los pies que sealan en distintas direcciones pueden significar que usted teme enfrentar la vida tal cual es. 10. Los botones dibujados en la ropa son anuncios de una personalidad dependiente, poco equilibrada, que careci del afecto de la madre, y que posiblemente abriga la esperanza de compensar esa situacin cubriendo el cuerpo no querido con ropas muy ajustadas. 11. Las figuras vestidas con exceso de ropas son un signo de vanidad. 12. De los dos dibujos, el sexo al que se atribuya la cabeza ms grande es el de mayor jerarqua para el sujeto. 13. Las cabezas desproporcionadamente grandes son dibujadas por individuos que padecen enfermedades cerebrales orgnicas. Los aspectos abracadabrescos de estas interpretaciones llenan de fro terror el corazn del empleado, y particularmente de los que cuando eran adolescentes aprendieron a dibujar personajes del tipo de Dick Tracy, con sus cabezas desproporcionadamente grandes. Por fortuna, el empleo del test de la figura para la seleccin de empleados ha recibido
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graves crticas acadmicas (vase el Cap. 11: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?"). Los crticos sospechan tambin que, a pesar de las afirmaciones de los examinadores, la habilidad en el dibujo es importante... y que una figura femenina bien dibujada y razonablemente redondeada revela un ajuste ms cabal que una joven macilenta y desgarbada. Un experimento que ya es clsico vino a confirmar todos los ataques dirigidos contra los tests a base de dibujos. El doctor John W. Whitmyre, de la Administracin de Veteranos, pidi a cincuenta pacientes de un hospital del ejrcito que dibujaran una figura humana, y luego solicit a cincuenta veteranos normales que hicieran lo propio. Luego se entregaron los dibujos a un psiclogo familiarizado con la tcnica correspondiente, para que efectuara un examen de la personalidad de los autores. Adems, deba separar a los psicticos de los normales. El doctor Whitmyre agreg un astuto control: pidi a un artista que clasificara los dibujos de acuerdo con el grado de habilidad artstica. El resultado fue el que poda preverse: el psiclogo no distingui realmente los dibujos de los enfermos de los que pertenecan a los sanos. Calific de psicticos a algunos soldados sanos, y viceversa. Un hecho bastante cmico fue que su clasificacin psicolgica fue sospechosamente parecida a la que present el artista sobre la base de la calidad tcnica de los dibujos. Cada tcnica clnica tiene sus defensores particulares, pero la grande dame del mundo proyectivo es el pequeo juego de diez manchas, el Rorschach, cuya fama psicolgica apenas cede el paso a la del divn de cuero negro. Se ha identificado tan ntimamente con el psiclogo clnico como
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el estetoscopio con el mdico; adems, el psiclogo aprecia el Rorschach tanto como el mdico a sus instrumentos. Debido a que el inventor, Hermann Rorschach, y sus discpulos lo concibieron evidentemente como un colaborador del diagnstico en el trabajo con psicticos y con neurticos graves, su ingreso en el mundo de los tests comerciales y de los hombres normales ha sido gradual. Pero ltimamente su uso se ha difundido de un modo alarmante. En realidad, se abrigan hondas dudas con respecto a la eficacia de las afamadas manchas de tinta para la seleccin del personal. Es posible sacarlas de la clnica mental y ponerlas al servicio de la corporacin para elegir a un hombre normal en lugar de otro con destino a determinada labor? Uno de los muchos que dudan, el doctor Henry Dyer, vicepresidente de una respetada organizacin no lucrativa, el Servicio Educacional de Tests de Princeton, Nueva Jersey, sonre ante la inclusin del Rorschach en el portafolio del analista del cerebro. (Los funcionarios del Servicio Educacional tienen una reconfortante tendencia a hablar francamente sobre los tests. Forman uno de los pocos grupos no universitarios que vacilan en comercializar sus investigaciones en el campo de los tests de la personalidad.) "No creo que el uso del Rorschach como test de personalidad para la industria tenga muchas ventajas sobre la numerologa", afirma francamente el doctor Dyer. El test Rorschach es complejo y costoso, exige mucho tiempo y -dicen los psiclogos- debe ser administrado exclusivamente por "expertos" en la materia, de los que en los Estados Unidos hay muy pocos. Pero a pesar de estos obst105

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culos, el atractivo de las pequeas manchas de tinta ideadas por el psiclogo suizo en 1921 e impresas todava en Berna, por Hans Huber, es irresistible para muchos examinadores y sus corporaciones. Su influjo sobre la industria de los tests es natural, pues el Rorschach se ha convertido en el caduceo del prestigio profesional. Distingue al simple jefe de personal con sus presuntos conocimientos de psicologa elemental de psiclogos profesionales, de los que un nmero cada vez mayor est ocupando cargos bien remunerados en la categora de gerentes de personal. Aun despus de trocar el blanco de la clnica por el gris de la corporacin, algunos de estos hombres procuran mantener la ilusin de la relacin entre el mdico y el paciente, aunque subconscientemente saben que ella jams puede existir en el mbito de los analistas del cerebro. En el caso de los nuevos gerentes v examinadores del personal nada contribuye tanto a mantener viva esta ilusin como el hecho de tener siempre a mano las fichas con las manchas de tinta, para el caso de que se presente una "emergencia psicolgica". Dice el psiclogo y gerente de personal de la empresa de publicidad Kenyon & Eckhardt: "Siempre guardo en el cajn de mi escritorio las fichas Rorschach. Las uso aproximadamente una docena de veces por ao, siempre que existe una buena posibilidad de que la persona a la que entrevisto padezca una dolencia neurtica. Una de las primeras compaas que utiliz el Rorschach fue la Eagle Pencil Company, la que durante aos aplic este test a todo el grupo de ejecutivos y a todos los candidatos a empleos en el nivel de ejecutivos, con la ayuda de los psic106

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logos del Kings Countv and Bellevue Hospital. La tcnica ha alcanzado tanto "xito", de acuerdo con el gerente de personal de la compaa, que en un futuro prximo se determinar el porvenir de todos los empleados por lo que stos vean en las manchas amorfas (aparte, por supuesto, de mariposas) . Mayor nmero de candidatos entran en contacto con el Rorschach a travs de los programas de tests aplicados por examinadores como Richardson, Bellows, Henry & Company, quienes emplean psiclogos universitarios locales sobre una base per diem (50 dlares) para que administren el test. Aun las firmas que realizan tests masivos a base de cuestionarios se apoyan en las manchas de tinta cuando sienten la necesidad de un proyectil psicolgico de gran calibre. As, una de ellas llam a un experto de Bellevue en el curso de una disputa con un cliente, que obstinadamente discrepaba con la opinin de la entidad sobre un importante ejecutivo. Los examinadores queran degradar al hombre debido a la existencia de "profundas" perturbaciones emocionales, pero el presidente del directorio lo respald e inform colricamente a los analistas: "Conozco a fondo a este hombre". Sin inmutarse, el hombre de los tests llam a un miembro del elenco del Hospital Bellevue para que administrara el Rorschach. "Las manchas de tinta demostraron que el sujeto estaba perturbado", recuerda orgullosamente el examinador. "Finalmente, la compaa admiti que tenamos razn, pero dijeron que el hombre era demasiado valioso y que no podan prescindir de l... pues saba cmo hacer buenos negocios.
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Las diez controvertidas manchas de tinta china elegidas finalmente por Rorschach despus de experimentar con centenares de manchas preliminares son ahora conocidas en todo el mundo. Cinco de las fichas son matices de gris y negro, dos son parcialmente rojas, y tres contienen diversos colores. Durante una sesin de administracin del Rorschach, el sujeto se sienta en una silla, de espaldas al examinador, quien de esa manera tiene la ventaja de que puede ver por encima del hombro del sujeto la ficha que ste tiene en la mano, para escribir reservadamente sus propias observaciones. Algunos examinadores utilizan diapositivos de las manchas (11 dlares el juego de diapositivos de The Psychological Corporation, N. Y. C.) para proyectarlos, como insectos monstruosos, en una gran pantalla. El psiclogo presenta el test con una explicacin destinada a reducir la aprensin del sujeto: "Voy a mostrarle una serie de manchas de tinta. Fueron preparadas derramando tinta china sobre un trozo de papel, y pegando luego el papel para que formaran algn tipo de dibujo. Quiero que usted me diga lo que ve en ellas. Puede mirar la ficha como le plazca. Dgame todo lo que se le ocurra, y cuando ya no vea nada ms, devulvame la ficha." Se entrega al sujeto la Ficha No. 1, y para cortar de raz las preguntas habituales, como por ejemplo: "Debo tener en cuenta los espacios blancos?", el psiclogo cuenta con una respuesta tpica, repetida de manera montona: "Limtese a decirme lo que ve. Lo que la gente "ve", las infinitas imgenes conjuradas sobre la base de las manchas de tinta -el rostro a lo Disnev de un perro, esqueletos humanos, un escudo de armas, el
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reflejo de un molino en un estanque- y cmo los psiclogos las interpretaron durante generaciones han llenado centenares de volmenes. La clasificacin de las respuestas del sujeto al Rorschach es un sistema complicado, basado en la forma, el color, el detalle, el movimiento, el tiempo transcurrido antes de la primera respuesta, etctera, que casi desafa la descripcin. En su condicin de pesadilla estadstica satisface los ms extravagantes deseos del examinador a base de cuestionarios. Un psiclogo de BFS Psychological Associates, un grupo clnico de Nueva York que utiliza rutinariamente el Rorschach con el fin de seleccionar ejecutivos para sus clientes, procur esquivar el complejo problema. "Mediante el Rorschach podemos detectar la existencia de condiciones patolgicas, pero aunque hallemos, por ejemplo, paranoia, debemos considerar al mismo tiempo el hecho de que evidentemente el hombre est funcionando", explic el psiclogo. "De modo que no incluimos el dato directamente en el informe, y en cambio decimos que el individuo no debe ser colocado en situacin de dirigir hombres. Es mejor que se lo asle en una labor tcnica. Como casi todos nuestros colaboradores especializados, el psiclogo que realiza el test Rorschach tiene experiencia clnica. Y tuve que aplicar sus conocimientos al manejo de personas normales. Qu ve en las manchas de tinta el ejecutivo normal y equilibrado? De acuerdo con el vocero de la BFS ve muchas cosas, y cada imagen constituye una clave significativa para dilucidar su "autoconcepto"... factor que es a su vez, para los partidarios del Rorschach, la base del xito. "El Rorschach es
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mucho ms profundo que las usuales escalas de confianza del sujeto en s mismo", afirm el psiclogo. "Revela lo que usted piensa de s mismo en profundidad, cmo se comporta bajo presin y si existen poderosas defensas que impiden que usted desarrolle toda su capacidad. Cada partidario del Rorschach tiene una interpretacin ligeramente distinta de lo que vemos, pero de acuerdo con la opinin de este devoto partidario de las manchas de tinta, puede determinarse la agresividad de un hombre por el tipo de animales que ve en las manchas: animales pequeos para los tmidos, y valerosos y rugientes osos y leones en el caso del ejecutivo sin miedo. Las imgenes humanas constituyen un indicio muy notable de madurez, y sta ser an mayor si las imgenes desarrollan movimientos activos y amplios: empujar, arrastrar, saltar o trabajar. Las figuras humanas que se limitan a sonrer satisfechas, o los animales que estn caminando o besando son visiones amables, pero indicio seguro de que el hombre est satisfecho de s mismo... en lo profundo de su ser. El psiclogo del Rorschach incluso ha definido criterios ejecutivos (ciertamente, bajo su exclusiva responsabilidad), extrados de la experiencia y de la reflexin, y as compara las expresiones del examinando con dichos criterios, para verificar hasta qu punto el sujeto se ajusta a ellos. He aqu los principales aspectos que caracterizan al ejecutivo y, donde ello es posible, cmo se reflejan parcialmente en las manchas:

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Flexibilidad: Una persona rgida e inhibida se caracteriza por el reducido nmero de respuestas totales. Muchas de las cosas que ve tienen forma, pero no color. Desempeo intelectual: Se encuentra principalmente en la calidad y el nmero de las respuestas humanas. Sensibilidad y comprensin de la gente: Lo que ve en los espacios grises. No excesivamente defensiva: La persona que es demasiado defensiva y no se comunica ve gran nmero de pequeos detalles. A los partidarios del test Rorschach les agrada afirmar que sus manchas de tinta son especficas y representables en cifras o coeficientes, pero algunos especialistas ms objetivos previenen que la estricta fidelidad al sistema de coeficientes puede extraviar al examinador. La habilidad, dicen, reside en la profundidad del examinador, no en el instrumento. El psiquiatra ingls, W. Mons, en su trabajo sobre el Rorschach repite la advertencia: "Yo habra de descubrir que ni las normas ni la concepcin tenan un carcter uniforme, y que a menos que cada respuesta fuera entendida cabalmente por lo que significaba para la persona dada a la que se examinaba, no poda abrigarse la esperanza de obtener una imagen clara y fidedigna de la personalidad en cuestin." Es evidente que el hombre que busca empleo se encuentra atrapado en medio de una batalla sobre el verdadero carcter del Rorschach: Es realmente un test, o se trata simplemente de algo poco mejor que el ejercicio de la intuicin psicolgica? De todos modos, a lo largo de aos de
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utilizacin del test se han desarrollado varias reglas bsicas. Damos a continuacin un glosario razonable de lo que la gente "ve" en las manchas ahora: 1. Las respuestas irreales seres humanos con dos cabezas, monstruos, rboles animados, escenas de Marte son reacciones esquizoides que pueden indicar que el sujeto est viviendo en dos mundos. 2. Los psicticos tienden a reaccionar emotivamente ante el color, y ven el color mismo e ignoran la forma de la mancha. La gente "normal" tiende a fusionar el color y la forma, como en la respuesta "un len amarillo". 3. Ver las fichas como un todo es tpico de los adolescentes. En el adulto puede ser indicio de simplicidad mental. Si es conocida la inteligencia del individuo, puede implicar predileccin por las ideas abstractas. 4. Recoger muchos detalles de las manchas es signo de sentido comn. Cuanto mayor el nmero de detalles, mayor el grado de sentido comn. 5. Elegir detalles muy pequeos o minuciosos es menos favorable, y puede indicar cierta aficin a lo heterodoxo o un inters muy acentuado por los asuntos de menor cuanta. Puede reflejar tambin la huida de la realidad, e incluso el esfuerzo por ocultar al psiclogo la autntica personalidad. 6. Ver cosas no slo en las manchas, sino tambin en los espacios blancos que hay entre ellas puede ser indicio de una personalidad rebelde o francamente obstinada. 7. Ver objetos inanimados en movimiento representa la existencia de fuerzas inconscientes profundamente sumergi112

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das. Pies separados del tronco que parecen estar dando puntapis o dedos que estn sealando son signos patolgicos. 8. Los animales en movimiento son generalmente reacciones infantiles tpicas. En los adultos este tipo de respuesta puede indicar la existencia de sentimientos de inferioridad, o la presencia de defectos mentales. En los adultos inteligentes es una clave neurtica. (Algunos examinadores creen que los animales grandes configuran reacciones positivas). 9. Pero ver figuras humanas en movimiento es generalmente expresin de un adulto maduro. Revela su capacidad para absorber experiencia y para aprender de ella. 10. La reaccin al claroscuro o reas grises sin definir formas precisas por ejemplo, ver "nubes grises" o "aguas oscuras" es sintomtico de una persona que padece hondas angustias ntimas. 11. En el test Rorschach una de las respuestas ms favorables es la que consiste en combinar los tonos grises y una forma en una imagen tridimensional realista. La respuesta "veo una calle bordeada de rboles", por ejemplo, revela que el individuo ve bien en s mismo y que comprende a los dems. Revela la existencia de facultades intelectuales superiores, y gusto y/o capacidad literaria. 12. La gente que ve texturas en las manchas, como por ejemplo, "fibras de madera" o "mrmol" (reaccin del sentido del tacto) revela una profunda inclinacin al placer, y posiblemente una peligrosa sensualidad. Cuando esta reaccin se combina con la forma. puede implicar conciencia de

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las reacciones de otras personas y correcto sentido del "tacto" indispensable en las relaciones comerciales. 13. Las personas inestables reaccionan intensamente ante el color, mientras las personas muy controladas tienden a ignorarlo. Cuando se produce una reaccin excitada ante el rojo sin conciencia de la forma, ello indica pasin, temperamento y tendencia a los estallidos emocionales incontrolados. Puede tambin significar la capacidad de amar intensamente, y de concebir sentimientos apasionados profundos. Cuando el color dicta una forma que no est all, por ejemplo una parte del cuerpo, indica que la persona se inclinar a seguir los dictados de su corazn antes que los del cerebro. 14. Ver grficos anatmicos en las manchas -pulmones. corazones, huesos- es normal en los mdicos, los artistas, los atletas y en todos los que posean un inters profesional "justificable" por el cuerpo humano. En los dems, es un indicio de hipocondra. 15. Ver "sangre" o "carne" es una reaccin asociada a tendencias intensamente neurticas y quizs violentas. 16. Las respuestas en que se alude a la existencia del "fuego" son tambin neurticas. 17. El rechazo de una mancha sin ofrecer respuesta es signo de un tonto que no puede sacar nada en limpio. O puede ser la reaccin de un hombre que siente miedo ante lo que acaba de ver. Como creen muchos crticos, es ciertamente muy posible que los imaginativos analistas del cerebro vean en las
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manchas ms de lo que realmente hay en ellas. La idea aparece confirmada por el reducido ncleo de firmas y psiclogos interesados en verificar el poder de seleccin del Rorschach. Un ensayo de validez, en el que se utiliz como conejillos de Indias a un grupo de gerentes de ventas de varias compaas de seguros, arroj un resultado catastrfico para las manchas de tinta. El experimento fue realizado por el doctor Albert E. Kurtz, de la Universidad Estatal de Pensilvania y por la Asociacin de Compaas de Seguros de Vida de Hartford, Connecticut. En la primera mitad del test, 22 "expertos" en el test Rorschach examinaron a un grupo de gerentes de venta de ocho diferentes compaas de seguros (42 hombres que haban tenido xito en su trabajo; y 38 que no lo haban tenido) y utilizaron las respuestas para elaborar una escala de coeficientes Rorschach. Se sobrentenda que la nueva escala as elaborada reflejaba el "ser ntimo" de un buen ejecutivo de ventas en el campo de los seguros. Con la ayuda de dicha escala, los mismos expertos aplicaron el test Rorschach a un grupo no identificado de 41 gerentes de ventas de compaas de seguros -20 mediocres y 21 buenos- y luego procuraron acertar cules tenan xito en su trabajo y cules haban fracasado. (La definicin del xito era la ficha confidencial de la compaa sobre los resultados obtenidos por cada individuo, en dlares y centavos.) Los examinadores fracasaron completamente, y las predicciones realizadas no fueron mejores que los clculos que hubieran podido hacer en el curso de una partida de pquer. Incluso afirmaron que un tercio de

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los mejores hombres eran individuos que psicolgicamente estaban convencidos de que fracasaran en su actividad. En realidad, si se hubiera juzgado a los hombres exclusivamente a base de la edad, se habran obtenido resultados diecisis veces tan precisos como los que se lograron mediante el Rorschach. La imagen profusamente publicitada del Rorschach como herramienta "progresista" y "freudiana" para la seleccin de personal casi alter la estabilidad emocional del planeta. A sugestin de un asesor mdico, en cierta ocasin las Naciones Unidas estudiaron la posibilidad de utilizar las manchas para elegir personal que tuviera espritu de cooperacin y que por su personalidad no chocara con miembros de distintas culturas y razas. Afortunadamente el doctor Eugene W. C. Shen, un nacionalista chino que era entonces director de exmenes de las Naciones Unidas se neg a aceptar el Rorschach sin previo estudio en una funcin tan vital para la organizacin mundial. De modo que someti las manchas de tinta a uno de los ms amplios tests de validez que se hayan realizado jams. El muestreo inclua a 58 miembros del secretariado de la UN, y representaba virtualmente a todos los continentes del globo. Cada persona se someti al Rorschach y a dos tests suplementarios, el Machover (dibujo de una figura) y un test grafolgico. Los resultados fueron semejantes a los que se haban obtenido en ensayos previos. En general, las manchas de tinta no permitieron distinguir a los buenos de los malos en el elenco del secretariado de las Naciones Unidas. "Cuando
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comparamos las opiniones del examinador con el juicio de nuestros supervisores sobre la labor de los miembros del personal, los resultados fueron realmente negativos", dice el doctor Shen, que estudi en la Universidad Leland Stanford. "La confiabilidad del Rorschach en el ensayo era demasiado escasa como para que contemplramos la posibilidad de utilizarlo como instrumento de seleccin. Algunos de los funcionarios que realizaban buen trabajo fueron clasificados por el examinador como individuos psicolgicamente inapropiados para las Naciones Unidas y viceversa. De los 58 miembros del secretariado, slo 38 eran aceptables para el "experto" asesor. Catorce funcionarios que realizaban un buen trabajo fueron rechazados por el examinador, y cinco que no eran aceptables para las Naciones Unidas, de acuerdo con una larga experiencia, habran conservado el empleo. En respuesta a la pregunta: "Se lleva bien esta persona con sus iguales, sus superiores y sus inferiores?", el examinador ofreci una correlacin negativa inferior al mero azar, lo cual constituye una hazaa de difcil realizacin fuera de un casino de juego. De los 22 empleados del secretariado a quienes consider inadecuados, 21 haban sido sealados por los supervisores por su capacidad para llevarse bien con otros. Luego, las Naciones Unidas crearon al examinador una situacin ms difcil an, pues se le pidi que evaluara la puntualidad de los miembros del personal sobre la base de las respuestas a las manchas. Tambin aqu fracas, pues incluy incorrectamente a 18 funcionarios en la categora de los que llegaban tarde. A la pregunta: "Continuara em117
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pleando a este funcionario (o funcionaria) ?", el examinador respondi con una recomendacin que si se hubiera aplicado a todo el secretariado, habra implicado despedir a la tercera parte de todo el personal! Los fracasados ensayos de la tcnica proyectiva en la industria han inducido a hacer una pausa a ciertos analistas ms comprensivos, pero no han frustrado el movimiento general en procura de mayores ganancias. Como los vendedores de corpios, los analistas que utilizan tcnicas proyectivas son verstiles y adaptables. Se sienten alentados por la amplia provisin de antiguos tests y por la serie de nuevas tcnicas proyectivas (cuyo valor an no ha sido demostrado) que todos los aos se incorporan al trabajo clnico con los perturbados y que pueden ser adaptadas para fines comerciales antes de que sus detractores las sometan a una crtica devastadora. Un antiguo recurso proyectivo, el anlisis de la escritura -es decir, descubrir al hombre en las alteraciones y las idiosincrasias de su escritura- fue popular durante mucho tiempo como herramienta de seleccin en Europa, donde se cultiva cuidadosamente y se admira la buena letra. A veces atraviesa el ocano y penetra en nuestra cultura, que siempre prest escasa atencin a la habilidad pendolstica, con resultados aparentemente desastrosos. (La gua telefnica de Manhattan incluye diez "analistas de la escritura", y tres de ellos mencionan especficamente la seleccin de "personal". ) Cierto joven, que acababa de graduarse en la universidad, solicit un empleo de promotor de ventas en una firma (capital, 30.000.000 de dlares) que fabrica hojas y tubos de
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aluminio. Llen laboriosamente la solicitud con su letra normalmente tosca, casi juvenil... un defecto compartido por muchos de sus compatriotas. Fue rechazado con el veredicto de que su escritura demostraba que "no mereca confianza", y que careca de "posibilidades de desarrollo". De todos modos, el caso arrib a una feliz conclusin. Ahora tiene un empleo similar, como hombre de confianza con un buen sueldo de una firma de Manhattan que se especializa en el asesoramiento administrativo y comercial a la industria. Aun as, el analista de la escritura le ha dejado un legado: hasta hoy todava alimenta profundos sentimientos de inferioridad con respecto a su capacidad caligrfica. Las publicaciones psicolgicas abundan en nueva municin proyectiva para los examinadores del futuro. El Test Kahn de Organizacin de Smbolos (TKOS) es un nuevo test del tipo del Rorschach que en lugar de manchas de tinta utiliza un juego de diecisis minsculos objetos: perros de agua, corazones de distintos tamaos, un ancla marina. El sujeto los dispone por orden de preferencia, y luego explica lo que cada uno significa para l. La persona endurecida que coloca en ltimo lugar el corazn -dice el examinador a modo de ejemplo-, est demostrando su actitud negativa hacia el amor. El entusiasta autor -que es psiclogo de la Fuerza Area- considera que el TKOS es superior en cierto sentido al Rorschach. Cree adems que sus pequeos encantos significan ms para la gente que unas inertes manchas de tinta china. Algunas firmas de tests incluso han convertido la otrora inocente solicitud de empleo en subrepticio test proyectivo
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que procura explorar el estilo psicolgico antes que la prosaica informacin que supuestamente reclama. La McMurray Company, de Nueva York y Chicago, una de las empresas que siguen esta prctica, revela algunos de los secretos comerciales de la solicitud de empleo en un artculo publicado en Personnel, bajo el ttulo de "Reexamen de la Solicitud de Empleo". Por ejemplo, la falta de energa del candidato puede descubrirse mediante un sencillo recurso: recorrer la lista de "materias favoritas estudiadas en el colegio secundario" y que va incluida en la solicitud de empleo. La clave: "el hecho de que mencione una sola materia". Tambin hay claves de la "agresividad" de un hombre, revelada en ste por el modo descuidado de manejar el formulario. El solicitante agresivo se delata por e! hecho de que obedece a la compulsin de "escribir sobre palabras impresas en el formulario." Existen otros indicios que revelan hostilidad: nombran a un antiguo jefe mencionando "slo el apellido", y deformar o escribir mal, con malicia o sin ella, el nombre de la corporacin en que se trabaj anteriormente. Nada se desaprovecha. Los especialistas de McMurray afirman que en todos los detalles del formulario "reexaminado" pueden hallarse significativas indicaciones proyectivas. La capacidad oratoria supuestamente asociada al bagaje de los buenos vendedores tambin est oculta en el formulario, y puede extraerse fcilmente del rubro informativo sobre "padres y hermanos". Dicen los examinadores: "Si el candidato tiene el padre abogado y el hermano vendedor, es ms probable que posea capacidad oratoria, comparado con el
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hombre cuyo padre es gelogo y que tiene un hermano en el servicio civil. El pecado del narcisismo, que para el Diccionario Oxford es "el mrbido amor o admiracin de s mismo" se revela al analista principalmente por el modo en que el solicitante escribe su propio nombre, de acuerdo con el artculo publicado en Personnel. Si el nombre aparece "completo, aunque la solicitud no lo pida as, por ejemplo John Jonathan Jones, especialmente si se agrega Hijo o IV", dice el analista, el solicitante est mostrando una veta narcisista... y ello aunque uno haya nacido "hijo". (Un competidor, Worthington Associates, tiene de los nombres y del narcisismo una opinin un tanto distinta. Colocar una inicial al principio del nombre, como en "J. Jonathan Jones", es evidente signo de narcisismo, afirma Worthington, y en cambio el empleo de la inicial intermedia "Jonathan J. Jones" no indica ms que cierta "moderada compulsin".) El universo de los tests clnicos abarca un sector considerable de la profesin, pero afortunadamente algunos psiclogos son capaces de rerse de los excesos de sus colegas. Cierto psiclogo acadmico propuso humorsticamente en un peridico profesional la creacin de un test proyectivo de salud, graduado de acuerdo con la reaccin del individuo a sus propios estornudos. EL "equipo" del test incluira una caja de polvos, una mscara facial, un gran frasco con ms polvos y un tejido especial para aplicar sobre el rostro. El examinando debe estornudar tres veces, y luego el examinador demostrar cmo estornuda el individuo en buenas condiciones de salud. Como gua para la clasifica121

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cin, el autor del test sugiere: "Cunto polvo toma? (actitud agresiva o reticente?); estornuda directamente sobre el examinador? (elementos personales posiblemente sdicos o actitud hostil hacia la figura paterna?); cmo toma los polvos? (una actitud tmida del varn o vigorosa de la mujer pueden indicar conflictos psicosexuales u homosexualidad lisa y llana). Una ancdota, posiblemente apcrifa, apunta al examinador clnico a ciegas que insiste en trabajar sin ver jams a sus sujetos. La ancdota contada hasta el cansancio en los crculos de la especialidad se refiere a una psicloga que haba realizado complicadas interpretaciones de cierto test "proyectivo", para descubrir finalmente, con gran horror de su parte, que el sujeto era un joven chimpanc. A pesar de las crticas, los mtodos "a prueba de trampas" del examinador que utiliza mtodos proyectivos ha logrado resultados casi maravillosos, especialmente durante los ltimos cinco aos. En el caso del directorio de las empresas, ha duplicado aproximadamente los costos de los exmenes, y ha inducido a los ejecutivos a sentir que han entrado en el terreno de la psicologa "real". Para el sector de empleados y de trabajadores (50 dlares semanales a 50.000 dlares anuales) ha significado el golpe de gracia a su intimidad personal y al derecho de no convertirse en involuntario conejillo de Indias en un experimento seudomdico que nadie autoriz. Para el analista del cerebro ha implicado gruesas ganancias. Pero al mismo tiempo ha suscitado en l un creciente sentimiento de ansiedad, ante el temor de que esta excursin

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en el terreno clnico lo haya llevado a meterse en aguas psicolgicas muy profundas, que quizs lo sumerjan totalmente.

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4 El examen de los empleados: la personalidad del sujeto en colores Cuando el transporte areo y los bulliciosos excursionistas que utilizan el automvil como medio de transporte trastornaron el grfico de ventas de la Compaa de mnibus Greyhound, no hace de ello mucho tiempo, el presidente de la empresa fue a parar a los brazos siempre receptivos del examinador. El objetivo era disminuir los costos mediante despidos en masa... pero sobre una base psicolgica. Cuando los analistas del cerebro completaron sus exmenes de todo el personal con una batera de tests que inclua un inventario de la personalidad "neurtica" y por cierto muy propiamente un test sobre el sentido del humor, varios centenares de empleados, entre ellos dos vicepresidentes, fueron enviados a la calle. El da que los analistas se arrojaron sobre la Greyhound es recordado vvidamente por sus empleados, algunos de los cuales todava llevan consigo las cicatrices emocionales provocadas por el peligro a que se vieron expuestos. El representante de la compaa en Cleveland recuerda el desastre
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que se produjo. "Un examinador que antes haba estado en Westinghouse realiz una parte del trabajo original, y la compaa llam tambin a un equipo de asesores de Chicago", explic. "De los trescientos hombres que entonces tenamos aqu, se despidi aproximadamente un centenar y se promovi a unos pocos. Para orientarse, la compaa trat de usar el sistema de tests en lugar de la experiencia, pero no creo que la cosa haya funcionado muy bien. Ahora tenemos un nuevo presidente, y se ha prescindido de todo ese asunto. El dao social provocado en el asunto Greyhound fue considerable, y aunque se trata de un caso extremo, seala una de las ms graves amenazas a nuestro tradicional concepto del "ascenso individual hacia la cima": la aplicacin masiva e indiscriminada de tests a los hombres que ya pertenecen a la empresa, sea que se los recomiende para el ascenso o que se proponga su degradacin... y ello sin otra base que la cuenta de gastos presentada el mes anterior por el empleado en cuestin. Se trata quizs de la actividad ms traumatizante y lucrativa del analista del cerebro. A diferencia del trabajo de seleccin, el examen de los hombres que "ya estn en la empresa" no implica simplemente el rechazo de un solicitante que pretende ocupar un cargo interesante. Puede ser el factor fundamental que determine quin ser elevado al despacho del ejecutivo para manejar nuestras industrias, quin se ver inmovilizado arbitrariamente en cubculos sin alfombras, con divisorias de vidrio, y quin se ver descartado, a menudo a principios de la edad madura, cuando el juicio que la corporacin formula
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sobre un hombre decide el destino de ste por el resto de su vida. Las cifras sobre el nmero de firmas que examinan a los hombres ya empleados en la empresa, y que otrora se crean a salvo de las apresuradas evaluaciones del analista, no son muy dignas de confianza. Algunas organizaciones, como el servicio civil de los Estados Unidos, no aplican tests de personalidad a los solicitantes, pero a menudo lo hacen con los hombres que son candidatos a la promocin. (Un vocero de los astilleros navales de Brooklyn afirma francamente que es "comn" su uso en los organismos del gobierno con fines de promocin.) Sobre todo, locos jefes de personal dudan de que el anlisis del cerebro en el empleo -lo que eufemsticamente se denomina "inventario humano" y "auditora de la mano de obra"- ha venido acelerndose a un ritmo escalofriante. Una serie de estadsticas concretas en un reciente informe de la revista American Business revel que la firma asesora de Booz, Allen & Hamilton, por ejemplo, utiliz una batera de tests para determinar las posibilidades de promocin de 1.427 ejecutivos de veinticinco compaas, gigantescas empresas cuyas ventas oscilan entre 10.000.000 de dlares y 1.000.000.000 de dlares anuales. Los tests "comprobaron" que el 35 por ciento de los hombres poda ser ascendido, el 54 por ciento se desempeaba satisfactoriamente en los empleos actuales, y que el 11 por ciento restante era insatisfactorio... sin interrogantes, ni imponderables, ni mayores dudas del examinador.

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La entrada del analista en el campo de los exmenes de quienes ya ocupan cargos es comprensible si se tiene en cuenta que actualmente hay en la industria alrededor de 4.000.000 de administradores. Una firma de cada uno de los cuales representa una interesante cuenta de honorarios para el examinador. Una firma consagrada a los tests Herrold Associates, segn se afirma, recibi 100.000 dlares por un reciente inventario psicolgico de un solo equipo administrativo. El modo de analizar a los empleados para ascenderlos. dejarlos en el puesto o degradarlos es, como todo lo que se refiere al examen del cerebro, una operacin imprevisible. En realidad. el movimiento de un hombre en la jerarqua de la corporacin depende de que haya sido examinado con un solo test de personalidad, o aun con una sola escala de carcter. Un psiclogo de Great Neck, Long lsland, relat recientemente una escalofriante situacin de ese tipo. "Una gran firma de publicidad tena aqu sus oficinas centrales, pero hace unos aos las traslad a la ciudad de Nueva York", recuerda el hombre muy divertido. "Mientras estaban aqu apliqu a todos sus ejecutivos el Estudio Allport A-S de reaccin, que mide la ascendencia y la sumisin, la tendencia a dominar a otros o a ser dominado por ellos. Entregu a la compaa los resultados, y he odo decir que desde entonces estn utilizando los mismos coeficientes para la promocin de todos sus ejecutivos." Sin duda los ejecutivos de la compaa jams soaron que las sencillas preguntas del Allport sobre sus reacciones en un mnibus o en una reunin escolar podan tener carcter tan definitivo. Una situacin seme127
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jante surgi hace poco en la planta Wesbinghouse de East Pittsburgh, Pensilvania, cuando se utiliz el Test de Personalidad Cattell para seleccionar a los tcnicos que esperaban ser ascendidos. Aunque potencialmente encierra los mismos peligros, la tpica auditora administrativa es considerablemente ms complicada y psicolgicamente ms agobiadora que esta psicomtrica instantnea. Por ejemplo, Richardson, Bellows, Henry & Company, que cobra 250 dlares por ejecutivo evaluado, realiza una complicada operacin que incluye una entrevista profunda de una hora y media, un test para determinar el cociente de inteligencia, una batera de diez tests del tipo cuestionario -incluidos el Test de Preferencia Kuder y el Estudio de Valores Allport-Vernon- y un test de completamiento de frases, seguido por las manchas de tinta Rorschach. "Tres psiclogos diferentes dan el Rorschach, los tests a base de cuestionarios y la entrevista profunda, para que podamos contar con tres opiniones sobre cada individuo", dice un representante de esta firma. Otro asesor, John R. Martin Associates, situado en Park Avenue (Nueva York) se apoya casi exclusivamente en una prolongada entrevista "profunda". El producto final de gran parte de esta frentica actividad destinada a evaluar a la corporacin en un nico y amplio movimiento es un diagrama organizativo diferente de todos los que puedan conocerse en un seminario comercial. El diagrama parece un inocente grfico organizativo, y en l aparecen el presidente de la firma, o el vicepresidente de una seccin, en la cspide de una pirmide, y de ellos descienden
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distintas lneas de responsabilidad. Los nombres de los subordinados gerentes regionales, vendedores, capataces de produccin estn anotados en pequeos rectngulos y colgados promisoriamente debajo. La diferencia del diagrama del analista reside en que cada rectngulo est teido con un diferente color del arco iris, de modo que el directorio percibe de una sola ojeada el futuro del empleado... en vivos colores. Como es natural, los examinadores han concebido sus claves favoritas de color para decorar los diagramas que sintetizan la "auditora de la fuerza de trabajo". En un folleto de promocin destinado a los clientes, una entidad dedicada a estos trabajos explica su clave de colores: "Cada hombre est representado por un rectngulo como el que se encuentra en cualquier diagrama organizativo, codificado en cualquiera de los cuatro colores siguientes: verde, para indicar posibilidades de ascenso; azul, para indicar la continuacin del actual status; amarillo, para indicar la necesidad de estudiar e investigar los problemas personales; rojo, para indicar la conveniencia de degradar al sujeto. La organizacin asesora John R. Martin, que tambin se especializa en estos terrorficos diagramas, tiene una clave que se opone un tanto a la de su competidora. El azul significa "muy superior". El verde indica "superior", por lo menos dentro de la fbrica, y el gris est reservado a los hombres comunes. El amarillo y el rojo, las tradicionales seales negativas en la evaluacin de los miembros de la empresa, son tambin los colores reservados por John R. Martin para los desechos psicolgicos. El amarillo significa
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que "se sugiere traslado a otro puesto", mientras que el rojo indica un sujeto evidentemente "insatisfactorio". Al hombre marcado con amarillo se lo trasladar o reducir de categora, pero el que merece los honores del rojo probablemente ser enviado a la calle a buscar otro empleo. Estos diagramas de color, trazados a un costo considerable para la corporacin, no son simples ejercicios. Como lo seala un examinador: "Se acatan nuestras recomendaciones por lo menos el noventa por ciento de las veces". La sinceridad con que la direccin de las empresas recibe estos anlisis de medio da practicados sobre empleados de veinte aos de antigedad en la firma, qued ilustrada en un reciente volumen "Seleccin de Ejecutivos: la Contribucin de los Psiclogos" preparado por graduados de la Escuela de Comercio de Harvard en colaboracin con psiclogos y empresarios, entre ellos representantes de Raytheon, la Textron Corporation y varias importantes entidades de analistas. Dice el informe: "Casi inevitablemente una auditora ofrecer al directorio una visin ms cabal de los recursos humanos de la compaa, y lo obligar a encarar el problema del peso muerto y de la incompetencia". Luego pasa a describir framente un caso en el que se separ todo el "peso muerto" con el que cargaba uno de los clientes de la entidad. "Cierta importante compaa productora de artculos de consumo contrat a una firma de exmenes psicolgicos para que realizara una amplia investigacin. En un lapso de dieciocho meses los especialistas examinaron a ms de 1.000 personas. La compaa quera reorganizar a fondo al perso130

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nal, y deseaba verificar la existencia de talentos empresariales especficos que an no se hubieran manifestado. Se los hall. Un importante resultado lateral fue que se descubri la existencia de un nmero de personas que carecan de capacidad empresarial. Con el tiempo sern transferidos y reemplazados por los talentos recientemente descubiertos." Como la mayora de los informes de este tipo, tampoco aqu se menciona la posibilidad de realizar un estudio complementario que revele si las nuevas caras se desempearon igual o peor que los "pesos muertos". El grave juego de los puestos de la corporacon puede resultar inquietante hasta para un observador inocente. Durante el trabajo de investigacin realizado para escribir este volumen, el autor tuvo dos veces ocasin de examinar solemnemente el momento en que se desplegaban dramticamente (en las oficinas de los analistas) los coloridos diagramas del personal de dos grandes corporaciones: el diagrama correspondiente al personal completo del departamento de ventas de un enorme fabricante de mquinas, y a la divisin de una compaa que fabrica de todo, desde caos hasta reactores atmicos. La visin del colorido futuro de ms de 100 esforzados ejecutivos -un fallo que muy rara vez se revela a los propios interesados- resultaba sencillamente conmovedora. El autor se sinti obligado a dirigir la vista en otra direccin, antes que correr el riesgo de recordar los nombres de los "amarillos" y los "rojos" los hombres cuyas carreras estaban destinadas al fracaso generosamente distribuidos en todo el diagrama.

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La tpica auditora del personal tiene otro aspecto destacado: la entrevista profunda, el equivalente (pero sin divn) de la sesin psiquitrica. Para algunos examinadores esta justa frente a frente entre los psiclogos y los empleados es uno de los pocos instrumentos viables del negocio. (Otros, por supuesto, declaran con la misma firmeza que carece totalmente de valor.) Un orgulloso defensor de la entrevista profunda y un vigoroso crtico de los tests de personalidad convencionales es John R. Marlin (doctor en filosofa), propietario de John R. Martin Associates, miembro y diplomado de la Asociacin Psicolgica Norteamericana. "No comprendo cmo alguien se atreve a arriesgarse y evaluar a una persona sin verla", dice Martin. "Para m, la entrevista profunda es la parte ms importante de la evaluacin. Ciertamente, uso un breve cuestionario de personalidad como gua de la entrevista, pero creo que los tests del tipo del Bernreuter son intiles. En realidad, toda mi actitud hacia la psicometra en general es comparable a la del hombre de ciencia atmico hacia la fsica del colegio secundario. La entrevista profunda, que puede durar de media hora a medio da, es la tcnica que el analista aplica para ablandar al empleado e inducirlo luego a que revele voluntariamente sus intimidades para beneficio de la corporacin. Desgraciadamente, no es una tarea muy difcil. El empleado ya ha sido condicionado por nuestra cultura para creer que la excesiva reserva personal es una actitud un tanto victoriana. Las confesiones incluidas en los libros; las investigaciones de mercado que exploran sus hbitos gastronmicos, adquisitivos,
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sexuales y mentales; las encuestas sobre la opinin pblica; los consejeros escolares de orientacin profesional; y los cheques de crdito han convertido al empleado en un ser casi agresivamente voluble acerca de s mismo, y ello sin necesidad de que el analista lo excite demasiado. Muchos analistas dan testimonios de esta enfermedad nacional, la excesiva franqueza sobre la propia persona. "A la gente le gusta hablar de s misma", dice el doctor Theodore A. Jackson, psiclogo jefe de Stevenson, Jordan & Harrison. "Despus de dos minutos se franquean completamente." Otro analista, que afirma que sus sujetos hablan hasta por los codos, agrega: "Es sorprendente todo lo que revelan. Planteamos una especie de relacin mdico-paciente para que se sientan cmodos. Luego tratamos de averiguar datos sobre su hogar, su actitud hacia el patrn, sus simpatas y antipatas, y las opiniones de la familia hacia el empleo. Para el sujeto es muy difcil disimular actitudes negativas en el curso de una entrevista extensa". Un psiclogo analista de George Fry & Associates (asesores administrativos) que afirma que ha evaluado a 5.000 personas, describe algunos de los refinamientos de la entrevista profunda. "Durante la entrevista procuro que el hombre se sienta tan cmodo como sea posible. Nunca intento presionarlo. Le pregunto por su trabajo, no porque el tema me interese, sino como camuflaje. A la gente le resulta fcil hablar de su trabajo. Espero hasta que he logrado hacerle bajar totalmente la guardia. Advierto por el cambio de su tono muscular o por el modo de hablar que est dispuesto a revelarlo todo y a acostarse en el divn. Antes de llegar a esa
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situacin todo es superficial. Despus, se revela rpidamente y me entero de muchas cosas interesantes. La astuta tcnica de la entrevista profunda constituye una experiencia peligrosa para el hombre que baja la guardia aunque sea slo durante un instante. Muchos entrevistadores aplican una pauta standard: Cules son las mejores cualidades de su padre? Cules son las mejores caractersticas de su madre? Qu piensa de ellos? Por qu los quiere? Qu influencia ejerce usted sobre otras personas? Estuvo en el ejrcito? Le ayud en algo? Lo transform, y en qu sentido? Aun estas preguntas preliminares (otras similares fueron utilizadas otrora en una entrevista profunda remitida por correspondencia por la revista Medical Economics de Nueva Jersey) desencadenarn las confesiones del empleado tpico y locuaz, halagado por la grave atencin que se presta a su charla o confundido por el papel del psiclogo analista. A medida que la sesin avanza el entrevistador se coloca cada vez ms en el papel del "mdico-consejero", gravemente interesado por los problemas del empleado. En realidad, est muy atento a la aparicin de alguna pequea confesin psicolgica que pueda convertirse en punto de partida de un sndrome. "Espero hasta que el hombre haga un comentario significativo desde el punto de vista clnico", afirma un examinador. "Luego persigo esa liebre durante un rato." Como lo han comprobado a su propia costa muchos empleados, esta miope visin del psiclogo como "consejero amistoso" puede constituir un costoso error. La tpica entrevista profunda est orquestada perfectamente para provocar esas confesiones, y la mayora de los
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analistas no vacilan en utilizar la preciosa informacin contra el hombre que la revel. Cierto vendedor de una compaa vendedora de mquinas estaba participando en una evaluacin masiva del departamento de ventas de la empresa. Estaba afrontando la tpica entrevista profunda, y en el curso de la misma cedi al arte del examinador, y se relaj en la medida suficiente para confiar en el entrevistador. Cont al analista que pocos das antes se haba enterado de que su hijo estaba anmico, y el hecho lo tena muy inquieto. En realidad, estaba olvidndose de pequeos detalles de su trabajo. La ingenuidad con que revel ese problema personal temporario fue recompensada con otro problema, ms grave an. "Tuvimos que aplicarle el color amarillo, por precaucin", explic framente el analista. Algunos entrevistadores se vanaglorian de que retacear informacin o tratar de mentir constituye una intil protesta contra el avanzado arte del interrogatorio. "Casi nadie es capaz de mantenerse en guardia durante un lapso prolongado", dice el psiclogo de George Fry. "Cuando se preparan para mentir, casi siempre presentan indicios de lo que se proponen hacer. Ofrecen una numerosa serie de indicios. Generalmente se les dilatan las pupilas, cambia el color de la piel debido a los capilares de las mejillas, mueven el cuerpo. Algunos mienten mejor que otros, pero pocos son realmente buenos. Cada examinador tiene su propia tcnica para identificar a los entrevistados que falsean informacin. "El tipo astuto que trata de engaarnos es el que se delata ms rpidamente", dice el vocero de John Martin. "Cuando adopta una ac135

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titud defensiva, los hechos que pretende esquivar son precisamente los que nos est revelando. Debido a que la entrevista profunda representa un importante problema econmico para el analista del cerebro tanto como para el examinando, el analista a menudo entra en este moderno combate como el guerrillero, completamente indiferente a las reglas de la caballerosidad. Por ejemplo, un examinador explica su ingeniosa tcnica para inducir a la franqueza a los hombres que se han mostrado muy reservados durante la discusin. "Esbozo un gesto final... quizs muevo los papeles a un costado del escritorio, como si todo hubiera concluido", explica. Luego digo: Desea formular alguna pregunta sobre la entrevista? Despus de esa frase me entero de un montn de cosas. El da que un hombre se rene con el psiclogo puede muy bien ser el ms importante de su vida, y nadie puede permitirse alimentar sentimientos de hostilidad o de inseguridad durante esa hora u hora y media de vital trascendencia. Como lo reconocen francamente algunos entrevistadores, la entrevista profunda inmoviliza las actitudes de un hombre durante un rato (y a lo largo de un informe de ocho pginas), y ello tiene mayor validez que los diez, veinte o treinta aos que pueda haber trabajado en la firma. En ese momento de la verdad corporativa cualquier desliz del empleado o un error del psiclogo es potencialmente peligroso. Sin embargo, el peligro se acrecienta enormemente cuando el empleado tropieza con un entrevistador ms interesado en mejorar el "arte" con absurdos experi-

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mentos psicolgicos que en tratar de evaluar honestamente al hombre que lo mira desde el otro lado del escritorio. Por ejemplo, durante los ltimos aos centenares de ejecutivos se han visto interrumpidos en medio de una entrevista profunda organizada por una prominente firma especializada en Nueva York,103 para escuchar la siguiente pregunta: "Por favor, piense en su mejor amigo. Ahora, le ruego que me lo describa." ,"Utilizo la tcnica del mejor amigo como una proyeccin verbal", explica el examinador, en cuya oficina hay nueve grandes muebles archivos, que contienen la evaluacin de ms de 1.000 ejecutivos pertenecientes a una gigantesca firma metalrgica. "Al principio hablan del mejor amigo, pero pronto sin advertirlo, estn hablando no de su mejor amigo sino de ellos mismos. Recuerde que los pjaros del mismo plumaje andan juntos. S ms de un hombre preguntndole acerca de su mejor amigo que plantendole preguntas directas sobre su propia persona. Por supuesto, nadie ha demostrado la validez de ese impresionante truco del "mejor amigo", y tampoco puede afirmarse que se funda en el ms rampln sentido comn. Por va de experimento, el autor soport pacientemente una de estas sesiones de descripcin del mejor amigo, y vvidamente describi a un compaero a quien conoce desde hace mucho, y que posee una coleccin de neurosis tan numerosas como las del autor, pero de diferente clase. Al final de la sesin, cuando se le pregunt qu haba aprendido, el analista respondi con una descripcin resumida, pero bastante competente... no del autor, sino de su mejor amigo. Por
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fortuna, el amigo en cuestin es un ejecutivo que tiene un excelente empleo y que no abriga la ms mnima intencin de salir a buscar otro. A juzgar por esta experiencia, nunca sabremos cuntos ejecutivos teidos de "azul" o de "verde" consiguieron ascensos, y cuntos "rojos" tuvieron que salir a buscar ocupacin... y todo a causa de la madurez, o inmadurez, de la mala o buena suerte conyugal, no de ellos mismos, sino de sus mejores amigos. Algunos analistas prcticos demuestran un inters pragmtico por el prontuario profesional del hombre, no slo como concesin a las tcnicas tradicionales, sino tambin como salvaguardia contra errores monumentales. Pero muchos otros analistas no desean conocer de antemano los antecedentes del empleado. Prefieren que sus evaluaciones no sufran la influencia de los antecedentes concretos del sujeto (lo que denominan "contaminacin" psicolgica). Naturalmente, este enfoque puede provocar una embarazosa contradiccin entre la opinin (fruto de muchos aos de experiencia) que la corporacin tiene de un hombre, y el informe elaborado en medio da por el analista. La diferencia de opinin puede determinar la ruina de una carrera promisoria, especialmente si el confiado analista racionaliza una serie de argumentos para apoyar su punto de vista "experto". Hace poco uno de estos examinadores evalu al personal del departamento de ventas de una gran compaa productora de golosinas. El gerente de ventas de la seccin, que atenda varios Estados del Sur, fue considerado "un caso terrible". El directorio, que siempre lo haba considerado uno de sus hombres excepcionales y tambin uno de los
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mejores productores, se mostr desconcertado. "Al principio nos inquiet un poco nuestro propio informe", reconoce el analista. "Pero despus de verificar todos los elementos comprobamos que habamos acertado. Realmente no era tan bueno como crean. El rea del gerente de ventas inclua muchas regiones pobres. Result que estaba obteniendo buenas ventas solamente porque las golosinas eran uno de los principales rubros de la dieta diaria de esas poblaciones. El entrevistador en profundidad, a menudo reforzado por tcnicas proyectivas y cuestionarios comunes, presenta un frente profesional formidable, y suele ser considerado la figura ms descollarte de su arte. Pero sus informes, como muchos otros de la profesin de analistas del cerebro, pueden ser decepcionantes ejercicios hechos de generalidades, salpimentadas con un poco ms de la jerga profesional que lo usual. Al repasar algunos de ellos parece increble que los empresarios puedan apreciar, o siquiera comprender lo que estn comprando a un costo de millares de dlares diarios. He aqu dos muestras autnticas suministradas voluntariamente por un analista de Park Avenue. En la primera, la evaluacin de un contador, se clasifica al candidato en el grado "superior", tanto por lo que hace al desempeo de su cargo como a las posibilidades de ascenso. Dice as: Las represiones de sus sentimientos y su aceptacin filosfica de las situaciones de inadaptacin han determinado cierta acumulacin de sentimientos en su fuero interno. Esta situacin lo incita a la cautela, y lo lleva a adoptar la posicin
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de un observador que a veces experimenta una sensacin de futilidad en gran parte de lo que ocurre, y que puede estar entre la gente y a pesar de ello sentirse un poco solo. Evidentemente, este reprimido e introvertido es precisamente lo que el doctor orden para el departamento de contabilidad. El segundo, un ejecutivo ambicioso e impaciente no fue recomendado para ms altos destinos: Su impulsividad, su honda necesidad de obtener un rpido progreso personal, con el poder y los beneficios materiales que son la consecuencia inevitable de aqul, su general falta de entusiasmo en la intensidad de aplicacin personal cuando las soluciones de los problemas exigen una lenta rutina y un esfuerzo continuado, son las razones principales por las que no se lo recomienda. Si la corporacin cree que esta auditora a base de instantneas merece ser pagada, los analistas se han preguntado: Por qu no realizar una permanente vigilancia psicolgica sobre un hombre? Cunto ms fecundo y lucrativo el anlisis si pudiramos permanecer al lado del mismo individuo cinco, diez, quince aos, y aun ad infinitum. La respuesta a este problema, denominada ahora "desarrollo empresarial", implica invitar al psiclogo a que realice frecuentes visitas a la corporacin para ver, escuchar, preguntar y decir. Quizs su mejor expresin en este gnero de actividades sea la firma de Rohrer, Hibler & Replogle. Aun140

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que no son los iniciadores de la tcnica, constituyen los principales exponentes de este tipo de psicologa del hermano mayor. "Rohrer", segn se lo conoce en la profesin, fue fundada por Perry Rohrer, ex psiclogo del tribunal del condado de Cook, quien a fines de la dcada de 1930 convenci a la firma de asesoramiento empresarial de Stevenson, Jordan & Harrison de la conveniencia de crear una divisin psicolgica, de la que el propio Rohrer fue el jefe. A fines de la Segunda Guerra Mundial, cuando el examen psicolgico de los soldados cobr mpetu (vase el Cap. 10: "Era Una Vez Una Mente"), dicha divisin se ensanch, hasta incluir de veinte a treinta y cinco psiclogos, segn quien relate la historia. En 1946, Rohrer y unos veinte de sus colegas salieron de Stevenson, Jordan & Harrison para formar la primera firma norteamericana de psiclogos consagrada a resolver los problemas de la corporacin... iniciativa que en el ambient lleva el ttulo afectuoso de "La Revolucin". Desde entonces Rohrer, Hibler & Replogle ha organizado docenas de grupos semejantes en todo el pas. Rohrer, Hibler & Replogle es una red analtica de setenta y cinco doctores en filosofa que han convertido la huida y el fingmiento en virtual imposibilidad mediante un tenaz examen del cerebro que dura prcticamente todo el ao. Sobre la base de diez oficinas centrales en Nueva York, Chicago, Dallas, Cleveland, Minneapolis, San Francisco, Los ngeles, Detroit, Milwaukee v Atlanta, los intrpidos paladines de la firma se "adscriben" a los ejecutivos superiores de unas doscientas corporaciones. Un psiclogo est asignado a uno o ms eje141

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cutivos de la firma, y persigue a su presa al almuerzo, en casa a la hora de la cena, aun en la cancha de golf... y as durante semanas, meses e incluso aos. Esta extraa polica psicolgica fue examinada francamente por uno de los socios de Rohrer, Hibler & Replogle, y a la vez jefe de una de las centrales. "No somos una clnica, ni una entidad de consultas psicolgicas, ni especialistas en administracin", dice. "Somos psiclogos del directorio, y concentramos la mayor parte de nuestro trabajo en el nivel superior. Uno de nuestros clientes es una corporacin de mil millones de dlares, con ms de quinientos mil empleados, pero nosotros nos hemos limitado a trabajar durante varios aos con los doce o quince ejecutivos supremos. "Despus de la evaluacin inicial, nuestro trabajo es absolutamente informal", continu. "Al principio, nuestro psiclogo entrevista a su hombre ms o menos dos veces por mes, pero despus la cosa vara... puede hacerlo una vez por mes, o dos o tres veces por semana. En realidad, nuestro psiclogo vive en el ambiente de la firma, y sabe muchas cosas de su hombre. En el curso de su trabajo el psiclogo almuerza con uno o con cinco ejecutivos a la vez, conoce a la esposa del sujeto, y a menudo cena con la familia en el hogar. Al principio, cuando el profesional visita el hogar, la situacin puede ser un poco formal. Despus, la relacin cobra tonalidades ms naturales. Naturalmente, todos quieren saber si son un fracaso en el papel de ejecutivo. Si la varita mgica del psiclogo localiza una falla de ese tipo, el examinador se sentir obligado a lograr que el hombre encare francamente la situacin. "Si un hombre se est
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dando la cabeza contra la pared, trato de que se vea a s mismo de un modo realista", dice John R. Martin, psiclogo que trabaja mucho en tareas de asesoramiento administrativo. "Este tipo de persona sufre accesos de desaliento cada vez que se promueve a alguien, y ella queda rezagada. Esta labor de hermano mayor del psiclogo ha creado una situacin extraa en numerosas corporaciones. En realidad, Rohrer, Hibler & Replogle y otras entidades semejantes se encuentran en la envidiable situacin de quien ha acumulado ms informacin sobre los ejecutivos de la empresa desde los palos de golf que utilizan hasta los problemas conyugales- que la que posee la propia corporacin. El valor de estas abultadas carpetas no ha pasado inadvertido para el directorio. En realidad, muchos directorios han concedido al asesor un poder superior al de la propia corporacin, y prcticamente le confieren el derecho de elegir al nuevo presidente de la compaa. Muchos de los anuncios en los que se pide personal de jerarqua superior y que aparecen en las pginas comerciales de Fortune, Time y Newsweek, no nacieron en los escritorios del ejecutivo, sino ms probablemente en el frtil cerebro del psiclogo, mientras tomaba una taza de caf, despus del almuerzo, o al llegar al decimonoveno hoyo, mientras charlaba con un candidato interesante que ha aprendido a apreciar y quizs a cultivar este nuevo escao del poder. En esta atmsfera despersonalizada de la empresa, el psiclogo a veces conoce al heredero de un puesto mucho antes -a veces aos- que cualquier otra persona. "Nunca revelo mi veredicto al hombre que es el candidato obligado",
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dijo el psiclogo de Rohrer, Hibler & Replogle. "Me limito a decirle que puede llegar en la corporacin hasta donde quiera. Este tremendo poder del asesor fue sugerido por otro examinador, cuyo trabajo tambin incluye exmenes y estudios a largo plazo. En realidad, el relato de este hombre demuestra que los ejecutivos que ya han sido evaluados a veces descubren que es virtualmente imposible anular la bolilla negra psicolgica. "Un hombre a quien habamos rechazado para el cargo de vicepresidente vino a vernos y nos pregunt por qu no lo habamos recomendado", explic el examinador. "Se lo dijimos. Pocos aos despus fue nombrado presidente de la misma compaa, y nos invit a trabajar con l. Despus de unos aos dej de ser presidente. Y ello ocurri exactamente por la misma razn que nos indujo a negar nuestra recomendacin... su actitud hacia su esposa, su hijo y l mismo. La organizacin de un programa permanente de desarrollo administrativo entre el examinador y la corporacin implica generalmente un desembolso en concepto de honorarios de 200 dlares diarios, y por consiguiente es una de las actividades ms lucrativas de la especialidad. El psiclogo de John R. Martin describe lo que las compaas reciben a cambio de su dinero, el rito que los examinadores del cerebro se complacen en considerar la "terapia", y que se aplica luego del diagnstico. "He trabajado con una firma por espacio de diecisis aos", explica. "Los veo una vez por semana, y generalmente empiezo por ir a hablar con el presidente durante media hora o una hora. Le pregunto: Cmo andan las co144

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sas?, y generalmente me responde que todo marcha perfectamente. Pero despus de hablar un rato, me dice finalmente lo que le preocupa. Entonces es probable que yo vaya a conversar con el gerente de ventas, y al cabo de un rato me traslado al lugar de tensin en el departamento. Hablo con el hombre en cuestin y le ayudo a ventilar sus sentimientos. Si cree que alguien con quien o bajo cuya autoridad trabaja es un hijo de perra, quizs acabe invitndolos a ambos a tomar una copa. Y poco despus los dos comienzan a entenderse. Los examinadores del personal que ejecutan una auditora o un programa de desarrollo tratan de crear la imagen de que sus manejos no pueden perjudicar a nadie, y de que el blsamo teraputico que derraman es en realidad fuente de armona. Por ejemplo, cuando tratan de hacer pie en una corporacin, rara vez hablan del "peso muerto" psicolgico y del "rojo que degrada", o de la definida posibilidad de que si la terapia alcohlica no tiene efecto sobre un hombre el que pensaba que su jefe es un hijo de perra, ste puede encontrarse muy pronto en la fila de los desocupados. La tcnica comercial del psiclogo invariablemente parte pie un planteo que se inicia cortejando al Nmero Uno. Algunos examinadores poco sutiles alcanzan su objetivo mediante el simple recurso que consiste en utilizar para el patrn el azul o el verde -los colores de excepcin- y graduar el resto a partir de este resultado, de modo que el presidente de la firma quede convencido automticamente de la validez del programa. Otros psiclogos trabajan apoyndose en la mana nacional norteamericana del "mejoramiento indivi-

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dual", aunque cautelosamente procuran no implicarse demasiado en la cosa, no sea que se enajenen al potencial patrn. "Cuando examino al presidente dejo mi guardapolvo blanco en casa", dice uno de los expertos que se ocupan de examinar al personal estable de distintas empresas. "Lo someto a una entrevista profunda organizada de acuerdo con el tpico examen personal. Luego le repito en otras palabras lo que l mismo me dijo. Le explico algunos de sus problemas y lo que puede hacer al respecto. A veces sostenemos tres, cuatro o cinco sesiones, y se siente tan intrigado que propone extender el programa a toda la firma. Tambin le interesa el programa porque el jefe es siempre un tipo solitario, y necesita poder hablar con alguien como yo. Conseguir la aprobacin de los cautelosos ejecutivos de la firma que tienen mucho ms que perder que el presidente es parte del arte del examinador. Una compaa evalu a un importante ejecutivo presentando al psiclogo como un empleado de "otra ciudad", y arregl las cosas de modo que los hombres compartieran durante unos das el departamento alquilado por la compaa en un hotel. Los dos charlaban por la noche, y con este material -ms un atento examen de aspectos tan personales como los hbitos del ejecutivo en el tocador y al estornudar- el psiclogo formul su evaluacin secreta. Otro analista reconoce que, para no suscitar resistencias durante un anlisis masivo del cerebro, lleva dos juegos de tarjetas personales, de los que slo uno lo presenta en el papel de psiclogo. En la otra tarjeta aparece el ttulo menos siniestro de "especialista en relaciones humanas". Si pre146

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siente la resistencia del empleado, simplemente extrae la tarjeta que lo presenta como experto en relaciones humanas, y finge el papel de un Dale Carnegie al servicio de la empresa. La tcnica ms tpica es la carta "positiva" enviada por el presidente a todos los empleados, un magistral recurso de ventas que procura disipar los temores harto bien fundados del personal, y al mismo tiempo convencer a todos de que la corporacin est muy interesada en las comprobaciones del psiclogo. Una de dichas cartas fue citada por un psiclogo de George Fry. Deca as: Este es uno de los instrumentos de la moderna direccin empresaria para que cada uno pueda desempearse con la mayor satisfaccin personal y con la mxima esperanza de xito. Y ello obviamente redundar en beneficio de la empresa. Este mtodo incluir inventarios escritos de las actividades e intereses del empleado, y ser seguido de una entrevista con un psiclogo asesor. Todos tendrn oportunidad de discutir sus problemas personales y de examinar sus propias cualidades y sus defectos, con el fin de utilizar mejor los aspectos positivos y reducir al mnimo los negativos. Otra carta, apndice del volumen de Harvard denominado Execntive Selection entona un canto de sirena en favor del progreso y el ascenso. Pero a pesar de los esfuerzos por disimular, la mera descripcin de la actividad del analista del cerebro tiene un efecto muy poco grato:
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A: Todos los ejecutivos. Memo: 756. De: (Presidente de la Compaa]. Tema: Programa de desarrollo administrativo. Debemos conocer mejor a nuestra propia gente. Hay sectores en los que reside el principal potencial del individuo, as como esferas en las que es menos probable un desarrollo. Podr realizar mejor trabajo y el directorio podr ayudarlo a prepararse para ascender si se utilizan mtodos fidedignos que le permitan cobrar conciencia de sus posibilidades. En el ordenamiento general de los exmenes de los distintos grupos, ya se han fijado fechas para dos grupos: la semana del 15 de octubre ha sido reservada para los miembros de la Seccin Contadura, y la semana del 12 de noviembre para los miembros de la Seccin Recepcin y Operaciones. Posteriormente se tomarn medidas para ordenar las fechas de otros grupos. Los tests y las preguntas llevan menos de un da, y la entrevista insumir menos de la mitad de otro da. Para control central, el informe escrito de los resultados (incluida la entrevista) ser remitido a mi oficina, y ser entregado sin abrir al gerente general de la seccin correspondiente o al gerente de un departamento independiente, para el uso que corresponda. Los informes con respecto a sus propios subordinados pueden ser utilizados tambin por los gerentes de seccin en combinacin con los gerentes generales de operaciones, pero no estarn al alcance de ninguna otra per148

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sona. Despus de utilizados, los informes sern devueltos a mi oficina para ser archivados en un mueble cerrado, y podrn ser usados con fines de referencia en futuros movimientos de personal. Si es tico que un "mdico" con quien el psiclogo gusta compararse someta a sus "pacientes" a un examen psicolgico compulsivo, indudablemente tortura a algunos analistas del cerebro. Para ayudar a aliviar su propia culpa, ellos y muchos de sus clientes se esfuerzan todo lo posible por crear la impresin de que todo el proceso es en realidad absolutamente voluntario. La comparacin con los voluntarios militares de la Segunda Guerra Mundial a ver, usted, usted, usted y usted" es irresistible, y el volumen de Harvard Executive Selection- en una frase por dems cautelosa, seala la transparencia de la idea del voluntario. Dice el documento de Harvard: "Por otra parte, parece correcto generalizar, considerando las aspiraciones normales de dicho grupo de ejecutivos, que la mayora de ellos se sometern voluntariamente... Adems, la poca disposicin de un hombre a afrontar un test, si se sabe que en ningn plano se realizarn promociones sin tests, no lo ayudar y por lo contrario ser un factor que lo perjudicar". Rohrer, Hibler & Replogle dicen que la negativa a cooperar es rara, y sealan el "caso extremo" de un "obstinado" ejecutivo de produccin que resisti tres aos antes de capitular a las "presiones de grupo". En la mayora de los casos, el obstinado, si no es despedido, se convierte en una celebridad de la corporacin, en un
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individuo situado en posicin poco envidiable, cuya actitud puede llevarlo a cualquier parte... menos hacia arriba. Muy de tanto en tanto una compaa liberal o un examinador de las mismas caractersticas se avergonzarn de utilizar el ltigo de la corporacin. Procurarn organizar un programa de exmenes que otorgue a los empleados la prerrogativa de aceptar o rechazar los tests, y que asegure la naturaleza confidencial del informe. Pero un experimento comn indica que hay algo en la naturaleza misma de la psicologa corporativa que se opone a ello: una ley parkinsoniana de la tcnica de anlisis del cerebro que afirma que los empleados deben aceptar siempre los tests ofrecidos por el directorio, y que el informe desfavorable sobre un ejecutivo inevitablemente se abre paso hacia la superficie, para ir a parar a las manos del patrn. La Worthington Corporation, que vende anualmente 185.000.000 de dlares de bombas, compresores y acondicionadores de aire, trabaj en colaboracin con Kenneth F. Herrold & Associates (un grupo de psiclogos educacionales de la Universidad de Columbia, que se dedic a los tests) y elabor ostensiblemente tan recomendable programa de carcter libertario, voluntario y confidencial. Un artculo de Business Week destac la innovacin: "Anlisis de los Ejecutivos sin Presin: La Corporacin Worthington dice que no presiona a sus hombres para que acepten los tests de personalidad o para que adopten alguna actitud sobre los resultados": El artculo exalta la admirable actitud del presidente de Worthington. De todos modos, se detiene brevemente en medio de la descripcin para introdu150

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cir la frase que los escpticos estaban esperando. "Tericamente", dice el redactor de Business Week, "no se pide a nadie que afronte los tests, si no est dispuesto a ello, pero un pedido del patrn es a menudo una orden." (El subrayado es mo.) Con respecto a la naturaleza absolutamente "confidencial" del informe del analista, agrega Business Week: "Una posible filtracin en el secreto de los prontuarios personales es el pedido ocasional de un superior, que solicita el anlisis de test de personalidad de un subordinado. Se satisface el pedido slo si el sujeto del test lo autoriza. Pero puede haber ocasiones en las que resulte difcil negar el permiso. Hay tambin miembros de la oficina de personal de las compaas que empiezan a preguntarse si no sera til tener en los archivos los resultados de todos esos tests." (El subrayado es mo.) Como parte de la pose "mdica" seudohumanstica, la mayora de los examinadores del personal estable insisten en algn tipo de continuacin o de sesin de consejo, a realizar posteriormente. Afrmase que Rohrer ha dicho: "Dejar sin ayuda a un hombre despus que ha desnudado sus problemas, es provocar frustraciones v confusin". Pero en la prctica, la tpica sesin de consejo -sobre todo en el caso de un informe negativo- est concebida cuidadosamente para no decir al interesado la verdad completa, y ni siquiera para servir de punto de partida a una santa cruzada que descoloque al examinador y salve a su vctima, o a una rebelin de la corporacin contra el poder del psiclogo. Muchos hombres teidos de "amarillo" y de "rojo" han sido mantenidos en la ignorancia de las acusaciones que los perjudicaban, y de ese modo fueron condenados sin ser escuchados.
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Miller Associates, por ejemplo, es una de las pocas organizaciones que entregan al sujeto una copia del informe. Pero en caso de que haya "problemas emotivos", Miller prepara un informe confidencial separado y lo enva directamente al directorio. Rohrer interpreta oralmente el anlisis al interesado, pero declara que puede retener informacin negativa si el analista teme que el individuo pueda "inquietarse", particularmente si es del tipo "introspectivo". Con esta astuta jugarreta, que permite controlar el grado de informacin que se suministra al empleado respecto de la evaluacin de su propia persona, el analista se cubre los flancos. Cuenta con el elogio de los hombres tuvo informe es brillante, y ha evitado cuidadosamente la difusin de datos perjudiciales y la cristalizacin de un sentimiento de odio contra l en los individuos cuya carrera probablemente ya consigui destruir. (La sesin complementaria se ha convertido en una actividad tan popular que algunas firmas, incluso una gigantesca empresa de productos electrnicos, han decidido adiestrar a sus supervisores para que realicen el trabajo que los psiclogos ejecutan a la tarifa de 200 dlares diarios. Est ejecutndose este plan a pesar de la advertencia de los profesionales contra la idea de convertir a los surervisores en "psicoterapeutas aficionados", y el temor que es fruto de un elemental sentido comn de que acabemos contando con una docena, por lo menos, de supervisores ignorantes y sin formacin cientfica por cada psiclogo ms o menos audaz y entusiasta.) El analista del personal estable est desesperadamente implicado en un problema moral y tico. Los examinadores
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ms inteligentes estn buscando solucin a los problemas planteados por las evaluaciones compulsivas, las confidencias, y a un problema de carcter general: Qu debe preocuparles esencialmente? El bienestar de los hombres a quienes examinan... o el de la corporacin? Se trata de una relacin mdico-paciente, como lo jura tan ardorosamente el analista del cerebro, o est comprometido para proteger a la corporacin que lo contrata o le paga? En la prctica, casi todos los asesores psicolgicos se muestran leales hacia la corporacin. "Nuestro paciente es la organizacin total, concebida como una unidad", dice el doctor John R. Martin. "Tratamos de lograr que los empleados vinculen sus satisfacciones con la poltica y los fines de la compaa. En caso contrario, llegamos a la conclusin de que su lugar no est en la empresa, y nos vemos en la obligacin de informar al presidente de la compaa." El doctor Martin cree que la tica lo obliga a compartir con la corporacin ciertos datos "concretos", pero no "confidenciales"... una zona de penumbra cuya interpretacin ciertamente no resulta fcil para el lego. Por supuesto, otros analistas entienden que las confidencias no slo deben ser compartidas con la compaa... adems, les parece que esas confidencias forman la parte ms interesante de la actividad en que estn embarcados. Un analista declara que recibe mucha ayuda de los empleados que se le acercan para decirle: "Conozco todos los secretos de Joe. Con mucho gusto se los contar". Martin se queja de esta actitud, y seala que algunos clientes abrigan la esperanza de que los analistas desempearn para ellos el papel de "Ges153

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tapo". Cita el caso de un ex cliente, una gran corporacin con la que rompi por esa misma razn. "Queran que les suministrara informacin confidencial sobre sus ejecutivos, y yo no estaba dispuesto a ello. Este dilema del papel dual del psiclogo: a saber, si es tico tener como cliente a una corporacin antes que a una persona, no ha sido planteado por los empleados descontentos, sino por sensatos profesionales. El doctor J. L. Otis, de la Western Reserve University, ex presidente de la Divisin de Asesoramiento Psicolgico de la Asociacin Psicolgica Norteamericana, califica a gran parte de lo que ha venido hacindose de "espionaje psicolgico". "Espionaje psicolgico no es una frase muy agradable; sin embargo, caracteriza bien algunas de las cosas que estamos haciendo, y describe la actitud de algunos de nuestros examinandos y de los clientes hacia nosotros... Pero l (el psiclogo) se identifica con la compaa o con el examinando?", pregunta. "Es muy difcil adoptar simultneamente ambas actitudes... Para m no cabe la menor duda de que los servicios psicolgicos prestados a la industria a menudo son contratados en el marco de una situacin de espionaje, ya que esta ltima no es slo el arte de espiar; es tambin la utilizacin de espas. El problema real es el uso que el comprador puede hacer de los servicios psicolgicos, y sta es la esfera de responsabilidad que el psiclogo debe afrontar. Quizs el profesional nunca adopte una actitud hostil hacia el examinando, pero ello no significa que el empleador no utilice los informes y los resultados para servir a sus propios fines.
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"Quizs podamos hallar una salida a esta funcin dual negndonos a aceptarla. Aceptara la industria continuar adquiriendo nuestros servicios si declarramos que para nosotros lo primero y lo principal es el bienestar del examinando, y que para mejor servir a nuestros clientes insistimos en que los seres humanos a quienes vemos se beneficien con el resultado de nuestras recomendaciones? Digamos que es sumamente dudoso. El da que el analista acepte honesta y francamente la validez del consejo del doctor Otis, y enrolle sus diagramas de color y sus falsas entrevistas profundas, el examen del cerebro efectuado por las corporaciones ir a unirse, con las sangras practicadas en la Edad Media, al museo de las cosas ya superadas.

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5. Enfermo, enfermo, muy enfermo: hipocondracos, homosexuales y alcohlicos Tengo diarrea una vez por mes o ms. Creo que conspiran contra m. A veces siento que se me reblandece la tapa del crneo. Cuando camino, me cuido mucho para no pisar las grietas del pavimiento. Sueo con frecuencia en cosas que mejor me las guardo. Soy un enviado especial de Dios. Estas descaradas preguntas y sus respuestas (todas enfticamente negativas) han llevado al analista del cerebro a un terreno que l ha negado pblicamente: la psicologa anormal. Para invalidar a todo un sector de oposicin a su controvertida labor, siempre se anunci cuidadosamente como un "analista del hombre normal", un especialista que en realidad no est interesarlo en explorar los sombros recesos de la mente de sus sujetos. Afirma estar consagrado slo a los matices de la personalidad de los hombres y las mujeres que trabajan, o que por lo menos estn buscando trabajo.
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Pero en la prctica el examinador se considera un bastin autodesignado de la normalidad. Est convencido de que existe una legin de intocables psicpatas, hipocondracos, neuropsicpatas, alcohlicos, homosexuales y otros inadaptados que van a golpear a las puertas de la corporacin, al paso que otros ya estn poblndola subrepticiamente, disimulados protectoramente por sus trajes grises. Cree que los psicpatas son ms numerosos fuera de las instituciones de internacin que en ellas, y est harto impaciente (y desde el punto de vista de su patrn, el empleador que paga los honorarios, se muestra harto consciente del problema de los coitos) como para esperar a ver si un hombre se derrumbar bajo las presiones del mundo de los negocios, o ser capaz de superarlas. Los tests del tipo del Bernreuter, del Edwards y otros instrumentos por el estilo no pueden hacer ms que sugerir la sospecha de un desequilibrio. El Rorschach es demasiado cotoso y difcil para administrarlo masivamente. Lo que el analista necesitaba realmente era un instrumento barato, afilado como un escalpelo, para arrancar de un golpe la camisa blanca y disipar la sonrisa corts, hundirse en el prontuario de trabajo y de referencias elaborado esforzadamente a lo largo de los aos, y revelar el alma torturada que yace en lo hondo, lista para explotar. As, jugando al psiquiatra, concibi la idea de repetir el trabajo masivo de seleccin ejecutado por millares de mdicos durante la Segunda Guerra Mundial (un esfuerzo valiente, digmoslo de pasada, aunque estudios recientes demuestran que no se vio coronado por el xito ni mucho menos. Vase el Cap. 10: "Era Una Vez Una
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Mente", y el Cap. 11: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?"). La respuesta a sus deseos es el Inventario de Personalidad Multifsico Minnesota, del que ofrecemos al comienzo de este captulo un puado de preguntas impertinentes. Es un gigantesco cuestionario de 566 preguntas, y en l se formulan interrogantes que antao, en el ambiente de las corporaciones, eran consideradas por dems embarazosas. El test fue creado en 1940 por dos investigadores de la Universidad de Minnesota, y desde la Segunda Guerra Mundial ha sido objeto de creciente atencin y controversia. El Fifth Mental Measurements Yearbook enumera centenares de artculos tcnicos sobre este test, la mayora ferozmente favorables o contrarios al mismo. En el mundo de los anlisis, que cclicamente acepta y rechaza tests, el IPMM -como suele denominrselo- es el "test de este ao". En realidad, un grupo de centenares de jefes de personal organizados por el Bureau of National Affairs declar recientemente que de unos ochenta tests psicolgicos utilizados por sus compaas, el IPMM era el instrumento ms popular para la valoracin de la personalidad. El IPMM es un test de aguas profundas que no se contenta con medir la sociabilidad o la confianza en s mismo de un hombre. Tiene nueve terribles escalas: esquizofrenia, desviacin psicoptica, hipocondriasis, histeria, depresin, paranoia, psicastenia (fobias), hipomana (insania benigna) y masculinida-femineidad. Se prepar el test comparando las respuestas de 800 pacientes psiquitricos del Hospital Universitario relacionado con la Universidad de Minnesota, con
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las de 700 visitantes del hospital. Las preguntas que parecan diferenciarse en los dos grupos se convirtieron en parte del inventario. Se fija la norma de todas las escalas en 50. Los coeficientes de 70 o ms son considerados generalmente evidencia de desequilibrio o de posible psicopatologa... lo que coloca al solicitante considerablemente ms cerca de una institucin para enfermos mentales de lo que sera normal. Por su magnitud, su envergadura y sus pretensiones, el IPMM deja pequeos a todos los restantes inventarios. Incluye 19 rubros "neurolgicos generales", 5 acerca del "sistema cardiorrespiratorio", 26 sobre los problemas "familiares y conyugales", 16 sobre "las actitudes sexuales", 46 sobre "las actitudes polticas", y otras sobre ilusiones, fobias, puntos de vista religiosos y sociales. Tambin reserva 15 preguntas para la inevitable escala de "mentiras". El examinador que utiliza el IPMM, por ejemplo, se siente fascinado ante nuestras opiniones religiosas, pues abriga la esperanza de definir el hipottico vnculo entre la devocin normal, el fanatismo y finalmente la psicopatologa. Las sensatas leyes sobre los mtodos de empleo y los decretos antidiscriminatorios de muchos Estados han obligado a la mayora de los analistas a sofrenar su curiosidad sobre las actitudes religiosas. Otros evitan el tema por temor de que estimule actitudes de rechazo de sectores poderosos del pblico y del clero, frente a los cuales el analista del cerebro se encuentra an en posicin muy insegura. Pero el audaz IPMM est saturado de matices espirituales. A decir verdad, los organizadores del test han decidido empricamente qu es "sano" en materia de creencias religio159

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sas y cul es el grado de devocin religiosa que puede cobrar caracteres clnicamente significativos. Es normal, dice el IPMM, creer en Dios y en la vida en el ms all, y aun orar varias veces por semana. Sin embargo, desde el punto de vista clnico no es sano ser muy religioso, leer la Biblia varias veces por semana o, como algunos grupos lo hacen sinceramente, creer que existe una sola religin verdadera. Aunque parezca extrao, a la persona que niega el segundo advenimiento de Cristo se la castiga incluyndola en la escala depresiva, y no hay perdn para quienes an no aceptaron el primer descenso sobre la tierra. En un gesto generoso, el IPMM determina que es igualmente aceptable creer que Cristo efectivamente cambi el "agua en vino", o pensar que tales milagros son simples "trucos". El IPMM incluye lo que es probablemente el juego ms desarrollado para atrapar a los maosos sujetos que no se sienten muy ansiosos de recibir el marbete de psicpatas; as, tiene no slo una tpica escala de "mentiras", sino tambin una escala ms sutil, bajo la letra "K" ("correccin") para los que tratan de embellecer antes que de prevaricar. La escala de mentiras contiene los habituales rubros que deben ser contestados con la palabra "Cierto", dicha en tono de confesin. Por ejemplo: "Prefiero ganar y no perder en el juego". La escala K es una serie de treinta declaraciones del tipo del reconocimiento de pecados menores cometidos "una vez", por ejemplo: "A veces me siento intil". Por supuesto, el solicitante debe reconocer que as le ocurre. Trampear al examinador no reconociendo uno de estos pequeos pecados implica ser castigado con un punto K; pero ocurre que
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mediante un inexplicable trastrueque estadstico, estas penalidades se agregan totalmente a la escala esquizofrnica! Acaso un elevado coeficiente esquizofrnico significa que el sujeto es esquizofrnico, o siquiera que tiene tendencias en ese sentido? Por increble que parezca, no es as. En su libro Psychological Testing, Ann Anastasi plantea el mismo problema. "Acaso un elevado coeficiente en la escala SC indica esquizofrenia? Los esquizofrnicos suelen obtener un coeficiente ms elevado en la escala SC que los restantes grupos psiquitricos?", pregunta la autora. "La respuesta a cada una de estas preguntas es no. La mayora de las investigaciones relacionadas con la validez de las escalas individuales han arrojado resultados negativos. Aun los autores del test advierten contra la tendecia a tomar muy en serio sus escalas, o siquiera un grupo de coeficientes altamente psicopticos. El manual IPMM formula esta sorprendente declaracin: "...Debe tenerse constantemente en cuenta que la gran mayora de las personas que presentan perfiles desviados no son enfermos mentales en el sentido usual de la palabra, ni necesitan tratamiento psicolgico. [El subrayado es mo]. Si no se tiene ms informacin acerca de una persona que el hecho de que posee un perfil desviado, debe partirse siempre de la premisa de que el sujeto est operando en el mbito de la normalidad". Los experimentos realizados apoyan la cautela de los autores del test. En la Universidad del Noroeste, donde el 39 por ciento de un grupo de estudiantes seleccionados al azar arroj un lamentable coeficiente 70 en una de las escalas, y 14 por ciento en dos de ellas, el profesor que realiz el estu161

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dio se sinti obligado a defender a los alumnos. "No existen otros indicios que configuren riada que se parezca a ese elevado grado de anormalidad en los estudiantes de la Universidad", dijo. Tambin existen considerables dudas respecto de que la norma de 50 adoptada por los autores del test tenga verdadero sentido. El mismo estudio en la Universidad del Noroeste arroj normas de 60,4 en la escala PT (fobia), v en la Universidad de Minnesota los estudiantes produjeron normas muy elevadas: 59,8 en hipomana, y 58,3 en desviacin psicoptica. Estas nuevas estadsticas demuestran que posiblemente en distintas corporaciones de toda la nacin se ha atribuido falsa e irremediablemente a millares de empleados la condicin de perturbados mentales. Si las escalas no son precisas, los coeficientes normativos son discutibles, y si las escalas no significan lo que aparentemente expresan, cul es el sentido del test? Por qu su amplio uso para la seleccin del personal? Conscientes de la debilidad de las escalas individuales y, como la mayora de los analistas del cerebro, petulantes frente a la idea de renunciar a un test mientras la moda no lo rechace, los entusiastas del IPMM se han refugiado en una antigua maniobra: "Si un test tiene fallas, hagamos una batera; si una escala es defectuosa, organicemos un perfil". En la actualidad, para evaluar a un hombre con el IPMM, el examinador debe consagrar horas a la tarea de recorrer casi un millar de perfiles tpicos en el "Atlas" IPMM, con el fin de hallar un zigzagueante grfico que se ajuste a las condiciones de su infortunado sujeto.
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En el mejor de los casos, el IPMM es un tosco instrumento en el que, por regla general, los psicpatas arrojan coeficientes ms elevados que las personas normales. Pero, por supuesto, no existe ningn experimento que demuestre que sus 566 preguntas sean ms eficaces que el mero hecho de formular al sujeto una sola, y muy sencilla: "Cree que usted est mentalmente enfermo?" El peligro reside en la catarata de falsos positivos -seres perfectamente normales a los que repentinamente se aplica un rtulo de anormalidad- a los que agrupa junto a los autnticos psicticos en esta gigantesca mezcolanza psicolgica. En un experimento sobre casos fronterizos que arrojaron coeficientes de 65 a 80 en el test, el IPMM no slo no supo identificar al 34 por ciento de las mujeres anormales, sino que incorrectamente identific al 41 por ciento de las mujeres normales como lo contrario de lo que eran. A pesar del prestigio de que goza en la fraternidad de los tests, algunos psiclogos sin pelos en la lengua han lanzado ataques contra este cuestionario monstruo. William A. Wheeler, psiclogo del Hospital Neuropsiquitrico de la Administracin de Veteranos (Los ngeles), escribe en el Journal of Consulting Psychology que las afirmaciones de que el IPMM mide los "sndromes clnicos" son "discutibles". El doctor Albert Ellis, prominente psiclogo de Nueva York -el tipo de profesional para quien fue concebido originalmente el test- dice en la misma publicacin que cualquier psiclogo que "merezca el nombre de tal" puede obtener mejores resultados que el test.

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Los peligros potenciales del IPMM y de sus fanttsticos rtulos psicolgicos son evidentes para quien est dispuesto a repasar la amplia literatura. A decir verdad, algunos efectos del IPMM, como por ejemplo un trabajo de "investigacin" realizado recientemente con los jugadores de la liga mayor y de la liga menor reseado en Research Quarterly resultan ms extraos an que sus supuestas vctimas. Este sorprendente estudio sobre los jugadores, fundado en formularios IPMM completados por 64 jugadores de las ligas mavores y por 9.9 de las ligas menores, abrigaba la esperanza de identificar los supuestos defectos de la personalidad que obligaban a los miembros de las ligas menores a continuar sudando en Buffalo y en Pheenix, en lugar de acudir al Yankee Stadium. Cuando se calcularon los coeficientes del IPMM, los promedios variaron apenas unos pocos e insignificantes puntos. Los jugadores de las grandes ligas obtuvieron 47 en esquizofrenia contra 53 de los miembros de las ligas menores, y las cifras fueron 53 y 57 en la escala de desviacin psicoptica. Aunque las diferencias eran menores que las establecidas por las normas IPMM, el autor del artculo llegaba alegre e ingenuamente a la conclusin de que los hombres de las grandes ligas haban tenido xito debido a que no eran psicpatas, mientras que los muchachos de las organizaciones menores estaban condenados no a causa de su juventud, su inexperiencia, o menor eficacia tcnica sino simplemente porque eran unos irresponsables, un conjunto de alocados de los vestuarios. Los coeficientes IPMM obtenidos por estos ltimos afirma seriamente el autor sin sombras de iro164

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na "sugieren seriamente que los jugadores de las ligas menores tienen una tendencia ms acentuada a apartarse de las costumbres aceptadas socialmente. Sus desviaciones tienden a adoptar la forma de mentiras, robos, aficin al alcoholismo o a las drogas, e inmoralidad sexual". (El subrayado es mo.) A pesar de que la encuesta ha demostrado su popularidad en la industria, las corporaciones que salen a la caza psicolgica con el IPMM se muestran muy renuentes a discutir la labor que realizan. En cambio, los organismos policiales revelan ms ingenuamente su comprensible deseo de identificar a los sdicos o a los casi psicpatas, para evitar que vistan la protectora tnica azul; y muchos de ellos se han entusiasmado por el IPMM, en la esperanza de que logre xito en la difcil tarea. Stephen Kennedy, ex comisionado de polica de Nueva York, fuerza que realiz "experiencias" con el test en la Academia de Polica, expres el temor de que algunos candidatos a ingresar en los cuerpos de seguridad sean lo que l mimo denomin "elementos rechazados por la industria privada". En los ltimos cinco aos la seccin Personal y Exmenes de la Academia de Polica de Nueva York ha aplicado el IPMM (adems del Strong y el Kuder) a ciertos candidatos, sobre una base "experimental". Los tests fueron administrados y calificados por policas de la fuerza, a pesar de que se formularon serias advertencias en el sentido de que deban ser manejados exclusivamente por psiclogos calificados para esa tarea. "Si un hombre obtiene resultados negativos con el IPMM", dice un vocero de la Academia de Polica, "lo remitimos al consultorio mdico, donde recibe un trata165

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miento de carcter ms profesional. Despus, tiene que recibir la aprobacin de la Junta Mdica y una nueva certificacin del Departamento de Personal. La Polica de Detroit, en la que un psiclogo local administra el IPMM a la tarifa de 25 dlares por persona a todos los candidatos que han aprobado los tests mentales y fsicos, lo utilizan porque cree que "es difcil hacer trampa con l". "Hemos ensayado el Bell y el Thurstone, pero los resultados fueron desalentadores", dice un vocero. "S que no es absolutamente seguro, pero constituye una forma de verificacin. Si un hombre obtiene un coeficiente elevado en la escala de "mentira" del IPMM, por ejemplo, suministramos esa informacin al investigador que maneja el caso. En ese caso quizs tomemos con cierta reserva las rextantes declaraciones del individuo respecto de su propio carcter." Los ngeles tambin aplica el IPMM a todos los aspirantes a ingresar en la fuerza policial, y de acuerdo con un informe el 11 por ciento de los 12.000 presuntos policas fue rechazado por razones "psiquitricas", una de las cuales era la existencia de un coeficiente negativo en el IPMM. A pesar de su propio flirteo con el IPMM, los hombres de la polica de Nueva York discrepan sobre el test. Tres funcionarios afectados al trabajo de seleccin para la polica de Nueva York, en un reciente nmero de Public Personnel Review, criticaron vigorosamente a sus colegas de Los ngeles por el uso masivo del controvertido test para la seleccin e identificacin de los psicpatas. Ningn analista del cerebro puede felicitarse realmente de sus esfuerzos por mantener esterilizada a la corporacin,
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a menos que haya expulsado no slo a los psicpatas, sino tambin a los sospechosos de "homosexualidad". La homosexualidad nunca fue un problema tan grave como para inducir a celebrar sobre el tema una conferencia de jefes de personal. Segn parece, los hombres acentuadamente afeminados -homosexuales o no- generalmente ignoran la existencia de la corporacin, y prefieren buscar empleos en los que sean aceptados ms fcilmente, en actividades como preparacin de vidrieras, teatros y modas. Quienes intentan entrar en la corporacin suelen ser cortsmente rechazados por el jefe de personal con razn o sin ella y con la misma cortesa retornan a ambientes que demuestran mayor tolerancia. Pero el suspicaz analista del cerebro est convencido de que los homosexuales secretos -hombres que ostentan el cuerpo, los modales y la actitudes de los seres viriles, pero con alma de mujer- estn infiltrndose en las filas de la corporacin y conspirando para conquistar el control de la situacin. Para eliminarlos, el psiclogo utiliza el IPMM, el Strong, el Terman-Miles y otros tests que incluyen escalas de masculinidad-femineidad. Generalmente estos tests estn camuflados bajo la forma de tests "de intereses", basados en la discutible premisa de que es posible deducir la virilidad de un hombre de sus varoniles actitudes y aficiones. En un caso reciente, un topgrafo de veinticinco aos, casado y con dos hijos, perdi la oportunidad de acumular una buena suma en concepto de sueldos en un trabajo de construccin cerca del rtico porque se sospech que padeca tendencias homosexuales.

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Sus respuestas a un test haban sido enviadas a un analista especializado en la realizacin de exmenes en masa. Despus de calificar su Formulario Strong de Inters Vocacional, fue rechazado porque su bajo coeficiente en la escala de masculinidad-femineidad lo haca "inepto". "Los clientes habran sospechado de l. Despus de todo, habra tenido que vivir varios meses con un grupo de rudos obreros de la construccin en un campamento aislado", dijo el analista. Cules fueron las pruebas de potencial homosexualidad halladas por el analista? Cul fue el matiz de invertido ardor, de desequilibrio freudiano que el sujeto dej entrever a travs de las respuestas al test? A decir verdad, el test Strong haba calibrarlo su "masculinidad" mediante un sencillo recurso: la enumeracin de los rubros viriles tildados por el sujeto, contra la enumeracin de los rubros femeninos que no le "desagradaban". El estudio de los rubros del test Strong demuestra claramente que, como todas las escalas de este tipo, el hombre autntico se identifica aqu con la personalidad de la Edad de Piedra. El sospechoso de homosexualidad puede ser simplemente el hombre cultivado, sin inclinaciones hacia la mecnica, que prefiere "escribir una novela" antes que desempearse como "maquinista" o "miembro del servicio secreto". O, como el pobre topgrafo, quizs sea un domesticado habitante del suburbio, ms amante de los "picnics" familiares que de las "partidas de caza". La virilidad del sujeto se mide mediante estos tpicos rubros del test Strong. Los aspectos tpicamente masculinos

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estn sealados con una "L" (like, inclinacin, simpata) y los femeninos con una "D" (dislike, desagrado, antipata). El test Strong inquiere si usted siente simpata, antipata o indiferencia por lo siguiente: Trepar por el borde de un precipicio (L). El bridge (D). Las serpientes (L). Las novelas policiales (L). Las pelculas sobre problemas sociales(D). Perseguir bandidos en la partida de un sheriff (L). La poesa (D).

Si ahora usted ha llegado a la conclusin de que se encuentra en una posicin sexual peligrosa, tranquilcese. Proteger su virilidad en el Strong es sencillo. Limtese a evocar la imagen de su prctico vecino -ese a quien le gusta la mecnica y tiene escaso inters por la cultura- y conteste desde el punto de vista de la libido que l tiene. O si es necesario, limtese a retroceder veinte aos o ms en su propia vida, y renueve el perodo en que trepar a lo largo de un precipicio, perseguir bandidos y jugar con culebrillas no pareca tan ridculo como ahora suena en la pgina del examinador. Los examinadores ms inteligentes se burlan de los tests de masculinidad, y sealan que los mismos slo miden el nivel cultural del individuo, pero de todos modos dichos tests circulan abundantemente en la especialidad. "A veces, cuando se trata de labores de carcter creador, toleramos coeficientes bajos", dice un analista de Nueva York, "pero
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esperamos obtener coeficientes ms elevados en el caso de los ingenieros, los pilotos y los conductores de camiones. Los coeficientes muy bajos constituyen a menudo indicio de homosexualidad. Hemos comprobado que en la esfera de los intereses masculinos algunos hombres tienen coeficiente: ms bajos an que la mujer media. La proliferacin actual de escalas de masculinidad y femineidad se inici en el amplio test Terman-Miles fundado en los intereses masculinos y femeninos en el mbito de la cultura de la dcada de 1930, perodo en que los hombres eran quizs ms viriles. A pesar de los notables cambios sufridos por nuestra cultura, y de la creencia similar de intereses de los sexos en la dcada de 1960, las preguntas del test Terman-Miles son -segn se reconoce generalmente- la fuente de material para la mayora de las escalas de homosexualidad que hoy se utilizan. Nadie niega que en el IPMM, por ejemplo, la escala de 55 preguntas M-F (masculinidadfemineidad) se "inspira" en el envejecido test Terman-Miles. (Se indican las respuestas masculinas. La escala de femineidad para las mujeres, destinada a identificar a las lesbianas reprimidas, es exactamente la inversa) Me agrada ms un juego si puedo apostar. (Cierto.) Me gustara ser periodista. (Falso.) Si fuera cronista, me gustara mucho ocuparme de las noticias deportivas. (Cierto.) Me gusta estar en un grupo en el que cada uno hace bromas a los demas. ( Cierto. ) Me gusta Alicia en el Pas de las Maravillas. (Falso.)
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Me gustara ser soldado. (Cierto.) De acuerdo con el IPMM, adems de gustar de la actividad militar, el hombre que posee el adecuado equilibrio hormonal no se siente cmodo vistiendo ropas costosas, montando a caballo y haciendo vida social, salvo que se trate de reuniones groseras y estrepitosas. Por alguna ignorada razn, se supone que el varn completo debe preferir a George Washington antes que a Abraham Lincoln. Puesto que se atribuye al test el carcter de un instrumento clnico, el IPMM agrega unas cuantas migajas freudianas a la escala de masculinidad. Por ejemplo, no es sensato reconocer que la persona a la que se admir ms durante la infancia era una mujer: la madre, la hermana, o una ta. Para facilitar una rpida identificacin, el cuestionario incluso agrega la pregunta homosexual directa (N 69 del formulario): "Me siento profundamente atrado por personas de mi propio sexo". (Falso.) Utilizar el test como el IPMM para predecir quines son desviados sexuales es grave asunto. Se han formulado afirmaciones prematuras en el sentido de que estos tests pueden desempear esa funcin, pero se han visto inexorablemente seguidas de crticas demoledoras. Tres entusiastas investigadores de UCLA, por ejemplo, afirmaron que haban elaborado una escala IPMM para "desviadones sexuales", la que habra resultado correcta el 88 por ciento de las veces en el claustro de UCLA, a costa de un 11 por ciento de falsos positivos entre los miembros del cuerpo de estudiantes. Aunque esa proporcin de vidas jvenes sobre las que se
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arroj una sombra quitan valor prctico a la escala, las impresionantes afirmaciones sobre la validez del mtodo indujeron a un investigador del sistema carcelario de Texas a verificar nuevamente la escala. La aplic a 60 infractores sexuales y a 60 que no eran infractores (tambin encarcelados) y public los resultados totalmente negativos en el Journal of Consulting Psychology. La falacia de la caza al homosexual mediante escalas de inters fue sealada por el doctor George W. Henry, psiquiatra de Nueva York y ex profesor del Cornell Medical College, que consagr treinta aos al diagnstico y tratamiento de la homosexualidad, y que ha escrito mucho sobre el tema (Sex Variants y All the Sexes). De acuerdo con Henry, la tcnica carece de valor porque muchos homosexuales son absolutamente masculinos tanto por el fsico como por sus intereses. "No existe un rasgo especfico del que pueda dependerse con total certidumbre en la identificacin de los homosexuales", dice Henry. "Los resultados de los tests de este tipo no son fidedignos. Algunos hombres que poseen caracteres femeninos los compensan dedicndose a actividades viriles. Creera alguien que un campen de box, un conductor de camin o un militar son femeninos? Pues bien, he tratado a muchos de ellos en la condicin de pacientes homosexuales. Muchos individuos son totalmente masculinos por su fsico y sus intereses, pero pasivos o femeninos en sus relaciones amorosas. Esto ltimo es ms importante. As como la corporacin requiere una mente sana en el corpore corporato, insiste igualmente en que sus hombres no
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slo tengan cuerpos sanos, sino en que estn convencidos de que los tienen. El ejecutivo peripattico, que gobierna un vasto dominio con la ayuda de una batera completa de drogas, es un estereotipo superado. El nuevo directivo con elevada presin maneja sus problemas sin dolencias psicosomticas, y hasta sin el temor de padecerlas... o por lo menos el analista del cerebro deseara creerlo as. Para localizar de antemano a este tipo de hombre, muchas compaas utilizan tests de personalidad que incluyen por lo menos un puado de preguntas sobre problemas de salud. Otras, como la Standard Oil of New Jersey, han ideado sus propios instrumentos para dar caza a los hipocondracos. La actitud de un hombre hacia su salud es factor importante de xito en la Standard Oil, dice uno de los encargados de los tests en la gigantesca empresa. "Si un hombre piensa que en su propio cuerpo muchas cosas funcionan mal, resulta arriesgado contratarlo", dice el representante de la Standard Oil. Las preguntas sobre el estado de salud han sido incluidas en los tests de personalidad desde que stos se idearon, generalmente como parte de las escalas de "estabilidad emocional". De las 140 preguntas del Inventario Bell, por ejemplo, 34 se refieren a la salud, entre ellas muchas que ms parecen ingredientes de una historia clnica que un cuestionario psicolgico. Por ejemplo: Sufre usted muchos dolores de cabeza? Aluna vez sufri una intervencin quirrgica?

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Ha padecido alguna enfermedad grave en los ltimos diez aos? Usa anteojos? Tiene dientes o muelas que requieren atencin? Alguna vez padeci enfermedades o erupciones de la piel, por ejemplo pie de atleta, carbunclos o granos? Reconocer cualquier inconveniente de tipo fsico aunque se trate de una intervencin quirrgica reciente o de un absceso dental es perjudicial para el sujeto. El analista del cerebro ignora totalmente la cautela de los tericos en el campo de la medicina psicosomtica. Como lo indican las directas preguntas mdicas del test Bell, ha concebido una sencilla e infundada teora en el sentido de que la enfermedad y la estabilidad emocional son esencialmente una y la misma cosa. Los neurticos se enferman y creen que estn enfermos. Los individuos equilibrados no enferman o no lo reconocen, ni siquiera en su fuero interno. Sobre este dbil fundamento el examinador ha levantado una complicada estructura gtica, a la que denomina escala de "hipocondriasis", la ms complicada de las cuales es, naturalmente, la que se encuentra en el IPMM. La escala es no slo el estudio de la salud general, sino tambin de los sntomas neurolgicos, de los nervios craneanos, de la motilidad, de la sensibilidad, vasomotores, cardiorrespratorios y gastrointestinales... todo en 33 preguntas. Un ejemplo tpico de la "profundidad" del IPMM y de sus preguntas sobre la "hipocondriasis", es la invitacin al sujeto a informar si alguna vez vomit o tosi sangre. Como es sabido, se trata del
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sntoma de numerosas enfermedades graves, entre ellas el cncer, la tuberculosis, las lceras, las dolencias cardacas y otras afecciones `'imaginarias". El examinando comn solo puede hacer cinco confesiones sobre su propia salud, con prescindencia de las reales condiciones de la misma. De lo contrario, el examinador se convencer de que el sujeto se preocupa ms de lo debido por el estado de su salud. Estas escalas, realmente miden la hipocondriasis, o simplemente distinguen a los hombres menos sanos para infligirles un castigo suplementario? El Breve Diccionario Ingls de Oxford afirma que la "hipocondriasis" se "caracteriza principalmente por la infundada creencia del paciente de que padece graves dolencias fsicas". La definicin que ofrece el manual del IPMM sobre su propia escala es sustancialmente la misma. Pero, acaso el ejecutivo que padece sinusitis est alimentando una infundada creencia cuando dice que tiene obturada la nariz? Y la persona que pierde peso bruscamente a causa de cualquiera de una docena de graves enfermedades, est imaginando lo que lee en la balanza? La sangre vomitada. es la marca roja del hipocondraco? La sospecha de que la persona que presenta un elevado coeficiente en la escala de hipocondriasis del IPMM sea un poco demasiado franca o algo menos sana (que se sepa, ninguna de ambas caractersticas es obstculo para tener xito en el comercio) que otros examinandos, result confirmada en un reciente estudio realizado en Detroit sobre la validez del IPMM. Doscientos treinta y ocho obreros y supervisores que haca poco haban estado enfermos se sometieron al
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IPMM. Alcanzaron coeficientes bastante elevados en las preguntas relacionadas con la salud, pues tildaron en el 66 por ciento de los casos los rubros que se relacionaban especficamente con la enfermedad padecida; de ese modo, tal como muchos sospechaban, el IPMM result ms valioso como historia clnica que como localizador de consumidores compulsivos de pldoras. Cuando lucha contra enemigos imaginarios, como el inexistente hipocondraco, el analista del cerebro puede mostrarse muy celoso. Pero otras veces, cuando tiene que enfrentar a un adversario psicolgico real, con idntica velocidad renuncia a su reponsabilidad. Por ejemplo, el grave problema nacional del alcoholismo ha determinado la prdida de miles de millones de dlares de la renta bruta nacional, y ha sido la causa de numerosas conferencias (despus del almuerzo) de valor harto dudoso, de decisiones ejecutivas errneas y de la destruccin de vidas y de carreras. El Consejo Nacional del Alcoholismo calcul recientemente que aproximadamente el 3 por ciento de la fuerza de trabajo era "alcohlico", y que la incidencia del problema era particularmente grave en los rubros ejecutivos, que disponen de sobradas oportunidades para beber en el trabajo y fuera de l. La corporacin Du Pont, por ejemplo, ha informado que tena por lo menos 950 alcohlicos en su fuerza de trabajo. El doctor Frunces I. Colonna, director suplente de la Clnica de Alcoholismo del Bellevue Medical Center (Universidad de Nueva York) seala que la deteccin precoz en el trabajo y el tratamiento subsiguiente es vital. En lugar de "predecir" con tests espurios quin es alcohlico, algunas
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compaas utilizan un mtodo de sentido comn, que consiste simplemente en buscar a los que beben mucho. Por ejemplo, la Consolidated Edison Company de Nueva York, ha iniciado un responsable programa para que detecten los casos de alcoholismo incipiente, y entre los temas de instruccin se cuentan el trago bebido a escondidas en el empleo y las desapariciones inexplicables. Cul ha sido la contribucin del analista del cerebro a la solucin de este grave problema? Sera promisorio afirmar que la difusin del alcoholismo ha ejercido un influjo moderador sobre sus mtodos. Pero en la prctica el examinador a sueldo encara el alcoholismo con el mismo criterio que aplica al anlisis de los progenitores, a las neurosis, o a cualquier otro aspecto individual. Si eso precisamente es lo que el cliente desea, el especialista promete reemplazar la investigacin seria de la enfermedad con un interrogatorio de veinte minutos. Por un modesto honorario es capaz de olfatear a cualquier alcohlico potencial, latente, activo o de cualquier otra clase en la cuadrilla corporativa de bebedores moderados v de abstemios... con algunos millares de errores en favor o en contra. Un representante del Personnel Laboratory (una entidad consagrada a los tesis proyectivos a ciegas) afirma que casi siempre (con unos pocos e infortunados errores) puede distinguir a un alcohlico mediante los tests clnicos. Un mtodo ms difundido es el empleo de cuestionarios especializados, de los que los mas populares son dos del mismo autor, Morse P. Manson (doctor en filosofa) que cre el mtodo Manson de Evaluacin y el Test Alcadd,
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ambos concebidos para identificar a los bebedores. "Varias grandes firmas han adquirido nuestros tests para utilizarlos en la seleccin de personal", dice Manson. El Manson es un instrumento disfrazado que no formula preguntas demasiado francas. A semejanza de otros tests de personalidad, se funda en la teora de que la persona desequilibrada puede ser equiparada con el alcohlico. Manson afirma que poniendo a prueba con sus preguntas el equilibrio de un sujeto, puede detectar a los alcohlicos 79 veces de cada 100, y a las mujeres de la misma condicin 80 veces de cada 100. Si estas afirmaciones corresponden -cosa de la que duda la mayora de los investigadores-, todava cabe preguntarse quin asume la responsabilidad por el veinte por ciento de abstemios acusados injustamente. A diferencia del Manson, el Test Alcadd es un censo sorprendentemente ingenuo de los hbitos alcohlicos del individuo, fundado en la discutible premisa de que todos los que beben en exceso son suficientemente ingenuos como para revelar la verdad de su vicio, o aun ansan hacerlo. He aqu un ejemplo Necesita un trago o dos por la maana. (Falso.) Su padre es (o era) un gran bebedor. (Falso.) A menudo voy a otro barrio ms pobre para beber mis copas. (Falso.) A menudo pierdo el control cuando bebo. (Falso.) La gente que nunca bebe es muy aburrida. (Falso.)

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Para el analista del cerebro el problema del alcohlico se resuelve tambin en la tenaz finalidad a una idea absurda: la creencia de que un conglomerado de caracteres puede describir un defecto de la personalidad. Manson enumera los supuestos rasgos alcohlicos medidos por sus tests: ansiedad, fluctuaciones depresivas, sensibilidad emocional, tendencia al resentimiento, inclinacin a la soledad, etctera. Otros investigadores han utilizado el IPMM para elaborar un "perfil alcohlico". En el Journal of Abnormal and Social Psychology un investigador elabora una teora sobre la historia de una familia entera, en la que el alcohlico es el producto de una madre dominante pero idolatrada y de un padre severo y autocrtico, a quien el paciente tema. El individuo vive una vida familiar estricta y disciplinada, alimenta hondos sentimientos de culpa y experimenta cierta necesidad de seguridad religiosa, carece de conciencia de s mismo, pero posee acentuada capacidad para convivir con la gente especialmente con miembros del sexo opuesto- con los que posiblemente mantiene relaciones extraconyugales. Sin embargo, las ms serias investigaciones indican que todas las tentativas de catalogar la personalidad alcohlica, o de detectarla mediante tests de personalidad han terminado en el fracaso. El doctor John Armstrong, mdico director de la Fundacin de Investigacin sobre el Alcoholismo de Ottawa, Canad, en los Annals of the American Academy of Political and Social Science, resume la actitud responsable ms difundida: "La limitada experiencia de muchos investigadores deja entrever que en la personalidad de los alcohlicos existen ciertos aspectos originales", dice Armstrong. "Sin
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embargo, la informacin cientfica obtenida hasta la fecha no nos permite definir dicha personalidad alcohlica, o siquiera alcanzar un acuerdo fundamental sobre las caractersticas de la misma. Armstrong fustiga el empleo de tests psicolgicos del alcoholismo, sealando que los resultados dependen principalmente del fundamento concreto de los tests aplicados. "Los tests corrientes'', dice, "se basan en individuos seleccionados a base de algn prejuicio en la poblacin alcohlica total (arrestados, procesados, suficientemente ricos para ingresar en determinada clnica, suficientemente pobres para hacerlo en otra). Dichos mtodos podran ser comparados con el que preconizara evaluar la salud dental de una nacin en base nicamente del examen de los residentes de un asilo de ancianos. El analista del cerebro se ha esforzado valerosamente por elaborar una personalidad especfica del alcohlico, un test psicolgico absolutamente a prueba de errores, que le permitiera verificar rpidamente las condiciones del sujeto. Desgraciadamente, uno por uno de sus conceptos apresuradamente elaborados se han visto sometidos a la refutacin de los investigadores independientes. Los estudios de la Universidad de Fordham, por ejemplo, han demostrado que no existe una correlacin significativa entre el alcoholismo y la estabilidad emocional. El doctor Solomon Machover, psiclogo jefe del Kings County Hospital, en Brooklyn, y una autoridad en este campo, investig otra de las hiptesis favoritas la idea de que los alcohlicos son homosexuales latentes y los resultados obtenidos por l fueron igualmente negati180

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vos. Machover eligi al azar 39 pacientes alcohlicos de sexo masculino en Kings County y les aplic la Escala de Masculinidad-Femineidad del IPMM. En conjunto estos pacientes obtuvieron un coeficiente de 51,25, cifra que puede considerarse muy "normal" y masculina. Lo mismo que Armstrong, Machover est convencido de que el alcohlico presenta muchos sndromes diferentes. "La seleccin comercial de empleados y de solicitantes para detectar a los posibles alcoholistas, aplicando los tests de personalidad usuales es prematura", afirma este especialista. Ciertamente, no me gustara asumir la responsabilidad ante los resultados. Pero el analista del cerebro est dispuesto a afrontar las consecuencias. Estn en juego no slo los honorarios que el examinador percibe para descubrir alcohlicos, homosexuales y otros intocables. Para el caso es igualmente importante la tenaz renuencia del analista de reconocer que un grupo dado de individuos de nuestra sociedad pueda ser tan complejo que no sea posible medir a sus miembros con los simples, econmicos y ubicuos tests del analista.

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SEGUNDA PARTE EL ANALISTA DEL CEREBRO Y NUESTRA CARRERA EN LA EMPRESA 6. Un test de los fabricantes de la opinin: de la primera pgina a Madison Avenue Cul es la clase de personalidad que buscamos en un redactor de publicidad? Un buen redactor de publicidad debe tener capacidad creadora y control. Pero lo que es ms importante, debe considerarse bsicamente un vendedor que utiliza la palabra, y ha de reconocer que no est escribiendo la gran novela norteamericana. No queremos un novelista frustrado cuyo sentimiento de culpa respecto del trabajo que realiza le impida ejecutar entusiastamente su tarea. Cuando un hombre gana cuarenta mil dlares anuales, es mejor que rinda todo lo que pueda dar de s. Este comentario sobre los efectos negativos de la culpabilidad freudiana en el mundo de las agencias de publicidad, formulado recientemente por un prominente analista de Park Avenue. es sintomtico de una nueva y lamentable ten182

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dencia: el anlisis del cerebro de los empleados que realizan trabajo de "creacin" en los sectores claves de las comunicaciones: los fabricantes de la opinin en publicidad, en el periodismo, las revistas, las relaciones pblicas y la radio y la televisin. Los hombres pertenecientes a estos sectores privilegiados y responsables tuvieron escaso o ningn contacto con el analista hasta hace aproximadamente una dcada. Originalmente, este ser excepcional -sea que se lo contratase por su capacidad (no probada mediante los tests) para escribir editoriales ganadores del Premio Pulitzer, o brillantes imgenes tiles en la esfera de las relaciones pblicas, o para componer jugosas frases de propaganda de alguna cerveza en la televisin- era considerado un individuo que estaba a salvo de las costosas insinuaciones del analista. Pero cuando el analista del cerebro fracas en el intento de desarrollar tests especiales para el talento creador, decidi simplemente aplicar sus herramientas normales, desde el Rorschach al Bernreuter, para la seleccin de los trabajadores de los grandes medios de difusin. En la actualidad el analista del cerebro empieza a controlar la situacin en los sectores mencionados, y ha convencido a muchos directores de que sus empleados -ya se trate de un editor del Times de Los ngeles, de un ejecutivo de relaciones pblicas en Ruder & Finn, o de un redactor de publicidad en Kenvon & Eckhardt- apenas se distinguen de todos nosotros y son igualmente mensurables. El analista est imponiendo con xito una extraa anomala: los hombres educados en el credo de una indmita
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individualidad y que han sido contratados por su talento para concebir ideas propias se ven sometidos a tests de personalidad que definen su capacidad para pensar de manera conformista, y aun para sentir como todo el mundo... y si no aceptan la situacin, ms les conviene buscar cuanto antes otro empleo. Desgraciadamente, los tpicos e inspidos esfuerzos del analista en busca del norteamericano superequilibrado tienen aqu mayores posibilidades de hacer dao que en muchos otros campos. Se ha introducido en el sector en que gran parte de las opiniones y de los actos masivos de nuestra cultora se elaboran por primera vez, y sean cuales fueren los resultados fnales, lo cierto es que est haciendo todo lo posible (y ms tambin) en la gran cruzada por arrinconar a nuestros creadores de opinin en un mundo menos flexible y ms controlable. La agencia de publicidad, estrechamente vinculada a la industria, ofreci al analista la primera posibilidad de hacer pie. Uno de los mayores exmenes en masa de toda la industria fue abordado por el sector publicitario despus de la Segunda Guerra Mundial, las 4A, la asociacin de agencias de publicidad, que vio en el analista a un genio proftico capaz de resolver todos los problemas, seleccionando a quienes deban tener acceso a la urea fraternidad. Camuflndolo bajo la forma de un servicio de orientacin vocacional, las 4A invit a los jvenes deseosos de iniciarse a someterse a un test de personalidad, al costo de 25 dlares por capeza (las 4A cubra la diferencia de 15 dlares). Durante los diez aos siguientes (1946-1956), unos 7.000 jvenes pagaron para verse abrumados con tests proyectivos a
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ciegas aplicados por una firma examinadora de Park Avenue; all, entre otras cosas, se los invitaba a dibujar esbozos de la figura femenina. Los resultados -la descripcin escrita de la personalidad del candidato (a quien no se haba visto) ms una valoracin sobre el probable desempeo del sujeto en la especialidad publicitaria- pasaba a las 4.A, y se entregaba una copia al hombre mismo. Qu buscaba el analista? Cules eran los severos criterios que separaban al buen redactor de publicidad de los dems mortales, los miembros de la poblacin general que algn da leeramos sus producciones? Las 4A confiesa que dejaba este punto librado al criterio del analista. Para proteger la identidad de los 7.000 esperanzados jvenes, cada individuo reciba un nmero de cdigo, y los informes, identificados exclusivamente por el nmero, eran enviados a todas las agencias afiliadas a las 4A. Los hombres que tenan los informes ms promisorios (aproximadamente uno de cada tres examinandos) reciban ostensiblemente mayor nmero de respuestas, y entonces se presentaba a las agencias interesadas el candidato en carne y hueso. El hombre que reciba un informe negativo poda mandar al diablo la opinin del examinador y hacer la ronda de las agencias; pero naturalmente llamaba un poco la atencin la falta del correspondiente test (tema sobre el que, si el sujeto tena un mnimo de inteligencia, se abstena de hablar). Dice uno de los voceros de las 4A: "Si los resultados eran negativos, no creo que el sujeto los llevara en el bolsillo". Se sigui la evolucin de los examinandos (indiferentes o no) durante uno, tres y aun cinco aos, en la esperanza de
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convalidar las predicciones del analista. En 1956 se abandon todo el programa en parte, como lo seala un vocero de las 4A, a consecuencia de la experiencia. El costoso y arbitrario programa haba obtenido resultados escasos o nulos, y no haba logrado separar a los buenos de los malos. "Un nmero considerable de hombres -unos clasificados como buenos y otros como malos- acabaron de todos modos en la especialidad", dice el hombre de las 4A. "Y por lo que hemos podido saber, pareca que estaban deempendose bien. No slo los tests no consiguieron separar a los que posean capacidad potencial de los otros; adems, los "ineptos" que con el tiempo demostraron su competencia tuvieron que superar mayores dificultades para ingresar en la profesin, lo cual es posiblemente una de las peores correlaciones negativas de la moderna especialidad que es el anlisis del cerebro. Dice un representante de la BBDO que trabaj en la Comisin de Personal de las 4A: "Fue un programa sumamente discutible". Es difcil valorar exactamente la medida en que actualmente se aplican tests de personalidad para la seleccin de personal publicitario, aunque uno de los ejecutivos de las 4A formula esta conjetura: "De las veinte agencias principales, casi todas estn usando o han utilizado los tests. De las cien agencias que les siguen en importancia, yo dira que cincuenta aplican tests, al paso que es menor la proporcin de agencias ms pequeas que siguen esta prctica". Aunque este clculo es exagerado (varias grandes agencias se niegan a utilizar tests), la influencia del. analista en el mundo de la
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publicidad es considerable. Sus actividades no se limitan a determinada especialidad publicitaria, pero en todo caso se hace ms hincapi en los dos factores vitales de la especialidad: el redactor que compone los anuncios, y el ejecutivo que supervisa la operacin y calma las ansiedades del cliente. Los tests de personalidad en las agencias de publicidad adoptan muchas formas. Algunas agencias, por ejemplo Chirurg-Cairns, adiestran a dos o ms miembros de su personal para que desempeen la funcin de "Analistas AVA" diplomados, y de ese modo trabajan con personal lego. Otras agencias emplean asesores especializados o, como Kenyon & Eckhardt, una agencia neoyorquina afiliada a las 4A que produce ms de 100.000.000 de dlares anuales, emplean psiclogos permanentes que realizan tests en gran escala. El jefe de personal de Kenyon & Eckhardt es un psiclogo diplomado (Estado de Nueva York), y aunque cauteloso con respecto a las posibilidades generales de los tests, los ha utilizado prcticamente en todas las fases de contratacin del personal, desde los contadores principiantes a la seleccin de redactores. El programa de tests de Kenyon & Eckhardt es esencialmente un cuestionario para el examen de la personalidad. La batera incluye un test de inteligencia, el Test de Preferencia Kuder y dos elementos especficos para el examen de la personalidad: el Test Edwards de Preferencia Personal y la Auditora Personal Adams-Lepley ("Estuvimos usando el Estudio de Valores, pero aparentemente no daba buen resultado", dice el hombre de Kenyon & Eckhardt. "El noventa y nueve por ciento de los candidatos obtenan los
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resultados esperados... elevados coeficientes en asuntos polticos y econmicos.") El analista de Kenyon & Eckhardt padece pesadillas semejantes a las del orculo de Park Avenue que teme al "novelista frustrado" en busca de un refugio de 40.000 dlares anuales, y as describe cmo los tests de Kenyon & Eckhardt detectan a este Hemingway fuera de lugar. "En el Kuder buscamos un elevado inters literario ms un elevado coeficiente en la escala de persuasin. Estos factores indican que el candidato desea vender por medio de la palabra. Pero un inters excesivo por el servicio social sera negativo... podra significar que es un artista puro agobiado por el sentimiento de culpa. Ya he tenido tratos con gente de esta clase. El individuo empieza a padecer problemas del superego, y teme estar prostituyndose porque produce textos de anuncios en lugar de escribir la gran novela norteamericana: "Adems de un alma sin problemas de culpa, el buen redactor de publicidad debe mostrar firmeza con respecto a su trabajo, aunque ste no representa una prosa inmortal", dice el hombre de Kenyon & Eckhardt. "Si un individuo no tiene bastante confianza en sus ideas (los tests Adams-Lepley y Edwards miden la confianza) presentar diez ideas en lugar de una o dos, y dejar a otro el trabajo de decidir cul es la mejor. La afirmacin del analista en el sentido de que el corredor de anuncios debe ser un redactor de publicidad que quiere vender, y no un escritor escritor que desea crear, aunque sea anuncios, quizs explique por qu tantos anuncios actuales parecen redactados en un lenguaje absurdo, en una
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suerte de hbrida jerga del oficio, que carece de sentido emocional (y de sentido a secas) para todos los que no son especialistas "orientados hacia las ventas". Los comentarios de los analistas sobre los novelistas "frustrados", "con sentimientos de culpabilidad" resultan extraos aun para los mseros mortales que, como nosotros, se dedican a la literatura. En la comunidad literaria se sobrentiende que cualquier escritor que merezca el nombre de tal experimenta una feroz envidia de Shakespeare, Molire y compaa, y que en sus frustrados ensueos de vigilia anhela los xitos de Broadway y el Premio Nobel, y no la produccin de anuncios de pasta dentfrica a doble pgina y cuatro colores en las revistas mensuales. Cierto lector de revistas y peridicos nacionales que haba aprendido la muy prctica tcnica de no mirar siquiera la mayora de los anuncios, se vio agradablemente sorprendido por un anuncio de los coches Rover, a toda pgina, en el New York Times. Se trataba de un aviso perfectamente legible. Estaba escrito en ingls... no por un superequilibrado escritor-redactor de anuncios, sino por un sujeto envidioso, un escritor-escritor saludablemente frustrado de revistas y libros, llamado Ken Purdy, que supo cmo hacer para interesar a los lectores en lugar de impresionar al analista del cerebro. Los analistas de las agencias de publicidad han disputado bastante respecto de la posibilidad de juzgar y aislar mediante los tests de personalidad la "capacidad creadora" de un redactor de anuncios. Un psiclogo de George Fry & Associates, Inc., cuya divisin de anlisis ha trabajado con
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cinco grandes agencias de publicidad (no se conocen los nombres) afirma que el esquivo espritu creador es visible instantneamente para el analista que sabe trabajar. Este profesional ha examinado a varios redactores y afirma que descubre la capacidad creadora en las manchas de tinta y en los esbozos del sujeto... especialmente en el "movimiento y la elaboracin" que el futuro redactor observa en el Rorschach, y en la "vivacidad" del test de dibujos de la figura humana. (No se dan argumentos para demostrar que el trabajo artstico de los escritores se distinga por su "vivacidad" o por otros rasgos distintivos.) El mismo analista declara que una psiquis ligeramente perturbada no es rara en la gente de espritu creador. "Vacilara antes de rechazar a un redactor de anuncios a causa de su inestabilidad emocional, a menos, naturalmente, que se tratase de algo grave, como un complejo de Edipo no resuelto", seala el mismo profesional. El analista de Kenyon & Eckhardt, que hizo su aprendizaje en la firma George Fry, puede aceptar que una ntima relacin madre-hijo es cosa peligrosa, pero se siente decepcionado respecto de la posibilidad de localizar el talento creador en el personal, de la agencia. "Ensayamos el test de capacidad creadora", dice el jefe de personal de Kenyon & Eckhardt, "pero los resultados fueron prcticamente nulos. Utilizamos un test de Glaser sobre el pensamiento crtico, aplicndolo a los ejecutivos y redactores, pero no obtuvimos resultados coherentes. La inmunidad del redactor de publicidad frente al analista del cerebro vara, pero su colega, el ejecutivo de ventas de la misma agencia (a veces sealado despectivamente en
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Madison Avenue como el hombre que slo tiene "una buena lustrada de zapatos y una sonrisa") depende mucho de la aprobacin del analista en numerosas agencias. Dos gigantescas agencias, McCann Erickson y Benton & Bowles, que rara vez obligan a los redactores a sometersea los tests, insisten en que los ejecutivos de ventas y otros (incluso altos empleados) afronten el examen de la personalidad. Sin embargo, la aplicacin de tests generalmente est limitada a la seleccin, y no se utiliza para decidir los ascensos. "Ejercera un influjo negativo sobre la moral", dice un hombre de Benton & Bowles. "Sera un choque demasiado grave para nuestra organizacin." Uno de los blancos ms vulnerables del analista en ambas agencias es el joven aspirante a publicitario que acaba de graduarse en cualquiera de las escuelas de comercio, y que se prepara para afrontar un "programa de adiestramiento para ejecutivos". Bowley & Benton (cuyos fundadores, Chester Bowles y William Benton, han asumido responsabilidades pblicas aunque nadie los haya sometido a un test para comprobar su presunta idoneidad) revisan los claustros de las "mejores" escuelas de comercio Columpia, Ohio, Harvard, Northwestern en busca de "individuos destacados" para el Programa "A" de Adiestramiento Empresarial. Los jvenes ms prometedores reciben una batera de tests de cuatro partes, que incluye un test de inteligencia, un test de capacidad verbal, y dos destinados a medir la personalidad, el popular "Estudio de Valores" y el test de Temperamento Guilford-Martin. Los que pasan la prueba trabajan un ao en los sectores, realizando investigaciones de mercado, y despus regresan a la oficina central para ser asignados
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a las secciones: medios de difusin, investigacin, control de trfico y trabajo de contacto, donde asimilarn los conocimientos necesarios para los futuros ejecutivos. La organizacin McCann Erickson, encabezada por el exuberante Marion Harper, es otra entusiasta propulsora del uso de los tests. Tambin ella recluta futuros ejecutivos (y ostensiblemente miembros del directorio) en las escuelas de comercio, donde todos los aos atrae a unos quince candidatos. Despus de una seleccin inicial en la universidad, se los lleva a Nueva York para someterlos a un examen ms atento, lo cual incluye un da entero de entrevistas, seguido de una visita de cuatro a seis horas a la firma asesora, en este caso Dale, Elliott & Company. El analista de McCann Erickson (que tambin realiza la seleccin para Bowles & Benton) publica un folleto engaosamente amable "Por qu pedimos a Dale, Elliott & Company que practique un examen de su persona" y el material en cuestin se distribuye entre el personal de McCann Erickson y de otros clientes para su ulterior entrega a los aprensivos examinandos cuyos sueos de gloria y de riqueza quizs hayan comenzado a esfumarse. Bajo el ttulo: "Con respecto a los tests psicolgicos", el tranquilizador folleto dice: Quienes nunca afrontaron un test pueden tener una natural reserva, y posiblemente cierta aprensin con respecto a su valor y a la justicia del mtodo. La firma Dale, Elliott & Company tiene cabal conciencia de que en muchos casos los tests han sido mal aplicados y peor interpretados, y de que cuando se utilizan errneamente los tests pueden hacer ms
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dao que bien. Con sus muchos aos de experiencia en la esfera de la aplicacin de tests, los directores de Dale, Elliott & Company tienen cabal conciencia de la necesidad de una hbil interpretacin profesional. Esta astuta rplica a las crticas dirigidas a los tests probablemente es eficaz, sobre todo porque el analista da a entender que la interpretacin "profesional" de su firma es ms hbil que la de otros especialistas, y por consiguiente menos temible. Esta afirmacin resulta muy interesante, si se tiene en cuenta que Dale, Elliott confiesa francamente que no tiene a su servicio ni un solo psiclogo, y que todas las interpretaciones son realizadas por legos. Para evitar una confusin total, la firma Dale, Elliott se atribuye el ttulo de "asesores de empresas" antes que el de analistas. Qu buscan estos analistas sin diploma en la conformacin psicolgica de los novicios de McCann Erickson? Segn afirman, buscan esencialmente un ejecutivo de mayor espritu creador, ms orientado hacia la venta que el tpico hombre de negocios... y abrigan la esperanza de identificarlo en una entrevista personal (dos horas y media alrededor de algunas tazas de caf); por medio de una serie de tests de vocabulario; del Test de Inteligencia Social George Washington para la seleccin de vendedores (vase el Cap. 9: "De Modo Que Usted Quiere Ser Vendedor?"); de un test para la visin en colores; del test de "motivaciones de compra", creado por la propia firma de Dale, Elliott, el cual ostensiblemente mide la capacidad para concebir rpidamente argumentos de venta; y el del Examen de Temperamento
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Guilford-Zimmerman, un test de personalidad de diez escalas. La vanidosa presuncin de Madison Avenue de que sus angostas calles incuban una raza especial de varn es un engao no compartido por los analistas. En el test GuilfordZimmerman, por ejemplo, el miembro de la profesin no se distingue de ningn modo del inexistente varn comn conjurado por todos los analistas. Un hombre de Dale, Elliott detalla las condiciones que se exigen a la personalidad de un miembro de la agencia: "El buen publicitario debe tener elevado coeficiente de Actividad. En la escala de Predominio-Sumisin debe encontrarse en el punto medio, o un poco ms alto aunque si su coeficiente es excesivamente elevado es posible que se muestre dominador y arrogante. En la escala de Pensamiento-Reflexin se inclinar ligeramente hacia la irreflexin, y en la estada de SeriedadImpulsividad deber aparecer como un individuo razonablemente serio, pues de lo contrario puede temerse que haya frustraciones". El test Guilford-Zimmerman incluye diez aspectos y el hombre de McCann Erickson debe responder a satisfaccin en todos: debe ser ms sociable que tmido; ms objetivo que subjetivo ("de lo contrario, puede ofenderse fcilmente"); debe mostrar ms espritu de cooperacin que sentido crtico ("de lo contrario, tender a hallar defectos en todo"); ser ms estable que inestable; ms amistoso que hostil; y razonablemente masculino. Estos clculos complicados y altamente tericos de ningn modo son aceptados in toto, o siquiera en parte, por to194

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das las empresas de Madison Avenue. Rod Funston, director de personal de Batten, Barton, Durstine y Osborn y hombre que tiene considerable experiencia en firmas que utilizan los tests (incluso Lever y Benton & Bowles), afirma su acendrado escepticismo respecto de los tests. A decir verdad, un superficial test Kuder que antes se aplicaba en Batten, Barton, Durstine y Osborn, ya no se utiliza ms para seleccionar a los aspirantes. Funston (diplomado en psicologa) no cree que los tests ayuden a seleccionar el personal de una agencia de publicidad, de modo que la empresa no aplica tests -ni siquiera el Cociente de Inteligencia- a los futuros o actuales empleados. Segn afirma Funston, "se selecciona muy cuidadosamente" al aspirante a ingresar en la empresa mediante las entrevistas tradicionales con los jefes y empleados de la misma categora. Young & Rubicam, una empresa de magnitud semejante a la anterior, tambin evita los tests. "No creo conveniente utilizar tests", afirma uno de los jefes de Young & Rubicam. "Examinamos a un hombre colocndolo frente a problemas prcticos y verificando si es capaz de resolverlos. Creo que el mejor modo de seleccionar un buen redactor consiste en que otros redactores del personal lo entrevisten. Tratamos de conocer a todos los que tienen antecedentes profesionales. Hablamos con l, estudiamos sus materiales y formulamos un juicio. Llevamos registro minucioso de la gente con la que mantuvimos entrevistas, y a decir verdad contratamos el noventa por ciento de nuestros redactores tomndolos directamente de esos registros.

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Si el mundo de la publicidad ha llegado a algn acuerdo con respecto al modo de seleccionar el personal, es el de que la capacidad creadora constituye un don altamente apreciable. aunque a veces efmero. "Quien logre hallar un test de la capacidad creadora, har una fortuna en este negocio", asegur recientemente un ex jefe de personal de Cunningham & Walsh. Eso lo saben perfectamente los analistas y el ltimo que ha entrado a esta dudosa carrera en pos del gran premio es la firma Dale, Elliott. muy activa en el mundo de las agencias de publicidad, y que ahora trata de "convalidar" una batera de "tests de la capacidad creadora" con la ayuda de varias agencias, entre ellas McCann Erickson, Bowles & Benton, y Carl Byoir & Associates, una de las principales firmas de relaciones pblicas. La base de la batera de Dale, Elliott es un grupo de tests publicados en Los ngeles, ms el test sobre "motivaciones de compra" creado por la propia firma Dale, Elliott, y un test comn de inteligencia. La batera de tests fue administrada recientemente en Byoir a veinte especialistas en relaciones pblicas que haban sido divididos en dos grupos de diez. Uno de los grupos era (o as se supona) un grupo de "capacidad creadora", y el otro careca ostensiblemente de esa cualidad. Resultado: cuatro tests no consiguieron distinguir entre los dos grupos, pero un representante de Dale, Elliott afirma que otros cuatro -el Cociente de Inteligencia, el test de Motivaciones de Compra y dos de las escalas de Los ngeles, la escala de "Originalidad" (la capacidad para formular las respuestas remotamente asociadas, inteligentes u originales) y "Fluidez" (la capacidad para producir gran
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nmero de ideas)- revelaron, "significativas diferencias entre ambos grupos". Al descartar los cuatro primeros tests para "concentrarse" en los otros cuatro, parecera que los psiclogos sin diploma de Dale, Elliott han descubierto un mtodo fundamental que en nueve de cada diez casos determina al hombre de espritu creador, al autntico especialista en publicidad de sus colegas ms obtusos. Extraordinario? No lo creemos. Aunque en su jerga psicomtrica de prestado la gente de Dale, Elliott afirma que el muestreo Byoir fue "puro" (los hombres de mayor capacidad creadora contra los hombres de menores condiciones) los hechos son muy diferentes. El vicepresidente de Byoir, que colabor en el experimento, declara francamente que si bien los diez hombres "creadores" eran ejecutivos de probada capacidad, los otros diez no tenan "menor capacidad creadora". En todo caso, se trataba de hombres "en su mayora nuevos", que an no ocupaban posiciones que les permitieran ejercitar su espritu creador. En la prctica puede ocurrir que muchos de estos hombres "menos creadores" resulten a la postre los ms imaginativos de la empresa Byoir. Dale, Elliott contina entusiastamente su experimento en McCann Erickson, ignorante de que el muestreo inicial no slo no era puro, sino que estaba considerablemente contaminado. Funston (de Batten, Barton, Durstine y Osborn) se halla en la lista de presuntas presas de los analistas del "espritu creador", pero el hombre mantiene una actitud de firme escepticismo. "No conozco buenos tests de la capacidad creadora. Adems, si llegramos al punto en que creysemos en
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la posibilidad de medir la ca acidad creadora, ms valdra que nos dedicramos a cualquier otra cosa. Porque lo nico que lograramos sera destruir totalmente la creatividad. Dos de los mayores sectores de difusin -la radio y la televisin- sufren mucho menos los manipuleos del analista, posiblemente porque se los considera formas de desarrollo del teatro, una actividad en la que el examen obligatorio del cerebro constituira una grave afrenta; adems, los empresarios y directores de radio y de televisin, vacilan mucho antes de irritar la sensible epidermis psquica de sus talentos creadores. Por otra parte, ninguno de estos dos sectores se ha convertido an en blanco (como ha ocurrido con la industria y sectores del mundo de la publicidad) de la casi infernal capacidad de venta del analista. Sin embargo, hay importantes excepciones: varias estaciones independientes de radio y de televisin utilizan analistas locales y de Nueva York para evaluar al personal fundamental, y adems los analistas se han infiltrado indirectamente en la televisin por medio del personal de las agencias de publicidad relacionados con las principales producciones de la televisin. Por ejemplo, la organizacin George Fry ha seleccionado varios productores de televisin, un cargo que exige de la personalidad caractersticas particularmente misteriosas. Un buen productor de televisin, dice el analista, ser un individuo "compulsivo, algo impaciente. y ser capaz de conquistar el respeto de los dems. Debe saber elegir la gente, y lograr que ella simpatice con l". El ejecutivo especialista en televisin de una gran agencia de publicidad cuenta el difcil pero exitoso rechazo de un
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intento de extender a su departamento el anlisis de la personalidad. "Necesitbamos un hombre para el cargo de gerente de trfico de la seccin cinematografa, y afortunadamente hallamos un individuo de veinticinco aos con experiencia en la Columbia Broadcasting System, y cuya carrera se hallaba en el punto exacto que convena para el puesto que ofrecamos. Lo entrevistamos y llegamos a la conclusin de que era el hombre apropiado. Lo enviamos a la oficina de personal, para que realizaran el habitual trabajo de rutina, y nos llam la atencin que lo sometieran a una batera de tests de personalidad. La oficina de personal inform que nuestro candidato haba obtenido coeficientes muy inferiores a los de otro individuo -un hombre que no nos haba impresionado favorablemente- y formul una recomendacin contraria a lo que nosotros habamos decidido. Tuvimos que librar una batalla para contratar a nuestro hombre, pero al fin ganamos. Dir de paso que el hombre se ha desempeado muy bien en el cargo. De todos los profesionales de los medios de difusin, el hombre que es, colectivamente, uno de los ms firmes plasmadores de la opinin nacional es el ejecutivo de relaciones pblicas, un hombre separado apenas por una generacin de los hroes de la publicidad. "Quiere vender un producto, vencer en una lucha difcil, fumigar una reputacin odiosa, proyectar una nueva personalidad corporativa, volcar una votacin en el Congreso, publicitar una causa vlida o simplemente publicar su fotografa en el peridico?", pregunta Irwin Ross en su obra The Image Merchants. Y contesta as su propia pregunta: "Si usted alienta cualquiera de estos de199

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seos, evidentemente es un cliente para el especialista en relaciones pblicas. Las relaciones pblicas constituyen sin duda uno de los servicios ms voltiles y de ms rpido desarrollo en los Estados Unidos modernos". Quien tenga experiencia en el sector de las relaciones pblicas y ello incluye a ex periodistas, directores de diarios, redactores de revistas, ansiosos ejecutivos y miembros de agencias de relaciones pblicas que se adiestraron desde la universidad en el arte de la persuasin, y errabundos sujetos sin clasificacin posible, que han encontrado refugio en la publicidad saben que hablar genricamente del especialista en relaciones pblicas (ideal o no) es tarea imposible. El buen especialista en relaciones pblicas puede ser un dinmico y exuberante vendedor de noticias sin capacidad periodstica; un discreto ejecutivo, prcticamente idntico al cliente cuyas virtudes pregona a cambio de honorarios; un individuo voluble con una flexible cuenta de gastos, un cdigo tico que cumplir y una carrada de contactos; y a veces un profesional tan apto en la tcnica periodstica que no necesita dar pasos de ballet, con el comunicado de prensa humildemente extendido ante sus superiores del cuarto poder. La imposible tarea de evaluar mediante un test la capacidad de un individuo como ejecutivo de relaciones pblicas se relaciona con el sencillo factor de que no existe un tipo nico. Cada uno de los individuos que tienen xito en la profesin aborda sus tareas (a veces ms o menos ridculas) en diferente marco de referencia y a base de un enfoque particular y personal. La Sociedad Norteamericana de Relaciones Pblicas, en un informe de su Subcomisin de
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Orientacin Vocacional subraya cun difcil es hallar hombres superiores para esta compleja tarea. Dice un ejecutivo: "Existe una tremenda escasez de hombres capaces de resolver los problemas, convencer a los empresarios y ejecutar el trabajo". Otro esboza as el problema: "Evitar a la persona que slo simpatiza con la gente, y hallar a quien posea el enfoque profesional". Sin embargo, como es habitual, el analista del cerebro concibe en sus propios trminos simplistas la compleja tarea de la evaluacin de hombres para este oficio an ms definido: crea un perfil de la personalidad del especialista en relaciones pblicas, y luego lo compara con las caractersticas del solicitante; finalmente estudia cuidadosamente los sectores en que un perfil discrepa con el otro. Algunas firmas desesperadas que utilizan especialistas en relaciones pblicas han mordido el atractivo anzuelo. De acuerdo con una investigacin realizada por la Sociedad de Relaciones Pblicas, una de cada cuatro empresas de relaciones pblicas utilizan tests "para descubrir las aptitudes y la estructura de la personalidad". En las firmas comerciales que tienen sus propios especialistas en relaciones pblicas el porcentaje era ms elevado, del 33 al 41 por ciento, y en el caso de las firmas dedicadas exclusivamente a las relaciones pblicas y de las agencias de publicidad que incluyen secciones de la especialidad, usaban tests del 15 al 18 por ciento de las empresas. Como en el caso de otras industrias el tipo de exmenes vara, y stos incluyen exmenes clnicos y cuestionarios, el empleo de asesores exteriores v las pruebas realizadas por miembros del departamento de personal.
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Los periodistas ansiosos de reemplazar 150 dlares semanales y la gloria futura por unos slidos 10.000 a 15.000 dlares anuales constituyen una fundamental materia prima de la que se obtienen ejecutivos en relaciones pblicas. Sin embargo, aunque admiran profundamente la capacidad periodstica de estos hombres, muchos analistas temen que el carcter turbulento de estos hombres pueda perturbar la ecuanimidad del departamento de relaciones pblicas de la corporacin, donde a menudo se aprecia ms la buena presentacin y una conducta correcta que el trabajo propiamente dicho, una de las razones por las que tantas corporaciones con grandes departamentos de relaciones pblicas deben apelar a una agencia de la especialidad (dispuesta a hacer lo que es necesario) cuando quieren que un trabajo est bien hecho. (La Union Carbide Corporation, que posee un elenco de relaciones pblicas de apreciables proporciones, recientemente contrat a una agencia mucho ms pequea para promover su nuevo rascacielos de vidrio y acero en Park Avenue.) Un ejemplo del innato temor al talento que experimenta el analista, y del modo en que puede esterilizar a las secciones de relaciones pblicas de las corporaciones, es el caso reciente, relatado (como demostracin de la eficacia de los tests) por el vicepresidente de la publicidad y relaciones pblicas de una gran corporacin neoyorquina de alimentos lcteos, que utiliza a una empresa de anlisis de Park Avenue que evala a ciegas al personal aplicando tests clnicos proyectivos.

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"Entrevist a un joven periodista que buscaba trabajo en nuestro departamento de relaciones pblicas. Pareca un hombre extremadamente capaz. Haba trabajado para un importante peridico de la ciudad, y yo verifiqu sus antecedentes con el director de ese rgano", relata el vicepresidente de la empresa. "Me dieron buenos informes: que era un sujeto excelente, agresivo, emprendedor y simptico, y que, de acuerdo con el director, escribiendo, era realmente notable. Lo envi al analista y me sorprendi cuando recomendaron que no se lo contratara. Dijeron que el individuo era evidentemente talentoso, pero que traera "problemas". Pensaban que no armonizara bien con la gente, y que pensara que sus colegas eran estpidos. Es un buen periodista, pero en una compaa grande como sta se sentira frustrado a cada momento por problemas de convivencia. El analista me ahorr muchas dificultades. Ese hombre hubiera podido trastornar la disciplina de toda la empresa. Aunque parezca increble, la evaluacin de la empresa examinadora sobre un candidato a quien nunca haban visto fue respetada por un vicepresidente dotado de buen criterio, a pesar de que el veredicto chocaba el juicio y la descripcin del director del peridico y del propio vicepresidente (ambos coincidan en que el joven era talentoso y simptico). En la prctica, el analista, con su disgusto por el varn excepcional, decidi no correr riesgos y anticip el peligro de un grave desorden, a pesar de que poda preverse que este brillante candidato de treinta aos haba resuelto abandonar el peridico para explorar nuevas formas de actividad, probablemente hubiera tolerado a sus asociados "estpidos" con el
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fin de facilitar su propio progreso (y de paso habra determinado el mejoramiento del equipo de relaciones pblicas de la compaa). Aunque el especialista en relaciones pblicas adscripto a la corporacin est ms expuesto a la seleccin por medio de tests, el que trabaja en agencias especializadas tambin puede sufrir el mismo tratamiento. A decir verdad, uno de los ms amplios programas aplicados en toda la especialidad fue el de Ruder & Finn, una agencia de relaciones pblicas de regular importancia con 120 empleados y entradas brutas de aproximadamente 2.000.000 de dlares anuales. Ruder & Finn solicitaron primero (en 1958) los servicios de un psiclogo, con el fin de organizar un programa de evaluacin para la contratacin de candidatos a ejecutivos. Al explicar la experiencia de la firma en un artculo publicado en el Public Relations Journal, el socio, David Finn, seal que unos cinco aos antes se haba enviado un aspirante a cierto analista. para que realizara un examen que cost 150 dlares. "El informe que recibimos era una detallada descripcin de la estructura psicolgica y de la historia personal del hombre, y gran parte de todo ese material nos result embarazoso, y adems careca de relacin con las necesidades del trabajo", dice Finn. Despus, Ruder & Finn invitaron a un psiclogo asesor a que se incorporara a la organizacin durante un perodo prolongado, con el fin de que se compenetrara de las caractersticas de la empresa. En una actitud que implicaba caer de cabeza en la trampa de los analistas del cerebro, Ruder & Finn pidieron al psiclogo en cuestin que realizara "un am204

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plio esfuerzo... para determinar por qu algunos miembros de nuestro personal tenan xito" (como si los empleados de Ruder & Finn hubieran sido engendrados sobre la base de cromosomas idnticos. El analista no tuvo inconveniente en satisfacer el pedido, y durante un ao, poco ms o menos, someti al equipo de redactores y ejecutivos de relaciones pblicas a una batera de tests, entre ellos el Rorschach y otros tests de tipo clnico. El perfil de personalidad del especialista modelo en relaciones pblicas obtenido de las manchas de tinta y de los restantes materiales fue publicado posteriormente en la Quarterly Review of Public Relations. Con respecto a los resultados obtenidos, dice con aire exultante el psiclogo de Ruder & Finn: "Sobre la base de todo este material he podido construir un perfil del especialista en relaciones pblicas, el cual ahora es utilizado eficazmente para la seleccin del nuevo personal de ejecutivos. Despus de establecer la pauta de los ejecutivos de probada capacidad, puedo evaluar las posibilidades de los nuevos candidatos". De acuerdo con las palabras de David Finn, durante los dos aos siguientes el analista ensay el mtodo con 50 aspirantes a ingresar en la profesin, y sus recomendaciones fueron seguidas escrupulosamente en todos los casos, salvo dos. Cules son las cualidades especiales -cautela, vigor, sagacidad- que permiten al especialista ideal en relaciones pblicas obtener en los buenos peridicos y en las revistas prestigiosas el tratamiento que necesita el cliente que paga? Por extrao que parezca, la pauta de personalidad de este especialista es en definitiva el habitual aglomerado de virtu205

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des ejecutivas ms un toque de nobleza que poca gente de la profesin crea poseer. El mercader de imgenes, dice el analista de Ruder & Finn, es sensible a la tensin, tiene libertad de accin, tenacidad, impulso, energa, capacidad para pensar objetivamente, actitudes flexibles, cordialidad y simpata; carece de timidez, es capaz de desenvolverse bien en numerosas tareas sin poseer aptitudes especiales y, sobre todo, "concibe su propio yo con un sentido de servicio al prjimo". En efecto, el analista entiende que el especialista en relaciones pblicas es un abnegado servidor social dotado de un eficaz mimegrafo, un Martin Arrowsmith literario con mquina de escribir y telfono... una suerte de personalidad idealizada que a los ojos de los profesionales resultar humorstica, o por lo menos irreconocible. "En los buenos ejecutivos de relaciones pblicas se observa un esfuerzo espontneo por ayudar a otras personas...", dice el analista de Ruder & Finn. "A los ojos del cnico esta consecuente tendencia a ayudar a otros parece a menudo un intil despilfarro de energa. Sin embargo, este cinismo no tiene razn de ser. En la tendencia del ejecutivo de relaciones pblicas a complacerse, siendo til a otros no hay una actitud deliberada o un canje de favores. Se trata ms bien de un mtodo general de adaptacin al mundo, asimilado en el marco de las primeras relaciones familiares... En todo caso, el individuo con este tipo de identificacin social reacciona frente a los xitos y a los fracasos ajenos como si l mismo compartiera la felicidad o la decepcin del prjimo.
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Esta observacin resulta ridcula para el profesional de las relaciones pblicas, e injusta para el individuo realista que est tratando de ganarse la vida y de obtener ingresos razonables, sin verse obligado a soportar comentarios infantiles sobre sus servicios a la humanidad, o sobre la ausencia de ellos. Adems, nada fastidia tanto al "humanitario" ejecutivo de relaciones pblicas, como ver el xito de un colega cuando sus propias campaas no obtienen el menor resultado. Como el autor de este libro es tambin escritor, acogi con incredulidad los rumores iniciales de que el personal de diarios -cronistas y directores- era sometido a tests de personalidad en algunos de los principales cotidianos. Aunque a veces su celo pueda parecer disminuido, la individualidad del cronista norteamericano era una virtud demasiado arraigada como para ser manipulada por el analista del cerebro. Pero despus de algunas entrevistas y pistas seguidas de un analista a otro, comenz a crecer la lista de importantes peridicos norteamericanos que insisten en que la redaccin de titulares vaya precedida de una batera de tests de personalidad: el Times, de Los ngeles, el Times, de St. Petersburg, el News Journal, de Wilmington, el Journal and Constitution, de Atlanta, el News, de Miami, el Ledger lnquirer, de Columbus, el Tribune, de South Bend. De acuerdo con las palabras de un analista, los redactores y editorialistas han sido el ltimo "reducto", una ciudadela que ahora parece vacilar. Aparte de los propios peridicos, varias publicaciones examinan regularmente a los redactores, como veremos an. McGrawHill, la gigantesca editora, ha obligado a algunos de sus redactores principiantes
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a someterse al test de personalidad. Hace pocos aos, durante un breve perodo una revista femenina incluso convirti a los miembros del departamento de personal en "Analistas AVA" diplomados. Pero en ningn sector del mundo editorial el analista tuvo tanto xito como en los diarios, donde invadi la sala de noticias locales despus de obligar a capitular a los linotipistas y a los operarios de la sala de mquinas. Los dos examinadores ms activos del personal de los diarios son Harless y Kirkpatrick Associates, de Tampa, Florida, cuyos clientes incluyen a un gran nmero de peridicos del Sudeste, y la firma neoyorquina de Roben N. Mc Murry, que entre otras cosas ha ayudado a seleccionar los ltimos tres directores y toda la plana de redactores del Tribune de South Bend. The Personnel Laboratory, una empresa neoyorquina de exmenes proyectivos a ciegas, tambin ha analizado a cierto nmero de empleados de editoriales. Por ejemplo, con el fin de seleccionar a un cronista para el News Journal de Wilmington, la gente de McMurry envi un psiclogo de su elenco a Delaware con el encargo de realizar la primera entrevista y administrar una batera de instrumentos proyectivos (incluso su propia versin de siete fichas del Test de Apercepcin Temtica) al desconcertado diplomado en periodismo, En siete hojas de papel, el cronista escribe siete relatos sugeridos por los dibujos de las fichas TAT. Los relatos nunca merecern los honores de la impresin, pero tendrn un efecto indeleble sobre su carrera periodstica.

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Aunque el grupo Harless utiliza tests proyectivos como el dibujo de la figura humana y el de completamiento de frases, tambin examina a sus cronistas y directores (la cosa empez con el Times, de St. Petersburg, y ha llegado ahora hasta Columbras, Ohio) con cuestionarios, cuyos resultados pueden reflejarse en cifras, entre ellos el Estudio de Valores, el Test de Preferencia Kuder, y la popular Tabla de Temperamento Guilford-Zimmerman. La valoracin de un secretario de redaccin o de otros jefes cuesta 200 dlares en concepto de honorarios, pero la de un cronista policial puede descender a 100 dlares. La presunta decadencia del periodismo norteamericano mal puede ser imputada al analista, pues su intervencin es relativamente reciente. Sin embargo, los criterios que la mayora de los analistas han utilizado para degradar a los periodistas de carne y hueso ilustran el hecho de que tienen conciencia de la decadencia del periodista individualista, y que se proponen perpetuar la lamentable nueva imagen del cronista-editor que ahora se parece mucho a todos nosotros... es decir, un poco ms dcil, equilibrado y domesticable que la generacin precedente. "Si H. L. Mencken solicitara empleo en este peridico", dice el jefe de personal de un gran cotidiano, "no pasara de la oficina de personal. Cules son los hitos psicolgicos que orientan la personalidad del actual periodista, de ese profesional mal pagado? Cmo debe modificar su propia estructura individual para merecer los 150 dlares semanales que establece el sindicato, centavos ms, centavos menos? La respuesta inmediata del analista a esta pregunta parece saturada de un
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violento disgusto (o temor) del periodista individualista de la dcada de 1920 y de 1930, que tanto influy sobre el pensamiento de su generacin y de las que le sucedieron. Cierto analista habla de los periodistas en el mismo tono que empleara si estuviera seleccionando una dcil gobernanta para sus nio, en vez de un profesional muy particular, para quien se introdujo una enmienda especial en nuestra Constitucin. "Los anhelos ms importantes que buscamos en el personal de redaccin", dice este examinador, "son la capacidad de recibir crticas y la ausencia de posibles tendencias alcohlicas". El grupo examinador Harless-Kirkpatrick, en Tampa, seala que la estabilidad emocional es vital para un cronista, aunque no hay mayores pruebas de que la adaptacin a nuestra norma cultural, que es una de las bases utilizadas para la medicin de la estabilidad, constituya un autntico estmulo de un periodismo vibrante. Este mismo analista se muestra precavido frente al periodista "oportunista", el joven cronista ms interesado en su propia carrera (y con toda razn) que en una actitud de lealtad al peridico y a su direccin. Aunque la existencia de "elevadas aspiraciones" constituye una virtud del periodista, los analistas miran con cautela a quien "ha cambiado de empleo muchas veces". El Times de St. Petersburg, que utiliza a la organizacin Harless-Kirkpatrick, ha publicado un folleto titulado "Programa de Exmenes del Personal de Redaccin", en el que resea las observaciones obtenidas gracias a los tests de personalidad aplicados a treinta de sus redactores y a treinta cronistas. En dicho folleto divulga los rasgos personales ca210

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ractersticos de los periodistas de "xito", los aspectos que sin duda son vidamente buscados en los jvenes candidatos y en los fatigados cronistas que buscan ubicacin en empleos estables de la sala de redaccin. Las comprobaciones de este minsculo muestreo regional del periodismo configuran un extrao perfil de un periodista, que aparentemente vive no en la realidad o en la ficcin, sino solamente en St. Petersburg, Florida. He aqu la figura del periodista moderno, segn el analista lo ve y lo contrata: 1. Los redactores son ms sociales que los cronistas. 2. Los redactores son serios, reflexivos y cautelosos. 3. Los cronistas son impulsivos. 4. Los cronistas son ms hostiles que los editores. 5. Los cronistas tienen al mismo tiempo beligerancia y diplomacia. (El analista afirma: "Es difcil hallar esta combinacin, pero es preciso encontrarla si se quiere un cronista de primera categora"). 6. Tanto los cronistas como los redactores son bastante estables, pera los redactores lo son ms. 7. Los redactores son ms objetivos que los cronistas. Detrs de gran parte de esta charla est el prejuicio del analista de que el cronista debe ser poco ms que un joven ejecutivo mediocremente vestido con cierta capacidad para escribir. En cuanto a los redactores y a los secretarios de redaccin, el analista est convencido de que, como todos los "gerentes", su orientacin ha de ser eminentemente comercial. "Si se considera la candidatura de un hombre para el
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cargo de jefe de la seccin de noticias locales, o para director-gerente", afirma un vocero de la firma de Tampa, "esperamos que en el Estudio de Valores obtenga un elevado coeficiente en la escala Econmica"... la misma recomendacin, digmoslo de pasada, que Sears, Roebuck dirige a sus ejecutivos. El movimiento destinado a lograr que el periodista se ajuste a una norma controlable es ms evidente en el Times de Los ngeles, rgano que durante los ltimos quince aos ha aplicado la controvertida Escala de Temperamento Humm-Wadsworth a todos los candidatos al puesto de cronista o de redactor. El test Humm-Wadsworth es un cuestionario de ms de 300 rubros, que reclama respuestas afirmativas o negativas a las preguntas ("Se s;ente nervioso cuando est en el agua?") con el fin de construir un perfil de personalidad elaborado sobre la base de siete impresionantes rubros de carcter clnico: Normal, Hesteroide (autopreservacin, egosmo, crimen), Manaco (jbilo, excitacin), Depresivo (tristeza, cautela), Autstico (sueos de vigilia, sensibilidad), Paranoide (ideas fijas, vanidad), y Epileptoide (xtasis, inspiracin). Un miembro de la oficina de personal del Times explic francamente que el complejo test puede ser aplicado sencillamente a la seleccin de personal con destino a la redaccin. Segn sus propias palabras, el peridico "se ajusta al porcentaje", y prefiere que los cronistas obtengan coeficientes muy cercanos o idnticos a los que constituyen la norma del rgano.

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Era natural que la costumbre industrial de aplicar tests a los empleados infectara tambin a los peridicos y revistas nacionales, adjuntos de la economa empresaria y a un sector de los medios de comunicacin que emplea un gran nmero de talento editorial, gran parte del cual posee elevado calibre profesional. Muchos de los directores de las principales revistas comerciales Modern Packaging, Modern Plastics, Chain Store Age debieron someterse a los tests, lo mismo que alrededor de cuarenta miembros del cuerpo editorial de McGrawHill, hombres que ahora se desempean como editores de su amplia lista de revistas, desde Business Week hasta Electrical Merchandising Week. Este programa de tests de McGrawHill lleva ya seis aos, y afecta a los miembros de su programa de adiestramiento editorial, seleccionados en la universidad o en la escuela de periodismo para llevarlos a realizar un noviciado en McGrawHill. ("Se han desempeado mejor que el promedio en la compaa", dice el ex ayudante del director de ediciones, ahora editor gerente, que fue el primer alumno del programa de la empresa.) Otro de los cuarenta alumnos, que se ha desempeado con xito como editor de McGrawHill, recuerda que poco despus de graduarse en la universidad, McGrawHill lo envi a la firma The Psychological Corporation para que lo sometieran durante un da y medio a una serie de tests, entre ellos uno que inclua 100 caractersticas personales, y le peda que eligiera los diez rasgos que lo "describan mejor", y los enunciara ordenadamente. Otro de los tests era el IPMM, un monstruoso cuestionario de ms de

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500 preguntas... con el cual (recuerda satisfecho nuestro hombre) estaba familiarizado desde la universidad. Como solamente se han aplicado tests a ciertos empleados del departamento editorial, la existencia de una seleccin a base de exmenes de la personalidad no es un hecho generalmente conocido en McGrawHill; y tambin se sabe que la gigantesca firma editora se ha embarcado en un programa "experimental" de tests, aplicados a los miembros de la seccin editorial, que muy pronto puede llegar a influir considerablemente en el destino de muchos de los editores que trabajan en el edificio central de la Octava Avenida. De todos los profesionales que han debido luchar en defensa de su ego con el analista del cerebro, la situacin del orgulloso periodista y su humillacin ante el analista configuran el espectculo ms desalentador. Sin embargo, un escritor que recientemente afront a su analista, y lo venci, quizs constituya un ejemplo de valor y de coraje para otros hombres de la especialidad. Un destacado escritor y frecuente colaborador del Selecciones del Reader's Digest y de otras revistas de primera lnea, solicit ingresar en un proyecto editorial especial montado por una de las principales compaas productoras de discos, y fue entrevistado por un "ejecutivo" de la empresa a quien, por la "jerga" empleada, el escritor identific rpidamente: un psiclogo. "Comenz a explorar mi vida personal, y a medida que me formulaba preguntas sobre todo lo que se le ocurra, incluso mis costumbres sexuales e intestinales, sent que se me suba la sangre a la cabeza. Era una experiencia ridcula y humillante, y le dije que no estaba
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dispuesto a cooperar. Yo sera un empleado fiel, pero mis pensamientos privados eran asunto personal, y mi subconsciente no estaba en venta. Poco despus me retir del lugar. "Esa noche era viernes le relat a mi esposa la desagradable experiencia. El lunes por la maana recib un llamado de la compaa de discos. Cundo puede empezar a trabajar? Casi me caigo de la impresin, pero logr contestar: Un momento. No habl con su mdico de locos? No les dijo l que no estoy dispuesto a cooperar? El otro replic: Seguro. Por eso queremos que venga con nosotros. Nos cont que su reaccin fue notable. Y que demostraba que usted es el tipo obstinado, firme e introvertido, la clase de hombre que tiene pasta de gran escritor. La experiencia fue reconfortante, pues un psiclogo analista haba reconocido el valor de la integridad psicolgica, o bien sta lo haba conmovido hasta el punto de conseguir que retornara a la realidad. Pero otros escritores que adopten actitudes desafiantes no deben creer que se los alentar del mismo modo a mantener su actitud rebelde, pues el analista del cerebro se ha envanecido ante sus propios xitos y ante el hecho de que nada ni nadie lo obliga a conceder privilegios especiales a los creadores de la opinin. El moderno empleado de los medios de difusin debe ajustarse cada vez ms a la estricta imagen que se le ha fijado, o bien marcharse a vender sus papeles a otro lado.

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7 El anlisis del cerebro en nuestras escuelas: las tres R en la escuela graduada1 Durante dos das fatales, en marzo y en abril de 1960, medio milln de estudiantes de los colegios secundarios de toda la nacin completaron resueltamente una batera de tests de realizacin y aptitudes, los que se han convertido en aspectos naturales, ya que no gratos, de la educacin secundaria norteamericana. Pero inmediatamente despus se les formularon varios centenares de indiscretas preguntas sobre su personalidad, su vida personal y antecedentes familiares, no muy distintas de las que pap debe afrontar en el mundo de los adultos que buscan empleo. Dichos estudiantes se vieron obligados a participar en un gigantesco plan de tests, uno de los ms amplios de la cultura occidental. Nos referimos al "Proyecto Talento", financiado principalmente por la Oficina de Educacin del Departamento de Salud, Educacin y Bienestar de los EstaLas tres "R": En la enseanza elemental norteamericana, las tres materias principales: lectura (reading), escritura (`riting) y aritmtica (`rithmetic). (N. del T.)
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dos Unidos, a un costo aproximado de un dlar por cada alumno de doce a dieciocho aos de edad. La tremenda tarea ha sido concentrada en la Universidad de Pittsburg, donde las computadoras IBM 7070 de alta velocidad ya han registrado electrnicamente casi mil millones de datos informativos sobre nuestros hijos, primero sobre tarjetas perforadas IBM, y luego sobre cintas magnticas, para registro permanente y revalidacin instantnea. Se clasific a los jovencitos no slo por sus "aptitudes" por ejemplo capacidad literaria y matemtica sino; lo que es mucho ms importante desde el punto de vista del analista del cerebro, por los coeficientes obtenidos en los tests de la "personalidad", y especficamente en las escalas de Talento que miden la "confianza en s mismo", el "convencionalismo" y la "serenidad", adems de una veintena de diferentes rasgos. Aunque se trata de una tentativa gigantesca, el Proyecto Talento est lejos de ser la primera incursin del analista del cerebro en el lucrativo sistema escolar. El aumento de los recursos de los distritos escolares no slo ha permitido aumentar el salario a los maestros y construir aulas que eran necesarias desde haca mucho tiempo, sino que ha fomentado la disposicin de muchos distritos escolares a invertir considerables sumas del dinero de los contribuyentes con el fin de investigar no slo la inteligencia de Johnny, sino los factores de su xito. Algunas de las investigaciones realizadas tienen motivaciones razonables: la orientacin del nio a travs de la accin del consejero escolar, o el diagnstico individual de
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nios que evidentemente padecen ciertos desequilibrios. Pero durante los ltimos cinco aos gran parte de los tests escolares han seguido el sinuoso camino de los tests de la personalidad aplicados en la industria. Millones de jvenes han debido someterse a un proceso de seleccin psicolgica en masa mediante dudosos tests de la personalidad a base de papel y lpiz, y sus respectivas personalidades en permanente transformacin (como corresponde a individuos de diez a diecisis aos) se han reflejado en definidos porcentajes asentados indeleblemente en la foja escolar, al lado de las notas y de los cocientes de inteligencia, con el fin de que otros maestros y las autoridades escolares no tengan dificultad ninguna en cometer errores de interpretacin. Tambin se ha procedido a delinear el perfil de sus "intereses" (literario, administrativo, etctera) mediante los terribles grficos del Registro de Preferencia Kuder, los que luego han sido Ilevados orgullosamente al hogar, para mostrarlos a mam, como otras tantas equvocas "pruebas" de que el nio debe orientarse hacia la profesin de vendedor... o hacia la de hombre de ciencia. Sin que lo sepan los padres, y a menudo al margen de toda la comunidad, ya desde el segundo ao se forman grupos de nios a los que se obliga a responder a cuestionarios especiales de problemas. Se calculan coeficientes que expresan las inquietudes y los temores del nio sobre el sexo, las citas con miembros del sexo opuesto, mam y pap, las peleas respecto del uso del coche, las finanzas de la familia, y aun la menstruacin de las adolescentes... temas todos que antao eran considerados del resorte exclusivo de los progenitores. Dicho material no slo
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pasa a la foja escolar del nio, sino que inevitablemente se convierte en objeto del comentario de las autoridades de ciertos colegios. Los analistas escolares han inaugurado un fenmeno an ms inquietante: groseros anlisis de la "salud mental" que, a imitacin de las tcnicas psiquitricas de seleccin que fracasaron en las dos guerras mundiales (vase el Cap. 10: "Era Una Vez Una Mente", y el Cap. 11: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?") han sometido a Johnny al test supremo. En lugar de esperar la oportunidad de juzgar su conducta y su desempeo, muchos impacientes examinadores escolares del cerebro estn utilizando tests psicolgicos y los coeficientes individuales que stos arrojan para aplicar al nio el rtulo de "desequilibrio" o de "potencialmente desequilibrado", y aun para predecir cul es el infante, en un grupo de pequeos de seis aos de edad, que habr de perturbar a la comunidad una dcada ms tarde con sus actividades delictivas. Los tests de la personalidad se utilizan cada da ms en los sistemas de escuelas pblicas para seleccionar a los jovencitos que no presentan problemas de conducta evidentes aunque ciertamente los resultados de sus tests son mediocres y convertirlos en pacientes del creciente elenco de psiclogos de la escuela. As, por ejemplo, el Departamento de Educacin de California, ha comenzado a desarrollar un plan central de evaluacin mediante tests de la personalidad dirigidos fundamentalmente por el maestro de escuela y destinados a identificar precozmente a su hijo que padece "disminuciones emotivas", y quizs tambin a aislarlo de mi Johnny o Jane,
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antes de que promueva dificultades o sea motivo de gastos suplementarios. Por ingrata que parezca esta catalogacin, apenas refleja toda la extensin de las actividades del analista del cerebro en nuestros sistemas escolares pblicos y privados. El analista tambin ha trabajado furiosamente con el fin de hallar una correlacin estadstica entre la personalidad y los resultados obtenidos en el colegio, y especialmente en la universidad. Por ejemplo, si pudiera convencer a las autoridades escolares de que su medicin de la "sociabilidad" tiene ms valor que los simples cosquilleos superficiales de un consejero sin diploma, habra inaugurado un nuevo y vasto mercado comercial. (Por ejemplo, un investigador anunci recientemente que cuanto menos heterosexual es el universitario posiblemente quiso decir: cuanto menos se distraiga con las muchachas y ciertos sueos orgisticos- ms elevado es su rendimiento, desde el punto de vista estadstico.) Sin inquietarse con escrpulos ni imgenes del mundo de Orwell, la Junta de Exmenes de Ingreso de la Universidad -cuyos esfuerzos por hallar a la minora selecta universitaria desconcierta desde muy temprano a los padres de los alumnos del curso secundario- recientemente concedi fondos a varios psiclogos para que investigaran la posibilidad de definir los tipos o rasgos de la personalidad que aseguran el xito en los estudios universitarios. Si se lograra "perfeccionar" una definicin de ese tipo, el gran plan consistira en utilizar esos tests para predecir anticipadamente cules son los alumnos secundarios que poseen la estructura personal apropiada y quines deben ser elimi220

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nados porque no respondieron a las exigencias de las probables "Juntas de Personalidad". Si estos malhadados planes maduraran, los padres de 1960 y aos posteriores no slo se vern obligados a estudiar la educacin que impartieron y la herencia gentica para poder comprender por qu Johnny (o Jane) no alcanzaron un magnfico coeficiente 600 o 700 ante la Junta Universitaria. Adems tendrn que rebuscar en la propia psiquis (paterna y materna) para entender por qu sus hijos fueron rechazados de los mejores claustros de la nacin, acusados de inadaptacin psicolgica y emocional. (Incluso la Corporacin Nacional de Becas al Mrito ha iniciado recientemente una investigacin con el fin de descubrir la "personalidad" del estudiante superior.) En realidad, como veremos, en varios claustros universitarios, en numerosas facultades de medicina, y en la mayora de los seminarios teolgicos, el analista del cerebro ya est actuando y seleccionando a millares de esperanzados sacerdotes, ingenieros y mdicos sobre la base de las respectivas "personalidades". Es posible que la personalidad de Johnny haya sido examinada en un perodo anterior de su carrera escolar, pero lo ms probable es que afronte por primera vez al examinador del cerebro al ingresar en el curso secundario, donde una de las primeras formas de introduccin a la enseanza ser quizs el test de personalidad que le metern bajo las narices. A pesar de la juventud del sujeto, y del hecho escalofriante de que este manoseo no autorizado por los padres se paga con los fondos de los contribuyentes, el analista escolar no se muestra menos curioso que sus colegas de la industria. En
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realidad, los tests de personalidad aplicados habitualmente a nuestros hijos -el Inventario SRA (junior), el Inventario de Orientacin Minnesota, el Test de Personalidad Californiason tan indiscretos como los tests similares presentados a los adultos (o quizs ms que estos). El Test de Personalidad California, que aparece en distintas versiones (elemental, universitaria, etctera) es uno de los ms comunes. Se trata de un test breve del tipo Bernreuter. a base de preguntas a las que debe responderse por "s" o por "no", y para el cual el jovencito es un dodecgono, una psiquis de doce lados que puede ser mensurada mediante el simple recurso que consiste en formular al estudiante quince preguntas acerca de cada uno de estos aspectos. Se lo clasifica en distintos rubros: "sntomas nerviosos", "sentimiento de integracin", "tendencias antisociales", "relaciones familiares", etctera, y los porcentajes obtenidos en cada uno de dichos rasgos se trasladan a un grfico, a! frente del test. Los puntos unidos con lneas forman el "perfil de la personalidad" del sujeto, gracias al cual el maestro o el consejero pueden -y as lo hacen- compararlo de una ojeada con los condiscpulos. El test se parece a muchos de los que pap ha afrontado, pero a diferencia de su padre, Johnny tiende a mostrarse honesto, y crea libremente una jugosa aunque un tanto deformada visin de su vida (la que corresponde, por otra parte, a un nio de doce aos). A menudo las preguntas son de carcter ntimo, y tan amplias que los esfuerzos de los progenitores para impresionar al maestro de Johnny y demostrarle que el nio pertenece a una buena familia, para lo
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cual ensean al hijo a lavarse las orejas y a no difundir los secretos del hogar, resultan francamente risibles. En la escala de "Relaciones Familiares", por ejemplo, el Test de Personalidad California formula a los ingenuos jvenes estas indiscretas preguntas sobre la vida en el hogar: Prefiere mantener a sus amigos alejados de su hogar porque ste no es atractivo? Los miembros de su familia pelean mucho? Otro test utilizado habitualmente en las escuelas es un ncleo de preguntas sobre la "familia", y debe responderse a ellas con palabras "cierto" o "falso". Ni siquiera varias toneladas de barniz podrn devolver su brillo a la deteriorada imagen familiar si las respuestas de Johnny resultan equivocadas. Cmo respondera (o ha respondido) su hijo a las siguientes preguntas?: En casa me siento nervioso. Uno de mis padres (o los dos) es muy nervioso. Comparado con otros hogares, en mi casa hay muy poco amor y compaerismo. En casa me comprenden menos que en otros lugares. Las actitudes de uno de mis padres me han atemorizado mucho. Los tests de la personalidad aplicados en la escuela tambin incluyen las inevitables escalas de estabilidad emocional y neurosis. Por su parte, el Test de Personalidad California
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determina la estabilidad de Johnny sobre la base de una tremenda escala de "salud e hipocondriasis". Por ejemplo, si un alumno del octavo grado -independientemente de que padezca fiebre de heno o de que tenga msculos oculares dbiles- contesta afirmativamente a muchas preguntas como las que enunciamos a continuacin, es muy probable que durante todo el curso secundario se afirme de l que es un sujeto "nervioso": Le duelen a menudo los ojos? Con frecuencia padece accesos de estornudos? Se ha fustigado a la industria por su devocin al sistema de los tests, pero con todos sus excesos, a veces ha utilizado los'servicios de expertos psiclogos para la ejecucin de sus anlisis de la personalidad. En cambio, numerosos organismos escolares confan alegremente la responsabilidad de esta tarea a personas mal adiestradas, de las que pocas poseen verdadera experiencia en la tcnica de los tests. Por ejemplo, Great Neck, la perla educacional de la costa Norte de Long Island, realiz "experiencias con el Test de Personalidad California, y luego lo desech porque, como afirman algunas autoridades escolares: "En general, los maestros y los consejeros tienden a depositar en las cifras de los tests ms confianza de la que merecen". El analista del cerebro de Johnny es muy a menudo este ingenuo consejero escolar. El consejero escolar, que casi nunca ha realizado estudios de psicologa, es un maestro comn dotado de "empata", que cumple esa labor a cambio
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del privilegio de apartarse algunas horas de la enseanza propiamente dicha; o, como es cada vez ms frecuente en los "mejores" distritos (los distritos suburbanos, que disponen de ms dinero), se trata de un "profesional" que dedica todo su tiempo a esta labor, y a quien despusde unos pocos meses de adiestramiento complementario se asigna la responsabilidad de orientar el desenvolvimiento escolar de varias clases, de un ao entero o aun de una pequea escuela. En la mayora de los casos los consejeros carecen absolutamente de preparacin para interpretar correctamente los tests de la personalidad, tarea que, como hemos visto es casi (o totalmente) imposible para el psiclogo comn. En el progresista Estado de Nueva York los consejeros dedicados a tareas de orientacin escolar tienen estudios equivalentes a los que realizan los profesoresde la enseanza secundaria, es decir, parte de los estudios necesarios para alcanzar el doctorado. En realidad, los psiclogosde las escuelas de Nueva York que emiten diagnsticos concretos sobre los estudiantes (Rorschach, etctera) ni siquiera necesitan el ttulo de bachiller en psicologa. En otras regiones del pas, los consejeros necesitan an menos preparacin, y en general muestran una actitud candorosa e ingenua frente a los peligrosos problemas planteados por los tests de la personalidad. A pesar de las advertencias en el sentido de que estos voltiles tests no deben ser manipulados por legos, la mayora de los distritos escolares (aun los que cuentan con psiclogos permanentes) permiten a los consejeros aplicar, calificar e interpretar los tests. Un caso tpico es el del consejero que aplica el test a toda una clase sobre una base ruti225

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naria, aparentemente para que el estudiante pueda "conocerse mejor". Pero en la prctica el test es la palanca psicolgica, o como dice un consejero: "Una clave que permite discutir con el estudiante y los padres durante las conferencias". En efecto, el consejero utiliza el test como un medio que le permite identificar al nio y eliminar la necesidad de esperar que los jvenes problematizados asomen sus rostros pecosos. A decir verdad, en algunas escuelas se ofrece discretamente a los incautos nios el test de la personalidad, como un aspecto en apariencia inocente de un moderno plan educativo. Por ejemplo, en Port Washington, Long Island, a todos los alumnos del sptimo ao se les entrega el Test Mooney como parte de un curso de diez semanas sobre "Relaciones Humanas". "Para ahorrar tiempo es maravilloso", dice con exuberancia el consejero de orientacin escolar de sptimo ao. "Por medio del Mooney a menudo podemos descubrir a nios que necesitan ayuda, y a quienes no hubiramos identificado por otros mtodos. Es discutible que estos nios hayan sido "descubiertos" y sometidos a un proceso intensivo de orientacin, y aun remitidos al psiclogo escolar para realizar el diagnstico y la psicoterapia correspondientes. En el caso del jovencito ingenuo, que posiblemente posee un temperamento introspectivo, y que segn se reconoce no padece desequilibrios tan graves como para llamar la atencin del consejero, de las autoridades o del psiclogo escolar, le ayudar en algo ser "descubierto" mediante tests de la personalidad? Probablemente no. Acaso nuestras escuelas tienen derecho a inferir grave dao psicolgico a los jovencitos utilizando las poco
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significativas cifras arrojadas por los tests como una suerte de programa de educacin prctica para los entusiastas consejeros de orientacin escolar? De todos los miembros del personal escolar que han vestido el manto de examinador del cerebro, el menos calificado para hacerlo es el maestro de escuela. Sin embargo, en la publicidad que se hace a muchos de estos tests afrmase que han sido ideados para que el maestro los aplique e interprete. La Lista de Problemas Mooney, una forma de cuestionario para el examen de la personalidad en el que se pide a los estudiantes que "elijan problemas" que les "molestan", se vende sin restricciones a los maestros, de acuerdo con la avanzada teora contempornea de que ni siquiera los jovencitos que estn formndose deben tener derecho a salvaguardar la intimidad del alma. Los analistas del cerebro en las escuelas han recibido valiosa ayuda en la tarea de adoctrinamiento de nuestros jvenes, a quienes se ha inducido a aceptar este espionaje psicolgico como un aspecto normal de la moderna cultura escolar. As, por ejemplo, la revista Scholastic ha publicado un suplemento especial, "Afrontando el Test", destinado a familiarizar elegantemente a los nios y a los jovencitos con las bendiciones de los tests. Redactado evidentemente con la ayuda de los propios analistas, el suplemento se esfuerza por convencer al estudiante de que el examen a que se lo someter es una experiencia inocua y "positiva". "Si t y Johnny se someten a un inventario de la personalidad en la escuela, se revelarn muchas de las diferencias entre ambos. Tu consejero y quizs tus maestros [el subrayado es mo] tambin
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tendrn una imagen ms cabal de lo que es cada uno de ustedes. Y tambin podrn comprender mejor los diferentes problemas que ustedes encaran. Un importante distribuidor de tests, al promover la venta del Mooney a los organismos escolares, enumera su "amplia variedad de aplicaciones", incluso la posibilidad de que el maestro obtenga una "clase ms vivaz, de ms fcil manejo pedaggico" mediante la "adaptacin", nombre de un seminario pblico que a menudo gira alrededor de las confesiones que fueron arrancadas a los confiados jvenes. "En las escuelas modernas, cierto nmero de problemas de adaptacin de los jvenes pueden resolverse mediante cursos especiales o a travs de unidades dentro del curso'', dice en la jerga de los educadores el boletn del distribuidor de tests. "Aunque son muy variados, tienen un denominador comn: el deseo del maestro de definir en el grupo algunas de las necesidades sentidas por los miembros de la clase. A menudo un buen punto de partida de dicha clase es la administracin de la Lista de Problemas Mooney. El test Mooney presenta diferentes formas: ciclo secundario bsico, ciclo complementario bsico, universitario y aun adultos. Por ejemplo, el test para el ciclo secundario bsico incluye 210 francos "problemas", los cuales, de acuerdo con la opinin de los analistas, abarcan el universo de los nios de doce a quince aos. El jovencito tilda las declaraciones correspondientes a siete reas distintas que para l configuran problemas: Salud (tengo miedo de necesitar una operacin), Escuela, Hogar y Familia, Miscelnea, Relaciones con Muchachos y Chicas (preocupacin excesiva por el sexo
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opuesto), Relaciones con la Gente en General e Inquietudes Personales (a veces quisiera no haber nacido nunca). Despus que el estudiante tild los rubros que le inquietan por lo menos ese da, o en ese momento se anotan los coeficientes en cada categora, se calculan los totales y se los archiva, para que constituyan un perfil semipermanente del torturado nio de doce aos. (La versin del test Mooney para el ciclo secundario complementario es similar, pero ms extensa -330 problemas en diez categoras- y ms impertinente. Incluye problemas como estos: "Me siento avergonzado de la casa en que vivo", o "Me inquietan las enfermedades sexuales". En la universidad a menudo se administran listas de problemas como medio de orientar a los alumnos de primer ao, y as es posible que un curso de mujeres deba quedarse despus de la comida para tildar listas de posibilidad, entre ellas los "pensamientos de suicidio".) Al joven que responde a estos cuestionarios se le promete total reserva, pero pronto aprende que si sus coeficientes son ms elevados que la "norma" nacional suministrada al maestro y al consejero, tendr que someterse a las atenciones de ambos. A menudo debe escuchar nuevos consejos, o quizs incluso visitar al psiclogo escolar para que se realicen otros "diagnsticos" con el Rorschach, el Test de Apercepcin Temtica y aun con las Blacky Pictures, una serie de fotografas que, segn se afirma, permite que el analista explore (entre otras cosas) la sexualidad del preadolescente.

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La mayora de los organismos escolares que aplican los test de la personalidad no slo no logran respetar la impresin cuidadosamente fomentada de que los coeficientes obtenidos sern mantenidos en total secreto y no se comunicarn a otras autoridades escolares (nunca se informa a los estudiantes que sus tests pasan a integrar la foja personal guardada en la escuela), sino que tratan desesperadamente de crear la sensacin de que el programa no implica compulsin. Se trata de otro falso frente del educadoranalista. Por ejemplo, hacia el final del test Mooney se pregunta al nio si desea "hablar con alguna persona" acerca de sus problemas. El nio que se siente suficientemente seguro para rechazar esta oferta de ayuda pronto se entera de que en realidad el sistema no es voluntario. Como dijo un consejero (sin diploma de psiclogo) de Long Island: "Aunque un nio conteste que no desea ayuda, es posible que de todos modos lo llamemos, si creemos que padece perturbaciones suficientemente graves". Y agrega que el nio que, por dignidad o porque obedece instrucciones de los padres, se niega a responder al cuestionario o a la lista de preguntas, no engaa a nadie. "El hecho de que el nio no tilde ninguna de las declaraciones puede constituir en s mismo un problema de orientacin", dice. "Puede indicar la existencia de un hondo y ms grave problema. Uno de los grandes peligros de los programas de exmenes del cerebro aplicados en la escuela consiste en que el maestro o el consejero se dejen seducir por la idea de que el manejo de los tests de la personalidad los han transformado
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en "psiclogos" activos, con carta blanca para exagerar la importancia de indicios secundarios y transformarlos en sndromes impresionantes. El peligro es particularmente grave cuando los examinadores escolares aplican los tests de personalidad derivados de la prctica clnica a sus indefensos alumnos. Uno de ellos, concebido especialmente para los estudiantes secundarios, es el Inventario de Asesoramiento Minnesota, de 355 preguntas, evidentemente derivado del famoso descubridor de psicpatas, el IPMM (vase el Cap. 5: "Enfermo, Enfermo, Muy Enfermo"). El Inventario de Asesoramiento Minnesota, lo mismo que su abuelo el IPMM, posee el mismo tosco enfoque freudiano, y en realidad utiliza muchas preguntas similares a las que se obtuvieron originalmente mediante los exmenes de psicpatas. El Inventario de Asesoramiento Minnesota comienza como al descuido con declaraciones (para contestar con las palabras "cierto" o "falso") como "Me parece que hago amigos con la misma rapidez que otros". Luego, las preguntas pierden rpidamente su aparente inocencia, y a medida que el test progresa se intensifica la bsqueda del psicpata. Por ejemplo, es perfectamente posible que su hijo ya haya debido afrontar preguntas de este estilo: Las actitudes de algunos miembros de mi familia han determinado, que me sintiera molesto. Cuando estoy solo oigo cosas extraas.

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En el suplemento consagrado a los tests, Scholastic explica cmo el consejero utiliza el Inventario de Asesoramiento Minnesota para transformar los coeficientes del jovencito de quince aos en una descripcin verbal de Johnny. "Para ser ms concretos, veamos qu obtiene el consejero del test aplicado a estudiantes que producen coeficientes altos y bajos en la escala de conformismo". De acuerdo con la revista, los estudiantes secundarios que segn el Inventario Minnesota son muy conformistas, "generalmente son fidedignos y responsables, se someten a las reglas y a los cdigos de conducta, aunque no estn de acuerdo con ellos. En lugar de rebelarse contra los reglamentos, estos estudiantes procuran modificarlos a travs de procedimientos regulares. Generalmenie se muestran respetuosos de las autoridades. Aunque no son necesariamente dciles o excesivamente sumisos, comprenden la necesidad de que exista una organizacin social. Estos estudiantes suscitan pocos problemas en la escuela..." En el otro extremo de la escala, se afirma del estudiante no conformista que es "irresponsable, impulsivo y rebelde". Agrega el artculo: "Aparentemente aprenden poco de la experiencia, y repiten la misma falta, aunque verbalmente puedan reconocer el error. Estos estudiantes son individualistas y egocntricos". En el marco de una gigantesca generalizacin, el autor del Inventario Minnesota y su apndice, el consejero escolar conformista ha decidido que el nio conformista es el estudiante ms deseable, y por consiguiente el adulto ms deseable. No slo se equipara a la naturaleza individualista con la personalidad delincuente; adems, el analista insiste en que
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este tipo de joven "aprende poco de la experiencia". Muchos consejeros y maetros poco avisados se dejan embaucar por esta charlatanera, y el resultado es una concepcin miope de nuestras autnticas necesidades educacionales, y especialmente del problema planteado por la escasez de bachilleres suficientemente individualistas como para realizar reales contribuciones a nuestra cultura. Tambin desde el punto de vista cientfico se han formulado crticas a los tests de personalidad como base del trabajo de asesoramiento escolar, por considerarlos expresiones de la inocencia de maestros y consejeros. Los autores de Measurement for Guidance -John M. Rothney, de la Universidad de Wisconsin, Paul .l. Danielson, de la Universidad de Arizona y Roben A. Hcimann, de la Universidad del Estado de Arizona- se burlan descaradamente de su uso en el aula: "Hay abundantes pruebas de que en el trabajo de asesoramiento escolar se utilizan mucho los cuestionarios sobre la personalidad, las entrevistas controladas y los inventarios de intereses'", dicen los autores. "Por qu se los usa, habida cuenta de la probada inepcia de estos mtodos, es cosa difcil de comprender. Aparentemente se trata de una combinacin de sorprendente inocencia psicomtrica de parte de los usuarios, ingenuidad en la creencia de que el trabajo de asesoramiento escolar es un asunto rpido antes que un complejo problema longitudinal, errnea fe en las estadsticas de parte de los productores y consumidores de tests, deseo de despachar rpidamente los problemas, y anhelo de mantenerse a la par de los colegas que utilizan los tests por cualquiera de las
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razones apuntadas ms arriba... La popularidad de estos instrumentos puede deberse en parte, pues, al hecho de que los consejeros (que trabajan en un terreno relativamente nuevo, y que no estn muy seguros de su propia eficacia) sienten quizs la necesidad de apoyo psicolgico; y la promocin comercial intensiva de la venta de los tests explica en considerable medida la difusin de su uso. Ciertamente, esto ltimo no se justifica a base de un razonamiento lgico o de las pruebas experimentales disponibles. Otro crtico, L. F. Shaffer, seala en el Third Mental Measurements Yearbooks que el empleo de tests de la personalidad en el trabajo de orientacin escolar tiende a omitir el hecho de que el estudiante es una persona y no un conjunto de dudosas estadsticas. Dice as: "...Quienes poseen autntica formacin profesional no necesitarn apelar a un sistema. Quienes carecen de conocimientos psicolgicos ayudarn ms eficazmente a los alumnos si utilizan el simple calor humano y la simpata que posean, en lugar de enarbolar un manual de recetas excesivamente simplificadas". Una de las tragedias del manoseo practicado en las escuelas es la excesiva confianza de nuestros jvenes. En la actualidad, tras la pantalla de la orientacin y el asesoramiento, en muchas aulas se utiliza la confianza del alumno en el maestro para facilitar la labor de los analistas del cerebro. En general, el pequeo Johnny no slo dice todo lo que sabe de s mismo y de su familia, sino que adems se lo condiciona para que, en el papel de cmplice psicolgico, divulgue todo lo que conoce de sus condiscpulos.

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Gracias a un pequeo juego "Adivina Quin" basado en la teora de que "los alumnos se conocen entre ellos mejor de lo que los conoce el maestro", el alumno de siete a catorce aos de edad clasifica a sus compaeros para beneficio del maestro o del consejero, y de ese modo ensaya la mano en el papel de analista principiante. Se entregan al alumno varias descripciones generales, entre ellas la siguiente: "He aqu alguien que siempre parece ms bien triste, preocupado o desgraciado, y que casi nunca re o sonre". Luego se le pide que "adivine quin" es, y que anote el nombre del compaero al lado de la descripcin. Otro mtodo utilizado por los maestros es el "sociograma". Se pide a cada nio que anote su propio nombre y el de sus tres mejores amigos en la clase, y el maestro prepara un diagrama de la "estructura social" de la clase. Una vez clasificado, cada nio se convierte en un crculo, amplio si el interesado es popular, pequeo si est aislado, y dispuesto en el centro o sobre la periferia del grupo, de acuerdo con la importancia del nio en la estructura de la clase. Una flecha tirada desde un nio a otro indica que el primero eligi como amigo al segundo. Si el nio ha sido rechazado por el compaero a quien eligi, la flecha carece de punta. Con trazos definitivos el impresionable maestro de la clase ha "diagramado" la casta social del nio y atribuido a los nios a quienes se rechaz la carga de una supuesta ineficacia social, o aun de cierta inestabilidad emocional. En realidad, todos los que han asistido a la escuela y esto incluye sin duda a la mayora de los maestros y de los consejeros escolares recordarn que la posicin social en la escuela a
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menudo vara de ao en ao, de acuerdo con la actitud de los restantes nios de la clase, y ciertamente con la actitud del propio maestro. Para decirlo con suavidad, no existen pruebas vlidas que demuestren que el "sociograma" tiene el menor sentido para predecir o describir la personalidad del alumno. Estos juegos de saln llevados al aula pueden resultar molestos para los nios que por temperamento no son muy sociables, y los progresos de un brillante joven de diecisiete aos pueden verse impedidos por un consejero inexperto y enamorado de los tests de personalidad. El nio "localizado" por los mediocres coeficientes obtenidos en los cuestionarios, y a quien como al descuido se le aplica el rtulo de "perturbado", incluso puede ver frustrado totalmente un futuro prometedor. Sea como fuere, ningn programa escolar de tests asume las proporciones ni presenta los peligros del proyecto que ahora est desarrollndose en California. Si contina aplicndose y amplindose segn se ha planeado, puede ocurrir que se identifique errneamente en la categora de perturbados emocionales a decenas de millares de nios de dicho Estado, y quizs a un nmero considerablemente mayor en todo el pas. Con la ayuda de un subsidio de 108.000 dlares concedido en 1957 por el Senado de California, el Departamento de Educacin de ese Estado est realizando el proyecto, que configura una tcnica destinada tericamente a la "identificacin precoz [en la escuela] de los nios disminuidos por factores emocionales". Despus de tres aos de investigacin, los educadores y los psiclogos que se ocupan del pro236

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blema han concebido una tcnica utilizada para aplicar tests a 70.000 escolares de 50 distritos, y para negar la condicin de normales a millares de estos chicos. A decir verdad, en algunas regiones del Estado -Redwood City, Alhambra (grados elementales), Palo Alto, Sequoia (colegio secundario) y San Jos (ciclo bsico del colegio secundario)- a sugestin de los directores del proyecto, han apartado de sus cursos regulares a estos nios supuestamente "disminuidos por factores emocionales" o los agruparon en "clases especiales de adaptacin", aislndolos virtualmente. Lo que est ocurriendo en California es evidentemente el sueo de un analista del cerebro. La existencia de una sociedad no dividida en categoras es el nervio de la neurosis que l padece, y durante algn tiempo ha venido advirtindonos que debamos renunciar a parte de nuestra libertad de accin para permitirle examinarnos, y luego dividirnos, de acuerdo con el grado de adaptacin de cada uno de nosotros. La amenaza implcita ha cobrado realidad en California, donde los directores del proyecto sealan que afrontan la responsabilidad de descubrir y aislar en la infancia lo que ellos denominan cierta "vulnerabilidad que puede conducir a la psicosis, la neurosis, el suicidio, los accidentes automovilsticos repetitivos, el alcoholismo, la aficin a los narcticos o la conducta criminal". (Los investigadores responsables de cada uno de estos grupos no han logrado llegar a un acuerdo sobre las fallas de la personalidad -si las hay- que seran la base de cualquiera de dichas actividades. Vase el Cap. 5: "Enfermo, Enfermo, Muy Enfermo".)

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Afirman los californianos que el secreto de la tcnica de identificacin de estos jovencitos perturbados que algn da sern una carga para las instituciones de ayuda social y se convertirn en ciudadanos improductivos es realmente muy simple. En un informe publicado en la primavera de 1961, revelan que la clave del problema estaba escondida desde hace tiempo bajo un puado de tests de la personalidad a base de papel y lpiz y bajo el ojo superpsicolgico del maestro de cuarto o quinto grado elemental. Se entrega al nio un test de preguntas y respuestas, denominado "Piensa en Ti Mismo" ("Esta muchacha tiene pesadillas. Eres como ella? Quieres ser como ella?") y luego un cuestionario subrepticio, presentado bajo la forma de un "Juego del Aula". Se asigna al estudiante el papel de "director" y luego se le pide que seleccione a sus condiscpulos para distintos "papeles", como por ejemplo: "Alguien que pueda representar el papel de un tipo prepotente". Los coeficientes obtenidos en estos dos tests se combinan con la valoracin personal del maestro, y el infortunado nio que obtiene resultados negativos en dos de los tres tests pasa a formar parte del grupo de candidatos al ttulo de "disminuido por razones emocionales". Es evidente que en California no se muestran mezquinos cuando se trata de aplicar el rtulo en cuestin. En el estudio inicial del Departamento de Educacin, el 14 por ciento de los 2.198 nios examinados en los grados tercero a quinto de tres distritos escolares recibi una calificacin negativa, con todo lo que ello implica quizs desde el punto de vista de los esfuerzos futuros de estos escolares.

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Se ha realizado algn control sobre los investigadores? Se han practicado ensayos de validez cuidadosamente controlados que nos aseguren que Johnny no se siente perturbado por los examinadores antes que por sus propias emociones? Los supuestos experimentos de "validez" del Departamento de Educacin estn lejos de resultar convincentes. En realidad, si se estudia cuidadosamente el informe, se llega a la conclusin de que el programa est identificando falsamente a gran nmero de jovencitos normales y perfectamente adaptados. Aunque los tests "descubrieron" ms de 300 jvenes perturbados en un total de 2.198, sobre la base de su conocimiento ntimo de esos mismos 2.198 nios, los directores y los psiclogos escolares de los correspondientes institutos designaron un grupo de slo 150 nios, a los que consideraron perturbados emocionalmente. En realidad, del grupo de ms de 300 nios, los examinadores y las autoridades escolares coincidieron slo en 90 casos! El Departamento de Educacin de California ha solicitado la aprobacin de una ley estatal que le permita ampliar la aplicacin de los tests y conceder un subsidio especial de incentivo a los distritos escolares que utilicen el plan para examinar, identificar y posiblemente aislar a los nios. Si se aprueba dicha ley, podemos suponer que el Departamento de Educacin de California "identificar" a casi medio milln de nios que padecen perturbaciones emocionales... aunque el 70 por ciento de ellos probablemente sera considerado absolutamente normal por las autoridades escolares. Para esquivar esta evidente acechanza estadstica, los analistas de California demuestran su agilidad en un desplie239

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gue de lgica a la inversa que hace del test el criterio de su propio experimento de validez. Sin que se les mueva un pelo a los autores, dice el informe preliminar de los examinadores: "Segn parece, siete de cada diez nios que muy probablemente padecen perturbaciones emocionales no son advertidos u observados por el director o por el psiclogo de la escuela". En otra supuesta prueba de validez, los examinadores de California lograron que varios psiclogos clnicos evaluaran a los nios seleccionados por ellos. De los 30 jovencitos "perturbados" se'.eccionados mediante los tests, los clnicos ratificaron la condicin de 24. Segn los analistas, esto ltimo constituye una corroboracin; pero si hubieran repasado sus textos de la universidad, habran recordado que la verificacin de un procedimiento de evaluacin mediante la aplicacin de otro no constituye un signo de autntica validez. El proyecto de California resulta inquietante sobre todo porque respalda con el poder de un Estado soberano un sistema obligatorio y seudocientfico de evaluacin. Lo que es igualmente grave, este proyecto reclama, sobre la base de esta evaluacin, una accin especfica del Estado y de la comunidad frente al nio. En una fantstica carta dirigida a la legislatura estatal el 23 de diciembre de 1959, los examinadores tratan a toda costa de vender la idea de que ste es el papel natural de un gobierno benvolo. "El programa de investigacin presentado aqu representa la primera tentativa importante de una rama del gobierno para identificar precozmente a los nios que necesitarn ayuda educacional porque padecen problemas
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emocionales, y para descubrir medios de ayudarlos dentro del programa escolar", afirma la carta. Como justificativo de su labor, afirman que "muchos de estos nios (el subrayado es mo] algn da irn a engrosar las filas de los que buscan venganza y compensacin, o de los que se retraen de la vida. Irn a engrosar la vasta poblacin de las crceles, los hospitales de enfermedades mentales, los sanatorios de alcohlicos. Se los hallar entre los que son propensos a los accidentes, los adictos a las drogas, los suicidas y los melanclicos. Aparecern en los tribunales de divorcio, en las habitaciones solitarias, en las clnicas de higiene mental, en las calles de las ciudades y en las granjas". Todo esto es un conjunto de lamentables estupideces. Por supuesto, todos ellos forman parte de la poblacin y se los ver en las calles de la ciudad y en las granjas. Sin embargo. ello no prueba que la presin de una cultura desconocida, de aqu a diez, veinte o treinta aos agobiar a estos jvenes "seleccionados" ms que al reto. En el informe final, fechado el 31 de marzo de 1961. los analistas afirman inequvocamente: "Parece haber poca duda de que a medida que pasan los aos, estos nios se convierten en delincuentes, abandonan la escuela despus de los diecisis aos, obtienen malas notas y sufren la accin disciplinaria de las autoridades locales, o necesitan la atencin de la clnica de orientacin infantil. Cmo armoniza esto con las comprobaciones de los propios analistas realizadas en 1960 sobre los jovencitos a quienes se consider "perturbados" en 1955? Todos ellos desertaron de la escuela. segn se haba anticipado? De nin241

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gn modo. Segn las cifras suministradas por los consejeros, ms de la mitad -el 57 por ciento- completan el curso secundario. Y qu podemos decir de su inevitable choque con la ley? En realidad menos de la cuarta parte del grupo ha tenido problemas de delincuencia, y el 76 por ciento de los presuntos criminales ha sumido en la mayor confusin a los analistas que anticiparon un futuro ominoso. En realidad, del grupo de "control", formado por nios de tipo "medio y superiores al promedio", la mitad de la proporcin anterior (el 12 por ciento) incurri en actos contrarios a la ley, ciertamente inesperados para los analistas. Como se ve, no puede afirmarse que los examinadores se hayan desempeado exitosamente en sus pronsticos sobre el destino de los jvenes alumnos. La falla fundamental de estas groseras mediciones (que probablemente podran haberse obtenido con idntico coeficiente de error mediante el simple recurso que consiste en comparar el sector inferior de la clase con el ncleo de los mejores alumnos) reside en que el investigador serio de las condiciones de perturbacin emocional no puede ser menos escrupuloso que el jurista al establecer la responsabilidad criminal. No es posible permitir errores de carcter estadstico, y mucho menos este desordenado y anrquico manipuleo de predicciones sin fundamento, destinadas a perjudicar el desenvolvimiento futuro de los nios. La crtica ms aguda de este absurdo test de California no es ms reveladora que una ojeada a la propaganda que los analistas hacen de su operacin. La pgina final del informe presentado a la legislatura estatal exalta de manera dramtica
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dos noticias: una crnica de Associated Press sobre el proceso por asesinato contra siete jvenes, celebrado en Nueva York; y una noticia local de California en la que se anuncia la realizacin del plan de investigacin psicolgica del Departamento de Educacin. Pregunta el folleto: "Qu cuesta ms? El proceso a los jvenes puede alcanzar un costo de 250.000 dlares. El Presupuesto del Plan para los Nios Perturbados Emocionalmente ser (para tres aos) de 190.000 dlares". Pero no se aclara que las exageradas pretensiones de los analistas a la larga resultan siempre ms costosas. Qu podemos decir de la reaccin indignada de los padres ante estas amenazas a la santidad del alma infantil? Dnde estn los ultrajados gritos de los padres y las madres, tan amantes de sus hijos que una pequea herida en la rodilla se convierte para ellos en un trauma, al paso que una psiquis gravemente herida no los conmueve en lo ms mnimo? La mayora de los padres no son culpables. En nuestras escuelas los tests de la personalidad constituyen una actividad casi furtiva manejada por los maestros, los consejeros y los psiclogos, en la mayora de los casos sin conocimiento o permiso de los progenitores, y a veces de los propios miembros de la junta escolar. Los padres de Johnny generalmente tienen que firmar una autorizacin antes de que las autoridades escolares se atrevan a ordenar al mdico que aplique una inyeccin al nio, pero nadie se siente obligado a preguntar o a informar a los padres sobre la realizacin de experimentos seudomdicos cuyo objeto es el cerebro del infante.

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As, por ejemplo, un vocero del programa californiano reconoce que si bien a menudo se invita a los padres de los nios seleccionados para que participen en reuniones de asesoramiento colectivo, no se les informa "directamente" del diagnstico del analista. En Nueva York, un consejero escolar permanente de Long Island confes -despus de afirmar que hay escasa oposicin de los padres al programa de tests aplicados a los alumnos del ciclo secundario bsicoque no se habla a los padres de la existencia de dicho plan: "La informacin sobre nuestros programas de tests no forma parte de la informacin general suministrada a los miembros de la comunidad". La ominosa difusin de los tests escolares de la personalidad no indica que los padres norteamericanos aprueben el hecho. Aunque se sometan a los tests de la corporacin para obtener o conservar un empleo, los adultos que ceden al Goliat que les paga estn en situacin muy diferente en sus hogares, en su calidad de contribuyentes que solventan los gastos del distrito escolar. El poder de los padres y su clera ante las actividades de las escuelas en el campo de la psicologa se han reflejado en las actitudes adoptadas en varias comunidades en las que cay el velo de secreto tendido por la escuela. En Island Trees, Long Island, un suburbio situado en las cercanas de Levittown, la clera de los padres oblig recientemente al distrito escolar a suspender la aplicacin de un test de la personalidad a un grupo, y a revalorar su aplicacin a otro grupo. Island Trees haba estado aplicando tests a los participantes del curso secundario y a los alumnos del
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ciclo complementario del mismo curso (aos sptimo y dcimo) sobre una base masiva, mediante un test popular, el Inventario Juvenil SRA. Cuando los padres de los principiantes se enteraron por sus hijos de que se les haba formulado preguntas sobre sus padres, el hogar, la religin y el sexo, formularon quejas estridentes. Las autoridades escolares decidieron volver a estudiar el procedimiento, y anularon rpidamente la aplicacin a los alumnos de sptimo ao de un test que formulaba una serie de preguntas sobre las citas amorosas, etctera, de los jvenes. El test no se aplicar ya a los alumnos de sptimo ao, pero todava no se ha decidido si los alumnos del dcimo ao debern continuar soportando el examen de sus vericuetos cerebrales. Y como seal con serena satisfaccin el representante de un distrito escolar implicado en un problema similar, las autoridades no han cedido en ninguna cuestin de principio que afecte la aplicacin de los tests de la personalidad, y todava tienen en reserva otros tests, que no han sido objetados por los padres, y que ni siguiera son conocidos por ellos. A pesar de las escaramuzas libradas en varias comunidades, la batalla entre el analista y los padres por el control de las mentes infantiles no se ha librado an. En East Meadow, Nueva York, un padre arroj el guante a los analistas escolares, en una protesta cargada de emotividad que puede contribuir a clarificar la controversia. Edward J. Van Allen, padre de un alumno del ciclo bsico del bachillerato, inici una colrica accin judicial contra los funcionarios escolares, para obtener que se le permitiera ver el prontuario escolar de su hijo. Obtuvo un fallo favorable
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de la Suprema Corte del Estado de Nueva York, la que refirm el concepto jurdico segn el cual el padre tiene derecho a saber lo que le ocurre a su hijo. Al examinar los registros suministrados por la escuela, obligada por el exhorto del tribunal, Van Allen ley una anotacin en el sentido de que se haba sometido a su hijo de doce aos a varios tests provectivos incluso el Rorschach y el TAT pero que faltaban los detalles completos del informe del psiclogo. Finalmente, la junta escolar "solicit" al director de orientacin escolar del distrito que mostrara al padre las anotaciones. Aunque satisfecho en este aspecto, ahora Van Allen se siente desconcertado ante el inmenso poder acumulado por los examinadores escolares. "En primer lugar. no creo que tuvieran el ms mnimo derecho de aplicar a mi hijo esos tests sin mi permiso escrito", declar al Newsday, el cotidiano de Long Island. Y agrega la crnica del peridico: "Van Allen dijo que quizs llevara a la legislatura el problema de la aplicacin indebida de los tests, para que sta encarara una accin correctiva". La esencia del problema es la posibilidad de someter al nio a un examen de personalidad dirigido por un psiclogo escolar, un consejero de orientacin o un maestro sin permiso de los progenitores. Esta batalla se librar en los tribunales y en las legislaturas estatales, y entonces disminuir el dilatado poder del analista escolar del cerebro, o se atrofiarn los derechos naturales de los progenitores. La ignorancia de los progenitores respecto de las implicaciones de los exmenes psicolgicos escolares qued demostrada en la primavera de 1960, cuando 440.000 alumnos
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secundarios de 1.353 colegios recibieron una tarjeta y un nmero que sera el nom de psyche de cada uno de ellos para un amplsimo control longitudinal del cerebro, cuyo completamiento insumira veinte aos o ms. Esos dos das de tests intensivos. que eran parte del Provecto Talento, financiado por la Oficina de Educacin de los Estados Unidos, quizs resulten los ms trascendentales en la vida de estos jvenes. Tal vez las motivaciones del estudio sean absolutamente honorables. Ms an, algunos de los datos estadsticos registrados electrnicamente por varias mquinas IBM (parte de los 5.000.000 de datos perforados en las distintas fichas) pueden ser de gran valor desde el punto de vista educativo. Pero a pesar de la opinin de John Flanagan, psiclogo jefe del Proyecto Talento (y jefe del programa de tests de la Fuerza Area de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial) en el sentido de que los inventarios de la personalidad poseen escaso valor, los jovencitos debieron someterse a un impresionante programa de examen del cerebro. Despus de completar sus deberes escolares (puntuacin inglesa, razonamiento matemtico, etctera) cada estudiante afront tres voluminosos tests de la personalidad: un Formulario de Informacin Estudiantil de 800 rubros; un Inventario de Actividades Estudiantiles de 400 preguntas, y un Inventario de Intereses Estudiantiles. Los resultados de los tests de la personalidad ya estn refluyendo hacia las escuelas, donde se les atribuye gran valor para el trabajo de los consejeros de orientacin escolar. A decir verdad, la gente que trabaja en el Proyecto Talento ya est utilizando la jerga del oficio, y alude al "valor de predic247
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cin" de los resultados, y pretende anticipar cules son los nios que tendrn xito en determinada profesin, y cules fracasarn, con arreglo a los resultados de los tests de la personalidad y de intereses. La batera de tests del Proyecto Talento es un tpico conglomerado de instrumentos de anlisis de la personalidad, semejantes a los que debe afrontar en la industria cualquier candidato a vendedor. El Formulario de Informacin Estudiantil es un instrumento en profundidad que lo averigua todo, desde las costumbres amorosas del chico hasta la educacin, profesin y situacin financiera del padre. El cuestionario es en realidad un inventario biogrfico, parte del impreciso plan del analista para hallar una correlacin estadstica entre el xito individual del nio y su historia familiar para perpetuar el mito de que determinado nio est en mejores condiciones para ejecutar tareas ms importantes si los ingresos mensuales y el nmero de libros ledos por el padre sobrepasan determinados niveles. El Proyecto Talento procura disimular esta impertinente e indiscreta investigacin econmico-social afirmando que es el medio de "obtener datos esenciales para el anlisis de los planes universitarios, la prestacin de ayuda financiera, etctera". Detrs de todo esto se encuentra en realidad el ardiente deseo del analista de predecir cul de nuestros nios tiene las mejores probabilidades estadsticas de xito, con el fin de estar en condiciones de influir en su destino. El informe preliminar sobre los 440.000 nios a quienes se aplicaron los tests demuestra la validez de la sospecha: los analistas ya han correlacionado la inteligencia de los estudiantes con la
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ocupacin de los padres, con los siguientes resultados: 1) Los estudiantes cuyos padres son obreros o peones obtuvieron 105 en el test de informacin general; 2) los hijos de obreros especializados o capataces obtuvieron un coeficiente de 123; 3) los hijos de ejecutivos y profesionales alcanzaron un coeficiente de 140. (El Proyecto Talento ha subrayado un hecho obvio, que en general los nios de los sectores menos privilegiados, con antecedentes culturales ms pobres y educacin inferior (porque las municipalidades y los Estados vuelcan los fondos en los sectores nuevos, dotados de mayores ingresos) son alumnos que poseen menor informacin general. El inconveniente de estos informes reside en que esos hermosos coeficientes ofrecen a los analistas del cerebro la posibilidad de predecir que el joven Pablo de Harlem, o el hijo de un taxista tienen menores probabilidades "estadsticas" de ingresar en la universidad, y posteriormente de triunfar... lo cual implica quizs hacer todo lo posible para que la prediccin se convierta en infortunada realidad. El Proyecto Talento seguir regularmente el desenvolvimiento de su medio milln de cobayos estudiantiles y, a juzgar por los primeros resultados, abrumar regularmente a los consejeros y dems personal de orientacin escolar, con informaciones que fcilmente pueden ser mal interpretadas. Un reciente informe del Proyecto Talento suministr este extico fragmento al personal escolar ya bastante desorientado: "Gran parte de esta informacin puede tener influencia sobre las realizaciones del alumno. Por ejemplo, se ha comprobado que el nmero de hermanos y de hermanas se rela249

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ciona con el hecho de que ingrese o no en la universidad, y quizs con el hecho de que complete los estudios universitarios". El Inventario de Actividades Estudiantiles es el cuestionario convencional del Proyecto Talento, e incluye un puado de diecisiete caracteres, entre ellos el vigor, la sociabilidad, y aun la "capacidad como conversador". El test pregunta al estudiante si determinada afirmacin" ("Soy generalmente el jefe de mi grupo") constituye en mayor o menor grado una buena descripcin de su persona, y para contestar debe elegir una de varias respuestas, que oscilan entre "Absolutamente cierto" y "De ningn. modo". Segn afirman los analistas, los resultados sern comparados con la conducta y el xito posteriores. A decir verdad, ya se han revelado los perfiles de la personalidad de cuatro grupos: 1.250 muchachas del ciclo secundario superior, 1.153 varones del mimo curso, 990 chicas de noveno ao y 1.152 varones tambin de noveno ao. No hubo sorpresas. Si bien los resultados obtenidos en matemticas y msica revelaron una correlacin razonablemente elevada, v los resultados en vocabulario y en estudios sociales una correlacin elevada (731), entre los coeficientes de personalidad y los resultados universitarios se estableci aproximadamente la relacin que hubiera podido esperarse por simple clculo de probabilidades... en realidad, un fenmeno muy afortunado desde el punto de vista de los escolares del futuro. Sin embargo, de todos los rasgos de carcter slo el "convencionalismo" revel una consecuente relacin negativa con las realizaciones intelectuales, lo cual debera
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constituir una advertencia para los rgidos conejeros escolares, acostumbrados a interpretar como un signo positivo los elevados coeficientes de conformismo de los estudiantes, y viceversa. Podemos suponer que durante la prxima dcada partir de las mquinas IBM del Proyecto Talento (en Washington y en Pittsburg) un flujo regular de correlaciones de la personalidad, las que constituirn un conjunto de estadsticas frente a las cuales debemos mostrarnos muy cautelosos. "Con respecto a los coeficientes de sociabilidad, las enfermeras [en realidad, se trataba de alumnas de un curso de enfermera] alcanzaron los coeficientes ms elevados, y las maestras de la escuela elemental los coeficientes ms bajos", dice un informe del Proyecto Talento. Despus de haber formulado esta afirmacin, a los administradores del Proyecto Talento y a los padres de esas hijas slo les resta esperar que los crdulos consejeros de orientacin no obligarn a una generacin de muchachas brillantes pero sociables a apartarse de la educacin primaria para volcarse en los hospitales, el sitio donde supuestamente les correspondera estar. La tercera tcnica aplicada al estudio de la personalidad en el Proyecto Talento es el Inventario de Intereses Estudiantiles. uno de los tests de intereses que opera a partir de la premisa de que si el joven seala las actividades que le "gustan", se podr descubrir la informacin vocacional que llevar al interesado a desarrollar una carrera fecunda y lucrativa. El analista del cerebro aprendi hace cierto tiempo que los progenitores alimentan un insaciable deseo de clasificar a sus
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retoos de ocho, diez o doce aos en una casilla profesional, y de buena gana ha comenzado a explotar este considerable mercado comercial a travs del sistema escolar. Johnny no est ms familiarizado con un test que con otros, pues los sufri todos el Registro de Preferencia Kuder, el Strong, el Inventario de Intereses Profesionales California y otros. A principios del otoo, decenas de miles de alumnos del ciclo secundario bsico llevan a casa sus grficos Kuder, para que mam pueda estudiarlos... e interpretarlos errneamente. Un estudio de 30 distritos escolares neoyorquinos, que revela que 17 de ellos administran tests de intereses, demuestra la popularidad de estos sistemas. Como ya hemos visto al estudiar el caso de la industria, el Kuder ea un test sencillo que "mide" el inters cientfico preguntndole a Johnny si le gustara "visitar un museo de ciencias", al mismo tiempo que acepta la premisa de que el deseo de visitar una "agencia de publicidad" es indicio de inters por las actividades "persuasivas". Los examinadores que se ocupan de investigar los intereses del joven conciben a este ltimo como un compuesto de diferentes partes. El "Inventario de Intereses Estudiantiles" del Proyecto Talento cree que los gustos y los disgustos de los jovencitos se dividen en catorce sectores, al paso que el Kuder clasifica a Johnny en slo diez esferas: actividades exteriores, mecnica, computaciones, ciencias, persuasin, arte, literatura, msica, servicio social y administracin. El arte de convertir un elevado coeficiente Kuder (sesenta y cinco por ciento o ms) en apropiada vocacin para Johnny, aparece explicado en el "Manual del Examinador",
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que es la biblia de muchos ingenuos miembros del personal de asesoramiento y orientacin escolar. Bajo el rubro "arte", por ejemplo, el manual Kuder enumera la serie de empleos apropiados para el nio interesado en el arte: desde administrador de una galera de arte hasta peletero. El o la estudiante que posee profundo inters por la msica puede ser compositor, o corista, entre otras cosas. Y qu decir de los que se inclinan al servicio social? Evidentemente estamos frente a un futuro mdico, o quizs a un agente agrcola que desarrollar sus actividades en el condado. El sistema de codificacin Kuder es ms complejo cuando un nio afirma estar interesado en ms de un sector. Sin embargo, el Kuder no se deja confundir, y simplemente combina los distintos intereses en una mezcla vocacional. El nio que se interesa por las actividades administrativas y por la vida al aire libre, en lugar de convertirse en un atareado ejecutivo que de tanto en tanto sale a pescar, debera -dice el Kuder- ser alentado para que siga la carrera de "comprador de granos" o de "comisario de a bordo". Cules son las posibilidades de Johnny si le gusta la msica y los nmeros? Slo hay una posibilidad lgica, dice el manual Kuder: agente comercial de msicos. En la mayora de los distritos escolares no se informa a mam y a pap sobre el significado de los coeficientes Kuder de su hijo, y as, por ejemplo, en el entusiasmo de comprobar que existe elevado inters "musical", muchos creen que el analista escolar ha comprobado la sospecha de los propios progenitores, en el sentido de que el jovencito es un autntico prodigio. Los tests de intereses no pretenden ser medidas
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de la "aptitud", pero ello rara vez es entendido, no slo por los padres, sino tampoco por los maestros. El doctor Fred Brown, supervisor del programa de tests del sistema escolar de Great Neck, Long Island, subraya vigorosamente este aspecto: "Es muy elevado el nmero de personas -maestros, padres y estudiantes- que creen que los tests de intereses son medidas de la capacidad y la aptitud, lo cual ciertamente est lejos de ser la verdad. Es posible que a una persona le agrade jugar al golf, y no obstante, sea un mal jugador, absolutamente incapaz de realizar una carrera en ese deporte. En nuestra especialidad generalmente se admite que los organismos escolares atribuyen excesivas posibilidades a los tests d intereses, y que es comn interpretar errneamente los resultados del Registro de Preferencia Kuder. Para contrarrestar el peligro de las interpretaciones errneas de los tests psicolgicos aplicados en las escuelas, el doctor Brown ha compilado un manual del maestro que muy bien podra ser copiado por otros distritos escolares. (El manual no incluye los tests de la personalidad, pues Great Neck los ha ensayado y abandonado.) Esforzndose por no adoptar un tono protector frente al maestro diplomado, dice el manual de Great Neck con respecto al Kuder: "Sugerimos la conveniencia de que el maestro lea primero cul es el significado de los coeficientes, explicacin que aparece al dorso de la hoja destinada a contener el perfil". El doctor Benjamn Shimberg, del Servicio Educacional de Tests -organizacin que ha preparado un programa de orientacin mediante tests que no pretenden explorar la personalidad- coincide con este punto de vista, pero seala que
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la ignorancia del valor real de los tests de intereses aparece en los ms altos niveles de la jerarqua educacional. Relata que en cierta ocasin concurri a una reunin escolar para hablar sobre el problema de la orientacin de los alumnos. Durante la discusin, el director de la escuela, que examinaba a los jvenes con el Kuder, entusiasmadamente describi la capacidad del test para medir la "aptitud". La amenaza que este enfoque tan poco inteligente configura para la felicidad y la futura carrera del nio fue definida con precisin en una reunin del Instituto de Orientacin por el doctor Henry Dyer, del Servicio Educacional de Tests. El doctor Dyer estaba formulando a su audiencia una exhortacin "sobre la conveniencia de disminuir la ignorancia que prevalece respecto de los tests de orientacin", y entonces relat una escalofriante ancdota sobre el problema. "El sexto error", empez, "consiste en creer que los inventarios de intereses miden cierta forma de orientacin fundamental del estudiante, con independencia de las experiencias que ha vivido o que vivir. Necesito consagrar mucho tiempo a este aspecto? Permtaseme citar un ejemplo de los resultados a los que puede conducir. Un consejero de orientacin presumiblemente bien preparado, funcionario de un colegio secundario de elevada jerarqua, cuyos alumnos van casi todos a la universidad, encontr una alumna que tena excelentes notas en todas las materias del curso preparatorio preuniversitario. Los padres de la nia eran universitarios; siempre haban pensado que la joven ira a una universidad de artes liberales; la hija alimentaba idnticos planes. Pero aparentemente el consejero qued deslumbrado
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por uno de los coeficientes de la joven en el inventario de intereses, que indicaba que su inters fundamental era el trabajo administrativo. Con desprecio de todos los restantes elementos de la situacin, el consejero insisti en que la joven era inepta para el trabajo de una universidad de artes liberales, y en que sera feliz slo si segua el curso de secretariado comercial. Lgrimas de la joven, clera de los padres y fastidio general de todo el mundo. En The Personnal and Guidance Journal, John M. Rothney relata sobre el mismo tema de los tests de intereses otra ancdota que es casi legendaria en la especialidad. Un nio campesino semianalfabeto alcanz el ms elevado coeficiente de la escuela en el rubro "inters por la literatura", con una proporcin del 85 por ciento. Cuando el sorprendido consejero le pregunt si lea mucho, contest el nio: "No... no leo gran cosa..., de vez en cuando novelas policiales". El presunto Faulkner haba alcanzado un elevado coeficiente en "inters literario" slo porque crey que poda ser grato convertirse en autor, un tipo que "lo nico que deba hacer era dedicarse a escribir libros". Esta comn discrepancia entre el talento del estudiante y sus intereses entre otros defectos ha convencido a algunos crticos de que no es posible que nuestras escuelas apliquen en gran escala los tests de intereses. Los mismos autores, Rothney y Schmidt, afirman en realidad que los tests "no slo son intiles, sino tambin perjudiciales". Dicen en su crtica: "Un autor [de tests de intereses] con frecuencia decide afirmar que un test, un grupo de rubros o un solo rubro es una medida del inters mecnico porque le parece que as
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es... Por supuesto, despus de haber bautizado el artefacto, elige un sistema que le permite incorporar un nmero a cada rubro, y la cosa se convierte en un test cientfico". Pedir a los jovencitos que tilden lo que les "interesa" como preludio de una vida de trabajo satisfactorio carece de sentido, dicen los autores, especialmente porque los nios no estn familiarizados con las alternativas. As, por ejemplo, un popular test de intereses pide a los alumnos del curso secundario que elijan entre los siguientes rubros: 1. Clasificar y catalogar una valiosa coleccin de estampillas. 2. Escribir un artculo popular sobre el funcionamiento de un motor Diesel. 3. Determinar el costo de fabricacin de un nuevo jabn. Es evidente, como lo seala Rothney, que los chicos de trece aos estarn famliarizados solamente con el primer rubro, y carecern totalmente de experiencia de los otros dos. Un juego de conjeturas respecto de lo que a Johnny podra "gustarle" si lo conociera, mal podra ser considerado una valiosa informacin para el trabajo de orientacin vocacional. En The Personnel and Guidance Journal, Joan R. Hess, de la Universidad de Wisconsin resea un estudio en el curso del cual los coeficientes Kuder de varios estudiantes secundarios fueron comparados con las ocupaciones y las profesiones a las que posteriormente se dedicaron. Resultado: los
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jvenes rara vez ingresan en las profesiones indicadas por los inventarios producidos mientras cursaban el colegio. Sin embargo, la seorita Hess no subestima el valor de "entretenimiento" de estos tests, y cita las palabras de uno de los maestros: "Los dos perodos en que los dos alumnos reciben el Registro de Preferencia, extraen el coeficiente y dibujan sus respectivos perfiles son los preferidos del curso." Y agrega su propio comentario: "Los inventarios de intereses no ofrecen mucho ms que eso". Es evidente que los intereses de los nios cambian (de lo contrario, por qu no somos todos bomberos?). Una de las razones de este fenmeno es el hecho de que la influencia de los progenitores disminuye en los ltimos aos de la adolescencia, y comienza a desarrollarse el autntico inters vocacional en lugar de la presin de los padres, como lo seal en el Guidance Journal William C. Cottle, profesor de educacin de la Universidad de Kansas. Cuenta el caso del hijo de una familia de prominentes hombres de negocios, que al ingresar en la universidad obtuvo un elevado coeficiente en la esfera del inters por el comercio. Pero despus de dos aos de estudios universitarios su inters por los problemas del "bienestar social" se elev metericamente, y sobrepas al que alimentaba por las cuestiones comerciales. Dice Cottle: "Ahora los resultados del test estn empezando a representar sus verdaderos intereses y no los que se le imponan en el limitado ambiente familiar". Durante la ltima media dcada hemos escuchado muchas veces la quejosa historia de la superpoblacin de nuestras universidades. Sin embargo, como se lo ha reconocido
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finalmente. la superpoblacin es un problema de seleccin: los problemas de Johnny provienen principalmente de que no encuentra lugar en la universidad de su eleccin, la que invariablemente es Harvard, Yale, Princeton, Columbia, la Tecnolgica de California u otras prestigiosas instituciones. En nombre de esta excesiva provisin de jvenes, hemos asistido a la creacin de las "juntas universitarias", organismos acadmicos que tericamente ofrecen a los funcionarios a cargo de los ingresos un conocimiento ms cabal de las posibilidades que tiene el aspirante de completar con xito la carrera elegida. Todos los aos la mayora de nuestros colegios secundarios aplican el test de la Junta Universitaria de Exmenes de Ingreso (Test de Aptitud Escolstica), el Examen Psicolgico de la Universidad del estado de Ohio, y otros por el estilo. Cul es el grado de xito de estos instrumentos? Hasta dnde pueden predecir los xitos en la universidad? Aunque en sentido estricto no constituyen un examen del cerebro, estos tests se orientan, como veremos, hacia esferas de anlisis que no podrn ser manejadas con aptitud, ni mucho menos, por nuestros jvenes ni por las ciencias de la conducta. En la Review of Educacional Research, varios autores han resumido las observaciones de los "Estudios de Admisin y Seleccin Universitarios" durante los ltimos aos, y han descubierto un hecho sorprendente: a pesar de la pltora de tests, las notas de los aos del bachillerato son an el mejor elemento de juicio para predecir el xito de Johnny en la universidad! En 263 casos, las notas del colegio secundario
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revelaron una correlacin de aproximadamente .50 con los resultados intelectuales generales del primer ao de la universidad. El Test de Aptitud Escolstica (juntas universitarias), el Examen Psicolgico y el test de la Universidad del Estado de Ohio arrojaron un resultado algo inferior: .47. Varios tests de uso general, como por ejemplo el Iowa, dieron el mismo resultado o peor: un promedio de .43 en dieciocho universitarios de primer ao. Para dar algn significado a estos coeficientes, tngase presente que los coeficientes de inteligencia y las notas del colegio secundario guardan generalmente una correlacin de .50, ms o menos, lo mismo que las respectivas alturas de padres e hijos, una proporcin poco satisfactoria, ya que estadsticamente permite anticipar un mediocre desempeo del alumno, y aunque el muchacho se lleve todos los premios al mejor alumno... ello no perturba la majestad estadstica de los nmeros. Por ejemplo, si se combinan las calificaciones del curso secundario y el Test de Aptitud Escolstica, tericamente la prediccin es ms segura. Pero de acuerdo con veintin estudios de casos, la utilizacin de este sistema dual aumenta la precisin slo en .07. Si vale la pena tanto trabajo y ajetreo para obtener esta reducida mejora (en estadsticas colectivas) respecto del valor de prediccin encerrado en la foja de estudios secundarios del alumno, es coaa que dejaremos librada al criterio de los entusiastas partidarios del test, y a los sumisos educadores de los colegios secundarios, que han hecho su modo de vida de la obediencia a los dictados de las juntas universitarias y de los departamentos de ingreso de las universidades.
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En conjunto, los estudiantes sobreviven aparentemente a los obstculos planteados por las juntas universitarias. Pero hay pocas probabilidades de que los jvenes (y nuestra cultura) resistan el prximo ataque que desencadenarn quienes estn preparando los tests de ingreso en las universidades, que configura la nueva revolucin promovida por los analistas del cerebro. Por desgracia, todo este proceso se ve alentado por los desesperados funcionarios de los departamentos de ingreso, que tienen la obsesin de saber de antemano si Johnny se desempear eficazmente. El doctor Henry Dyer, del Servicio Educacional de Tests, seala que los funcionarios de los departamentos universitarios de ingreso creen saber algo respecto de la capacidad intelectual de Johnny, pero ahora experimentan la desesperada necesidad de conocer si l se esforzar realmente, una vez en la universidad, de modo que abrigan la esperanza de que algn test de la personalidad les permitir descubrir esa secreta motivacin. El doctor Dyer, que se muestra escptico con respecto a la creacin de ese mtodo, afirma: "Porque creen que es grande la necesidad del mtodo, estn convencidos de que debe existir". El doctor S. A. Kendrick, vicepresidente de la Junta Universitaria de Exmenes de Ingreso, comparte dicho escepticismo, a pesar de lo cual su organizacin ya gast "centenares de miles de dlares", y se encuentra abocada a la bsqueda de ese test. "Nuestros funcionarios desean hallar tests de la personalidad, pues recuerdan y comprueban constantemente el caso del muchacho brillante con buenos coeficientes en el Test de Aptitud Escolstica, que debera
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estar a la cabeza de la clase, y a pesar de ello fracasa", dice Kendrick. "Por ahora no existen mtodos suficientemente eficaces como para medir precisamente estas cosas. Si hubiera algo capaz de medir la tenacidad y la motivacin, nos gustara tenerlo. Ahora slo nos resta inferir la presencia de estas cualidades de los coeficientes de aptitud y de las calificaciones del estudiante. Que yo sepa, no existe en este momento un mtodo que pueda ser utilizado en la oficina de ingresos. La mayora de los sistemas estn formados por tests de la personalidad aplicados directamente al individuo, pero a pesar de las escalas de mentira, dichos tests pueden ser manipulados por los estudiantes inteligentes. Los tests proyectivos no estn muy bien elaborados. Tmese, por ejemplo, el Rorschach aplicado colectivamente... a veces puede ofrecernos un clculo ms o menos fidedigno de la psicosis. Pero si nos dice que un joven de diecisis aos tiene un carccter dependiente, qu hay con eso? Estamos dispuestos a rechazar a todos los chicos de diecisis aos que se subordinan? Quin sabe? La resfrescante sinceridad del doctor Kendrick parece situar al analista de la personalidad a aos luz de distancia de cualquier posibilidad de amenazar a los alumnos del ciclo secundario superior y a los futuros universitarios. Sin embargo, el apoyo activo que la propia organizacin del seor Kendrick presta a los analistas de la personalidad puede convertir dicha amenaza en realidad en un plazo de aos. El hecho real es que hace seis aos esta misma Junta Universitaria de Exmenes de Ingreso, despus de or las quejas de los funcionarios del departamento de ingreso, public anun262

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cios en casi todos los peridicos de la profesin psicolgica. y en ellos peda a los especialistas que presentaran propuestas detalladas con el fin de examinar los aspectos "no cognoscitivos" (la personalidad) de los aspirantes a ingresar en la universidad. Recibimos aproximadamente 120 propuestas", dice uno de los representantes de la Junta. "Muchas de ellas no servan... pero alnunas parecan prometedoras." Las juntas universitarias han apoyado con subsidios de investigacin a una media docena de las propuestas "prometedoras", y una de ellas puede ser un da el obstculo que, bajo la forma de un test de la personalidad, arroje al hijo de nuestro lector (el mo no, porque estar bien informado) a la pila de los desechos educativos, acusado de incapacidad emocional para gozar de los beneficios de la educacin superior. Qu clase de "prometedores" tests de la personalidad debern soportar los estudiantes? Una reciente publicacin de la Junta Universitaria, "El Inventario Biogrfico", describe uno de estos tests. Se trata de un proyecto de investigacin de la Universidad Fordham, fundado en la premisa de que las respuestas a un cuestionario estudiantil biogrfico permiten distinguir a los estudiantes "positivos" de los "negativos", y de ese modo elegir a los futuros alumnos. Los investigadores del proyecto Fordham seleccionaron primero tres grupos: 50 positivos, 50 medianos y 50 negativos, juzgados por un jurado de tres personas, sobre la base de materiales como los informes del consejero universitario, la foja de actividades del estudiante, las notas de la Oficina de Servicio Psicolgico, los antecedentes universitarios y aun la foja de servicios militares.
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El test de la personalidad Fordham se apoya en la tesis de que existe un "tipo Fordham" que se desempea con xito, y que puede ser descrito detalladamente, y luego hallado en otros estudiantes gracias a la comparacin de las respectivas biografas, los antecedentes, las simpatas y antipatas. Todo los grupos sometidos al test desarrollaron el inventario biogrfico, en el que se interrogaba a los alumnos sobre aspectos tales como el nmero de hermanos, el lugar ocupado en la clase durante el ltimo ao del curso secundario, las revistas y los libros ledos, las aficiones, los trabajos remunerados en las horas libres, las obras de teatro y las pelculas favoritas, los hbitos de lectura y los programas de televisin seguidos con ms atencin, y se agregaba una lista de problemas que deban ser tildados. Utilizando los tests como elementos de comparacin, los examinadores comprobaron que 80 rubros parecan establecer una discriminacin entre los grupos (se utilizaron rubros que posean el insignificante significado de una correlacin de .20, o ms), aunque en definitiva redujeron el test a slo 27 preguntas. Quin es el buen alumno de Fordham, de acuerdo con las pautas de los analistas? Es un tpico buen alumno del claustro, con el nmero apropiado de buenas notas y de actividades extrauniversitarias, as como de planes para el da en que se reciba. Adems, hay algunas sorpresas: le gusta el Saturday Evening Post, el latn era su materia favorita en el colegio secundario, y le gustaban menos los estudios de carcter social. The Review, revista de la Junta Universitaria, examina en su nmero de la primavera de 1960 el experimento realizado en Fordham, y exalta lo que denomina "su
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exitosa aplicacin de un inventario biogrfico para predecir la adaptacin y el grado de realizacin de los estudiantes universitarios". Los hechos, segn aparecen en el propio informe de la investigacin, resultan mucho menos exitosos. Si se hubiera utilizado el Inventario Biogrfico para seleccionar a los aspirantes a ingresar en el Fordham, ese instrumento no slo no habra logrado distinguir a los alumnos del grupo "negativo" de los que formaban el grupo "medio" de control, sino que habra rechazado a una mayora (el 52 por ciento) de los mejores estudiantes de Fordham! Los examinadores de la universidad se apoyan en la racionalizacin estadstica de que este mtodo biogrfico de seleccin habra logrado (as opinan) evitar la entrada de mayor nmero de "negativos" que de "positivos". Aunque ello fuera cierto (y no est probado) no es motivo para adoptar una arbitraria poltica de ingreso fundada en la personalidad, porque ello implicara rechazar a brillantes neoyorquinos ms interesados en las ciencias sociales que en el latn que desean ingresar en la nica institucin jesuita de la ciudad. Un planteo un tanto diferente, que consiste en fusionar la personalidad de los estudiantes con la "personalidad" de la universidad es objeto de investigacin en la Universidad de Siracusa, gracias a un subsidio de la misma Junta Universitaria. Los analistas creen que, a semejanza de los estudiantes, la piedra y la madera de las universidades tienen su propia psiquis. Ya han examinado la personalidad de 100 universidades, y para ello han utilizado el indice de Caractersticas Universitarias, inventario de 300 preguntas completado por
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los propios estudiantes, que clasifican a sus respectivas instituciones en aspectos tales como "Sexualidad-Recato". Cmo es posible evaluar el erotismo de una facultad? Pues muy simplemente, responde el analista del cerebro: con declaraciones a las que se responden con las palabras "Cierto" o "Falso". Ensaye estas frases sobre la psiquis de su universidad: En este claustro son comunes los pantalones cortos y las fotos de actrices clavadas en las paredes de los dormitorios. Algunos de los estudiantes ms populares tienen talento para formular observaciones ingeniosas y sutiles con cierto matiz sexual. Despus de establecer el perfil de la personalidad de la universidad a travs de aspectos tales como "rebelda, objetividad, predominio, cambio, orden", el analista atribuye a estos caracteres la condicin de "presiones" ambientales, y en cambio la personalidad del alumno constituye una "necesidad". Despus de conocer las dolencias emocionales del alma mater, lo nico que los analistas necesitan saber es cmo reaccionarn los estudiantes a quienes se somete a un "ndice de Actividades" de 300 rubros, que incluye los mismos aspectos. Al comparar las "necesidades" del alumno con las "presiones" de la universidad, el examinador puede localizar fcilmente al forastero que no encaja en el cuadro. Por ejemplo, el estudiante a quien no le agrada "ver historias de amor en el cine", o que evita el "galanteo", no podr ajustar266

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se la corbata de una institucin en la que existe elevado grado de Sexualidad y muy poco Recato. La ridcula idea de acoplar la personalidad del estudiante y de la universidad (supuesto que esta ltima exista y que pudiera ser medida), de realizar una cruza de los defectos y las virtudes de la institucin, y de excluir a diversos tipos de estudiantes, no merecera la ms mnima crtica, por absurda que fuera la idea, si no se estuviera trabajando en este sentido con el respaldo financiero de la Junta Universitaria. No hay duda de que la razn se impondr antes de que se adopte semejante idea. De lo contrario, puede ocurrir no slo que los alumnos destinados a universidades de personalidad acadmica deban realizar un adiestramiento intelectual previo; adems, los que deseen ingresar en instituciones de orientacin ms acentuadamente social debern comenzar desde los once o doce aos a entrenarse en francachelas y orgas que duren toda la noche. La aceptacin o el rechazo de los tests de la personalidad, con todas sus implicaciones, configura una grave decisin para el jefe de la seccin ingresos de cualquier universidad. Tngase en cuenta, adems, que generalmente este funcionario no es psiclogo. Aunque no desprovisto de culpa (sus agudos clamores en demanda de ms y ms instrumentos de medicin son los que alientan al complaciente analista del cerebro) en realidad se siente confundido. No puede asimilar, y menos an valorar los centenares de reseas publicadas en las revistas profesionales Personnel and Guidance Journal, Journal of Educacional Psychology, y otras sobre la supuesta relacin entre las calificaciones de un
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estudiante y los coeficientes que obtiene en los tests de la personalidad. Muchos de los estudios son experimentos sobrios, cuidadosamente construidos, y otros son meros ejercicios de fantasa estadstica, que ojal nunca sean ledos por los empleados de los departamentos de ingreso de las universidades. Pero siempre est presente un factor: el ms completo y catico desacuerdo. Por ejemplo, D. C. McLelland, utilizando fichas del Test de Apercepcin Temtica, afirma haber obtenido una correlacin de .51 entre sus evaluaciones proyectivas y las calificaciones universitarias. En el Journal of Psychology, E. L. Lowell dice haber comprobado que el mismo test es un lamentable fracaso (.05) como instrumento para predecir el desempeo intelectual de los examinandos. En la publicacin Educational and Psvchological Measurement dos profesores de escuelas normales del Estado comprobaron que la Escala de Temperamento GuilfordZimmerman, aplicada a los estudiantes y comparada con las notas, no demostraban ninguna correlacin con la mayora de los rasgos de carcter, incluidas la estabilidad emocional, la objetividad y la cordialidad, y correlaciones muy bajas (.13 a .16) para la "firmeza de propsitos, el espritu de cooperacin y la masculinidad". Al mismo tiempo, en The Personnel and Guidance Journal un autor reconoce que el IPMM comn parece no tener ningn valor para predecir el desempeo escolar, pero afirma haber creado su propia escala de personalidad (Z) sobre la base del IPMM, y afirma que ella tiene una correlacin de .61 con las calificaciones obtenidas por los alumnos.
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El doctor Harrison Gough, del Instituto de lnvestigacin y Evaluacin de la Personalidad de la Universidad de California, lleg a la conclusin, despus de estudiar a 6.000 estudiantes secundarias, de que los caracteres venerados por la industria -paciencia, honestidad, escrupulosidad y simpata- aparecan en los estudiosos, mientras que los rasgos malditos -temperamento autocrtico, fanfarrn, pagado de s mismo y obstinado- eran tpicos de los alumnos obtusos. Pero el doctor John French, del Servicio Educacional de Tests, ech por tierra esta caballerosa hiptesis cuando descubri que un conjunto de rasgos igualmente admirables de ningn modo guardaba relacin con los resultados obtenidos por los alumnos en los estudios universitarios. En lo que es probablemente el ms amplio estudio de validacin intentado jams en este campo, en 1953 French examin a 4.833 estudiantes de ocho universidades, aplicando una batera de tests de realizacin, aptitud, inters y personalidad, y continu el trabajo en 1957 con un control completo de sus alumnos, que entonces estaban en cuarto ao. Eran los estudiosos, como dijeron los investigadores de California, los resueltos, los tolerantes, los tenaces, los ms estables? Como era de suponer, los estudiosos y los no estudiosos demostraron ser semejantes a todo el mundo, y ambos grupos incluan un nmero proporcional de neurticos, intolerantes y soadores. El informe del doctor French seala que su obra "no revela la existencia de relaciones consecuentes o particularmente significativas entre cualquiera de los criterios y cualquiera de las escalas de personalidad".

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Un franco artculo de un investigador de la Universidad de Minnesota, en el nmero de enero de 1960 del Personnel and Guidance Journal (despus de haber fracasado en el intento de elaborar una "Escala de Inters Escolstico" sobre la base del Strong) resumi la opinin responsable en esta esfera tan compleja, y tan emocional; una opinin que, as lo esperamos, ser estudiada cuidadosamente por los funcionarios de todas las universidades antes de embarcarse en exticas aventuras de exploracin de la personalidad. "Aunque se han realizado considerables esfuerzos de investigacin", dice el autor, "en la actualidad no es posible predecir los resultados del trabajo universitario con mayor precisin que hace diez o quince aos. La imposibilidad de hallar el vnculo mensurable entre el intelecto y la personalidad inquieta al analista, que se estremece ante el espectculo que ofrecen los hilos sueltos de la trama de la vida. Su molestia se aliviara considerablemente si pudiera aprender a concebir la realizacin intelectual como un hecho vinculado con la propia personalidad individual, y el test como el instrumento que termite establecer si el sujeto explota adecuadamente los elementos de que dispone. Aunque ello les ocurra a muy pocos psicometristas, algunos inteligentes estudiantes de carcter introvertido utilizan el tiempo que viven en aislamiento para reflexionar y desarrollar cierta valiosa labor de introspeccin, o por lo menos para estudiar. El estudiante extravertido de igual capacidad, generalmente puede apartarse de la gente en la medida suficiente para cumplir sus obligaciones intelectuales; entre tanto, sus vnculos con la vida le suministran una co270

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rriente de estmulos. El alumno inteligente y tenaz martillea un problema hasta que lo domina completamente; el alumno inteligente e impulsivo se distancia de su instructor y del programa para explorar nuevos caminos que lo excitan intelectualmente; el estudiante conformista absorbe todo lo que se le suministra dentro de la estructura de las ideas aceptadas; el estudiante rebelde discute, y ofrece algunas de sus propias ideas. Todos utilizan sus respectivas personalidades para explorar diferentes dimensiones del intelecto. A pesar de las infantiles afirmaciones de algunos analistas, una personalidad o un rasgo determinado segn lo demuestran los casos conocidos, no posee el monopolio de los xitos universitarios y de los resultados intelectuales. Aunque algunas instituciones, como la Universidad Colgate, estn utilizando "experimentalmente" los tests de la personalidad con el fin de seleccionar a los aspirantes, el analista no ha conseguido an penetrar seriamente en las filas del alumnado. Pero ha logrado infiltrarse abundantemente en las escuelas profesionales durante la ltima dcada, de modo que ahora millares de presuntos sacerdotes o mdicos deben presentar las credenciales que acreditan el estado de las respectivas personalidades antes de unirse a la fraternidad de Hipcrates o a la de Jehov. En realidad, si un plan de investigacin de la personalidad aplicado recientemente en las escuelas de derecho no hubiera fracasado por razones fortuitas, la profesin legal se hallara en la misma situacin desagradable. Los seminarios y las facultades de teologa se interesan particularmente por el sistema de tests psicolgicos, proba271

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blemente porque se proponen moldear a nuestros futuros sacerdotes con esas toscas herramientas psicolgicas. Un estudio de 53 seminarios protestantes, realizado por el Consejo Nacional de Iglesias demuestra que 37 (es decir, el 70 por ciento) aplican tests de la personalidad para seleccionar a los aspirantes. Los tests ms comunes son el Multifsico Minnesota (21 escuelas), el Bernreuter (12), el Formulario de Inters Vocacional Strong (21), y el Rorschach (8). Dos grandes congregaciones, los presbiterianos y los luteranos unidos, han elaborado una batera para el estudio de la personalidad bsica de casi todos sus candidatos: el IPMM y el Strong. El ao pasado, los luteranos unidos con sus 2.500.000 miembros constituyen el mayor de los grupos luteranos aplicaron esta mezcla "sacerdotal" lista para el consumo a 2.000 candidatos a ingresar en sus diez seminarios. Se utilizan los mismos tests en los ocho seminarios de la Iglesia Presbiteriana Unida, aunque existen variaciones locales, como por ejemplo el agregado de la Escala de Temperamento Guilford-Zimmerman en el Seminario Teolgico Princeton, de Princeton, Nueva Jersey. Por qu se aplican estos tests? Cul es la materia de un buen ministro protestante, y cmo se analiza esa esquiva sustancia llamada "vocacin" divina? Uno de los funcionarios que administran los tests en la Iglesia Luterana Unida se muestra sincero con respecto a la seleccin psicolgica del grupo: a decir verdad, ellos no saben cul es la esencia de un buen ministro protestante. Simplemente abrigan la esperanza de qu el IPMM les ayudar a separar a los "psicticos", y que el Formulario Strong, aplicado con cierto sesgo teolgi272

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co, facilitar la identificacin de los seminaristas orientados en el sentido del nuevo tipo de sacerdote, dotado de conciencia social, en lugar del fundamentalista sectario y severo, que para los modernos dirigentes eclesisticos es un ser antediluviano. Tanto los analistas luteranos como los presbiterianos confiesan que la escala Strong aplicada a los seminaristas es un instrumento envejecido. (Compara las actitudes y los prejuicios del ministro comn de una generacin atrs con los del candidato.) En realidad, para muchas congregaciones un buen coeficiente en los aspectos "sacerdotales" no es importante; en realidad, prefieren que el novicio obtenga buenos resultados en el Grupo V del test es decir, en el papel de secretario de la Asociacin Cristiana de Jvenes, de activista social o de maestro de ciencias sociales. La oficina central en Nueva York de una importante congregacin protestante ha explicado detalladamente cmo se evalan las virtudes sacerdotales del joven devoto. En el caso concreto que nos ocupa, el estudiante haba sido entrevistado por un comit de la Iglesia local que, una que vez se sinti satisfecho de la personalidad del candidato, lo invit a afrontar los tests Strong e IPMM. Luego se enviaron los formularios a la sede central de la Iglesia en Nueva York, que los despach a Testscor, una organizacin clasificadora del Medio Oeste que opera con mquinas electrnicas. Una vez clasificados, se devolvieron los resultados a la sede central, donde un ministro-psiclogo que jams haba visto a su devoto sujeto realiz una impresionante interpretacin verbal que habra de liquidar para siempre las esperanzas del candidato a ingresar en la congregacin.
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"En el Grupo V del Strong revel un elevado inters, lo cual es favorable. Indica que le gusta trabajar con la gente", explic el ministro-psiclogo. "Pero tuvimos que preguntarnos por qu le gustaba. Tambin alcanz elevado puntaje en la escala sacerdotal; pero esto, debido a la antigua tipificacin del muestreo, revela la existencia de un tipo de persona ms estrecho y sectario. Tambin obtuvo elevado puntaje en la escala policial y en la que se refiere al director de educacin fsica de la Asociacin Cristiana de Jvenes, lo cual, segn entiendo, no es un resultado favorable. La indicacin ms importante en el sentido de que el hombre no es un buen material para nuestra Iglesia es su perfil en el test IPMM. Los coeficientes elevados de ciertas escalas indican que es un individuo autocrtico, individualista, pedante, carente de sentido diplomtico, con un negativismo que utiliza para protegerse. Es un sujeto compulsivo, rebelde, que no se identifica con la gente. Es el tipo de persona que tiene que controlar la situacin, y aunque prefiere trabajar con otros, lo hace de manera dogmtica. Esta utilizacin frvola del IPMM v del Strong es sumamente inapropiada para una tarea de tanta responsabilidad como la eleccin de ministros protestantes. En realidad, a pesar de las advertencias en el sentido de que el personal adiestrado no debe intentar el manejo del IPMM, en los diez seminarios de la Iglesia Luterana Unida son profesores de la facultad a menudo sin diploma de psiclogos quienes aplican e interpretan el test que todos los aos se da a 2.000 candidatos al sacerdocio.

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De las conversaciones sostenidas con varios psiclogos eclesisticos y con los responsables de la seleccin de candidatos a seminaristas, se deduce que los tests de la personalidad han reemplazado al anlisis ponderado de lo que debe ser un ministro en la cultura norteamericana actual. El clrigo-psiclogo que dirigi el anlisis IPMM a ciegas lamenta el hecho de que muchos hombres que ahora ingresan en el sacerdocio son tipos "pasivos", incapaces de influir profundamente en los aspectos morales, sociales o religiosos de las respectivas comunidades, influjo indispensable si se quiere que el protestantismo remonte la corriente actual de creciente indiferencia. Sin embargo, a pesar de la crisis religiosa, lo que los examinadores de la Iglesia (incluso el que nos ocupa) buscan es el tipo superadaptado del secretario de la Asociacin Cristiana de Jvenes, o por lo menos caricaturas de este tipo humano que ha sido objeto de tantas crticas. El hombre atpico quizs parecido al candidato que se mostr "compulsivo, carente de diplomacia y rebelde" puede ser precisamente el sacerdote que haya de salvar a la Iglesia del estancamiento. El abuso de los tests por los grupos religiosos es en parte resultado de la obcesin de las sectas ms liberales del Norte y del Este presbiterianos, luteranos unidos, etctera por evitar escrupulosamente el reclutamiento de sacerdotes del tipo de Elmer Gantry, de los "fanticos" religiosos y de los predicadores fundamentalistas que identifican todas las costumbres modernas con el pecado. Dice un representante de la Iglesia presbiteriana que se ocupa precisamente de la aplicacin de tests a los candidatos: "Buscamos hombres que
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posean la motivacin apropiada. Algunos dicen que el sacerdote debe recibir el llamado del Espritu Santo. Tan pronto logremos superar esa tontera, estaremos perfectamente. La "vocacion" de un hombre por el ministerio religioso, y si ella proviene del Espritu celestial, o de un espritu originado en su propio ser, aparentemente puede definirse mediante un nuevo test para religiosos, el "Inventario Teolgico", ideado por el reverendo F. Ming, clrigo y psiclogo que trabaja con el servicio Educacional de Tests en un programa de investigacin cumplido en colaboracin con el Consejo Nacional de Iglesias. El test procura medir las motivaciones del individuo en relacin con el sacerdocio en dos aspectos fundamentales: uno especial, la "vocacin" tradicional; y otro natural, el punto de vista moderno del ministerio concebido como profesin que se ocupa de los problemas sociales y divinos que concurren en la humanidad. Como dice Ming: "Para la persona de vocacin tradicional, Dios interviene directamente en los asuntos humanos, y Su obra y Su voluntad se reflejan inequvocamente en el creyente..." En cambio, dice de quien tiene vocacin natural: "Para este tipo de sacerdote, el papel de Dios en los asuntos humanos es ms indirecto, y Sus actos no pueden distinguirse de las causas y los efectos naturales... El test no favorece a un tipo sobre otro, pero las congregaciones ms liberales han expresado claramente que prefieren evitar el anticuado tipo de pastor de vocacin "especial". En las filas del protestantismo se discute mucho si Ming ha aislado el factor de la "personalidad" sacerdotal bsica. Entre tanto se ha aplicado el test (no con fines de
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seleccin) a los alumnos de ingreso de veintitrs seminarios, pertenecientes a una docena de congregaciones protestantes, y estos futuros ministros y los coeficientes que hayan obtenido sern examinados de tiempo en tiempo. Aun la Iglesia Catlica est cediendo a los apremios del analista. Hace dos aos, dos seminarios catlicos de Nueva York, la Universidad Catedral y el Saint Joseph's, adoptaron los tests de la personalidad para los seminaristas, y ahora estn realizando un "control" para verificar si el programa tiene algn valor. Un psiclogo clnico local, contratado conjuntamente por los seminarios, aplica a los aspirantes a ministros una batera completa de tests el Cociente de Inteligencia, el IPMM, el Test de Dibujo de la Figura, adems de una entrevista profunda. De acuerdo con las palabras del director de uno de los seminarios, no a todos los candidatos "rechazados" por el examinador se les niega acceso a las casas de estudios. "En ciertos casos concedemos al joven el beneficio de la duda", afirma, y destaca que esta actitud ofrece la oportunidad de verificar el desempeo de algunos "rechazados" por el analista, comparndolo con los resultados de los estudiantes "recomendados". Aunque lejos de constituir un control cientfico, la posibilidad de que los rechazados resulten ministros capaces, quizs suministre a la antigua Iglesia una leccin relativamente econmica sobre las peculiaridades de la moderna tcnica del anlisis del cerebro. A pesar del abundante flirteo del protestantismo con los tests, no todos los pastores coinciden en que los tests de la personalidad pueden ayudar a definir el grado de consagracin a Dios. Aunque muchos aspirantes a ingresar en el Se277
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minario de la Unin Teolgica (organizacin no sectaria) en Nueva York agregan a sus solicitudes los coeficientes del test IPMM suministrado por los grupos religiosos locales, la Unin no toma muy en serio estos datos. "En el mbito de los coeficientes del IPMM, aplicado a la mayora de los aspirantes, es imposible formular juicios decisivos", dice el doctor Donald Dawe (doctor en teologa), decano de la institucin; y se muestra igualmente escptico con respecto al Strong y al Ming como factores de seleccin de los futuros pastores. El funcionario del departamento de ingresos de Drew Theological, institucin metodista de Madison, Nueva Jersey, comparte esta duda. Dice as: "No hay buenos ndices de la personalidad utilizables para la seleccin de los estudiantes de teologa". Sin embargo, ambos crticos son una minora del clero. En el momento actual pocas son las casas de Mamn en las que el anlisis del cerebro sea adorado tan fervientemente como en las escuelas de Dios. Las escuelas de leyes de los Estados Unidos estuvieron al borde de una invasin de tests hace no mucho tiempo, pero las salv un sencillo experimento realizado previamente por la Comisin de Ingresos de la Escuela de Leyes y el Servicio Educacional de Tests. Este ltimo organiz una batera de considerables proporciones, sobre la base del Inventario de Investigacin de la Personalidad creado por el propio Servicio Educacional de Tests, que inclua tests de la "tolerancia de la ambigedad" (un rasgo tericamente valioso para los abogados), del dogmatismo, de las aspiraciones sociales, del espritu gregario, de completamiento de sentencias, de la conciencia social, etctera, e incluso un juego de
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diecisis imgenes especiales del Test de Apercepcin Temtica, con el fin de medir la "necesidad de realizacin" en las esferas social, econmica, acadmica y profesional. (Tres imgenes, entre ellas una en la que un hombre compraba a plazos una cmara fotogrfica medan la capacidad de realizacin econmica.) Se aplicaron los tests a alumnos de diecisis escuelas de leyes en toda la nacin, y se compararon los resultados con los nicos datos disponibles, las calificaciones del primer semestre y del primer ao de la facultad de derecho. "Los resultados fueron muy negativos", afirma francamente un representante del Servicio Educacional de Tests. A decir verdad, predijeron el grado de xito de los alumnos en la escuela de leyes en medida menor que el Test de Ingreso en la Escuela de Leyes que no es un instrumento de investigacin de la personalidad, cuyo valor como factor de prediccin (33 en nueve escuelas) el Servicio Educacional de Tests esperaba mejorar. Y como el experimento de dos aos fue dirigido con estrictez y aplicando mtodos cuidadosos de validacin, se resolvi que los futuros abogados no tendran nada que ver con los tests de la personalidad. La personalidad del mdico norteamericano ha sido un tema muy discutido en los hogares de este pas, y sin duda mucho de cuanto se ha dicho no sonara muy gratamente en los odos del doctor. Aunque para muchos las condiciones humanas de la profesin mdica estn deteriorndose, ello no puede imputarse totalmente a los analistas, a pesar de que durante la ltima media generacin se ha hecho creciente

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hincapi en la aplicacin de tests de la personalidad a los candidatos a ingresar en las facultades de medicina. La Asociacin Psiquitrica ha afirmado lo siguiente: "Todava no sabemos cules son las cualidades especiales que caracterizan al buen estudiante de medicina o al mdico eficiente". Por otra parte, nadie ha delineado todava la pauta de la personalidad del mdico "ideal". Pero a pesar de esto, de acuerdo con un artculo publicado en el Journal of Medical Education, 15 de nuestras facultades de medicina estn utilizando tests de personalidad para examinar a los candidatos. De las 15, 4 informan que estn aplicando la clave "mdica" del test Strong (una comparacin de los prejuicios del alumno con los de un grupo de mdicos de xito) ; 7 utilizan el IPMM; 2 el Rorschach, y 2 el Test de Preferencia Kuder. Recientemente el Strong incluso ha desarrollado claves "especializadas" para obtener una adaptacin mejor a los prejuicios de determinados grupos. El status de los tests en la comunidad mdica es fluido. Otras once facultades de medicina afirman que se proponen adoptarlos, y en cambio 16 han ensayado y rechazado la tcnica, ostensiblemente porque la consideran intil. Una de las instituciones decepcionadas es la Facultad de Medicina de la Universidad del Estado de Nueva York, en Brooklyn (antes Facultad de Medicina de Long Island), que durante seis aos aplic un test de dibujo de la figura humana a los aspirantes a ingresar en su claustro. Despus que los esperanzados mdicos jvenes dibujaron sus esbozos, fueron evaluados por un psiclogo, miembro permanente del personal de la casa, que en el curso de un reciente informe formul las siguientes
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preguntas: "Existen indicios de que el candidato posee recursos suficientes para soportar las inevitables presiones de la facultad de medicina, o acaso su sensibilidad y su sentimiento de inseguridad sufrirn excesivamente? Hay indicios de que alimenta pensamientos extraos, o de que posee reacciones personales desviadas? Es posible que los "indicios" contenidos en los toscos dibujos de mujeres desnudas hayan frustrado a un ocasional Schweitzer, pero por lo menos la amenaza que se cerna sobre esta casa de estudios ha sido eliminada por razones de "poltica administrativa". La penetrante influencia del analista del cerebro sobre nuestros estudiantes, desde los grados de la escuela primaria hasta el ciclo secundario, debera sembrar la alarma en todos los individuos conscientes. Permitir que se nos catalogue para poder sobrevivir en la lucha por la vida, no es una actitud elogiable, pero en todo caso es excusable en aquellas industrias en las que el coraje personal se premia con la degradacin. Pero la facilidad con que hemos cedido la mente de nuestros hijos a los toscos experimentos del analista, ms o menos es lo mismo que invitarlo a que ample sus actividades de modo que, como hemos visto, las escuelas a semejanza de lo que ocurre en la industria se someten a su voluntad. Sea cual fuere nuestra actitud futura, debemos reconocer que el examinador del cerebro ha obtenido una victoria inicial, espectacular y prcticamente incruenta.

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8 De modo que usted quiere ser ejecutivo? "Qu es un buen ejecutivo? Bien, ante todo, es un tipo gil, brillante, extremadamente analtico, un hombre que piensa espontneamente con su propia cabeza, y que tiene conciencia de todas las facetas del negocio. Esta respuesta de un asesor administrativo de Nueva York es probablemente la descripcin ms inocente de todas las que circulan en la especialidad. Nadie o muy pocos podran sentir temor ante esta definicin del varn lcido y competente, y sin duda pocas corporaciones podran resistir la tentacin de contratarlo. Pero la infortunada verdad es que muchos analistas (y los clientes que pagan los 100 a 250 dlares por examen de cada ejecutivo) no coinciden en que este individuo desusadamente brillante es siempre lo que la corporacin necesita o, ms explcitamente, lo que ella ha ordenado. A decir verdad, el analista ha desarrollado un conjunto exquisitamente complicado de criterios de examen del ejecutivo, desde los matices de sus opiniones polticas hasta la estabilidad emocional de su regordeta esposa. Como lo han
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aprendido muchos ejecutivos de xito, la supervivencia depende ms del dominio (intuitivo o asimilado) de estos aspectos que de la "agilidad" o la "espontaneidad" mencionadas por el bien intencionado asesor. En distintos pasajes de este volumen se ofrecen implcitamente noticias de primera mano y el ejecutivo hbil sin duda habr absorbido muchos datos tiles sobre la tcnica de los tests, al mismo tiempo que, por razones deportivas o de convivencia, plantea su prxima batalla con el analista del cerebro. Distintos aspectos de todas las tcnicas de examen revisten importancia para el ejecutivo o para el que aspira a incorporarse a la clase dirigente. Sin embargo, el estudio cabal de la relacin entre el analista y el ejecutivo, y del modo de salir triunfante de la batalla, exige la elaboracin de un detallado compendio de las caractersticas del ejecutivo y de los tests empleados para medirlas. En este captulo nos proponemos explicar con cierta amplitud los factores mencionados, en la esperanza de que los hombres giles y de buena voluntad que encabezarn la prxima generacin de la industria norteamericana puedan utilizar algunas armas freudianas en su lucha por llegar a la cima. He aqu la gua que orientar al ejecutivo moderno para abordar la "construccin de la imagen personal". OPINIONES POLTICAS Y ECONMICAS Un psiclogo que desempea las funciones de analista en la firma asesora George Fry, de Manhattan, se ha liberado de la timidez con que habitualmente se esquiva el tema: "La
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mayora de los buenos ejecutivos son republicanos conservadores", afirma francamente. "No luchan por introducir cambios fundamentales en la filosofa poltica y social. Una de las caractersticas que buscamos en el buen ejecutivo es el deseo de identificarse con los que tienen y no con los que no tienen. Sobre todo durante la ltima dcada, la corporacin ha sufrido la profunda influencia de la tica liberal y de sus ramificaciones, del agresivo humanismo de las fundaciones multimillonarias creadas por los grandes consorcios, y de la necesidad de proyectar una imagen liberal y progresista a travs de la publicidad y las relaciones pblicas de la corporacin. En la arena pblica y poltica, algunos industriales como Paul Hoffman y Nelson Rockefeller se han envuelto en el manto de la gloria liberal, al paso que esclarecidos lderes empresarios, como Thomas Watson (h.), incluso han sugerido la conveniencia de aumentar los impuestos aplicados a las corporaciones, si ello era necesario para mejorar el gobierno. En la esfera de las actividades de bienestar social, la corporacin rivaliza con el gobierno como patrocinador del colectivismo, y sobrepasa al gobierno en el papel de dispensador de ciertas panaceas "liberales" como el seguro de enfermedad y la participacin de obreros y de ejecutivos (independientemente de los sueldos y los salarios) en los beneficios de la industria. Pero el analista no ha sido informado de todo esto, y todava acta sobre la estela de un curso en vas de desaparicin, en el que la palabra "liberal" es un anatema. Est absolutamente convencido de que el mejor modo de servir a la
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corporacin consiste en poblarla de reaccionarios incurables. De qu modo el analista consigue identificar la fidelidad al Viejo Partido y a la intransigencia econmica del siglo XIX? A menudo, en el curso de la entrevista profunda se limita a preguntar (directa o indirectamente) a su interlocutor cules son sus actitudes al respecto. En caso contrario, dispone de una serie de tests a base de papel y lpiz, con escalas graduadas de manera que le permitan identificar al liberal oculto bajo el manto de la clandestinidad. La Escala de la Personalidad Minnesota, por ejemplo, tiene una seccin entera -Parte V, Conservadorismo Econmico- dedicada a la identificacin de los extremistas, los demcratas, y aun de los partidarios de las "casas cooperativas". Ciertas preguntas de la escala del conservadorismo constituyen una gua razonable que permitir determinar si las opiniones polticas y econmicas de nuestro lector necesitan un remozamiento retrgrado. Por ejemplo, la Escala Minnesota pregunta si usted coincide vigorosamente, coincide, est indeciso, discrepa o discrepa intensamente con las siguientes afirmaciones: La gente no debe comprar en los negocios que tienen piquetes obreros frente a la puerta. El gobierno debera garantizar un mnimo vital a los que no pueden hallar trabajo. La mayora de las grandes fortunas han sido amasadas honestamente.

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El ejecutivo recibe cinco puntos por cada respuesta slidamente conservadora. El ejecutivo modelo es antiobrero, y se opone a las cooperativas y a las casas colectivas financiadas por el gobierno, a pesar de que aqullas y stas estn incluidas en la plataforma nacional del Partido Republicano. Si usted est de acuerdo con las primeras dos preguntas y no lo est con la tercera, si siente intuitivamente que en toda gran fortuna hay un matiz de latrocinio seguramente se sentir ms feliz en cualquier sitio que no sea el despacho de un ejecutivo. Si bien es esencial aparentar una actitud conservadora, es igualmente insensato "coincidir vigorosamente" con todas las opiniones paleozoicas y parecer, como dice el autor del test, "un individuo de opiniones reaccionarias que excluyen la absorcin de nuevo material de algunas ciencias sociales". La clave es una posicin republicana conservadora (evitando al mismo tiempo el radicalismo social de tipo autctono del finado senador Taft). Otros tests tambin procuran identificar al obstinado liberal. El popular Inventario del Personnel Institute plantea una serie de veinticinco interrogantes sociales, econmicos y polticos, que deben ser contestados con una gama de respuestas que van desde "indudablemente cierto" hasta "indudablemente falso". Pruebe estas tres para verificar de qu lado del centro se encuentra usted: Debera concederse a los chinos las mismas posibilidades de adquirir la ciudadana que otorgamos a los europeos.

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Lo que los hombres de negocios adinerados desean que el gobierno haga, generalmente es positivo para el pas en general. Nuestro pas debera utilizar la fuerza armada, si ello es necesario, para proteger la propiedad de sus ciudadanos en los pases latinoamericanos. Las respuestas obvias contra la ciudadana de los chinos, en favor del apoyo militar a las inversiones, as como la opinin general de que las actitudes de la comunidad empresaria siempre promueven el bienestar general demostrarn que usted rene las condiciones de un fiel servidor de los intereses empresarios. Aunque el analista lo reciba complacido, el planteo conservador no es el nico requerimiento en el dominio econmico. Quiere asegurarse de que lo "econmico" impregna el ser del candidato, y que el dinero en el plan general de la vida, como smbolo de jerarqua y de realizacin y la necesidad de acumularlo son los factores fundamentales del sujeto. Aunque en el momento actual, en que nuestras vidas parecen dominadas por el dinero, no es necesario aprender esa actitud, el examinador del cerebro ha preparado una trampa para el materialista nouveau cuyo corazn no se identifica correctamente con la cartera. Como ya hemos visto (en el Cap. 2: "El Gran Interrogante") el difundido Estudio de Valores procura aislar este impulso econmico en contraste con otros valores de la vida: religiosos, polticos, tericos, sociales y estticos. De acuerdo con la mayora de los usuarios de tests, el autntico
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ejecutivo debe obtener siempre coeficientes ms elevados en los impulsos "econmicos", y a continuacin deben ocupar el segundo lugar los impulsos "polticos"; en cambio, conviene obtener escasos resultados en materia "esttica" y "religiosa". A menos que el trabajo guarde relacin con la investigacin, el coeficiente correspondiente a los valores "tericos" o cientficos debe ser mediano. Como ejemplo de este correcto impulso econmico, pragmtico y monetario, el Estudio de Valores plantea este dilema, que debe ser contestado con las palabras "cierto" o "falso": "El objeto principal de la investigacin cientfica debera ser el descubrimiento de la verdad antes que su aplicacin prctica". El ejecutivo hbil (o adiestrado) sabe que la respuesta es "falso". Para impresionar al examinador que aplica el Estudio de Valores puede resultar valioso aprender de memoria esta breve oda al test, compuesta por el autor, despus de haber asimilado cabalmente la esencia de los mtodos aplicados por los analistas: El arte es ridculo, La msica aburrida, Los clsicos carecen de sentido Para el hombre que anhela ms. La ciencia tiene su lugar, La tecnologa es excelente, Pero no hay emocin comparable A la multiplicacin de lo que es mo.
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Napolen y Csar Se desempearon bastante bien, Pero qu lstima que hombres como Galileo Tuvieran miedo de los negocios. Prefiero un gerente de ventas antes que un clrigo Toda la vida. Ah, pero Henry Ford y su "Ford A", Eso es lo ms sublime de la civilizacin. El control del pensamiento poltico y econmico est reservado no slo a los altos jefes de las corporaciones, sino a menudo tambin al aprendiz de ejecutivo, e incluso al capataz, de quien se espera asimismo que piense en trminos "empresarios". Un analista recuerda un caso polticoeconmico al que puede calificarse de fronterizo. "Estbamos estudiando la posibilidad de asignar el cargo de capataz de una imprenta a cierto joven", explic el analista. "Durante varios aos haba sido funcionario sindical, y nos preocupaba el sesgo de sus opiniones personales. Sin embargo, despus de examinarlo advert que haba estado luchando consigo mismo, y que ahora se consideraba miembro de la clase empresaria." El joven ejecutivo deseoso de progresar que se siente agobiado por sus propias ideas liberales y que no est convencido de que la actividad empresaria es un fin destinado a dominar nuestra civilizacin puede lo mismo que el capataz de marras abocarse a una lucha ntima... un apasionado esfuerzo en el que, segn lo espera el analista, el
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liberal ser destruido y el hombre adicto a la empresa surgir victorioso. Por supuesto, si el ejecutivo obtiene bastante xito, y si dispone de medios de fortuna independientes, de manera que est en condiciones de encarar al analista del cerebro en un plano de igualdad, podr hacer como el secretario de Defensa, McNamara (ex funcionario de Ford), y autotitularse "independiente"; especialmente durante un gobierno demcrata, en que el eufemismo designa de todos modos a un hombre que est bastante a la derecha de lo que hoy es el centro. Sea como fuere, para la mayora de nosotros es ms sencillo "pasar" como un conservador moderado, utilizando nuestro conocimiento de la tcnica del analista para crear un camuflaje realista. CALIFICACIN DE BIOGRAFIAS Desde la infancia arraig en nosotros la idea de que poseer orgenes humildes o adinerados, y lo que hacamos con nuestras horas libres cuando tenamos catorce aos, o si pap era un yanqui de pura cepa con diez generaciones de norteamericanos o un armenio de la segunda generacin, nada tena que ver con el xito que alcanzramos en nuestra edad adulta... y que los mejores premios podan ser conquistados por todo el que tuviera la agilidad y la competencia necesarias. Pero ahora el analista del cerebro nos explica que todo fue un dulce pero doloroso engao. Nuestros orgenes y los datos biogrficos acumulados a lo largo de nuestra vida, dice el buen hombre, son los autnticos criterios de nuestra vala. Y, por supuesto, l puede medir dicha vala con la ayuda de nuestra biografa traducida en cifras. De todos los ex290

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cesos cometidos por el examinador de nuestro cerebro, ste es posiblemente el ms peligroso en una sociedad democrtica. A un ejecutivo de xito, candidato al cargo de vicepresidente (90.000 dlares anuales) se le pidi que completara un Inventario Biogrfico. Aunque no se distingua mucho de las habituales solicitudes de empleo, las preguntas eran ms detalladas. Cuntos hermanos y hermanas? Qu extensin tena su ciudad natal y con cuntos habitantes contaba? Desempe algn cargo en su fraternidad estudiantil? Aunque parezca increble, la solicitud inclua la informacin claramente desarrollada en una serie de. posibilidades, como por ejemplo: "Hasta qu ao de la escuela. lleg su madre?" con cinco posibilidades de eleccin desde "No complet la escuela primaria" hasta "Es graduada de la universidad". Que el vicepresidente consiga el empleo depender del grado en que la historia de su vida, desde el nacimiento hasta el da de ayer, coincida con la biografa de los "triunfadores" de la compaa. Si, por ejemplo, en la firma parecen prevalecer los hombres provenientes de familias numerosas y no los que fueron hijo nico, de poco le servir al hijo nico argir que no se trata de un factor fundamental. Lo es, afirma el analista que interpreta la biografa del interesado. La biografa reflejada en coeficientes est convirtiendo el ingreso en la corporacin en algo anlogo a la afiliacin a ciertos clubes: ante todo, es necesario presentar credenciales que garanticen los antecedentes del candidato. Para descubrir cules son las credenciales apropiadas, ser suficiente estudiar una tpica biografa, como la utilizada por Richardson,
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Bellows, Henry & Company, asesores administrativos de Nueva York, por cuyas oficinas pasan y son examinados muchos de nuestros principales ejecutivos. Richardson, Bellows y Henry utilizan un cuestionario biogrfico de 52 preguntas, con distintas posibilidades de respuestas para cada interrogante: el "Examen de Antecedentes Individuales". La clave no es, por supuesto, informacin pblica, pero gran parte de ella puede deducirse fcilmente. Por ejemplo: Cul fue el nivel econmico de la vecindad en que usted creci? (A) Elevado; (B) Superior al promedio; (C) Mediano; (D) Inferior al promedio; (E) Bajo. A pesar de la existencia de hombres como Floyd Odlum, que otrora participaba en rodeos en los que cabalgaba avestruces por una retribucin de cincuenta centavos, los analistas de las biografas estn convencidos de que los buenos ejecutivos provienen de "hogares estables de clase media", de modo que ni los muy ricos ni los pobres poseen los antecedentes apropiados para la corporacin. Como ocurre con este tipo de tests, la gama de tpicos de la biografa de Richardson, Bellows y Henry, es calidoscpica. Cubre la educacin de los padres, la nacionalidad del padre, el nmero de hijos de la familia durante la infancia del candidato, las races econmicas y sociales de la familia, si el biografiado holgaba o trabajaba durante los aos de adolescencia, las actividades extraescolares, cuntas personas dependen ahora de su trabajo, el servicio prestado y la jerarqua alcanzada en las fuerzas armadas, cuntas veces fue jefe de la comunidad o de las actividades escolares, el tipo de entretenimientos compartidos con pap, el lugar ocupado en la
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clase, la felicidad conyugal y cuntas veces cambi de escuela antes de los diecisis aos. Para suscitar buena impresin, podemos deducir con bastante certeza que es mejor ser norteamericano nativo, ser hijo de padres con educacin secundaria o universitaria, ser originario de la clase media, y tener varios hermanos antes que ser hijo nico. Cuando era adolescente usted trabaj, sin que importe para el caso que necesitara o no el sueldo, sirvi en las fuerzas armadas, preferiblemente con el rango de oficial (de carrera o no), le gustaba practicar atletismo o salir de caza con pap, se gradu con notas que lo situaron al nivel del cuarto superior de la clase, vivi y estudi en la misma comunidad durante toda su infancia, tiene tres o cuatro personas a su cargo y, naturalmente, ocupa siempre un lugar destacado entre los miembros de la comunidad. La clave parcialmente publicada del inventario biogrfico de la Cmara Norteamericana de Comercio confirma este enfoque. (Con la ayuda de un analista de Florida, afirma la Cmara haber ideado una biografa que visiblemente distingue al 71 por ciento de sus ejecutivos superiores de los afiliados de menor categora dispersos por todo el pas.) Cules son los ingredientes esenciales del ejecutivo que trabaja en la Cmara, empleo que se retribuye con un sueldo bastante menor que los cargos de categora semejante en la industria? En un informe del Journal of American Chamber of Commerce Executives aparecen muchas de las respuestas, ninguna de ellas sorprendentes. "Su origen tpico es el sector econmico y social de la clase media. Pas su infancia en un medio familiar feliz y estable", dice el artculo del Journal.
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"La mayora tuvo que ayudar a su familia antes de llegar a la edad adulta, o trabaj simplemente porque as lo deseaba. Aparentemente, las semejanzas entre el futuro ejecutivo de la Cmara y la familiar historia de Horatio Alger no son meras coincidencias!" La analoga es interesante, sobre todo porque los hroes de Horatio Alger que desde la pobreza y la casi total carencia de hogar se elevaron a las riquezas y los honores jams habran podido aprobar el inventario de la Cmara, orientado hacia los hombres de clase media. Segn lo seala el informe de la Cmara, el ejecutivo es un dirigente nato, y siempre se ocupa de otras actividades, adems de la que le interesa fundamentalmente, y en ellas ocupa un lugar destacado. En realidad, asevera el informe, en el primer grupo estudiado (47 ejecutivos) " el 41 por ciento haba sido presidente de su curso en el colegio secundario!" Tambin intervena en los debates, colaboraba en las obras teatrales y era director del peridico del colegio. Se interesa activamente por los deportes, y prefiere leer revistas, diarios y materiales sobre las empresas y el comercio. "Es un hombre que trabaja duro", dice el artculo de Nation's Business sobre el estudio de la Cmara, "y consagra 58 horas semanales a su empleo. Parece hacer ms hincapi en su carrera que en cualquier otra cosa. La precisin de estos estudios biogrficos es dudosa, pues como veremos, las generalizaciones estadsticas determinan que las evaluaciones individuales carezcan prcticamente de sentido. El inventario biogrfico mide nicamente la diferencia entre el aspirante v el hombre de xito. Adems, aun en la apreciacin de dicha diferencia pueden deslizarse
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errores considerables, variaciones que en la prctica son probablemente varias veces mayores. Por ejemplo, si la biografa de la Cmara utiliza la cifra crtica sugerida es decir, 41 y concede igual nmero de puntos por cada rubro favorable, no slo tendr que eliminar al 66 por ciento del grupo que est debajo del promedio, sino que habr que expulsar al 29 por ciento de los hombres de categora superior. Y si las cifras invocadas tienen sentido desde el punto de vista de la estadstica, tambin se veran forzados a eliminar aproximadamente a la mitad de los productos medios. Qu significa todo esto para el hombre que un da tendr que someterse a la prueba del inventario biogrfico? Evidentemente no es sensato ni posible imaginar una biografa totalmente renovada; podra ocurrir que alguien decidiera verificar los datos ofrecidos por el candidato. Sin embargo, una de las razones por las que tantos hombres de "xito" obtienen mejores resultados al responder a estos cuestionarios, puede ser el hecho de que las mismas actitudes de autoproteccin que adoptan en la vida diaria les han ayudado a plasmar sus respectivas biografas. Sin inventar francamente, el ejecutivo prudente, nacido y criado en una desteida ciudad industrial de Ohio en la que su padre de clase obrera alquilaba los altos de una vieja casa de estilo victoriano y empapelado que se caa a pedazos, podra declarar claro est, exagerando un poquito, con la clsica tendencia norteamericana a glorificar el pasado, que su hogar fue del tipo "medio", o posiblemente "superior al promedio", sin perjudicar a nadie y quizs enalteciendo el ancestral orgullo local. En cuanto a pap, que vino de Irlanda o de Checoslovaquia a los
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cinco aos, cun fcil es recordar slo su abnegado patriotismo y declararlo "norteamericano nativo". Trabaj duramente para obtener ese diploma de bachiller; hasta que a los quince aos tuvo que ingresar en la fbrica para ayudar a la familia. Por qu no hemos de concederle un diploma honorario de bachiller, parecido a los que se otorgaron a muchos veteranos de la Segunda Guerra Mundial... especialmente ya que fue su preocupacin por esa educacin inalcanzable para l la que asegur el ttulo universitario del hijo? Estiremos un poco ms las cosas: sin duda durante sus cuarenta y cinco aos al pie del torno alguna vez desempe las funciones de capataz, o tuvo algo que ver con la administracin. El sentido comn, el aprovechamiento de los indicios implcitos en la gama de respuestas ofrecidas por el Inventario, y una cuidadosa atencin al futuro antes que al pasado asegurarn generalmente el xito en la prueba. El lector debe tener presente que si el examinador ha decidido destruir el sueo norteamericano, a nosotros nos corresponde reconstruirlo, aunque ello exija una o dos hiprboles en beneficio de todos. En todo esto, quien adopta una postura autnticamente moral es sin duda el empleado. Cuando buscamos empleo, ofrecemos consagrarnos al trabajo, pero no afirmamos la superioridad de nuestros orgenes tnicos o de la comunidad que nos vio nacer, ni concedemos al examinador (o a la corporacin) el derecho de burlarse de nuestros comienzos en beneficio de sus intereses. Si la frase no estuviese demasiado trillada, diramos que esto configura una prctica antinorteamericana.
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RELIGIN La devocin religiosa y la corporacin no combinan bien. La corporacin no tolerar francamente a los librepensadores, o aun a los agnsticos, pero ella o por lo menos sus examinadores del cerebro desconfa del alma que muestra autntica piedad hacia cualquier Dios que no sea el de los negocios. Si lo identifican en la escala religiosa del Estudio de Valores, o en una entrevista profunda, posiblemente le aconsejen que ingrese en el sacerdocio, pero que deje la produccin a individuos de fibra ms resistente. Que lo espiritual (el analista generalmente prefiere denominarlo "mstico") se contradice con el pragmatismo de los negocios modernos es una ferviente conviccin del examinador del cerebro. En la escala religiosa del Estudio de Valores, en la que segn afirma un examinador "la gente de xito obtiene coeficientes mediocres", aparece esta trampa espiritual: "Usted considerara importante asegurar la formacin de su hijo en: a) Religin; b) Atletismo". A pesar de las convicciones que pueda tener el lector, le conviene demostrar mayor inters por los partidos de ftbol que por la Biblia. Sin embargo, se espera del ejecutivo que sea asiduo concurrente a la iglesia y, si le place, incluso que desempee el papel de sostn de la parroquia. Dice un analista, resumiendo la actitud de muchos de sus colegas sobre la relacin apropiada entre el ejecutivo y su Hacedor: "Los buenos ejecutivos suelen concurrir regularmente a la iglesia, pero no son gente piadosa. Aceptan la iglesia y la religin como algo til desde el punto de vista sociolgico".
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CONFIANZA El doctor Theodore A. Jackson, jefe de los servicios psicolgicos de Stevenson, Jordan & Harrison, Inc., asesores administrativos, explic la importancia fundamental del ejecutivo que tiene confianza en s mismo con la ayuda de un impresionante diagrama mimeografiado, que lleva el ttulo de "Fundamentos Psicolgicos de la Competencia General". En la parte superior de su diagrama, el doctor Jackson ha escrito una imitacin de la frmula de Einstein de la conversin de masa y energa: E = MC2. En su nueva forma dice as: CG (competencia general) = I (inteligencia) X IM (impulso) X Cz (confianza). "El buen ejecutivo", dice al explicar su simbolismo, "no necesita ser el ms inteligente, sino uno de los que tienen ms confianza en s mismo. Un individuo de inteligencia brillante que posea escasa confianza en s mismo tiene poco valor prctico para la mayora de las corporaciones. La relativa falta de importancia de la inteligencia comparada con la confianza en la frmula de Jackson se destaca claramente si se la compara con su modelo, la ecuacin de Einstein, en la que "M", la masa, ocupa la misma posicin relativa que la "Inteligencia". La tremenda explosin sobre Alamogordo verific la ecuacin de Einstein: la "E" de energa brot violentamente de una masa relativamente pequea (que desde entonces se ha reducido ms an) y alcanz proporciones cataclsmicas gracias nicamente a la inmensidad de Cz, igual a la velocidad de la luz. En el mismo sentido, la
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confianza del ejecutivo -tripas, nervio, fibra, senuridad en s mismo, o como quiera llamrsela- elevada a la segunda potencia es el factor de la ecuacin que realmente garantiza la posicin del ejecutivo. La frmula mgica del doctor Jackson y su hincapi en la confianza es una sntesis matemtica de numerosas opiniones de los especialistas en tests. La serena confianza antes que el brillo es realmente el rasgo distintivo del ejecutivo moderno. De todos modos, muchos examinadores aplican el tpico test del Cociente de Inteligencia (Wechsler, Otis) y suponen que el candidato estar ms o menos en el nivel 110-120. Aunque est lejos de ser un resultado genial (la mayora de los estudiantes universitarios obtienen coeficientes parecidos) se trata de un desempeo razonable, que garantiza al examinador que no est recomendando a un retardado que naci con elevada dosis de confianza en s mismo. Casi todos los tests de la personalidad miden el factor de confianza, a menudo con las mismas o parecidas preguntas, tomadas de otros tests, de manera que no es difcil que un hombre aparente poseer tanta confianza en s mismo como Stalin en Yalta. Se espera del ejecutivo capaz que obtenga coeficientes de confianza que lo siten en el cuarto superior de la poblacin, aunque debe evitar cuidadosamente tanto los porcentajes que estn muy cerca del 100 como la cada en los tres cuartos inferiores de la poblacin, el sector que carece completamente de espina dorsal. En el test Bernreuter, la confianza del sujeto en s mismo se mide con la escala FIC. Las preguntas del Bernreuter
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sobre el tema aluden a la "capacidad de liderazgo" y a la timidez, y no es difcil anticipar la respuesta. Por ejemplo: "En una recepcin o en un t, le disgusta ser presentado a la persona ms importante presente?" Cuando enfrente el Bernreuter, la clave consiste en recordar que usted rara vez se niega, que usted dirige; se muestra inmutable, es capaz de fingir... en resumen, es acero humano recubierto con una capa de cromonquel. La Tabla de Temperamento Thurstone tiene una escala ms o menos parecida que se llama "Dominacin", en la que se formulan preguntas como esta: "Usted tiende a hacerse cargo de la situacin en caso de accidente?" Si usted no lo haba advertido antes, el ejecutivo es un hombre de esa clase. El Perfil Personal Gordon denomina "ascendiente" al autoritarismo del ejecutivo, y lo mide con un grupo de cuatro declaraciones, cada una de las cuales se relaciona con el Ascendiente, la Responsabilidad, la Estabilidad emocional y la Sociabilidad. Se pide al examinando cul de las cuatro declaraciones lo "refleja mejor", y cul lo hace "peor". Por ejemplo: Libre de inquietudes o preocupaciones. Carece de sentido de responsabilidad. No tiene inters en alternar con el sexo opuesto. Hbil para manejar a otras personas. El ejecutivo que tiene autntico ascendiente es particularmente hbil en el manejo de personas. Sin embargo, el dominio del cuestionario no constituye una cabal proteccin
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para el ejecutivo. El examinador que utiliza tests proyectivos tiene un concepto ms profundo de la confianza del sujeto en s mismo, y estudia esta condicin con las manchas de tinta y otros instrumentos de su arte. Para el especialista del Rorschach la confianza es ms exactamente el "concepto del individuo sobre s mismo", o "lo que l piensa realmente de su propia persona". Aqu corresponde recapitular los consejos generales formulados en el Cap. 3, "Los Analistas Clnicos": "El ejecutivo que tiene confianza en s mismo maneja diestramente las manchas de tinta, y las puebla de seres humanos en accin. Si ve animales, invariablemente se trata de grandes bestias rugientes, generalmente osos o leones. El hombre que evoca animales pequeos y seres humanos en actitudes etreas y sonrientes evidentemente no confa en s mismo en la medida suficiente para manejar las fichas de crdito de la corporacin: EXCESIVA IMPULSIVIDAD DEL EJECUTIVO Sin embargo, no conviene cometer el error de creer que la confianza del ejecutivo, por valiosa que sea, incluye jams la excesiva virilidad, o el disgusto por la disciplina de la organizacin y por la autoridad. "A los hombres les gusta acatar las decisiones de los superiores cuya competencia respetan. Pero la decisin no es obstinacin o terquedad", advierte un representante de Rohrer, Hibler & Replogle en un artculo publicado en Modern Industry. William E. Henry, que estuvo asociado a la firma Social Research, Inc., de Chicago, en un artculo titulado: "El Eje301

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cutivo Empresario: Estudio de la Psicodinmica de una Funcin Social", seal el peligro que corren quienes se envanecen hasta el punto de creerse superiores a la corporacin, o fuera del control de la misma. Dice as. El ejecutivo eficiente concibe la autoridad como una relacin moderadora y til con los superiores. Considera a sus superiores personas de formacin y experiencia ms profundas, a las que puede consultar cuando aparecen determinados problemas, y que le imparten cierta orientacin. No cree que las finuras de autoridad que lo rodean sean fuerzas destructivas o frenadoras. En contraste con esta postura, unos pocos ejecutivos del tipo impulsivo, self-made man, caractersticos de otra poca de los negocios, afirman un concepto especfico de la autoridad con respecto al Yo. Son los hombres que siempre crean sus propias fronteras, incapaces de actuar dentro de los lmites establecidos por otros, para quienes la cooperacin y el trabajo de equipo son conceptos extraos. El doctor Burleigh Gardner, director ejecutivo de Social Research, Inc., en un artculo publicado en Advanced Management ofreci la descripcin de uno de estos vibrantes enemigos de la cooperacin que construyeron los Estados Unidos, y de su inevitable fracaso en el estancado ambiente de la corporacin. Una firma de 2.000 empleados estaba buscando un nuevo director de personal, y se estudiaba la posibilidad de con302

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tratar a un hombre joven, de treinta aos de edad, que posea brillantes antecedentes en la creacin de sistemas de organizacin del personal. "Este hombre no slo posea los conocimientos tcnicos necesarios, sino que era muy inteligente y enrgico. Nos hizo buena impresin y evidentemente se trataba de un individuo destinado a una elevada posicin", dice Gardner. Pero fue sometido a una batera de tests, v el romance se frustr rpidamente. De acuerdo con el veredicto de los analistas, era un ejecutivo demasiado dominante. Afirma Gardner: "a) Era un joven apremiado por el deseo de conquistar prestigio y responsabilidad; b) Tenda a imponer sus ideas a la organizacin, y hubiera querido subordinar a todos a su deseo de hacer las cosas a su modo; c) Frente a cualquier forma de oposicin, hubiera atropellado para derribar los obstculos; d) No habra trabajado bien como miembro de un equipo, si hubiese tenido que ceder ante la opinin de otros... No necesitamos decir que la compaa eligi a un hombre menos brillante pero dotado de mayor espritu de cooperacin". Moraleja: Cuando maneje un test de confianza o de dominacin, adopte la postura de un oso. Pero de un oso con ms gruido que incisivos, y con una buena dosis de temor, originada en el espectculo de otros valerosos colegas como usted que cayeron mortalmente heridos en la pelea contra los inexorables cazadores: el examinador y la corporacin.

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OTROS ASPECTOS La simpata generalmente no est incluida entre las virtudes del ejecutivo. "La mayora de los buenos ejecutivos no se sienten identificados con las personas que se encuentran en dificultades. No son blandos de corazn y no experimentan mucha simpata. La gente que siente simpata se identifica con los desposedos, y en general se muestra insegura", dice un analista. Uno de los tests, el Inventario Washburne S-A mide especficamente la simpata. ("Si le pagaran el viaje para ir a ver la ejecucin de un asesino, aceptara?") Dominar la excesiva blandura de corazn sin llevarla al extremo de la insensibilidad puede representar un factor esencial. Como lo hemos comprobado en varias ocasiones a lo largo de esta obra, la estabilidad emocional es una cualidad obligatoria para el ejecutivo que desea tener xito. Afortunadamente, estos son los rubros que pueden ser identificados y contestados correctamente con mayor facilidad en los tests de la personalidad. Casi todas las preguntas que apuntan a la "neurosis" son directas ("Vive usted muchos estados de nimo agradables o desagradables?") o se relacionan con el problema de la hipocondriasis ("Usted entornuda mucho?"), segn se explic en el Cap. 5: "Enfermo, Enfermo, Muy Enfermo". Aqu es esencial evitar la franqueza, pues el examinador inmaduro ha confundido neurosis con sinceridad. Lo que es ms importante, tenga presente que a usted se lo est comparando estadsticamente con una generacin de mentirosos que actu antes que usted. Cuando se busca
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trabajo no es conveniente echar a perder la posibilidad de una carrera y las normas del examinador ofreciendo honestas rplicas neurticas. Intereses culturales. "Muchos ejecutivos experimentan un profundo inters por la literatura, y sus aficiones culturales presentan gran variedad de matices. Bueno, hace poco almorc con el presidente del directorio de una agencia de publicidad, y el hombre est muy interesado en la arqueologa. Otro individuo est dirigiendo una orquesta sinfnica de Cleveland, y un vicepresidente de Olin es un experto en arte moderno. A su vez, otros buenos ejecutivos carecen absolutamente de intereses culturales. Poseer dichos intereses no es necesariamente una caracterstica distintiva de los ejecutivos. Este comentario de un analista inteligente es interesante, pero no se deje engaar por esta actitud aislada de tolerancia del hombre de negocios culto. En general, como ya hemos visto, los examinadores consideran que todos los intereses culturales son sospechosos, o que configuran una prueba de que el ejecutivo se siente desorientado. Cuando se afrontan tests como el de Preferencia Kuder, el Test de Inters Vocacional Strong, el Estudio de Valores y otros que incluyen escalas literarias y culturales, siempre es ms seguro pasar por ignorante. Para la mayora de los examinadores, el buen ejecutivo tiene escaso o ningn inters por las artes, salvo quizs que se trate de los antiguos maestros y de los impresionistas franceses, que constituyen una buena inversin con vistas al futuro.

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Por ejemplo, si el Test Kuder le sugiere elegir entre estas alternativas: a) Visitar un museo de bellas artes. b) Visitar un centro de recreacin para habitantes de los barrios bajos. c) Visitar un famoso laboratorio de investigaciones mdicas, lo ms sensato es visitar el laboratorio. Aunque es la respuesta ms prudente, un considerable porcentaje de ejecutivos -suponiendo que el analista del cerebro les concediera una moratoria- indudablemente preferiran vagabundear por el Louvre. En realidad, como ya hemos visto, en varios tests la "cultura" es uno de los aspectos de las escalas de Masculinidad-Femineidad, de modo que la excesiva curiosidad con respecto a la poesa y a otras oscuras artes puede resultar embarazosa para el varn de estructura normal. LAS ESPOSAS A veces el ejecutivo descubre que se lo examina en pareja con su mujer. Aunque es reducida la proporcin de esposas de ejecutivos que han debido enfrentar normalmente al analista (muchas han sido observadas subrepticiamente por los psiclogos durante las visitas al hogar del ejecutivo (vase el Cap. 4: "El Examen de los Empleados"), est aumentando la incidencia de la aplicacin de tests a las cnyuges. John A. Patton, experto de Chicago en cuestiones
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administrativas, coment recientemente: "Hemos llegado al punto en que muchas compaas no aceptan contratar o promover a un ejecutivo sin examinar atentamente a su esposa". Las preguntas sobre la aplicacin de tests y la evaluacin de las esposas de los ejecutivos generalmente provocan miradas embarazosas o gestos tmidos en los hombres de la especialidad, pero unos pocos analistas, para quienes el trabajo ya es suficientemente rutinario, discuten francamente el tema. Qu buscan los examinadores en la esposa? Debe estar a la altura del brillo y de la eficacia ejecutiva del marido? Cierto psiclogo, miembro permanente de una firma asesora de Park Avenue, resumi gran parte de la opinin de los especialistas sobre el tema. "Apruebo en ciertos casos la aplicacin de tests a las esposas", dice. "Es un asunto complicado, pero nos permite conocer muchas cosas, no slo de la esposa sino tambin del marido. Qu busco? Sobre todo trato de averiguar si ella da a su marido lo que l necesita. Quizs ella carezca de encanto social. En realidad, puede ser una nulidad pasiva, dependiente, gorda y estpida, pero si a l le gusta dormir con ella, es una buena esposa. Por otra parte, una mujer elegante y atractiva con exceso de impulso puede resultar negativa para un ejecutivo. Esta noche cenar con un hombre y su esposa, que acaban de llegar de Nueva York. Mi cliente quiere saber si su mujer lo est alentando a concebir ambiciones poco realistas. Si compruebo que es as, aconsejar a la seora que deje de hacer lo posible para provocar a su marido un quebranto nervioso.

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Las esposas de los ejecutivos han debido afrontar formalmente bateras de tests de la personalidad (con la consiguiente verificacin de sus caractersticas personales) en varias firmas de la especialidad entre ellas Richardson, Bellows, Henry & Company, y BFS Psychological Associates de Nueva York. Estas dos firmas examinan a las esposas de los ejecutivos que deben marchar al extranjero para ocupar puestos en filiales de la corporacin. Richardson, Bellows y Henry aplican un test de un da y medio de duracin, para dos personas (costo, 500 dlares) a las parejas que viajan a Chile para una compaa minera que posee all grandes minas de cobre. Aplican a la mujer el mismo rgimen de tests que al esposo incluso el Kuder, el test de Completamiento de Frases, las manchas de tinta, una entrevista profunda, el Estudio de Valores y as, entre otras cosas, confan en descubrir las actitudes de la mujer frente a tan trascendente mudanza. "Procuramos comprobar si ella est vitalmente interesada en la carrera de su esposo. Tambin buscamos mujeres que puedan convivir con los habitantes del pas en cuestin. No queremos individuos que alimenten prejuicios. La firma BFS, que aplica bsicamente la misma batera de tests, adems de algunos ms de su propia cosecha, examina a las esposas de ingenieros, contadores y profesores que se disponen a ocupar puestos en el extranjero. Con mucho gusto nos explicaron lo que buscaban en la esposa del ejecutivo que marcha al extranjero. "Qu buscamos? Bien, debe ser un matrimonio feliz", dice un representante de la BFS, "y queremos, adems, tener la seguridad de que la es308

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posa no va obligada al extranjero. Si ella no es feliz all, impedir que el marido haga un buen trabajo. Estos matrimonios generalmente van destinados a pequeas localidades. La esposa no debe ser chismosa, pero tampoco engreda y altanera. En general, cmo se comportan las mujeres frente a una batera de tests psicolgicos? "Las esposas reaccionan bien ante los tests", seala el representante de la firma BFS, "aunque, a decir verdad, no necesitan ser genios; es suficiente que demuestren que son buenas compaeras. Si la esposa de nuestro lector debe someterse a un test, l .marido debe prepararla para que engae satisfactoriamente al examinador. Recurdele que (por lo menos frente al examinador del cerebro) la carrera y el bienestar de su marido deben ser sus principales preocupaciones. Pero al mismo tiempo no debe suscitar la impresin de que el marido est sometido a su tirana, y de que ella lo est obligando a ajustarse a un ritmo cada vez ms veloz. La idea de someter a examen a las esposas de los ejecutivos impresion de tal modo a un cliente, que decidi enviar una joven para que el asesor la estudiara. "Result que no era la esposa del hombre en cuestin", recuerda el psiclogo, "sino una joven con la que proyectaba contraer matrimonio. Deseaba que primero se le aplicara un test. NADA DE COMPLEJOS DE EDIPO La posibilidad de que debajo de la superficie bien vestida de un ejecutivo aparentemente equilibrado exista un
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complejo de Edipo no resuelto inquieta a algunos analistas aprensivos, que temen que ni siquiera la corporacin pueda competir con mam. (Vase el Cap. 3: "Los Analistas Clnicos".) Consciente de este hecho, el buen ejecutivo mantendr en reserva su arsenal freudiano, listo para utilizarlo al instante durante la entrevista profunda o mientras responde a un test proyectivo. Por ejemplo, en el Test de Apercepcin Temtica, evitar imaginar historias en las que el propio examinando puede ser identificado como un nio dependiente, o aun como un adulto que todava necesita o ama desesperadamente a la madre. Se le permitirn vnculos un poco ms estrechos con pap, siempre que los mismos no desempeen una funcin limitadora. La corporacin se reserva para s misma esa posicin. Sin embargo, no conviene cometer el error de ignorar la importancia de mam y pap durante la infancia, pues los psiclogos esperan que durante ese rerodo haya existido una buena relacin entre los progenitores y el nio. Si usted y pap no estuvieron muy cerca el uno del otro, los examinadores dudarn de su solidez psicolgica. El analista tambin afirma que una relacin tensa con mam durante los aos de formacin puede ser el origen de una actitud promiscua. Si un hombre no ha tenido un grado razonable de intimidad con su madre, sin que ello implique que su progenitora lo protegiera excesivamente, acaba generalmente persiguiendo a las mujeres. Dice el analista: "Si no tuvo el afecto de su madre, lo buscar activamente all donde pueda encontrarlo, y a veces esta actitud pone en dificultades a un individuo".
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CAPACIDAD DE REALIZACIN Casi todos los examinadores estn convencidos de que el buen ejecutivo alienta un hondo deseo de "realizacin", y aunque jams lo reconoceran, lo ven como un hombre que padece un impulso neurtico hacia la realizacin como un fin en s mismo. ("Ellos mimos se consideran individuos que trabajan duro y que deben realizar cosas para ser felices", dice W. E. Henry, ex miembro de Social Research, Inc., que evidentemente descubri esta caracterstica durante el estudio de 100 ejecutivos de xito.) En realidad, afirman muchos analistas, el buen ejecutivo est ms interesado en el "estmulo" provocado por la realizacin que en el producto terminado, las recompensas, la gloria y el prestigio, aunque hasta cierto punto atribuye valor a todos estos factores. El test probablemente ms popular utilizado actualmente para explorar los impulsos de "realizacin" es la Escala de Preferencia Personal Edwards, que incluye una seccin que lleva precisamente ese ttulo: Realizacin. Si usted trabaja por la recompensa monetaria (aunque ella implique la posibilidad de pagar los plazos de la hipoteca) y no por la mera necesidad de realizacin, tenga especial cuidado con el Edwards. El Edwards nos enfrenta con dos declaraciones que en teora son igualmente encomiables (vase el Cap. 11: "El Examen del Cerebro: Ciencia o Culto?"), y nos pide que elijamos. Para obtener un buen coeficiente, es mejor elegir la frase "realizadora" en la mayora de las parejas en que ella
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aparece... como por ejemplo en las frases que van a continuacin: A. Me gusta ayudar a mis amigos cuando se encuentran en dificultades. B. Me gusta rendir el mximo de esfuerzo en todo lo que emprendo. El buen realizador elige la frase "B". LA ENTREVISTA PROFUNDA La mayora de los exmenes de ejecutivos incluyen una entrevista profunda. Como hemos visto (Cap. 4: "Los Exmenes de los Empleados"), la entrevista es un momento significativo de la vida en la corporacin, una batalla de voluntades entre .el psiclogo, decidido a conseguir que su entrevistado se relaje, es decir, a someterlo psicolgicamente y el ejecutivo. El psiclogo abriga la esperanza de que las defensas naturales del ejecutivo contra esas intrusiones se ver paralizada por su "sinceridad", que obligaral interlocutor a bajar la guardia, aunque sea slo durante un iinstante. El objetivo del entrevistado en este duelo de nuevo tipo debe ser invertir la distribucin de papeles: aparentar ingenuidad y obligar a relajarse al examinador, dicindole lo que l quiere or -que tiene buenas relaciones familiares, una vida disciplinada, slida buena salud, que est de acuerdo con los objetivos y la filosofa de la corporacin, que confa en que el trabajo duro y la cooperacin lo llevarn a la cima- todo
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ello sin aparentar que est abusando de la credulidad del psiclogo. Mediante una imagen puramente ideal, en lugar de su autntico yo (a menos que el ejecutivo sea un tipo tan "cabal" como lo desea la corporacin), y gracias a sutiles maniobras de esquive ante las acometidas del entrevistador, el entrevistado lograr colocar a aqul en postura defensiva. Puede hacerse, y lo hacen a diario los ejecutivos de xito, casi todos los cuales comparten nuestras neurosis y nuestra inestabilidad... pero no lo demuestran en el curso de una entrevista profunda. Pero no olvide la regla fundamental: nunca confe en el hombre que dirige la entrevista profunda. Como dijo cierto prominente psiclogo, un hombre que no se dedica a los exmenes del cerebro (vase el Cap. 4: "El Examen de los Empleados") lo ha dado a entender, ese individuo no se preocupa en lo ms mnimo por el bienestar mental de su entrevistado. BUSCADORES DE EJECUTIVOS La tradicional agencia de empleos, con sus escritorios oscuros y sus pisos cubiertos de linleo, en las que los tests de la personalidad hubieran llamado la atencin tanto como un mural abstracto de Mir, est perdiendo gran parte del trabajo de colocacin de ejecutivos medios y de alto nivel. Est siendo reemplazada progresivamente por el moderno "buscador", "reclutador" o "seleccionador" de ejecutivos; y este hombre, como las firmas de asesoramiento empresarial que actan en el mismo campo, ha revestido su trabajo con una pelcula de profesionalismo.
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Lo interesante de estos nuevos especialistas reside en el hecho de que en general, son colaboradores fraternos de los examinadores del cerebro, y generalmente aplican tests a los candidatos antes de ponerlos en contacto con la corporacin. (La aplicacin de tests por los "reclutadores" no es universal: por ejemplo, el presidente de Bernard Haldane Associates, asesores ejecutivos, cree que en la bsqueda de la "excelencia" los tests constituyen una herramienta intil.) Una firma muy reputada de seleccin de ejecutivos James C. Sinnigen & Company, que no se ocupa de candidatos que ganen menos de 12.000 dlares anuales, aplica un tpico programa de tests en sus actividades de reclutamiento. Sinnigen realiza un "anlisis completo" de "la personalidad, y los puntos fuertes y dbiles" del individuo, y para ello cuenta con los servicios de tests de John H. Cornehlsen, asesor psicolgico de Manhattan. Los resultados de los tests van a manos de la gente de Sinnigen, la que ofrece un informe al esperanzado ejecutivo. Luego se enva la "historia clnica" del hombre a centenares de corporaciones para estimular su inters por el examinando, esta autntica orqudea empresarial de invernadero. Pero por lo menos en este punto el reclutador se aparta del celoso examinador del cerebro: el informe incluye un perfil de la personalidad slo si el test del hombre arroj resultados positivos. La corporacin debe formular sus propias conjeturas con respecto a los dems. Ya que los ingresos del reclutador no provienen del hallazgo de talentos ejecutivos, sino de los acuerdos concretos entre sus clientes, el ejecutivo y la corporacin, es obvio que
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le conviene que los candidatos muestren el lado ms favorable de su propia personalidad. Por lo tanto, consciente o inconscientemente se inclina a facilitar armas para combatir a los examinadores y a los analistas del cerebro. "A veces las compaas aceptan nuestras evaluacioned de la personalidad, pero la mayora de los clientes someten a nuevos exmenes a nuestros hombres", dice un reclutador. "Nuestros tests son una suerte de ensayo para el ejecutivo, de modo que la prxima vez que los enfrenta los entiende mejor. Otro se!eccionador de Manhattan permite que sus candidatos repitan los tests. "Si un hombre puede corregir los aspectos de su personalidad cuando comprende la naturaleza del problema, y volver por segunda vez para aprobar el test", dice, "yo no tengo el menor inconveniente". Moraleja: aunque el seleccionador y reclutador de ejecutivos est cerca del directorio de las empresas, le preocupa igualmente obtener ms y mejores honorarios. Quien afronta una batera de tests de la personalidad en la oficina del reclutador y obtiene un informe sincero de los coeficientes alcanzados, recibe al mismo tiempo una leccin prctica sobre el modo de encarar los tests. Adems, si el reclutador ofrece al candidato otra oportunidad de contestar los tests, el ejecutivo en busca de trabajo podr demostrarle su rpida reaccin ante tan excelente psicoterapia. Aproveche todos los ensayos que le ofrezcan: el examinador del cerebro contratado por la corporacin no cree en segundas partes.

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NUEVOS OBSTCULOS En la Harvard Business Review, Robert N. McMurry, que dirige una empresa de tests de considerables proporciones, formula una escalofriante propuesta para la evaluacin de ejecutivos de fundamental importancia. El mejor modo de revelar la naturaleza de la idea es citar directamente la fuente. "Cuando el candidato tiene ms de treinta y cinco aos", dice McMurry, "sea que en ese momento se incorpore a la firma o que sea ascendido, tambin es deseable medir su inteligencia biolgica, utilizando al efecto un test como el que ha sido ideado por Ward C. Halstead, de la Universidad de Chicago. Este test ha sido concebido con el propsito de detectar los cambios fisiolgicos que pueden haber afectado la estructura del cerebro. Una de las condiciones que contribuven al desarrollo de la neurosis de los ejecutivos es el deterioro fisiolgico de los lbulos prefrontales del cerebro, y en menor medida de toda la corteza cerebral. La Batera Halstead no es un extico pronstico de Aldous Huxley. El profesor de psicologa Ward C. Halstead afirma que sus mediciones "neuropsicolgicas", realizadas principalmente sobre la base de las reacciones "motoras" a ciertos estmulos pemiten computar lo que l denomina "poder cerebral" o "inteligencia biolgica". descompuesto a su vez por este mismo experto en diez partes, incluso la "memoria", el "poder mental". el "juicio", etctera. Afirma Halstead que nuestro cerebro tiene una edad que puede ser totalmente distinta de la edad cronolgica, y que sus tests
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pueden determinar si el "deterioro del cerebro" ha envejecido, y, por consiguiente, disminuido nuestras funciones mentales. En un artculo a base de preguntas y respuestas publicado en Nation's Business, el doctor Halstead explica el empleo de sus mediciones del "poder cerebral" en los tests utilizados por el comercio y la industria. "Los expertos han sealado que los tests son tiles para robustecer la organizacin comercial, pues suministran informacin que facilita la seleccin, distribucin, promocin y asignacin de funciones claves a los distintos individuos", dice el doctor Halstead. En respuesta a la pregunta: "Podra usted ofrecer un ejemplo de este tipo de utilizacin de la Batera Halstead?", el psiclogo ofrece un caso tomado de sus archivos neuropsicolricos: Una gran compaa de Chicago, con un capital de ms de 50 millones de dlares, tena tres vicepresidentes, y entre ellos era preciso elegir un nuevo presidente. La edad, la experiencia, la foja de servicios en la compaa, los antecedentes sociales, las ambiciones y otros factores exteriores determinaban que los tres fueran candidatos aproximadamente iguales. El directorio quera hacer algo ms que elegir al mejor de los tres para el principal cargo de la empresa; tambin deseaba asegurarse de que los otros dos prestaran total apoyo al nuevo presidente. El directorio eligi presidente al seor A. porque nuestro test determin que, si bien con sus 51 aos era el de mayor edad (con arreglo al calendario) era tambin quien tena
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el cerebro ms joven y eficiente de los tres. El directorio haba aclarado que la capacidad cerebral de los candidatos era el factor fundamental de la seleccin. Las observaciones de laboratorio con la Batera Halstead revelaron que a los 45 aos el seor B. "era considerablemente mayor que sus aos", mientras que el seor C., de 48 aos, estaba empezando a mostrar signos de fatiga. La capacidad cerebral y la eficiencia del seor A. lo convierten en un hombre joven, flexible y adaptable a las formas que suelen hallarse habitualmente en los hombres menores de 35 aos. De un modo o de otro el seor A. ha conseguido ganarle la partida al calendario. La discusin individual de estos hechos con los otros dos candidatos los impuls a aceptar la eleccin del seor A y a comprometer todo su apoyo al nuevo presidente, considerndolo la persona que naturalmente deba ocupar dicho cargo. Este candidato a quien el doctor Halstead considera el elegido "natural" fue el resultado de una tcnica sumamente discutible. Los crticos consideran extremadamente dudoso que el test ideado por el doctor Halstead pueda determinar realmente la "capacidad cerebral" o "la inteligencia biolgica", o que estos factores existan siquiera en los trminos expresados. (Vase el Cap. 10: "Era Una Vez Una Mente", en el que se aborda el fracaso de las mediciones fisiolgicas de la inteligencia, hace aproximadamente medio siglo.) El doctor William M. Thetford, profesor de la Facultad de Medicina y Ciruga de la Universidad de Columbia, que ha tra318

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bajado con la Batera Halstead, expresa "graves reservas" con respecto a la validez de las afirmaciones en el sentido de que el test puede medir la "inteligencia biolgica" en s, sin aditamentos culturales, o de que sea capaz, salvo en casos de naturaleza extrema, determinar la supuesta edad "biolgica" del cerebro. "Creo que los tests comunes de la inteligencia individual, como por ejemplo el test Wechsler-Bellevue son ms apropiados para la realizacin de esta tarea", dice Thetford. "La capacidad de manipulacin y los reflejos motores de un hombre, que desempean un papel tan importante en el test Halstead, pueden ser mediocres, y a pesar de ello tratarse de un individuo de gran inteligencia. Por lo que se refiere a su empleo para la seleccin de ejecutivos, sostengo la opinin de que, excepto en los casos en que se han producido severas lesiones del cerebro, la batera no puede realizar delicadas discriminaciones entre los individuos. Creo que su utilizacin en esta esfera de trabajo es el resultado del exceso de entusiasmo de sus creadores; y por mi parte de ningn modo me avendra a considerarlo un test apropiado para la seleccin de ejecutivos destinados a la industria. Entre tanto, el individuo se encuentra en una situacin de total y desesperante impotencia, pues no tiene la menor posibilidad de controlar el funcionamiento de sus propios lbulos prefrontales: Claro que por otra parte puede afirmarse que el ejecutivo en busca de empleo que se avenga a esta pretendida exploracin del deterioro de su corteza cerebral probablemente merece la desagradable noticia de que su materia gris es ms vieja que l mismo.
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El mtodo que el moderno ejecutivo debe seguir para construir su propia imagen personal no es un programa simple y rectilneo, una especie de caballo sinttico que puede ser metido en el corral de la situacin creada por cualquiera de los tests. Sea como fuere, los consejos implcitos o explcitos contenidos en este captulo y en todo el libro facilitarn considerablemente la tarea de tranquilizar aun al ms inseguro de los analistas del cerebro. Si la mayora de los rasgos exigidos ya estn incluidos en la personalidad de nuestro lector, el consejo ser superfluo, pues el analista del cerebro adoptar espontneamente una actitud de simpata. En caso contrario, el ejecutivo conquistar la perspectiva de una carrera exitosa y fecunda aplicndose tenazmente durante muchos aos, o bien aceptando cometer perjurio durante unos pocos minutos.

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9 De modo que usted quiere ser vendedor? La prctica de los tests y sus potentes efectos sobre la carrera de un hombre no son novedad para el vendedor corriente, que se ha amamantado en las bateras de tests, del mismo modo que su padre ingres en el negocio con un pequeo arsenal de chistes de color subido. El arte de analizar el cerebro naci en la dcada de 1930 para valorar al tenaz vendedor de la poca de la crisis, y actualmente, en parte debido al costo individual considerablemente menor (20 a 35 dlares para examinar a los vendedores, contra 100 dlares o ms en el caso de los ejecutivos), el nmero de vendedores que afrontan tests de personalidad es mayor que el de los que corren igual suerte en cualquier otra profesin. Por otra pare, el precio es el obstculo econmico que impide la atencin individual del candidato, de modo que es improbable que la mayora de los vendedores vean jams la cara del psiclogo o que sepan nunca lo que es una entrevista profunda. Generalmente un miembro de la oficina de personal entrevista al vendedor, y luego le entrega un montn de cuestionarios que el aspirante lleva a su casa, y que
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una vez completados ceben ser remitidos a una empresa de tests; otras veces se indica al vendedor que se dirija a una firma que aplica a ciegas tests proyectivos, y all un empleado presenta la batera seudofreudiana a un numeroso grupo de vendedores. SENTIDO DEL HUMOR Entre las bateras de tests destinadas a examinar a los vendedores, hay un rubro que aparece con sorprendente regularidad: el "Test del Sentido del Humor", que es en realidad la Parte V del popular "Test de la Inteligencia Social" de la Universidad George Washington. La imagen del gregario vendedor ambulante est todava muy arraigada en la conciencia del examinador. Independientemente de que las caractersticas del mercado hayan cambiado o no, el examinador insiste en que no se debe permitir al novicio cargar con la valija de muestras e incorporarse a nuestro numeroso ejrcito de vendedores (ahora cuenta con ms de 2.775.000 hombres, de acuerdo con las cifras de la Oficina de Estadsticas del Trabajo) si no se comprueba primero que es capaz de manejar por lo menos unos veinte antiguos chistes, desde el cuento del escocs tacao hasta las ingeniosidades dialectales de Rastus, anterior a la poca del vodevil... un material con el que hoy probablemente se perderan ms ventas que las que se ganaran. La naturaleza de la situacin cmica, y cul es el factor que incita a la gene a rer es un tema muy discutido, pues el sentido del humor de los individuos, de las regiones y de las
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generaciones es variable. De todos modos, el analista del cerebro ha zanjado el debale resucitando algunos chistes muy mediocres, muchos de ellos de mal gusto, y ofreciendo al aspirante la oportunidad de elegir una entre cuatro lneas en el carcter de apropiada conclusin. Veamos en qu consiste el test: "De modo que usted quiere divorciarse, Rastus?" "Aj, seor, ahorita no ms quiero hacerlo, tngalo de seguro. Y eso porque mi mujer me hizo una observacin irnica." "Una observacin irnica? Respuesta: A ) "S, seor, me dijo que soy negro como el as de espadas. B) "S, seor, me dijo que si no iba a trabajar, me pegaba en la cara con un hierro. C) "Dijo que soy un tipo de muy mal carcter. D) "S, seor, dice que tengo que volver temprano a casa y no ir a ver a la otra chica. A riego de destruir el escaso entretenimiento que pueda hallarse en estas anticuadas bromas, diremos que la respuesta correcta es la B. El resto del test plantea chistes semejantes acerca de una dama de oscuro origen, otro chiste de Rastus (el personaje deserta de las filas del ejrcito), un juego de palabras supuestamente sexual sobre la palabra "virtuoso", y tambin sobre el caso de cierto pintor de brocha gorda que pronuncia un discurso en la Cmara de Representantes. Pocos de estos chistes son divertidos, pero lo que es ms im323

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portante desde el punto de vista de quien aspira al empleo, todos son bastante evidentes. Contestar correctamente por lo menos 18 de los 20 es suficiente para convencer a la mayora de los patrones de que el candidato posee el sentido del humor necesario para vender repuestos de mquinas, o cualquier otra cosa. INTELIGENCIA SOCIAL Todos los vendedores, dice el examinador, deben poseer abundante reserva de "inteligencia social". Nadie discutir la validez de una idea tan amplia, pero un examen ms atento de lo que este especialista quiere decir resulta menos reconfortante. Segn la definicin de los analistas de la Universidad George Washington, la inteligencia social incluye, como ya hemos visto, el Sentido del Humor, y otros cuatro ingredientes: criterio en situaciones de carcter social, reconocimiento del estado mental del que habla, memoria de nombres y de rostros, y observacin de la conducta humana. Salvo el ltimo, que es un test que debe ser contestado con las palabras "cierto" o "falso", los dems son series de preguntas con respuestas mltiples para que el sujeto elija. El criterio de situaciones sociales configura un test que invita a responder con vulgaridades a preguntas que carecen de sentido. Un ejemplo nos permitir comprender los prejuicios del autor del test (la mejor gua para aprobar cualquier test de la personalidad) sobre el "criterio". Recomendamos al lector que ensaye la agudeza de su inteligencia social con el siguiente ejemplo:
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Supongamos que usted es profesor de economa en una gran universidad, y que Smith, uno de sus alumnos, se queja de que Jones, otro estudiante, es comunista. Usted debera: A) Llamar a Jones y decirle que Smith se ha quejado de sus opiniones comunistas. B) Pedir a algunos estudiantes que traten de convencer a Jones de su error. C) Llamar a Jones y demostrarle que el comunismo no sirve. D) Decir a Smith que no preste atencin a las palabras de Jones. La respuesta correcta es la D. Uno de los temas del test es que el verdadero y sano criterio es usualmente idntico a la prudencia, a la tendencia a evitar cualquier confrontacin. Si usted descubre que alguien est llorando, deber fingir que no lo advierte; la mujer de negocios que se rene para almorzar con una maestra no discutir su propio trabajo o las modernas tendencias educacionales, sino "algn tema de inters general". En el mismo sentido, corresponde ignorar la acusacin de comunismo. Si la cautela y la fingida ignorancia fracasan, puede apelarse a un lugar comn: por ejemplo, si un hombre de sesenta aos se queja de la dificultad de su tarea, corresponde "aliviarle el trabajo", noble opinin compartida por muy pocos en la industria. La Memoria de Nombres y de Rostros -un test en el cual el aspirante debe reunir nombres y pequeas fotos estudiadas al comienzo del test- es un retorno al concepto de que
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el vendedor y/o poltico encumbrado que no logre reconocer a una persona a la que vio una vez pocos minutos est al borde del desastre profesional. El test nmero cuatro, la Observacin de la Conducta Humana, es un cuestionario de cincuenta preguntas, que procura codificar las actitudes humanas en un sencillo test del tipo "cierto-falso". Aunque parezca extrao, por lo menos aqu el examinador demuestra cierto refinamiento de concepto. Por ejemplo: "Para obtener xito en los negocios, tener amigos influyentes a menudo es tan importante como trabajar duro". Es asombroso, pero aqu coincide con nosotros. La respuesta correcta es: "Cierto". El resultado total posible en el Test de Inteligencia Social, incluida la seccin sobre el Sentido del Humor (un punto por cada lnea o rubro) es de 160 puntos. Los patrones prefieren a los hombres que se encuentran en el cuarto superior, y que alcanzan un puntaje de 130 a 150, prerrequisito para obtener plaza en muchas organizaciones de venta. EXTRAVERSIN El buen vendedor es naturalmente "extravertido", dice el examinador. En realidad, debe sobrepasar por lo menos a las cuatro quintas partes de la poblacin por naturaleza expansiva y optimista, y su coeficiente respecto de esta cualidad debe incluirlo en algn punto entre el ochenta y el noventa y cinco por ciento. El especialista de una compaa que utiliza los tests afirma que la presencia de la "extroversin" es una prueba del "poder de afirmacin" y de la capa326

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cidad de "reaccin" despus de un perodo de disminucin de las ventas; en cambio, la ausencia de esta caracterstica es indicio de que el sujeto es una persona "preocupada, cavilosa, que se desalienta fcilmente". Localizar las preguntas relativas a la extroversin en el tpico cuestionario es tan simple como vender automviles con aire acondicionado a los sheiks del golfo Prsico: Le interesan ms los deportes que los problemas de carcter intelectual? Sus amigos creen que usted es "tmido"? Se siente cmodo cuando est en medio de un grupo de personas? Trata de mantenerse al margen de las funciones sociales? Las respuestas obvias (S, No, No, No,) satisfarn al examinador. Como se permite que la extroversin de los vendedores alcance el nivel del noventa y cinco por ciento, el candidato debe tratar de acercarse todo lo posible a la perfeccin, y reconozca de mala gana ciertos casos de soledad o de sensibilidad. (O no reconozca nada, si puede!) PREDOMINIO Y CONFIANZA EN S MISMO Puede asumir el control de situaciones sociales y/o de venta, con impulso y agresividad? O carece de agresividad, tiende a dejar que otros tomen la delantera, y no le gusta luchar?", pregunta un test aplicado a los vendedores. Natu327
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ralmente, el vendedor es un luchador, en la mejor tradicin norteamericana. El vendedor que posee la adecuada proporcin de agresividad posee coeficientes tan buenos en predominio como en extroversin, y tambin aqu un coeficiente casi perfecto es esencial para triunfar. Por ejemplo: Cuando lo atienden mal en un restaurante, se queja al gerente? Insiste en defender sus ideas si tiene que luchar por ellas? Le molesta tener que devolver objetos comprados en la tienda? La presencia de personas que ocupan posiciones superiores en el mundo empresario, lo mueve a sentirse menos importante? Si usted es un autntico vendedor, usted se queja, usted pelea, le importa tres pitos devolver una mercadera, y nadie, gran jefe o patrn, lo lleva a sentirse disminuido. Se espera ms o menos lo mismo en la esfera de la confianza en s mismo, aunque las exigencias son un tanto menores (porcentajes de setenta y cinco a noventa). Pero en este rubro es posible perder muchos puntos si se responde incorrectamente a ciertas preguntas claves. Por ejemplo: "Generalmente prefiere hacer las cosas usted mismo en lugar de encargarlas a otros?" (S.)

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SOCIABILIDAD El autntico vendedor debe demostrar al examinador que su propia alma se nutre del contacto con la gente antes que de la frecuentacin de las ideas, y que obtiene sus satisfacciones en la relacin colectiva. El vendedor de adecuado espritu social es juguetn y conversador, se siente aislado cuando est solo consigo mimo y con los libros, y de ningn modo le molestara ocupar el estrado de una convencin de la Legin Norteamericana. He aqu algunas sencillas preguntas (y sus respuestas) sobre este aspecto: Usted habla mucho en las reuniones? (S). Leer libros le resulta ms agradable que estar con amigos? (NO). La vida le parece ms grata cuando est con un grupo de personas? (S). Prefiere un drama en algn teatro de Broadway antes que un baile? (NO). INTERS EN LA VENTA Un profundo inters por persuadir a la gente, dice el examinador, es signo del vendedor de xito. Procura medir esta caracterstica con dos tests de la personalidad, el Registro de Preferencia Kuder, y el Formulario de Inters Vocacional Strong, de uso muy generalizado en el mundo de las organizaciones de ventas.

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El Test Kuder explora el "Inters Persuasivo" tericamente cierto tipo de instinto elemental comn a los abogados, los escritores y los vendedores del candidato formulando preguntas embarazosamente transparentes que no constituyen una amenaza. Por ejemplo, cul de estas tres actividades prefiere usted?: Vender verduras? Tocar el rgano? Cultivar verduras? Incluso el vendedor de espacios de publicidad de las revistas (muchos han afrontado el Kuder) que cultiva verdura en su jardn suburbano y las regala tiene suficiente sentido comn para tildar la frase "vender verduras" como indicacin de su inagotable impulso persuasivo. En el mismo sentido, todas las preguntas del Kuder o del Strong que incluyan las palabras "vender" o "anunciar" deben ser tildadas indiscriminadamente. El vendedor interesado, afirma el analista del cerebro, prcticamente no se interesa en nada ms que la venta. LOS ADJETIVOS Y EL XITO EN LA VENTA En una gran empresa, la Minnesota Mining and Manufacturing Company, los hombres de la oficina de personal no hace mucho tiempo pidieron a 600 de los vendedores de la firma que tildaran una "Lista de Adjetivos", uno de los tests que entonces se utilizaban para seleccionar el personal de ventas. El test est formado por treinta y seis grupos de cin330

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co adjetivos (resistente, elegante, pulcro, inteligente, alegre) y se pide al vendedor que seale el adjetivo del grupo que lo "describe mejor", y tambin el que es "menos descriptivo" de su persona. En un artculo publicado en la revista Personnel, los examinadores de la compaa Minnesota se vanaglorian de haber elegido el test de los adjetivos, pues afirman que de ese modo disminuyen al mnimo el "engao". Como cada adjetivo del grupo posee tericamente el mismo valor social, se sobrentiende que la eleccin es "objetiva". Por supuesto, en la prctica este tipo de test puede ser manipulado a voluntad. Es evidente que ser "pulcro" o "resistente" nunca ha permitido realizar grandes ventas. Sobre la base de las respuestas de los vendedores de la empresa, la Minnesota Mining ha compilado los adjetivos que pretendidamente distinguen a los promotores de primera categora de los que son "menos eficaces". El buen vendedor tiene xito, carece de inhibiciones, es tenaz, franco, persuasivo, sociable, locuaz, concienzudo, activo, confiado, atrevido y excitable. El fracasado de la Minnesota, por otra parte, tiende ms bien a configurar un tipo cientfico, original, inventivo, reflexivo, sentimental, generoso, discreto, curioso, artstico y razonable. "De estas observaciones", afirman con aire de profundidad los autores del test, "podemos extraer la conclusin de que en realidad los mejores vendedores tienden a imaginarse en el papel de vendedores, mientras que los menos eficaces no hacen tal cosa. El test de la compaa Minnesota comparte el adjetivo con el Anlisis Vectorial de Actividad. Representar el papel de vendedor en el Anlisis Vectorial no es mucho ms difcil.
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Aunque el test incluye ochenta y un adjetivos (y cuatro vectores de la personalidad), el Vector 2 "Capacidad de Sociabilidad" es el ms significativo para el vendedor. Obtendr un coeficiente elevado en este aspecto tildando los adjetivos ms amistosos que pueda hallar en la lista, por ejemplo "entusiasta, atractivo, persuasivo". No es imposible duplicar el perfil que el Anlisis Vectorial ofrece del "buen vendedor". Dicho perfil demuestra que nuestro hombre es bastante agresivo y -lo que sorprende por su enfoque realista- que tiene escaso control emocional, como resultado de su impaciencia, de su inquietud y de su rechazo de las limitaciones. Tiende a no conformarse, pero lo fundamental es que su "capacidad de sociabilidad" sobrepasa a la de casi todos los restantes asalariados que, en nmero de 64.000.000, pueblan los Estados Unidos. LOS VENDEDORES Y FREUD Para el examinador que utiliza los tests proyectivos, el vendedor es una suerte de fracasado psicolgico, una masa de deseos insatisfechos. Cree que la imagen directa y sin complicaciones que produce en los tests de preguntas y de respuestas no es ms que un divertido y superficial reflejo de la tormenta psicolgica que en realidad ruge en el fuero ntimo del vendedor norteamericano. El analista que utiliza instrumentos proyectivos no ve en el vendedor a un individuo honrado, estable, amistoso y confiado para quien la venta es un arte ms o menos abstracto y persuasivo, sino como un sujeto hambriento de dinero, un empresario frus332

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trado a quien le desagrada el control y que simpatiza con la gente slo en la medida en que puede explotarla en su propio beneficio. En un artculo publicado en Sales Management, el gerente de ventas de una firma que selecciona a sus vendedores con la ayuda de los tests proyectivos habla francamente de las caractersticas del vendedor en un sector muy competitivo, el de la ropa de mujer. "La primera pregunta que formulo al candidato que quiere ingresar en nuestra organizacin de ventas es: Cul es su motivacin fundamental? Por qu quiere vender?... Y si me contestan: Quiero vender porque me gusta la gente, o Me gusta viajar y ver nuevos sitios, y caras y problemas diferentes o Quiero comodidad y seguridad, inmediatamente pierdo inters. En cambio, me interesan los hombres que dicen: Quiero ganar ms dinero. Creo que puedo ganar ms dinero vendiendo que en cualquier otro sector de actividad. Este mismo ejecutivo enumera siete caractersticas del vendedor dotado de espritu competitivo: espritu adquisitivo, egosmo, agresividad, persistencia, astucia, capacidad verbal, independencia... todo lo cual configura el retrato de un hombre escasamente atractivo, mezquino, pero quizs productivo. Los vendedores ideales, dice este mismo gerente de ventas, son hombres para quienes el ansia de dinero es ms importante que la seguridad, el prestigio o la respetabilidad social; hombres que ponen su propio inters por encima del inters de cualquier otra persona; hombres a quienes en realidad no les importa si la gente simpatiza o no con ellos,
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pero que son capaces de fingir hacia el prjimo cierto "inters", con el fin de facilitar su propio trabajo; hombres que son capaces de conseguir que la gente haga lo que ellos desean, sin que lo advierta o se muestre resentida; hombres que saben cundo y cmo explotar los sentimientos o atenerse a los hechos; en suma, hombres que prefieren manejarse solos, y a quienes desagrada la supervisin. El analista que utiliza mtodos proyectivos puede identificar sin dificultad a estos hbiles manipuladores del prjimo. "Si el candidato a vencedor se desempea demasiado bien en aritmtica o en razonamiento, el hecho nos inquieta", nos explic un psiclogo diplomado que examina a ciegas, con tests proyectivos, a varios millares de hombres por ao. "La mayora de los buenos vendedores son desordenados e impacientes, y deben tener un desempeo mediocre en todas las actividades que requieran planteamiento. En los tests de inters, generalmente obtienen mediocres resultados en las escalas de actividades mecnicas y administrativas. En el test de dibujo de la figura, el esbozo debe per pobre y sin mayores detalles. No queremos hombres que en los tests se muestren excesivamente francos. Desde el punto de vista de un vendedor es un rasgo negativo. Lo colocara en desventaja frente al posible comprador. Comprobamos este aspecto en el test de completamiento de frases. El hombre que rene las condiciones deseadas se cubre y nos dice muy poco. Se siente independiente y no le agrada que lo controlen. Cmo lo sabemos? Bueno, en el Test de Apercepcin Temtica, por ejemplo, quizs nos relate una historia en la que un empleado (el vendedor) y su jefe estn discutiendo. El emplea334

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do se enoja y pasando por encima del jefe se apersona al patrn. Este es el tipo de hombre que har un buen trabajo en un sector caracterizado por una competencia muy dura. Sin embargo, conviene que cuente hasta diez antes de arrojarse de cabeza a completar el prximo juego de tests proyectivos con el desorden y la reserva recomendados por este examinador. El vendedor hambriento de dinero es el ideal nicamente para las firmas y las industrias en las que la competencia es muy dura y un poco anrquica, de manera que, para obtener ms y mejores comisiones, el vendedor debe maltratar un poco a sus clientes. Pero recuerde que las corporaciones y la poltica de ventas varan, y que en ciertas ramas a menudo se prefiere al vendedor "amistoso", al hombre que adopta una actitud agradable, casi empresarial. Los dos tipos de vendedores, y cmo coexisten en la misma industria, fueron el tema de las explicaciones de cierto examinador, entre cuyos clientes se cuentan dos fabricantes de whisky que aplican sistemas de venta diametralmente opuestos. Uno de ellos, Brown-Forman, basa su prosperidad en la repeticin de las rdenes, y busca vendedores capaces de conquistar la simpata permanente y la constante fidelidad de los propietarios de almacenes y licoreras. La otra destilera incluye numerosas marcas, entre ellas algunas muy buscadas y otras que acumulan polvo en los estantes de las licoreras. "Esta compaa necesita vendedores que prcticamente obliguen a los almaceneros y dueos de licoreras a comprar las marcas menos populares al mismo tiempo que las de fcil venta", explica el examinador. "Para ello se requiere un tipo duro, altamente competitivo, casi paranoico,
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de la clase de hombres que no aceptan una respuesta negativa. La moraleja de los tests proyectivos: el analista clnico est convencido de que, en general, los individuos sociables son buenos vendedores. Cuando el lector afronte un test proyectivo, el espritu de cooperacin que demuestre deber guardar cierta relacin con los buenos modales atribuidos a la compaa. Si no es se el caso, y la empresa carece de buenos modales, convendr presentar la imagen del promotor dinmico e inflexible. EL EJECUTIVO DE VENTAS "En el fondo de su corazn, el ejecutivo de ventas es a menudo un vendedor, que adems posee capacidad administrativa. Este comentario de Harriet Bruce Moore, perteneciente a la firma Social Research, Inc., resume en realidad las cualidades que se exigen a la personalidad del ejecutivo de ventas, un fenmeno comercial que desde la Segunda Guerra Mundial ha alcanzado un nivel espectacular de poder en la corporacin, y que ahora posee el control de importantes firmas que antao consideraban al gerente de ventas un divertido y necesario excntrico capaz de presentarse en la reunin de la compaa calzando zapatos marrones v blancos. En la Conferencia Anual de la Asamblea del Servicio Civil, la seorita Moore present una descripcin completa de este vendedor-administrador, sobre la base de elementos tomados de las fichas del Test de Apercepcin Temtica. Un
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fragmento d este complicado estudio da una idea de la imagen que el examinador se hace de este personaje: una cruza entre el autntico administrador y el vendedor, un hbrido empresarial hasta cierto punto lisiado psicolgicamente por los antecedentes y las cualidades propias del vendedor. "l [el ejecutivo de ventas] generalmente llega a la conclusin de que gran parte del trabajo ejecutivo consiste en adoptar decisiones. Este tipo de actividad adquiere enorme importancia a sus ojos, de modo que es probable que considere indispensable tomar una decisin por cualquier pequeez, que a l le parecer de vital trascendencia", explica la seorita Moore. "El espritu de afirmacin y el sentido de liderazgo, la capacidad como vendedor y la decisin forman una suerte de limpia y neta unidad, denominada a menudo el enfoque positivo. Nuestros tests temticos sugieren la idea de que la muy elevada estima que el gerente de ventas profesa por el espritu de decisin se origina en el profundo y arraigado temor de que las cosas frente a las cuales no se adopta una decisin estn perdidas, de que la inseguridad es la semilla del fracaso. Por supuesto, tambin es absolutamente cierto que el deseo de competir con xito y de influir permanentemente en otras personas proviene de la idea de que si se deja que las cosas sigan su curso natural, nuestras verdaderas debilidades aparecern en primer plano. La gente puede empezar a discrepar, quizs resuelva no comprar, o puede dejar de creer. Moraleja: No se preocupe por toda esta charla de tipo neofreudiano. Si aspira al cargo de ejecutivo de ventas, limtese a suavizar (en el test) sus condiciones de vendedor con
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una dosis igual de aspectos propios del gerente de ventas. En los tests a base de preguntas y respuestas, usted alcanzar aproximadamente los mismos coeficientes que el vendedor, pero tendr menor necesidad de la gente y de un constante contacto humano. En los tests proyectivos, adoptar la actitud general del vendedor, pero revelar mucho mayor organizacin, razonamiento, y respeto por la autoridad y la supervisin. As, el vendedor de computadoras electrnicas de IBM, cuyo test Strong debe arrojar elevados coeficientes tanto en capacidad empresarial como en inters por la venta, si el candidato quiere ingresar en el sector administrativo del gigante de la electrnica (vase Cap. 2: "El Gran Interrogante"), es un ejemplo de lo que constituye la correcta orientacin del "ejecutivo de ventas". Cuando se contempla el creciente volumen de las importaciones norteamericanas, la tendencia general de nuestras corporaciones a aprovechar la baratura de las facilidades industriales extranjeras, as como la decadencia de las grandes fbricas que empleaban grandes masas de obreros a causa del proceso de automatizacin, se comprende por qu hace poco alguien predijo que al cabo de una generacin los Estados Unidos se convertiran en una nacin de vendedores. La profeca en cuestin puede resultar exagerada, pero poca duda cabe de que la batalla entre el examinador del cerebro y el vendedor es una realidad, y de que ao tras ao el triunfo en esa lucha cobrar creciente importancia para un nmero cada vea. mayor de asalariados.

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TERCERA PARTE EXAMEN DEL EXAMINADOR DEL CEREBRO 10 Era una vez una mente Muchos hombres atrapados en las evidentes complejidades de nuestra civilizacin, y que se han visto obligados a afrontar una batera de tests de la personalidad (los que quizs alteren la posicin adquirida en la sociedad, por la que lucharon arduamente) sin duda se han preguntado: "Cmo demonios empez todo esto? La historia de los exmenes del cerebro es la historia de la general e inherente curiosidad del hombre por el hombre. La aplicacin de tests al individuo para medir su capacidad o su personalidad, o para predecir lo que har maana (y por qu) es tan antigua como el hombre mismo. Afrmase que los antiguos chinos disponan ante el nio smbolos delicadamente tallados de distintas profesiones, y se regocijaban cuando el infante "elega" sus trabajos futuros. Atribyese a esta misma civilizacin el primer sistema general de tests,
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una serie de exmenes para el ingreso al servicio civil, en el siglo IX, no muy distintos de las frondosas pruebas a las que los candidatos deben someterse hoy. Algunas civilizaciones tambin idearon la prueba del fuego, o de la espada, "tests situacionales" que la Oficina de Servicios Estratgicos procur resucitar y adaptar durante la Segunda Guerra Mundial para predecir el probable xito de los espas y de los hombres que deban volar puentes. Platn sugiri que el valor de un soldado poda medirse enfrentndolo con un adversario temible antes del combate y observando la intensidad de su temor. Algunas serias religiosas orientales practicaban un test situacional para determinar la devocin del candidato, y en el curso de dicho test se colocaba una atractiva y complaciente joven al alcance del asceta. La moderna historia de los tests tiene dos puntos de origen, ambos situados en el siglo XIX: los intentos de medir la inteligencia del hombre, y los primeros trabajos en relacin con los individuos afectados por perturbaciones mentales. En realidad, gran parte de la confusin y de los errores cometidos hoy al aplicar los tests de la personalidad provienen de esta infortunada coincidencia de desarrollo. El poder del cerebro individual el grado de inteligencia de una persona dada fascin a los primeros investigadores tanto como hoy nos llama la atencin. Ya en 1838, el investigador francs Esquirol lleg a la conclusin de que el dominio del nio sobre su idioma nativo era la clave de su inteligencia, concepto que todava hoy es una de las bases de las modernas mediciones prcticas del Cociente de Inteligencia. Gracias a esta idea, Esquirol desarroll un test prctico que le permiti
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clasificar a los nios subnormales en distintos niveles de imbecilidad y de idiotez. Sus ideas fueron ignoradas por los investigadores posteriores; y durante la orga "cientfica" de la dcada de 1880, la naciente disciplina psicolgica se afirm en la conviccin de que la respuesta al problema del "grado de inteligencia" slo poda hallarse en la medicin de las funciones corporales fisiolgicas. Los nuevos hombres de ciencia inauguraron bruscamente una era de prematuros tests de inteligencia, los que hasta cierto punto fueron el preludio de los masivos tests de la personalidad que se aplican actualmente. Los entusiastas psiclogos, los bilogos y los investigadores de indefinido pelaje blandieron calibres para medir las proporciones del crneo, palparon las protuberancias de la cabeza, martillaron las rodillas para comprobar la velocidad de los reflejos, y realizaron complicadas mediciones de la agudeza visual y auditiva. Tenan una fe religiosa en que la suma de clculos de esa extraa aritmtica reflejaba la "inteligencia natural" del hombre. La moda cobr tal respetabilidad que el renombrado bilogo ingls, Sir Francis Galton, meda la inteligencia de los londinenses en su laboratorio de South Kensington (cobraba unos pocos peniques por persona), utilizando al efecto complicados tests de la visin y del tiempo de reaccin mecnica. Los norteamericanos y los turistas pudieron contar con el mismo servicio en la exposicin de Columbia (1893); y no slo verificaban sus reacciones sensoriales y motoras, sino que lo mismo que en el caso de los modernos cuestionarios de la personalidad los comparaban con las normas de
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"inteligencia" suministradas amablemente por los expositores. Despus de una dcada de autoengao, fue evidente el fracaso de la fisiologa como instrumento de medicin (salvo en el caso de los pilotos aviadores, aunque para llegar a comprenderlo fue preciso que transcurriera medio siglo). En 1904 se inici inesperadamente un enfoque ms racional, con un plan simple, aparentemente no cientfico. Alfred Binet, padre de los tests modernos, y entonces profesor de la Sorbona, haba sido presidente de una comisin encargada de investigar la educacin de los nios subnormales en el sistema escolar de Pars. Binet comprendi que antes de continuar era esencial disponer de un mtodo que le permitiera medir la capacidad de aprendizaje de los infortunados nios, por escasa que ella fuese. Como Esquirol setenta aos antes, lleg a la conclusin de que el nivel verbal y cultural del nio era el mejor indicador de su inteligencia. El resultado fue un test verbal de treinta preguntas, la Escala Binet-Simon, que formulaba a los nios preguntas directas, desde cuestiones sencillas si era "de maana" o "de noche" o qu era "izquierda" y qu "derecha", hasta otros interrogantes ms complejos. Mediante la graduacin de las preguntas, de acuerdo con las que casi todos los nios normales de esa edad podan contestar, Binet produjo la primera escala de "edad mental" para la inteligencia. La edad mental del nio se determinaba sencillamente por el grupo ms elevado de preguntas a las que poda responder ntegramente. El psiclogo norteamericano L. M. Terman, de la Universidad Stanford revis posteriormente el test, y cre el
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Stanford-Binet y desarroll lo que ahora es el familiar Cociente de Inteligencia: la relacin entre la edad mental del nio y su edad cronolgica... un nmero harto trillado y a veces sobrevalorado que puede ir desde 0, pasando por 100 (mediano) hasta 175 o ms, y que ha entusiasmado o preocupado a los padres norteamericanos durante los ltimos cuarenta aos. Aunque la mayora de los psiclogos reconocen que el Cociente de Inteligencia mide el nivel cultural antes que la capacidad propiamente dicha, el hecho bienaventurado de que el test "funcionara" ha dado a la moderna psicologa psicomtrica un fundamento sobre el cual sostenerse y a veces incluso alardear. La reputacin del Cociente de Inteligencia, aunque un poco envejecida (vase el Cap. 7: "Las Tres R en la Escuela Graduada"), ha infundido a algunos examinadores del cerebro el valor necesario para imponer los otros tests, especialmente en las inexploradas esferas de la personalidad. El otro mundo que sirvi de punto de partida a los tests fue el freudiano, el trabajo con los desequilibrados, y la esperanza de los clnicos de que pudiera crearse alguna forma de medicin objetiva de las psicosis. Dos investigadores alemanes, Ebbinghaus y Kraepelin, aplicaron a sus pacientes psiquitricos una variedad de tests, incluso clculos aritmticos y mediciones de la memoria. El ms satisfactorio fue el test de libre asociacin, el antecesor de los tests proyectivos. Kraepelin pidi a sus sujetos que dijeran la primera palabra que les viniera a la mente a partir de un estmulo dado, y

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Ebbinghaus refin la tcnica, convirtindola en el test de completamiento de frases similares a los que se utilizan hoy. Como muchas otras tecnologas, la aplicacin de los tests de la personalidad se vio galvanizada por las dos grandes guerras de este siglo. Cada una de ellas dej su marca indeleble y premiosa sobre la profesin de los analistas del cerebro, transformando a un suave y discreto animal (la investigacin) en una hidra comercial de mltiples cabezas. En 1917 el ejrcito solicit la asesora de la Asociacin Psicolgica Norteamericana, y bajo la direccin de Robert M. Yerkes se cre el famoso test Alpha, un instrumento de medicin de la inteligencia aplicado a 4.000.000 de reclutas. En esa poca la influencia de la psiquiatra haba avanzado en la medida necesaria para que el ejrcito quisiera separar de sus filas a los psiconeurticos, y se encomend la tarea a los mdicos, que la encararon a base de entrevistas, lo mismo que durante la Segunda Guerra Mundial. R. S. Woodworth, prominente psiclogo, decidi colaborar elaborando una gua para la entrevista, la Hoja de Datos Personales Woodworth compuesta por unas 200 preguntas extradas de la literatura psiquitrica y clnica. Se le ocurri entonces (fue la manzana de Newton de los tests) que si dichas preguntas podan convertirse en un cuestionario, este ltimo sera un sencillo instrumento numrico para la identificacin de los psiconeurticos. Puso a prueba las preguntas con estudiantes de la Universidad de Columbia, donde enseaba, y descart las preguntas que el 25 por ciento o ms de los estudiantes contestaba del modo psictico esperado. Las preguntas res344

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tantes fueron formuladas tanto a reclutas no seleccionados como a soldados psicticos, y reducidas a un inventario de 116 preguntas, el primer test moderno de la personalidad. Estas preguntas, que desde entonces han tenido centenares de nietos en el mundo de los tests, fueron presentadas a los incautos reclutas de la Primera Guerra Mundial. Se entenda que el coeficiente 10 era normal, y en cambio los coeficientes entre 30 y 40 indicaban una personalidad psiconeurtica. Estas preguntas, que ya tienen cuarenta y cinco anos de antigedad, nos parecen extraamente familiares: 1. A menudo le duelen los ojos? 2. Alguna vez hizo el amor a una muchacha? 3. Puede soportar la vista de la sangre? 4. Tiene miedo de la responsabilidad? 5. Se aturde fcilmente? El Woodworth fue un fracaso. En la Primera Guerra Mundial no separ satisfactoriamente a los psiconeurticos de los hombres apropiados para la guerra de trincheras. Pero aqu el precoz examinador de la personalidad mostr la caracterstica que aparece en toda la historia de su "ciencia". La decepcin provocada por tan masivo fracaso no lo incit a buscar la verdad en otra direccin, y por el contrario se sinti tan complacido de tener un instrumento para el estudio de los psiconeurticos aunque no funcionara que consagr entusiastamente todas sus energas a la utilizacin y desarrollo del mismo. Desde entonces, la demostracin realizada por terceros de la ineficacia de cada test de la personalidad
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ha provocado en el analista del cerebro la misma extraa reaccin. Despus de la guerra, la Hoja de Datos Personales Woodworth fue publicada en una edicin civil. Durante la dcada siguiente aparecieron muchos tests semejantes, formados por preguntas que se robaban francamente unos a otros. En 1925 fue el Test Colgate de Higiene Mental. En 1928, Allport public el popular Test de Predominio-Sumisin, que fue creado formulando preguntas sencillas a 400 estudiantes de Dartmouth y a 200 mujeres de Goucher, Wellesley y Radcliffe. Casi al mismo tiempo, Louis L. Thurstone meti la mano en la olla podrida de los tests de la personalidad y extrajo unas 600 del Woodworth, el Colgate, el test de PredominioSumisin y otros. El resultado, despus de cierto trabajo de elaboracin, fue la Escala de la Personalidad Thurstone. Al ao siguiente Donald Bell aplic el test Thurstone a estudiantes de la Chico State CoIlege, en California, y lo hall defectuoso. Utilizando sus entrevistas con los estudiantes, lo revis y transform en el Inventario de Adaptacin Bell. Tres aos despus, en 1933, Bernreuter desarroll el Test Bernreuter de Autosuficiencia, sobre la base de sus experiencias con los estudiantes de la Universidad de Washington. Luego, dos aos despus, fusion, depur y correlacion cuatro tests de la personalidad, incluso el propio, para obtener el prominente "Inventario de la Personalidad" Bernreuter, probablemente el primer test que intent medir una variedad de rasgos.

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Esta marcha acelerada acab aproximadamente con el mismo test que sirvi de punto de partida, unos dieciocho aos antes. Pero la mera actividad desarrollada haba estimulado el inters por estos anlisis a base de papel y lpiz. De qu modo los tests dieron el significativo salto desde el laboratorio universitario del psiclogo a las manos febriles de dos empleados de la oficina de personal? Se han ofrecido varias explicaciones, pero es probable que el vnculo entre ambas esferas haya sido suministrado por dos hombres: el profesor Samuel Stevens, de la Universidad del Noroeste, y el finado Jack Klein, un vigoroso vendedor, publicitario y promotor que haba estado dirigiendo una clnica de ventas para "ensear a trabajar" a los vendedores. De acuerdo con el relato de Klein, una conversacin casual en el curso de un viaje areo lo llev a Stevens, quien ya haba examinado a millares de estudiantes con los nuevos tests de la personalidad, como parte del trabajo de orientacin vocacional. Klein y Stevens formaron en 1938 la primera compaa nacional de tests, pero la industria an no estaba en condiciones de aceptar la investigacin del cerebro, y la alianza entre el promotor y el hombre de ciencia se rompi a los cuatro meses. Pero Klein estaba resuelto a abrirse paso, y como l mismo cont despus, revis las bibliotecas en busca de tests psicolgicos, estudiando y adquiriendo todos los que hubiese visto mencionados por lo menos dos veces. Haba escrito para la revista Sales Management un artculo titulado: "Cmo Depurar de los Ineptos al Personal de Ventas", y a fines de la dcada de 1930, cuando el gerente de ventas de Bauer &
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Black, fabricantes de equipos quirrgicos, tom contacto con Sales Management para solicitar consejo sobre el problema de la seleccin, sta lo envi a ver a Klein. Klein advirti la oportunidad que se le ofreca, y organiz un "experimento" del que seran jueces los miembros del comit de redaccin de Sales Management. El gerente de ventas de Bauer & Black deposit en un sobre sellado los nombres y la clasificacin de 15 vendedores de la firma. Klein examin a los mismos hombres, prescindiendo de la indispensable clave de clasificacin del psiclogo, y en cambio ley las respuestas del test "como un cuento". Cuando se abri el sobre con los datos confidenciales, las evaluaciones de Klein coincidieron con las del gerente de ventas de Bauer & Black en 13 de los 15 casos. En ese minuto el instinto magistral de un hombre haba originado una nueva actividad: los exmenes de la personalidad en el comercio y la industria. La nueva industria pas por su etapa adolescente en la era inmediatamente anterior a la Segunda Guerra Mundial. Comenzaron a operar algunas empresas de tests que cobraban alrededor de 7.50 dlares por persona; por primera vez comenzaron a utilizarse nuevos tests como el IPMM y los primeros proyectivos, y un ncleo de corporaciones empez a realizar experimentos internos con sistemas de tests. La historia de los exmenes de la personalidad durante la Segunda Guerra Mundial es muy semejante a todo lo que se observ durante la contienda anterior... una serie de desagradables y rotundos fracasos. Al principio de la guerra se reclut a centenares de psiclogos para la realizacin de tra348

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bajos de seleccin, clasificacin y mantenimiento de la moral de las tropas, y segn parece, gran parte del mismo tuvo considerable valor. Catorce millones de hombres afrontaron su AGCT (Army General Classificacin Test [Test de Clasificacin General del Ejrcito]) y otros tests parecidos de aptitud que contribuyeron a facilitar el incmodo trabajo de clasificacin. Bajo la direccin del doctor John C. Flanagan, ahora jefe del Instituto Norteamericano de Investigacin de Pittsburg, un enorme grupo de psiclogos de la fuerza area cre una batera de tests mentales y motores desde lectura de mapas a tests sobre el tiempo de reaccin, con luces verdes y rojas oscilantes para la seleccin de los cadetes de aviacin. Los resultados fueron discretamente valiosos (correlacin de .63) para determinar anticipadamente cules eran los cadetes que se graduaran y cules seran rechazados. El valor de esta seleccin no fundada en el examen de la personalidad, por lo menos en los casos extremos, qued demostrada por el hecho de que ms del 70 por ciento de los que alcanzaron coeficiente 9 consiguieron graduarse, al paso que menos del 10 por ciento de los que obtuvieron coeficiente 2 conquistaron las alas de piloto. (Pero un reciente estudio longitudinal de trece aos, "10.000 carreras", realizado por el prominente psiclogo Roben L. Thorndike, demostr que los tests no lograron predecir el xito de estos mismos cadetes en la vida civil.) Puesto que disponan de semejante masa de voluntarios cobayos, era inevitable que los psiclogos albergados en cada una de las grietas de las fuerzas armadas cedieran al ardiente
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deseo de aplicar los tests de la personalidad. As lo hicieron, pero a pesar de los aos de actividad y de investigacin, todos fracasaron. Los mismos cadetes de aviacin debieron someterse a las manchas de tinta Rorschach, al Registro de Preferencia Kuder, y a otros exmenes de la personalidad, con resultados negativos. Tambin la Marina realiz los mayores esfuerzos por revalidar el trabajo de Woodworth, y para remozarlo con sentido moderno incluy las preguntas que identifican a los perturbados en el marco de un inventario de eleccin forzosa. Con este material cre una escala para psicticos, el Inventario Personal, que tericamente deba anticipar cules eran los marinos que padecan desequilibrios nerviosos, pero tambin este sistema fracas. (En realidad, si el Inventario Personal de la Marina hubiera sido realizado como instrumento general de seleccin para todos los servicios, habra servido gloriosamente a las potencias del Eje afirmando errneamente que 930.000 hombres perfectamente normales -unas 50 divisiones- eran psicticos sin remedio, al mismo tiempo que no alcanzaba a detectar el 48 por ciento del nmero relativamente reducido de autnticos psicticos.) Durante la Segunda Guerra Mundial el principal plan de exmenes del cerebro fue ejecutado en una propiedad campestre muy secreta, la "Estacin S", cerca de Fairfax, Virginia, a cuarenta minutos de 'Washington, D. C. Era uno de los lugares de adiestramiento de la Oficina de Servicios Estratgicos, la peculiar organizacin secreta encabezada por el brigadier general "Wild Bill" Donovan. All se reuni un equipo de psiclogos, psiquiatras y socilogos para evaluar a
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los nuevos reclutas de la OSS (sigla del nombre en ingls: Office of Strategic Services) y predecir cules estaban en mejores condiciones de cumplir las arriesgadas misiones de la organizacin: incorporarse al movimiento clandestino comunista yugoslavo, descender en paracadas sobre el territorio francs y despistar a la Gestapo, o realizar trabajos de espionaje en Calcuta o en Praga. Cuando el grupo de evaluacin de la OSS acab de examinar a 5.391 reclutas en los dos aos que transcurrieron entre 1943 y 1945, haba desarrollado el instrumento de examen de la personalidad ms complejo de la historia, y tambin el que ms tiempo insuma. La evaluacin practicada en la "Estacin S" llevaba tres das completos. Los coroneles se quitaban las guilas, los sargentos se despojaban de las charreteras y los civiles abandonaban el traje de paisano, y todos pasaban juntos setenta y dos horas vestidos con la ropa de fajina, sin ninguna marca de identificacin. Los examinadores prestaban escrupulosa atencin a los detalles, incluso la manufactura de lo que ellos entendan eran los arreos de una autntica atmsfera conspirativa. Se peda a cada hombre que olvidara su verdadero nombre, la profesin y el lugar de nacimiento. Tena que inventar un "nombre conspirativo" y una "historia fingida" con la que vivira los tres das. Siempre deba estar preparado para soportar interrogatorios y defender su versin. Slo si las autoridades lo llevaban aparte y le decan al odo que estaban en vigencia las condiciones "X" deba declarar la verdad. Para acentuar el dramatismo de la situacin y evitar la curiosidad indiscreta de los civiles, la OSS difundi el rumor de que "S" era en reali351

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dad un campamento de desequilibrados mentales de las fuerzas armadas. Los tests se practicaban durante las veinticuatro horas del da. En el informe sobre el programa denominado "Evaluacin de Hombres" los autores sealan que todo era "material apropiado para el trabajo de valoracin". Los examinadores observaban y anotaban meticulosamente el modo de estrechar la mano de los hombres, la charla insustancial durante el refrigerio de medianoche, "los chistes escuchados en el saln", "el gesto con que el individuo reaccionaba cuando sufra una derrota en el bridge", y aun el sonido de los nombres ficticios cuando contestaban al pase de lista. Afirma el informe de la OSS: "Haba algunos que pronunciaban sus nombres como si hubieran sido los propios, en voz alta y confiada; y los que hablaban en voz baja, como quien se siente culpable porque est diciendo una mentira; y los que enmudecan, incapaces de pronunciar cualquier nombre". No se intent medir las cualidades especficas de un miembro de la OSS: la tcnica con que el paracaidista saltaba o aterrizaba, la habilidad de un hombre para seccionar desde atrs la yugular de un nazi, o para disfrazarse de rumano, con el acento regional apropiado. En cambio, se someti a los hombres a un gigantesco examen de la personalidad, el que inclua una batera de tests convencionales de la personalidad y de tests situacionales desarrollados especialmente. Los hombres deban responder a un cuestionario biogrfico personal ("A qu edad dej de mojar la cama?"), afrontar una entrevista profunda, y series enteras de tests de la personali352

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dad ("Qu deseara que la gente dijera de usted despus de haber vivido su vida?") y de tests proyectivos, as como un test de inteligencia, un cuestionario mdico, el Inventario Psicosomtico McFarland (para identificar a los hipocondracos) y un test de completamiento de frases formado por 100 rubros. Los tests situacionales eran la especialidad de la OSS, y desde entonces son legendarios en la profesin. Los reclutas tenan que escalar dos muros de 10 pies de altura separados por una distancia de 8 pies sin caer en un "can" simulado de 200 pies de profundidad, resolver un caso de asesinato en el que un psiclogo tena un affaire extraconyugal con una persona vinculada a varios espas; construir un "Tinkertoy" de grandes proporciones con la "ayuda" de dos colaboradores Kippy y Buster, quienes en realidad eran dos hombres de la OSS que trataban de frustrar al recluta. El ms famoso de todos los tests era el "Brook", en el que un grupo de hombres deba transportar una piedra (tericamente una caja de detonantes) y un tronco (un supersecreto telmetro de artillera) y atravesar un arroyo de ocho pies de profundidad con la ayuda de un barril sin fondo, algunas cuerdas, una polea y algunas tablas cortas. Los psiclogos de la OSS observaban de cerca el desarrollo de las dramticas pruebas, y clasificaban a cada recluta a base de las caractersticas que, segn crean, eran las ms apropiadas para un conspirador moderno. Despus de realizada la evaluacin, se describa a cada recluta en un esquema personal de aproximadamente 800 palabras; finalmente los miembros del equipo de supervisores controlaban el infor353

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me, y se clasificaba al candidato con una nota que iba de 5 para los "sobresalientes" hasta 0 para los que eran totalmente "insatisfactorios". Dos aos despus, una vez concluida la guerra, se conocieron los resultados de la evaluacin. El ms pertinente era sin duda la clasificacin del hombre de la OSS realizada por su propio comandante de operaciones sobre la base del trabajo real ejecutado, ya fuese en un laboratorio de Washington o en un campamento de guerrilleros griegos. Cuando se compar esta clasificacin con las predicciones, el celebrado programa de evaluacin de la OSS result un fiasco total. Como lo seal un vocero de la propia OSS: "Ninguno de nuestros clculos estadsticos demuestra que nuestro sistema de evaluacin haya tenido gran valor". Este reconocimiento en realidad da una plida muestra de la naturaleza real de las cosas. Muchos hombres a quienes se consider sobresalientes realizaron labores insatisfactorias, y viceversa. La correlacin entre la prediccin y el desempeo puede reflejarse en un coeficiente de valor nulo (.23) ; y en otros aspectos, por ejemplo la "estabilidad emocional", se obtuvo un coeficiente de correlacin de .08, aproximadamente el mismo resultado que si se hubiera elegido a los reclutas de la OSS con el movimiento de una ruleta en lugar de haber utilizado este extravagante sistema de examen. Los resultados habran sido peores an si no hubiera sido por la aplicacin del test de inteligencia que, a pesar de no ser un instrumento muy eficiente, tuvo doble eficacia que el mejor test de la personalidad. Es evidente que

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el cruel test de la guerra result ms difcil que los juegos psicolgicos practicados en la bella propiedad de Virginia. Una de las razones del fracaso parece haber sido el tradicional superconvencionalismo aportado por el examinador a su trabajo en la OSS a pesar de su fingida pose de terrible conspirador. Los examinadores haban llegado a la conclusin terica de que el miembro modelo de la OSS deba ser no slo inteligente, sino tambin "buen colaborador del equipo" y "hombre de buena voluntad"... descripcin que parece ms apropiada para el joven ejecutivo de una gran tienda que para el solitario paracaidista de rostro embetunado, armado de cuerdas y explosivos plsticos, que tiene la misin de volar un puente y posiblemente poner en peligro la vida de inocentes civiles en Francia ocupada. Quizs los psiclogos que actuaron en Fairfax se habran desempeado con la mima eficacia (o falta de eficacia) si hubieran seleccionado a los reclutas muy neurticos que estaban ansiosos de satisfacer sus sueos infantiles y que anhelaban jugar al espa. La intromisin del examinador sin duda perturb el trabajo vital de la OSS durante la Segunda Guerra Mundial, y no hay absolutamente ninguna prueba de que ello fuese para bien. La mera existencia de un programa OSS muy desarrollado fue una experiencia reconfortante para los psiclogos que participaron. La mayora de ellos no pudo esperar el final de la Segunda Guerra Mundial para introducir en la industria sus desacreditadas tcnicas. Muy pronto hicieron lo mismo centenares de psiclogos que haban ejercido un control virtual sobre la carrera militar de millones de hombres, profesores que buscaban nuevas fuentes de ingreso, y
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psiclogos convertidos en examinadores y profesionales de los tests. Frente a esta acometida de los expertos que proclamaban estrepitosamente sus propias cualidades, la industria, que antes haba rechazado a los primeros examinadores y analistas, ahora capitul de buena gana ante las afirmaciones que el examen de la personalidad "poda obtener los mismos resultados" en la esfera de las corporaciones. La orga de tests de la dcada de 1950 -y en los aos de la dcada de 1960 se observa la misma situacin- haba comenzado a desarrollarse.

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11 El examen del cerebro: ciencia o culto? "Los tests de la personalidad son de escaso o nulo valor para la seleccin del personal. El autor de este sorprendente comentario sobre la falta de precisin de todos los tests de la personalidad no es un bastin de la anticiencia. No slo es un eminente psiclogo (ex presidente de la Asociacin Psicolgica del Estado de Nueva York), sino tambin la figura principal de una de las ms importantes empresas nacionales de distribucin de tests. Lo que parecera un extrao cisma entre una concepcin personal y las necesidades de la caja registradora se explica fcilmente a travs de las palabras del valeroso comentarista, el doctor George K. Bennett, presidente de la empresa The Psychological Corporation (ingresos, 2.000.000 de dlares anuales). De acuerdo con Bennett, su compaa no vende tests de la personalidad a personas que no renen las calificaciones requeridas, por ejemplo gerentes y jefes de personal sin diploma de psiclogo. Pero los vende a los psiclogos, que ostensiblemente tienen el buen criterio de utilizarlos para trabajos de orientacin e investiga-

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cin, y no para el provechoso y popular trabajo de seleccin de empleados con destino a la industria. Las dudas del doctor Bennett con respecto a la aplicacin industrial de los tests de la personalidad no configuran ciertamente una cruzada, pero tampoco es una voz solitaria en el crepsculo psicolgico. Muchos psiclogos, la mayora de ellos situados a razonables distancias acadmicas del mercado de los tests, han expresado desinteresadamente la opinin de que en la aplicacin de los tests de la personalidad hay ms promocin comercial que ciencia, y que gran parte del trabajo que hoy se realiza es tan falso (y peligroso) como el gin de fabricacin casera que se elaboraba en la era de la Prohibicin. En realidad, no slo los psiclogos acadmicos sino tambin muchos analistas del cerebro se muestran igualmente escpticos... aunque ese escepticismo slo se refiere a las prcticas de sus competidores. Las ms sorprendentes expresiones de esta discordia y de estas dentelladas fratricidas estn en el Mental Measurements Yearbook, la biblia del examinador, en la que los colegas gozan de la rara oportunidad profesional de disecar las innovaciones introducidas por otros en la aplicacin de los tests, y de hacerlo dentro de los seguros lmites de una revista no muy distinta de las que aparecen en la familiar resea bibliogrfica de los domingos. El estudio del Yearbook (que publica cinco ediciones en una generacin) puede abrir los ojos al escptico no iniciado. Si algunos de los artculos fueran incluidos en el marco de otra ciencia por ejemplo, la qumica, los conceptos expresados encontraran su equivalente en las afirmaciones de un grupo de qumicos que dis358

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cutieran si existen las valencias y los elementos, y que dudaran de que en realidad sea posible formar compuestos en el tubo de ensayo. Aunque la Escala de Preferencia Personal Edwards, por ejemplo, es generalmente uno de los instrumentos ms utilizados en el trabajo de seleccin de empleados, la resea que se hace de ella en la ltima edicin, el Fifth Mental Measurements Yearbook, se muestra considerablemente menos entusiasta que los compradores de tests. "A juzgar por la literatura que ahora poseemos sobre la Escala Edwards", dice un artculo de Frank Barron, psiclogo de la Universidad de California consagrado a la investigacin, "ser prudente afirmar que el test an no puede ser utilizado para labores de orientacin profesional o para la seleccin del personal. Benno G. Fricke, de la Divisin de Evaluacin y Exmenes de la Universidad de Michigan, examina otro test muy popular, el Inventario Personal Gordon, y adopta el mismo tono de duda. Dice as: "Pero francamente, y en resumen, por el momento no vemos razones que justifiquen que el usuario de tests quiera utilizar los coeficientes del Inventario Personal Gordon". Albert Ellis, el destacado psiclogo neoyorquino, dice del tan afamado IPMM: "... todava falta demostrar la eficacia de su empleo para tareas de diagnstico individual". El sistema de tests AVA, tan brillantemente comercializado, y que en tres semanas transforma a los menospreciados funcionarios del departamento de personal en analistas

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diplomados, tambin recite su dosis de maltrato en el Fifth Mental Measurements' Yearbook. Un crtico, Brent Baxter, de Prudential Insurance, despus de comentar acremente el breve perodo de estudios, ataca al AVA en general. "Algunos estudios realizados por investigadores independientes no han demostrado que el test sea eficaz para seleccionar a los hombres ms o menos aptos en una tarea dada", dice Baxter. En el mismo volumen, el doctor Bennett, de la organizacin The Psychological Corporation, interrumpe otro examen sumamente negativo del valor del AVA para incluir esta condenacin abrumadora de todos los inventarios de la personalidad utilizados en el trabajo de seleccin. "En los ltimos cuarenta aos se han ideado y probado muchos inventarios auto descriptivos", dice este autor. "Nosotros no podemos recordar un solo caso bien definido de validacin til de esta clase de cuestionario sobre la base de un criterio de xito ocupacional." (El subrayado es mo.) Las distintas ediciones del Mental Measurements Yearbook estn puntuadas tambin con opiniones escpticas sobre los tests supuestamente "comprobados". "Las pretensiones formuladas con respecto a este instrumento exceden a los datos", es el veredicto formulado sobre la Auditora Personal Adams-Lepley. El Test Allport de PredominioSumisin apenas sale mejor librado: "Es muy dudoso que la escala pueda ser aplicada sin verificacin..." Se liquida sumariamente al Bernreuter con el siguiente comentario: "No hay pruebas convincentes de validez".

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Aunque la irritacin de los crticos a veces se manifiesta, la mayora de ellos practican un admirable autocontrol. A veces un psiclogo ms quisquilloso se siente obligado a utilizar el Mental Measurements Yearbook como una aceptable vlvula de escape de sus sentimientos heridos, y se lamenta de la lesin inferida a la reputacin de los psiclogos profesionales por las modalidades de aplicacin de los tests de la personalidad. En el Fourth Yearbook, por ejemplo, un crtico que examinaba el "Inventario de Adaptacin a la Vida", no pudo contenerse ms, y utiliz el infortunado test como pretexto para descargar su clera. "Quizs los inventarios hallarn su mejor aplicacin como pasto de las hogueras que encenderemos celebrando nuestra salvacin de los pozos que los examinadores de la personalidad y de la capacidad de adaptacin, hbilmente ayudados por los vendedores de alta presin, han excavado para que caigamos en ellos", escribi el autor del artculo. Aun las temibles manchas de tinta, cuyas formas amorfas se yerguen como monumentos de granito conmemorativo de que hay quienes carecen de espritu crtico, se han visto sometidas a un vigoroso fuego. En un artculo publicado en el Fifth Mental Measurements Yearbook, el afamado doctor H. J. Eysenck, director de los laboratorios psicolgicos del Instituto de Psiquiatra de la Universidad de Londres, publica un extenso y demoledor artculo sobre los tests, e incluye comentarios que antes slo eran sugeridos entre lneas en los crculos psicolgicos, que ciertamente no ignoran la naturaleza del problema. "Por consiguiente, y sobre la base de todos los criterios habituales, debemos llegar a la conclu361

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sin de que el Rorschach no ha logrado demostrar su valor cientfico o prctico", dice claramente Eysenck. "Este hecho comienza a reconocerse de un modo ms general, sobre todo como consecuencia del mejoramiento de las pautas de investigacin del Rorschach en los ltimos aos, lo que ha originado muchos estudios bien controlados y analizados que arrojaron resultados uniformemente negativos. Despus de las manchas de tinta, el test que goza de mayor reputacin es el de Apercepcin Temtica, para el que los crticos reservan comentarios semejantes. Dice una devastadora crtica del Test de Apercepcin Temtica: "Distintos estudios indican que el Test de Apercepcin Temtica tiene escaso o ningn valor como test de carcter clnico". La sucesin de crticas sorprendentemente negativas de dos tests de la personalidad, tanto en los Mental Measurements Yearbooks como en los peridicos profesionales constituye un interminable aunque divertido material de lectura. Lo que asombra profundamente al lector es el hecho de que estos mismos instrumentos, de los que tanto malo se dice, pueden ser el nervio de un gigante que juzga anualmente a un milln de nuestros semejantes, y que a medida que pasa el tiempo agudiza su apetito psicolgico. Cmo es posible que la nueva ciencia de la psicologa se haya convertido en dcil herramienta de los profesionales consagrados al examen de los cerebros? Hay varias respuestas, o distintos aspectos de una misma respuesta: la indiferencia de la disciplina cientfica, la promocin de ventas, la ingenuidad de los hombres de negocios, y nuestros reflejos condicionados por la cultura, que nos impulsan a respetar
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todas las observaciones que lleven el rtulo de la "ciencia". Pero el ncleo de gran parte del cientificismo implcito en los tests ha sido el uso hbil de las estadsticas, los nmeros que saben mentir, y que en efecto lo hacen para crear un aura de precisin cientfica en realidad inexistente. Para hacer digerible la charla de la psicometra, ante todo es importante comprender unos pocos y fundamentales trminos estadsticos utilizados para evaluar un test. La mayora de estas palabras, por ejemplo "confiabilidad" y "validez", evocan vvidas imgenes, y a menudo son mal utilizadas, deliberadamente o no; por los propios examinadores. Ambas nos traen los sonoros ecos de la ciencia, pero la lamentable verdad es que un hbil examinador del cerebro puede manipular diestramente estos trminos y presentar un test con un coeficiente relativamente elevado de "confiabilidad" y de "validez" digamos .90 con el que nunca explor, ni podra hacerlo, los meandros de la personalidad de nadie. Aunque los creadores de los tests y sus colaboradores comerciales rara vez lo explican, estos dos brillantes trminos a menudo se refieren a la matemtica interna del test, a las correlaciones entre diferentes tests, entre distintos aspectos y caractersticas del instrumento y casi nunca a la autntica relacin que existe entre el coeficiente del test y la conducta humana. La "confiabilidad" es una palabra clave de los tests. Aunque no pretende reflejar el grado de xito (la capacidad de prediccin), de un test de la personalidad, por lo menos constituye una clave que nos permite determinar si hay extravagantes errores de medicin, errores fundados en la
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existencia de preguntas ambiguas, en la defectuosa elaboracin del test, o en la falta de comprensin de las normas de aplicacin. Tambin debera incluir otro aspecto: la posibilidad de que el examinando se muestre brillante el martes y agobiado el lunes, da en que los desarreglos del fin de semana deterioraron su personalidad. La confiabilidad es ms importante que la validez, pues antes de que sea posible utilizar el coeficiente del test para cualquier tipo de decisin (aunque se trate de decisiones negativas) es necesario que dicho coeficiente sea razonablemente fiel, "Si nuestro instrumento de medida no es fidedigno", seala el Boletn de Servicios de Test de la firma The Psychological Corporation, "cualquier juicio fundado en l ser necesariamente de dudoso valor. A nadie se le ocurrir confiar en un termmetro que ofrezca lecturas que oscilan entre 35 y 45 en el caso de personas de las que se sabe que tienen temperatura normal: La confiabilidad puede ser estimada de muchos modos, incluso comparando los coeficientes de dos mitades del mismo test, comparando los coeficientes de dos formas del mismo test, o mediante el sistema ms riguroso que consiste en aplicar el mismo test dos veces al mismo grupo con diferencia de una o de dos semanas, sistema denominado "confiabilidad por test-retest". Aunque parezca extrao, muchos tests de la personalidad son malos termmetros, y los coeficientes de estos instrumentos deben ser considerados con algo ms que un grano de sal. La confiabilidad no es nunca perfecta (1.0) pero algunos tests de la inteligencia, como por ejemplo el Stanford-Binet, poseen elevada confiabilidad (mayor de .9), a
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pesar de que su validez es considerablemente menor. En cuanto a la confiabilidad mnima de un test (que de no ser alcanzada obligara a desechar totalmente el instrumento) no hay acuerdo entre los psiclogos. Segn la fe que se deposite en los tests, la cifra oscila entre .8 y .7. Por ejemplo, cuando la confiabilidad de un test desciende a .6, el examinando que responda dos veces al test aparecer digamos, en la "ese de sociabilidad" como un introvertido insociable y como un hombre que se alegra de poder hablar con todo el mundo, sin que se sepa en definitiva cul es el autntico resultado. Adems, a medida que la confiabilidad disminuye, tambin lo hace el lmite terico de la validez de un test. Expresada en una frmula, la validez mxima de un test es la raz cuadrada de su confiabilidad. Por ejemplo, el manual de la Tabla de Temperamento Thurstone establece la confiabilidad de sus siete rasgos (Estable, Vigoroso, etctera) sobre la base de muestreos tomados en la Universidad de Chicago. Aunque el test ha sido el baluarte de varios y complicados imperios corporativos del test, se ha demostrado que su confiabilidad es bastante baja; as, por ejemplo, en uno de los rasgos (Activo), es de .48, y se eleva solamente a .64 en el conjunto de siete aspectos. Rara vez se hace publicidad de la presencia de estas grietas en la armadura del analista. Muchos tests publican coeficientes relativamente elevados de confiabilidad en sus manuales, pero las comprobaciones independientes en las que se utiliza la tcnica ms rigurosa del test-retest a menudo arrojan estadsticas mucho menos elogiosas. Un investigador aplic ese rgimen del test-retest al famoso IPMM, y com365

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prob que dos de sus escalas (destinadas a la identificacin de psicticos), las de Depresin y Paranoia, arrojaban coeficientes de confiabilidad de .66 y .56. Si traducimos los fros nmeros a casos concretos, ello podra significar que una tendencia paranoica profundamente arraigada, que ha sido identificada con la ayuda del IPMM, podra ser tratada muy fcilmente. La terapia es sencilla: esprese siete das y aplquese otra vez el test al sospechoso de paranoia. Hay excelentes probabilidades de que el coeficiente sospechosamente elevado y con l todas las psicosis desaparezcan sin ms trmites. Otro desastre provocado por el sistema de comprobacin del test-retest, aplicado esta vez al Test de Apercepcin Temtica ha sido reseado en el Journal of Consulting Psychology. Se aplic el test a un grupo, y despus de un intervalo de nueve semanas se repiti la operacin con el mismo ncleo de personas. Aun para los crticos acostumbrados a bajos coeficientes de confiabilidad, el resultado fue sorprendente. La correlacin de confiabilidad entre los dos grupos de coeficiente fue un ridculo .26, lo que indicaba, como muchos ya lo haban sospechado, que en su condicin de medidor objetivo de la personalidad el Test de Apercepcin Temtica carece prcticamente de valor. La validez es la otra mitad de la moneda estadstica. En general, la palabra validez se refiere al grado de eficacia con que un test dado mide lo que dice que mide. Para los adquirentes de los tests, y para sus involuntarias vctimas, se trata del grado de certeza con que los coeficientes de los tests de la personalidad anticipan el desempeo de un hombre en su
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trabajo. Si la corporacin ha pagado (y no poco) es precisamente para obtener esa conclusin. Por ejemplo, los mejores tests de inteligencia para los nios generalmente poseen un coeficiente de validez de .50, comparados con los resultados obtenidos en el curso escolar. Desde el punto de vista de la validez, 1.0 representa una prediccin perfecta, .00 una simple prediccin casual que podra obtenerse mediante una moneda de dos caras, y 1.0 representa una relacin inversa.. Pero los coeficientes de validez constituyen una peligrosa trampa estadstica para los que no estn informados. Aunque .5 suena muy respetable y parece ser un coeficiente de prediccin del 50 por ciento (error de interpretacin generalizada que indudablemente complace a los educadores ansiosos de impresionar a los padres con la exactitud del cociente de inteligencia), en realidad implica una mejora de menos del 15 por ciento sobre un clculo casual, al azar, respecto del probable desempeo de Johnny como estudiante. Sea que pretenda anticipar la personalidad, la inteligencia, la aptitud o cualquier otro aspecto, el coeficiente de validez debe ser bastante elevado para configurar una mejora considerable sobre el clculo meramente casual. Cuando se compara la "eficacia como instrumento de prediccin" con el "coeficiente de validez", el resultado es un grfico muy deprimente que comienza a elevarse bruscamente slo antes de la perfecta validez. Por ejemplo, para obtener una mejora del 50 por ciento sobre el clculo meramente casual se necesitara el desusado coeficiente de validez de .866. Debido a la

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baja confiabilidad, en muchos tests dicho resultado es imposible incluso tericamente. Los tests de la personalidad aplicados en la industria carecen prcticamente de medidas de su autntica validez (es decir, de su validez de prediccin), sobre todo porque virtualmente ningn investigador se sumerge en la masa de desocupados para investigar el desenvolvimiento de los que obtuvieron resultados negativos y que fueron rechazados sumariamente, pero cuyos datos son absolutamente indispensables para realizar un autntico estudio de validez. (Erwin K. Taylor y Edwin C. Nevis subrayan este aspecto en la Anaual Review of Psychology. "Parece existir una autntica necesidad de estudios que sigan el desenvolvimiento de los candidatos rechazados y que comparen su suerte con la que corrieron grupos paralelos o igualmente calificados de solicitantes aceptados.") Debido a esta falla esencial, los examinadores se refugian constantemente en otros tipos de mediciones internas y de comparaciones, denominadas "validaciones" por simple accidente semntico. Desgraciadamente, algunos hbiles creadores de tests y sus aliados comerciales han presentado exitosamente estos clculos internos de los tests de personalidad como otras tantas pruebas de "validez", y as las consideran los ingenuos jefes de personal y otros adquirentes. Un Boletn del Servicio de Tests de la firma The psychological Corporation seala el juego que se practica con los tests. "El coeficiente de validez basado en el muestreo que contribuy a la seleccin de los rubros y a la construccin de la clave (en el caso de los inventarios de la personalidad y de intereses) induce a error",
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dice el Boletn. "Ese tipo de coeficientes debera ser aplicado sin ambigedades. No son coeficientes de validez que indiquen al usuario prctico lo que ste puede obtener si utiliza el test o inventario. La falta de pruebas de validez no ha intimidado el instinto de ave de rapia de los creadores y los vendedores de tests, y las exageradas pretensiones sobre el valor de un test para la seleccin de personal son comunes a pesar de la falta de autnticas pruebas estadsticas. En la Annual Review of Psychology, 1961, la seccin sobre Seleccin de Personal, escrita por Taylor y Nevis, vapulea las afirmaciones realizadas alrededor de un test de la personalidad. "Estas pretensiones, sin ninguna base de validez demostrada empricamente, no aparecen nicamente en este instrumento", dicen los autores. "Desgraciadamente, son la regla antes que la excepcin. Edward E. Cureton, de la Universidad de Tennessee, en un irnico artculo titulado "Validez, Confiabilidad y Tonteras", que fue publicado en Educational and Psychological Measurement, presenta una caricatura clsica de la destreza con que pueden obtenerse de la nada estadsticas de validez, manipulando hbilmente matemticas internas del test. Cureton aplic un test de vocabulario a 29 de sus estudiantes, y lo administr nuevamente dos semanas despus. El test revel una confiabilidad de .90 y una correlacin de .23 entre los coeficientes v las calificaciones escolares. Con la esperanza de mejorar la validez, es decir, la relacin entre los coeficientes del test y las calificaciones de los alumnos desarroll su propio test de 85 rubros, al que denomin "Test
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Psicocintico Proyectivo". Despus que los 29 estudiantes recibieron el nuevo test, verific si los estudiantes que tenan mejor nota haban favorecido ciertos rubros. Seleccion estos rubros y en su clave de clasificacin les atribuy un coeficiente dado ms uno. Si los estudiantes que tenan malas notas favorecan otro rubro, tambin lo seleccionaba y le atribua un coeficiente dado menos uno. Despus de "refinar" su nuevo test, haba logrado reducirlo a una serie de 24 rubros con un extraordinario coeficiente de validez: correlacin de .82 con el desempeo escolar, lo suficiente para hacer agua la boca del jefe de la seccin ingresos de cualquier universidad. Qu era este test de tan sorprendente precisin? Nada ms que una simple broma a costa de la profesin de examinadores del cerebro. En una coctelera se introdujeron discos de metal con los nmeros 1 a 85. Se agit el "test", y se arrojaban los discos sobre la mesa. Los discos que caan con el nmero hacia arriba eran considerados positivos, y los que caan con el nmero hacia abajo eran considerados negativos. "Creo que la moraleja del caso es clara", dice el autor del artculo. "Cuando se calcula el coeficiente de validez con los mismos datos utilizados para confeccionar un anlisis de rubros, dicho coeficiente no puede ser interpretado sin espritu crtico. Y contrariamente a numerosas afirmaciones contenidas en la literatura sobre el tema, tampoco puede ser interpretado "con cautela". Dichos coeficientes de validez admiten una sola interpretacin clara. Esa interpretacin es: TONTERAS!
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Uno de los principales obstculos que separa a los examinadores del cerebro siquiera sea de un parentesco lejano con la ciencia es el descuido casi total de la validacin cruzada, que es la base de la verificacin cientfica. El hombre de ciencia empieza observando, y luego quizs elabora una teora, una ecuacin, un suero, y lo somete a validacin cruzada, verificndolo en condiciones de estricta disciplina con un control exterior, para comprobar si posee validez objetiva. Por ejemplo, la vacuna Salk contra la poliomielitis tuvo xito en los ensayos de laboratorio, pero antes de que pudiera sostenerse su eficacia era necesario probarla en un enorme muestreo, con la presencia de un grupo de control para comparacin. En el experimento de validacin cruzada, se aplic la vacuna a 440.000 nios, y 210.000 nios recibieron un sustituto sin valor, experimento que demostr que su eficacia contra la polio paraltica era del 80 al 90 por ciento. Comparamos esta tcnica con el tpico estudio de "validez" practicado en la corporacin, un ejercicio seudocientfico al que muchos jefes de personal y examinadores de las compaas han confundido con el mtodo cientfico. Primero se aplica un test o una batera a la organizacin o a una seccin. Luego, los examinandos se dividen en grupos "mejores" y "peores" sobre la base de ciertos criterios como el volumen de ventas o, en el caso de los ejecutivos, la clasificacin de los supervisores. Los coeficientes de la batera y del test, los coeficientes de aspectos aislados, aun las respuestas a preguntas individuales, son analizadas escrupulosamente con la esperanza de hallar algn promedio aunque el mismo no guarde ninguna relacin con el desempeo en
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el trabajo que parezca diferenciar a los buenos de los malos. Este test, esta escala o ese puado de preguntas adquiere luego la categora de clave clasificadora de la compaa, una fantstica coleccin de respuestas afirmativas y negativas que tericamente permite predecir quines sern los buenos empleados de la Corporacin X. En Selection of Management Personnel, de la Asociacin Empresaria Norteamericana, se resea uno de estos ridculos programas de "investigacin", en el que se comprob que los "mejores" capataces de distrito de la Consolidated Edison de Nueva York, eran (de acuerdo con el Bernreuter) ms "autosuficientes" y menos "sociables" que sus colegas "indiferentes". En lugar de eliminar esta preciosa perla como una estadstica probablemente casual, sin sentido, cuya validacin con un grupo de control exigira aos, los entusiastas examinadores la incorporaron a una clave de seleccin. As, han levantado otro altar del culto de los tests, y sugerido pomposamente que se utilice este material para "Eliminar a los Candidatos Poco Prometedores o Para Disponer a los Candidatos en el Orden de xito Probable". En esta tpica olla podrida de cientificismo corporativo, el examinador a menudo comprueba que la clave que sirvi tan eficazmente durante aos aparentemente ya no funciona. Deduce de ello que dicha clave necesita cierto "refinamiento", e introduce algunos "ajustes", menores para que responda a las condiciones de la gente cuyo desempeo no coincidi exactamente con lo que se esperaba. A medida que pasan los aos, se eliminan preguntas, se adoptan otras nue-

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vas, la clave cambia imperceptiblemente, y se la mantiene siempre vigente, siempre "vlida"... pero nunca verificada. Esta tcnica a veces dignificada falsamente con el calificativo de "emprica" por los examinadores del cerebro ansiosos de alcanzar cierta jerarqua, no tiene la menor relacin con el mtodo cientfico de la validacin cruzada. La clave mediante esta generalizada tcnica industrial no tiene otro sentido que el de abrir las arcas de las corporaciones en beneficio de la industria de los exmenes psicolgicos. En primer lugar, como ya hemos visto, el mero hecho de que no se siga el desenvolvimiento de los que obtienen coeficientes negativos destruye la parte ms importante del muestreo. Adems, todo el fundamento cientfico de la validacin cruzada exige que no se modifique el experimento inicial durante el control. Cuando se modifica la clave, aunque sea en mnimos detalles, debe iniciarse nuevamente desde el principio el ensayo de validacin. En su "Boletn del Servicio de Tests sobre la Validacin Cruzada", la empresa The Psychological Corporation previene contra este tipo de experimentacin errnea: "No contamos con datos de validacin cruzada hasta que administramos los tests sin modificacin, sin ulteriores cambios o depuraciones, a un conjunto enteramente nuevo e independiente de criterios". La ignorancia (o la maquiavlica estupidez) de los examinadores del cerebro puede compararse con lo que este autor llamara el "sistema retroactivo de la ruleta". Los aficionados al juego a veces utilizan los resultados casuales de una ruleta en el curso de varios centenares de tiros para idear complicados sistemas de apuestas. Pero cuando dichos sis373

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temas afrontan la prueba de validacin del casino, casi invariablemente fracasan. En lugar de abandonar el "sistema", lo modifican para que incluya la nueva situacin casual, y as sucesivamente. En el mismo sentido, los examinadores del cerebro creen en la validez de sus sistemas no probados porque estadsticamente las diferentes respuestas de dos grupos a 15 preguntas sobre la personalidad, slo pueden darse, de acuerdo con el clculo de probabilidades, 1 en 1000 veces. Esta "prueba" es del mismo tipo que la que determina la aparicin de 10 rojos seguidos en la ruleta, una situacin casual que se da aproximadamente una vez cada mil, pero que constituye la base estadstica de muchas fortunas perdidas en Montecarlo. Un crtico de los tests seal recientemente que las claves de los tests de la personalidad parecen casi uniformemente inestables, y que "los resultados de un estudio con frecuencia se modifican y desaparecen cuando se reaplica el test". Una de las razones de este estado de cosas (hay muchas) fue sugerida por el mismo Boletn del Servicio de Tests. "La casualidad es el factor peligroso", dice el boletn. "Cuanto ms elevado el nmero de factores de prediccin sean ellos tests, rubros o peniques- ms cuidadosos debemos mostrarnos para evitar que nos engaen los resultados casuales que pueden parecer significativos. La validez estadstica de los tests de la personalidad descansa sobre un fundamento de arenas movedizas, y puede ser refutada fcilmente por cualquier crtico reflexivo. Sin embargo, este ltimo no es el nico pecado del cientificismo, ni mucho menos. Se duda mucho de que toda la teora de los
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tests de la personalidad pueda ser probada, o aun defendida. Los psiclogos acadmicos expresan francamente su falta de acuerdo sobre el carcter de la personalidad humana, sus componentes, y aun su descripcin. Por ejemplo, en Psychology of Personality, editado por J. L. McCary, seis autores presentan variadas opiniones sobre la personalidad humana, desde el enfoque "cultural" de Margaret Mead, pasando por la psicologa de la Gestalt, la ciberntica y la etnologa, hasta la "teora psicoanaltica de la personalidad" de Leopold Bellak. Algunos examinadores ms inteligentes admiten las deficiencias tericas, pero como reconoce con cierto embarazo un examinador-psiclogo-profesor que opera en una empresa de exmenes psicolgicos de Park Avenue: "En realidad, no conocemos la naturaleza de la personalidad humana. Pero abrigo la esperanza de que con la abundante serie de tests que estamos utilizando -tests proyectivos e inventarios- podamos medir por lo menos una parte de ella". Sin embargo, la mayora de los examinadores que trabajan con el sistema de preguntas y respuestas se despreocupan de la controversia. stos ya han llegado a la conclusin de que la personalidad humana est formada por rasgos individuales que, una vez medidos e integrados en un perfil, constituyen la autntica personalidad humana. Cules son estos rasgos? Simplemente, los que el autor de determinado test ha enumerado, o ms precisamente ha inventado para su cuestionario. Algunos creen que la psiquis humana debe ser dividida por lo menos en diecisis fragmentos (Cattell), y siete son suficien375

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tes para otros (Thurstone), mientras que cuatro es todo lo que necesitan el Bernreuter y el AVA. El nico problema importante para el examinador que trabaja con cuestionarios parece ser el siguiente: "La personalidad humana est formada realmente por un sptimo de Predominio o se la describe mejor aludiendo a la existencia de un cuarto de Estabilidad? Esta teora de la personalidad concebida como un conjunto de rasgos ha sido examinada por numerosos investigadores, y se ha comprobado que padece numerosas fallas. Puesto que estos tests dependen de las preguntas y las respuestas, miden la "agresividad" preguntando al sujeto el grado en que posee esa condicin. Lo cual posee una validez semejante, segn comentaba cierto crtico, "a un test de inteligencia que midiera la inteligencia preguntando al sujeto la opinin que tiene de su propia lucidez mental". Lee J. Cronbach, profesor de psicologa de la Universidad de Illinois, destruy este mito de los examinadores al sealar que un elevado coeficiente de lo que el autor de un test denomina "tenacidad" indica solamente que el sujeto "tiende a afirmar que su carcter es tenaz". Las caractersticas de las preguntas incluidas en los tests y sus absurdas interpretaciones son blanco fcil de los comentarios de algunos psiclogos que no tienen pelos en la lengua, entre ellos Albert Ellis, de Nueva York. En el Fourth Mental Measuremerets Yearbook, Ellis juega con un popular test que pregunta: "Usted desea ser ms atractivo?", y que concede un punto en "estabilidad" a quienes contesten negativamente. "[Esto] significa", dice Ellis, "que slo quienes
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se mienten o mienten a otros merecen que se los considere bien adaptados en nuestra sociedad. El examinador que trabaja con inventarios se siente perfectamente satisfecho cuando sus preguntas suscitan sencillas respuestas afirmativas, negativas, y aun dubitativas. Pero por lo menos un investigador ha formulado la obvia crtica de que dichas preguntas a menudo son ambiguas, y ha sealado que la gente no slo las interpreta de distinto modo, sino que cuando contesta se refiere a diferentes cosas. Adems, hay escasa oportunidad de explicar detalles a una fra e implacable mquina IBM. Para verificar esta teora, un investigador escptico, P. Eisenberg que public sus observaciones en el Journal of General Psychology administr primero una serie de preguntas (que configuraban un test de la personalidad) a 219 estudiantes universitarios, y luego pidi a los sujetos que explicaran por qu haban contestado de ese modo. Una de las preguntas era la sempiterna: "Le gusta estar solo?" De los 219 estudiantes, 55 contestaron por escrito que efectivamente les gustaba estar solos cuando tenan que trabajar. Los 55 tuvieron la misma reaccin, en cuanto se refiere al sentido de lo que quisieron decir; sin embargo, al contestar la esquemtica pregunta, interpretaron de distinto modo el sentido de la misma. Dieciocho haban contestado "S"; diecisiete haban escrito "No"; y veinte haban dibujado un crculo alrededor de la pregunta. En efecto, los 55 obtuvieron diferentes coeficientes por la misma respuesta. Puesto que las preguntas de este tipo describen el "vigor" o la "sociabilidad" slo porque el autor del test as lo
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afirma, Lee J. Cronbach (entre otros) ha afirmado categricamente: "No puede confiarse en los nombres aplicados a los rasgos en cuestin por los autores de los tests". Los examinadores rara vez convienen en el significado de idnticos nombres de rasgos, y en realidad a menudo las definiciones que los examinadores ofrecen de determinados rasgos no coinciden con las definiciones de la misma palabra que aparecen en el diccionario. La definicin de "neurosis", segn la utiliza el examinador, quizs exista slo en su propia mente, lo cual hace de ella un instrumento de medida sumamente subjetivo. As, por ejemplo, el autor del Test de Preferencia Personal Edwards, incluye en su manual extensas definiciones de los quince rasgos que utiliza. Pero la comparacin de sus definiciones con las del Oxford Universal Dictionary, crea un ancho abismo semntico, cubierto posiblemente por las aguas profundas de la fantasa psicolgica. En el Oxford se describe as la palabra "autonoma": libertad personal; libertad (de la voluntad); la doctrina kantiana de la autodeterminacin de la voluntad, con prescindencia del objeto deseado; opuesto a heteronoma. La definicin de Edwards coincide parcialmente, pero luego explota liberalmente al idioma ingls para crear un nuevo lunfardo psicolgico. De acuerdo con este autor, "autonoma" incluye tambin "realizar actos no convencionales", "criticar a los que ocupan posiciones de autoridad", y lo que es francamente extrao, "evitar responsabilidades y obligaciones". El caso ms clsico de nombres de caracteres en los que no puede confiarse es el IPMM, cuyas escalas llevan los es378

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calofriantes ttulos de Esquizofrenia, Paranoia, Hipomana, a pesar de que las investigaciones realizadas demuestran que las escalas no miden especficamente estos rasgos o tendencias. Posteriormente los autores del IPMM han declarado que probablemente habra sido mejor si al principio, en lugar de aplicar nombres a sus escalas, se hubieran limitado a numerarlas! En un interesante experimento sobre la confiabilidad de los nombres de los caracteres, publicado en el Journal of Abnormal Psychology, 172 estudiantes universitarios se sometieron a una serie de tests de la personalidad. Al comparar los coeficientes, los investigadores descubrieron un hecho sorprendente: los estudiantes que merecan el calificativo de "introvertidos" en la escala Bernreuter de IntroversinExtraversin se haban clasificado como "extravertidos" en otros tests a base de preguntas y respuestas. Otro investigador, George N. Graine, en un artculo publicado en el Journal of Consulting Psychology, compar los coeficientes de Autonoma en la Tabla de Preferencia Personal Edwards, con el rasgo tericamente contrario, el Conformismo Colectivo en el Test Grfico de Frustracin Rosenzweig. Por extrao que parezca, descubri la existencia de una correlacin "positiva y no negativa" entre los dos coeficientes, lo que suscita graves dudas con respecto a la situacin de todos los candidatos rechazados por las corporaciones, porque el Edwards haba revelado la existencia de un individualismo sin miedo y sin tacha; en definitiva, es muy probable que esos hombres hayan sido realmente los conformistas que las compaas buscaban, o a la inversa, o aun que fueran indivi379

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duos de temperamento situado a mitad de camino entre los extremos. Las divertidas posibilidades de este tipo de investigacin han atrado a algunos psiclogos escpticos. En Northwestern, A. R. Gilland realiz una comparacin entre las escalas de denominacin similar incluidas en el IPMM y un test popular en Los ngeles, el Humm-Wadsworth, acoplando "rasgos" similares, cromo Histeroide en el Humm con Psictico en el IPMM; Mana e Hipomana; Autstico y Esquizoide; Paranoia y Depresin. Lleg a la siguiente conclusin: "No es posible establecer un acuerdo general entre los coeficientes de los dos tests". Aun los "tests de intereses", con sus escalas de aspecto tan claro v evidente, no se correlacionan con los datos de los tests similares. Una investigacin a fondo realizada por el doctor Wallace Gobetz, de la Universidad de Nueva York, seala que los famosos tests Kuder y Strong hablan de cosas diferentes aunque lleven casi los mismos rtulos. Los resultados de este investigador, por ejemplo; muestran slo una correlacin de .45 entre el inters por el "arte" en el test Kuder y la escala "artstica" en el test Strong; y slo una correlacin de .50 entre la escala de "inters por el clculo comercial" del Strong y la escala de "computacin" del Kuder. El inters por el "servicio social", que lleva el mismo ttulo en ambos instrumentos debera ostentar una correlacin perfecta (1.0 ), si es que el idioma ingls tiene un sentido. Resultado: apenas .39, lo cual indica que los tests Strong y Kuder no coinciden en la definicin del inters por el "ser-

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vicio social"; y esto ltimo hace ms pesada la carga que recae sobre los crdulos consejeros y sobre las corporaciones. La falacia de los inventarios de la personalidad parece un concepto muy arraigado. No slo se ha llegado a la conclusin de que los nombres de los caracteres carecen de sentido; tambin se duda de que caracteres como la "honestidad" o la "sociabilidad" sean suficientemente estables en la mayora de las personas como para admitir que se los mida con estos simplistas instrumentos. La gente puede ser muy sociable en las fiestas, menos con los vecinos, y quizs nada sociable en las oficinas de la corporacin. Otros son superficialmente sociables, pero esquivan la creacin de lazos amistosos, y quizs no gozan realmente de la compaa de otros. La honestidad es un ejemplo perfecto de lo que puede ser un esquivo rasgo multidimensional: Honesto con la propia esposa? Honesto con el gobierno al pagar el impuesto sobre la renta? Honesto con una cuenta de gastos no muy cuidadosamente controlada por la empresa? En un artculo aparecido en Personnel, dos investigadores Herbert H. Meyer y Joseph M. Bertotti, de General Electric subrayan este aspecto: "Una de las razones por las cuales los tests de la personalidad a menudo no consiguen ofrecer predicciones vlidas es probablemente el hecho de que los propios "rasgos" de la personalidad no siempre son muy consecuentes. Nuestra personalidad varia ms o menos de acuerdo con las situaciones en que nos hallamos. Todos nos mostramos "retrados" en ciertas ocasiones, y "agresi-

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vos" en otras. Es posible que demostremos gran "perseverancia" en un tipo de actividad, y muy poca en otro". Si los tests padecen estos defectos, cul es el sentido de los coeficientes? Si no miden la personalidad, qu miden? El psiclogo Albert Ellis encara este problema, y llega a la conclusin de que los coeficientes de los tests de la personalidad en realidad miden varios factores exteriores: la inteligencia, la motivacin, el refinamiento psicolgico, las defensas psicolgicas, la tendencia a mentir. La actitud de Ellis con respecto a la capacidad de los tests para medir la personalidad se refleja en el pasaje en que comenta una reciente investigacin sobre los tests de la personalidad. Dice Ellis: "Sobre todo se comprob que los inventarios de la personalidad no revelan la existencia de diferencias significativas en ninguna de las esferas en que los utiliza habitualmente". Los examinadores tienen conciencia de que se mira con escepticismo el trabajo que realizan, pero han desviado hbilmente algunas de las crticas de manera que redunden en beneficio de sus propios intereses. Cierto: los tests no tienen todas las ventajas que se les atribuyen, dicen los analistas del cerebro. Pero la habilidad est en el examinador, no en el test. Por eso necesitamos la interpretacin "profesional" de un examinador experto, que sepa ser "prudente" cuando evala esos nmeros, los cuales pueden constituir otros tantos cantos de sirena para el individuo no iniciado en los misterios de la profesin. Esta vociferante propaganda en favor de la "prudencia" como antdoto de los malos tests sobrepasa los lmites de la razn. Los examinadores quisieran hacernos creer que la
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"destreza profesional" puede convertir lo negro en blanco: que los errneos coeficientes pueden ser transformados en valiosos indicadores de la personalidad, si se los coloca en manos de un examinador "adiestrado". En algunos casos, esta propaganda ha influido incluso a los escpticos. Una gigantesca firma de artculos elctricos, que no se distingue por su labor de defensa de los tests de la personalidad (aunque tambin ha tenido su dosis de ingenuas aventuras) public un volumen titulado: El Programa de Seleccin Mediante Tests. Despus de analizar las limitaciones de los tests de la personalidad, el folleto comenta, en efecto, que los coeficientes observados son a menudo lo contrario de la verdad, y que por lo tanto deben ser encarados con "cuidado"! Dice esta extraa gua de la firma industrial: "Infortunadamente, los resultados de los estudios de validacin relacionados con los tests de intereses y de la personalidad a menudo arrojan resultados errneos. Por ejemplo, en ciertos estudios se ha comprobado la existencia de una relacin negativa entre los coeficientes de un inventario de la personalidad, y el criterio determinado por la eficacia en el trabajo concreto. Ello se debe probablemente al hecho de que las personas de elevadas calificaciones se sienten ms seguras y tienden a ser ms honestas y francas cuando responden a las preguntas. Por otra parte, las personas que poseen calificaciones inferiores probablemente se sienten menos seguras, adoptan una actitud defensiva y por consiguiente tienen una tendencia ms acentuada a falsificar sus respuestas para obtener los coeficientes ms elevados. Por lo
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tanto, la interpretacin de los resultados de los tests en la esfera de los intereses y de la personalidad debe realizarse con extremado cuidado." (El subrayado es mo.) Sera interesante saber cmo el "cuidado" y el "toque profesional" pueden cubrir la brecha creada por las tremendas conclusiones de los estudios de validacin, como el que se realiz en la Universidad de Minnesota. Ochocientos estudiantes se sometieron al Inventario de Adaptacin Bell, y los coeficientes fueron guardados durante un tiempo. Entre tanto, el funcionario de orientacin escolar de la institucin entrevist regularmente (durante el ao de estudios) a los alumnos, para establecer la existencia de problemas hogareos o emocionales. Luego se procedi a comparar los resultados de estas entrevistas con los coeficientes de los tests de la personalidad. Resultados? El Inventario Bell haba identificado falsamente a 73 estudiantes felices, afirmando que tenan problemas domsticos, no haba logrado identificar a 40 que efectivamente sufran estos problemas, y slo en 40 casos haba acertado. Aplicando todo el "cuidado" posible en la evaluacin y el calculo de los coeficientes, los resultados totales en la esfera de la "adaptacin emocional" fueron peores an: el Bell acert en 32 casos, omiti 75 casos y realiz 42 identificaciones falsas. La posibilidad de falsificar las respuestas de los cuestionarios es motivo de constante dolor de cabeza para el analista del cerebro. Ello explica la reciente popularidad de los tests con frases de eleccin obligatoria, entre ellos el Gordon y el Edwards, frente a los cuales el examinando no puede contestar "S" o "No", y por el contrario debe elegir una de
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varias posibilidades, todas las cuales en teora son "aceptables socialmente". Como de acuerdo con la teora el examinando no es capaz de adivinar cul ser el rubro favorecido, contesta verazmente a pesar de s mismo. En el ltimo ao los crticos han examinado ms atentamente los tests de eleccin forzosa, su valor y la supuesta imposibilidad de hacer trampa. Originariamente, Edwards puso a prueba la deseabilidad social de sus rubros en los estudiantes de la Universidad de Washington, y reuni en parejas las frases que los estudiantes juzgaban igualmente deseables. Pero otros estudios sealan que no todo el mundo concurre a la Universidad de Washington y ni siquiera a una universidad y que la opinin sobre lo que es "jerarqua" o sobre lo que puede considerarse "deseable socialmente", vara mucho de un grupo a otro, y de una persona a otra. Un estudio sobre el Edwards, publicado en el Journal of Consulting Psychology revel la existencia de muy significativas diferencias de opinin sobre la "deseabilidad" de 30 pares de afirmaciones, un punto que fue demostrado por Samuel Messick, del Servicio Educacional de Tests. Si se suprimen las parejas iguales toda Ia teora del test de la personalidad a base de la eleccin forzosa de frases carece de sentido, porque no slo puede hacerse trampa como con los restantes tests, sino que el fundamento es una premisa falsa. Por extrao que parezca, las demoledoras crticas formuladas contra los tests de la personalidad a base de cuestionarios han dado impulso a otro tipo de examinadores: los que aplican los tests proyectivos, que estn librando una intensa batalla con el fin de ser reconocidos, y aun de con385

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trolar la situacin. A pesar de que presentan un frente verdaderamente impresionante. los crticos implacables los miran con idntico escepticismo. La literatura psicolgica incluye abundantes verificaciones de las afirmaciones realizadas por los defensores de los tests proyectivos desde el Rorschach hasta los tests de completamiento de frases y la conclusin general es que muchos de los estudios iniciales fueron promovidos pura y simplemente por el entusiasmo de sus realizadores. Ya hemos visto el caso de varios estudios proyectivos que acabaron de manera humillante (Cap. 3: "Los Analistas Clnicos"), y si el espacio lo permitiera podramos incluir, centenares de ejemplos. Los tests de dibujo de la figura humana abundan, y lo mismo puede decirse de sus detractores. Uno de stos, Y. C. Swensen, examin en el Psychological Bulletin un famoso test de dibujo y lleg a esta conclusin: "Los factores de la personalidad revelados en el test no coinciden con la hiptesis de Machover". Otro estudio sobre el dibujo de la figura humana (Silverstein y Robinson, Annual Review of Psychology) arroj el mismo resultado. Estos investigadores trabajaron con nios y demostraron que un grupo de psiclogos experimentados no podan utilizar los "55 signos de clasificacin" para identificar los dibujos de los chicos normales y de los que padecan perturbaciones emocionales. En los medios profesionales que se dedican a los tests proyectivos circula la frase hecha de que la "capacidad creadora" el rasgo que ha esquivado y frustrado a los examinadores, que tienen perfecta conciencia de su extraordinario valor
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comercial, puede ser identificada en el movimiento visualizado en los tests proyectivos. Un comentario favorito de los profesionales de esta especialidad es la afirmacin de que la persona que "ve" ms movimiento en los estmulos es la misma de mayor "intuicin" del original. Para controlar el valor de esta teorizacin, cierto investigador (D. P. Griffin, Journal of Consulting Psychology) pidi a los jefes de departamento de una universidad que seleccionaran a los jvenes que haban demostrado capacidad creadora en el trabajo, y a los que no la haban demostrado. Griffin administr a ambos grupos el test de Movimiento de Manchas Levy, un instrumento proyectivo tericamente valioso para tan esotrica funcin. El resultado fue un fracaso total. Ni los jvenes de espritu creador ni los que carecan de l revelaron ms "movimiento"... por lo menos en las manchas. Tambin el Test de Apercepcin Temtica y el Rorschach son objeto de implacables ataques. Los crticos oscilan entre actitudes de duda y crticas que deberan poner rojo de vergenza al Practicante de la especialidad cada vez que pregunta al incauto sujeto qu ve en las pulcras manchas suizas. En la Revue de Psychologie Aplique, R. W. Payne afirma: "No hay pruebas que demuestren que el Rorschach puede ser utilizado para determinar si los individuos estn bien o mal adaptados... Por el momento no hay pruebas de que el test posea ningn valor prctico, sea para describir la personalidad, o para predecir las formas de la conducta". El examen a ciegas, en el que el examinador confronta las respuestas del sujeto, antes que al sujeto mismo, es una parte considerable de la actividad general de la industria de los
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tests. Pero a juzgar por los comentarios de muchos examinadores (que no pertenecen a las empresas que practican este mtodo) constituye un arte inferior, al que se ataca cruelmente. Sidney Koran, examinador de Long Island, rehusa defender a los competidores que slo se ocupan de manejar fros formularios de tests. "No quiero eliminar la entrevista", dice, "principalmente porque trabajo con seres humanos y no con los coeficientes que aparecen en los tests practicados a base de papel y lpiz." Richardson, Bellows y Henry tambin consideran inexcusable la aplicacin de tests in absentia. "No creo en la evaluacin psicolgica a ciegas", dice un vocero. "En esas condiciones, no es ms que un juego. Se pide a los instrumentos que ejecuten una labor para la cual no fueron concebidos. Los examinadores que utilizan tests proyectivos han asumido la actitud de una aristocracia psicolgica, por supuesto con el fin de desarmar a los crticos y de impresionar a los competidores. Pero a pesar de la audaz postura, los crticos especializados estn convencidos de que los mtodos proyectivos son probablemente los que estn ms alejados de la ciencia... y que configuran un arte o talento personal, bastante parecido al del pintor abstracto. "Uno de los problemas planteados por la aplicacin de los tests proyectivos", dice el doctor Benjamn Shimberg, del Servicio Educacional de Tests, en Princeton, "es el hecho de que los tests orientados clnicamente son administrados por personas orientadas clnicamente. Cunto de todo ello es tcnica psicolgica y cunto es arte? En realidad, esta gente est aplicando aos de adiestramiento y de experiencia, pero no puede ampliar el
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campo de actividades o preparar realmente a otra gente para que trabaje como ellos, porque lo que hacen es muy personal. Un arte que depende de un relmpago de las potencias intuitivas no casa muy bien con la definicin de la ciencia, y los psiclogos conscientes son los primeros en reconocerlo. El ms destructivo ataque contra la imaginera proyectiva en el trabajo de examen y anlisis ha sido probablemente el que realiz recientemente el profesor Hans Eysenck, del Instituto de Psiquiatra de Londres, y que fue publicado en el Fifth Mental Measurements Yearbook. Eysenck resumi en diez puntos definitivos su actitud contraria a los tests proyectivos, y lo hizo en un lenguaje cuya energa no dej lugar a dudas sobre su inquietud ante la difusin de esta forma de culto. He aqu algunas de sus francas afirmaciones, la esencia de un histrico manifiesto psicolgico: 1. En la base de los modernos recursos proyectivos no existe una teora consecuente, significativa y demostrable. 2. No hay pruebas que acrediten la realidad de la gran mayora de las relaciones postuladas entre los elementos indicadores de los tests proyectivos y los tests de la personalidad. 3. No hay pruebas de la capacidad de prediccin de las tcnicas proyectivas con respecto al xito y al fracaso en una amplia variedad de esferas en las que las cualidades personales desempean importante papel. 4. No hay pruebas de que los conflictos, las actitudes, los temores o las fantasas conscientes o inconscientes de los
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pacientes puedan ser diagnosticados por medio de tcnicas proyectivas, de manera que arrojen resultados congruentes con las evaluaciones obtenidas independientemente por los psiquiatras. Ya hemos visto en accin a varias de las falacias propias de la profesin. No puede aceptarse que cierto rasgo de un test de la personalidad a base de preguntas y respuestas mide las "tendencias neurticas" slo porque el autor del test lo afirma; adems, independientemente de lo que el test se proponga medir, lo hace mal. En el mismo sentido, el examinador que utiliza tests proyectivos ha creado un sistema de coeficientes de las reacciones del examinando que tiene sentido slo en el cerebro de aqul... y a veces ni siquiera all. Pero pocas de estas falacias podran llegar a dominarnos sin la cooperacin del hombre de negocios, que instintivamente ayuda a definir los criterios a los cuales se ajustan los examinadores contratados. Si el examinador presenta una escala rotulada "Neurosis", el hombre de negocios inmediatamente pone en claro que en su fbrica no quiere a nadie que posea un coeficiente elevado de tan nefasta caracterstica. Este problema de los criterios -qu cosa sirve para ques el ms complicado enigma de la medicin de las caractersticas humanas. Poco sentido tiene catalogar opiniones sobre la "sociabilidad" de un hombre si no tenemos idea de la proporcin de sociabilidad necesaria o preferible en la sociedad, en el despacho del ejecutivo, o en cualquier otro sitio. La verdad con respecto a los criterios es que despus

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de haber intentado reducirlos a frmulas no sabemos sobre el tema ms que antes, y quiz sabemos menos. Por ejemplo abundan las teoras sobre los criterios bsicos de la "personalidad del ejecutivo", pero en la mayora de los casos los resultados son caractersticas sospechosamente positivas, que cuentan con la bendicin de la sociedad establecida. En un artculo publicado en Personnel, cierto psiclogo describi al ejecutivo perfecto, y afirm que era el hombre que tena opiniones absolutamente definidas, era optimista, tena confianza en s mismo, buena presencia y espritu prctico; en resumen, un hombre de palabras y de actos perfectamente previsibles. Adems, un extraordinario extravertido. Otros dudan de que la personalidad corporativa pueda definirse tan fcilmente. Hace poco un psiclogo de la IBM plante el problema de este modo: "De acuerdo con mis observaciones, algunos buenos ejecutivos son sociables y otros no; algunos son religiosos y otros no lo son; algunos delegan parte de su trabajo, y otros no. Con algunos es fcil trabajar, y con otros muy difcil". En la Annual Review of Psychology correspondiente a 1960; B. von Haller Gilmer, de la Tecnolgica Carnegie, afirma que esta falta de criterios inteligentes es la esencia del problema de los exmenes. "El progreso de la prediccin cientfica del xito de los ejecutivos se ve gravemente dificultado por la incapacidad para resolver el problema de los criterios. Si la mayora de las organizaciones y de los examinadores se mostraran francos, se descubrira que casi todos los actuales criterios de clasificacin profesional son nada ms que monumentales presentimientos, prejuicios sobre los
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atributos propios de las profesiones y actividades, recogidos en lugares perfectamente identificables como las historietas dominicales, las pelculas de Hollywood, las novelas y las viejas ancdotas de la propia corporacin. El examen ms atento de este folklore corporativo revela que configura la ficcin que siempre habamos sospechado. Como todo el que haya visto al contador de un banco (con sus correspondientes lentes) en cualquiera de tantas pelculas, los empleados de oficina no son muy agresivos. A decir verdad, en la serenidad de la psiquis del empleado, en su actitud desprovista de agresividad, en su fra eficacia, hay algo que inspira confianza. Por otra parte, como todo el mundo sabe, los vendedores son agresivos, a menudo hasta la exageracin. Estos dos criterios "establecidos" fueron examinados por dos investigadores, que examinaron al personal de una oficina de prstamos de la Household Finance Corporation, y los resultados fueron sorprendentes. Dice el informe reproducido en una publicacin de la Conferencia Industrial Nacional: "En el caso de muchos de los tests de la personalidad existentes, se obtuvieron resultados contrarios a lo que se esperaba. Los empleados de oficina parecan ms agresivos que los vendedores, y los empleados de ventas eran ms agresivos que los gerentes". La subjetividad de los criterios aplicados, y su relacin con los prejuicios del hombre que los establece para una firma dada sea ste un psiclogo, un examinador o el presidente del directorio, qued ilustrada en un experimento realizado por la Oficina del Ayudante General del ejrcito
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norteamericano. Se pregunt a un centenar de comandantes de compaas de infantera cmo vean su tarea. Las respuestas presentaban grandes diferencias. Los comandantes de visin ms estrecha afirmaron que su misin era "cumplir rdenes". Otros encaraban su labor de manera ms amplia: "Cuidar a mis hombres y proteger su bienestar". Luego se pidi a los oficiales superiores que evaluaran la eficacia de estos mismos 100 comandantes de compaa, y tambin que definieran el criterio con que encaraban la labor de sus subordinados. El resultado fue el que poda esperarse: la buena calificacin de un comandante de compaa dependa generalmente de que su concepto sobre el trabajo que realizaba coincidiera con el de su oficial superior. El autor del artculo "El Enigma de los Criterios para Juzgar a los Ejecutivos", publicado en la revista Personnel, que resea este estudio, agrega su propio comentario: "Desgraciadamente, la industria no siempre apreci la complejidad de los problemas a los que busca solucin. En general, las compaas desean programas perfectos, bien delineados, pero no investigacin". Las crticas a la falta de investigacin de las corporaciones sobre el problema de los criterios es decir, a la costumbre de examinar a los candidatos a un empleo antes de saber qu se est buscando ha penetrado parcialmente en una parte de la comunidad industrial. Catorce firmas, entre ellas Bell, IBM y Westinghouse, han financiado un Estudio de Ejecutivos, bajo los auspicios del Servicio Educacional de Tests. "No sabemos cul es la materia prima de un buen ejecutivo, pero estamos intentando abordar la situacin con
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un concepto independiente y renovado", ha dicho en Princeton, Nueva Jersey, un vocero del Servicio Educacional de Tests. "Antes de evaluar a un hombre, tenemos que conocer mejor las caractersticas del desempeo en el trabajo. Procuramos obtener este conocimiento con una tcnica que nos permite simular las condiciones de trabajo del ejecutivo, en este caso el presidente de una gran organizacin local de bienestar social. Por medio de cartas y de memos el hombre indica lo que se propone hacer. Creemos que este planteo es ms eficaz que la bsqueda de rasgos especficos, los que probablemente carecen de sentido en el caso de numerosos ejecutivos. Esta investigacin del Servicio Educacional de Tests sin duda es meritoria; pero como en todos los programas de este tipo hay una distancia casi fatal entre la situacin simulada y la realidad, una diferencia que arroja dudas an sobre los estudios mejores organizados en el campo de la personalidad. En el Estudio de los Ejecutivos, por ejemplo, no es "prctico" (demasiado costoso) suministrar secretarias a los hombres. As, los propios ejecutivos realizan a mano todo el trabajo de escritura. Quien se haya desempeado en una funcin ejecutiva podr valorar fcilmente cmo variara su propia eficacia y su temperamento si tuviera que escribir con lpiz o lapicera todas las decisiones que quisiese ver convertidas en accin. Un representante del Servicio Educacional de Tests comenta ingenuamente: "Por supuesto, no sabemos si el hombre que se muestra decidido en las condiciones del experimento tendr la misma reaccin en el empleo, y viceversa".
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Los constantes informes de perspicaces examinandos que no slo falsean los resultados para obtener magnficos coeficientes, sino que luego obtienen gran xito en el empleo, demuestran que las corporaciones no poseen realmente una idea cabal de lo que buscan. Si las teoras de los examinadores sobre los criterios aplicados fueran correctas, el falsario que provisionalmente hipnotiza a los psiclogos con un perfil psicolgico tomado en prstamo se vera desenmascarado tan pronto exhibiera en el empleo su autntica personalidad... una personalidad que debera chocar con los criterios afirmados por la corporacin. Como dicen los menos inteligentes entre los miembros de los departamentos de personal: "La gente que trampea slo se engaa a s misma". Pero la verdad es que, como los criterios de la personalidad guardan tan escasa relacin con la realidad de la corporacin, los que pasan la prueba inicial estn absolutamente a salvo si se limitan a hacer lo que se espera de ellos: su trabajo. Una cabal demostracin de lo que decimos, en la que el autor de este libro desempe un activo papel "cientfico", revel el ilimitado valor del engao y la escasa importancia de las exigencias (desde el punto de vista de la personalidad) que el candidato debe afrontar despus de ser contratado. Uno de nuestros amigos, un inteligente sujeto de treinta aos, graduado con altas notas en una gran universidad del Este, haba estado sin trabajo durante varios meses. Por consiguiente, se alegr mucho cuando una importante corporacin contest su anuncio en el diario solicitando empleo, pero su nimo decay al enterarse de que deba someterse a una batera de tests de la personalidad. Este hombre nos
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confi su problema, y cuando mencion el nombre de la firma, el autor record que haba entrevistado al director de tests de la empresa, y que conoca ntimamente la batera utilizada. La noche anterior al da de su presentacin, nos sentamos resueltamente frente a la mesa del comedor, en casa de mi amigo, y nos preparamos para el gran experimento. El test principal era el de Preferencia Personal Edwards, un instrumento de eleccin forzosa concebido especficamente para frustrar los perversos intentts de los tramposos como nosotros. Primero, mi amigo afront honestamente el test, sin ayuda ni instrucciones. El resultado fue lamentable: un individuo cordial ("generosidad" muy acentuada), vivaz (gran tendencia al "cambio"), capaz de pensar con su propia cabeza (elevada "autonoma"), sin el ms mnimo deseo de manipular el destino de nadie (escaso "predominio" o "sentido del liderazgo"). Lo que habamos obtenido poda ser el perfil de un ciudadano ideal en una civilizacin ms elevada (ms sencilla, menos exigente), pero semejantes coeficientes estaban totalmente divorciados de los criterios exigidos por el imperio corporativo al cual deseaba unirse. La tarea siguiente consisti en imaginar los criterios de la corporacin respecto de la personalidad de los ejecutivos, para lo cual proyectamos el perfil del Edwards sobre el medio de la corporacin. En defensa propia, habamos realizado un complicado examen intuitivo del cerebro de la corporacin: era una antigua empresa, de espritu conservador y sobre esa base procuramos deducir cmo vean al hombre ideal a travs del
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Edwards. De los quince rasgos personales incluidos en el test, calculamos que era preciso obtener buenos resultados en Realizacin, Orden, Afiliacin, Resistencia, y no tan buenos pero siempre superiores al promedio en Predominio y Heterosexualidad. Supusimos que en ciertas escalas, Generosidad, Exhibicin y Cambio, era prudente mantenerse en las cercanas del promedio. Tambin llegamos a la conclusin de que el buen ejecutivo de esta compaa (aplicando la tcnica apriorstica del presentimiento) obtendra resultados mediocres en aspectos tan anticorporativos como Autonoma (libertad de hacer lo que a uno le place), Introspeccin (anlisis de nuestros propios motivos), Sensibilidad (armar excesivo escndalo cuando nos lastiman), Humillacin (sentirse inferior a otros en la mayora de los aspectos) y, naturalmente, Agresin (vengarse de los insultos). Despus de haber delineado el perfil, podramos haber suspendido la sesin, en la esperanza de que los criterios firmemente establecidos influiran beneficiosamente las respuestas dadas a la maana siguiente. Pero nos quedamos hasta las cuatro de la maana y laboriosamente estudiamos cada una de las 225 preguntas del test, elaborando y reelaborando las respuestas de eleccin forzosa. ("Elija una de estas dos frases: Me gusta hacer las cosas mejor que otros; me gusta comer en restaurantes nuevos y extraos") hasta que al fin tuvimos exactamente duplicado nuestro concepto del ideal de la corporacin. A la maana siguiente, despus de slo tres horas de sueo, mi amigo se someti al test de la personalidad de la corporacin. A la semana siguiente fue llamado, y los miem397
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bros del departamento de personal lo felicitaron porque los resultados de su test haban sido "excepcionales". Le dijeron tambin que, en vista de su desempeo, esperaban mucho de l. Hoy, a un ao del gran ensayo, todava pertenece a la firma, ha merecido un ascenso y un aumento de sueldo, y numerosos elogios por la labor realizada. Pero si hoy debiera repetir honestamente el Edwards, sin duda revelara el mismo perfil poco dominante, autnomo y vivaz tan fervientemente despreciado por la corporacin y sus examinadores. La experiencia que consiste en examinar a los examinadores es excitante. El xito del primer experimento condujo inevitablemente a la idea de elegir un sujeto y convencerlo de la necesidad de someterse a gran nmero de tests de la personalidad, con el fin de comparar los distintos resultados. El individuo neurtico en un test, aparece invariablemente con las mismas caractersticas en otro cuestionario nacional ampliamente difundido? Todos los cuestionarios utilizados por las corporaciones identifican con la misma eficacia a los desequilibrados y a los neurticos? Si las mensuras son vlidas, como afirman los autores de los tests, no deberan coincidir? El sujeto ms accesible y de ms elevado espritu de cooperacin era el propio autor. Se logr reunir ms de media docena de los principales tests, con sus correspondientes claves para el clculo de coeficientes. Con un intervalo de pocos das entre un test y otro, para evitar que el tedio o el hasto influyeran sobre los resultados, se aplicaron los instrumentos ms selectos: primero el Bernreuter, luego el Thurstone, el Edwards, el Washburne, el Gordon, la Escala
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de Personalidad Minnesota, el Estudio de Valoren, el Kuder, el Strong, el IPMM, e incluso con la ayuda de un "analista" el multiadjetivo AVA. La actitud hacia las preguntas sera la misma en todos los casos: razonablemente honesta, pero sin introspeccin o flagelacin excesivas. Aunque mal poda considerarse que la experiencia fuera un estudio perfectamente controlado, los resultados fueron esperados ansiosamente. Los resultados de los tests discreparon perfectamente unos con otros. En el Inventario Bernreuter el autor surgi como un Gibraltar de la Adaptacin: estabilidad emocional en el 10 por ciento superior; confianza en s mismo en el 3 por ciento superior; y sociabilidad en el 8 por ciento superior... en resumen, un individuo alegre, seguro y maduro. En cambio la Escala de Personalidad Minnesota ofreci la imagen de un individuo completamente distinto, un sujeto de estabilidad y de moral apenas medianas, y escasa adaptacin social: en realidad, un hombre un poco desequilibrado, poco lcido, perteneciente al 25 por ciento inferior de la poblacin. El coeficiente clnico del IPMM fue totalmente rutinario (prximo al promedio), mientras el Washburne arrojaba un resultado delirante: un empleado ideal, en el grupo formado por el 5 por ciento superior de la poblacin, un individuo feliz, sin alienaciones, de elevados objetivos, excelente control, buen criterio y slida veracidad. Si la sociabilidad era bastante elevada en el Bernreuter, pareca discretamente baja en el Perfil Personal Gordon (a decir verdad, era el menos prometedor de los cuatro rasgos medidos). La estabilidad y la confianza en s mismo en el
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Gordon no eran cualidades tan interesantes como en el Bernreuter, pero el sentido de responsabilidad se alzaba a una proporcin interesante: el 94 por ciento. Sin embargo, el analista AVA dud de esta "responsabilidad", por lo menos en el sentido corporativo de la palabra, pues su veredicto fue que al examinando cuyo vigor, o "fuerza vital" AVA, era uno de los ms elevados le convena administrar su propia corporacin. Los tests de intereses no revelaron mayor grado de unanimidad. En el Strong, el mgico punto A (acuerdo con profesionales activos el 69 por ciento del tiempo) se inclin vigorosamente hacia la "profesin mdica". Pero en el Kuder result que el inters cientfico era apenas mediano. En el test Kuder el inters literario roz el noventa y seis por ciento, pero la escala "esttica" en el Estudio de Valores no registr el menor eco. El punto ms bajo en el Kuder fue el coeficiente del inters "persuasivo" (quince por ciento), pero el AVA anticip que el autor hara una fortuna vendiendo seguros de vida. Aunque el inters por el clculo era razonablemente intenso en el Kuder (sesenta y cinco por ciento), el Strong revel desalentadores puntos C en todas las actividades relacionadas con el clculo. Una vez digeridos estos datos, con profesional y consumada "prudencia", adnde nos llevaban? Evidentemente, a la figura de un ermitao extravertido, al mismo tiempo caviloso y feliz, un sujeto que es inempleable pero que responde bellamente a la vida de la corporacin, un alma mediocre y pedestre que se eleva con su ego por encima de la

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multitud, de un modo espectacularmente equilibrado y al mismo tiempo acentuadamente neurtico. Si la prctica del examen de la personalidad es esa impa nulidad intelectual, cmo es posible que haya sido adoptada tan ansiosamente, y por tan encumbrados padrinos? Por supuesto, una de las respuestas es la falta de conocimientos cientficos de los hombres de negocios y de los respectivos gerentes de personal, los principales promotores de esta actividad. En un artculo publicado en Personnel Psychology, el doctor R. Stagner, analiza este fracaso del sentido pragmtico de los hombres de negocios. "En ingeniera, en qumica, en la provisin de energa, el hombre de negocios comn ha aprendido a pensar con realismo y a exigir pruebas cuantitativas del valor de un rubro antes de adquirirlo", dice. "En la nueva esfera de la medicin psicolgica, por otra parte, muchos ejecutivos son an extraordinariamente crdulos. A menudo adquieren costosos programas para la seleccin de empleados, sin contar con pruebas cientficas de que los servicios ofrecidos posean el menor valor. Otro factor que ha estimulado la aceptacin de los tests est representado por los rumores, muy difundidos pero sin base, sobre el xito espectacular de ciertos programas como el de la OSS durante la Segunda Guerra Mundial, y el plan de tests de la personalidad abordado por la Life Insurance Agency Management Association. Como ya hemos visto, el programa de la OSS fue un fracaso monumental, y el de la LIAMA tuvo una validez temporaria, posiblemente casual, que desde entonces ha desaparecido. Pero los oportunistas examinadores del cerebro, aprovechando la general falta de
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informacin, han continuado exaltando el valor de estos experimentos y su supuesto xito. Ms an, una gran empresa de tests de la ciudad de Nueva York, con ms de 100 importantes clientes industriales, afirma que est utilizando parte de un anticuado examen de la personalidad preparado por la LIAMA, y seala a sus clientes que es "uno de los nicos tests de la personalidad que estn validados". Otro mito comn con respecto a la capacidad de los tests para predecir la conducta de los individuos, es la "impresin" de que el gran programa de seleccin aplicado en las fuerzas armadas durante la Segunda Guerra Mundial, permiti que el gobierno ahorrara dinero y evitara una catstrofe eliminando de antemano a los individuos peligrosos y eximindolos del servicio antes de que pudieran padecer un colapso nervioso. Hace varios aos el profesor Eli Ginzberg, de la Universidad de Columbia, inici un exhaustivo estudio respaldado por quince firmas industriales y la Fundacin Ford, cuyos resultados fueron publicados hace poco en tres volmenes, bajo el ttulo The Ineffective Soldier, Lessons For Management and the Nation. En el volumen The Lost Divisions (Las Divisiones Perdidas), Ginzberg relata cmo la actividad de seleccin psicolgica elimin a 1.000.000 de hombres -aproximadamente 55 divisiones- del servicio militar, en muchos casos errneamente. "Nuestro enfoque de la seleccin psiquitrica durante la Segunda Guerra Mundial apunta a dos conclusiones: la seleccin no fue muy eficaz, y tuvo escaso valor como factor de prediccin", dice este autor.

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La creacin del imperio de los tests exigi la presencia de esta crdula audiencia, pero tambin necesit entusiastas defensores que presentaran la mercanca a los clientes, y convena que ese papel fuera desempeado por psiclogos prcticos. Adems de las firmas que organizan los tests, y de los psiclogos que se convirtieron en asesores, es preciso mencionar a los profesores universitarios que crean los tests, y que obtienen de ellos regalas a veces superiores al estipendio de la ctedra. Qu puede decirse de sus virtudes intelectuales, de su disciplina cientfica, de su integridad profesional? Se ha perdido en la zarabanda del espionaje practicado sobre los cerebros? El fenmeno fundamental observado en este campo es que los "resultados" proclamados por un experimentador no soportan el examen atento practicado por otro. Rara vez o nunca el charlatanismo puro y simple es el ncleo del problema. Las verdaderas razones son varias. Un joven psiclogo, el doctor Robert Rosenthal, que recientemente conquist el Premio Sociopsicolgico (1.000 dlares) de la Asociacin Norteamericana para el Progreso de la Ciencia, sugiere una explicacin posible: la presencia de prejuicios inconscientes. Rosenthal lo denomina "El Fenmeno del Prejuicio del Experimentador", y afirma que los resultados de los experimentos en el campo de las ciencias sociales pueden ser alterados inconscientemente por la personalidad y las esperanzas del que dirige el experimento. A menudo el experimentador descubre, no la verdad objetiva, sino los resultados que l esperaba y deseaba descubrir.

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En el curso de este estudio los experimentadores exhibieron fotografas de revistas a varios estudiantes, y les pidieron que opinaran si la persona fotografiada haba tenido xito o haba fracasado. Por extrao que parezca, el autor comprob que poda lograr que los sujetos coincidieran con la calificacin de los experimentadores, apelando para ello a sutiles gestos inconscientes, a determinados modales y tonos de comunicacin. Los resultados de los experimentos tambin pueden ser influidos profundamente por las "ambiciones" de los investigadores, dice el doctor Rosenthal, como ocurre en un estudio dirigido por un doctor en filosofa, o cuando se pretende demostrar un concepto terico preconcebido. (O tambin, podra conjeturarse, para crear un test de la personalidad que sea vendible.) Para comprender cabalmente el desastre de los tests de la personalidad, debemos considerar tambin que el problema se ha planteado en el clima liberal y relativamente indisciplinado de la psicologa, una esfera de actividad en la que todava no se han creado controles apropiados para evitar las exageraciones y la promocin de conclusiones que en realidad carecen de fundamento. Agrguese a esto la renuencia de los psiclogos a lavar en pblico su ropa sucia, lo que implicara correr el riesgo de infligir cierto deterioro a una imagen de por s no muy slida. El resultado, una pltora de extravagantes formulaciones, afirmando conocimientos que no poseemos, y proponiendo instrumentos que no poseen los mritos que se les atribuyen, configuran el ingrediente adicional indispensable para cristalizar la "anticiencia" de los

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tests de la personalidad aplicados en el mundo de los negocios. Para algunos psiclogos de sensibilidad, el estrpito promovido por los examinadores es una repugnante cacofona, pero por otra parte se sienten ms o menos impotentes frente a esta ofensiva hbilmente organizada. En un artculo publicado en el American Psychologist, el psiclogo W. H. Holtzman expresa su repudio a las afirmaciones exageradas de los manuales que acompaan a los tests, y lo hace sobre una base tica... es decir, sobre la base de normas de moral profesional que, as lo afirma el autor, existen sobre el papel, pero rara vez se cumplen. Holtzman se apoya en el cdigo de tica de la Asociacin Psicolgica Norteamericana (pargrafo 13, Principio 15) en la parte que se relaciona con las reivindicaciones excesivas, y que debera ser la bandera alrededor de la cual se agrupen los colegas que tienen las mismas inquietudes. "Me atrevo a decir que se viola ms flagrantemente este principio que cualquier otro de los que forman nuestro Cdigo de tica", afirma Holtzman. "El entusiasta autor y el complaciente editor no pueden resistir la tentacin de afirmar que el test es la ltima palabra, la solucin de todos los problemas del gerente de personal. Al examinar superficialmente algunos de los folletos que circulan en la profesin, me ha inquietado profundamente el trato un tanto alegre que algunos editores y los respectivos autores dispensan a este fundamental problema. Y a pesar de todo nadie parece preocuparse mucho del caso, probablemente porque en la mayora de los casos nada puede hacerse. Estas actividades de promocin rara vez parecen suficientemente graves
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como para impulsar a alguien a formular una acusacin de conducta antitica. La reticencia de estos psiclogos que son hombres de ciencia ha sido desbordada por los hurras y la interesada agitacin de los colegas consagrados a los exmenes del cerebro, y por la tremenda ignorancia de la industria... y el resultado ha sido un formidable culto que se mantiene slo en virtud de la indiferencia de muchos que deberan conocer mejor el problema.

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12 Conclusin: La moralidad y el promedio. No hace mucho, en respuesta a un artculo escrito por el autor, una airada lectora nos escribi que alentar a la gente, y especialmente a los jvenes, para que hicieran trampa en los tests de la personalidad, constitua un irresponsable acto de inmoralidad, y ello precisamente en una poca en que dicha tendencia no tena necesidad de ser fomentada. En lugar de deprimirnos, esta reaccin fue bien acogida, pues involuntariamente la dama en cuestin haba demostrado que el principal argumento contra el sistema de exmenes de la personalidad es de carcter moral. Nuestro complicado sistema jurdico est concebido para proteger al individuo contra la opresin del Estado, o contra las acechanzas de los testigos falsos. A cambio de la veracidad exigida por nuestros tribunales, hemos suministrado la salvaguardia de la ley de pruebas, un jurado imparcial, y el hbeas corpus. Sin embargo, en los peridicos en que no rige el imperio del derecho, cuando la tirana suprime dichas salvaguardias, la historia de la inmoralidad demuestra que siempre se alent al individuo a resistir con todos los recur407
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sos humanos, incluso la conspiracin, la rebelin y aun el terror. Si bien los peligros de la falta de legalidad son bien comprendidos, de manera que se justifican las reacciones frente a ella, aun debemos luchar contra las implicaciones de una no ciencia -el caso de los tests de la personalidad- al mismo tiempo que abordamos el problema de la responsabilidad moral del individuo frente una amenaza tal. Aunque pocos empleados de las corporaciones comparecern jams ante un tribunal, la no ciencia de los tests de la personalidad ha alterado la vida de millones de individuos, y ello sin que exista siquiera una presuncin de culpabilidad individual. Las implicaciones morales del problema de los tests de la personalidad residen no slo en su imprecisin (lo que, por analoga, equivaldra a llenar de inocentes nuestras crceles) sino en el planteo mismo del mtodo, que es de la culpabilidad colectiva por va estadstica. Se acusa y condena a un hombre no porque haya cometido un acto antisocial o porque su conducta sea censurable, sino porque es distinto, sea porque se separa de una norma, o de los criterios altamente imaginativos del examinador que aplica el test proyectivo. En esta no ciencia de la presuncin de criminalidad colectiva, lo mismo que en el imperio de la legalidad, no existen salvaguardias especficas, ni hbeas corpus psicolgico, ni juez imparcial, ni jurado que revise el fallo, lo modifique o descubra los defectos de procedimiento. Aunque la sociedad todava no ha concebido defensas apropiadas contra la no ciencia, debemos presumir que son ms o menos las mismas que se necesitan para reprimir el imperio de la ilegalidad.
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En su notable libro The Organization Man, William H. Whyte (h.) ha dicho que los tests de la personalidad son "tests del conformismo". Es una afirmacin tajante, pero podemos ampliarla an ms para afirmar que son "tests de la mundanidad". En sus serviles intentos de seducir al empresariado para vivir de las larguezas de ste, el examinador del cerebro ha tomado nota de los defectos y las peculiaridades propias de cada profesin a la que debe aplicar sus tests, y los ha utilizado como criterio solemne de evaluacin. La personalidad y los prejuicios del mdico, del periodista, del gerente de ventas mediocre, y no las caractersticas del profesional ideal, son la gua y la orientacin que l utiliza. Instintivamente partimos de la base de que la moralidad y el ideal tienen cierto parentesco espiritual; que por mucho que la vida nos obligue al compromiso, el objetivo de la conducta humana no es lo pragmtico que parece funcionar, sino la contemplacin de los principios y de los individuos excepcionales que se esfuerzan por realizarlos. Sin embargo, los tests como el de Inters Vocacional Strong, por ejemplo, miden la adaptabilidad a una profesin, no desde el punto de vista de la relacin de una persona con los ideales de dicha actividad, sino sobre la base de los mezquinos prejuicios de los hombres "medios" que pueblan ese grupo humano. Sin duda son pocos los que desean que nuestros futuros mdicos, polticos, hombres de ciencia y aun vendedores sean el calco de la personalidad de los actuales, sea cual fuere la opinin que hoy nos merezca el desempeo observado en las diferentes profesiones. Discutimos y educamos para evitar las limitaciones de nuestra mundanidad, y a pesar de ello
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hemos permitido -en realidad, hemos subsidiado- al examinador del cerebro para que nos retrotraiga bruscamente a ella. La importancia de la imparcialidad del juicio es otro pilar de la estructura de nuestra moral, y se ha sealado la parcialidad de gran parte de la labor ejecutada con la ayuda de los tests de la personalidad. Puesto que los juicios del examinador halagan, calman, reconfortan o convencen a la corporacin que paga, y puesto que ellos pertenecen al mundo de los intereses creados, debemos llegar a la conclusin de que su desempeo no es imparcial. El doctor Lawrence S. Kubie, profesor adjunto de neurologa de la Facultad de Medicina y Ciruga de Columbia, subraya vigorosamente este aspecto en un folleto titulado: "Psychiatry and Industry", publicado por la Comisin Nacional de Salud Mental. "En primer lugar, evidentemente es esencial que los representantes de las ciencias psicolgicas adopten una postura cuya imparcialidad no pueda ser discutida", afirma el doctor Kubie. "Deben ser como el experto cuyo testimonio ha sido contratado por una de las partes en una controversia legal. Por consiguiente, nunca debera estar al servicio del trabajo o de la empresa." (El subrayado es mo.) El doctor Jay L. Otis, de la Western Reserve, ex presidente de la Divisin de Asesoramiento Psicolgico de la Asociacin Psicolgica Norteamericana, acu la frase "espionaje psicolgico (vase el Cap. 4: "El Examen de los Empleados"), para describir ciertos aspectos de la aplicacin de los tests por las corporaciones.

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Tambin este profesional plantea el problema de la imparcialidad y del papel moral y tico de los psiclogos, especialmente cuando manejan instrumentos de examen cuyas caractersticas son desconocidas para el sujeto. "Tambin comprobamos que muchas personas remitidas a los psiclogos profesionales estn all porque fueron enviadas, no porque experimenten el menor deseo de someterse a examen", dice Otis. "Algunas afrontan problemas de carcter legal, algunas son vctimas de cierta falta de adaptacin al trabajo que realizan, algunas son aspirantes a un cargo, o se est considerando la posibilidad de ascenderlas, o de trasladarlas, o de despedirlas. Cul es el papel del psiclogo? Representa a la sociedad o al criminal, a la compaa o al demandado, al gerente de personal o al aspirante, al ejecutivo o al fracasado? Durante el examen el examinando pisa terreno firme... hasta que llega el momento de afrontar ciertos mtodos psicolgicos cuya naturaleza no comprende. Sin explicarle las implicaciones finales de sus observaciones, le mostramos algunas manchas de tinta, y le ayudamos o lo perjudicamos interpretando dichas observaciones como indicio de que ve un gato, las entraas de una persona, ramas, arvejas, una puesta de sol y un cangrejo, material que a su vez se refleja en distintas definiciones: introversin-extraversin, inferioridad e inseguridad. Me limito a plantear el problema: Tenemos derecho los psiclogos a someter a un individuo obligado a determinado examen sin explicarle cabalmente el propsito real de la operacin? Ciertamente, esta forma de estudio merece la definicin de espionaje psicolgico.
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Los incisivos comentarios del doctor Otis plantean numerosos problemas, todos ellos relacionados con la tica del anlisis del cerebro: el espionaje del examinador; las implicaciones morales del empleo de tests disfrazados; la obligatoriedad del examen; y la violacin del fuero ntimo del ser humano. El doctor Harry Levinson, director de la Divisin de Salud Mental Industrial de la Fundacin Menninger, en un discurso pronunciado ante la Asociacin Psicolgica Norteamericana denunci la actual aplicacin de los tests de la personalidad, que violan los derechos del fuero ntimo, y previno que se corra el riesgo de excitar la clera del pblico. "Si no se logra desarrollar una poltica ms sana que la que ahora se aplica"; dijo, "recaern sobre las cabezas de los psiclogos los mismos apelativos que durante mucho tiempo se arrojaron igualmente a los mdicos de las fbricas, que precisamente porque eran mirados como espas de las compaas, se convirtieron en anatema para los empleados. El sometimiento del examinador a la empresa, y su tendencia compulsiva a proteger lo que para l son los mejores intereses de la corporacin antes que el bienestar del individuo, son los factores que se encuentran en la raz de su parcialidad. En su libro The Servants of Power (Los Servidores del Poder), Loren Baritz relata la historia (que ya lleva cincuenta aos) de la extraa alianza concertada entre las empresas y los especialistas en ciencias sociales, en virtud de la cual el socilogo, el psiclogo y el examinador del cerebro que trabajan para la industria se han convertido en meros "instrumentos animados", ms que dispuestos a servir el poder de la corporacin, en lugar de exaltar sus propias
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normas profesionales. De todos ellos, el examinador de la personalidad es quien ha mostrado mayor disposicin a vender su derecho y su deber de imparcialidad. Para completar el examen del analista del cerebro, tambin debemos examinar la moralidad de la prediccin. En primer lugar, es obvia la inmoralidad de las predicciones errneas. El nio incluido en la categora de los "delincuentes", que luego resulta ser un adolescente reflexivo y un adulto equilibrado; el ejecutivo descartado en anticipacin de su supuesto "fracaso" que luego obtiene un brillante xito en una firma que se re de las predicciones, son evidentemente vctimas de una maligna conspiracin. Ya hemos visto lo suficiente de estas falsas predicciones de los examinadores del cerebro (incluso el caso de los centenares de prometedores jvenes, deseosos de trabajar en publicidad, que desmintieron las sombras predicciones de los psiclogos que los examinaron), de modo que podemos llegar a la conclusin de que este aspecto del problema ea evidentemente inmoral. Muchos dudan de que los examinadores de la personalidad puedan llegar a ninguna conclusin vlida, ni siquiera sobre la base de grupos numerosos. De todos modos, y slo en beneficio de la discusin, sostendremos la tesis de que algunos examinadores han logrado definir amplias distinciones entre grupos, las que desde el punto de vista de los tests implican quizs una mejora del 10 por ciento sobre el clculo de probabilidades. Cul es el sentido moral de las predicciones que son "psicolgicamente significativas", pero que resultan errneas casi la mitad de las veces? Es evidente que la evaluacin de los hombres a base de promedios generales
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viola nuestro concepto de que el grupo o la sociedad existe para servir al individuo, y no a la inversa, como ocurre en otras sociedades. Quizs debamos extender an ms el argumento: la mera tentativa de predecir la conducta de los individuos es una violacin del destino individual. La prediccin y el valor indebido atribuido a la misma influyen el destino y por consiguiente la conducta de los hombres sin el consentimiento de los interesados y por consiguiente es intrnsecamente inmoral. Hay una norma tcita, pero de todos modos claramente definida en el idealismo occidental, que se rebela contra la limitacin impuesta a un hombre y a su suerte a travs de la divisin en categoras preestablecidas, falsas o no. La inmoralidad de la discriminacin en los empleos parece ser un concepto bien definido de nuestra cultura. La negativa a contratar o a ascender a eslavos, negros, italianos, judos, portorriqueos, o a individuos de cualquier otra nacionalidad, a causa del color, la religin, o el origen nacional todava prevalece, pero se trata de un vestigio al que hemos calificado claramente de inmoral, y contra el cual luchamos por medio de la educacin y de la ley. Pero si bien la batalla contra la discriminacin franca se ha desarrollado bastante bien, esta nueva y ms sutil discriminacin, representada por los tests de la personalidad ha asumido proporciones por lo menos iguales a la de la psicologa de hace medio siglo, reflejada en la famosa frase: "Es intil que los judos se presenten a solicitar empleo". En la mayora de los Estados es ilegal exigir a un hombre que en la solicitud de empleo diga cul es su raza, a pesar de lo cual
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nadie vacila en hacerle preguntas sobre su vida sexual en el curso de un test de la personalidad. Dictaminamos que una compaa area debe contratar a una negra para el cargo de aeromoza, y sin embargo permitimos que las corporaciones excluyan a ciertos "tipos" porque son "excesivamente liberales", o "excesivamente autnomos", o "insuficiente o excesivamente heterosexuales", o porque muestran excesivo "predominio", o muy poco. Es menos ofensivo discriminar contra un "introvertido" que contra un "italiano"? La nueva discriminacin introducida por los tests de la personalidad ha sido reconocida por el administrador de una Comisin (estatal) en favor de las justas prcticas de empleo, pero slo en el plano usual de la religin. El funcionario en cuestin pidi que se omitieran de un test ciertas preguntas ofensivas sobre religin. Un examen ms atento realizado por los grupos de esta organizacin quizs revele la profundidad de la nueva discriminacin, pues los problemas de la raza, el color y la religin son nicamente los aspectos tradicionalistas del prejuicio. Ahora tenemos una nueva serie de falsos smbolos de separacin desde los elevados coeficientes de neurosis a las reacciones "no creadoras" frente a las manchas de tinta. Si queremos combatir como es debido este nuevo obstculo que se opone a la igualdad de oportunidades, ser preciso crear una organizacin de lucha ms tenaz y ms competente que las que existen ahora. La discriminacin a travs de los tests a veces se origina en prejuicios ms hondos an. Un ejemplo de ello es el empleo de tests de tipo clnico, como el IPMM, para seleccionar a personas normales que aspiran a ocupar un empleo. En
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realidad, los aspectos moral y legal de su empleo en la seleccin de empleados ya han sido examinados por un gran distribuidor de tests, The Psychological Corporation. Uno de sus Boletines del Servicio de tests, titulado: "Los Tests para la Seleccin de Personas y las Prcticas Correctas de Contratacin", afirma: "Unos pocos tests de la personalidad han sido ideados para su uso en el diagnstico clnico y el asesoramiento personal de individuos sospechosos de desequilibrios psicolgicos, o que buscan ayuda para la solucin de problemas personales. Aunque el funcionario de la oficina de personal quiera utilizarlos para la seleccin de empleados, hay varias importantes razones cientficas por las que no debe hacer tal cosa... algunas de ellas tan decisivas como el problema de la legalidad de su empleo". (El subrayado es mo.) La legalidad del empleo (para seleccin de personal) de estos instrumentos de "identificacin de psicpatas", con sus mal llamadas escalas de "esquizofrenia" y "mana", no es puesta en tela de juicio con la frecuencia suficiente, a pesar de que con ellos se realizan diagnsticos casi mdicos, y de que quienes lo hacen a menudo son personas sin ttulo profesional. Es evidente el peligro que encierran estas prcticas, y tambin es obvio que el pblico merece toda la proteccin de la ley. El psiclogo inteligente que se ha dedicado al examen del cerebro de su prjimo en procura de mejores ingresos ("Si la prctica universitaria y los exmenes psicolgicos para la industria y el comercio fueran actividades igualmente lucrativas, preferira trabajar en la universidad", dice un "asesor de personal" de Long Island), quizs intuitivamente tenga
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conciencia de muchos de los argumentos apuntados, y de ah que busque desesperadamente hallar un justificativo moral para su conducta. Le ayuda el hecho de que la profesin psicolgica generalmente se muestre tmida con respecto a la autocrtica y a la idea de sancionar a sus propios miembros, sea que stos suministren seudopsicologa por televisin o ejecuten tests de la personalidad a domicilio. Tambin se practica una suerte de esperanzada racionalizacin: es la idea de que si bien los tests pueden no ser beneficiosos para los individuos, ejercen por lo menos un efecto saludable sobre la corporacin norteamericana, y por consiguiente sobre la economa. La idea de que la prctica de los exmenes del cerebro tiene un justificativo moral (desde el punto de vista de las corporaciones) es tan falsa como muchas otras premisas de esta profesin. Durante la ltima dcada -el perodo en que prevaleci este tipo de exmenes- la tasa de desarrollo de nuestra economa ha declinado. Aunque no existan pruebas de que haya entre ambos hechos una relacin causal,. si furamos a utilizar las tcnicas del examinador del cerebro, podramos decir que se observa una "correlacin sospechosa", la que por lo menos debera ser investigada. De hecho, la verdad hasta ahora es probablemente que si bien esta prctica ha lesionado y amenazado personalmente a un nmero inaudito de vidas, sus efectos sobre la economa han sido ligeramente negativos, o simplemente nulos. Algunas grandes compaas que utilizan los tests florecen, y lo mismo ocurre con otras que rechazan violentamente su intromisin. (Por mi parte sospecho que las
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pequeas compaas que se esfuerzan por obtener un rpido desarrollo sufren particularmente los excesos de la aplicacin de los tests.) En una era de prosperidad, con un imperio industrial que ya est bien afirmado, slo una absurda y criminal poltica de personal podra destruir el sistema, especialmente si se tiene en cuenta que existe un ejrcito de jvenes talentosos y bien educados que estn ansiosos de ingresar en las corporaciones. Sean cuales fueren los criterios aplicados, algunos de estos jvenes por destreza o casualidad inevitablemente responden a las exigencias del examinador y son aceptados. El verdadero riesgo es el que corre la firma que se encuentra en una industria altamente competitiva, y que se vuelve hacia los especialistas en tests de la personalidad con el fin de mejorar su posicin estratgica... y en definitiva comprueba que su propia actitud ha servido para minar la fuerza original que permiti organizar la empresa. Algunos creen que esta tendencia de las corporaciones a subestimar la importancia de los factores individuales desaparecer en el curso de una crisis. Andrew Hacker, del departamento de gobierno de la Universidad Cornell, cree que este hincapi en la adaptacin a la corporacin antes que en la fibra individual es un modo de coquetear con el desastre. En un artculo publicado en Commonweal, el seor Hacker (aunque no se refiere especficamente a los tests) subraya elocuentemente su opinin: "Sin duda, el hombre de la corporacin es un ser adaptado: pero slo est adaptado a las necesidades actuales. Llegar el momento, como siempre ha ocurrido, en que los hombres necesitarn nuevos conceptos, nuevas instituciones, y en que ser preciso encarar crisis que
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ahora nos parecen inconcebibles. Entonces se apreciar la fuerza de la personalidad individual y se respetar la impaciencia frente a los complacientes esquemas de estabilidad social. Esta subestimacin de los factores individuales es uno de los principales entre los numerosos pecados de los examinadores del cerebro. La necesidad de aplicar una poltica "segura" de seleccin de personal que no inquiete al directorio de la empresa (el que paga) ha determinado que el examinador se muestre suspicaz frente a las autnticas individualidades. Utilizando sus promedios como gua, el examinador racionaliza la situacin, y llega a la conclusin de que es ms probable que el individuo impida la marcha de la nave, en lugar de timonearla. Sabe que aunque la regularidad y la constancia de los hombres quizs no promuevan el progreso de las civilizaciones o de las corporaciones, es difcil sealar la existencia de un lento e imperceptible movimiento de retroceso cuando las cosas parecen marchar tan regularmente. En la prctica, en la mayora de las situaciones de tensin (o de competencia aguda), es el individuo quien organiza el grupo, realiza contribuciones originales, y crea cierto orden en el caos. "La mayora de los grandes progresos son obra de individuos", dice el profesor Malcolm P. McNair, de la Universidad de Harvard. "Cuando se consagra demasiado tiempo al intento de que todos sean felices, se obtiene un clima de conformismo, y no es posible obtener verdaderas personalidades", escribe este autor en la Harvard Business Review.
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"Est de moda criticar la friccin, pero la friccin tiene su utilidad. Sin friccin no hay chispas. La lucha del examinador en favor de la "adaptacin" ha sido evidentemente una lucha por el statuo quo, y ha sido tambin un ataque al genio y a la imposibilidad de predecirlo. El empresario sin mayores luces generalmente est dispuesto a concertar este compromiso a cambio de la garanta del examinador de que la fuerza de trabajo que aqul dirige estar formada por empleados estables y tranquilos. Lentamente pero cada vez ms los dirigentes de la comunidad empresaria estn advirtiendo las fatales implicaciones de esta poltica. Por ejemplo, Reed O. Hunt, presidente de la Crown Zellerbach Corporation, pidi recientemente la eliminacin total de los tests de la personalidad, por considerarlos, contrarios a nuestra desesperada necesidad de "individuos", que sepan crear los "nuevos productos, procesos y mejoras tcnicas", indispensables para el desarrollo general. La epidemia de tests ha tenido otro efecto negativo sobre la moralidad de la corporacin; a saber, la desintegracin de los valores humanos en la relacin entre empleadores y empleados, entre los supervisores y los hombres a quienes supervisan. Ha acentuado la deshumanizacin que siempre estuvo latente en la atmsfera de la corporacin. George Odiorne, director de la Oficina de Relaciones Industriales de la Universidad de Michigan, advirti en un reciente discurso que el empleo de "formas y de tcnicas que son adaptacin de las que utilizan los psiquiatras para el tratamiento de los pacientes que sufren perturbaciones emocionales" est ayu-

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dando, en buena medida, a destruir "el elemento humano" de la industria. Odiorne afirma que "la caracterstica ms condenable de las entrevistas es que las cualidades humanas de ambos individuos quedan como suspendidas durante el tiempo que dura la conversacin". Y agrega: "Despus de varias sesiones, estamos frente a dos actores que no hablan el uno para el otro, sino para los odos de la Corporacin Psicolgica. Considrese la pregunta tan comn en estas entrevistas, la que pide al subordinado que enumere sus principales debilidades para beneficio del patrn. Quin que no sea un estpido, presentar sus verdaderos defectos al patrn, casi en bandeja de plata? Esa pregunta prcticamente elige que todos los que tengan dos dedos de frente mientan". George Odiorne afirma que la mayora de los sistemas de tests son "mtodos policiales mecnicos destinados a crear una mortal atmsfera de conformismo en el seno de la organizacin", y sugiere: "Quizs ha llegado el momento de que empecemos de nuevo... La presin de los sistemas de tests de la personalidad ha sido sentida por millones en la industria y en nuestras escuelas. Sin embargo, para el espectador cuya vida an no se ha visto afectada quizs resulte difcil experimentar verdadera indignacin ante las consecuencias del sistema. Da tras da el examinador del cerebro ampla sus dominios para incluir mayor nmero de estos inocentes, y de ese modo prepara los elementos de una rebelin de sus vctimas, o crea las condi-

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ciones de una situacin en la que podr jactarse de dominar totalmente la vida de sus semejantes. Algunas de las nuevas aventuras, como el Servicio Cientfico de Relaciones, que utiliza los tests de la personalidad para vincular (por una determinada suma) a los futuros cnyuges, son realmente extraas. Cierto psiclogo, el desaparecido profesor Truman Lee Kelley, de Harvard, coautor de la Batera de Realizacin Stanford atrajo recientemente la atencin de los diarios al legar a sus hilos una pequea fortuna, con la condicin de que las novias elegidas por ellos afrontaran antes del matrimonio una serie de tests mentales y de la personalidad. Otras actividades de los psiclogos-examinadores tienen implicaciones ms temibles an: nos referimos a las "clasificaciones" con fines de prediccin, las que algn da pueden llegar a influir sobre todos los aspectos de la vida, de manera que las predicciones del psiclogo resulten ms importantes que nuestra conducta concreta. Por ejemplo, en la Escuela Normal de la Universidad de Colombia, el Instituto de Educacin para la Seguridad ha estado estudiando con la ayuda de tests de la personalidad las supuestas caractersticas de la personalidad de aquellos individuos que sufren frecuentes accidentes de trnsito. El objetivo perseguido, de acuerdo con un vocero, es "la posibilidad de clasificar previamente a los individuos en tipos de conductor, lo cual ayudar mucho a los funcionarios que conceden las respectivas licencias y a las compaas de seguros". Si estos psiclogos tienen "xito" (es decir, si los funcionarios pblicos se incorporan a las filas de los crdulos
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capitanes de industria), la posibilidad de obtener una licencia de conductor y una razonable prima de seguro no depender del nmero de accidentes provocados por el solicitante, sino de la prediccin del examinador psicolgico sobre la personalidad de aqul, y del modo en que dicha personalidad (por lo menos en teora) influir sobre el prontuario de cada individuo. Afortunadamente, por el momento, y a pesar de las afirmaciones en contrario, los investigadores de Colombia afirman que "todava no existe un test vlido y fidedigno que realice correctamente este trabajo". (La teora implcita en este estudio, en el sentido de que un pequeo porcentaje de personas sufre numerosos accidentes, y por consiguiente puede considerrselas "propensas a los accidentes ha sido destruida en un informe titulado: "Los Factores Humanos en los Accidentes", publicado por el doctor John Flanagan, del Instituto Norteamericano de Investigacin. El artculo seala que en realidad dicha situacin es una "necesidad matemtica" del clculo de probabilidades, y agrega: "Aparentemente no existe un mtodo sencillo que simplifique el problema de la identificacin de los individuos propensos a los accidentes".) Estimulados por este proyecto de clasificacin previa de los conductores mediante los tests de la personalidad, no nos sera difcil imaginar la existencia, en un futuro cercano, de una Oficina Central de la Personalidad, un organismo que en cada rea registrar electrnicamente los aspectos de la personalidad y del carcter de cada residente. Tal como ocurre hoy en el caso de las oficinas de crdito, el prontuario se hallara a disposicin de todos los interesados: el patrn ac423

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tual o potencial del sujeto, el dueo de la casa en que vive, sus acreedores, los tribunales civiles y militares, y quizs la presunta novia, o el padre de sta... y todo por un mdico honorario (10 dlares o menos). Cada cinco aos se ofrecera al individuo la posibilidad de "remontar su psiquis" afrontando la ms reciente batera de tests de la Oficina, y registrando las mejoras que el tiempo y la cuidadosa consideracin de lo que la sociedad espera de l, han aportado a su personalidad. Aunque la posibilidad de creacin de dicha oficina parezca extrema, resultar menos remota si recordamos cun fcilmente hemos cedido los derechos constitucionales que nos protegen de los allanamientos y las confiscaciones cuando los mismos se aplican a nuestra mente y no a nuestras propiedades. Al parecer hay algo ms sacrosanto en la inviolabilidad de nuestros departamentos urbanos que en la intimidad de nuestros cerebros. No es posible subestimar o ignorar la importancia de la vasta empresa que es el examen de los cerebros humanos en los Estados Unidos. La curiosidad del hombre respecto del hombre aumenta constantemente, lo mismo que el volumen, ya que no la calidad de las tcnicas utilizadas en dicho estudio. En lugar de esperar y trabajar pacientemente para obtener una ms cabal inteligencia del problema, el examinador del cerebro ha decidido aprovechar la oportunidad de ganar antes que de aprender. Si su poder contina creciendo, quizs acabe por abrumarnos totalmente con su agresiva no ciencia, y ello, en la ms cientfica de todas las eras. Ciertamente, sera una cruel irona someterse a una mstica del
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siglo XX, a la que quizs muchos han confundido con un inevitable matiz de progreso.

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Glosario de la terminologa utilizada en los exmenes a base de tests Anlisis del Vector de Actividad (AVA ). Destacado sistema de tests de la personalidad administrado e interpretado por legos. Auditora Personal (AVA ).Cuestionario comn sobre la personalidad. Alcadd, Test. Cuestionario sobre los hbitos de bebida, utilizado ostensiblemente para predecir el alcoholismo. Allport, Estudio de las Reacciones (AVA ).Cuestionario comn sobre la personalidad. Alfa, Test. Medicin de la inteligencia durante la Primera Guerra Mundial. Aptitud, Tests de Medidas de la capacidad potencial antes que de la personalidad. Autonoma. Otro atributo no corporativo. AVA, Analista. Miembro de la oficina de personal de la compaa convertido en examinador por un supuesto seminario de tres semanas.

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Batera. Coleccin de tests especialmente elegidos, que suelen aplicarse al sujeto durante una sola sesin. Bell, Inventario de Adaptacin. Cuestionario comn sobre la personalidad. Bernreuter, Inventario de la Personalidad. Cuestionarlo excepcionalmente popular sobre la personalidad. Blacky Pictures. Test proyectivo de raz freudiana, en el que se utilizan ilustraciones de perros. Aplicado por algunos distritos escolares para medir la adaptacin del nio. California, Test de la Personalidad. Test comn de la personalidad aplicado con frecuencia a los estudiantes secundarios. Correlacin. Relacin estadstica entre dos factores del test: por ejemplo, la prediccin del xito en el trabajo y el xito concreto obtenido al cumplir la tarea. Expresado generalmente en cifras decimales. Clave de Clasificacin de la Corporacin. Coeficientes de la personalidad establecidos como modelo para las personas que solicitan empleo, o que son candidatos al ascenso en el seno de la corporacin.

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Coeficiente Lmite. Coeficiente establecido por el examinador que constituye el mnimo indispensable. Los que obtienen resultados inferiores son rechazados. Criterios de Empleo. Teoras de los examinadores sobre los atributos esenciales para determinado trabajo. Construccin de la Imagen Personal. La actitud del que hace trampa cuando responde a un test de la personalidad. Contaminacin Psicolgica. Expresin de la jerga psicolgica para designar la experiencia de trabajo o los antecedentes del sujeto que pueden chocar con los resultados del test que delinean una personalidad "pura". Confiabilidad. El grado en que el coeficiente del test coincide con el "autntico" coeficiente. Medicin del error producido por los procesos de aplicacin del test. Clave de la Clasificacin. Las respuestas pretendidamente "correctas" a los tests de la personalidad suministradas en los respectivos manuales. Correlacin Estadstica. El mismo significado de la palabra "correlacin". El nmero correspondiente se expresa en decimales, desde 1.00 a +1.00. Diagramas de Color. Diagramas organizativos de las corporaciones, con una clave de color establecida por los
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psiclogos-examinadores para indicar el probable futuro del empleado en la compaa. Desarrollo Empresarial. Jerga del examinador relacionada con el examen permanente de los ejecutivos. Degradacin en Rojo. Expresin utilizada por los examinadores que utilizan diagramas de color; alude a los hombres que segn el examinador padecen fallas psicolgicas que justifican el despido. Deseabilidad Social. Teora que sirve de fundamento a los tests de eleccin obligada. Las frases ofrecidas como alternativas poseen tericamente el mismo valor social. Examinadores que usan el sistema de la lnea de montaje. Los examinadores que evalan a los sujetos exclusivamente mediante un mtodo de clasificacin impersonal: Evaluacin. Evaluacin de la personalidad. Examen a Ciegas. Evaluaciones de la personalidad realizadas sin haber visto jams a los sujetos. Examinadores Clnicos. Los examinadores que administran los tests "avanzados", por ejemplo las manchas de tinta Rorschach, para medir la personalidad de individuos normales.

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Examinadores de las Corporaciones. Los psiclogos empleados full time por una compaa para examinar a los empleados y a los aspirantes a ingresar en la empresa. Entrevista Profunda. Entrevista dirigida psicolgicamente, en la misma compaa donde trabaja el sujeto, con el fin de explorar las profundidades de la psiquis humana. Edwards, Tabla de Preferencia Personal. Popular test de la personalidad que ofrece una eleccin entre distintas formulaciones, en lugar de buscar respuestas afirmativas o negativas a las preguntas. (Vase Tests de Eleccin Obligada.) Examen Emprico. Evaluar el personal comparando sus coeficientes con el desempeo de sujetos supuestamente exitosos. El examinador emprico huye de la teora psicolgica. Escala de la Mentira. Series de preguntas "benvolas" introducidas para engaar a los sujetos que procuran resucitar impresiones psicolgicas casi perfectas. Escalas MF. Medidas de masculinidad y femineidad halladas en muchos cuestionarios sobre la personalidad. Utilizadas aveces como indicio que permita sospechar la presencia de tendencias homosexuales. Eficacia de la Prediccin. El grado de eficacia con que un test predice realmente determinada conducta, medido en
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porcentajes por encima o por debajo del simple clculo de probabilidades. Escala. Parte de un test que ostensiblemente mide un aspecto particular del todo: por ejemplo, la escala "neurtica en un test de la personalidad. Estudio de Valores. Test basado en la investigacin de Eduard Spranger sobre los "tipos humanos". El Estudio de Valores divide la personalidad humana en seis reas: esttica, religiosa, econmica, poltica, terica y social. Falsos Positivos. Los hombres falsamente calificados de ineptos o de psicpatas a causa de errores estadsticos del examen. Formulario Proyectivo de Solicitud de Empleo. Uso subrepticio de la solicitud de empleo de un individuo para medir su personalidad antes que para obtener informacin sobre su educacin y sus antecedentes de trabajo. George Washington, Test de Inteligencia Social. Test utilizado comnmente para la seleccin de vendedores. Guilford-Zimmerman, Examen de Temperamento. Popular cuestionario sobre la personalidad.

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Halstead, Batera. Batera de tests neurolgicos que lleva el nombre de su creador, y que pretendidamente mide las cualidades ejecutivas. Humm-Wadsworth, Escala de Temperamento. Test de la personalidad, de orientacin clnica, desarrollado y usado en la regin de Los ngeles. Hipomana. Psicosis benigna, supuestamente medida por ciertos tests de la personalidad. Inventario Biogrfico. Tcnica de evaluacin que refleja la historia personal en coeficientes, lo mismo que un test. Inteligencia Biolgica. Las tentativas usuales de medir la inteligencia como un factor fisiolgico. Inventario Humano. Evaluacin masiva de la personalidad de los miembros de todo el personal de una corporacin, a menudo en el curso de una sola operacin de examen del cerebro. Instrumento. Un test. IPMM (Inventario de la Personalidad Multifsico Minnesota.) Cuestionario extremadamente popular que intenta obtener un diagnstico clnico de la personalidad. Inventario de la Personalidad. Tests de la personalidad.
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Kling, Inventario Teolgico. Test experimental destinado a determinar las aptitudes para la carrera sacerdotal. Kuder, Registro de Preferencia. Un test de inters profesional muy usado en las escuelas y en la industria. Levy, Movimiento de Manchas. Un test de la personalidad semejante al Rorschach, utilizado por algunos examinadores para medir la "capacidad" del sujeto. Lista de Adjetivos. Tests de la personalidad fundados en la eleccin que hace el sujeto de los adjetivos que lo describen mejor. Lista de Problemas. Test psicolgico aplicado a los escolares (en muchos distritos), despus de recomendarles que expresen francamente lo que les preocupa. Localizadores y/o Reclutadores de Ejecutivos. Modernas agencias de colocaciones, algunas de las cuales utilizan tests de la personalidad para seleccionara los candidatos. Manson, Evaluacin. Test de la personalidad que intenta predecir el alcoholismo. Media. Promedio. Mental Measurements Yearbook. Autorizada obra de referencia que incluye una coleccin de crticas profesionales de los tests.
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Mertn, Sistema. Evaluacin de la personalidad por el estudio de los promontorios y las depresiones del rostro y el crneo. El sistema ha sido aplicado por varias compaas, incluso The Budd Company, de Filadelfia. No Cognoscitivos. Factores diferentes de los intelectuales, por ejemplo, la personalidad. Norma. Promedio, media. Punto Medio. El exacto punto medio de un grupo: el 50 por ciento posee coeficientes ms elevados, y el 50 por ciento coeficientes ms bajos. Porcentaje. Medida estadstica de la clasificacin individual en relacin con la poblacin total de un grupo o de un muestreo. Perfil. Estructura psicolgica de un sujeto, indicada a veces en un grfico. Proyecto Talento. Examen en masa de estudiantes secundarios (incluye tests de la personalidad) patrocinado por el Departamento de Salud, Educacin y Bienestar. Psicomtrica, El empleo de tcnicas estadsticas en las mediciones psicolgicas. Pscometrista. El que utiliza la psicomtrica.
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Rorschach, Test. Popular test clnico de manchas de tinta, creado en Suiza en 1921 y que ahora se utiliza ampliamente en los exmenes de la personalidad practicados por las corporaciones. Rubro Significativo. En un test, pregunta cuya respuesta parece distinguir estadsticamente aun grupo. Rasgo. Subdivisin que hacen los tests de la personalidad humana; es decir, introversin, sociabilidad, etctera. Seleccin Cientfica. En la jerga de los analistas del cerebro, nombre de los tests de la personalidad. Sociograma. Test de la personalidad practicado en el aula en el que los estudiantes se vigilan unos a otros, a pedido del maestro. Strong, Test de Inters Vocacional. Popular test que clasifica la supuesta adaptabilidad del sujeto para ocupaciones y profesiones, comparando sus intereses y prejuicios con los de individuos activos en las respectivas especialidades. Tests a Prueba de Trampas. Nuevos tests clnicos que tericamente descubren a los sujetos que mienten al responder a los cuestionarios sobre la personalidad.

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Tests de Asesoramiento. Tests de la personalidad aplicados a los escolares de muchos distritos por los consejeros y los psiclogos escolares. Tests de Dibujos de la Figura Humana. Popular mtodo de evaluacin de la personalidad, basado en los dibujos de la figura humana realizados por el sujeto. Tests de Eleccin Obligada. Los tests del tipo del Edwards, que obligan al sujeto a elegir entre dos afirmaciones. Tests de los Intereses. Cuestionarios que supuestamente miden la compatibilidad entre determinado trabajo y los intereses de una persona. Tests, su Aplicacin en el Sitio de Trabajo. Evaluacin de la personalidad de los hombres ya empleados. A menudo constituye una clave de su desenvolvimiento futuro en la corporacin. Tests Proyectivos. Instrumentos utilizados por los examinadores clnicos. Estos tests ( las manchas Rorschach, el dibujo de la figura, etctera) procuran provocar respuestas inmediatas a diversos estmulos. Test del Sentido del Humor. Serie de anticuados chistes utilizados para seleccionar a los vendedores. Es una parte del Test George Washington de Inteligencia Social.

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Test del Completamiento de Frases. Test proyectivo en el cual el sujeto completa frases inconclusas utilizando la "libre asociacin". Tests Situacionales. Variedad moderna de las antiguas pruebas del fuego y de la espada. Mediciones de la personalidad, en condiciones reales o simuladas, por ejemplo los fracasados intentos de la OSS durante la Segunda Guerra Mundial. Test de Apercepcin Temtica. Instrumento proyectivo muy usado que explora la personalidad interpretando lo que a juicio de un sujeto est ocurriendo en una serie de ilustraciones. Thurstone, Escala de Temperamento. Cuestionario comn sobre la personalidad. Valores Estticos. Atributos repudiados por las corporaciones. Validacin Cruzada. Tcnica de examen rara vez usada, que consiste en verificar independientemente la validez de un test con un grupo exterior para control. Validez. El desempeo real, o grado de eficacia de un test; si describe o predice aspectos humanos tal como lo afirman sus creadores. La validez se expresa usualmente en una correlacin estadstica.
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Washburne S-A, Inventario. Popular cuestionario sobre la personalidad que utiliza subrepticiamente una escala de "mentiras". Woodworth, Hoja de Datos Personales. El precursor de todos los modernos cuestionarios sobre la personalidad. Desarrollado durante la Primera Guerra Mundial como instrumento de seleccin psicolgica de los reclutas.

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INVENTARIO DE ADAPTACIN A LA CORPORACIN2 Conteste las siguientes preguntas (1-15) dibujando un crculo alrededor de S o de No. 1. Es satisfactoria su vida sexual? S No 2. Usted se muestra conservador en las reuniones sociales? S No 3. Alguna vez se apoder de algo que perteneca a otra persona? S No 4. Tiende a despreciar los convencionalismos en sus ideas sociales o religiosas? S No 5. Le gusta pasar una velada solo? S No 6. Dice siempre la verdad? S No

Creado por Martin L. Gross, "El Inventario de Adaptacin a la Corporacin" se basa en los habituales tests de preguntas y respuestas, pero ha sido ideado nicamente para ilustrar al examinando. No s permite utilizarlo para trabajos de investigaciones, ni se vende a examinadores, distribuidores de tests o corporaciones: No se formulan afirmaciones de ningn tipo sobre datos normativos, confiabilidad, y sobre todo validez.
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7. Le agradara un empleo -por ejemplo guardabosques- que lo obligara a alejarse de la gente durante unos aos? S No 8. A veces se apodera codiciosamente de ms de lo que le corresponde? S No 9. Se expresa mejor escribiendo que hablando? S No 10. Alimenta ideas que lo mantienen despierto? S No 11. Alguna vez tuvo esperando a alguien en una cita? S No 12. Pierde el apetito cuando se excita? S No 13. Le molesta que la gente lo mire trabajar? S No 14. Se lo considera un poco indiferente al sexo opuesto? S No 15. Alguna vez quiso vengarse de alguien? S No* * Conteste a las siguientes preguntas (16-28) trazando un crculo alrededor de A o de B. 16. Cuando llego tarde a una reunin pblica, prefiero A. Permanecer al fondo del saln. B. Ocupar un asiento al frente. 17. Cuando trabajo, generalmente A. Planear con mucha anticipacin. B. Concentrarme en lo inmediato 18. La vida es A. Maravillosa
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B. Excesivamente difcil 19. Le interesa ms leer acerca de A. Julio Csar B. Aristteles 20. El principal objetivo de la verdad cientfica es A. La aplicacin prctica B. El descubrimiento de la verdad 21. Con respecto a la AFL y al CIO, se debe incitar a los trabajadores a A. Incorporarse B. Quedarse al margen, si as lo desean 22. Cul de estas sociedades representa el ms elevado nivel de civilizacin? A. La moderna sociedad industrial B. Los antiguos griegos 23. Cul de estas dos situaciones determina que usted se sienta mejor? A. La admiracin B. La realizacin 24. Qu preferira? A. Un buen amigo B. 500 dlares

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25. Qu leera primero en el New York Times? A. Los informes del mercado de valores. B. La seccin teatral 26. Qu le interesa ms? A. El atletismo. B. Las actividades intelectuales 27. Qu preferira? A. Un trabajo duro, e interesante. B. Un trabajo fcil, desprovisto de inters 28. Qu preferira? A. 20.000 dlares en 1973 B. Un coche nuevo y su mantenimiento ahora. Las siguientes preguntas (29-64) constituyen un test de sus intereses. Al lado de cada punta indique si le gusta (G), le disgusta (D) o le es indiferente (I) determinado rubro o actividad.

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29. Encuentros de box. 30. Reparacin de un motor de chorro. 31. Un bello paisaje. 32. Las tertulias de hombres. 33. Ladies' Home Journal. 34. Observar las vidrieras de los negocios. 35. Disparar una ametralladora. 36. Las serpientes. 37. La mecnica. 38. Mademoiselle. 39. Escribir cartas a los amigos. 40. Salir de caza. diarios. 41. Comprar muebles. 42. Ir a los remates. 43. Ensear a escolares. 44. Manejar una gra. 45. Jugar al ftbol. 46. Concurrir a exposiciones cientficas. 47. Galeras de arte. 48. Pelculas romnticas.

49. Bridge. 50. Manejar un coche deportivo. 51. Cultivar flores. 52. Jugar al pquer. 53. Realizar largos paseos. 54. Jugar croquet. 55. Asistir a veladas formales. 56. Las muchachas de abundantes formas. 57. El oficio de hombre rana. 58. Las pginas deportivas de los diarios. 59. House and Garden. 60. Ser cazador profesional. 61. El variet. 62. Arreglar cosas en la casa. 63. Manejar un torno. 64. Cocinar.

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Decida rpidamente si las afirmaciones siguientes (65-79) son Ciertas (C), o falsas (F), y escriba al lado de cada una la letra que corresponda. 65. A menudo, y especialmente en verano, sufro la infeccin llamada pie de atleta. 66. La mayora de los abogados son honestos. 67. La educacin moderna tiene demasiadas complicaciones. 68. El que tiene dinero puede conseguir casi todo lo que quiere de los jueces. 69. Me gustan las mujeres masculinizadas. 70. Me irrito cuando se me acaba el whisky y la licorera est cerrada. 71. He bebido demasiado alcohol. 72. La gente no debe comprar en los negocios cuyo personal est en conflicto. 73. Los impuestos sobre los ingresos elevados son excesivos. 74. Me interesa acumular una sustancial suma de dinero. 75. Los buenos modales constituyen un aspecto esencial de la vida. 76. Creo en Dios, pero opino que mucha gente arma demasiado escndalo con respecto al problema religioso. 77. Debemos fomentar la construccin de casas colectivas para los sectores ms pobres. 78. Prefiero mirar aparatos cientficos antes que nuevos productos industriales. 79. Mi cerebro no funciona muy bien.

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Seale en qu medida las siguientes preguntas (80-103) se aplican a su persona. (A) Casi siempre. (B) Frecuentemente. (C) Rara vez. (D) Casi nunca. 80. La gente cree que usted es un tipo raro? ( ) 81. Le resulta difcil iniciar conversaciones con personas pertenecientes al sexo opuesto? ( ) 82. Se siente cmodo con la gente mayor que usted? ( ) 83. Se resfra? ( ) 84 Tiene una actitud crtica sobre el modo norteamericano de vida. ( ) 85. Llora? ( ) 86. Siente que la gente lo mira en la calle? ( ) 87. Se siente cmodo en una fiesta, cuando est vestido de manera ms informal que los dems? ( ) 88. Los libros lo entretienen ms que los amigos? ( ) 89. Le resulta difcil sacarse de encima a los vendedores? ( ) 90. Formula objeciones verbales cuando una persona se adelanto sin derecho en una fila? ( ) 91. Le gusta un buen trago de whisky o un cctel por la maana? ( ) 92. Le resulta difcil hacerse de amigos? ( ) 93. Intenta persuadir a la gente para que adopte determinadas actitudes? ( ) 94. Las crticas le molestan mucho? ( ) 95. Su dentadura necesita la atencin de un odontlogo? ( ) 96. Se siente cansado cuando se levanta por la maana? ( ) 97. Se siente intimidado frente a sus superiores en la oficina o en la escuela? ( )
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98. Ha sido jefe en grupos de amigos, o en clubes? 99. Ignora loa sentimientos de otras personas cuando trabaja por un objetivo importante? ( ) 100. Piensa en la posibilidad de una desgracia? ( ) 101. Se siente inferior? ( ) 102. Tiene granos o fornculos? ( ) 103. Cuando tiene hambre, le sobrevienen rpidamente retortijones del estmago? ( ) Test del sentido del humor. Lea los siguientes chistes (104106) y elija la frase que le parezca ms divertida. 104. Dos hombres y una rubia bien formada vuelan en un pequeo. De pronto el motor se detiene y deciden saltar. Los hombres se apoderan de los nicos paracadas. Uno de los hombres dice al otro: "Qu hacemos con ella?" El segundo contesta: "tendremos que liquidarla.3" Sorprendido, el primero pregunta: A. "Cree que tendremos tiempo? B. "Qu lstima, era tan buen chica! C. "Por qu tena que ocurrir semejante cosa? D. "Me promete traer tres paracadas la prxima vez? 105. Un poltico que dirige la palabra a un grupo de campesinos busca un lugar desde el cual hablar. Un granjero le acerca solcito un carro distribuidor de abono, y el poltico sube al pescante. Al comenzar su discurso, dice el poltico:
To scratch, el verbo utilizado aqu tiene connotaciones sexuales. (N. del T.)
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A. "Desde aqu veo el territorio de Indiana". B. "Es la primera vez que ocupo la plataforma de la oposicin". C. "Gracias por darme el mejor asiento de la casa". D. "Quizs esto ayude a fertilizar mis pensamientos". 106. Un escocs, cuya valija ha sido arrojada del tren en movimiento porque se niega a pagar la correspondiente tasa, dice lo siguiente: A. "Realmente, guarda, usted es un descarado". B. "Vea lo que ha hecho. Mi seora si se golpear fuertemente al dar contra el suelo". C. "Guarda, usted no tiene alma de escocs". D. "Guarda, usted me las pagar".

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CLAVE DE CLASIFICACIN DEL "INVENTARIO DE ADAPTACIN CORPORACIN Las preguntas fueron ideadas con el fin de investigar siete aspectos, y tambin para detectar posibles indicios de alcoholismo. Los rasgos obedecen a las siguientes claves: EE- Estabilidad emocional S- Sociabilidad mor C- Confianza en s mismo VC- Valores comerciales M- Masculinidad SH- Sentido del huV- Veracidad; y

(Seale los puntos alcanzados despus de cada respuesta. Los coeficientes corresponden a los siete aspectos apuntados.) 1-15. Preguntas de respuestas afirmativas o negativas. Asigne cinco puntos a cada respuesta correcta. 1. S EE 6. No V 11. S V 2. S S 7. No S 12. No EE 3. S V 8. S V 13. No EE 4. No VC 9. No V 14. No M 5. No S 10. No EE 15. S V 16-28. Preguntas A o B. Asigne cinco puntos por cada respuesta correcta. 16. B C 21. B VC 26. A S
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17. A 18. A 19. A 20. A

VC EE VC VC

22. A 23. B 24. A 25. A

VC EE S VC

27. A VC 28. A VC

29-64. ste ha sido un test de su masculinidad. Abajo enumeramos las respuestas correctas. Asigne 2 puntos por cada respuesta correcta. Reste 2 puntos por cada respuesta incorrecta. No sume ni quite puntos por cada respuesta indiferente (I). 29. G 35. G 41. D 47. D 30. G 36. G 42. D 48. G 31. D 37. G 43. D 49. D 32. G 38. D 44. G 50. G 33. D 39. D 45. G 51. D 34. D 40. G 46. G 52. G 53. D 56. G 59. D 62. G 54. D 57. G 60. G 63. G 55. D 58. G 61. G 64. D 65-79. Preguntas contestadas con las palabras Cierto o Falso. Asigne cinco puntos por cada respuesta correcta. 65. F 66. C 67. C 68. F 69. F EE VC VC VC M 70. F 71. F 72. F 73. C 74. C EE VC EE VC VC 75. C 76. C 77. F 78. F 79. F VC VC VC VC EE

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GROSS

80-103. Eleccin de respuestas A, B, C, D. Todas las respuestas A o D correctas merecen cinco puntos. Todas las respuestas B o C correctas reciben dos puntos. Las respuestas incorrectas no reciben puntos. 80. C, D FE 88. C,D S 96. C, D EE 81. C, D SC 89. C, D C 97. C, D C 82. A, B C 90. A, B C 98. A, B C 83. C, D EE 91. C, D EE 99. C, D S 84. C, D VC 92. C, D S 100. C, D E 85. C, D EE 93. A, B C 101. C, D C 86. C, D C 94. C, D EE 102. C, D EE 87. C, D C 95. C, D EE 103. C, D EE 104-106. Asigne 10 puntos al Sentido del Humor (SH) por cada respuesta correcta. 104. A 105. B 106. B

OBSERVACIONES SOBRE LA CLASIFICACIN Y LA INTERPRETACIN Estabilidad emocional (EE) : Los coeficientes de 80 a 100 pueden ser considerados "altos", y en cambio los de 0 a 40, "bajos". Otros coeficientes se encuentran en un plano intermedio. Casi sin excepcin, la obtencin de elevados coeficientes de EE constituyen un prerrequisito en la industria. Sociabilidad (S): Los coeficientes de 30 a 45 son "elevados", mientras los de 15 a 30 son de tipo medio. La sociabilidad es
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FARSA

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LOS

TESTS

de menos importancia para el xito del ejecutivo, y en general son deseables los coeficientes medios. Sin embargo, se espera de los vendedores que obtengan buenos coeficientes de sociabilidad. (Vase el Captulo 9.) Confianza en s mismo (C) : Como se ha sealado a lo largo de esta obra, C tiene supremo valor para el xito en la corporacin. Puede considerarse que los coeficientes de 40 a 50 son suficientemente "elevados". Un coeficiente perfecto de 55 puede ser indicacin de excesiva confianza. (Vase el Captulo 8.) Valores comerciales (VC) : Un coeficiente de 80 a 100 en VC indica la existencia de una adecuada orientacin empresarial y conservadora. Un coeficiente medio o bajo puede indicar un punto de vista excesivamente liberal, poco prctico, o esttico. (Vanse los Captulos 2 y 8.) Masculinidad (M): Un coeficiente entre 55 y 82 refleja un enfoque suficientemente masculino, no cultural, lo que permitir convencer al examinador de la virilidad del candidato. (Vase el Captulo S.) Sentido del humor (SH): Un coeficiente de 20 es suficiente para la mayora de los candidatos administrativos, pero el buen vendedor debe obtener coeficientes adecuados en las tres preguntas (30).

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Veracidad (V): Esta tpica escala de "mentiras" recompensa a los examinandos que obtienen un puntaje de 20 a 25. El coeficiente 15 suscita la desconfianza del examinador. Si el coeficiente de veracidad es 10 o menos, arroje al canasto los resultados del test: el examinador ha perdido confianza en su franqueza. Alcoholismo: Verifique los nmeros 70, 71 y 91. Dos o ms respuestas incorrectas constituyen un anuncio ominoso.

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