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EVALUACION DEL DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO

El desarrollo de las empresas conlleva el compromiso de crecer junto con su personal, la deteccin de las necesidades de sus empleados tanto de calidad como de cantidad, se presentan hasta que se manifiesta en los resultados negativos, presentndose carencias de desempeo, por otra parte en la cuestin numrica las organizaciones tienden a reducir el nmero de personal, y necesitan de personas diferentes para mejorar el desempeo de su trabajo. Las organizaciones identifican las carencias de personal calificado a travs del mal uso de materiales de trabajo, retraso en la entrega de resultados, bajo nivel de ventas etc., tener en cuenta el nivel de competencia del personal que labora e identificando las necesidades de desarrollo, propiciando un buen desempeo que permita mantener o incrementar la calidad del trabajo. El inicio de la evaluacin comienza con el Anlisis del Puesto y corresponde a las necesidades de la organizacin de acuerdo al puesto a desempear ya que esta da una idea de lo que la empresa requiere en las personas que desea contratar o que ya labora en ella. Se registra un anlisis indebido pues quien la elabora no tiene los conocimientos de cmo debe realizarlo, fijando caractersticas ideales del puesto, asegurando que el documento contenga los datos y cualidades de la persona que ocupara el cargo. Las empresas deben contemplar en sus objetivos el tipo de personal que requiere y establecer las expectativas a corto, mediano y largo plazo, conformar un plan integral de desarrollo organizacional partiendo del crecimiento de sus integrantes

EL PERSONAL MAS ADECUADO PARA CONVERTIRLO EN EL MEJOR Existen modelos en recursos humanos que ayudan a identificar personas que poseen un buen desempeo, pero no cuentan con el potencial para ascender a otro nivel, se debe a que desempean bien su trabajo pero carecen de aptitudes necesarias para la direccin de una rea, no son intiles para la empresa si no requieren de otra administracin que permita aprovechar sus actitudes. Por otro lado existe gente con un alto potencial que se puede contratar hoy y probablemente a corto plazo no de resultados, nicamente se llenan huecos pero no se alcanzan los objetivos

Qu tipo de personal necesita la compaa? No cualquier empresa busca tener estrellas, requiere el mejor rendimiento de acuerdo con su capacidad y objetivos, la empresa que contrata nicamente personal de alto potencial posee estrategias de crecimiento a mediano y largo plazo, podr proporcionarle oportunidades de desarrollo por el contrario, su contratacin y su permanencia ser muy limitada. En otras empresas su estrategia es mantener y consolidar su organizacin no requiriendo personal calificado ni con alto potencial, ya que no pueden ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa a este tipo de planeacin de recursos humano se le llama modelo de portafolio de personal, con esto estructura su estrategia sobre qu tipo de personal necesita de acuerdo con el negocio. El objetivo de evaluar al personal es para identificar las necesidades o desviaciones que hay entre los individuos contra el anlisis del puesto y determinar que se requiere para cubrirlas. Las empresas deben conocer los modernos procesos de evaluacin ya que antes eran cualitativas y subjetivas, ahora se convierten en algo tangible para cualquier persona esto se traduce en xito para los procesos de evaluacin del desempeo. La evaluacin por competencia resulta exitosa, otorga objetividad en los procesos de seleccin, la conducta est orientada hacia un alto desempeo, detecta con facilidad quien cubre la competencia esperada y quien no, con tanta calidad como lo puede mostrar un indicador numrico. En la actualidad la evaluacin es una herramienta que facilita el desempeo de los individuos, permite medir diferentes aspectos de la persona en el ambiente profesional, personal y emocional, la precisin de cada una de ellas depende de la pericia del evaluador, as como de la validacin de los requisitos para el puesto.

ALGUNAS HERRAMIENTAS PARA EVALUAR La entrevista an posee un alto peso en la evaluacin, no debe convertirse en una sesin donde se dispara una serie de preguntas y el individuo solo se dedica a responder. Debe ser un encuentro bien estructurado con el tipo de informacin que se requiere, debe concluir con nmeros en los que se califiquen las competencias, habilidades o dimensiones que el Anlisis del Puesto requiere. Ante esta perspectiva, los procesos de evaluacin tradicionales donde las herramientas solo servan para describir al candidato sin nada con que compararlo, han perdido terreno; las pruebas deben funcionar bien siempre y cuando se tenga claro con que habilidades y competencias se est comparando.

No hay herramienta mejor o peor pues todas sirven para casos diferentes. Otra forma de evaluar el desempeo consiste en la ponderacin de tres factores de conocimiento: logro de los objetivos, factores generales de la actuacin y factores gerenciales de la actuacin este ltimo no puede aplicarse a todos los miembros de la organizacin|.

1.- Para lograrse los objetivos deben fijarse en base con las metas trazadas al principio del periodo de evaluacin; deben ser mesurados y no corresponder a las responsabilidades cotidianas del puesto. 2.- Los factores generales de la actuacin contemplan los conocimientos de la persona, la utilizacin de las habilidades que posee y las actitudes en su proceder cotidiano. 3.- Factores de actuacin gerenciales, aqu se considera la organizacin y planeacin, toma de decisiones, manejo de personal y solucin de problemas. Una evaluacin de desempeo permite detectar las deficiencias de un individuo en comparacin con el anlisis del puesto que desempea o al que se le puede promocionar. Con base en las carencias elaborar un plan de desarrollo con el objetivo de superarlas y desarrollar sus actividades con los mejores resultados posibles. No obstante la evaluacin no debe tener relacin alguna con el pago de compensacin, salvo con las correspondientes al nivel jerrquico que ocupa y las revisiones salriales programadas.

SINTESIS