Como utilizar los comportamientos: ejemplos en seleccion

Luego de realizarse el reclutamiento comienza la etapa de seleccion. El proceso se inicia despejando en una primera instancia las incognitas tecnicas y relativas a conocimientos, continuando luego con las competencias propiamente dichas.

Si bien la entrevista por competencias -como su nombre 10 indica- evalua competencias, esta tecnica se puede utilizar para preguntar por la experiencia obtenida en un campo determinado 0 para averiguar acerca de algun conocimiento que usted desee evaluar especialmente.

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Los requisitos duros del perfil -por ejemplo: tftulos, idiomas, experienciase extraen de los antecedentes y se verifican durante la entrevista Competencias dominantes Planear las preguntas con relacion alas competencias Que se desean evaluar

Como puede observarse en los graficos, primero se analizan los requisitos tecnicos del perfil; esto se puede realizar, en una primera instancia, a partir de la lectura de los curriculum de los candidatos. Los aspectos tecnicos se analizan nuevamente en la entrevista, y durante la misma se evaluan -tambien-las competencias. A su vez, se utilizan preguntas para evaluar competencias en distintas instancias o con diversas herramientas. Segun 10 expuesto en el capitulo 24 de Elija al mejor. .. '2 las competencias se pueden evaluar utilizando diferentes metodologias: La entrevista por competencias. La entrevista BEI3. Los assessment 4 0 A.C.M. (Assessment Center Method) son tecnicas grupales para la evaluaci6n de competencias a traves de la simulaci6n de situaciones 0 casos especificamente disenados5. Las evaluaciones de desemp6io por competencias6. (Este recurso no esta disponible cuando la persona que participa en el proceso de selecci6n es externa a la compania, pero puede utilizarse en el caso de selecciones internas.) Referencias: si son recabadas adecuadamente pueden dar informaci6n sobre com portamien tos. El Diccionario de preguntas puede serle util para preparar las preguntas a formular en una entrevista por competencias (planear la entrevista) y en una entrevista BEL Igualmente, podra utilizar esta guia para preparar un cuestionario a fin de solicitar referencias de un postulante en el mercado, entre otras situaciones en las que usted necesite indagar a fondo sobre un tema relacionado con las caracteristicas laborales de una persona. Le sera de especial utilidad para el dis6io de entrevistas estructuradas, tanto para ser utilizadas en el area de Recursos Humanos como para que constituyan una guia de entrevistas para la linea. Por ejemplo, para el futuro jefe de la persona a seleccionar 0 el cliente interno del area de Recursos Humanos. Igualmente Ie sera de rnucha utilidad para cursos de capacitaci6n en tecnicas de entrevista.
2. Se sugiere al lector interesado en este tema la lectura del capitulo 24 de Elija al mejor. Como entrevistar por competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. 3. Elija al mejor..., ibidem. 4. La autora se ha referido a los assessment en su obra Empleo: el proceso de seleccion, capitulo 11. Ediciones Macchi, Buenos Aires, 2001. 5. Martha Alles S.A. dispone de Ull producto denominado Manual de Assessment, editado en 2004 en Buenos Aires, donde se pueden encontrar formularios y casos pnicticos. 6. Este tema se ha desarrollado en Desempeno por competencias. Evaluaci6n de 360, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2004, y en Manual de Assessment, producido pOl' Martha Alles S.A., Buenos Aires, 2003.

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CoJaboraci6n
Capacidad ganizaci6n de trabajar con grupos multiexternos Implica respecto interpersonal. con tener de los disciplinarios, con otras areas de la oru organismos

1. Cuenteme de una situacion en /a que /0 hayan asignado a trabajar en un area 0 con un jete que no era de su agrado. iComo se desempefJo usted? 2. iCon que trecuencia interacttJa con personas de otros departamentos? Descrfbame su re/acion con ellas. 3. iComo se siente cuando su departamento es auditado? iComo recibe a /os asesores 0 consu/tores? 4. Cuenteme sobre a/gtJnproyecto 0 asignacion no rutinaria donde haya tenido que trabajar con personas de otro departamento 0 asesoresexternos.

los que deba interactuar. expectativas positivas demas y comprensi6n

Pero, luego de analizar este esquema, la pregunta que todos hacen es como pueden considerar las respuestas, como pueden identificarlas (es decir, a los comportamientos revelados) con cada competencia y el grado de esta. No es simple, por algo bastante obvio: cuando las personas actuan, es decir, cuando "se comportan ", no 10 hacen diciendo: Ahora uso esta competencia y luego tal otra; simplemente llevan adelante una acci6n. Por 10 tanto, cuando se analizan comportamientos, primero se debe identificar cada conducta con una competencia, y luego con un grado determinado de la misma. En el siguiente esquema se muestran la competencia, y los comportamientos relevados. Usted debe: las preguntas relacionadas

1. Identificar /relacionar un comportamiento con una competencia. 2. Relacionar ese comportamiento con el nivel de la competencia ponda.

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Se form ulan preguntas definiciones segun el libre criterio

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de la competencia,

del entrevistado

Para facilitar esta tarea usted podni utilizar esta obra, donde se brindan ejemplos de comportamientos relacionados con competencias y grados. A continuacion se sugiere la manera de registrar la entrevista.