Desarrollo de competencias I.

- Introducción Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de la nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interno de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de los mismos. Esta nueva realidad también ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus miembros, basándose ahora en el desarrollo profesional de los primeros y en la búsqueda, por parte de los segundos, de nuevas formas para potenciar al máximo las competencias de su personal. Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros. Este tema dentro de la Gestión de Competencias, es uno de los que se encuentran hoy en el "punto de mira" de muchas organizaciones. En este sentido podemos afirmar que este interés está más que justificado, ya que es precisamente el desarrollo de las competencias requeridas, y ya diagnosticadas, el medio que proporciona resultados óptimos para la empresa. En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional. Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante estas investigaciones encuentra que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que son solamente promedio.

Material preparado por Tecnologías del Conocimiento.

Debido a esto, las competencias aparecen vinculadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo" y no "a la evaluación de factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo" (McClelland, 1973). II.- Definición Respecto a lo que se entiende por desarrollo de competencias se considera como el "conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto, el progreso de su desempeño. Cuanto más complejos sean lo espacios organizativos, mayor será la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan. Frecuentemente, el término desarrollo se utiliza indistintamente o conjuntamente con el de formación, por lo que conviene distinguir la diferencia que existe entre un término y otro. La formación se centra en la transmisión de conocimientos sin que necesariamente haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en práctica y si resultan eficaces. Por su parte, el desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las competencias. Teniendo en cuenta esto, es obvio que el desarrollo requiere de un seguimiento si queremos que sea efectivo: todas las competencias pueden ser desarrolladas y en consecuencia requieren, previamente, ser evaluadas. Respecto a como desarrollar competencias, existen una serie de modalidades de desarrollo que las organizaciones, en función de implementar una serie de programas con estos fines, pueden utilizar, bien de manera exclusiva o bien de manera combinada. III.- Métodos:

Material preparado por Tecnologías del Conocimiento.

preestablecidos para su función actual dentro de la organización. conjugando actividades de grupo y sesiones individuales de seguimiento incluidas en el propio plan de acción. Dentro de las modalidades de coaching pueden citarse tres como las comunes: individual. está diseñada para dar respuesta a las necesidades de desarrollo de una persona. contempla el diseño de un programa de coaching para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo. incluye un programa de coaching diseñado para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo. Un plan de acción individual y su seguimiento otorgan sentido al coaching. Este método supone un planteamiento de desarrollo donde se requiere de una alta disponibilidad del coach.Los procesos de desarrollo de personal se pueden concebir como series de estrategias que se implantan en las organizaciones que estimulan al trabajador a conocerse a sí mismo. La mixta. . y del seguimiento de un programa que mientras más individualizado sea. No obstante. estructurado y con un seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos óptimos de desempeño. requiere. mediante la realización de actividades en grupos. por una parte. La individual o coaching clásico.1 El Coaching. de actividades personalizadas "a la medida". la guía de las actividades. del compromiso serio Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. la individualidad en los planes. tendente a la total actualización y maximización de sus habilidades y destrezas intrínsecas. no obstante trabajar en grupos y el tiempo que se dedica al seguimiento de la evolución de los individuos. más efectivo será para lograr el desarrollo de un conjunto de factores de desempeño determinado. En estas tres variantes el punto en común lo constituye la figura del coach. Proceso de mejora guiado. grupal y mixto. quien personaliza en mayor o menor grado el enfoque de desarrollo. La grupal. 3.

a una persona experimentada y valorada dentro de la misma como tal. . "El learning contract" es precisamente lo que formaliza este acuerdo. El nombre de esta denominación. de lo contrario. quien es capaz de guiar a otros en su carrera profesional. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. organizativos y/o políticos que pueden afectar tanto el desempeño actual como el futuro del individuo. Esta modalidad supone un desarrollo individualizado y global a largo plazo que apoya al participante. preparándolo en la comprensión de temas personales. proporcionándole un bagaje útil en toda su carrera profesional dentro y fuera de la organización. que marca la pauta del proceso de desarrollo. del compromiso de la organización de apoyar el proceso y reconocer sus logros de manera real. 3. sino del establecimiento de normas de conducta. aunque en este caso del mentoring. no tendría sentido la aplicación del programa. amigo de Ulises. Se trata de un proceso de mejora guiado. Es otra de las modalidades utilizadas para desarrollar competencias. teniendo en cuenta los objetivos de cada uno. y por la otra.por parte del individuo. la esencia está en el "learning contract". Se considera mentor en la organización. Al igual que el coaching. flexible y con apoyo continuo que logra el desarrollo a largo plazo del participante. donde el mentor y el participante definen como se va a desarrollar su relación. proviene del griego Mentor. No se trata de trazar objetivos.2 El Mentoring. al que dejó encargado de guiar y cuidar a su hijo Telémaco. la esencia radica en un plan de acción guiado.

Implica por otra parte. Constituyen un proceso de mejora estructurado en el que se construyen situaciones propias del puesto a lo largo de varias etapas. requiere para su efectividad de un compromiso y de un alto grado de disciplina por parte del individuo. y por último del establecimiento de una buena relación entre el mentor y los participantes. de un de compromiso por parte del individuo y de la organización. ya que esta debe proporcionar los recursos necesarios a la persona para su auto-desarrollo.4 Los Centros de Desarrollo (Development Center). y con un apoyo personal continuo que puede ser antes y después de un Assesment Center.Para lograr los objetivos que se plantean en esta modalidad. En este caso el plan de acción debe definirse durante el proceso de retroalimentación al individuo. En el caso de esta variante. Esta variante tiene la ventaja de no ser muy costosa. que se efectúa por parte de un consultor externo con el propósito de orientar al participante. al tiempo que es menos individualizado donde la persona recibe muy poco apoyo por parte de una persona especializada. un esfuerzo previo de la organización. y el programa depende fundamentalmente del participante. se acerca al participante a los Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. 3. Esta modalidad es fundamentalmente orientada a personas con un alto nivel de disciplina y confianza en sí misma capaces de superar los momentos difíciles. 3. . No obstante. Por otra parte. lo cual puede provocar la deserción del sujeto. lo cual posibilita que pueda implantarse con gran facilidad. y sin un seguimiento guiado por otra persona que permite acercar a los participantes a los requisitos óptimos de desempeño en su función actual dentro de la organización. constituye un planteamiento de desarrollo estandarizado. se requiere de precisión para encontrar el mentor adecuado para cada participante.3 Auto-desarrollo. Es un proceso de mejora individual.

destaca el importante rol que tiene la organización en la creación de condiciones favorables para que todo este proceso sea efectivo. los consultores externos se perciben con mayor objetividad. El reparto de los roles (monitor. menor costo y menor credibilidad interna. En el Development Center. toda competencia puede ser desarrollada por experiencias diversas.5 La experiencia: En la actualidad el individuo se va formando a través de dichas experiencias (que en su opinión. aunque esto a largo plazo constituye una inversión para la organización. y en todo este proceso. Finalmente. B. es el propio individuo el que debe participar de manera activa en su propia formación. constituye la vía para el desarrollo de las competencias) que este adquiere durante el desarrollo de su carrera profesional. evaluador. sino también para adquirir otras nuevas. 3. las experiencias constituyen fuentes de desarrollo personal. en efecto. . lo cual resulta clave no solo para desarrollar las competencias existentes. existen dos variables claves a considerar durante todo el proceso: A. mientras que los consultores internos se perciben con una mayor credibilidad interna. evaluado. En consonancia con esto.requisitos óptimos de desempeño preestablecidos para sus funciones actuales dentro de la organización. fundamenta su posición en el hecho de que muchas investigaciones han demostrado que. Considera además que en una misma experiencia pueden desarrollarse varias competencias y que a su vez. administrador). Aquí. Se destacan como fuentes de experiencias los cambios de función (en esencia es lo que Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. y con un mayor costo debido a que estos requieren ser formados. aprovechando al máximo estas experiencias. Las actividades deben ser cuidadosamente elegidas para su práctica.

en las que se requieren tomar decisiones importantes en situaciones con un alto grado de incertidumbre y bajo la presión de niveles superiores. El desarrollo de un nuevo proyecto. el método empleado por este. 2. o sea que el desarrollo comienza con la adquisición de conocimientos teóricos sobre el tema. A menudo en condiciones que se tornan difíciles por la presencia de un obstáculo.6 Los conocimientos: Se adquieren a través de la adquisición de nuevos datos: información cuantitativa y cualitativa sobre la realidad. 3. Una operación en la que se plantea un problema que se debe solucionar 3. el tránsito de un puesto manual a un puesto funcional y viceversa y el aumento del número de responsabilidades en las funciones actuales. Las experiencias que han sido consideradas por parte de algunos directivos como fructíferas en la adquisición de nuevas experiencias. asumir la responsabilidad de una actividad importante. En el impacto de los conocimientos influye la claridad del interlocutor durante la exposición de los mismos. Normalmente esto se logra a través de la asistencia a cursos o mediante la lectura de libros especializados.denominamos rotación de puestos) y las funciones exigentes. 3. y la existencia de un cierto grado de apertura mental y esfuerzo intelectual por parte del receptor. Para un desarrollo adecuado de las actitudes se requiere de un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las Material preparado por Tecnologías del Conocimiento.7 Las actitudes: Son aquellas motivaciones que la persona tiene frente a la acción. . Reorganizar profundamente. Entre estas podemos mencionar: 1.

3. De esta forma. su capacidad para evaluar la realidad adquiere mayor profundidad. lo que posibilita a su vez la formación de nuevos motivos para la acción. . 4. A través de la repetición de los actos se van adquiriendo nuevos hábitos y modos de actuar que resulten más efectivos.8 Las habilidades: Son aquellas capacidades operativas que facilitan la acción. Planificación del trabajo. orientación y desarrollo de los seguidores.consecuencias de sus decisiones y sus omisiones. Provisión de comunicaciones escritas y documentación. El desarrollo de las habilidades requiere de un proceso de entrenamiento. Administración del tiempo personal. Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño a sus más cercanos seguidores. según resultados de los estudios acerca de las responsabilidades que hace un gerente eficiente figuran por orden de importancia entre otras las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) Control del trabajo. Reuniones y conferencias. Sin embargo. Capacitación. Análisis de problemas y adopción de decisiones. es necesario formular y responder algunas interrogantes fundamentales: • • • • ¿Cuáles exigencias pesan sobre la persona que desempeña el cargo de gerente? ¿Cuál tipo de persona podrá llegar a ser gerente eficiente. Elementos a considerar para mejorar la eficiencia gerencial Para comprender lo que significa la eficiencia gerencial. Comunicaciones orales informales. y cuál tendrá la mayor posibilidad de fracasar? ¿Cuáles son los deberes generales y específicos de un gerente? ¿Cuál factor hace que una persona se convierta en un gerente eficiente? Los gerentes pueden tener en su lista de labores desde una sola responsabilidad hasta cientos de deberes. Creación y mantenimiento de una atmósfera motivadora. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento.

2. Construcción de relaciones. capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo. Sensibilidad interpersonal. 3. Motivación por el logro. 4. deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás. Orientación al cliente. 1. capacidad de comprender y utilizar las dinámicas existentes dentro de las organizaciones.k) Actividades de autodesarrollo. persuadirlos. Preocupación por el orden y la calidad. La acepción cliente puede ser externa o interna.1 Competencias de logro y acción. Conocimiento Organizativo. l) Orientación de la carrera a los seguidores y m) Representación de la compañía ante la comunidad. Búsqueda de información. 4. Impacto e influencia. y establecimiento de sistemas claros y ordenados. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. preocupación por trabajar bien o por competir para superar un estándar de excelencia.3 Competencias de Influencias 1. 2. para emprender acciones mejorar resultados o crear 4. 3. curiosidad y deseo por obtener información amplia y también concreta. capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos. predisposición oportunidades.2 Competencias de ayuda y servicios. sentimientos o intereses de los demás. convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sigan un plan de acción. 2. deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar sus necesidades y después satisfacerlas. . 4. Iniciativa. 1. preocupación por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones.

capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de los demás. capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones. capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen colaborando unos con otros. capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno.4 Competencias Gerenciales 1. 3. capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática. Liderazgo.4. capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo. 2. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento.6 Competencias de Eficacia Personal. 2. capacidad de identificar los modelos y conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos. Dirección de Personas. capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo. Pensamiento conceptual. . 4. 1. Pensamiento analítico. teniendo en mente el bien de la organización a largo plazo. Desarrollo de Personas. Conocimientos y experiencias. especialmente en situaciones difíciles y que suponen retos.5 Competencias cognitivas 1. 3. Trabajo en equipo y cooperación. Autocontrol. Confianza en sí mismo. 2. 4. creencia que la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque adecuado y llevarlo a cabo. 4.

Comportamiento ante fracasos. lo importante no eran los activos físicos y financieros sino otros intangibles muy valiosos como el conocimiento. se concluye que el surgimiento del enfoque de competencia laboral está relacionado plenamente con la estrategia de competitividad. 6.. los sistemas de motivación. Uno de los componentes clave en esta arquitectura naciente es el factor humano. Terminaron así construyendo redes de colaboración entre la función productiva y otros agentes clave como los proveedores. Rápidamente las empresas han entendido la necesidad de prevalecer en el mercado generando ventajas competitivas. La mayor exposición a la competencia mundial y la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos fueron estrategias que rápidamente se difundieron desde el Japón hacia el occidente. Se crearon verdaderas estructuras virtuales en las que. 4. capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos. consultores.Relación entre competencias laborales y competitividad Las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochentas. la formación. capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades. 5. prioridades y objetivos de la organización. Así.-Ventajas que obtiene una empresa de la formación basada en competencias Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. para Mertens el problema puede sintetizarse en la siguiente interrogante: ¿Cómo pueden diferenciarse las empresas en un mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas? Se ha documentado cómo las estrategias empresariales hacia la competitividad terminaron generando elementos de diferenciación a partir de su estructura organizacional y de la incorporación de elementos que antes sólo hacían parte de su entorno. etc. el manejo del mercado. trabajadores.3. contratistas. Compromiso con la organización. la capacidad de innovación. La contribución que efectúan las personas y colaboradores de la organización a favor de los objetivos de la empresa. dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. clientes. fracasos y acontecimientos negativos. . etc.

El propósito de establecer las competencias. o bien mediante la formación directamente en la empresa. El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal. solo logra dar cuenta de recursos en tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los trabajadores. Las nuevas líneas en materia de vinculación de personal efectivo se escriben sobre el cumplimiento de perfiles basados en competencia. Las competencia no debe ser exigida tan solo a aquellas personas que están directamente involucradas en la realización del Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. la experiencia puede ser un factor que indique que se cuenta con dicha competencia. Estas competencias pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educación. Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda. es para saber si las personas son capaces o no de hacer lo que se espera de ellas. el cual puede apoyarse ya no sobre diplomas sino sobre capacidades demostradas. Para ello es necesario que primero se establezca quién hará qué. tenga las competencias apropiadas.Las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Cada día se recogen más experiencias sobre organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Muchos programas de capacitación empresarial caen en la fácil e ineficaz fórmula del recetario que. . La simplificación en las atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia antes que por la tradicional y desgastada forma de bautizar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles similares y con altos grados de interdependencia. La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias disponibles que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar y por tanto de las acciones de formación requeridas. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales. por repetitivo.

probablemente se identifique la formación como una opción para conseguir desarrollar las habilidades necesarias. proporcionando bases para la Selección de personal. habilidades y actitudes esperados en un puesto. Un caso especial es en las empresa pequeñas en donde casi todos pueden influir sobre de alguna forma en la calidad del producto o la prestación del servicio. No se requiere que una persona disponga de las cuatro cualidades. hay otros puestos en que también las personas que lo desempeñan deben ser competentes (por ejemplo.producto. La competencia se concibe como una combinación de: • • • • Educación Formación Habilidades Experiencia la cual de una u otra forma debe poder ser demostrada.Beneficios de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de los conocimientos. planificación o relaciones con los clientes). 7. compras. sino sólo de aquéllas que sean necesarias para una tarea específica. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. deben considerarse las capacidades que necesitará para su desarrollo. sus criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto. Cuando se asigna una persona a un trabajo en particular. .. Esto nos da las ventajas de: 1. Definir perfiles más completos y objetivos. además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.

3. 2. . Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación y desarrollo del personal. sobre criterios relevantes. prácticamente todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos. utilizando otras matrices de competencias para la Planeación de carrera. 4. además de identificar aspectos de los procesos productivos o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al desarrollo del personal. además de facilitar realizarla de manera estratégica. 5.2. ya que es frecuente que éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo. Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo. la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva. Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitación. Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación. De esta forma. En general. 4. en apoyo de las metas y objetivos de la organización. Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal. Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño. Facilitar la detección de necesidades de Capacitación. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. 3. la evaluación del desempeño y la planeación de los mismos— se vuelven más eficientes al trabajar con base en Competencias Laborales. Facilitar el proceso de promoción interna. Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño. la capacitación. Algunos beneficios tangibles de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias incluyen: 1. --como el reclutamiento. al comparar el avance de un periodo a otro. Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias. 6. la selección. así como su secuenciación y atención por prioridades. 5. más que por modas o gustos particulares.

. Constituye la base de los procesos de reclutamiento. los problemas o los proyectos son oportunidades necesarias para el mantenimiento y el desarrollo de las competencias” En relación a lo anterior: 1) El desarrollo de competencias no está sometido a las decisiones de la empresa sino que es una actitud compartida entre la empresa y los empleados. el concepto de desarrollo recoge esta situación. En tanto que el desarrollo está ligado a cambios rápidos en el contexto. su ejercicio es necesario para que se mantenga. aportan realmente competencias que la mejor enseñanza jamás será capaz de proporcionar” De manera análoga “Si la competencia es indisociable de su puesta en marcha. los incidentes..El papel de la formación en el desarrollo y gestión de las competencias profesionales La lógica de la competencia justifica el desplazamiento o división del trabajo entre el sistema educativo y el sistema sociolaboral. selección e inducción de personal. 8. En relación con la última forma. 8. algunos autores plantean: “las experiencias obtenidas de la acción. Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del trabajador. y que los empleados cada vez solicitan mayor autonomía en el trabajo.6. Por el ejercicio mismo de una actividad profesional. A través de cursos de formación continua. de la asunción de responsabilidad real y del enfrentamiento a problemas concretos. por una parte. Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO. antes de la vida activa y fuera del contexto del trabajo. 7. Hay tres formas de adquirir y desarrollar las competencias: • • • En la formación previa.9000. durante la vida activa. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. Las averías. mediante la vida activa.

podemos vincular ambos términos. ¿qué experiencias deben promoverse para el desarrollo de las competencias? También podemos ampliar la cuestión del siguiente modo: ¿todas las experiencias son válidas para el desarrollo de las competencias? No es suficiente con determinar la competencia necesaria para el personal. Bien es cierto que. sino que está también dirigida para aquellos que están ocupando un puesto. es mediante éste (sus actividades) que se desarrollan. la formación era un requisito para el trabajo y siempre se daba antes de la actividad. En una tercera etapa. la formación ya no sólo sirve para integrar a las personas en una empresa u organización. Así. las empresas u organizaciones no sólo se preocupan por formar. la pregunta que surge es. 3) Un plan de desarrollo no puede ser organizado de forma sistemática como si un plan de formación se tratara. Es decir. Una vez que se ha brindado la formación es importante evaluar la eficacia de lo realizado y asegurarse de que el personal es consciente de la importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la empresa. la formación acompaña al trabajo. sino que debe proporcionarse formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades. uno de los elementos clave para el desarrollo de competencias es el de la experiencia. Es en este momento cuando aparece el sentido genuino de desarrollo de competencias. es decir. pueden planificarse las condiciones del contexto de trabajo para que permitan el desarrollo de competencias tanto individuales como colectivas. En una segunda etapa.2) Las relaciones que se establecen entre actividad de trabajo y desarrollo son diferentes de las que se establecen entre actividad de trabajo y formación. En una etapa inicial el papel de la formación era precedente. Como se ha apuntado en las razones precedentes. . la adquisición de competencias no precede al trabajo sino que. analizando las etapas del desarrollo de la formación. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. En este caso. además de realizarse en el transcurso del mismo. De este modo. sino también por crear las condiciones favorables para adquirir competencias. 4) El objetivo último del desarrollo de competencias está en el aprender a aprender.

Para una pequeña empresa. en auditoría interna. Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. Si decidiera formar a su propio personal. Dicha formación podría abarcar: • • • • • Naturaleza del negocio. Podría resultar útil planificar la formación. que se irían alternando. Procedimientos e instrucciones específicas para cada puesto de trabajo. capacidades y habilidades actuales de su personal con respecto a las aptitudes y capacidades que la empresa llegará a necesitar en un futuro. Papel de nuevo empleado. capacitación. Comparando la competencia actual de su personal con lo que se necesita. Si su empresa está certificada bajo ISO 9000 o está pensando en certificarse. sucesivamente. Dicho plan podría constar de un periodo de formación seguido de un periodo de familiarización. necesitarán que ellos adquieran formación y experiencia antes de que se les pueda considerar competentes. seguridad y medioambientales. estará usted realizando un análisis de competencias. podría resultar apropiado organizar sesiones de formación de cara al ingreso de nuevo personal (incluidos empleados eventuales y a tiempo parcial) así como para los empleados con dedicación exclusiva. o bien contratando personal externo ya sea de manera fija o temporal. Es necesario llenar los vacíos mediante la formación. de forma que pudiera desarrollarse por etapas. Normas de higiene. la formación en técnicas de calidad. en particular. Política de la calidad y otras políticas internas. es muy recomendable para sacar el máximo partido de las posibilidades que la gestión de la calidad puede aportar a su empresa.Es conveniente que regularmente evalúe la experiencia. .

Algunos trabajos requieren capacitación específica. llevar a cabo procesos específicos o seguir ciertos procedimientos. por ejemplo. La efectividad de cualquier formación adicional debería ser reevaluada. Por ejemplo: • • • ¿Ha escogido el curso de formación adecuado? La formación. pasado un tiempo. la conducción montacargas o camiones. la auditoría interna de la calidad. Dependiendo de los temas. ¿ha sido bien entendida? ¿Es esta formación directamente aplicable en el trabajo? No basta con limitarse a impartir (y registrar) la formación. el operador de grúas.La formación puede impartirse en el propio lugar de trabajo. contadores. puede ser aconsejable un programa de desarrollo personal o la simple asistencia a un seminario. Los registros que resuman la finalización con éxito de un programa de formación y que la competencia ha sido demostrada. para confirmar que la competencia adquirida se mantiene. calificaciones y Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. . también tiene usted que evaluarla. la soldadura o los ensayos no destructivos). Como alternativa a la formación. pueden ser tan sencillos o tan complejos como haga falta. Los registros deberían incluir una declaración inequívoca de que una persona puede ser considerada competente para realizar la tarea para la que ha sido formada. La formación debe ser impartida por personas que posean las habilidades. Es necesario evaluar la efectividad de las acciones emprendidas. o bien soldadura). puede emplear a alguien que disponga de la competencia necesaria o contratar externamente/subcontratar la actividad. dentro de la empresa o en algún lugar ajeno a ella. Podría ser necesario que el personal estuviera calificado para algunas tareas (por ejemplo. Los registros pueden constar de un formulario que firme el interesado para confirmar que puede utilizar ciertos equipos. Determinadas tareas pueden requerir un nivel específico de competencia antes de que puedan desempeñarse de forma adecuada o segura (por ejemplo.

según las mismas personas.experiencia apropiadas. Puede ser necesario que los cursos de algunas materias estén acreditados por un organismo regulador antes de que la formación sea reconocida como suficiente. 9. desafía a las organizaciones en la incorporación de estructuras flexibles y dinámicas para gestión del capital intelectual residente en sus funcionarios y colaboradores. así como también los métodos didácticos serán más o menos efectivos. La detección del conocimiento tácito e informal en los ambientes de trabajo es uno de los componentes para instalar el aprendizaje organizacional: la aplicación exitosa de nuevos Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. o de distintas modalidades de trabajo en función de las nuevas tecnologías. competencias y capacitación Para todos los efectos. otros son más activos en grupos de trabajo. Ello nos recuerda que los tiempos para alcanzar los resultados variarán según las personas. la puede llevar al fracaso. se deben generar las evidencias de que la capacitación realmente da resultado. No basta convencer a los directivos de la empresa que "la capacitación no es un costo sino una inversión".Empleo. La relación entre productividad e innovación. capacitación se definirá como: "Todos los actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeño en el trabajo y/o con el desarrollo profesional de la persona".. En general. Sin embargo. . más que ayudarla. el concepto de capacitación se vincula a la enseñanza de nuevos conocimientos. Es evidente que unos aprenden más rápidamente leyendo. Una confianza ciega de que la capacitación conduce a beneficios solamente por el hecho de que se realiza. hay herramientas que sirven para medir el rendimiento de la capacitación. mientras que los otros avanzan más rápidamente cuando escuchan. Para ello. deben estar referidas al puesto de trabajo de hoy y a las demandas futuras del propio puesto. las actividades de capacitación ya no deben seguir realizándose en abstracto. otros necesitan el estudio individual y otros la guía constante del capacitador.

La pregunta que surge de esta situación es: ¿Cuál es el rol de la capacitación en el aprendizaje organizacional? Generalmente se ha entendido la capacitación como la mejor forma de alinear la visión y práctica institucionales en el desempeño de sus funcionarios y colaboradores. se han identificado perfiles ocupacionales que se diferencian del análisis ocupacional justamente en que no se trata de describir con detalle cómo se realiza el trabajo (proceso) sino cuáles son las competencias que moviliza el trabajador para realizar adecuadamente su trabajo (resultados). la responsabilidad individual. reconocer que en el mundo laboral es fundamental el manejo del enfoque de competencias y sobre todo en la gestión de la capacitación. Hay algo de cierto en esto. Interesa.conocimientos. la creatividad. pero es clave rescatar el conocimiento tácito. informal y práctico existente en la organización para generar un circuito dinámico de la relación formación y productividad. crecimiento de la organización. Surge la necesidad de modelar las conductas y comportamientos que incidan en la generación de valor al trabajo en equipo. las nuevas formas de resolver problemas. Ahora bien el aprendizaje organizacional no ocurre de forma espontánea. etcétera. por tanto. el pensamiento reflexivo. . practicarlos y transferirlos de acuerdo a las necesidades estratégicas de la organización. Por tanto. En el contexto internacional y nacional. valores y destrezas) se realice en función del contexto de Material preparado por Tecnologías del Conocimiento. Esta necesidad de modelamiento de las “buenas prácticas” no sólo se institucionaliza producto de las exigencias por incrementar la productividad y la competitividad. sino también por exigencias tales como la incorporación de normas de calidad de gestión (ISO). procedimientos. surge en las organizaciones la necesidad de flexibilizar sus prácticas para lograr el tan anhelado aprendizaje organizacional: aprender a aprender para no sólo incorporar nuevos conocimientos sino también para recrearlos. incorporación de nuevos productos o servicios. la generación de valor centrado en la gestión del aprendizaje producto de las transformaciones del empleo. normativas internacionales. la habilidad para prevenir y resolver problemas. Básicamente porque se trata que el proceso de formación integral (transferencia de conocimientos. programas de mejoramiento de la gestión. iniciativas comúnmente conocidas como “buenas prácticas laborales”. compartirlos.

Material preparado por Tecnologías del Conocimiento.desempeño y. en el cambio de prácticas del trabajador en términos del impacto en la eficiencia y en la calidad del proceso de trabajo. en especial. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful