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TABLERO DE COMANDO RRHH

¿COMO MEDIR LA GESTION Y ADMINISTRACION DE RRHH EN FORMA ESTRATEGICA?

PERSPECTIVAS EMPRESARIALES
OBJETIVOS ESTRATEGICOS INDICADORES
N O I N C O I C C A EAC D E N D A L P AN L P

FINANCIERA

CLIENTE

PROCESO

APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

Visión Futura

“¿Cuál es nuestra visión del futuro? “Si nuestra visión tiene éxito, ¿en qué seremos diferentes? “¿Cuáles son los factores críticos de éxito para alcanzar nuestras metas estratégicas?” “¿Cuáles son los indicadores críticos que indican nuestra dirección estratégica?” “¿Cuál tendría que ser nuestro Plan de Acción para tener éxito?”

Perspectivas

Factores Críticos de Exito

Indicadores Estratégicos

Plan de Acción

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA FINANCIERA

MEJORAR LA RENTABILIDAD REDUCCION DE COSTOS MEJORA EN DE LA PRODUCTIVIDAD

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS PROCESOS INTERNOS REINGENIERIA DE PROCESOS REDUCCION DE TIEMPOS DE ENTREGA MEJORA EN LA CALIDAD DE PRODUCTOS .

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS CLIENTES AUMENTAR LA CARTERA DE CLIENTES FIDELIZAR A LOS CLIENTES MAS RENTABLES AUMENTAR LA SATISFACCION DE LOS CLIENTES EXTERNOS E INTERNOS .

PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DEL APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO DESARROLLO DE COMPETENCIAS CLAVES PARA AGREGAR VALORA LOS CLIENTES Y ACCIONISTAS INCORPORAR Y RETENER A LOS MEJORES TALENTOS .

MAPA MAPA ESTRATEGICO ESTRATEGICO .

REDUCIR COSTOS DONDE CORRESPONDA Y DEFENDER LA INVERSION CUANDO SEA NECESARIA” . ES DECIR.TABLERO DE COMANDO DE RRHH “ EL TABLERO DE COMANDO DE RECURSOS HUMANOS NOS OTORGA LA POSIBILIDAD DE CONOCER LOS INDUCTORES DE RENDIMIENTO DE RRHH Y LOS PRODUCTOS QUE EL AREA DESARROLLA” “ EL TABLERO DE RECURSOS HUMANOS NOS PERMITE CONTROLAR COSTOS Y CREAR VALOR.

DESARROLLAR UN TABLERO DE COMANDO DE RRHH Definir la estrategia empresarial Crear conciencia de RRHH como activo estratégico Crear el mapa estratégico Identificar los productos de RRHH en el mapa estratégico Combinar la arquitectura de RRHH con los productos de RRHH Diseñar el cuadro de mando Implementar un sistema de dirección a través de la medición .

Cuantificar y analizar los acontecimientos del área. Herramienta útil para la función de auditoria de RR.HH . Determinar la eficacia de las actividades y de las áreas. Analizar desvíos y tomar acciones correctivas.OBJETIVOS DEL TABLERO DE RRHH Contar con parámetros de medición homogéneos. Medir e Interpretar el Clima Interno de la Empresa. Controlar y evaluar las políticas del área.

DESTINATARIOS DEL TABLERO DE COMANDO DE RRHH Dirección Alta Gerencia Gerencia Media Niveles de Supervisión Organismos Staff .

CARACTERISTICAS DE LA HERRAMIENTA OPORTUNO PRECISO CONFIABLE .

PROCESO DE MEDICION 1. TOMA DE DECISIONES . ¿QUE ES LO QUE QUIERO MEDIR? 2. ¿DE QUE FUENTES OBTENEMOS LA INFORMACION ? 3. INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS 4.

Guarismos de Planeamiento de los Recursos Humanos. Relaciones Vinculadas a información general Mediciones de las actividades de Relaciones Laborales y Gremiales. .ELEMENTOS A MEDIR Índice de Estructuras. Índice de Salud Ocupacional. Indicadores de estructura del área. Indicadores de resultados con el presupuesto de Mano de Obra.

CLASIFICACION EN FUNCION DE LAS ACTIVIDADES DE ADMINISTRACION DE PERSONAL EN FUNCION DE LAS ACTIVIDADES DE GESTION DE PERSONAL .

CLASIFICACION En función del tiempo Indicadores históricos Indicadores proyectados En función a estructura Por actividad o funciones Por departamentos Mixto .

de sexo masc.EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL General de estructura y comportamiento INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES Sumatoria de edades Edad Promedio Dotación Total Liquidación de haberes Índice de masculinidad Per. x 100 Dotación Total (altas o bajas ) x 100 Liquidación de Sueldos Índice de rotación Dotación Total Liquidación de Sueldos Índice de edad promedio expresada en años de la dotación total Representa el % del personal distribuido por sexo Porcentaje de empleados recambiado en el mes .

000 Hs. Hombres trabajando Cantidad de empleados x día x hs. Hombres trabajando Índice Gravedad según Jornada Perd. 1.000 de horas hombre trabajando. Cantidad de Accidentes por cada 1. Índice Frecuencia de Accidentes Total Accidentes x 1. Accidentes x Jornadas Perdidas: segú datos del servicio mé médico. Hombre trabajadas: Hs.000 Hs. .000 de horas hombre trabajando.EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES Inasistencia x 100 Índice de ausentismo Días trabajados Llegadas tarde x 100 Índice de llegadas tarde Días trabajados Sistemas de sueldos Total accidentes :segú :según denuncias de accidentes de trabajo Sistemas de sueldos Porcentaje de dí días de inasistencia respecto de los dí días trabajados Porcentaje de llegadas tarde respecto de los dí días trabajados Cantidad de Accidentes por cada 1.

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Capacidad Remunerativa INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES Compensació Compensación promedio bruta Sueldos Brutos pagados Dotació Dotación afectada Sueldos Brutos totales Dotació Dotación total Liquidació Liquidación sueldos Liquidació Liquidación sueldos Indica el sueldo bruto promedio cobrado por de persona trabajando Sueldo bruto promedio de Indica el sueldo bruto promedio por persona Costo sectorial promedio Sueldos Brutos totales Nº de Coordinadores Sueldos Brutos totales Liquidació Liquidación sueldos Liquidació Liquidación sueldos/ Organigrama de Indica el costo promedio de personal por área de Costo sectorial promedio Cantidad de Áreas Indica el costo promedio de personal por área .

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Eficiencia INDICADOR FORMULA FUENTE OBSERVACIONES Ingresos empleado por Facturación Neta Dotación Total Egresos Totales Egresos por empleado Dotación Total Libro IVA Ventas Representa los ingresos Liquidación de por empleados Sueldos Balance mensual Representa los egresos por Liquidación de mensuales empleados Sueldos Representa en %. la contribución del costo de personal respecto de los costos totales el ingreso por cada Incidencia de Sueldos Costos de personal x 100 Contabilidad o de Mano de Obra Costo total Ingresos por empleado de Venta Facturación Neta Dotación VENTAS Libro IVA Representa Ventas/ promedio Organigrama vendedor .

Directores de Área Organigrama Organigrama Organigrama . de Jefes Dot.EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Dotación INDICADOR Relació Relación puesto en convenio Puesto Fuera de convenio Relació Relación Dotació Dotación Operativa VS. Dotació Dotación Servicios FORMULA FUENTE OBSERVACIONES Representa la cantidad de de empleados en C.C. Representan la cantidad promedio de empleados por cada coordinador Representan la cantidad promedio de jefes por Área Representan la cantidad promedio de empleados por cada Área Dotació Dotación en convenio Sistema Dotació Dotación fuera de Liquidació Liquidación convenio haberes Sistema Dotació Dotación Operativa Liquidació Liquidación haberes Resto de la Dotació Dotación Organigrama Sistema Dotació Dotación Total Liquidació Liquidación Productividad de haberes Dotació Dotación Li. De Liquidació Liquidación de Haberes Organigrama Haberes General y RRHH Alcance del control general Alcance del control Directivo Alcance del control Directivo Dotació Dotación total Dot. Directores de Área Dotació Dotación total Dot.T por cada uno de fuera de convenio de Representa la cantidad de de personas con funciones operativas por cada persona con funció función de servicios de Representa la cantidad de de empleados promedio cuyo sueldo es liquidado por cada liquidador de haberes. de Jefes Dot.

EN FUNCION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL Indicadores Proyectados INDICADOR Ingresos proyectados empleado Egresos proyectados empleado por FORMULA Facturación Neta Proyectada Dotación Total proyectada por Egresos Totales Proyectados Dotación Total proyectada Costos de personal Proyectado x 100 Incidencia de sueldos o de mano de obra proyectado Ingresos por empleado de venta proyectado Costo total Proyectado Facturación Neta Proyectada Dotación VENTAS Proyectada .

EN FUNCION DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS Número de empleados (cifra) Rotación de empleados (%) Tiempo de formación (días /año) Empleados temporales/ empleados permanentes (%) Retención de talentos Número de mujeres con cargo directivos (cifra) Costo anual de formación Ausentismo promedio Plazo de incorporación del personal Proporción de empleados con títulos universitarios (%) .

EN FUNCION DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACION Y DESARROLLO PLAN ESTRATEGICO DE SELECCIÓN E INCORPORACION PLAN ESTRATEGICO DE ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES Y BENEFICIOS PLAN ESTRATEGICO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL .

ESTUDIO DE CASOS INDICADORES CUANTITATIVOS CUALITATIVOS .

INDICADORES DE GESTION DEBILIDAD -AMENAZA ATENCION FORTALEZA –OPORTUNIDAD .

INDICADORES DE GESTION DE CAPACITACION Y SELECCIÓN – CONSIGNA Calidad de contratación del proceso de selección Rentabilidad Coeficiente en los cambios por transferencia Tiempo para cubrir el puesto Cantidad de consultas Costo de capacitación Rotación mensual .

RESOLUCION INDICADORES 1) Calidad de contratación del proceso de selección CC= CMD + PP = n CC= Calidad del personal contratado CMD= Calificación media de desempeño en el trabajo PP= Porcentaje de promociones en el semestre N= Números de indicadores usados CC= 80 % + 45 % = 62. 50% 2 .

RESOLUCION INDICADORES 2) Rentabilidad El gerente de finanzas informa que las inversiones a plazo. le generaron una rentabilidad del 15% durante el año y después de haber elaborado las fórmulas de Retorno sobre la inversión en capacitación. el resultado arrojado fue del 25% .

50 CAC 40 .33 CAC 60 D) CC= CDC = 20 = 0.RESOLUCION INDICADORES 3) Coeficiente en los cambios por transferencia CC= CDC = CAC CC= Cambios en los conocimientos CDC= Cambios después de la capacitación CAC= Cambios antes de la capacitación A) CC= CDC = 40 = 1 CAC 40 B) CC= CDC = 60 = 1.50 CAC 40 C) CC= CDC = 80 = 1.

RESOLUCION INDICADORES 4) Tiempo para cubrir el puesto TP= FS-FI TP= Tiempo para cubrir el puesto FS= Fecha en que se recibe la solicitud FI= Fecha en que el nuevo contratado se incorpora a trabajar TP= 2 DE NOVIEMBRE DE 2012 – 2 DE ENERO DE 2013 = 61 DIAS .

lo que permitirá un mayor grado de especialización y redundará en una mejor calidad de atención del servicio a los clientes y una reducción en las cantidad de consultas que lentifican el proceso. que en la actualidad ascienden a 10 consultas diarias. .RESOLUCION INDICADORES 5 ) Cantidad de consultas La empresa desea incrementar las horas de capacitación de los consultores .

RESOLUCION INDICADORES 6) Costo por hora de capacitación CHC= CTC PC * HC CHC= Costo por hora de capacitación CTC= Costo total de capacitación PC= Personal capacitado HC= Horas de capacitación CTC= $ 22000 cada curso * 5 cursos = $ 110000 HC= 40 Horas PC= 22 Personas CHC= 110000 = $ 125 Costo por hora de capacitación 22* 40 .

50% ya que se ha detectado un incremento al 2% .RESOLUCION INDICADORES 7) Rotación mensual El objetivo es disminuir la rotación del personal en un 0. .

MATRIZ DE TABLERO DE COMANDO INDICADOR DE PERFORMANCE PERSPECTIVA OBJETIVO ESTRATEGICO INDUCTOR O DE PROCESO O GRADO DE AVANCE PLAN DE ACCION Nombre Valor 60 % Nombre ENCUESTAS DE SATISFACCION Valor 4% GENERAR EMPOWERMENT Perspectivas RENTABILIDAD DE LA GESTION DEL SOPORTE ADMINISTRATIVO FINANCIERA ROE CALIDAD DE CONTRATACION RENTABILIDAD 15 % TIEMPO DE PROCESAMIENTO DE INFORMACION TEST DE NIVEL 25 % INCENTIVOS MEJORAR LA COMUNICACIÓN ENTRE SUBSIDIARIAS CLIENTE CAMBIOS POR TRANSFERENCIAS 1 0.50 % TRABAJO EN EQUIPO APERTURA DE CANALES VERIFICAR TRANSFERENCIA PROCESO EMPRESARIAL INTERNO APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO AUMENTAR EL NIVEL DE CAPACITACION PARA LOGRAR LA CERTIFICACION TIEMPO PARA CUBRIR EL PUESTO CANTIDAD DE CONSULTAS 60 PROCESO DE SELECCIÓN 61 MEJORAR LOS PROCESOS 10 CERTIFICACION 9 COSTO POR CAPACITACION DISMINUIR LA ROTACION CONTABILIDAD 110000 INFORMES GERENCIALES 154000 REVISAR EL PRESUPUESTO ROTACION MENSUAL 2% 1.5 % MEJORAR EL PROCESO DE SELECCIÓN .

CONTENIDO Y SEGUIMIENTO ESTABLECER INDICADORES CLAVE EQUILIBRIO DE RELACIONES CAUSA-EFECTO ENTRE INDICADORES RELACIONAR EL TABLERO DE COMANDO CON OTROS SISTEMAS DE GESTION ASEGURAR LA VIABILIDAD DE LOS INDICADORES Y LAS MEDICIONES ANALIZAR LOS RESULTADOS Y REALIZAR UN SEGUIMIENTO PERIODICO COMUNICACIÓN Y FORMACION .RECOMENDACIONES PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA APOYO Y PARTICIPACION DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA BASAR EL TABLERO DE RECURSOS HUMANOS EN LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA DEFINIR RESPONSABLES DEL DISEÑO.

CADENA DE VALOR DE LOS INDICADORES ORGANIZACION DE RECURSOS HUMANOS PRODUCTIVIDAD CALIDAD LEALTAD N O I C C A SF I T A S L E D E T N E I L C LEALTAD CRECIMIENTO DE LAS VENTAS SATISFACCION RESULTADOS DE CREACION DEL VALOR CAPACIDAD RENTABILIDAD .

PREGUNTAS? .

¡GRACIAS ! ROSANA PAVESA VIVIANA TREJO .