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Las empresas ahora escogen empleados no solo viendo su currculo

GUILLERMO EDELBERG / 29 SEP 2013

Ninguno de estos textos mencion el esfuerzo llevado a cabo en los ltimos tiempos por empresas nuevas que se dedican a desarrollar programas para identificar, en la gran masa de datos disponibles en Internet, a especialistas en distintas actividades de computacin, programas que eventualmente podran aplicarse a bsquedas de otros especialistas tales como diseadores de sitios web, analistas financieros y vendedores. E. Swallow dijo esto en la revista Forbes , en un artculo de julio del 2012: La ubicacin y contratacin de los mejores talentos tcnicos constituye un desafo tanto para las grandes empresas como para las nuevas. A veces lleva meses y hasta aos formar un equipo adecuado. Una empresa nueva intenta ayudar a los reclutadores a encontrarlos. A tal efecto est desarrollando una herramienta llamada RemarkableHire. Esta es, esencialmente, un buscador para ubicar a quienes discuten apasionadamente y se renen on line alrededor de temas tecnolgicos y de diseo. Busca en sitios como GitHub, Hacker News, StackOverflow, Quora y Twitter. En la actualidad esta herramienta obtiene y ordena resultados provenientes de 20 sitios distintos mientras se planea llegar a 50. M. Richtel public en The New York Times online , en abril del 2013, el ejemplo de un tcnico en computacin que fue descubierto por medio de una tecnologa que plantea cuestiones importantes acerca de cmo la gente es reclutada y contratada, as como la posibilidad de que en el proceso gente de gran talento pueda ser dejada de lado. El concepto novedoso consiste en concentrarse menos en aquello que los

Cmo ubican las empresas a los buscadores de trabajo pasivos (los que no buscan trabajo) cuando no los conocen? Un autor recomend no buscar currculos sino personas. En consecuencia, un reclutador que intentase ubicarlos en Internet, en lugar de buscar currculos, debera husmear, por ejemplo, en listas de asistentes a determinados seminarios o conferencias o en sitios como LinkedIn, deca un artculo reciente. Otro texto planteaba lo siguiente: Un especialista en marketing expres que un currculum vitae est espectacularmente mal equipado para lograr que alguien se destaque. En cambio, su perfil en Facebook dice mucho ms acerca de la persona. Lo cierto es que los empleadores aprovechan en forma creciente esta fuente, no slo para investigar a postulantes, sino tambin para detectar a personas talentosas que no buscan trabajo.

reclutadores consideran es un indicio tradicional de talento, tal como ser egresado del MIT o exempleado de Google, y concentrarse ms en aspectos bsicos, tales como cun bien se desempea la persona? Qu puede hacer? Se puede esto cuantificar? Y agreg: La tecnologa utilizada es un producto de Gild, una empresa fundada hace un ao y medio, que integra un grupo de empresas nuevas que buscan automatizar el descubrimiento de programadores talentosos, una especialidad en gran demanda . Esto significa que, en los ltimos tiempos, un creciente nmero de empresarios y miembros de la comunidad acadmica estn aplicando Big Data al estudio de los recursos humanos y a la bsqueda de talento generando una nueva especialidad denominada ciencia de la fuerza de trabajo ( work-force science ). Gild investiga si estas tecnologas pueden predecir el desempeo de un programador y busca claves en Internet: cmo ven su trabajo otros programadores? Es reutilizado? Cmo comunica sus ideas? Cmo se maneja en las redes sociales? La empresa tambin utiliza su tecnologa para sus propias bsquedas. En un caso particular, su algoritmo identific a un candidato, que posteriormente contrat, que tena el puntaje ms alto en programacin en el sur de California. El algoritmo toma los datos y calcula cerca de 300 variables referidas a una persona: los sitios que visita con frecuencia; su lenguaje, positivo o negativo,

para describir distintas tecnologas; los proyectos en los que trabaj y durante cunto tiempo, y dnde estudi y cmo fue evaluada esa casa de estudios. Otras empresas nuevas, como Entelo, TalentBin y la mencionada RemarkableHire, compiten con Gild en un campo donde la tecnologa est en sus comienzos. Lo novedoso de estos esfuerzos no ha impedido el surgimiento de distintas opiniones a favor o en contra. Una seala que bien vale la pena tratar de ver qu resultados se obtienen por medio de la aplicacin de esta tecnologa al reclutamiento de personal, a la vez que plantea la duda acerca de si un algoritmo constituye una mejora en relacin con lo habitual, a saber, juntar currculos o recomendaciones y utilizar las seales tradicionalmente asociadas con el xito. Otra opinin dice que la bsqueda en la masa de datos puede ayudar al reclutamiento y la contratacin siempre y cuando se recuerde aquello que los datos no pueden revelar, como el instinto y el carisma. Una tercera expresa escepticismo ante la posibilidad de que un algoritmo pueda ser un buen sustituto de una buena referencia proveniente de un empleado de confianza.