Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una combinacin especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras

de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado. Principios fundamentales La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo. Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios: - Informacin compartida - Desarrollo del conocimiento - Vnculos desempeo-recompensa -Igualitarismo El principio de la informacin compartida El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada en el compromiso del empleado. Principio del desarrollo del conocimiento El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento. Principio del vnculo desempeo-recompensa Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la organizacin. Principio de igualitarismo Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo. Anatoma de los sistemas de trabajo de alto desempeo Diseos de flujo de trabajo y trabajo en equipo Los sistemas de trabajo de alto desempeo inician con la manera en que se disea el trabajo. La administracin de calidad total y la reingeniera han impulsado a muchas organizaciones a redisear sus flujos de trabajo.

Polticas y prcticas complementarias de recursos humanos El rediseo del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeo. Tampoco lo hace la administracin de la calidad total o la reingeniera. Prcticas de proceso de empleo Muchos sistemas de trabajo de alto desempeo comienzan con prcticas de reclutamiento y seleccin altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger. Los sistemas de trabajo de alto desempeo pueden ser decisivos para la eficacia en el desempeo, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal vez despus de un doloroso despido. Capacitacin y desarrollo La empresa tambin tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en reas clave basadas en sus necesidades de negocios especficas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros. Ms all de la capacitacin individual, se ha establecido un programa de certificacin de capacitacin que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen a medida que pausan or una serie de fases de madurez. Compensacin Otra parte importante de un sistema de trabajo de alto desempeo es el paquete de compensacin. Puesto que los sistemas de trabajo de alto desempeo piden muchas cosas distintas a los empleados, es difcil aislar uun enfoque nico de pago que funcione para todos. Los sistemas de trabajo de alto desempeo tambin pueden incorporar planes de pago basados en las habilidades. Procesos de administracin y liderazgo Las cuestiones de liderazgo surgen en varios niveles con los sistemas de trabajo de alto desempeo. En el nivel ejecutivo que tiene que darse un claro apoyo a un ambiente de trabajo de alto desempeo. Por lo general el trmino gerente se remplaza por el trmino lder de equipo. Diferentes personas pueden alternarse para asumir roles de liderazgo funcional cuando se necesite ms su experiencia nica. Apoyo de las tecnologas de la informacin

Las tecnologas de comunicacin e informacin son una pieza mas que se tiene que agregar a la estructura de los sistemas de trabajo de alto desempeo. Adaptacin de todos los elementos Cada una de estas prcticas destaca las partes individuales del sistema de trabajo de alto desempeo. La adaptacin de todos los elementos es la situacin en la que todos los elementos internos de un sistema de trabajo se complementan y refuerzan entre s. Garanta de adaptacin interna La adaptacin interna ocurre cuando todos los elementos internos del sistema de trabajo se complementan y refuerzan entre s. Si un nuevo programa de compensacin obtiene y refuerza comportamientos que se oponen de manera directa a las metas establecidas es la planeacin del desarrollo, los dos componentes trabajarn con propsitos distintos. Establecimiento de la adaptacin externa Para lograr la adaptacin externa los sistemas de trabajo de alto desempeo deben apoyar las metas y estrategias de la organizacin. Esto comienza con el anlisis y la discusin de los retos competitivos, los valores de la organizacin y las preocupaciones de los empleados, lo que da como resultado una declaracin de las estrategias que persigue la organizacin. Implementacin del sistema -Elaboracin de un caso de negocios para el cambio - Establecimiento de un plan de comunicacin -Participacin del sindicato Evaluacin del xito del sistema Una vez que se establecen los sistemas de trabajo de alto desempeo, estos tienen que ser monitoreados y evaluados en el tiempo. Se deben tratar varios aspectos del proceso de revisin. Primero, debe existir una auditoria de procesos para determinar si el sistema se ha implementado como se diseo, y si los principios del sistema de trabajo de alto desempeo estn siendo reforzados. Conclusin del capitulo. Que los sistemas de trabajo de alto desempeo son combinaciones especificas de practicas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximizan los conocimientos, habilidades de los empleados INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los productos terminados la papelera el dinero etc. Cada organizacin deber determinar cules otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeacin. El punto importante, sin embargo es que cada organizacin debe preocuparse por contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualizacin con el trabajo etc. El inventario de recursos humanos est integrado por una relacin detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y reas. Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicomtricas, y de personalidad, puestos que han desempeado dentro y fuera de la empresa as como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de informacin es bsico para la tomas de decisiones en el rea de personal asi como para los planes de carrera. Propuesta para realizar un adecuado Inventario de Personal En los anlisis anteriores se detect como uno de los problemas que afecta la gestin de los recursos humanos, lo referido al Inventario de Personal. Todas las actividades claves de GRH se concentran en los cuatro subsistemas siguientes: Flujo de recursos humanos: inventario de personal, evaluacin del potencial humano, seleccin de personal, colocacin, evaluacin del desempeo, promocin, democin, recolocacin o outplacement. Educacin y desarrollo: formacin, planes de carrera, organizacin que aprende, participacin, promocin, desempeo de cargos y tareas. Sistemas de trabajo: organizacin del trabajo, seguridad e higiene ocupacional, exigencias ergonmicas, optimizacin de plantillas, perfiles de cargo. Compensacin laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social, sistemas de motivacin, etc. No cabe duda de que caracterizar a los recursos humanos es esencial para la GRH. No puede gestionarse lo que no se conoce. Se precisa caracterizar a las personas considerando su vida material y su vida espiritual o su psicologa, es decir, conocerlas en su integralidad o totalidad. Se deber conocer sobre las personas la edad, sexo, etnia, familia, condiciones de la vivienda y de vida material en general. Adems, es preciso conocer cules son las motivaciones, capacidades, aptitudes, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados.

Por tanto el Inventario de Personal es la relacin de todos los datos importantes para la organizacin, asociados a sus empleados y su objetivo fundamental es poseer una evaluacin o diagnstico de la situacin actual del personal, determinando la composicin total de la plantilla actual, con perspectiva proactiva, tal y como indica la figura 5.

Antes de iniciar cualquier actividad de seleccin de personal en una empresa, primero se debe conocer todo lo necesario sobre el personal disponible, obteniendo toda la informacin referente a los individuos.