CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Hoy en da las empresas deben asumir una nueva responsabilidad sobre el desarrollo personal de los

empleados. La Calidad de Vida en el Trabajo es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del trabajador, as como la eficiencia empresarial. Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta todos los siguientes conceptos bsicos: 1.

Medio ambiente en la organizacin Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economa en su momento. Oportunidades de superacin. Medio ambiente fsico

2.

Confortable. Seguro. Funcional Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado. El trabajo mismo

3.

Tiene un propsito que la persona que lo realiza entiende. Tiene estndares de desempeo que son razonables, medibles y de reto. Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en cuenta. Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas (entre ms habilidades mejor.) Est diseado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de l y lo que ha logrado. Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y tomar las dediciones que implica su puesto. Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador. Relaciones sociales

4.

Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado. Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda, se es requerida. Acciones disciplinarias slo utilizadas como ltimo recurso.

El trabajador es miembro de un pequeo grupo de trabajo que es responsable por un logro comprensible. Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar procedimientos de trabajo. Existe comunicacin directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno o externo. Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran. Existe adecuada comunicacin u coordinacin dentro del grupo de trabajo. El trabajo desempeado tiene algn significado en el ambiente social externo.

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral, estoy criterios nos permitirn encaminar al personal de la organizacin a una mejor satisfaccin de sus necesidades personales.

Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede se logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar social aceptable para vivir, Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo : Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daos; una edad lmite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido. Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas : Se incluye en esta categora la autonoma, el uso de mltiples habilidades mas que la aplicacin repetitiva de una sola, retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulacin. Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad : Este proceso abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo. Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin : Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los equipos de trabajo. Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos.

La implementacin de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

Evolucin y Desarrollo del trabajador Una elevada motivacin Mejor desenvolvimiento de sus funciones

Menor rotacin en el empleo Menores tasas de ausentismo Menos quejas Tiempo de ocio reducido Mayor satisfaccin en el empleo Mayor eficiencia en la organizacin.

PROGRAMAS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentaron mejorar el grado en que los miembros de una organizacin eran capaces de satisfacer importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa. Programas de Desarrollo Organizacional que enfatizan en una organizacin efectiva y programas de calidad de vida en el trabajo pueden traslaparse. La diferencia puede ser ms de tipo semntica y de presentacin de metas que de procedimientos. Estando de acuerdo en algo; las metas de los programas de calidad de vida en el trabajo son estrictamente para mejorar la calidad de la vida dentro del trabajo; la efectividad de la organizacin es algo secundario. Frecuentemente se argumenta que mejorando la calidad de vida laboral esto conducir a incrementar la efectividad de la organizacin; sin embargo, cualquier mejoramiento en la efectividad de la organizacin es solo definitiva por producto. Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional. Ellos mantienen que no hay una incompatibilidad inherente entre el inters del trabajador y los intereses de la organizacin. En este contexto, un programa de calidad de vida en el trabajo, es cualquier programa que permite a una persona

mejorar la calidad de vida laboral debido a la satisfaccin de una amplia gama de necesidades personales. El rango de necesidades personales con las necesidades de supervivencia, con seguridad interactan unas con otras, tener una sensacin personal de ser til, ser reconocido por los logros obtenidos, y tener oportunidades de mejorar las habilidades y conocimientos. Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar una firme calidad de vida en el trabajo. Suficiencia en las Retribuciones. Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar social aceptable para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al nmero de trabajos que un trabajador puede desarrollar bien, ms que por el nmero actualmente programado que har.

Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo. Esto incluye razonables horas de horas de esfuerzo por una estandarizacin de trabajo semanal normal ms all de las compensaciones por tiempo extra que requiere; en el trabajo fsico condiciones que minimicen el riesgo de enfermedades y daos; una edad lmite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.

Oportunidades Inmediatas para Usar y Desarrollar las Capacidades Humanas. Se incluye en esta categora la autonoma; el uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola; retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulacin; tareas totales ms que fragmentadas; planeacin tanto como instrumentacin de actividades. Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. Este proceso abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse; oportunidades de ascenso; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con el trabajo. Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin. Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad en la organizacin que se extienda ms all de los grupos primarios. Participacin en la Constitucin del Trabajo de la Organizacin. Inclusin en reas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de expresin sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos convenientes. Balance entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos.

 Relevancia Social y Vida Laboral. Esto incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en cmo son comercializados los productos, disposicin de desechos, y tratos por parte de los empleados.

Obviamente, los programas de calidad de vida en el trabajo involucran muchas actividades y tcnicas, los programas se acompaan con aspectos de fondo diseados para mejorar la calidad de la vida laboral.

CALIDAD DE VIDA: ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL DE LA OFICINA

Se estudia un conjunto de elementos bsicos relacionados con la salud y la calidad de vida del trabajador como ser biosicosocial. Se abordan ciertos factores objetivos del entorno laboral que influyen en su calidad de vida. Para alcanzar calidad de vida en el trabajo, se requieren cambios dirigidos al logro de un puesto de trabajo saludable. Se expone una estrategia para el mejoramiento de la calidad de vida en general que se estructura en 6 pasos: preparacin, planificacin, divulgacin, despliegue, implantacin y mejoramiento constante de la calidad. Ambiente laboral: Un trabajador es un ser biosicosocial que vive las 24 horas del da intercambiando con el medio ambiente, trabaja 8 horas y comparte aproximadamente 16 horas con su familia, por ello debe verse en forma integral

en la familia, la organizacin y como un elemento muy importante del medio ambiente En el ambiente laboral el trabajador realiza su actividad, se relaciona con su objeto de trabajo, los instrumentos de produccin, el puesto de trabajo, la zona de trabajo, la zona respiratoria y los elementos del medio fsico o natural que intervienen en el proceso productivo, entre los que se encuentran los factores de riesgo nocivos y peligrosos, que pueden alterar su salud y producir enfermedades relacionadas con su trabajo. La actividad caracteriza al trabajador en el proceso de interaccin con el objeto. Es un nexo del organismo vivo con su medio; establece, regula y controla la relacin mediata entre el sujeto y su ambiente. La actividad es estimulada por la necesidad, se orienta hacia el objeto que la satisface y se realiza por medio un sistema de acciones. Es la fuerza motriz que impulsa el desarrollo de la psiquis y constituye una caracterstica exclusiva del hombre El objeto de trabajo revela la relacin que establece el trabajador con su microambiente laboral para lograr un fin determinado, sobre la base de la experiencia y como parte de su actividad prctica. El objeto representa el contenido de la actividad y el objetivo el fin perseguido. Los instrumentos de produccin constituyen el conjunto de piezas combinadas adecuadamente para ejercer su actividad laboral. Para que el hombre desarrolle su trabajo con calidad, debe satisfacer ciertos factores subjetivos y objetivos o factores externos, que componen la realidad fuera del sujeto y que son directamente accesibles a los rganos de los sentidos, es el mundo exterior del individuo en la organizacin, son de carcter material y estn determinados por factores internos, la ley, etctera. Si una organizacin fuera un medio cerrado que no recibiera insumos del exterior, no existiran problemas; pero la realidad nos habla de que constituye un sistema abierto, su forma de trabajo depende de la evaluacin eficaz del entorno que la circunda Las organizaciones: Las organizaciones estn constituidas por personas. Por otro lado, constituyen para ellas, un medio por el cual pueden alcanzar muchos y variados objetivos personales con un mnimo de costo, tiempo, esfuerzo y conflicto, que no podran alcanzarse solo mediante el esfuerzo individual. En ellas, trabaja el hombre e interacta con las mquinas y el medio laboral, se expone a factores de riesgos nocivos y peligrosos, que pueden romper el equilibrio salud- enfermedad, y generar como consecuencia alteraciones en la salud del trabaja. Es el espacio de trabajo moderno de los profesionales de la informacin, es decir, evaluacin y seleccin de fuentes de informacin, organizacin y presentacin de la informacin, bsqueda y recuperacin, consulta o referencia, elaboracin de publicaciones secundarias, prstamo y otras actividades propias de esta clase de especialistas que se realiza esencialmente sentado, parado o combinado con la marcha, pero sin tensin fsica sistemtica y sin cargar o transportar pesos y que compromete menos de 20 % de su capacidad fsica de trabajo, cuyo gasto

energtico es inferior a 150 kcal/hora, ese espacio se encuentra libre de contaminacin por sustancias qumicas, lo cual indica la realizacin de un trabajo ligero.

FACTORES OBJETIVOS O EXTERNOS QUE INFLUYEN EN LA CALIDAD DE VIDA DEL TRABAJADOR Los factores objetivos son parte del mundo exterior al que se enfrenta el empleado en su actividad laboral, entre ellos se encuentran: Acoso: Debido a la importancia que ha cobrado actualmente ha alcanzado la categora de un factor relacionado con la calidad de vida del trabajador, popularmente se reconoce como una actitud donde los jefes o ciertos empleados

imponen su autoridad de una forma discriminatoria y ticamente inmoral sobre ciertos trabajadores. Este trmino, el acoso grupal o mobbing, ha comenzado a generar, en la prctica clnica, un sndrome con caractersticas muy definidas. Se aplica generalmente a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecucin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece. Se define como una agresin de los miembros del propio grupo social, y se distingue por dos situaciones prximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales, pero no perseguido, y la desatencin social, en la que el individuo se ignora simplemente. Los individuos con riesgo, pueden resumirse en las dos siguientes: 1. Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general. 2. Su simple presencia provoca un cuestionamiento implcito sobre los smbolos, caractersticas y valores que conceden homogeneidad al grupo. Al aplicar estos dos criterios, pueden clasificarse a los sujetos con riesgo de padecer en tres grandes grupos:

Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los lderes implcitos del grupo, que se sienten cuestionados por su sola presencia. Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobacin, que parecen inofensivos e indefensos. Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

La administracin: Los directores, gerentes o administradores de las organizaciones son individuos que deben ser capaces de ir mas all de lo que dicen las teoras y los manuales, interpretar la realidad, evaluarla, a partir de la experiencia y saber encontrar y aplicar soluciones idneas para los problemas o las decisiones que deba tomar. Es la forma ingeniosa en que el directivo emplea los conocimientos cientficos y tericos que posee, por tanto, ciencia y arte son componentes inseparables de la administracin. El buen gerente debe aprender a desarrollar una combinacin equilibrada de habilidades para actuar no solo como administrador, sino tambin como lder. Bajo el concepto de liderazgo, se agrupan cualidades que hacen a una persona atractiva y creble, y que facilitan que sea apoyado y seguido. La habilidad administrativa puede definirse sobre la base de estas cualidades:

Capacidad de programar el tiempo propio y coordinarlo con el de los colaboradores.

Capacidad de jerarquizar los problemas identificados y de formular soluciones congruentes. Capacidad de preparar presupuestos, correlacionar los componentes de gasto con los resultados y detectar desviaciones para identificar qu se debe corregir. Capacidad de seguir, controlar y vigilar que se cumplan los programas, calendarios y compromisos, as como los procedimientos de seguridad, estndares de servicio y normas de calidad.

Las empresas no solo deben buscar el equilibrio interno; tambin deben cuidar su interaccin con el entorno. Parece ser que comienza una sensibilizacin con los lmites de un crecimiento sustentable que permita a las futuras generaciones vivir en un medio limpio y con recursos energticos y ambientales equivalentes o mejores que los que heredamos de nuestros antepasados. Esto implica una participacin activa de todas las empresas en reducir el consumo de materiales no renovables (e incluso de los renovables). Desde este punto de vista, los niveles de calificacin de las empresas pueden agruparse en tres categoras: 22 empresas confiables, competentes y de clase mundial, que se identifican por estas caractersticas: Empresas confiables: Suministran productos reproducibles, cuentan con sistemas simples de costo, administran su flujo de efectivo, su organizacin les permite mantenerse a este nivel, satisfacen necesidades sin analizar expectativas y con pocos esfuerzos de innovacin.

Empresas competentes: Sus productos compiten en precio, calidad y oportunidad, sobre todo en mercados locales, limitan con rapidez los desarrollos de la competencia, tienen buena productividad y velocidad de respuesta, forman equipos de trabajo, adaptan tecnologas de otros, su innovacin es incipiente, presentan una organizacin dinmica pero no siempre flexible. Empresas de clase mundial: Lderes en su campo en todos los aspectos de la actividad empresarial, son empresas institucionalizadas con sistemas y procedimientos claros y operantes, interpretan las expectativas de los clientes e incluso la generan, aplican programas de mejora continua, manejan sus finanzas con probidad y oportunidad, desarrollan esfuerzos programados y sistemticos de innovacin, su personal est altamente capacitado y motivado, cuentan con programas permanentes de desarrollo de sus proveedores, establecen alianzas estratgicas con sus clientes y proveedores, tienen certificado ISO 9000 o estn en camino de lograrla, estn presentes en el mercado internacional.

Condiciones de higiene, seguridad y salud del trabajador: La forma en que se ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de ajustar el medio a las necesidades individuales de cada persona es la regla ms importante para trabajar de forma confortable. Se debe:

Disponer de la suficiente superficie en la mesa para colocar el teclado, el ratn, la pantalla, la bandeja para colocar los documentos y otros aparatos, como el telfono. Organizar la mesa de manera que se refleje la forma en que se utilizan los materiales de trabajo. Descansar peridicamente.

CONCLUSIONES La calidad de vida de las personas est directamente relacionada con la educacin y las actividades que lleva a cabo en el rea de trabajo, por lo que el ambiente laboral, as como los sistemas de calidad implementados en su rea, as como sus conocimientos, habilidades y actitudes, afectarn su comportamiento. Las empresas se han preocupado por mejorar los factores externos, ntimamente relacionados con la seguridad industrial, las instalaciones, el equipo y los procedimientos; ya han comenzado a tomar medidas preventivas con respecto a la preservacin del medio ambiente de la comunidad en la que se desarrollan. Se est comenzando a tomar en cuenta factores internos de los individuos que afectan la calidad de vida de los mismos y por ende la calidad del trabajo que llevan a cabo. La difusin de este tipo de herramienta se presenta como un reto, pero no se pueden cerrar los ojos al hecho que una empresa que cuente entre sus filas el mayor nmero de empleados que hayan desarrollado su calidad de vida proyectar a la comunidad una ventaja competitiva como empresa, que marcar la diferencia entre ser exitosa o desaparecer.

BIBLIOGRAFIA El ambiente laboral. Disponible en: htpp://www.mailxmail.com/curso/empresa/ [Consultado: 20 de mayo del 2006].

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Mejorar el ambiente laboral Disponible en: http:// www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/55/tea.htm [Consultado: 6 de marzo del 2006].

http://www.emprendaria.com/nota.php?id_not=412

UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES

FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA CIVIL

Trabajo que se presenta como parte del curso de tica y Moral a cargo del Ing. Csar Garca

Alumnos:

SCHAIN VELARDE, DANIEL SARAZA GRANDE, JOEL TEJADA DEL VALLE , EDUARDO VERGARAY HUAMAN DOUGLAS

2011 -2