Mtodo de escala discontinua.

Administracin de sueldos y salarios. Martha Edith Jimnez. Lunes 14 de octubre del 2013.

Integrantes: Juan Luis Gastelum Leyva. Francisco Medina. Efran Espinoza Gutirrez. Irving Estrada.

Investigacin.
ste es el mtodo de evaluacin ms empleado y divulgado; asimismo, el ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas crticas cuando reduce los resultados a expresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos o matemticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores. El mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, mientras que las columnas verticales representan los grados de variacin deseos factores. stos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona opuesto de trabajo. Cada factor es definido mediante una descripcin sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripcin, tanto mayor ser la precisin del factor.

Escalas grficas discontinuas.

Son escalas en las cuales la posicin de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendr que escoger una de ellas para valorar el desempeo del evaluado. Todos los ejemplos que presentaremos continuacin sern de escalas graficas discontinuas. A efecto de facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas son representadas con grficas de dos entradas: en las entradas horizontales (lneas) se colocan los factores de evaluacin del desempeo y en las entradas verticales (columnas) se colocan logrados o las calificaciones de los factores. De ah surge el cuadro dedos entradas caracterstico de este mtodo evaluacin. Algunas organizaciones emplean el mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas para atribuir puntos, con el objeto de cuantificar los resultados de modo que facilite las comparaciones entre empleados.

Mtodo de evaluacin del mediante escalas grficas.

desempeo

Para atribuir puntos, con el objeto de cuantificar los resultados de modo que facilite las comparaciones entre empleados.

Factores.
Son ponderados y adquieren valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin, se cuenta los puntos que han obtenido los evaluados. Esta enorme simplificacin de la evaluacin del desempeo presenta una burda paradoja: por una parte se cuantifican los resultados y se facilitan las comparaciones en trminos globales, pero por otra se reduce la compleja gama de desempeo a un simple nmero carente de significado.

Ventajas.
1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencillo de aplicar.

2. Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, o sea, las caractersticas del desempeo que son ms importantes para la empresa y la situacin de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy complicado.

Desventajas.
1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en el lugar de que ste se ajuste a las caractersticas del evaluado. 2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con campo psicolgico. Esta interferencia subjetiva y personal, de orden emocional y psicolgica, lleva a algunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de los estereotipos, el cual conduce a los evaluadores a considerar que un empleado sobresaliente es ptimo en todos los factores. Este mismo efecto lleva a un evaluador muy exigente a considerar que todos sus subordinados son tolerables o dbiles en todos los aspectos. 3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones. 4. Necesita de procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones, as como la influencia personal de los evaluadores. 5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

BIBLIOGRAFIA.
Administracin de Personal, Chruden Sherman, Ed. CECSA. Administracin de los recursos humanos: El capital humano en las organizaciones, Chiavenato Idalberto, Mxico, Ed. Mc Graw Hill. Administracin de Personal, Gary Dessler, Ed. Prentice Hall. Administracin de Recursos Humanos y Personal, Heneman, Schwab y Dier, Ed. CECSA.