Andrés Libreros Morales: Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administración Manizales Colombia 2011

INCIDENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SOBRE EL BIENESTAR LABORAL DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE UNA INSTITUCIN EDUCATIVA DEL VALLE DEL
CAUCA
IMPACT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE WELFARE OF THE SERVERS PUBLIC EDUCATIONAL INSTITUTION OF VALLE DEL CAUCA
Andrs Libreros Morales
Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administracin Manizales Colombia 2011
INCIDENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SOBRE EL BIENESTAR LABORAL DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE UNA INSTITUCIN EDUCATIVA DEL VALLE DEL CAUCA
Andrs Libreros Morales
Tesis o trabajo de investigacin presentada(o) como requisito parcial para optar al ttulo de: Magster en Administracin
Director (a): Profesor Catedrtico Asociado Ciro Martnez Oropesa Ms.
Lnea de Investigacin: CULTURA ORGANIZACIONAL
Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administracin Manizales Colombia 2011
Dedicatoria
A Dios Todopoderoso por darme el privilegio de nacer e interactuar con otros seres humanos, a mi madre Mara Anglica que siempre me apoya en mis decisiones intelectuales y de toda ndole que impliquen crecimiento, a mi esposa Sonia, a mis dos hermosos hijos Jos David y Mariana, que son el motor de mi existencia, familiares, amigos y
compaeros de trabajo que con sus aportes contribuyeron a que este nuevo sueo fuera posible.
Agradecimientos
Infinitas gracias doy a Dios quien todos los das me bendice de mltiples maneras, a mi familia quien ha sido mi baluarte fundamental.
A todos los servidores pblicos de La Institucin Educativa Crdenas Centro.
Al Doctor Ciro Martnez Oropesa, director de trabajo de grado, por sus valiosos aportes y a los docentes de La Universidad Nacional de Colombia sede Manizales.
A mis compaeros de maestra y amigos que contribuyeron de mltiples formas a la consecucin de este logro.
Resumen y Abstract
IX
Resumen
El presente trabajo tiene como propsito mostrar la relacin que existe entre Cultura Organizacional y Bienestar laboral. El Bienestar Laboral es un factor que permite el funcionamiento eficaz, eficiente y efectivo de las instituciones educativas, incidiendo con sus resultados en la comunidad educativa y en la mejora de la calidad de la educacin. Esta investigacin con un enfoque cualitativo se realiz en la ciudad de Palmira, tomando como fuente primaria de informacin a la Institucin Educativa Crdenas Centro, con la participacin del 50% de los servidores pblicos, quienes contestaron la encuesta,
tambin se realizaron cuatro entrevistas en profundidad a servidores pblicos de los diferentes estamentos cardenalicios. Con los resultados obtenidos en las encuestas y cuestionarios de pregunta abierta se hace un contraste de las percepciones que tienen los docentes, directivos docentes, administrativos y otros servidores pblicos. Palabras clave: bienestar de los trabajadores, la cultura organizacional, la satisfaccin del trabajo
Abstract
This paper aims to show the relationship between organizational culture and welfare. The Labour Welfare is a factor that enables the effective, efficient and effective educational institutions, affecting their performance in the educational community and in improving the quality of education. This research with a qualitative approach was conducted in the city of Palmyra, on the primary source of information to the Central Educational Institution Cardenas, with the 50% of public servants who responded to the survey, also conducted four in-depth interviews civil servants in the different classes of Cardinals. With the results of surveys and questionnaires open question is a contrast in the perceptions of teachers, managers, teachers, administrators and other public servants.. Key Words: Labor welfare, Organizational Culture, Work satisfaction .
Contenido
XI
Contenido
Pg. Resumen ....................................................................................................................... IX Lista de figuras .......................................................................................................... XIII Introduccin .................................................................................................................. 1 1. MARCO TEORICO ..................................................................................................... 5 1.1 DISEO ORGANIZACIONAL (Ver Anexo F Organigrama ) ............................. 6 1.1.1 ENFOQUE CLSICO ............................................................................ 6 1.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................... 9 1.2.1 Elementos visibles. ............................................................................... 9 1.2.2 Elementos invisibles. ............................................................................. 9 1.3 NIVELES DE DESARROLLO DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES 9 1.4 EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ................................................................................................ 10 1.5 FUNCIONES DE LA CULTURA. .................................................................... 11 1.6 BIENESTAR LABORAL. ................................................................................ 12 1.7 RELACION CULTURA -BIENESTAR. ........................................................... 13 2. MARCO CONTEXTUAL. BREVE HISTORIA INSTITUCION EDUCATIVA CARDENAS CENTRO. ................................................................................................. 17 2.1 MISIN Y VISIN INSTITUCIN EDUCATIVA CARDENAS CENTRO ........ 18 2.2 PRINCIPIOS TICOS INSTITUCIN EDUCATIVA CARDENAS CENTRO ... 20 2.2.1 VALORES TERMINALES. .................................................................. 20 2.2.2 VALORES INSTRUMENTALES. ......................................................... 22 2.3 TCTICAS INSTITUCIONALIZADAS DE SOCIALIZACIN .......................... 23 3. DISEO DE LA INVESTIGACIN Y METODOLOGA. ............................................ 27 3.1 Definicin de la muestra. ............................................................................... 29 3.2 Rango Escala cualitativa. ............................................................................... 29 3.3 Instrumento de encuesta. .............................................................................. 29 3.4 Proceso de aplicacin de la encuesta. ........................................................... 29 3.5 Foco de la investigacin. .............................................................................. 30 3.6 Factores de bienestar laboral......................................................................... 30 4. ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS. ......................................................... 33 4.1 ANLISIS Y DISCUSIN DE ENTREVISTAS. .............................................. 33 4.2 ANLISIS Y DISCUSIN DE ENCUESTAS. ................................................. 34 5. Conclusiones........................................................................................................... 43
XII 5.1
Ttulo de la tesis o trabajo de investigacin Conclusiones ..................................................................................................43
6. LIMITACIONES Y FUTURAS LNEAS DE INVESTIGACIN ...................................47 6.1 Limitaciones ...................................................................................................47 6.2 Futuras Lneas de Investigacin .....................................................................47 A. Anexo: Cuestionario de Satisfaccin Laboral .......................................................49 B. Anexo: CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011 .................................57 C. Anexo EDIFICIO REPUBLICANO CRDENAS CENTROELEMENTO SIMBLICO DE LA CULTURA.....................................................................................71 D. Anexo CEIBA CRDENAS CENTROELEMENTO SIMBLICO DE LA CULTURA 75 E. Anexo ESCUDO Y BANDERA CRDENAS CENTRO: ELEMENTOS SIMBLICOS ................................................................................................................77 F. Anexo ORGANIGRAMA CARDENAS CENTRO ......................................................81 G. Anexo MUESTRA GENERAL TOTAL DE ACUERDO CON LOS ROLES ..............83 H. Anexo CONSOLIDADO DE LA MUESTRA ESTADSTICA .....................................91 I. Anexo TORTAS ESTADSTICAS SEGN ROL DESEMPEADO ............................93 J. Anexo ANLISIS DE CORRELACIN DE VARIABLES ..........................................95 K. Anexo ANLISIS DE LA MEDIA Y LA DESVIACIN TPICA ESTANDAR ............97 Bibliografa ...................................................................................................................99
Contenido
XIII
Lista de Cuadros
Pg. CUADRO 4-1 TABULACIN ENTREVISTAS CUADRO 4-2 FACTORES DE BIENESTAR LABORAL CUADRO 4-3 DIMENSIONES CULTURA ORGANIZACIONAL 36 39 40
Introduccin
De acuerdo con las necesidades de las instituciones educativas actuales y la concepcin de los servidores pblicos de las mismas como seres integrales se hace necesario plantear una reflexin sobre el papel de las instituciones y los roles que sus miembros juegan al interior de cada una de ellas mediatizadas por la posible relacin existente entre Cultura organizacional y Bienestar Laboral . Es bien sabido que los seres humanos nos movemos en el campo de la interaccin social ( aspecto clave de la sociologa ) y dicha interaccin se evidencia en las organizaciones que se convierten en un escenario propicio para adelantar investigacin social ( las organizaciones entendidas como laboratorio social ) . Es por esto que surge el inters por observar los posibles nexos que se encuentran entre la Cultura organizacional y el bienestar laboral y las implicaciones y/o consecuencias de dichos nexos.
Es una oportunidad de contrastar los aportes conceptuales y tericos de reconocidos autores con la realidad prctica de las organizaciones.
En el ao 2008 se adelant un trabajo sobre clima organizacional en La Institucin Educativa Crdenas Centro (el cual tuve la oportunidad de liderar) y evidenci que uno de los aspectos crticos al interior de la misma era el tema de la comunicacin. La comunicacin afecta el bienestar laboral y por lo tanto impacta en la cultura
organizacional; de aqu surge el problema central y es determinar la incidencia de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores pblicos; si dicha influencia es factible y evidenciable al interior de la organizacin. Por lo anterior se considera pertinente y viable la realizacin de un estudio descriptivo cuyo producto repercuta en la implementacin de estrategias que generen un impacto positivo en la comunidad cardenalicia. Un gran nmero de investigaciones demuestran que el bienestar laboral est
relacionado con conductas y resultados de gran trascendencia para los propios individuos, para las empresas y para la sociedad en general. As, en la esfera individual,
Introduccin
la literatura psicolgica y sociolgica seala consecuencias del bienestar laboral relacionadas con la salud fsica y mental, la longevidad, la adopcin de conductas de "escape" o retirada y el equilibrio entre los mbitos laboral y no laboral. A nivel empresarial y organizacional, la satisfaccin laboral puede tener una fuerte repercusin en la actividad productiva a travs de sus efectos sobre el abandono o rotacin, el absentismo, las actividades de protesta, el comportamiento cvico en la organizacin, el trabajo contra productivo y el desempeo en la tarea. Por ltimo, la insatisfaccin laboral tambin puede tener fuertes implicaciones para el conjunto de la sociedad a travs del posible drenaje de recursos nacionales, la menor contribucin al producto nacional o el aumento de costes y disminucin de la calidad. El conjunto de consecuencias sealadas subraya el valor de las cuestiones relacionadas con el bienestar laboral y la cultura organizacional, explican por qu su anlisis resulta tan relevante en las instituciones educativas (I.E. Crdenas Centro), adems, justifican el que, en los ltimos aos, se haya convertido en un tema de gran inters para los investigadores, adems de ser una de las principales prioridades de las organizaciones. De hecho, se ha llegado a afirmar que las organizaciones no podrn alcanzar unos niveles de calidad competitivos, ni en el producto ni en el servicio al cliente, si su personal no se siente satisfecho ni identificado con la empresa. Por el contrario, una comunidad motivada y comprometida es un factor determinante en el xito de las organizaciones.
Introduccin
1. MARCO TEORICO
En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas estn causando un gran impacto en la Cultura Organizacional . Para entender el concepto de Cultura Organizacional es preciso recordar la concepcin terico-metodolgica que sostiene Edgar Schein (1985) al respecto: es el conjunto de presupuestos bsicos que un grupo crea, descubre y desarrolla en el proceso de aprendizaje de cmo lidiar con los problemas de adaptacin externa e interna y que funcionan al menos lo suficientemente bien para que sean considerados vlidos y enseados a los miembros como una forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos problemas .
Estas nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen que las organizaciones y las instituciones pblicas, se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los
nuevos avances y dinmicas que la sociedad supone. Los hechos han dejado de tener slo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades y dinmicas.
Desde la perspectiva ms general, la mundializacin o globalizacin, la apertura econmica, la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes ( rectores ) harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia, que adems estn acompaadas del Bienestar Laboral que algunas organizaciones buscan como punto focal.
Incidencia de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores pblicos de una institucin educativa del Valle del Cauca.
1.1 DISEO ORGANIZACIONAL Organigrama )
(Ver
Anexo
El diseo organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organizacin ponen en prctica dicha estrategia. El diseo organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organizacin y hacia el exterior de su organizacin. Los conocimientos del diseo organizacional han ido evolucionando. Al principio los procesos del diseo organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una organizacin. Las cuatro piedras angulares para el diseo de la organizacin --La divisin del trabajo, la departamentalizacin, la jerarqua y la coordinacin-- tienen todas una larga tradicin en la historia del ejercicio de la administracin.
1.1.1 ENFOQUE CLSICO

Los primeros gerentes y autores sobre administracin buscaban "el mejor camino", una serie de principios para crear una estructura organizacional que funcionara bien en todas las situaciones. Max Weber, Frederick Taylor y Henri Fayol, fueron los principales contribuyentes al llamado enfoque clsico para disear organizaciones. Ellos pensaban que las organizaciones ms eficientes y eficaces tenan una estructura jerrquica en la cual los miembros de la organizacin y por una serie de reglas y reglamentos racionales. Segn Weber, cuando estas organizaciones se haban desarrollado plenamente, se caracterizaban por la especializacin de tareas, los nombramientos por mritos, la oferta de oportunidades para que sus miembros hicieran carrera, la rutinizacin de actividades y un clima impersonal y racional en la organizacin. Weber lo llam burocracia.
La cultura organizacional es aquella serie de pensamientos, reglas y principios a partir de los cuales se construye el marco de referencia o conjunto de acciones futuras que permiten establecer las metas y desarrollo de la organizacin. Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional se manifiesta a travs de conductas significativas de los miembros de una organizacin, facilitando el comportamiento en la misma e identificndose bsicamente a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y/o directivas, como elementos de la dinmica organizacional.
MARCO TEORICO
La cultura organizacional es un factor que ejerce influencia sobre el comportamiento individual y colectivo; se refiere a valores, normas y convicciones que comparten los individuos dentro de una organizacin, generando el ambiente en que estos desarrollan su trabajo. Afecta todo lo que sucede dentro de una empresa (incluyendo el Bienestar laboral), se puede reconocer a partir de lo que dicen, hacen y piensan las personas; en ella se consolidan la transmisin de conocimientos, creencias, aprendizaje y comportamientos, evidenciando cambios internos que tienden a ser estables a travs del tiempo.
Para los responsables de los procesos gerenciales y administrativos dentro de una organizacin es de vital importancia, identificar y reconocer los patrones Culturales propios de ese grupo social, ya que son factores determinantes respecto de lo que pueden o no lograr a travs de su proceso gerencial.
Adems, la cultura organizacional acta sobre dos aspectos del grupo: la resistencia de sus miembros al cambio y su percepcin del medio que les rodea. El empleado de cualquier organizacin acepta aportar a un determinado empleo sus conocimientos, aptitudes, habilidades, competencias, y valores y, a su vez, espera, tanto las recompensas econmicas, como tambin seguridad, ser tratado como ser humano, relaciones gratificantes con los dems y apoyo para su crecimiento y desarrollo personal (elementos fundamentales del Bienestar laboral ).
Las personas, en su trabajo, encuentran dos situaciones de cambio que deben afrontar:
- Una nueva cultura, al ingresar. - El cambio gradual de su ambiente caracterstico.
Los cambios menores, son fcilmente asimilados por las personas del grupo a travs de procesos de adaptacin, y este mecanismo le permite restablecer su equilibrio. Pero, si los cambios afectan significativamente a la organizacin o son rpidos, generan inestabilidad y afectan sus niveles de efectividad, hasta tanto no se restablezcan nuevamente los estados iniciales de armona entre las partes que la conforman.
Teniendo en cuenta la gran influencia de la cultura en la productividad, competitividad y sostenibilidad de las organizaciones, Hctor Manuel Gmez (2009), se plantea la pregunta cmo identificar los rasgos culturales que configuran la identidad productiva de una organizacin? Y sobre todo cmo usar el anlisis de la cultura organizacional para alcanzar el mejoramiento continuo de la organizacin?
Y seala la importancia de reconocer que la cultura de una comunidad, cualquiera que sea, no se puede definir con total precisin y certeza, dada la complejidad del entramado de las relaciones que la configura y el carcter evolutivo que la caracteriza.
Por lo que, cuando el entorno laboral adquiere formas distintas, tambin afecta el comportamiento del empleado; por ejemplo, si cambian los valores, la tecnologa, la estructura, los procesos o procedimientos, se afecta su nivel de rendimiento y, frente a este cambio, los empleados ms hbiles, (que poseen competenciascomo liderazgo, pensamiento y visin estratgica del negocio, capacidad de generar el desarrollo en las personas, colaboracin y actitud para el trabajo en equipo, innovacin para la resolucin de problemas), en consonancia con las variaciones que se den, utilizarn estrategias que les permitan adaptarse a la cultura en proceso de cambio. Para un importante nmero de organizaciones el cambio resulta una ventaja competitiva que, de no estar presente, restara valor a la existencia misma de la organizacin. El cambio no significa transformarse en una empresa completamente diferente a lo que es actualmente, el cambio en las organizaciones debe ser un proceso que apunte a la mejora, que inspire la innovacin y alimente la creatividad para mantenerse en el mercado-meta o explorar mercados nuevos, debe ser una ventaja comparativa y competitiva, donde se evolucione sin perder la identidad.
Josefina Hernndez (2009), plantea la existencia de dos tipos de cultura organizacional: una vigorosa o slida y otra dbil o fragmentada, recalcando en estudios recientes que demuestran que una cultura organizacional slida constituye uno de los factores que intervienen fuertemente para lograr organizaciones ms productivas y competitivas, y donde las Instituciones Educativas, se enfrentan a varios retos, uno de los cuales es llegar a tener una cultura organizacional slida.
MARCO TEORICO
La cultura, por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje. El xito de los proyectos de transformacin depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno.
1.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En toda organizacin, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:
1.2.1 Elementos visibles.

Entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, smbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representacin de valores, creencias, suposiciones, etc., localizada a nivel ms profundo. Estos elementos visibles explican cmo y por qu se hacen las cosas.
1.2.2 Elementos invisibles.

Localizados generalmente a nivel ms profundo en la mente de los miembros que forman la organizacin, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional, como se ilustra en el siguiente grfico:
1.3 NIVELES DE DESARROLLO DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

Figura 1-1: Esquema 1: niveles de desarrollo (Schein, 1985) [1].
10
El primer nivel corresponde a los artefactos visibles, comprendido por el ambiente fsico de la organizacin, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrn de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la organizacin. Su identificacin, segn Schein, solamente es posible por medio de entrevistas con miembros claves de la organizacin.
Finalmente, el tercer nivel es el delos supuestos inconscientes, que revelan ms confiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y acta. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que con el pasar del tiempo dejaron de ser cuestionadas, constituyndose en verdades, volvindose inconscientes.
De esta manera, las organizaciones laborales son complejos sistemas, cualitativa y cuantitativamente diferentes unos de otros, con caractersticas particulares enmarcadas en la cultura en que se desarrollan sus miembros y a la cual convocan a participar.
1.4 EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, ste tomara la forma de iceberg:
MARCO TEORICO
11
Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organizacin, incluyndose las conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales y fsicos , as como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los smbolos tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como smbolos, " indican su carcter ms elocuentemente que las palabras." Se hace apropiado el estudio del espacio fsico ( aspecto de la cultura organizacional) y la relacin con el bienestar de los funcionarios. Es importante la presencia de elementos simblicos al interior de la planta fsica como por ejemplo La Ceiba cardenalicia (rbol centenario que hace parte de la identidad institucional-ver anexo D) que es punto de referencia para todos los integrantes de la comunidad. Las creencias son los supuestos que estn en la superficie del iceberg de la cultura organizacional y comprenden todos los conocimientos, ideas, supersticiones y leyendas. Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores. Los valores de una organizacin, constituyen un tipo especial de creencias compartidas por sus miembros, quienes determinan el deber ser, es decir, lo que es bueno y deseable (valores positivos) y lo que es malo y no deseable (valores negativos).
1.5 FUNCIONES DE LA CULTURA.

La cultura es el resultado del grupo, especialmente ante la resolucin de situaciones conflictivas. Este proceso de aprendizaje segn Schein es social. Schein (1985) sostiene que la base de la cultura es un set de significados compartidos que definen la forma de sentir, pensar y accionar de los miembros de una organizacin y sostiene que si no hay consenso, o si no hay conflicto o si las cosas son ambiguas, entonces, por definicin, ese grupo no tiene una cultura en relacin a esas cosas( Schein, 1995, p.248)
Segn Robbins (1996), la cultura desempea numerosas funciones dentro de la organizacin, destacando las siguientes: -Crea distinciones entre una organizacin y las dems. -Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin -Facilita la generacin de un compromiso con algo ms grande, que el inters personal del individuo. -Incrementa la estabilidad del sistema social.
12
-Proporciona los estndares sobre los que deben decir y hacer los empleados. -Sirve como mecanismo de control y sensatez que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
Es difcil llegar a concretar una definicin de cultura debido a su carcter implcito, desarrollando cada organizacin un grupo central de suposiciones, conocimientos, reglas implcitas que gobiernan el comportamiento en el lugar de trabajo. Los trabajadores, cuando aprenden las reglas, son aceptados como integrantes de la organizacin; si se transgreden las reglas, ya sea por parte de la organizacin o de los empleados, el resultado es la desaprobacin y otras repercusiones posteriores, como sanciones, motivacin, ascensos, o la ruptura del contrato psicolgico (Morrison yRobinson1997). Tambin puede ocurrir que la transgresin de las reglas no sea tal, sino una percepcin distinta por parte del empleado de lo que es esa cultura.
Las manifestaciones de la cultura de una organizacin que no son visibles, incluyen los valores y las premisas, las cuales permanencen a niveles profundos de la inconsciencia de una organizacin. Wetzel y Buch (1994) sealan como fuentes de la burocracia y la administracin, aqullos eventos que porque funcionan, se practican, y finalmente se institucionalizan en las organizaciones, formando parte de la cultura corporativa, la cual queda en el plano inconsciente, que se describe a continuacin. El nivel inconsciente es el que contiene los elementos que integran la cultura organizacional, los que pueden ser intervenidos para llevarse al plano consciente. Cuando las intervenciones son exitosas, todo el potencial existente en la cultura corporativa, servir de fundamento para incrementar el desempeo organizacional.
1.6 BIENESTAR LABORAL.

Representa el grado de satisfaccin de las necesidades de los miembros de la organizacin mediante su actividad en ella. Este concepto comprende diversos factores, como la satisfaccin en el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la organizacin,
MARCO TEORICO
13
reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organizacin, ambientes psicolgico y fsico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc.
El Bienestar laboral
est relacionado con
actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual, como motivacin para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.
1.7 RELACION CULTURA -BIENESTAR.

Desde hace un tiempo atrs se ha reconocido como una mirada terica la organizacin como un sistema que integra lo tcnico y lo psicosocial.
El aspecto tcnico observa las condiciones de especializacin derivadas de la tecnologa ( Las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin :TICs por ejemplo) , las tareas, los productos, los servicios, etc. De otro lado el aspecto psicosocial est conformado por los comportamientos del individuo y los grupos que este conforma ( inters sociolgico).
Entender el elemento sociocultural de las organizaciones es una responsabilidad de las personas encargadas de gestionarlas ( Dvila 2000 citado por Caldern 2003), pues implica comprender como se relacionan los individuos con la organizacin, sus actitudes, motivaciones, expectativas, aspiraciones y si se quiere su proyecto de vida en general.
La motivacin del estudio del Bienestar laboral parte de la suposicin de la relacin directa entre satisfaccin de las personas con su trabajo, los resultados de la organizacin, la satisfaccin de los clientes (internos y externos) y las condiciones internas para la direccin organizacional. Las prcticas alrededor del bienestar laboral, inicialmente, se centraron en programas sociales tendientes a mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador; posteriormente en proyectos orientados a modificar las condiciones de trabajo o a ofrecimientos de prestaciones especiales que complementaran los ingresos y
14
condiciones sociales del trabajador; despus, al logro de estrategias para el incremento de la lealtad, la motivacin, y, por ltimo A la bsqueda de condiciones que mejoraran de manera integral la calidad de vida laboral (Barley y Kunda 1992 citados por Caldern 2003).
Algunos
estudios
han
evidenciado
que
se
deben
trascender
los
programas
asistencialistas (dar cosas al trabajador) lo cual determina que se debe actuar sobre aspectos funcionales y estructurales de la organizacin, como por ejemplo: a) b) c) d) e) Prcticas de gestin del talento humano Sistemas de comunicacin Integracin persona-organizacin Beneficios Reconocimientos
Teniendo como base que algunos de estos factores son de naturaleza socio-cultural, surge entonces la inquietud de observar y estudiar los nexos o relaciones entre bienestar laboral y cultura organizacional (aspecto esencial de este trabajo).
MARCO TEORICO
15
2. MARCO CONTEXTUAL. BREVE HISTORIA INSTITUCION EDUCATIVA CARDENAS CENTRO.

El cinco de febrero de 1868, tuvo lugar el acto de instalacin del Colegio de Palmira bajo el nombre de Colegio de la libertad. que funcionaba en el local de la factora, el cual en ceremonia especial fue bendecido por el presbtero Pedro Antonio Holgun, siendo padrinos los seores general Miguel Bohrquez, y Manuel Mara Victoria.
El Colegio constituido con la enseanza de cuatro ramas elementales: estudio de idiomas, estudio de la aritmtica, el de tenedura de libros mercantil y oficial y adems clase de geografa.
El Colegio qued a cargo del primer jefe del establecimiento, Doctor Francisco Antonio Cruz, quien dictaba a su vez los cursos de aritmtica y tenedura. El Doctor Isaac dictaba espaol, francs, ingles y clculo mental.
El edificio de la factora donde funcion el Colegio hasta 1929 fue construido a principios del siglo XIX, levantado por orden del Rey Carlos III de Espaa y deba destinarse al depsito de tabaco, Mas tarde y cuando ya la industria tabaquera era libre se destin para la escuela primaria y mas adelante para el Colegio de la Libertad.
En el ao 1929 se traslad al local que hoy ocupa donde empez a funcionar con el nombre de Colegio De Crdenas. en homenaje al importante hombre pblico Don Vicente de Crdenas.
18
Incidencia de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores pblicos de una institucin educativa del Valle del Cauca
2.1 MISIN Y VISIN INSTITUCIN EDUCATIVA CARDENAS CENTRO

PROCESO Y
I.E. CARDENAS CENTRO

Aprobacin Oficial de Estudios por Resolucin N 697 de 07 de Mayo de 2007, Secretaria de Educacin de Palmira
CODIGO: GESTION DIRECTIVA CC-DC-003 VERSION: 004
MISIN
Emisin 08-03-12 Actualizacin: 2009-11-28
SOMOS UNA INSTITUCIN OFICIAL, MIXTA, PATRIMONIO

CULTURAL DE PALMIRA, FORMADORA DE PERSONAS COMPROMETIDAS CONSIGO MISMAS Y SU ENTORNO; APOYADA EN AYUDAS TECNOLGICAS, AMBIENTES DE APRENDIZAJE CONFORTABLES Y PROPICIADORA DE UNA CULTURA DE MEJORAMIENTO CONTINUO
ELABORADO POR:
ELABORADO POR:
ELABORADO POR:
________________________ Lic. Juan M. Gonzlez R Coordinador de Calidad
________________________ Comit de Calidad Equipo
________________________ Lic. Gustavo William Arboleda O. Rector
Error! No se encuentra el origen de la referencia.
19
PROCESO Y
I.E. CARDENAS CENTRO

Aprobacin Oficial de Estudios por Resolucin N 697 de 07 de Mayo de 2007, Secretaria de Educacin de Palmira
CODIGO: GESTION DIRECTIVA CC-DC-003 VERSION: 004
VISIN
Emisin 08-03-12 Actualizacin: 2009-11-28
EN EL AO 2013, LA I.E. CRDENAS CENTRO SE CONSOLIDAR COMO UNA INSTITUCIN LDER CON UNA PROPUESTA INNOVADORA CON NFASIS EN EMPRENDIMIENTO EMPRESARIAL, COMPROMETIDA CON UNA CULTURA DE MEJORAMIENTO PARA ALCANZAR ALTOS NIVELES DE DESEMPEO COMPETITIVO
ELABORADO POR:
ELABORADO POR:
ELABORADO POR:
________________________ Lic. Juan M. Gonzlez R Coordinador de Calidad
________________________ Comit de Calidad Equipo
________________________ Lic. Gustavo William Arboleda O. Rector
20
2.2 PRINCIPIOS TICOS CARDENAS CENTRO
INSTITUCIN
EDUCATIVA
Al interior de la Institucin Educativa Crdenas Centro se trabaja con base en cuatro principios ticos consagrados en el cdigo de tica cardenalicio: a) b) c) d) Respeto Integridad Responsabilidad Participacin.
Para el estudio a desarrollar considero pertinente abordar dichos principios, como elementos representativos de la cultura cardenalicia, haciendo un anlisis de la forma como se difunden, se comparten y aplican en la cotidianidad los mismos.
2.2.1 VALORES TERMINALES.

RESPETO Significa valorar a los dems, acatar su autoridad y considerar su dignidad. El respeto se acoge siempre a la verdad, no tolera, bajo ninguna circunstancia, la mentira y repugna la calumnia y el engao. El respeto exige un trato amable y corts, es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en equipo, de la vida conyugal, de cualquier relacin interpersonal. Es garanta absoluta de transparencia, crea un ambiente de cordialidad y seguridad, permite la aceptacin de las limitaciones ajenas y el reconocimiento de las virtudes de los dems. Evita las ofensas y las ironas, no permite que la violencia se convierta en el medio para imponer criterios. El respeto reconoce la autonoma de cada ser humano y acepta el derecho a ser diferente.
21
INTEGRIDAD Es una cualidad que nadie nos puede quitar, pero cualquiera puede perderla por hablar o actuar de manera insensata. La palabra integridad implica rectitud, bondad, honradez, intachabilidad, alguien en quien se puede confiar.
RESPONSABILIDAD Es hacernos cargo de las consecuencias de las palabras, las decisiones y los compromisos, y en general, de los actos libre y voluntariamente realizados, no slo cuando sus resultados son buenos y gratificantes, sino tambin cuando nos son adversos o indeseables. Responsabilidad es tambin hacer de la mejor manera lo que nos corresponde, con efectividad, calidad y compromiso, sin perder de vista el beneficio colectivo. Implica asumir las consecuencias sociales de nuestros actos y responder por las decisiones que se toman en los grupos de los que formamos parte. As mismo, es la forma como hacemos realidad nuestros objetivos, cuando sabemos priorizarlos, y somos capaces de ponerle conciencia, entusiasmo, autodisciplina y diligencia a lo que hacemos, sin necesidad de ser supervisados.
PARTICIPACIN Es coordinar e integrar esfuerzos entre varias personas para lograr un resultado. Para que haya trabajo en equipo no es suficiente identificarse con los objetivos, metas y normas acordadas; es preciso, adems, que compartamos unos valores y principios ticos mnimos. El trabajo en equipo necesariamente exige solidaridad, vocacin de servicio, equidad, autonoma, respeto, responsabilidad, participacin, dilogo, concertacin y autodesarrollo.
2.2.2 VALORES INSTRUMENTALES.

Los valores instrumentales estn incorporados mediante acuerdos convenidos por todos los servidores pblicos de la institucin educativa:
22
ACUERDO. 1: Propiciar en todo momento una visin integral del ser humano a fin de que la comunidad se concientice de la dignidad de la persona y defienda sus derechos fundamentales sin distinciones de ninguna clase. ACUERDO. 2: Enaltecer los principios ticos: Singularidad, autonoma, apertura y trascendencia, como pilares fundamentales para el desarrollo armnico de la vida institucional. ACUERDO. 3: Respetar el recinto como lugar sagrado de trabajo y estudio, propiciando ambientes donde se valoren las actitudes de dignidad personal, lealtad, decoro, limpieza y digna compostura. ACUERDO. 4: Colaborar en la creacin y mantenimiento de un clima organizacional que propicie las relaciones humanas y el mejoramiento de los canales de comunicacin entre todos los miembros de la comunidad. ACUERDO. 5: Evitar situaciones conflictivas que deterioren las interpersonales, as como los falsos rumores y los comentarios malsanos. relaciones
ACUERDO. 6: Actuar con objetividad y justicia en los juicios valorativos, ticos como morales y legales que afecten la sana convivencia entre los miembros de la comunidad. ACUERDO. 7: Evitar confrontaciones y actitudes negativas siendo respetuosos con el pluralismo presente en la institucin y en nuestra sociedad. ACUERDO. 8: Contribuir en todo momento con la disciplina, el orden y el acato a los rganos de direccin y supervisin. ACUERDO. 9: Fomentar el sentido de pertenencia mediante la prctica de conductas que estimulen el apego a los principios ticos, el cuidado del entorno y el compromiso generoso con la institucin. ACUERDO. 10: Ser dignos portadores de la imagen de la institucin y exponentes de su elevada misin, mediante la observancia de una conducta ciudadana ejemplar en todas las circunstancias.
2.3 TCTICAS SOCIALIZACIN
INSTITUCIONALIZADAS
DE
COMPETENCIAS LABORALES Y MANUAL DE FUNCIONES
23
Vnculo y utilidad que tienen las competencias esenciales con la direccin estratgica de la institucin. Las competencias esenciales y comunes a todos los servidores pblicos de la institucin educativa crdenas centro: 1. Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales calidad. con eficacia y
2. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades pblicas. 3. Hacer uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilizacin y garantizar el acceso a la informacin gubernamental. Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas de la institucin. La direccin estratgica de la organizacin, para que se puedan gestionar las competencias, ha de tener clara su misin y visin con un coherente diseo del sistema de trabajo. De esa misin comprendida por la direccin estratgica habrn de derivarse las competencias maestras de la organizacin, o lo que es igual, el pequeo conjunto de competencias esenciales, de modo que no se dispersen o pierdan la perspectiva fundamental los directivos de la organizacin. Y tampoco puede perder tal perspectiva todo el conjunto de empleados. El proceso de comunicacin, y con ello, la formacin en el mbito de la gestin de competencias, se hace vital. En la Institucin Educativa Crdenas Centro las competencias esenciales tienen un vnculo muy estrecho con la misin y visin institucional en el sentido de ofrecer una educacin integra y de calidad y para lograr esto los servidores pblicos deben ser altamente competitivos y estar al servicio de la comunidad. Por lo tanto las competencias de cada servidor pblico est altamente relacionad es ms estas se originan del direccionamiento estratgico trazado para la Institucin, pues de ello depende el logro de los objetivos institucionales. Qu importancia tienen las determinaciones de las brechas, tanto entre las competencias laborales existentes y requeridas, como entre las competencias clave de la organizacin actual y deseada (necesitada)?
La determinacin de brechas permite realizar una gestin de competencias acorde a las exigencias legales y del mercado en cuanto a competitividad, por lo tanto conocer la brecha entre las competencias laborales existentes y las requeridas, permite alcanzar altos niveles de desempeo. Tambin conocer la brecha entre las competencias claves de la organizacin actuales y las deseadas har que la organizacin este en comunin
24
con la competitividad que exige el mercado de hoy. El conocimiento de las brechas permite mejorar cada da y estar en un permanente aprendizaje organizacional. La Institucin Educativa de Crdenas, como toda gran empresa, han diseado su Manual de Funciones para ofrecer el Servicio Pblico de la Educacin con calidad ptima y formar ciudadanos comprometidos con el bienestar personal, pero sobre todo con el bienestar de la comunidad a la que pertenecen. Las funciones han sido diseadas teniendo en cuenta las leyes y adems los perfiles que cada empleado de la Institucin ha de tener para alcanzar los objetivos y nietas propuestos. El cumplimiento de estas funciones estar permanentemente monitoreado para hacer los correctivos y/o ajustes cuando sea necesario y as garantizar la calidad en la presentacin del servicio. El soporte jurdico esta cementado en la Ley General de la Educacin o Ley 115 de Febrero 8 de 1994, Decreto 1860, 3 de agosto de 1994, la Ley 715 diciembre 21 de 2001, Decreto 992 del 21 de mayo de 2002, Decreto 1857 de agosto 3 de 1994. Este Manual permite reglamentar y establecer el desempeo de todas las personas que laboran en la Institucin Educativa Crdenas Centro y se convierte en la directriz para cada uno de los cargos para su eficaz funcionalidad en la organizacin. Su fiel cumplimiento permite asegurar en excelente desempeo para todas las personas que laboran en la Institucin facilitando desde ya la evaluacin tanto individual como Institucional. El quehacer profesional de cada persona en la Institucin Educativa Crdenas Centro dentro las normas y parmetros del Manual de Funciones, permite y asegura la no aplicacin del nuevo Cdigo Disciplinario nico o Ley 734 de 5 febrero de 2002.
25
26
3. DISEO DE LA METODOLOGA.
INVESTIGACIN
De acuerdo con las encuestas realizadas y las entrevistas formuladas, se puede asumir como variable independiente la Cultura organizacional y como variable dependiente el bienestar laboral. Debido a la naturaleza del estudio se hace necesaria la utilizacin de una metodologa cualitativa, diseo etnogrfico y documental (observaciones dirigidas, encuestas y entrevistas en profundidad). En cuanto al nivel de investigacin el presente estudio es descriptivo, ste es definido por Ander Egg (1982) como la investigacin que "consiste en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos ms peculiares o diferenciadores" (p. 61). Para validar el proceso de investigacin de este trabajo se seleccion el mtodo deductivo, el cual segn Muoz (1998) es definido como "el mtodo de razonamiento... a travs del cual ... se obtienen conclusiones partiendo de lo general, aceptado como vlido, hacia aplicaciones particulares". (p. 192). Para desarrollar la investigacin, se iniciar con la revisin del material escrito que se encuentre en textos, revistas, tesis, que permitan la elaboracin de un concepto alrededor del tema de estudio. Es necesario valorar algunas de las ms sobresaliente experiencias que en algunas Organizaciones han permitido mejorar el clima laboral y que tienen su fundamento en estrategias de mejora de la cultura organizacional. Como tcnicas sern utilizadas las entrevistas y encuestas. Las entrevistas permitirn obtener los datos y percepciones que describen el fenmeno en estudio y comprobar la hiptesis acerca de los tpicos referidos. Dentro de la metodologa, adems de la revisin de manuales y procedimientos, se incluyen encuestas, que permitirn tabular intereses, necesidades o expectativas de docentes, servidores pblicos de la Institucin y su relacin con aspectos culturales de la Organizacin. La informacin primaria corresponde a la informacin recogida en la investigacin proveniente de la Institucin Educativa Crdenas Centro.
28
A la informacin obtenida a travs de libros, pginas de internet, diarios, revistas y a la normatividad en general se le denomina informacin de fuente secundaria. Para llevar a cabo esta investigacin cualitativa, inicialmente se tiene en cuenta la percepcin que tienen algunos servidores pblicos de La I.E Crdenas Centro. La investigacin formal inicia con entrevista informal realizada a un servidor pblico de la I.E Crdenas Centro. Despus de las entrevistas informales se aplica una encuesta muestral mediante un cuestionario cerrado con escala de valoracin descriptiva, la cual se aplicar a 32 servidores pblicos de la I.E Crdenas Centro. En trminos generales la metodologa de la investigacin se puede apreciar en las siguientes etapas: Recoleccin de informacin secundaria sobre Bienestar Laboral, Cultura Organizacional, en libros, revistas, peridicos, trabajos de grado consultas en Internet. Recoleccin de informacin primaria mediante: conversaciones informales con servidores pblicos de otras dependencias, aplicacin de cuestionarios a una muestra de servidores pblicos de Crdenas Centro.
Observacin directa en dicha institucin. De acuerdo al marco terico y a las entrevistas informales se procede a elaborar las preguntas para un cuestionario con pregunta abierta que se aplica a los servidores pblicos, adems se elabora el cuestionario para ser aplicado a 32 de los servidores pblicos de la I.E Crdenas Centro Es preciso tener en cuenta que el cuestionario es por definicin un instrumento rigurosamente estandarizado, que traduce y operacionaliza problemas de investigacin (Ver Anexo A). La muestra corresponde a 32 servidores pblicos elegidos al azar
El cuestionario se aplica a 32 servidores pblicos de la I.E Crdenas Centro El trabajo de campo se hace completamente en la I.E Crdenas Centro para recoleccin de informacin y posterior anlisis.
DISEO DE LA INVESTIGACIN Y METODOLOGA
29
La entrevista en profundidad se aplica a 4 servidores pblicos de la I.E Crdenas Centro: 1 administrativa, 2 docentes y 1 directivo docente (Ver Anexo B). Tambin se acude a la consulta de expertos como el Doctor Ciro Martnez Oropesa director de este trabajo de grado. Finalmente se sistematiza, interpreta y comunica los resultados obtenidos.
3.1 Definicin de la muestra.

La muestra para la investigacin corresponde al 50% de los servidores pblicos de la Institucin Educativa Crdenas Centro de Palmira.
3.2 Rango Escala cualitativa.

Los servidores pblicos se eligieron al azar, teniendo en cuenta que hubiese representacin de los diferentes estamentos que componen la institucin: docentes, directivos docentes y administrativos.
3.3 Instrumento de encuesta.

El instrumento consta de 43 preguntas relacionadas con el Bienestar Laboral y la gestin escolar de la institucin educativa. La escala valorativa utilizada est determinada por los niveles: totalmente en desacuerdo, desacuerdo, indiferente, de acuerdo y totalmente de acuerdo. El instrumento utilizado est referenciado en los anexos. (Ver Anexo A)
3.4 Proceso de aplicacin de la encuesta.

La fuente primaria de la investigacin es la Institucin Educativa Crdenas Centro de Palmira, encuesta que se aplic al 50% de los servidores pblicos, para recoger la informacin se utiliz la herramienta google docs por medio del aula virtual institucional con plataforma moodle, sitio donde los servidores pblicos cardenalicios accedan por medio de su usuario y contrasea y procedan a diligenciar el cuestionario aplicado durante el mes de febrero del ao 2011.
30
3.5 Foco de la investigacin.

La Institucin Educativa Crdenas Centro de Palmira.
3.6 Factores de bienestar laboral.

Con base en los trabajos previamente consultados se construy un instrumento con ocho factores esenciales (vase cuadro 2): -Puesto de trabajo -Direccin de la unidad o rea -Ambiente de trabajo e interaccin con los compaeros -Comunicacin y coordinacin -Condiciones ambientales, infraestructura y recursos -Formacin -Implicacin en la mejora -Motivacin y reconocimiento La retroalimentacin, el ambiente de trabajo, la comunicacin, la coordinacin y el apoyo al desempeo son factores que inciden en el bienestar de los servidores pblicos de Crdenas centro. Tanto o ms importante puede resultar para la satisfaccin laboral de la persona sentir que tiene algn grado de autonoma en aspectos relativos a su trabajo y que, por lo menos, en el entorno inmediato de su tarea tiene posibilidad de participar en decisiones que le ataen (Caldern, 2003, p.122).
DISEO DE LA INVESTIGACIN Y METODOLOGA
31
4. ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS.

4.1 ANLISIS Y DISCUSIN DE ENTREVISTAS.
Es evidente una asociacin entre los aspectos ms relevantes de la cultura organizacional y el bienestar laboral de los servidores pblicos de la Institucin Educativa Crdenas Centro. Existe un conocimiento favorable de los principios ticos contemplados en el cdigo de tica cardenalicio. Adems, los servidores pblicos son conscientes de cmo son vivenciados en el da a da de la organizacin. (Ver cuadro 4-1). En cuanto a la percepcin del bienestar laboral los servidores pblicos aducen el hecho de trabajar en ptimas condiciones con todo lo necesario para realizar bien sus labores, el aspecto fsico de la institucin es considerado como esencial para un buen desempeo de las tareas y para una buena interrelacin con todas las personas que hacen parte de la misma. La percepcin de la cultura organizacional es variada y subjetiva, dependiendo en gran medida de la posicin que se ocupe o el rol desempeado en la organizacin. ( Ver cuadro 4-1 y Anexo F) Se muestra una relacin evidente entre cultura organizacional y el bienestar laboral de acuerdo con los testimonios, percepciones y apreciaciones de la realidad de los servidores pblicos de Crdenas centro, lo cual corrobora en gran medida la hiptesis de la presente investigacin. Existen ms factores facilitadores del bienestar laboral que elementos que se constituyen en bice u obstculo del mismo. Un factor evidenciado como poco positivo en uno de los testimonios recopilados, es la resistencia al cambio por parte de algunos docentes antiguos, otro son aspectos a mejorar de la planta fsica de la institucin. Entre los aspectos que son susceptibles de ser cambiados o mejorados se establecen la comunicacin interna de algunos procesos, la rigurosidad en la entrega de tareas puntuales con fechas inamovibles, y ms fortalecimiento de la cultura organizacional. (Ver cuadro 4-1) Los servidores pblicos de Crdenas centro estn completamente de acuerdo en que han crecido como personas al interior de la organizacin y que su proyecto de vida personal est muy ligado a los objetivos, misin y visin de la organizacin. (Ver cuadro 4-1)
34
4.2 ANLISIS Y DISCUSIN DE ENCUESTAS.

Se definieron 43 variables, entre las cuales la cultura organizacional fue escogida como variable independiente y el bienestar la variable dependiente, por otra parte se describieron las variables intervinientes de la investigacin, entre las cuales se deben destacar: Condiciones ambientales: Integrada por infraestructura, climatizacin, diseo, ruido, etc. Nombre y Prestigio de la Institucin. Formacin de equipos de trabajo Cooperacin para el xito. Comunicacin
Estas variables permitieron definir cada una de las interrogantes que finalmente conformaron la encuesta. Con los resultados obtenidos a travs de la encuesta se evidenci una alta correlacin entre las variables. (Ver Anexo J) Analizando el comportamiento de los resultados de las encuestas de acuerdo a la media y desviacin estndar de los datos obtenidos, se puede apreciar en el Anexo K. A travs de estos se observa como es muy bien percibida la eficacia del trabajo de los responsables con un resultado medio de 4.5, as mismo el sentirse parte de un equipo de trabajo es tambin muy bien ponderado con 4.52, como lo es tambin las funciones desempeadas con igual puntuacin. Con valores mnimos se destac la variable del ambiente de trabajo y su influencia en el estrs laboral, con una puntuacin de 2.9. Finalmente se observa una desviacin estndar significativa en dos de las variables intervinientes: las condiciones de seguridad y el estrs laboral, donde se sobrepasa el valor de 1.0. La ceiba cardenalicia (Ver Anexo D), el edificio republicano (Ver Anexo C), el himno de Crdenas centro, el escudo y la bandera (Ver Anexo E) son considerados los elementos simblicos ms representativos por parte de los servidores pblicos entrevistados, existe una cercana y un reconocimiento N inmediato de dichos smbolos que tambin hacen parte de la cultura organizacional cardenalicia.
ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS
35
Los eventos que propician la integracin de los servidores pblicos y que fortalecen la difusin de los valores cardenalicios segn la percepcin de los entrevistados son: la conformacin de gobierno escolar, el aniversario de Crdenas centro, el da del maestro, el da de la virgen. En cuanto al tpico de relaciones humanas al interior de Crdenas centro la percepcin es muy positiva (con un promedio de 4.2 en calificacin), lo cual evidencia un bienestar laboral positivo que impacta la cultura organizacional; los servidores pblicos que participaron de las entrevistas mostraron con agrado su reconocimiento al mbito de relaciones humanas y el lenguaje no verbal expresado identificaba satisfaccin al respecto. (Ver cuadro 4-1) Observando y analizando las encuestas en lo referente a la satisfaccin laboral en diversos tpicos y cotejando esta informacin con las entrevistas percibimos una incidencia de los elementos de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores pblicos. Cuando se pregunt a los servidores pblicos por el nombre y prestigio de la I.E Crdenas Centro (elemento simblico de la cultura organizacional orientado a las percepciones) el 71%de los servidores pblicos resaltaron que dicho mbito enorgullece y fortalece el sentido de pertenencia. (Ver cuadro 4-2 y Anexo H clave AP-AQ) Cuando se indag por los elementos simblicos ms representativos un porcentaje altamente significativo refiri la planta fsica de Crdenas Centro, que es un edificio Republicano, ya que la institucin tiene ya 143 aos de historia(Ver Anexo C), lo cual tambin es reconocido por la comunidad palmirana. La estructura de las organizaciones tambin influye en el bienestar de los individuos que comparten e interactan en dichos espacios de encuentro. El 72% de los servidores pblicos declaran que se sienten parte de un equipo de trabajo y que a su vez les resulta fcil expresar sus opiniones e ideas en los diferentes escenarios de la vida institucional (Ver Anexo H clave M). Otro de los elementos simblicos reconocidos por los servidores pblicos es un rbol casi centenario denominado La Ceiba cardenalicia que es un elemento cohesionador e integrador de toda la comunidad sin excepcin (Ver Anexo D). Los servidores coinciden en afirmar que este sitio simblico hace parte de la cultura y genera a su vez bienestar por la sombra que proyecta; adems de la imponencia y altivez que representa. Cuando se condecora a los servidores pblicos en Crdenas centro por tiempo de servicios (quinquenios) se le otorga la Ceiba de Oro, elemento que tiene doble atributo: reconocimiento y simbolismo tradicional cardenalicio (Ver Anexo H clave AL).El 38% de los servidores pblicos de Crdenas Centro consideran que su trabajo es reconocido. El 53% de los encuestados evidencian un trabajo colaborativo. (Ver Anexo H clave L-M)
36
El 50% de los servidores pblicos de la I.E. Crdenas Centro tienen la percepcin de que el plan de formacin de la misma se ajusta a sus necesidades y requerimientos. ( Ver Anexo H clave Z - AA AB) CUADRO 4-1 TABULACIN ENTREVISTAS
EDISON OCAMPO PREGUNTA ( Docente) (Directivo docente) Respeto, Integridad, Responsabilidad, Participacin Bienestar: HERMAN BELALCAZAR MARTHA ROSERO (Administrativa) LUZ MERY PINEDA ( Docente) Respeto, Responsabilidad, Participacin
Principios ticos
Respeto, Integridad, Responsabilidad, Participacin
Respeto, Responsabilidad, Participacin
Bienestar:
Bienestar:
Bienestar:
Condiciones optimas, que genere en l la tranquilidad y le permitan hacer del da a da un espacio propicio para desarrollar su clase.
Que tenga todo, salud, recreacin, aspectos psicolgicos. Sentirse como en la segunda casa.
Trabajar en ptimas condiciones, con las herramientas necesarias.
Salario, entorno fsico, entorno socio-cultural
Bienestar y cultura
Cultura Organizacional: Es todo lo referente al grupo de personas y el grupo de actividades que se desarrollan para que esas actividades se puedan desarrollar las cuales fueron previamente planeadas y se puedan hacer todos los correctivos
Cultura Organizacional: Consecucin de objetivos y bsqueda del bien de la organizacin
Cultura Organizacional : Valores, smbolos en los cuales la institucin se ve representada.
Cultura Organizacional : Lo que nos atae como servidores pblicos.
37
Cuadro 4-1: (Continuacin) HERMAN BELALCAZAR (Directivo docente) Sentirse bien y caminar hacia objetivos comunes LUZ MERY PINEDA ( Docente) Lo emblemtico de la institucin y el hecho de ir a la vanguardia en todos los procesos.
EDISON OCAMPO PREGUNTA ( Docente)
MARTHA ROSERO (Administrativa)
Saber las funciones, desarrollarlas, aplicar el ciclo PHVA (Planear Hacer Verificar y Actuar). Relacin categoras bienestar cultura organizacional.
Impacto grande en el desarrollo del trabajo que se haga mejor a travs de la cultura somos una entidad que nos destacamos en Palmira, que somos reconocidos y las dos cosas hacen que el trabajo sea mejor que el ambiente laboral sea mejor. Facilitadores: Herramientas tecnolgicas
Facilitadores: Jvenes fciles de tratar y moldear, docentes muy capacitados
Facilitadores: La comunicacin
Factores facilitadores u obstaculizadore s del bienestar en la I.E Crdenas Centro
Obstaculizadores:
Obstaculizadores:
Obstaculizadore s:
Obstaculizadores:
no percibo
no percibo algunos aspectos de la planta fsica
Resistencia cambio de docentes antiguos.
al los ms
Aspectos cambiara al interior de la I.E Crdenas Centro
Comunicacin Interna
Ninguno
Fomentar ms la Cultura organizacional y los valores ticos.
La rigurosidad en las entregas con fechas concertadas a pocos das de la finalizacin de las mismas.
38
Cuadro 4-1: (Continuacin)
EDISON OCAMPO PREGUNTA ( Docente)
HERMAN BELALCAZAR (Directivo docente) S.
MARTHA ROSERO (Administrativa)
LUZ MERY PINEDA ( Docente) S.
Crecimiento como persona en La I.E Crdenas Centro Smbolos ms representativos de la I.E Crdenas Centro Eventos o celebraciones en los cuales se evidencie un clima de integracin al interior de la I.E crdenas Centro ( y adems se manifiesten los valores )Respeto, Integridad, Responsabilidad y Participacin Calificacin de las relaciones humanas en la I.E Crdenas Centro (1-5) Tiempo de servicio
S, totalmente
S.
Parte arquitectnica, Ceiba , bandera, himno
Parte arquitectnica, Ceiba, bandera, escudo.
Parte arquitectnica Ceiba.
Parte arquitectnica Ceiba, el himno.
Conformacin del Gobierno Escolar
Cumpleaos del colegio (5 Febrero)
Cumpleaos del colegio ( 5 Febrero)
Celebracin de Expo-Valores Crdenas Centro
El da del maestro. El da del maestro.
12 aos
1 ao y cuatro meses
6 aos
7 aos
Fuente: elaboracin propia
39
CUADRO 4-2 FACTORES DE BIENESTAR LABORAL

FACTORES INDICADORES Trabajo bien organizado Funciones y responsabilidades bien definidas Cargas de trabajo bien repartidas Posibilidad de desarrollar habilidades Retroalimentacin del desempeo Dominio tcnico o conocimiento de funciones Solucin de problemas de forma eficaz Delegacin de funciones Toma de decisiones en forma participativa Informacin sobre aspectos que afectan el trabajo Jefe inmediato dominio tcnico Trabajo colaborativo Equipo de trabajo Expresin de opiniones Ambiente de trabajo Stress Comunicacin interna Comunicacin con el jefe Retroalimentacin para desempeo Conocimiento de labores de otras reas Adecuada coordinacin con otras reas Comunicacin entre servidores y usuarios Condiciones de trabajo Condiciones ambientales (clima, ruido, etc.) Instalaciones facilitan el trabajo Herramientas informticas Formacin necesaria Plan de informacin Necesidades respecto al plan de formacin Formacin complementaria Formacin frente a nuevos procedimientos o aplicaciones Mejora de la calidad Iniciativas de mejora Actividad diaria aspectos a mejorar Consulta iniciativa de mejora Coparticipacin de xitos Percepcin de tendencia a la mejora Motivacin al trabajo Reconocimiento de tareas realizadas Condiciones salariales Desarrollo de carrera profesional Nombre y prestigio de Crdenas Centro Satisfaccin con la institucin
Puesto de trabajo
Direccin de la unidad o rea
Ambiente de trabajo e interaccin con los compaeros
Comunicacin y coordinacin
Condiciones ambientales, infraestructura y recursos
Formacin
Implicacin en la mejora
Motivacin y reconocimiento
40
CUADRO 4-3 DIMENSIONES CULTURA ORGANIZACIONAL

FACTORES INDICADORES
Atencin a los clientes
Grado en que se espera que los empleados den muestras de exactitud, anlisis y atencin a los detalles.
Orientacin a los resultados
Grado en que los gerentes se centran en los resultados ms que en la manera de alcanzarlos.
Orientacin a las personas
Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente de la organizacin.
Orientacin a los equipos
Grado en que el trabajo se organiza en equipos ms que en individuos.
Energa
Grado en que los empleados son enrgicos y competidores en lugar de cooperadores.
Estabilidad
Grado en que las decisiones y actividades de la organizacin tienden al mantenimiento del status quo
Innovacin y riesgos
Grado en que se alienta a los empleados a innovar y correr riesgos.
Fuente: Robbins / Coulter
41
5. Conclusiones
5.1 Conclusiones
Las organizaciones son sistemas formados por personas, quienes cooperan y se agrupan para la existencia y cumplimiento de los objetivos de la misma; al estar inmersas en un contexto global, experimentan cambios constantes que generan impactos en las personas que la integran y a la vez en la sociedad de una forma dialctica y de manera permanente.
La Institucin Educativa Crdenas Centro es una organizacin del Estado, adscrita a la Secretara de Educacin Municipal de Palmira, la cual a pesar de tener un contexto propio, que le brinda caractersticas particulares, obedece a una dinmica orientada desde la citada secretara que establece parmetros de direccionamiento, limitndola de alguna forma a su mbito particular y brindando pautas que influyen en su comportamiento.
El Bienestar laboral y la cultura Organizacional son trminos que se refieren a percepciones,
las
actos, actitudes de los individuos que en su mbito laboral, a nivel
individual y colectivo se desempean y establecen diferentes dinmicas relacionales. Por ello los anteriores conceptos integran variables como: valores, estructura, comunicacin, ritos, creencias, cdigos, simbologas, laboral, sentido de pertenencia, entre otros. toma de decisiones, ambiente
La Institucin Educativa Crdenas centro como organizacin del Estado cuenta con una dinmica compleja, que posee una cultura organizacional propia que la diferencia de otras instituciones educativas de Palmira.
44
En algunas ocasiones el Bienestar Laboral de los servidores pblicos de Crdenas centro depende de los incentivos y/o recompensas que puede en algn momento dado recibir o exigir de la institucin y en ocasiones de la Secretara de Educacin Municipal de Palmira. La falencia o ausencia de dichos incentivos influyen en el bienestar general de los servidores y esto a su vez redunda en la Cultura Organizacional. Los conceptos de Cultura Organizacional y Bienestar Laboral estn relacionados, pero cada uno posee sus propias dinmicas.
Desde la perspectiva de algunos servidores pblicos de Crdenas centro, un aspecto que se debe mejorar es la comunicacin interna para fortalecer procesos que incidan en el Bienestar Laboral y tangencialmente en La Cultura Organizacional cardenalicia.
La cultura organizacional se presenta como una forma tcita de control, ya que en muchas ocasiones las personas se comportan de acuerdo con valores interiorizados.
Se recomienda que los resultados de este estudio sirvan de marco de referencia para la planeacin y ejecucin de programas y proyectos encaminados al mejoramiento del bienestar laboral, satisfaccin de los servidores pblicos de Crdenas Centro,
conllevando a una mejor cultura Organizacional.
Existen relaciones estrechas entre el anlisis del modelo estndar del control interno MECI y los conceptos de bienestar y cultura organizacional.
CONCLUSIONES
45
46
6. LIMITACIONES Y FUTURAS LNEAS DE INVESTIGACIN

6.1 Limitaciones
Una limitacin de esta investigacin, es el hecho de indagar en las percepciones, supuestos, creencias, hbitos e ideas arraigadas en las personas ya que estos constituyen elementos subjetivos complejos de analizar y abordar.
La mayora de servidores pblicos especialmente los maestros son reacios a contestar cuestionarios, encuestas y en algunas ocasiones contestan sin analizar las preguntas y puede llevar a tener respuestas errneas o en alguna medida alejadas de la realidad.
En algunos servidores pblicos no existe la conciencia de que las investigaciones realizadas al interior de la organizacin pueden traducirse en un plan de accin que generen cambios positivos y nuevos lineamientos estratgicos.
6.2 Futuras Lneas de Investigacin

En relacin con las futuras lneas de investigacin, es preciso indagar si los resultados obtenidos en este estudio se pueden generalizar o extrapolar a las otras instituciones educativas del municipio de Palmira.
Otra lnea interesante para ser abordada por la Secretaria de Educacin Municipal de Palmira y otras entidades que cumplan funciones similares, consiste en la caracterizacin de la cultura organizacional y el bienestar laboral de cada una de las instituciones educativas adscritas al municipio de Palmira, con el fin de implementar planes de mejoramiento que generen cambios proactivos en beneficio de las mismas.
48
A. Anexo: Cuestionario de Satisfaccin Laboral

La Institucin Educativa Crdenas Centro, a travs de la Unidad de Evaluacin de la Calidad, quiere recoger la opinin del Personal de Administracin, Docentes y Servicios, con el objetivo de promover iniciativas para la mejora de la calidad en la presentacin del servicio a usuarios, as como facilitar los medios y condiciones de trabajo idneas en los respectivos puestos de trabajo. A partir de esta informacin, el Equipo de Gobierno podr tomar decisiones bien fundamentales que nos permitan a todos mejorar.
El tratamiento del cuestionario absolutamente confidencial. Se pretende que responda con absoluta libertad y con la mayor veracidad posible al mismo. Los resultados se publicarn en la pgina de la Unidad de evaluacin de la Calidad y le informaremos de ellos.
50
Gnero Hombre Edad Menos de 25 aos Entre 25 y 35 aos Entre 36 y 45 aos Entre 46 y 55 aos Ms de 55 aos
INFORMACIN DE CARCTER GENERAL
Mujer
Marque con una X aquella respuesta que crea conveniente
Rol desempeado
Tiempo trabajado en la I.E. Crdenas Centro Menos de 2 aos Entre 2 y 9 aos Ms de 9 aos
Tiempo trabajo en el puesto actual Menos de 2 aos Entre 2 y 9 aos Ms de 9 aos
Docente Directivo docente Administrativo
PERCEPCION DEL AMBITO DE TRABAJO

Marca con una X aquella respuesta que creas conveniente
Totalmente En De Indiferente Desacuerdo Desacuerdo 1 2 3 4 5 El trabajo en mi Unidad est bien organizado Mis funciones y responsabilidades estn definidas, por tanto se lo que se espera de mi En mi Unidad tenemos las cargas de trabajo bien distribuidas En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades Recibo informacin de cmo desempeo mi puesto de trabajo Acuerdo Totalmente de Acuerdo
PUESTO DE TRABAJO
En
Anexo A. Cuestionario de Satisfaccin Laboral
51
Totalmente En De Indiferente Desacuerdo Desacuerdo 6 7 8 El responsable demuestra un dominio tcnico o conocimiento de sus funciones El responsable soluciona los problemas de manera eficaz El responsable de mi unidad delega eficazmente funciones de responsabilidad El responsable toma decisiones con la participacin del personal de la Unidad El responsable me mantiene informado sobre los asuntos que afectan a mi trabajo Totalmente Acuerdo
DIRECCION DE LA UNIDAD O AREA
En
Totalmente de Acuerdo
10
AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCION CON LOS COMPAEROS
En En Desacuerdo Desacuerdo Indiferente
De Acuerdo
Totalmente de Acuerdo
11 12 13 14 15
La relacin demuestra un dominio tcnico o conocimiento de sus funciones Es habitual la colaboracin para sacar adelante las tareas Me siento parte de un equipo de trabajo Me resulta fcil expresar mis opiniones en mi lugar de trabajo El ambiente de trabajo me produce stress Totalmente En De Indiferente Desacuerdo Desacuerdo Acuerdo Totalmente de Acuerdo
COMUNICACIN Y COORDINACIN
En
16 17 18
La comunicacin interna dentro de la Unidad funciona correctamente Me resulta fcil la comunicacin con mi responsable Recibo la informacin necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo Conozco los servicios que prestan otras Unidades de la I.E. Crdenas Centro Tenemos una adecuada coordinacin con otras reas de la I.E. Crdenas Centro La comunicacin entre el personal de la Unidad y los usuarios es buena Totalmente En En Indiferente Desacuerdo Acuerdo De Totalmente de
19
20
21
CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS
52
Desacuerdo Las condiciones de trabajo de I.E. Crdenas Centro son seguras Acuerdo
22 (no representan riesgos para la salud) Las condiciones ambientales de mi I.E. Crdenas Centro (climatizacin, iluminacin, Decoracin, ruidos, ventilacin.), facilitan mi actividad diaria. Las instalaciones de la I.E. Crdenas Centro (superficie, dotacin de mobiliario, 24 Equipos tcnicos) facilitan mi trabajo y los servicios prestados a los usuarios Las herramientas informticas que utilizo estn bien adaptadas a las necesidades de mi trabajo Totalmente En De Indiferente Desacuerdo Desacuerdo 26 27 Recibo la formacin necesaria para desempear correctamente mi trabajo El Plan de formacin de la I.E. Crdenas Centro es til Mis necesidades con respecto al Plan de Formacin de mi I.E. Crdenas Centro han sido atendidas Cuando es necesario, la Institucin, me facilita formacin al margen del Plan de Formacin de la I.E. Crdenas Centro Cuando la Institucin implanta una nueva aplicacin informtica, nuevos procedimientos, etc., la formacin que recibo es suficiente Totalmente En De Indiferente Desacuerdo Desacuerdo 31 Entre los objetivos de la I.E Crdenas Centro, es prioritaria la mejora de la calidad de los servicios que prestamos El responsable de la I.E Crdenas Centro pone en marcha iniciativas de mejora Identifico en mi actividad diaria aspectos susceptibles de Acuerdo Totalmente de Acuerdo Acuerdo Totalmente de Acuerdo
23
25
FORMACION
En
28
29
30
IMPLICACION EN LA MEJORA
En
32 33
53
mejora 34 35 36 En la I.E Crdenas Centro se me consulta sobre las iniciativas para la mejora de la calidad Me siento coparticipe de los xitos y fracasos de la Institucin En los dos ltimos aos he percibido una tendencia a mejorar en mi Institucin Totalmente En De Indiferente Desacuerdo Desacuerdo 37 38 39 40 Estoy motivado para realizar mi trabajo Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se me reconoce En general, las condiciones laborales (salario, horarios, vacaciones, beneficios sociales, etc.) son satisfactorias La Institucin me proporciona oportunidades para desarrollar mi carrera profesional El nombre y prestigio de la I.E. Crdenas Centro son gratificantes para mi En general, me siento satisfecho en mi Institucin. Acuerdo Totalmente de Acuerdo
MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO
En
41
42 43
54
COMENTARIOS Y SUGERENCIAS
Por favor, seale tres sugerencias de mejora en las reas que consideras prioritarias
1. ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _______________________________________ 2. ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _______________________________________ 3. ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ _______________________________________
Otros comentarios: _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ __________________
55
56
B. Anexo: CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011
1. Conoce los cuatro principios ticos consagrados en el Cdigo de tica cardenalicio? 2. Cules son y cmo los vive en el da a da de la organizacin? 3. Qu es para usted Bienestar laboral? y Qu es Cultura Organizacional? 4. Cmo se relacionan las anteriores categoras? 5. Desde su punto de vista particular, cules son los factores facilitadores u obstaculizadores del bienestar en la I.E Crdenas Centro? 6. Qu aspectos cambiara o modificara al interior de la I.E Crdenas Centro? Por qu? 7. Qu aspectos deben ser conservados? Por qu? 8. Cree en que en la I.E Crdenas Centro usted ha crecido como persona? Por qu? 9. Cules cree usted que son los smbolos ms representativos de la I.E Crdenas Centro? Por qu? 10. Mencione dos eventos o celebraciones en los cuales se evidencie un clima de integracin al interior de la I.E crdenas Centro (y adems se manifiesten los valores) Respeto, Integridad, Responsabilidad y Participacin 11. En una escala de 1 a5 cmo califica usted las relaciones humanas al interior de la I.E Crdenas Centro?
58
RESPUESTAS DE LOS FUNCIONARIOS A LA ENTREVISTA CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011 DOCENTE: EDISON OCAMPO BENITEZ 1. Conoce los cuatro principios ticos consagrados en el cdigo de tica cardenalicio? Si seor. 2. Cules son y cmo los vive en el da a da de la organizacin? Bueno es el respeto que se vive cuando el profesor le da el valor que se merece a sus estudiantes, cuando el profesor prepara su clase, llega cumplido a su clase, cuando el profesor entiende los ritmos de aprendizaje del estudiante y cuando los estudiantes a su vez hacen lo propio para que el profesor pueda desarrollar su trabajo. El otro la integridad, porque apenas estamos trabajando en ese aspecto, porque si yo como profesor demuestro que estoy preparado para mi clase, vengo dando con mi ejemplo lo que yo solicito, el estudiante tambin va a seguir en los mismos pasos. El otro aspecto es la responsabilidad que se trabaja desde el aspecto actitudinal, cuando le exigimos al estudiantado que cumpla con sus actividades ,cumpla con los manuales, cumpla con el respeto al manual de convivencia, a la participacin de las actividades y cuando nosotros de manera responsable tambin preparamos nuestras clases. Y el ltimo la participacin que se da cuando nosotros desarrollamos diferentes actividades dentro y fuera del colegio y los estudiantes tanto como los docentes asisten de manera masiva. 3. Qu es para usted bienestar laboral qu es cultura organizacional? Bienestar Laboral es todo aquello que le permite al docente trabajar desde unas condiciones ptimas, que genere en l la tranquilidad y le permitan hacer del da a da un espacio propicio para desarrollar su clase y la parte de Cultura Organizacional es todo lo referente al grupo de personas y el grupo de actividades que se desarrollan para que esas actividades se puedan desarrollar las cuales fueron previamente planeadas y se puedan hacer todos los correctivos a nivel de comunicacin de los diferentes entes a las diferentes personas tal cual como se plane. 4. Cmo se relacionan las anteriores categoras? Mire, si nosotros tenemos una Cultura Organizacional en la cual sabemos cules son nuestras funciones y estamos haciendo todo lo correcto para desarrollarlas y estamos logrando que el bienestar, tanto laboral como estudiantil hacia los estudiantes y laboral hacia nuestros compaeros marchen de la mejor manera si y tengo la cultura de planear de verificar, de hacer, de corregir lo que estoy haciendo, eso necesariamente se da un bienestar para todos porque vamos a vivir tranquilos, sin necesidad por un estrs por estar cumpliendo a ltima hora con las cosas . 5. Desde su punto de vista particular, cules son los factores facilitadores u obstaculizadores del bienestar en la I.E Crdenas Centro? Bueno, los facilitadores debe ser necesariamente la comunicacin; los estudiantes que tenemos realmente son dignos de admirar porque son jvenes fciles de tratar, que uno
Anexo B. CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011
59
puede ir moldeando de acuerdo a las caractersticas que requiere la institucin; dentro de sus valores y dentro de sus pilares ticos; eso es un punto muy importante tambin tenemos una excelente grupo de profesores calificados, que son capaces de desarrollar sus clases y que estn tirando hacia el mismo lado, o sea si direccionamos todo hacia el mismo lado estaremos viendo los resultados y los resultados est mostrando que estamos subiendo constantemente; y con respecto a los factores obstaculizadores, pienso yo que de pronto en algunas ocasiones falla la comunicacin o por lo menos que las personas queden muy bien concientizadas y el mensaje quede muy claro para que puedan ejecutar las cosas, porque a veces no hay muy buena comunicacin y de pronto en esa falta de comunicacin se pierden algunas actividades que estn previamente desarrolladas. 6. Qu aspectos cambiara o modificara al interior de la I.E Crdenas Centro? Por qu? Yo realmente al Crdenas Centro le veo ms bien aspecto positivos, yo enfoco ms bien en la parte positiva, porque si me enfoco en lo negativo no veo la claridad, no veo como el entusiasmo; yo definitivamente veo que hay cosas positivas el colegio: tiene unos excelente profesores, la parte administrativa est bien direccionada, tenemos un rector que genera constantemente recursos, que est haciendo constantemente cambios importantes, que estamos haciendo una serie de actividades con otras instituciones como el SENA, el colegio est subiendo a nivel de imagen por lo tanto yo pienso que debemos enfocarnos ms a lo positivo que en lo negativo. 7. Qu aspectos deben ser conservados? Por qu?
Uno el mejoramiento continuo, porque si nosotros estamos enfocndonos en un sistema de calidad y nosotros estamos viendo que hay falencias y estamos trazando planes de mejoramiento y estamos trabajando para eso para que las cosas mejoren pues hay nos debemos que en focalizar es un aspecto muy importante el aspecto negativo vuelvo y te digo, de pronto puede ser la comunicacin, que se puede fcilmente cambiar hacia algo positivo. 8. Cree en que en la I.E Crdenas Centro usted ha crecido como persona? Por qu? Naturalmente, cuando yo llegu al Colegio Crdenas hace ms o menos doce aos o ms, llegu a ensear y hasta tuve la oportunidad de trabajar en primaria, lo cual para m al principio fue algo muy difcil, muy duro de asimilar porque pens que era ms bien un castigo, pero al final, al observar que pude trabajar con los nios, que era otra metodologa, que pude en el transcurso de esos dos aos generarme una nueva expectativa como docente, pienso que crec a la vez tuve la oportunidad de tener la coordinacin del colegio en el nivel nocturno y a ver generado muchas cosas importantes para el colegio, de no acabar con una jornada que es tambin muy importante para la gente, que no tiene la posibilidad de estudiar en el da; eso me hizo crecer tambin como persona dentro de mi profesin y ahora ltimo, pues con todo estos diferentes cambios en el sistema de calidad, tambin me ha permitido adentrarme en otros campos que anteriormente no haba tocado.
60
9. Cree que su proyecto de vida esta alineado con la misin y la visin de Crdenas Centro? Mi proyecto de vida si, porque estamos educando para un futuro, estamos esperando que para nuestros estudiantes tengan un mejor porvenir en la sociedad, sean personas de bien y eso lo estamos logrando con nuestros estudiantes y con la comunidad en si. 10. Cules cree usted que son los smbolos ms representativos de la I.E Crdenas Centro? Por qu? Bueno uno principal que admiramos todos los colombianos y palmiranos es la parte arquitectnica del colegio; un colegio que lleva ms de cien aos que estructurado es smbolo de la ciudad, que es un punto de encuentro, que es punto de referencia para las personas que nos visitan; adems eso hace que el colegio se identifique en cualquier parte del mundo. Otro punto importante es la ceiba que tambin es monumento nacional, sea que el Colegio Crdenas adems de la estructura que mantiene, es patrimonio cultural de la nacin; otro aspecto importante que yo pienso smbolo nuestra bandera, nuestro himno que dice mucho de lo que el colegio quiere como tal. 11. Y algunos otros elementos simblicos por ejemplo la bandera el himno cardenalicio cmo los considera usted? Sobre el todo el himno en la parte donde dice adelante Crdenas, esa parte yo veo que los estudiantes la sienten y la viven el himno me parece que es algo que los muchachos en si le dan mucha prioridad; la bandera pues yo no veo que para ellos sea muy prioritario muy importante, pero su himno tal vez por su letra, por su msica y como se les ha ido inculcando esto en sentido de pertenencia para m el himno es lo ms importante. 12. Mencione dos eventos o celebraciones en los cuales se evidencie un clima de integracin al interior de la I.E Crdenas Centro (y adems se manifiesten los valores) respeto, integridad, responsabilidad y participacin Bueno indudablemente cuando estn haciendo todo el proceso del gobierno escolar, all se tienen que incluir estos aspectos, porque si el estudiante no respeta la opinin del otro, no respeta la ideologa de los dems y no es integro al momento de generar su voto, pues no estamos haciendo nada y pienso que nosotros hemos dado un paso brillantemente ante este aspecto, porque los estudiantes saben y respetan este tipo de actividad. El otro es por ejemplo cuando estamos celebrando el cumpleaos del colegio, porque los muchachos ah se le ve el sentido de perteneca, como desarrolla las diferentes actividades, como se preparan, como tienen ese amor a la institucin, que antes de pronto se vea un poco disperso, pero hoy en da podemos decir que los muchachos sienten la camiseta del Crdenas, sienten que estn trabajando para sacar adelante una nueva idea un nuevo trabajo educativo. 13. En una escala de 1 a5 cmo califica usted las relaciones humanas al interior de la I.E Crdenas Centro? Cuatro (4). Porque igual es difcil que las dos jornadas estn cien por ciento concatenadas, igual pienso el poder trabajar solo con un grupo de personas mayor
61
tiempo, pues eso genera ms afinidad que aun por unos que por otros, pero eso no quiere decir que el colegio est abierto o est dividido, est relegado, sino que todo somos amigos, pero en una mayor proporcin en la jornada.
14. Frente al tema de capacitacin que es un componente importante de bienestar laboral, cules cree usted que son los tpicos importantes a tener en cuenta para interiorizarlos como fundamentales para este plan de formacin de los servidores pblicos? Como servidores pblicos estamos en la obligacin de conocer sobre los aspectos como el sistema de fin de calidad, aspecto que para mi concepto est muy pobre frente a los profesores, ya que estamos iniciando un proceso que lleva ms o menos 3 o 4 aos de haberse iniciado y todava lo veo muy frio para algunas personas. Pienso yo tambin que hay que tirar hacia el conocimiento del MECI, por que como servidores pblicos tambin necesitamos saber sobre ese tipo de medidas, necesitamos tambin aprender mucho sobre la legislacin para evitar caer en situaciones como que de pronto no se dan pero que pueden llegar a darse al momento del trato con el estudiantado y generar tipo de situaciones como de ir a parar a la crcel por el desconocimiento de algunas acciones, tambin, pienso yo que la parte de los sistemas es muy importante en seguirlo trabajando ya que todava persiste en algunas personas que les cuesta un poco de trabajo en usar esta tecnologa, pero en sntesis yo pienso que el colegio ha brindado muchas garantas, ha generado muchos espacios de capacitacin que para mi concepto es de los pocos colegios que los genera.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011 COORDINADOR: HERMAN BELALCZAR 1. Conoce los cuatro principios ticos consagrados en el cdigo de tica cardenalicio? Si, el respeto, integridad, responsabilidad y participacin. 2. Cules son y cmo los vive en el da a da de la organizacin?
El respeto cada da buscamos que los estudiantes, los docentes, nosotros como directivos trabajemos en equipo y nos respetemos mutuamente, es decir en la forma de comunicacin verbal y por qu no corporal. Integridad, estamos creando en la institucin educativa Crdenas Centro, es decir, no solamente que acadmicamente sean buenos, sino que ellos aprendan el trato a la gente, a mirar toda la parte social y crezcan como personas y la otra que tiene que ver con responsabilidad, tambin se le est inculcando cada da la responsabilidad que tiene no solo como estudiantes sino como personas de la sociedad y la participacin, la propuesta se est buscando es trabajar en equipo los docentes, padres de familia, directivos y estudiantes.
62
Incidencia de la cultura organizacional sobre el bienestar laboral de los servidores pblicos de una institucin educativa del Valle del Cauca Qu es para usted bienestar laboral? Y qu es cultura organizacional?
3.
Bienestar laboral es cuando se busca que la persona tenga todo lo que requiere un ejemplo salud, recreacin lo que tiene que ver con la parte sicolgica, es decir que la persona que trabaje en empresa se sienta uno, a que se sienta como se dice su segunda casa, que no quiera estar yndose. Ya lo que tiene que ver con cultura organizacional, es que todo el mundo se enfoque en cumplir los objetivos de la empresa, pero todos los objetivos de la empresa realmente sean sus propios objetivos, esa cultura conlleva de que todo el mundo se sienta bien, que todo el mundo trabaje por el bien comn de la institucin y tambin en ese momento estn trabajando por su propio objetivo. 4. Cmo se relacionan las anteriores categoras?
Bienestar laboral siempre como podemos ver por ley tenemos salud, tenemos espacios de esparcimiento, cada da se busca que se sienta que la gente tenga todo lo que requiere, si es un permiso para un examen mdico, es decir ,que se sienta bien; en la parte de la cultura organizacional la propuesta es que cada vez que se habla cada da se est socializando, concientizando la gente hacia dnde va la institucin, todos vamos hacia all, entonces la cultura, el ambiente interno de la institucin cada da es mejor porque todo sabemos todos vamos hacia el mismo camino. 5. Desde su punto de vista particular, cules son los factores facilitadores u obstaculizadores del bienestar en la I.E Crdenas Centro? Una de las cosas es la comunicacin interna y externa; la comunicacin entre directivas y docentes es excelente y creo que este es uno de los puntos ms importantes para que se pueda dar esta situacin de un buen bienestar, un buen estado laboral .En la institucin la comunicacin que hay que es muy asertiva y todo el mundo se comunica como un verdadero equipo de trabajo. No veo obstculos. 6. Qu aspectos cambiara o modificara al interior de la I.E Crdenas Centro? Por qu? Que modificara yo llevo un ao y cuatro, meses en la institucin pero cuando llegu vi que las cosas estaban funcionando bien, no he visto que hayan problemas de comunicacin; para m, una parte muy importante es al comunicacin y trabajar en equipo; la verdad no veo puntos a cambiar. 7. Qu aspectos deben ser conservados? Por qu?
La socializacin de la gente, la gente es amena hay una buena relacin entre directivos, docentes y estudiantes no hay irrespeto entre ellos; a mi me parece que es algo muy importante y hay que sostenerlo esa parte de comunicaciones, el manejo entre diferentes entes, factores de la comunidad institucional del Crdenas Centro. 8. Cree en que en la I.E Crdenas Centro usted ha crecido como persona? Por qu?
63
Si, yo creo que uno aprende de todo el mundo; hemos crecido mucho, el ambiente los docentes tienen mucho que dar, el rector tambin y cada da uno va aprendiendo algo nuevo, uno necesita alguna colaboracin de algn docente en algo que sabe l lo trabaja y no hay ningn problema, entonces cada da estoy creciendo profesionalmente y como persona cada da aprendemos ms de cada docente en las directivas de la institucin. 9. Cules cree usted que son los smbolos ms representativos de la I.E Crdenas Centro? Por qu? El escudo siempre ha demostrado como hacia dnde vamos, la parte del saber, del desarrollo, tambin no nos podemos olvidar de la bandera del colegio, que ah estn definidos sus colores, su importancia de todo lo que tiene que ver con el desarrollo de la institucin; creo que en estos momento sera lo ms importante hay en algn momento la construccin que ya es arquitectnica est calificada como un monumento histrico. La ceiba ha sido representativa, todos los que hemos sido Crdenas Centro, es lo que ha llamado la atencin y cada da todo el mundo de Palmira reconoce la ceiba como un smbolo, se me olvidaba esa gran parte de la ceiba, porque todo el mundo en la historia de Palmira tiene que ver con la ceiba del colegio Crdenas Centro. 10. Mencione dos eventos o celebraciones en los cuales se evidencie un clima de integracin al interior de la I.E Crdenas Centro (y adems se manifiesten los valores) respeto, integridad, responsabilidad y participacin. Yo creo que el aniversario fue una de ellas aunque yo se que en todas se est manejando, pero el aniversario fue una de ellas y el prximo tenemos una que se llama expo valores, que se va a remarcar mucho la importancia de los valores, no solamente en la institucin, sino en los que tenemos que tener en cuenta en nuestra sociedad para que mejore esta sociedad que est cada da mas violenta. 11. En una escala de 1 a 5, cmo califica usted las relaciones humanas al interior de la I.E Crdenas Centro? Yo soy muy positivo, 5 excelente, aqu con los que me relaciono nunca he tenido problemas, es una comunicacin asertiva, hay intercambio en la parte humana, la gente es abierta hablar, a dar sus conocimientos y recibir en el momento que se requiere para m la calificacin es muy importante sera un cinco. 12. Ingeniero, usted tiene la formacin como Magister en Educacin de la Universidad san Buenaventura: Educacin desarrollo humano. Cmo desde su conocimiento particular se puede potencializar al individuo en este caso al estudiante del Crdenas Centro para que sea cada vez mejor ser humano y perfilemos una mejor sociedad? A ver, yo creo que el Crdenas est muy centrado a esa parte humana; por algo cada da estamos viendo la parte de emprendimiento, que la gente sea emprendedora, que se den empresas por eso se pens en integracin; tenemos ahora el tcnico de gerente administrativo, dndole otras bases a los muchachos que salen de once que a veces salen con la posibilidad de que por la situacin econmica no pueden ingresar a la universidad, entonces le damos otras opciones, otras posibilidades para que ellos vean otros proyectos de vida, para mi ese enfoque del Crdenas Centro es muy importante,
64
darle opciones a los muchachos, otras visones a los muchachos, otros futuros para que ellos puedan tomar decisiones y puedan enrutarse como debe ser en su proyecto de vida.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011 ADMINISTRATIVA: MARTHA ROSERO (SECRETARIA) 1. Conoce los cuatro principios ticos consagrados en el cdigo de tica cardenalicio? Si los conozco. 2. Cules son y cmo los vive en el da a da de la organizacin?
El respeto, la responsabilidad y la participacin mediante la integracin y los valores y todo lo que compartimos en los sitios de trabajo, entre compaeros siempre el respeto y la responsabilidad priman mucho. 3. Qu es para usted bienestar laboral qu es cultura organizacional?
Que trabajemos en ptimas condiciones que tengamos las herramientas necesarias. Y la cultura hace referencia a los valores, a los smbolos en los cuales la institucin se ve representada. 4. Cmo se relacionan las anteriores categoras?
La relacin es que tienen un impacto grande en el desarrollo del trabajo que se haga mejor a travs de la cultura, somos una entidad que nos destacamos en Palmira, que somos reconocidos y las dos cosas hacen que el trabajo sea mejor que el ambiente laboral sea mejor. 5. Desde su punto de vista particular, cules son los factores facilitadores u obstaculizadores del bienestar en la I.E Crdenas Centro? Facilitadores las herramientas tecnolgicas que tenemos y de pronto obstaculizadores algunas fallas en la planta fsica. 6. Qu aspectos cambiara o modificara al interior de la I.E Crdenas Centro? Por qu? Cambiaria, de pronto fomentar un poquito ms lo de la cultura y los pilares ticos y dejara los avances tecnolgicos que se estn logrando 7. Qu aspectos deben ser conservados? Por qu?
65
Me parece que debemos conservar por ejemplo lo de la planta, lo del patrimonio cultural que es la institucin, lo de la ceiba que nos identifica entonces eso lo debemos fomentar un poquito ms.
8. Cree en que en la I.E Crdenas Centro usted ha crecido como persona? Por qu? Si definitivamente si, por que en mi caso pues he aprendido mucho de todos mis compaeros, he aprendido de los estudiantes y sobre todo en jornadas nocturnas que se ve el esfuerzo y la superacin de algunos de ellos, sobre todo los adultos entonces sirve de ejemplo y crecer como persona. 9. Cules cree usted que son los smbolos ms representativos de la I.E Crdenas Centro? Por qu? Lo ms representativos la ceiba y el edificio que tambin por el estilo de construccin que tiene. Por qu hablar de Crdenas Centro inmediatamente viene a la mente las personas, digamos la parte de la fachada como la construccin y la ceiba porque todo el mundo cuando pasa es lo primero que ve, el rbol inmenso que nos identifica. 10. Mencione dos eventos o celebraciones en los cuales se evidencie un clima de integracin al interior de la I.E Crdenas Centro (y adems se manifiesten los valores) respeto, integridad, responsabilidad y participacin Pues aqu el rector trabaja mucho para lograr, sobre todo en las integraciones, por ejemplo se destaca la reuniones que tenemos el da de los docentes, las reuniones del aniversario del colegio, entre otros 11. En una escala de 1 a5 cmo califica usted las relaciones humanas al interior de la I.E Crdenas Centro? Cuatro (4). 12. Qu aspectos deben fortalecerse para que sean ptimas dichas relaciones?
De pronto un poquito ms la comunicacin, comunicacin interna. 13. Cmo se podra mejorar ese aspecto de la comunicacin?
Comunicando ms tiempo, integrndose ms las jornadas para que todos trabajemos en la misma direccin y vamos hacia un mismo objetivo.
66
CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD CRDENAS CENTRO 2011 DOCENTE: LUZ MERY PINEDA RAMIREZ 1. Conoce los cuatro principios ticos consagrados en el cdigo de tica cardenalicio? Si, pero no los recuerdo todos. 2. Cules son y cmo los vive en el da a da de la organizacin?
Recuerdo el respeto, la integridad, la participacin. Como los vivo, pues hago que mi trabajo sea participe para toda la comunidad, respecto a mis compaeros, a los estudiantes, a la comunidad en s y participo en las cosas que piden en el colegio aunque son para el bienestar de la institucin. 3. Qu es para usted bienestar laboral qu es cultura organizacional?
Bienestar laboral es todo lo que tiene que ver conmigo, con mi salario, con mi entorno fsico con mi entorno sociocultural. Para m la cultura organizacional es lo que nos atae, o lo que nos corresponde como funcionarios. 4. Cmo se relacionan las anteriores categoras?
El Crdenas Centro por su historia es emblemtico para la ciudadana, entonces relacione su ceiba por ejemplo para los ex cardenalicios sobre todo es un sitio primordial intocable para los estudiantes del momento es ms valioso es la infraestructura, su sala de sistemas que vamos a la vanguardia en la parte de la informtica, eso veo lo ms importante para ellos y relaciono todo esto vamos en mejora continua para que nuestros estudiantes sean cada da mejores y sirvan de una manera mas eficiente a la comunidad y a la sociedad en un futuro. 5. Desde su punto de vista particular, cules son los factores facilitadores u obstaculizadores del bienestar en la I.E Crdenas Centro? Los elementos que lo propician hay muchos, entre ellos que nuestro rector ha querido que seamos una sola institucin ya no hay divisin en las tres jornadas que podamos compartir lo mismos espacios la reuniones son en conjunto tenemos equipos para trabajar tanto en la maana como en la tarde igual con algunos compaeros de la noche que obstaculiza de pronto las diferencias que hay entre los docentes que tienen muchos aos en la institucin. Ellos algunos si aceptan el cambio otros un poquito se niegan al cambio pero ah estn. 6. Qu aspectos cambiara o modificara al interior de la I.E Crdenas Centro? Por qu?
67
Cambiaria, de pronto que no sean tan rigurosos en algunos momentos de las fechas, que nos estresan algo cuando nos dicen que es para maana y de pronto no lo han dicho con poco tiempo; esto me parece que hace que el clima organizacional se altere un poquito y estamos todo con el pelo parado, sera lo nico porque el colegio funciona muy bien. 7. Qu aspectos deben ser conservados? Por qu?
Pues primero que sigamos por la misma lnea del compaerismo, por la misma lnea de cooperarnos, por la misma lnea de ser, pues as vamos adelante de toda la reforma educativa. 8. Cree en que en la I.E Crdenas Centro usted ha crecido como persona? Por qu? Si nosotros aqu vemos que nos han dado muchos espacios para formarnos tanto profesional como espiritualmente, porque vuelvo a repetir ya no somos una institucin dividida, sino que somos una sola institucin donde las tres jornadas comparten cada vez que se puede. 9. Cree que su proyecto de vida esta alineado con la misin y la visin de Crdenas Centro? Mi proyecto de vida si, porque estamos educando para un futuro, estamos esperando que para nuestros estudiantes tengan un mejor porvenir en la sociedad, sean personas de bien y eso lo estamos logrando con nuestros estudiantes y con la comunidad en si. 10. Cules cree usted que son los smbolos ms representativos de la I.E Crdenas Centro? Por qu? La ceiba por todos los aos que tiene y la infraestructura tambin porque conserva su arquitectura colonial y es emblemtica para la sociedad. 11. Y algunos otros elementos simblicos por ejemplo la bandera el himno cardenalicio cmo los considera usted? Sobre el todo el himno en la parte donde dice adelante Crdenas, esa parte yo veo que los estudiantes la sienten y la viven, el himno me parece que es algo que los muchachos en si le dan mucha prioridad; la bandera pues yo no veo que para ellos sea muy prioritario muy importante, pero su himno tal vez por su letra, por su msica y como se les ha ido inculcando esto en sentido de pertenencia para m el himno es lo ms importante.
12. Mencione dos eventos o celebraciones en los cuales se evidencie un clima de integracin al interior de la I.E Crdenas Centro (y adems se manifiesten los valores) respeto, integridad, responsabilidad y participacin
68
El cumpleaos del colegio (5 de Febrero), la celebracin del da del maestro y el da de la Virgen. 13. En una escala de 1 a5 cmo califica usted las relaciones humanas al interior de la I.E Crdenas Centro? Cuatro (4).
69
C. Anexo EDIFICIO REPUBLICANO CRDENAS CENTROELEMENTO SIMBLICO DE LA CULTURA
Fuente: www.cardenascentro.edu.co El edificio principal es estilo republicano, catalogado desde el 2001 como patrimonio histrico de la regin, como caractersticas de las construcciones de la poca son los acogedores espacios con amplios corredores y techos altos que mantienen una temperatura adecuada an en las estaciones calurosas.
72
Fuente: www.cardenascentro.edu.co
Anexo C. EDIFICIO REPUBLICANO CRDENAS CENTROELEMENTO SIMBLICO DE LA CULTURA
73
D. Anexo CEIBA CRDENAS CENTROELEMENTO SIMBLICO DE LA CULTURA
76
E. Anexo ESCUDO Y BANDERA CRDENAS CENTRO: ELEMENTOS SIMBLICOS

ESCUDO: La parte central, sobre el fondo verde, muestra un libro abierto que simboliza la eterna fuente del saber y del conocimiento, y sobre l, en color negro, resalta la fecha de la fundacin. Arriba est la antorcha como smbolo de libertad que alcanza quien derrota la ignorancia mediante el estudio y profundizacin en la ciencia y, abajo u ramo de laurel significativo de la paz y de la gloria.
En el entorno de esta parte central y sobre fondo negro se lee, en la parte inferior, en letras color oro, la frase en latn QUACUMQUE SUNT VERA cuyo significado es Todo lo que es verdad y en la parte superior, en el mismo color oro el nombre de la institucin.
BANDERA: El tricolor con franjas verticales de igual anchura: prpura, blanco y azul cielo: el prpura representa los valores religiosos, el blanco simboliza la paz y la pureza, y el azul los mares y los cielos de la patria.
78
Anexo E. ESCUDO Y BANDERA CRDENAS CENTRO: ELEMENTOS SIMBLICOS
79
F. Anexo ORGANIGRAMA CARDENAS CENTRO
82
83
G. Anexo MUESTRA GENERAL TOTAL DE ACUERDO CON LOS ROLES

MUESTRA TOTAL
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z A A A B A C A D A E A F A G A H AI AJ A K A L 1 1 1 7 A M A N A O A P A Q
Total Acuerdo De Acuerdo
1 3 1 8
1 8 1 3
1 4 1 3
1 7 1 2
1 7 1 5
1 2 1 9
1 4 1 6
1 1 1 9
1 7 1 2
2 2
1 4 1 7
1 0 1 8
1 4 1 6
1 1 2 1
1 4 1 5
20
13
10
1 2 1 2
2 4
20
10
23
20
1 7
2 0
1 9
2 0
2 3
1 8
1 8
1 6
1 8
1 7
16
15
14
13
10
14
13
15
15
15
14
11
Indiferente Desacuerd o Total desacuerd o
1 0
1 0
TOTAL
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 1
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
3 2
32
32
32
32
32
32
32
32
3 2
3 2
32
3 2
32
32
32
32
32
84
MUESTRA DOCENTES
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z A A A B A C A D A E 1 2 A F A G A H AI AJ A K A L A M A N A O A P A Q
Total Acuerdo
1 0
1 0
1 3
1 0
1 0 1 0 0 0
1 5
13
14
15
De Acuerdo
1 2 0 0
1 2 4 0
1 1 0 0
1 3 0 0
1 5 2 0
1 0 2 0
1 5 3 0
1 2 2 0
1 2 1 0
1 4 1 0
1 6 1 1
1 4 2 0
1 4 0 0
1 0 1 6
1 2 1 4
1 2 2 3
1 2 1 1
1 2 1 2
11
13
10
1 0 2 0
10
1 0 2 0
10
Indiferente Desacuerdo Total desacuerdo
1 0
0 2
2 1
1 0
1 0
0 1
5 5
3 1
2 1
3 3
2 3
1 0
5 0
2 4
4 1
1 0
1 0
5 0
2 5
4 1
1 0
0 1
TOTAL
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
2 0
20
20
20
20
2 0
2 0
20
20
2 0
2 0
20
2 0
20
20
20
20
20
MUESTRA ADMINISTRATIVOS
A B C D E F G H I Total Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo 3 5 3 4 0 5 3 5 3 3 4 2 3 4 0 0 2 0 3 0 1 0 0 0 0 2 0 0 J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z AA AB AC AD AE AF AG AH AI AJ AK AL AM AN AO AP AQ 6 1 1 0 0 8 2 6 0 0 0 8 0 1 2 1 1 0 4 0 3 4 4 4 6 3 4 4 3 1 0 2 1 2 0 0 2 2 2 1 0 2 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 8 8 8 8 8 7 8 8 2 2 2 2 0 8 5 5 0 2 2 4 1 1 2 0 0 2 0 0 0 8 8 8 0 4 2 2 0 8 0 1 4 1 2 8 0 2 3 3 0 8 0 3 4 1 0 8 5 2 1 0 0 8 3 3 2 0 0 8 3 2 3 0 0 8 2 5 1 0 0 8 3 3 1 1 0 8 6 2 0 0 0 8 5 1 2 0 0 8 3 4 1 0 0 8 3 3 2 0 0 8 4 4 0 0 0 8 1 5 1 1 0 8 6 2 0 0 0 8 2 6 0 0 0 8
4 4 5 3 4 3 4 2 5 2 1 0 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 8 8 8 8
Total desacuerdo 0 0 0 0 1 0 0 TOTAL 8 8 8 8 8 8 8
85
MUESTRA DIRECTIVOS OCENTE
A Total Acuerdo De Acuerdo Indiferente Desacuerdo Total desacuerdo TOTAL 2 1 0 1 0 4
B 3 1 0 0 0 4
C 2 1 0 1 0 4
D 4 0 0 0 0 4
E 1 3 0 0 0 4
F 3 1 0 0 0 4
G H I
K L M N O P Q R S T U V W X Y Z 3 1 0 0 0 4 2 2 0 0 0 4 1 2 0 2 2 0 1 0 0 0 4 4 2 2 3 2 2 2 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 4 4 4 4 1 0 3 4 0 0 0 0 0 0 4 4 0 0 3 0 2 4 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 3 4 4 4 4
A A 0 1 1 0 2 4
A B 0 1 1 0 2 4
A C 0 2 0 0 2 4
A D 0 2 0 0 2 4
A E 3 1 0 0 0 4
A F 3 1 0 0 0 4
A G 3 1 0 0 0 4
A H 3 1 0 0 0 4
A I 3 1 0 0 0 4
A J 3 1 0 0 0 4
A K 2 2 0 0 0 4
A L 1 3 0 0 0 4
A M 2 2 0 0 0 4
A N 1 2 1 0 0 4
A O 2 2 0 0 0 4
A P 3 1 0 0 0 4
A Q 3 1 0 0 0 4
2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 4 4 4 4 4
87
CLAVE POR ITEM DE PREGUNTA A B C D E F G H I J K PUESTO DE TRABAJO [El trabajo en mi rea de trabajo est bien organizado] PUESTO DE TRABAJO [Mis funciones y responsabilidades estn definidas, por tanto se lo que se espera de mi] PUESTO DE TRABAJO [En mi rea de trabajo tenemos las cargas de trabajo bien repartidas] PUESTO DE TRABAJO [En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades] PUESTO DE TRABAJO [Recibo informacin de cmo desempeo mi puesto de trabajo] DIRECCION DEL AREA DE TRABAJO [El responsable demuestra un dominio tcnico o conocimiento de sus funciones] DIRECCION DEL AREA DE TRABAJO [El responsable soluciona los problemas de manera eficaz ] DIRECCION DEL AREA DE TRABAJO [El responsable de mi unidad delega eficazmente funciones de responsabilidad] DIRECCION DEL AREA DE TRABAJO [El responsable toma decisiones con la participacin del personal de la Unidad] DIRECCION DEL AREA DE TRABAJO [El responsable me mantiene informado sobre los asuntos que afectan a mi trabajo] AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCION CON LOS COMPAEROS [La relacin demuestra un dominio tcnico o conocimiento de sus funciones] AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCION CON LOS COMPAEROS [Es habitual la colaboracin para sacar adelante las tareas] AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCION CON LOS COMPAEROS [Me siento parte de un equipo de trabajo] AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCION CON LOS COMPAEROS [Me resulta fcil expresar mis opiniones en mi lugar de trabajo] AMBIENTE DE TRABAJO E INTERACCION CON LOS COMPAEROS [El ambiente de trabajo me produce stress] COMUNICACIN Y COORDINACIN [La comunicacin interna dentro de mi rea funciona correctamente] COMUNICACIN Y COORDINACIN [Me resulta fcil la comunicacin con mi responsable] COMUNICACIN Y COORDINACIN [Recibo la informacin necesaria para desarrollar correctamente mi trabajo] COMUNICACIN Y COORDINACIN [Conozco los servicios que prestan otras reas de Trabajo de la I.E. Crdenas Centro] COMUNICACIN Y COORDINACIN [Tenemos una adecuada coordinacin con otras reas de la I.E. Crdenas Centro ] COMUNICACIN Y COORDINACIN [La comunicacin entre el personal del rea y los usuarios es buena] CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS [Las condiciones de trabajo de I.E. Crdenas Centro son seguras (no representan riesgos para la salud)] CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS [Las condiciones ambientales de mi I.E. Crdenas Centro (climatizacin, iluminacin, Decoracin, ruidos, ventilacin.), facilitan mi actividad diaria.] CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS [Las instalaciones de la I.E. Crdenas Centro (superficie, dotacin de mobiliario, Equipos tcnicos) facilitan mi trabajo y los servicios prestados a los usuarios ]
L M N O P Q R S T U V

CONDICIONES AMBIENTALES, INFRAESTRUCTURAS Y RECURSOS [Las herramientas informticas que utilizo estn bien adaptadas a las necesidades de mi trabajo] FORMACION [Recibo la formacin necesaria para desempear correctamente mi trabajo] FORMACION [El Plan de formacin de la I.E. Crdenas Centro es til] FORMACION [Mis necesidades con respecto al Plan de Formacin de mi I.E. Crdenas Centro ha sido atendidas ] FORMACION [Cuando es necesario, la Institucin, me facilita formacin al margen del Plan de Formacin de la I.E. Crdenas Centro] FORMACION [Cuando la Institucin implanta una nueva aplicacin informtica, nuevos procedimientos, etc., la formacin que recibo es suficiente] IMPLICACION EN LA MEJORA [Estoy motivado para realizar mi trabajo] IMPLICACION EN LA MEJORA [Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo ] IMPLICACION EN LA MEJORA [Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se me reconoce ] IMPLICACION EN LA MEJORA [En general, las condiciones laborales (salario, horarios, vacaciones, beneficios sociales, etc.) son satisfactorias] IMPLICACION EN LA MEJORA [La Institucin me proporciona oportunidades para desarrollar mi carrera profesional] IMPLICACION EN LA MEJORA [El nombre y prestigio de la I.E. Crdenas Centro son gratificantes para mi ] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [Estoy motivado para realizar mi trabajo] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo ] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se me reconoce] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [En general, las condiciones laborales (salario, horarios, vacaciones, beneficios sociales, etc.) son satisfactorias] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [La Institucin me proporciona oportunidades para desarrollar mi carrera profesional ] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [El nombre y prestigio de la I.E. Crdenas Centro son gratificantes para mi ] MOTIVACIN Y RECONOCIMIENTO [En general, me siento satisfecho en mi Institucin.]
88
Y Z AA AB AC
AD AE AF AG AH AI AJ AK AL AM AN AO AP AQ
89
H. Anexo CONSOLIDADO MUESTRA ESTADSTICA
DE
LA
92
I. Anexo TORTAS ESTADSTICAS SEGN ROL DESEMPEADO
94
J. Anexo ANLISIS CORRELACIN DE VARIABLES
DE
96
K. Anexo ANLISIS DE LA MEDIA Y LA DESVIACIN TPICA ESTANDAR
98
Bibliografa
Ander Egg E. (1982). Tcnicas de Investigacin Social. Editorial Humanitas. Boyer, R. (2002). Existe una crisis de Estado de Bienestar? Estudio comparativo de la poltica social de Francia. Caldern, G (2003) Cultura organizacional y Bienestar laboral en Cuadernos de Administracin, enero-junio, ao/ vol.16, nmero 025.
Dvila, A & Martnez, N (1999). Cultura en organizaciones latinas: elementos, injerencia y evidencia en los procesos organizacionales. Siglo XXI Editores
Garzn, M.A (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Universidad del Rosario.
Gmez, H. M (2009). Cultura organizacional e identidad Productiva: una propuesta para su anlisis en las organizaciones. En Seventh LACCEI Latin American and Caribbean Conference for Engineering and Technology (LACCEi2009). Energy and Tecnology for the Americas: Education, Innovation, Tecnology and Practice, June 2-5, 2009, San Cristbal, Venezuela. Consultado en Abril 28 de 2010. En
http://www.laccei.org/LACCEY12009-Venezuela/p230.pdf
Guedez (1997). Cultura organizacional: nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad
Hernndez, J (2009). Una cultura organizacional slida, uno de los retos para las Instituciones de educacin superior (IES). En 9 Congreso Internacional Retos y
100
Perspectivas de la Universidad. 18 al 20 de Junio 2009. Consultado en Abril 28 de 2010 en http://148.204.73.101.8008/jspui/bitstream/123456789/64/1/cyreu-2009-077.pdf.
INSTITUCIN EDUCATIVA CRDENAS CENTRO, (2011). Disponible desde internet: www.cardenascentro.edu.co.
INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TCNICAS Y CERTIFICACION. NTC 1486. Documentacin. Presentacin de tesis, trabajos de grado y otros trabajos de investigacin, Sexta Actualizacin, Santa fe de Bogot: ICONTEC, 2008.42 p. (NTC 1486)
Morgan, G (1991). Imgenes de la organizacin. Mxico: Alfaomega Editores
Morrison, W. y Robinson, S. (1997). When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. Academy of Management Review, 22, 226-256.
Muoz, C. (1998). Como elaborar y asesorar una investigacin de Tesis. Mxico: Printice Hall Hispanoamericana, S.A
Ouchi, W. (1982). Teora Z: como pueden las empresas hacer frente al desafo japons, Bogot Norma
Robbins, S.P. (1996). Fundamentos del comportamiento organizacional. Mxico: Prentice-Hall.
Schein, E. (1985). La Cultura empresarial y el liderazgo: una visin dinmica, Barcelona, Plaza y Jans
Stewart, Jim (1992). Gerencia para el Cambio. Editorial Legis, Santaf de Bogot
Westbrook, R (1993). Democatic Hope. Cornell University Press.

Andrés Libreros Morales: Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administración Manizales Colombia 2011

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Andrés Libreros Morales: Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administración Manizales Colombia 2011

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

INCIDENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL SOBRE EL BIENESTAR LABORAL DE LOS SERVIDORES PUBLICOS DE UNA INSTITUCIN EDUCATIVA DEL VALLE DEL

Andrs Libreros Morales

Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administracin Manizales Colombia 2011

Andrs Libreros Morales

Director (a): Profesor Catedrtico Asociado Ciro Martnez Oropesa Ms.

Lnea de Investigacin: CULTURA ORGANIZACIONAL

Universidad Nacional de Colombia Facultad de Administracin Manizales Colombia 2011

A todos los servidores pblicos de La Institucin Educativa Crdenas Centro.

Ttulo de la tesis o trabajo de investigacin Conclusiones ..................................................................................................43

1.1 DISEO ORGANIZACIONAL Organigrama )

1.1.1 ENFOQUE CLSICO

- Una nueva cultura, al ingresar. - El cambio gradual de su ambiente caracterstico.

1.2 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.2.1 Elementos visibles.

1.2.2 Elementos invisibles.

1.3 NIVELES DE DESARROLLO DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

1.4 EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

1.5 FUNCIONES DE LA CULTURA.

1.6 BIENESTAR LABORAL.

est relacionado con

actitudes personales y comportamientos

1.7 RELACION CULTURA -BIENESTAR.

2. MARCO CONTEXTUAL. BREVE HISTORIA INSTITUCION EDUCATIVA CARDENAS CENTRO.

2.1 MISIN Y VISIN INSTITUCIN EDUCATIVA CARDENAS CENTRO

I.E. CARDENAS CENTRO

CODIGO: GESTION DIRECTIVA CC-DC-003 VERSION: 004

Emisin 08-03-12 Actualizacin: 2009-11-28

SOMOS UNA INSTITUCIN OFICIAL, MIXTA, PATRIMONIO

________________________ Lic. Juan M. Gonzlez R Coordinador de Calidad

________________________ Comit de Calidad Equipo

________________________ Lic. Gustavo William Arboleda O. Rector

Error! No se encuentra el origen de la referencia.

I.E. CARDENAS CENTRO

CODIGO: GESTION DIRECTIVA CC-DC-003 VERSION: 004

Emisin 08-03-12 Actualizacin: 2009-11-28

________________________ Lic. Juan M. Gonzlez R Coordinador de Calidad

________________________ Comit de Calidad Equipo

________________________ Lic. Gustavo William Arboleda O. Rector

2.2 PRINCIPIOS TICOS CARDENAS CENTRO

2.2.1 VALORES TERMINALES.

Error! No se encuentra el origen de la referencia.

2.2.2 VALORES INSTRUMENTALES.

2.3 TCTICAS SOCIALIZACIN

COMPETENCIAS LABORALES Y MANUAL DE FUNCIONES

Error! No se encuentra el origen de la referencia.

Error! No se encuentra el origen de la referencia.

DISEO DE LA INVESTIGACIN Y METODOLOGA

3.1 Definicin de la muestra.

3.2 Rango Escala cualitativa.

3.3 Instrumento de encuesta.

3.4 Proceso de aplicacin de la encuesta.

3.5 Foco de la investigacin.

3.6 Factores de bienestar laboral.

DISEO DE LA INVESTIGACIN Y METODOLOGA

4. ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS.

4.2 ANLISIS Y DISCUSIN DE ENCUESTAS.

ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

Respeto, Integridad, Responsabilidad, Participacin

Respeto, Responsabilidad, Participacin

Trabajar en ptimas condiciones, con las herramientas necesarias.

Salario, entorno fsico, entorno socio-cultural

Cultura Organizacional: Consecucin de objetivos y bsqueda del bien de la organizacin

Cultura Organizacional : Valores, smbolos en los cuales la institucin se ve representada.