INTRODUCCIÓN

Estructurar formalmente el funcionamiento y organización del quehacer de enfermería en la institución, con el fin de optimizar el trabajo del equipo de Enfermería y contribuir con ello al mejoramiento de la calidad de atención acorde a los desafíos que demanda el sector.

La administración de servicios de enfermería constituye un conjunto de competencias valóricas, técnicas e instrumentales, encaminados a dirigir, gestionar y desarrollar la práctica de la enfermería, dentro de la estructura de salud de la organización.

Asimismo, es habitual reconocer los cuidados de enfermería como una variable fundamental en el funcionamiento de los servicios de salud; se estima que aproximadamente un 70% de la respuesta de salud corresponde a actividades de enfermería. Por tanto, la mejor o peor calidad de dichos cuidados tiene un impacto decisivo en la atención que proporciona el sistema de salud en su conjunto.

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
POLÍTICAS Se llama políticas a los lineamientos generales que orientan la acción.

Función: Las políticas sirven para guiar las acciones, orientar los programas, comunicar las decisiones de nivel estratégico, interpretar los objetivos organizacionales y conocer las líneas generales a las que deberá orientarse el funcionamiento de la organización.

Requisitos:        Redacción clara y orientación positiva Ser alcanzables, medibles y operables. Poseer un alto grado de permanencia. Anticiparse al futuro. Ser de interés para toda la comunidad. Ser congruentes con las leyes respectivas. Ser congruentes con los objetivos generales de las organizaciones que participan.

Ejemplo de políticas     Simplificación administrativa. Reordenación económica. Aprovechamiento de recursos. Impulso a la investigación.

Como puede notarse, sólo se marcan líneas generales para actuar. Las formas de operar las políticas antes mencionadas se especifican en programas especiales.

Requisitos     Fijarse por escrito. Según su área de influencia. Son documentos en los cuales se señalan paso por paso las actividades necesarias para realizar acciones de tipo operativo. .Clasificación. En los procedimientos se explican en detalle y paso por paso. las actividades necesarias para lograr un objetivo. Señalar la secuencia cronológica más adecuada para obtener resultados positivos. Tener secuencia y coherencia. pueden ser: de servicio.   Políticas específicas: son departamentales o sectoriales. diagramas de flujo y diagramas de proceso. Función. Generalmente se concentran en manuales e instructivos. manuales.  Políticas generales: emanan del nivel estratégico y afectan a toda la organización. entre otros. De preferencia. económicas o sociales. Orientar la acción de personal a nivel aplicativo. Evitar duplicidad. Importancia. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Definición. Posteriormente los procedimientos suelen integrarse en instructivos. manejar técnicas.

La ventanilla de atención al público deberá ser atendida con eficiencia. Todo el material e instrumental de cirugía deberá llevar doble envoltura. 3. El personal deberá anotar diariamente sus actividades en la hoja correspondiente. . Darse a conocer Ejemplos 1. 2. 4. NORMAS Definición Son señalamientos de observancia general que se establecen para orientar la conducta en sentido positivo Función Orientar las acciones del personal Importancia Señalar requisitos para ejecutar las actividades Requisitos   Fijarse por escrito.La aplicación de procedimientos establecidos tiene como propósito esencial simplificar el trabajo y aprovechar al máximo los recursos disponibles. El personal de nuevo ingreso deberá ser capacitado.

y ordenar y fijar requisitos para el funcionamiento adecuado de la organización. Al elaborar los reglamentos se deberá cuidar que no haya violaciones a la legislación. Importancia.  Prever su aprobación jurídica. sujetos a sanción en caso de no ser aplicados. Darse a conocer. Establecer medidas disciplinarias. Asegurar el cumplimiento de acciones correctas y establecer la disciplina del personal. Debe estar acordes con las leyes respectivas. Función. Servir de control efectivo. .   No introducir comida a los servicios. Asegurar su observancia. Sólo se asistirá a los servicios debidamente uniformado.REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (ROF) Definición Son señalamientos imperativos. Ejemplos:  Queda prohibido permanecer en la institución fuera de las horas de trabajo. Requisitos.       Expresar por escrito lo que conformará el reglamento.

Servir de instrumento de control.MOF (MANUALES) Definición Un manual es la concentración sistemática de los elementos administrativos propuestos para alcanzar un objetivo. Unificar criterios. Facilitar la adaptación del personal de nuevo ingreso. personal de nivel operativo y el especializado en el área de que se trate. Orientar la selección de personal. Elaboración Para ésta. se integra una comisión con directivos. Obrar como medio de comunicación. además de la observación directa en el trabajo. La información debe ser uniforme y utilizar la terminología correcta. Permitir el mejor aprovechamiento de recursos. . Simplificar el trabajo. Para elaborar los manuales es conveniente recurrir a documentos legales y a personal operativo y directivo. Establecer rutinas de trabajo. Función Orientar y uniformar la conducta del personal. Objetivos:          Precisar funciones. se presentan éstos en un folleto o libro fácil de manejar. .

e) Manual de descripciones de puestos. b) Contenido (por capítulos). Estos contienen los elementos administrativos referentes a funcionamiento. A continuación se explica por separado cada uno de estos tres tipos. c) Introducción. Por su contenido. d) Manual de organigramas. Clasificación Por su área de aplicación. h) Organigramas. 1) Descripción de puestos. de procedimientos y múltiples. j) Otros manuales. los manuales se clasifican en macroadministrativos y microadministrativos.Difusión Se entregarán en forma gratuita y en sesiones de instrucción y aclaración de dudas. e) Antecedentes históricos de la Institución. . Se subdividen en: a) Manual de objetivos. f) Manual de reglamentos. d) Directorio (principales funcionarlos). en manuales de organización. b) Manual de programas. f) Base legal. Manuales de organización. Un manual de organización debe contener e integrar los siguientes aspectos: a) Datos generales. c) Manual de políticas. g) Estructura y organización.

b) Contenido. d) Procedimientos: • Objetivos del procedimiento • Áreas de aplicación • Descripción (por pasos y narrativa) • Gráficas. Manual de procedimientos. a fin de que sean vigentes durante el mayor tiempo posible. Para su elaboración es necesario establecer los siguientes aspectos: a) Datos generales. Manual múltiple.k) Bibliografía. e) Bibliografía. debe seguirse el orden que se da a los manuales de organización. Contiene aspectos relativos al funcionamiento de la organización y. Para su elaboración. Contiene la secuencia cronológica de las operaciones de un determinado trabajo. más conocido como (MOF) por sus siglas. Deben ser revisados en forma periódica y actualizados. que contienen aspectos de organización y procedimientos generales para personal que ingresa a la empresa como: rutinas de trabajo. Un ejemplo de manuales múltiples son los manuales de bienvenida. al mismo tiempo. aborda procedimientos generales. Importancia El Manual de Organización y Funciones. etcétera. papelería que se maneja. Se cuidará que los manuales se elaboren en hojas que puedan cambiarse fácilmente cuando sea necesario hacer correcciones. es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte . c) Introducción.

si no porque su uso interno y diario. Aquí algunas recomendaciones para este proceso:  Se necesita la participación y compromiso de todos en la organización. lo requieran. . comúnmente llamada Organigrama. OHSAS. etc.  Se necesita formar un equipo técnico que lidere el proceso (no es necesario la exclusividad) y puede ser interno o externo a la organización. Como ven.de la forma de la organización que han adoptado. etc). También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. y que sirve como guía para todo el personal. marca responsabilidades. El MOF contiene esencialmente la estructura organizacional. Además. es la piedra angular para implantar otros sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño.  Se necesita que los líderes que toman las decisiones separen unas horas (3 a 4) semanales para la decisiones referentes a estos temas. no solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO. pues sin esto no se podrá realizar el MOF. escalas salariales. divide el trabajo y fomenta el orden. especialmente de los líderes como promotores. Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos. la existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por ello se debe cuidar el proceso de su elaboración. desarrollo de carrera y otros.  Se necesita que la organización tenga su plan estratégico vigente. minimiza los conflictos de áreas. y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa.

afectando la rentabilidad del negocio (descoordinaciones con el cliente.  Finalmente. sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF. no conocen el verdadero valor e impacto de esta herramienta. especialmente con los cambios fuertes. en mi libro “Metodologías para implantar la estrategia: Diseño organizacional de la empresa”. pero a medida que se elabora el manual. también se van resolviendo algunos grandes problemas que se tenían y que en algunos casos los ha llevado a sufrir algunos golpes fuertes. N° 043-2004-PCM que aprueba los lineamientos para la Elaboración y Aprobación del CAP. Hay que anotar que para que la organización funcione eficientemente. También se le define como el documento que contiene los cargos o puestos de trabajo que la entidad ha previsto como . Se necesita que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del organigrama y para que el plan estratégico se refleje en las funciones. demoras. poner el manual a plena disponibilidad para el personal. CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP) Definición Es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad. Las empresas al inicio. por ejemplo colgarlo en la intranet institucional. Esta definición esta contenida en el artículo 4° y 8° que propone el D.). denominado (MAPRO). recomiendo y muestro algunas metodologías. fallas en las operaciones.  Se necesita finalmente hacer un plan de implantación de este manual.S. etc. se hace preciso complementar este documento con el Manual de Procesos o Procedimientos.

establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva. Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad. 3. . En líneas generales el CAP regula las características de cada uno de los cargos. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF. plazas o puestos con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad.necesarios para el adecuado funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los órganos estructurales. y con los criterios de diseño y estructura de la administración pública que establece la Ley N° 27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado. donde objetivamente establece los cargos con los que cada órgano y unidad orgánica debe funcionar adecuadamente. El objetivo del CAP es priorizar y optimizar el uso de los recursos públicos El CAP como documento técnico normativo es necesario y útil para la gestión administrativa ya que contiene los cargos clasificados que técnicamente se han determinado como necesarios para que la Entidad logre los fines y objetivos institucionales dentro del ámbito de acción autorizado por la ley sustantiva. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal. Normar. 2. Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos. Objetivos que persigue la implementación del CAP Son objetivos de la implementación del CAP los siguientes: 1. Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con la estructura orgánica aprobada en el ROF. 4.

Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF 9. sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo. 5. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. no tiene periodo de vigencia. 2. 8. modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior. Características: Las características que pueden atribuirse al CAP son: 1. Es impersonal. ni a ninguna autoridad.5. Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la estructura orgánica de la entidad. 6. no esta dirigido a ninguna persona en particular. sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento. Tiene flexibilidad relativa. 4. debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. las funciones u objetivos sociales de la entidad. o la cobertura de una plaza. Es un documento de gestión. Es exigible. una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función. la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos. no ocupados. Es formal. especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador. . o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización. 3. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley. 6. Es de duración indeterminada. que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano. 7.

Actúa como fuente de información para decisión de cobertura de plazas. Calculando los costos sobre los resultados esperados y distribuyendo los recursos financieros necesarios por partidas. meta y acción) que permiten la asignación de recursos humanos y materiales a las acciones que harán posible el cumplimiento de las metas y objetivos de un proyecto específico. 5. Esta herramienta de planeación. y contiene los elementos (objetivo. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal. 8. 7. la . Los programas operativos se confeccionan en términos de unidades físicas de producto final o volumen de trabajo. Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos. Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad. Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas. para solventar los costos a través de un presupuesto. 3. según el objeto del gasto (clasificación contable). PLAN OPERATIVO ANUAL (POA) Concepto El programa operativo es un programa concreto de acción de corto plazo. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite. organización y control de nuestras actividades cotidianas.Beneficios que proporciona el CAP El CAP como documento de gestión es útil porque: 1. ofrece en el corto plazo la certidumbre de las acciones a realizar. 6. que emerge del plan de largo plazo. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica. estrategia. 4. 2.

 Establecer coeficientes de rendimiento de los recursos para medir la eficiencia con que se utilizan y determinar la consistencia entre las metas y los medios empleados para lograrlas. hace posible el seguimiento del avance de metas y la participación en bolsas de recursos para los proyectos que trabajan con mayor eficiencia.  Identificar y medir los costos de los resultados finales. ejecutar y controlar la asignación presupuestal a las diversas actividades que realiza la institución para dar cumplimiento a sus objetivos. facilitando la integración del presupuesto anual.  Desarrollar una herramienta que facilite la contabilización de los gastos y la generación de estados financieros que permitan la evaluación económica y global de la institución. a través de la relación de las metas cualitativas y cuantitativas con el resultado final de las tareas realizadas. permitiendo realizar estudios comparativos entre las actividades que realizan las diferentes unidades administrativas. claridad en la relación costo-beneficio. El ciclo presupuestario El ciclo presupuestario es un proceso que permite elaborar. Objetivos del Programa Operativo Anual Los objetivos del POA son:  Uniformar la conceptualización y presentación de los programas de trabajo.  Facilitar la coordinación entre la planeación operacional (de corto plazo).  Estudiar el grado de compatibilidad y consistencia interna de cada programa. .despolitización de la misma.  Evaluar los beneficios y los costos de cada programa. permitiendo con ello fijar prioridades de acción. tanto unitariamente como a nivel general. con el Plan Institucional de Desarrollo (de mediano y largo plazo).

• Supervisar los programas de trabajo por parte de los niveles de autoridad superiores. calidad y costo. siendo para ello necesario. la evaluación mencionada servirá para visualizar contradicciones. Este planteamiento implica: • Definir los niveles de actividad. reclasificaciones funcionales o coordinación de las actividades de organismos conexos. necesidades de ampliación o reducción de proyectos. y debe provenir de una instrucción específica de las autoridades. • Por último presentar al más alto nivel de ejecución el plan global para su sanción y autorización.      Formulación Discusión y Aprobación Ejecución Control Evaluación Formulación La formulación inicia con la programación presupuestaria. para evaluar la participación de estas últimas en el plan global de la institución. . que es el planteamiento periódico. (generalmente anual) que permite definir los componentes concretos de las actividades que se pretende realizar en el periodo inmediato de operaciones. cuellos de botella. que permita un juicio global acerca de su contenido. que es la forma de vincular el plan de corto plazo con el de largo plazo de la institución. • Concentrar los programas de diversas unidades administrativas por dependencias. límites de tiempo. • Formular en cada unidad administrativa un programa de trabajo de acuerdo a criterios de prioridad.Este ciclo comprende las siguientes etapas. que el programa contenga un resumen.

El proceso de discusión debe estar organizado de tal manera que se limiten los excesos que pretendan desarticular el presupuesto. Y segundo por los responsables de la administración financiera para comprobar la disponibilidad de los recursos. ya que el objetivo de esta actividad es el enriquecimiento del proyecto presupuestario. Ejecución Una vez autorizado el programa presupuestario se procede a ejecutarlo: iniciando con los ajustes ó reformulaciones presupuestales aprobadas. mismas que pasaran por un proceso de revisión y autorización: primero del departamento presupuestal para verificar que el recurso haya sido programado. enseguida se realizan las asignaciones presupuestales que estarán condicionadas por las fuentes de ingreso disponibles. se procede a la disposición de recursos para poder realizar las actividades por medio de solicitudes de uso de recursos. corresponde a los directivos de mayor nivel su discusión y aprobación. Pero sobre todo debe existir una plena conciencia de que el plan global es un todo y no la suma de proyectos aislados. ó desvirtuar las actividades prioritarias de dependencias contrarias.Discusión y Aprobación Si bien es cierto que en el proceso de formulación del presupuesto intervienen todos y cada uno de los niveles jerárquicos de la institución. es por ello necesario contar con defensores que tengan pleno conocimiento de los problemas presupuestarios y conozcan las consecuencias de los proyectos que plantean. Es importante que los participantes en esta revisión tengan una actitud crítica pero a la vez comprensiva y que conozcan profundamente los problemas de la institución. aportando ideas que clarifiquen las necesidades reales que pretende solventar la institución. .

respecto a cada proyecto y cuya acumulación y estructuración originará reportes que permitirán el análisis de la gestión administrativa de todos los ejecutantes del presupuesto. GUÍA DE CUIDADOS DE ENFERMERÍA Concepto La Guía de cuidados de enfermería.Control El control es el examen detallado de las actividades realizadas para verificar su eficiencia legalidad y contribución a los fines institucionales. el cual se efectúa por medio de las herramientas de contabilidad y auditoria. La revisión de los registros contables se llama auditoria y puede efectuarse desde el interior ó exterior de la institución pero en ambos casos ofrecerá información que permita tomar medidas correctivas respecto a las desviaciones encontradas. servicios ó productos que genera la institución. programación y presupuestación encuentran su razón de ser en el proceso de relacionar los objetivos institucionales con los recursos disponibles para obtener resultados que permitan evaluar las acciones. que propicie la medición de los costos de las actividades y proyectos y de a conocer resultados financieros que faciliten la administración de la institución. La contabilidad debe esta estructurada de tal manera que sea compatible con la presupuestación. prestando mayor atención a los logros que al consumo de bienes que sólo son los medios para el cumplimiento de las funciones. Evaluación Es evidente que la planificación. que permita determinar la responsabilidad de las unidades administrativas. según Griffith-Kenney y Christensen (1986). "es un instrumento para documentar y comunicar la situación del . La contabilización es el registro sistemático de las disposiciones de recursos que genera cada unidad administrativa.

Finalidad Las finalidades de los planes de cuidados están dirigidas a fomentar unos cuidados de calidad. Partes que componen los planes de cuidados: Los planes de cuidados deben tener los siguientes registros documentales:     Diagnósticos de enfermería/problemas interdependientes. Los diagnósticos. intervenciones y la evaluación de todo ello". y La evaluación. Evaluación (informe de evolución). Documento donde se registra: Los problemas del paciente. La comunicación.  Documento de evaluación .paciente/cliente. resultados esperados y las actuaciones. Para la actualización de los planes de cuidados hay que tener en cuenta que todos los elementos de los planes de cuidados son dinámicos. por lo que se precisa de una actualización diaria. las estrategias. los resultados que se esperan. Bower (1982). Objetivos del cliente para el alta a largo plazo (criterios de resultado) Ordenes de enfermería (actividades). Hunt (1978) desarrolló tres documentos para recoger toda la información necesaria para enfermería:   Hoja de admisión que recoge la información de la valoración. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería. indicaciones. mediante:     Los cuidados individualizados. La continuidad de los cuidados. que ya no tengan validez deben ser eliminados.

Hoy (1990). Son útiles si permiten la individualización a un paciente concreto. • Estandarizado: Según Mayers (1983). estandarizados con modificaciones y computarizados. • Computarizado: Requieren la informatización previa de los diferentes tipos de planes de cuidados estandarizados. los objetivos para informatizar los planes de cuidados de enfermería. (1994). Veamos cuales son los objetivos de la informatización de los planes de cuidados. M. al dejar abiertas opciones en los problemas del paciente. • Individualizado: Permiten documentar los problemas del paciente. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería. Kahl (1991) y otros. recoge de autores como Hannah (1988). «un plan de cuidados estandarizado es un protocolo específico de cuidados. apropiado para aquellos pacientes que padecen los problemas normales o previsibles relacionados con el diagnóstico concreto o una enfermedad» • Estandarizado con modificaciones: Este tipo de planes permiten la individualización. Kahl et al (1991) nos indican que con la informatización de los servicios de salud. mediante la revisión de autores que hace Serrano Sastre. los objetivos del plan de cuidados y las acciones de enfermería para un paciente concreto. y estos son:  Registrar la información de manera rápida.De una manera u otra. en la actualidad.R. clara y concisa . Tipos de planes de cuidados: Tipos de planes de cuidados: individualizados. todos los planes de cuidados utilizan estos documentos. la documentación tiende a disminuir. estandarizados. Se tarda más tiempo en elaborar.

Facilitar datos a la investigación y a la educación. tanto en el hospital como la comunicación con otros servicios de salud. que permite una óptima planificación de los cuidados. .    Evitar la repetición de los datos. su revisión y la mejora del plan. Los datos incluidos son más relevantes y más exactos. Los beneficios que se obtienen tras la informatización de la documentación enfermera son según Kahl et al (1991):    Eliminación del papeleo.  Facilitar la continuidad de los cuidados. Recabar la información precisa sobre el estado de salud. Los planes de cuidados mantienen su flexibilidad y son personalizados. Posibilitar el cálculo del coste-beneficio del servicio hospitalario.

de los órganos y unidad orgánicos y establece sus relaciones y responsabilidades. acorde a los criterios de diseño y estructura de la Administración Pública. así como en base a los requerimientos de cargos considerados en el Cuadro para Asignación de Personal. Contiene las funciones generales de la Entidad y las funciones específicas. sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento de Organización y Funciones. es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad.CONCLUSIONES  Cuadro para Asignación de Personal. . visión y objetivos.  Manual de Organización y Funciones Documento normativo que describe las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrolladas a partir de la estructura orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones. Tiene por finalidad establecer la correcta definición de los cargos necesarios para el óptimo funcionamiento de la entidad.  Reglamento de Organización y Funciones es el documento técnico normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al esfuerzo institucional y al logro de su misión.

e instaurar líneas de investigación rigurosas para validar resultados. y de forma muy significativa. sino también. Las herramientas de gestión son esenciales en la mejora del conocimiento sobre las intervenciones enfermeras. agruparlas en un sistema que permita su medición y evaluación. por la evolución de las herramientas de gestión aplicadas a la salud. aspecto crucial en el desarrollo de estrategias de planificación de servicios de salud. Las enfermeras deben esforzarse por documentar sus intervenciones sobre el paciente. de financiación y de educación.RECOMENDACIONES El rol profesional de las enfermeras ha sido modificado y reconducido no sólo por variables sociológicas. . normalizar su práctica.

México.. Interamericana.BIBLIOGRAFÍA ARNDT. Colombia. Teoría para la Práctica con un enfoque de sistema.D. (1980) Administración de Enfermería. Ph. . 6º Edición.N. FAAN. México. 2º Edición. Ann . México. Carabajal S. (1988) Administración de los Servicios de Enfermería. (1996) Administración de Personal. (1993) Manual para Administración de Enfermería. Gary. 4º Edición. Interamericana.TOMEY. MARRINER.. María de la Luz. DESSLER.A. R. BALDERAS PEDRERO. Loucine M. 2º Edición. Clara y HUGKABAY.

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