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1. En qué consiste el plan de bonificación anual? Es un ejemplo de remuneración variable.

Se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada año a determinados empleados por su contribución al desempeño de la empresa. El desempeño se puede medir através de ciertos criterios, como utilidad alcanzada, aumento de la participación en el mercado, mejoramiento de la productividad, etc.

2. En qué consiste la distribución de acciones de la empresa a los empleados? Es un sistema mediante el cual una organización distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporción de sus utilidades

3. En qué consiste la opción de compra de acciones de la compañía? Muchas empresas adoptan de una manera diferente de remuneración variable a través de la oferta de acciones vendidas (con precio subsidiado), o transferidas a sus empleados, según determinadas reglas. El objetivo es lograr que el empleado, el principal socio, se convierta en accionista de la organización por su propia cuenta, aunque con la ayuda de aquella.

4. En qué consiste la participación en los resultados alcanzados? funciona?

Cómo

Es otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado periodo. La participación en los resultados significa tener un porcentaje o franja de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a conseguir, con su trabajo personal o de equipo.

5. Qué es la remuneración por competencias? Cómo funciona? La remuneración por competencias recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional, se haya con el nivel de capacitación de cada empleado. El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, la remuneración está relacionada con las calificaciones de quien desempeña las tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas. Por competencia, las empresas entienden atributos como

Cuáles son las competencias? diferencias entre remuneración tradicional y por REMUNERACION POR COMPETENCIAS Pago del salario previamente El pago mensual o anual varía de establecido para el puesto acuerdo con la evaluación del desempeño El salario es fijo El salario no es fijo La evaluación del desempeño no La evaluación del desempeño afecta afecta la remuneración de la persona directamente la remuneración de la persona Sólo los ejecutivos reciben el bono Todos los colaboradores reciben una relacionado con metas previamente ganancia adicional de acuerdo con el negociadas desempeño logrado No motiva ni estimula el compromiso Funciona como un factor motivador y con el negocio de la empresa estimula el compromiso con las metas de la empresa 7. sus debilidades y sus fortalezas individuales. Explique las ventajas y desventajas de la remuneración por competencias 8. Las personas ganan por lo que saben y por la colaboración en el éxito de la empresa. su objetivo es localizar y corregir debilidades.capacidad técnica. Es la remuneración personalizada. es un pago más coherente con la contribución de cada individuo. el dinero del bono se sustituye por acciones de la compañía. 9. creatividad. Cada empleado es responsable de su autodesarrollo y calificación profesional. innovación y conocimiento. como forma de compensación. En ella. Cómo se puede implantar la PGR? REMUNERACION TRADICIONAL . son necesarios tres pasos: 1. La remuneración por competencias se enfoca en la persona y no en el cargo. 6. 3. 2. Qué es la distribución de utilidades entre los empleados? Cómo funciona? La distribución de acciones a determinados empleados. personalidad. La programación conjunta entre gerente y empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso. por consiguiente. Conversación del gerente con cada empleado respecto de las competencias necesarias para el trabajo. es otra manera de remuneración flexible.

9. 6. Un plan de incentivos es interesante cuando: . 2. 5. 1. sencillos y confiables. debe seguir una metodología que tome en cuenta los siguientes aspectos. se recompensa de acuerdo con la utilidad de la empresa. 3. Cada empresa debe tener su propio sistema. Utilizar indicadores normales. 5. mantenerlo siempre vivo y estimulante. Hacer énfasis en los resultados y no en las ganancias. 4. En primer lugar. la remuneración basada en el tiempo es más adecuada. 8. 3. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales. Mantener el programa siempre en alza. son más apropiados los aumentos salariales. Establecer la periodicidad adecuada. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano. Destacar la objetividad. tácticas y operacionales.La participación en las ganancias y resultados PGR. Se debe involucrar a todos los empleados. Diferenciación de las recompensas. 10. 7. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir. 4. 2. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados. Cuando los empleados no puede controlar los resultados (como en líneas de montaje en máquinas). Definir metas estratégicas. no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado. Explique cómo diseñar un plan de incentivos y cuáles son los consejos sobre incentivos? El diseño de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones: 1. Proporcionar claridad y simplicidad. 10.

3.1. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados. 2. La calidad es menos importante que la cantidad. 4. o cuando la calidad es importante. Los cargos son estandarizados. Se pueden medir las unidades de resultados. se mide y controla con facilidad. Elabore el Plan de Incentivos para la empresa del proyecto . Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas. el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas. 11. 5.