INTRODUCCIÓN

Estructurar formalmente el funcionamiento y organización del quehacer de enfermería en la institución, con el fin de optimizar el trabajo del equipo de Enfermería y contribuir con ello al mejoramiento de la calidad de atención acorde a los desafíos que demanda el sector.

La administración de servicios de enfermería constituye un conjunto de competencias valóricas, técnicas e instrumentales, encaminados a dirigir, gestionar y desarrollar la práctica de la enfermería, dentro de la estructura de salud de la organización.

Asimismo, es habitual reconocer los cuidados de enfermería como una variable fundamental en el funcionamiento de los servicios de salud; se estima que aproximadamente un 70% de la respuesta de salud corresponde a actividades de enfermería. Por tanto, la mejor o peor calidad de dichos cuidados tiene un impacto decisivo en la atención que proporciona el sistema de salud en su conjunto.

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
POLÍTICAS Se llama políticas a los lineamientos generales que orientan la acción.

Función: Las políticas sirven para guiar las acciones, orientar los programas, comunicar las decisiones de nivel estratégico, interpretar los objetivos organizacionales y conocer las líneas generales a las que deberá orientarse el funcionamiento de la organización.

Requisitos:        Redacción clara y orientación positiva Ser alcanzables, medibles y operables. Poseer un alto grado de permanencia. Anticiparse al futuro. Ser de interés para toda la comunidad. Ser congruentes con las leyes respectivas. Ser congruentes con los objetivos generales de las organizaciones que participan.

Ejemplo de políticas     Simplificación administrativa. Reordenación económica. Aprovechamiento de recursos. Impulso a la investigación.

Como puede notarse, sólo se marcan líneas generales para actuar. Las formas de operar las políticas antes mencionadas se especifican en programas especiales.

económicas o sociales. Señalar la secuencia cronológica más adecuada para obtener resultados positivos.  Políticas generales: emanan del nivel estratégico y afectan a toda la organización. De preferencia. Importancia. manuales. diagramas de flujo y diagramas de proceso. las actividades necesarias para lograr un objetivo.Clasificación. Según su área de influencia. manejar técnicas. Requisitos     Fijarse por escrito. Evitar duplicidad. Son documentos en los cuales se señalan paso por paso las actividades necesarias para realizar acciones de tipo operativo. . pueden ser: de servicio. entre otros. Generalmente se concentran en manuales e instructivos. En los procedimientos se explican en detalle y paso por paso. Orientar la acción de personal a nivel aplicativo. Posteriormente los procedimientos suelen integrarse en instructivos. Tener secuencia y coherencia.   Políticas específicas: son departamentales o sectoriales. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Definición. Función.

Todo el material e instrumental de cirugía deberá llevar doble envoltura. La ventanilla de atención al público deberá ser atendida con eficiencia. Darse a conocer Ejemplos 1. 2. El personal deberá anotar diariamente sus actividades en la hoja correspondiente.La aplicación de procedimientos establecidos tiene como propósito esencial simplificar el trabajo y aprovechar al máximo los recursos disponibles. El personal de nuevo ingreso deberá ser capacitado. NORMAS Definición Son señalamientos de observancia general que se establecen para orientar la conducta en sentido positivo Función Orientar las acciones del personal Importancia Señalar requisitos para ejecutar las actividades Requisitos   Fijarse por escrito. . 3. 4.

Asegurar su observancia. Darse a conocer. Ejemplos:  Queda prohibido permanecer en la institución fuera de las horas de trabajo. Importancia.   No introducir comida a los servicios. .  Prever su aprobación jurídica. y ordenar y fijar requisitos para el funcionamiento adecuado de la organización.       Expresar por escrito lo que conformará el reglamento. Requisitos.REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (ROF) Definición Son señalamientos imperativos. Servir de control efectivo. Sólo se asistirá a los servicios debidamente uniformado. Al elaborar los reglamentos se deberá cuidar que no haya violaciones a la legislación. Asegurar el cumplimiento de acciones correctas y establecer la disciplina del personal. Función. Establecer medidas disciplinarias. Debe estar acordes con las leyes respectivas. sujetos a sanción en caso de no ser aplicados.

Objetivos:          Precisar funciones. Orientar la selección de personal. Permitir el mejor aprovechamiento de recursos. . Simplificar el trabajo. . se presentan éstos en un folleto o libro fácil de manejar.MOF (MANUALES) Definición Un manual es la concentración sistemática de los elementos administrativos propuestos para alcanzar un objetivo. Obrar como medio de comunicación. Función Orientar y uniformar la conducta del personal. además de la observación directa en el trabajo. Para elaborar los manuales es conveniente recurrir a documentos legales y a personal operativo y directivo. personal de nivel operativo y el especializado en el área de que se trate. La información debe ser uniforme y utilizar la terminología correcta. Unificar criterios. Servir de instrumento de control. se integra una comisión con directivos. Facilitar la adaptación del personal de nuevo ingreso. Elaboración Para ésta. Establecer rutinas de trabajo.

c) Manual de políticas. . Se subdividen en: a) Manual de objetivos. f) Manual de reglamentos. 1) Descripción de puestos. A continuación se explica por separado cada uno de estos tres tipos. c) Introducción. Estos contienen los elementos administrativos referentes a funcionamiento. b) Manual de programas. b) Contenido (por capítulos). en manuales de organización. g) Estructura y organización. e) Antecedentes históricos de la Institución. h) Organigramas. f) Base legal. e) Manual de descripciones de puestos.Difusión Se entregarán en forma gratuita y en sesiones de instrucción y aclaración de dudas. Manuales de organización. Un manual de organización debe contener e integrar los siguientes aspectos: a) Datos generales. d) Directorio (principales funcionarlos). j) Otros manuales. los manuales se clasifican en macroadministrativos y microadministrativos. Por su contenido. d) Manual de organigramas. Clasificación Por su área de aplicación. de procedimientos y múltiples.

aborda procedimientos generales. Para su elaboración. d) Procedimientos: • Objetivos del procedimiento • Áreas de aplicación • Descripción (por pasos y narrativa) • Gráficas. a fin de que sean vigentes durante el mayor tiempo posible. etcétera.k) Bibliografía. Para su elaboración es necesario establecer los siguientes aspectos: a) Datos generales. Se cuidará que los manuales se elaboren en hojas que puedan cambiarse fácilmente cuando sea necesario hacer correcciones. más conocido como (MOF) por sus siglas. al mismo tiempo. e) Bibliografía. c) Introducción. Importancia El Manual de Organización y Funciones. papelería que se maneja. Contiene la secuencia cronológica de las operaciones de un determinado trabajo. Manual múltiple. Un ejemplo de manuales múltiples son los manuales de bienvenida. que contienen aspectos de organización y procedimientos generales para personal que ingresa a la empresa como: rutinas de trabajo. b) Contenido. debe seguirse el orden que se da a los manuales de organización. Contiene aspectos relativos al funcionamiento de la organización y. es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte . Deben ser revisados en forma periódica y actualizados. Manual de procedimientos.

la existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por ello se debe cuidar el proceso de su elaboración. escalas salariales.  Se necesita formar un equipo técnico que lidere el proceso (no es necesario la exclusividad) y puede ser interno o externo a la organización. marca responsabilidades. lo requieran. y que sirve como guía para todo el personal. . divide el trabajo y fomenta el orden. También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. no solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO. Aquí algunas recomendaciones para este proceso:  Se necesita la participación y compromiso de todos en la organización. especialmente de los líderes como promotores. etc).  Se necesita que la organización tenga su plan estratégico vigente.  Se necesita que los líderes que toman las decisiones separen unas horas (3 a 4) semanales para la decisiones referentes a estos temas. OHSAS.de la forma de la organización que han adoptado. minimiza los conflictos de áreas. Como ven. Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos. es la piedra angular para implantar otros sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño. y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. comúnmente llamada Organigrama. pues sin esto no se podrá realizar el MOF. etc. si no porque su uso interno y diario. desarrollo de carrera y otros. El MOF contiene esencialmente la estructura organizacional. Además.

pero a medida que se elabora el manual. poner el manual a plena disponibilidad para el personal. fallas en las operaciones. También se le define como el documento que contiene los cargos o puestos de trabajo que la entidad ha previsto como . N° 043-2004-PCM que aprueba los lineamientos para la Elaboración y Aprobación del CAP. Las empresas al inicio. sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF. en mi libro “Metodologías para implantar la estrategia: Diseño organizacional de la empresa”. demoras. Esta definición esta contenida en el artículo 4° y 8° que propone el D. Hay que anotar que para que la organización funcione eficientemente. afectando la rentabilidad del negocio (descoordinaciones con el cliente.S. recomiendo y muestro algunas metodologías. etc. especialmente con los cambios fuertes. CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP) Definición Es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad. Se necesita que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del organigrama y para que el plan estratégico se refleje en las funciones. denominado (MAPRO).  Se necesita finalmente hacer un plan de implantación de este manual.). no conocen el verdadero valor e impacto de esta herramienta. por ejemplo colgarlo en la intranet institucional. se hace preciso complementar este documento con el Manual de Procesos o Procedimientos.  Finalmente. también se van resolviendo algunos grandes problemas que se tenían y que en algunos casos los ha llevado a sufrir algunos golpes fuertes.

establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva. 2. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal. Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad. Normar. plazas o puestos con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad. El objetivo del CAP es priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos El CAP como documento técnico normativo es necesario y útil para la gestión administrativa ya que contiene los cargos clasificados que técnicamente se han determinado como necesarios para que la Entidad logre los fines y objetivos institucionales dentro del ámbito de acción autorizado por la ley sustantiva.necesarios para el adecuado funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los órganos estructurales. 3. Objetivos que persigue la implementación del CAP Son objetivos de la implementación del CAP los siguientes: 1. Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos. 4. Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con la estructura orgánica aprobada en el ROF. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF. En líneas generales el CAP regula las características de cada uno de los cargos. donde objetivamente establece los cargos con los que cada órgano y unidad orgánica debe funcionar adecuadamente. y con los criterios de diseño y estructura de la administración pública que establece la Ley N° 27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado. .

debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión. o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización. Es formal. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos. o la cobertura de una plaza. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley. no esta dirigido a ninguna persona en particular. ni a ninguna autoridad. . 8. Es impersonal. 6. modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior. 7. 3. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora. Características: Las características que pueden atribuirse al CAP son: 1. Es de duración indeterminada. sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento. 4. no ocupados. 2. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. 6. especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador. una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función. Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la estructura orgánica de la entidad. Es exigible. las funciones u objetivos sociales de la entidad. 5.5. sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo. Tiene flexibilidad relativa. que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano. no tiene periodo de vigencia. Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF 9. Es un documento de gestión.

Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas. 3. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad. 8. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite.Beneficios que proporciona el CAP El CAP como documento de gestión es útil porque: 1. 7. ofrece en el corto plazo la certidumbre de las acciones a realizar. estrategia. organización y control de nuestras actividades cotidianas. 2. Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos. Los programas operativos se confeccionan en términos de unidades físicas de producto final o volumen de trabajo. PLAN OPERATIVO ANUAL (POA) Concepto El programa operativo es un programa concreto de acción de corto plazo. según el objeto del gasto (clasificación contable). Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas. para solventar los costos a través de un presupuesto. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal. que emerge del plan de largo plazo. 6. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica. y contiene los elementos (objetivo. 4. Actúa como fuente de información para decisión de cobertura de plazas. Calculando los costos sobre los resultados esperados y distribuyendo los recursos financieros necesarios por partidas. 5. Esta herramienta de planeación. meta y acción) que permiten la asignación de recursos humanos y materiales a las acciones que harán posible el cumplimiento de las metas y objetivos de un proyecto específico. la .

El ciclo presupuestario El ciclo presupuestario es un proceso que permite elaborar.  Identificar y medir los costos de los resultados finales.  Facilitar la coordinación entre la planeación operacional (de corto plazo). tanto unitariamente como a nivel general. permitiendo realizar estudios comparativos entre las actividades que realizan las diferentes unidades administrativas. permitiendo con ello fijar prioridades de acción.  Estudiar el grado de compatibilidad y consistencia interna de cada programa.  Establecer coeficientes de rendimiento de los recursos para medir la eficiencia con que se utilizan y determinar la consistencia entre las metas y los medios empleados para lograrlas.  Desarrollar una herramienta que facilite la contabilización de los gastos y la generación de estados financieros que permitan la evaluación económica y global de la institución. Objetivos del Programa Operativo Anual Los objetivos del POA son:  Uniformar la conceptualización y presentación de los programas de trabajo. claridad en la relación costo-beneficio.  Evaluar los beneficios y los costos de cada programa. facilitando la integración del presupuesto anual.despolitización de la misma. con el Plan Institucional de Desarrollo (de mediano y largo plazo). hace posible el seguimiento del avance de metas y la participación en bolsas de recursos para los proyectos que trabajan con mayor eficiencia. . ejecutar y controlar la asignación presupuestal a las diversas actividades que realiza la institución para dar cumplimiento a sus objetivos. a través de la relación de las metas cualitativas y cuantitativas con el resultado final de las tareas realizadas.

necesidades de ampliación o reducción de proyectos. calidad y costo. y debe provenir de una instrucción específica de las autoridades.Este ciclo comprende las siguientes etapas. límites de tiempo. que es el planteamiento periódico. que el programa contenga un resumen. • Por último presentar al más alto nivel de ejecución el plan global para su sanción y autorización. (generalmente anual) que permite definir los componentes concretos de las actividades que se pretende realizar en el periodo inmediato de operaciones. cuellos de botella. Este planteamiento implica: • Definir los niveles de actividad. siendo para ello necesario. . • Supervisar los programas de trabajo por parte de los niveles de autoridad superiores. que permita un juicio global acerca de su contenido. • Formular en cada unidad administrativa un programa de trabajo de acuerdo a criterios de prioridad.      Formulación Discusión y Aprobación Ejecución Control Evaluación Formulación La formulación inicia con la programación presupuestaria. para evaluar la participación de estas últimas en el plan global de la institución. la evaluación mencionada servirá para visualizar contradicciones. que es la forma de vincular el plan de corto plazo con el de largo plazo de la institución. • Concentrar los programas de diversas unidades administrativas por dependencias. reclasificaciones funcionales o coordinación de las actividades de organismos conexos.

ya que el objetivo de esta actividad es el enriquecimiento del proyecto presupuestario. enseguida se realizan las asignaciones presupuestales que estarán condicionadas por las fuentes de ingreso disponibles. aportando ideas que clarifiquen las necesidades reales que pretende solventar la institución. corresponde a los directivos de mayor nivel su discusión y aprobación. ó desvirtuar las actividades prioritarias de dependencias contrarias. Pero sobre todo debe existir una plena conciencia de que el plan global es un todo y no la suma de proyectos aislados. mismas que pasaran por un proceso de revisión y autorización: primero del departamento presupuestal para verificar que el recurso haya sido programado. se procede a la disposición de recursos para poder realizar las actividades por medio de solicitudes de uso de recursos.Discusión y Aprobación Si bien es cierto que en el proceso de formulación del presupuesto intervienen todos y cada uno de los niveles jerárquicos de la institución. Y segundo por los responsables de la administración financiera para comprobar la disponibilidad de los recursos. El proceso de discusión debe estar organizado de tal manera que se limiten los excesos que pretendan desarticular el presupuesto. es por ello necesario contar con defensores que tengan pleno conocimiento de los problemas presupuestarios y conozcan las consecuencias de los proyectos que plantean. Es importante que los participantes en esta revisión tengan una actitud crítica pero a la vez comprensiva y que conozcan profundamente los problemas de la institución. . Ejecución Una vez autorizado el programa presupuestario se procede a ejecutarlo: iniciando con los ajustes ó reformulaciones presupuestales aprobadas.

Evaluación Es evidente que la planificación. según Griffith-Kenney y Christensen (1986). que propicie la medición de los costos de las actividades y proyectos y de a conocer resultados financieros que faciliten la administración de la institución. el cual se efectúa por medio de las herramientas de contabilidad y auditoria. servicios ó productos que genera la institución. que permita determinar la responsabilidad de las unidades administrativas. GUÍA DE CUIDADOS DE ENFERMERÍA Concepto La Guía de cuidados de enfermería. programación y presupuestación encuentran su razón de ser en el proceso de relacionar los objetivos institucionales con los recursos disponibles para obtener resultados que permitan evaluar las acciones. La contabilidad debe esta estructurada de tal manera que sea compatible con la presupuestación. respecto a cada proyecto y cuya acumulación y estructuración originará reportes que permitirán el análisis de la gestión administrativa de todos los ejecutantes del presupuesto. prestando mayor atención a los logros que al consumo de bienes que sólo son los medios para el cumplimiento de las funciones. La revisión de los registros contables se llama auditoria y puede efectuarse desde el interior ó exterior de la institución pero en ambos casos ofrecerá información que permita tomar medidas correctivas respecto a las desviaciones encontradas.Control El control es el examen detallado de las actividades realizadas para verificar su eficiencia legalidad y contribución a los fines institucionales. "es un instrumento para documentar y comunicar la situación del . La contabilización es el registro sistemático de las disposiciones de recursos que genera cada unidad administrativa.

resultados esperados y las actuaciones.  Documento de evaluación . Bower (1982). Los diagnósticos. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería. y La evaluación. los resultados que se esperan. La continuidad de los cuidados. Finalidad Las finalidades de los planes de cuidados están dirigidas a fomentar unos cuidados de calidad.paciente/cliente. Hunt (1978) desarrolló tres documentos para recoger toda la información necesaria para enfermería:   Hoja de admisión que recoge la información de la valoración. indicaciones. Documento donde se registra: Los problemas del paciente. Evaluación (informe de evolución). intervenciones y la evaluación de todo ello". que ya no tengan validez deben ser eliminados. las estrategias. mediante:     Los cuidados individualizados. por lo que se precisa de una actualización diaria. Objetivos del cliente para el alta a largo plazo (criterios de resultado) Ordenes de enfermería (actividades). Para la actualización de los planes de cuidados hay que tener en cuenta que todos los elementos de los planes de cuidados son dinámicos. Partes que componen los planes de cuidados: Los planes de cuidados deben tener los siguientes registros documentales:     Diagnósticos de enfermería/problemas interdependientes. La comunicación.

y estos son:  Registrar la información de manera rápida. mediante la revisión de autores que hace Serrano Sastre. recoge de autores como Hannah (1988). los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería para un paciente concreto. estandarizados con modificaciones y computarizados. • Estandarizado: Según Mayers (1983). Son útiles si permiten la individualización a un paciente concreto. los objetivos para informatizar los planes de cuidados de enfermería. Hoy (1990). al dejar abiertas opciones en los problemas del paciente. (1994). M. Se tarda más tiempo en elaborar. • Individualizado: Permiten documentar los problemas del paciente. la documentación tiende a disminuir. todos los planes de cuidados utilizan estos documentos. Kahl (1991) y otros. «un plan de cuidados estandarizado es un protocolo específico de cuidados. estandarizados. Kahl et al (1991) nos indican que con la informatización de los servicios de salud.R. en la actualidad. clara y concisa . apropiado para aquellos pacientes que padecen los problemas normales o previsibles relacionados con el diagnóstico concreto o una enfermedad» • Estandarizado con modificaciones: Este tipo de planes permiten la individualización. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería. • Computarizado: Requieren la informatización previa de los diferentes tipos de planes de cuidados estandarizados. Veamos cuales son los objetivos de la informatización de los planes de cuidados. Tipos de planes de cuidados: Tipos de planes de cuidados: individualizados.De una manera u otra.

   Evitar la repetición de los datos. Facilitar datos a la investigación y a la educación. Los beneficios que se obtienen tras la informatización de la documentación enfermera son según Kahl et al (1991):    Eliminación del papeleo. que permite una óptima planificación de los cuidados. Recabar la información precisa sobre el estado de salud.  Facilitar la continuidad de los cuidados. Posibilitar el cálculo del coste-beneficio del servicio hospitalario. tanto en el hospital como la comunicación con otros servicios de salud. su revisión y la mejora del plan. . Los planes de cuidados mantienen su flexibilidad y son personalizados. Los datos incluidos son más relevantes y más exactos.

Tiene por finalidad establecer la correcta definición de los cargos necesarios para el óptimo funcionamiento de la entidad. . visión y objetivos. sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y Funciones. es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad. así como en base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro para Asignación de Personal.  Reglamento de Organización y Funciones es el documento técnico normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al esfuerzo institucional y al logro de su misión.CONCLUSIONES  Cuadro para Asignación de Personal. Contiene las funciones generales de la Entidad y las funciones específicas. de los órganos y unidad orgánicos y establece sus relaciones y responsabilidades.  Manual de Organización y Funciones Documento normativo que describe las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrolladas a partir de la estructura orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones. acorde a los criterios de diseño y estructura de la Administración Pública.

. y de forma muy significativa. por la evolución de las herramientas de gestión aplicadas a la salud. Las herramientas de gestión son esenciales en la mejora del conocimiento sobre las intervenciones enfermeras. sino también. normalizar su práctica. de financiación y de educación. Las enfermeras deben esforzarse por documentar sus intervenciones sobre el paciente.RECOMENDACIONES El rol profesional de las enfermeras ha sido modificado y reconducido no sólo por variables sociológicas. aspecto crucial en el desarrollo de estrategias de planificación de servicios de salud. e instaurar líneas de investigación rigurosas para validar resultados. agruparlas en un sistema que permita su medición y evaluación.

Clara y HUGKABAY. Colombia. .D. México. México.. 2º Edición. México. Interamericana. Ann . (1980) Administración de Enfermería. Interamericana.BIBLIOGRAFÍA ARNDT. María de la Luz.. 4º Edición. (1993) Manual para Administración de Enfermería.A. Gary. (1996) Administración de Personal. (1988) Administración de los Servicios de Enfermería. Ph. Carabajal S. DESSLER. R.N. MARRINER. 6º Edición.TOMEY. FAAN. Teoría para la Práctica con un enfoque de sistema. Loucine M. BALDERAS PEDRERO. 2º Edición.

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