CDIGO DE TICA COMO IMPLANTARLO EN LA EMPRESA

Los cdigos de tica se presentan como una herramienta til en aras de la construccin de hbitos empresariales que fortalezcan a la organizacin y a sus miembros. Ramn Ibarra indica y desarrolla en este libro (Trillas. Mxico, 2002. 112 pgs.) Los puntos esenciales para crear un cdigo de tica segn las necesidades de cada empresa. Los grandes escndalos financieros del ao pasado pusieron en boga la especulacin en torno a la tica empresarial. La relacin que hay entre la integridad personal y el desempeo laboral est en la mira de inversionistas, contratistas, patrocinadores e incluso de los meros espectadores internacionales. Las tragedias econmicas, desde luego, son slo la punta del iceberg. Frente a esta realidad empresarial, el tema de los cdigos de tica (CE) mecanismos sencillos y prcticos que concretan polticas y procedimientos que sirven como gua que ilumina los senderos transitables en la organizacin y los lmites que no debern traspasarse (p.6)-, se muestra como una respuesta adecuada. Ramn Ibarra nos ofrece un texto donde aborda la cuestin desde el mbito de la accin; se trata, sin ir ms lejos, de un manual que indica paso a paso el proceso de creacin y promocin de un cdigo de conducta.

Nota tcnica elaborada por el Departamento de Desarrollo Acadmico de ICAMI en base a la resea de Rodrigo Villaseor del libro Cdigo de tica. Como implantarlo en la empresa de Ramn Ibarra Ramos. Editorial Trillas. Resea publicada en la revista ISTMO No. 267. Reproducidoparaefectosdeenseanza.

UN POCO DE HISTORIA La historia de los cdigos de tica inici hace poco menos de un siglo. Sin embargo, en este mbito se puede obtener un gran provecho de la experiencia ajena; al revisar el desarrollo histrico de los cdigos saltan distinciones y sutilezas valiosas que se exponen claramente en el texto. Debido a esto y para una comprensin global, Ibarra ve conveniente estudiar la evaluacin de los CE en Estados Unidos. En la historia empresarial el credo es el antecedente inmediato del cdigo de conducta y se refera fundamentalmente a los compromisos de la empresa con cada uno de los destinatarios de sus servicios: clientes, empleados, proveedores, accionistas, sociedad, etctera. (p.11). As, un credo empresarial establece ya un compromiso con todas aquellas personas que se relacionan de un modo u otro con la empresa; es una declaracin pblica que estipula las directrices ideolgicas de la firma, algo meramente terico. El paso que sigue a su establecimiento es proponer las polticas de la compaa, las que permitirn aterrizar la teora. Un CE supone credos y polticas, consolidndolos en lineamientos concretos cuyo fin es el ptimo desarrollo en la empresa. La tendencia en el desarrollo de cdigos de conducta en Estados Unidos sugiere Ibarra- adolece de un sustento antropolgico elemental. El sistema judicial de ese pas y los medios de comunicacin ejercen un poder que orilla a las compaas a defenderse, implantando polticas que delimitan su responsabilidad (cosa en s misma noble), pero nublan la verdadera utilidad del cdigo tico. Si la empresa es un medio donde los bienes son siempre contables y materiales, evidentemente se tender a instituir un cdigo que proteja ese capital. Esta postura sacrifica la parte humana de la compaa: De aqu tambin podramos inferir un cierto desenfoque del objetivo primario de toda cultura tica en la organizacin: la plenificacin humana de todas las personas involucradas, y no slo el patrimonio de la empresa. (p.16). Este matiz repercute de manera importante en el desarrollo del CE. Si la empresa tiene claro que uno de sus objetivos, adems de la rentabilidad, es la plenificacin de las personas que la conforman, se coloca en una posicin adecuada para delinear el comportamiento que espera de sus empleados. En ningn momento el libro teoriza de ms; la revisin histrica, as como la justificacin de los cdigos de conducta, son prembulo del tema

central: implantar los cdigos en la empresa. Pero antes, habra que justificar a ojos de algunos- la conveniencia de establecerlos. EL BENEFICIO DE SER TICO. El autor repasa los beneficios que la empresa puede esperar legtimamente al establecer el cdigo. Ibarra lo dice con todas sus letras: el objetivo principal de cualquier organizacin humana es la plenificacin de quienes participan en ella. Por ello, el mejor beneficio de la implantacin de un CE deber redituar en las personas que integran la organizacin. Los primeramente beneficiados son los empleados, llegando hasta la comunidad en general y pasando por los clientes, los proveedores y los accionistas. (p.25). Entre otras cosas, implantar un CE beneficia a la empresa porque auxilia a las personas ante solicitudes en contra de las reglas establecidas, ayuda a obtener mejores resultados financieros, diagnostica problemas, fija las metas de la empresa, fortalece los vnculos internos de la organizacin, promueve el reclutamiento de gente selecta y de buen comportamiento y da claridad en las relaciones con los miembros de la firma, clientes, proveedores, etctera. (Cfr. Pp. 23 a 36). POR DNDE EMPEZAR? El proceso de implantar un cdigo de tica decamos- es el tema esencial. Sea cual fuere la naturaleza, tamao o pretensin de la empresa que desee crear y promover un cdigo, el procedimiento es muy similar. En las pginas centrales del libro, Ibarra indica y desarrolla brevemente aspectos por seguir: 1. Liderazgo.

El factor ms significativo al establecer una cultura tica en la empresa es el ejemplo tenaz desde la alta direccin. Sin un apoyo decidido y sostenido de parte de los directivos, cualquier intento resultara vano. La cultura en una organizacin est fundamentalmente modelada por el carcter, modo de ser y comportamiento de quienes dirigen. 2. Seleccin, contratacin y promocin de personal.

La cultura tica de la empresa exige un correlato en las prcticas habituales de Recursos Humanos. Todos los programas de esta rea deben alinearse al esfuerzo por actuar ticamente.

3.- Redaccin y promulgacin de un CE ad hoc. La promulgacin de un CE resulta ser el signo ms visible de la cultura tica de una organizacin. El primer paso en este proceso es que todos los actores participen en la redaccin de los borradores del documento a promulgar. Un CE til debe ser claro y entendible para una persona promedio; comprensivo al indicar la amplitud de sus supuestos, y obligatorio, especificando las consecuencias de actos impropios.

4.- Comunicacin. Un paso decisivo es comunicar el cdigo a todos los derechohabientes (stakeholders) involucrados); de ellos, los empleados de la compaa son especialmente importantes. Pretender una cultura tica y la vigencia de un CE en una organizacin sin el correspondiente proceso de comunicacin resulta utpico. 5.- Entrenamiento permanente. Proceder ticamente implica no slo conocer los lmites que marca un CE comunicado, sino que exige conocer las razones por las que conviene y deben darse este tipo de conductas en la organizacin. Un elemento fundamental del comportamiento tico en la empresa es que los principios, al final de cuentas, deben ser autoimpuestos si han de tener efectos verdaderos. 6.- Refuerzo de actitudes ticas. El contagio es un medio de aprendizaje. Por eso conviene exponer de manera abierta, en diversos foros de la organizacin, los ejemplos positivos dignos de emularse y, en su caso, los comportamientos negativos que han sido ocasin de sanciones. La socializacin es un modo de extender el conocimiento y de concretar aprendizajes significativos. TICA EN SITUACIN. Cada compaa determina la redaccin de su CE. Los tpicos que deber abordar sern dictados por la naturaleza de la empresa. Si se ha decidido acudir al personal para que participe en la elaboracin del cdigo, ser posible ponderar las situaciones donde hay ms reas grises.

De manera general, Ibarra nos proporciona a modo de ejemplo algunos de los temas contemplados ms comnmente en los cdigos de tica empresarial (Cfr. Pp. 55-57): Dar regalos y hacer pagos a empleados de compaas que son clientes o a entidades gubernamentales. Conflicto de intereses. Trfico de informacin confidencial (insider trading). Privacidad de los empleados. Seguridad de los empleados. Dao ambiental. Calidad y seguridad del producto. Estndares morales en la publicidad. Estndares de veracidad en el trato de la empresa con accionistas, gerentes, empleados, proveedores y acreedores. Transparencia y exactitud de cuentas e informes financieros. Discriminacin con base en el sexo, raza, religin, tribu, salud, etctera. Acoso sexual. Sobornos, fraudes y pagos impropios Relaciones y prcticas de negocios internacionales. Uso de servicios profesionales externos. Descentralizacin, participacin y coordinacin. Derechos y responsabilidades de patrones y empleados. Condiciones de trabajo, contratos y terminacin. Empleo de parientes por parte de la compaa, los clientes, los proveedores y los competidores. Compensaciones y prestaciones. Uso y abuso de los recursos de la empresa. Relaciones con la competencia. Relaciones con la comunidad donde la empresa se despliega. Patentes, descubrimientos, invenciones y otras propiedades intelectuales. Espionaje y sabotaje. Capacitacin tica de los empleados.

RECURRIR A LA EXPERIENCIA. Una recomendacin concreta: antes de disear el cdigo conviene que la empresa conozca cdigos de compaas afines. Para ello, otra virtud del libro es que proporciona un apndice con varios ejemplos histricos, nacionales e internacionales.

Ramn Ibarra expone con claridad los pasos para disear e implantar un CE. El texto es prctico, claro y preciso para crear y proveer un cdigo en la empresa. Y este fin lo cumple con creces. Adems, ofrece una reflexin ms profunda sobre la razn ltima que las compaas deben tener para interesarse en un cdigo: la contraparte humana. En palabras del autor: La empresa no slo ha de pensar en trminos monetarios a corto plazo y establecer estndares ticos slo por motivos instrumentales, porque sirven para crear un prestigio que estimula las ventas o mejora el valor de las acciones en el mercado), sino, fundamentalmente, porque pensar en el bien del ser humano antes que en cualquier otro bien inferior, siempre resulta de mayor calidad y ms plenificante, convirtiendo esas organizaciones en lugares gratos para trabajar y, al mismo tiempo, en organizaciones en las que los resultados a mediano plazo no se hacen esperar (pp. 69-70).