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Sección: F
Sección: F
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INDICE
Pág.:
Presentación:
Introducción……………………………………………………………………………..
Contenido:
Administración de la Compensación……………………………………………….. 6
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Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación.
Remuneración………………………………………………………………………… 7
Objetivos de la Remuneración………………………………………………………. 7
Características de la Remuneración……………………………………………...... 8
Condiciones de Pago……………………………………………………………...... 9
Principales Remuneraciones……………………………………………………….. 9
Remuneración Básica……………………………………………………………….. 9
Las Bonificaciones………………………………………………………………….... 9
Asignaciones…………………………………………………………………............ 10
Vacaciones…………………………………………………………………………..... 10
Sueldos y Salarios……………………………………………………………………. 12
Clases de Salarios…………………………………………………………………… 13
INDICE
Pág.:
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Factores determinantes de los salarios…………………………………………….
Incentivos………………………………………………………………………………. 16
Formas de Incentivos……………………………………………………………….... 17
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Objetivos más importantes de un plan de incentivos……………………………... 17
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o 18
Privadas………………………………………………………………………………….
Conclusiones………………………………………………………………. 26
Bibliografías………………………………………………………………... 28|
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INTRODUCCIÓN
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de
nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una
labor que préstamo para recibir algo a cambio.
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Administración de la Compensación
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Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por la
compensación
Remuneración
Objetivos de la Remuneración
♦ Remuneraciones equitativas
♦ Garantizar la igualdad
♦ Controlar costos
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♦ Cumplir con las disposiciones legales
Características de la Remuneración
♦ Es una contraprestación
♦ Es intangible
♦ Es inembargable
♦ Forma de Pago
♦ Por tiempo
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♦ Por clase de colaborador
Condiciones de Pago
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Las Bonificaciones
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Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal o mensual.
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede
ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
♦ Garantizar equidad
♦ Ser equilibrado.
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♦ Ser adaptable al cambio.
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Los resultados de su equipo de trabajo
Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan
a los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben
una relación adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo
Sueldos y Salarios
Sueldo
Salario
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Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de
los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero.
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De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de
este equipo la distribución de los salarios entre sí.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
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Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de:
♦ Su puesto
♦ Su eficiencia personal
♦ El Puesto - La Eficiencia
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♦ El costo de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios
suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de
los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no
lograría reproducirse.
♦ Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones
saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor
riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven
obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas
que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.
♦ La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en
relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los
empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que
los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de
obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia
entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tenderá a reducir el salario medio.
♦ La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible.
Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto
elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les
permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
♦ Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por
lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
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supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo
tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro;
lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se
llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
Formas de Incentivos
La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de
incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la
responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores,
tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias
sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las
empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales
generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre
precios de productos y servicios.
♦ Capacidad de pago
♦ Necesidades reales
♦ Poder del sindicato
♦ Relaciones públicas de la institución
♦ Nivel de responsabilidad social
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♦ Reacción de la fuerza laboral
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Beneficios no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros.
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Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que
el mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.
En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia
de su eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es
decir la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una
organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios
Para producir esos servicios.
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♦ Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún
incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y
eficiencia de la institución.
El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera
sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y
políticos.
Gestión por competencias: una opción para hacer a las empresas más
competitivas. Un modelo que se viene delineando como uno de los más
adecuados para los nuevos tiempos.
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Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de
trabajo o con dinámicas de test, cuando se presentan como aptitudes positivas,
características personales y conocimientos adquiridos.
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♦ El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
cuantificables y con posibilidad de observación directa.
♦ El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
♦ La concientización de los equipos para que asuman la co-
responsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose un proceso de
ganar-ganar, desde el momento en que las expectativas de todos
están atendidas.
Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los
gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la
empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
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5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser
justos en sus actuaciones.
6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y
oportunidades para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con
decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.
8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.
9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus
colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad
compartida.
10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas
relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir
cooperación.
11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante las
necesidades de sus colaboradores.
12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar censurar
a los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles.
13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de
establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.
14. Auto conocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos
fuertes y estar dispuesto a invertir en uno mismo.
15. Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen humor.
16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, –ejercer
liderazgo y dejarse liderar– opinar y aceptar opiniones de los demás.
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Al hablar de comportamientos observables que permiten tener un buen
rendimiento en el trabajo, es más fácil que la dirección de recursos humanos y
el resto de la organización se pongan de acuerdo.
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CONCLUSIONES
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mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la
moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo,
la impuntualidad y la morosidad.
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BIBLIOGRAFÍAS
• www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/importincen.htm - 51k -
• www.rinconcastellano.com/trabajos/competencias/2_ventajas.html - 33k
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