ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Facilitador: Lic. Gabriela Palomino

OBJETIVO
El alumno reflexionar sobre los temas y los relacionar con su conjunto de valores y actividades laborales.

Filosofa Gung Ho

 Saber que contribuimos a mejorar el mundo. Todos trabajan hacia una meta compartida. Los valores sirven de gua para los planes, las

decisiones y las actuaciones. Un campo de juego con un territorio y reglas claramente definidas. Los pensamientos, los sentimientos, las necesidades y los sueos se escuchan y generan una accin.

 Capaces pero conscientes del desafo. Las congratulaciones, activas o pasivas deben ser de

verdad. Si no hay puntuacin no hay juego, y felicitar por el progreso. El entusiasmo es igual a la misin multiplicada por el circulante y las congratulaciones.

Filosofa Gung Ho

La administracin de recursos humanos es la preparacin adecuada, aplicacin, sostenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones. (Chiavenato, 1998)

CULTURA ORGANIZACIONAL

Se refiere con los trminos cultura

organizacional a las experiencias, creencias y valores, tanto los que respectan a cada persona como los culturales, de una determinada organizacin.

PLANEACIN ESTRATGICA.

Es la previsin de escenarios futuros y la

determinacin de los resultados que se pretende obtener, mediante el anlisis del entorno para minimizar riesgos, con la finalidad de optimizar los recursos y definir las estrategias que se requieren para lograr el propsito de la organizacin con una mayor probabilidad de xito.
Lourdes Munch.

MISION VISION
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
ESTRATEGIAS METAS o LINEAS DE ACCION
PROYECTOS, PROGRAMAS, ACTIVIDADES

RAZON DE SER DE LA ENTIDAD, FIN, PROPOSITO

PROPOSITOS
FUTURO, ESCENARIO DESEADO, COMO QUIERE SER LA ENTIDAD QUE ESPERA LOGRAR LA ENTIDAD PARA CUMPLIR SU MISION

FUNDAMENTALES

MEDIOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS COMO

ANALISIS DEL MEDIO EXTERNO E INTERNO

PLAN ESTRATEGICO

CONCRECION DE LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS

PRESUPUESTO
INDICADORES
MEDIDAS PARA ESTABLECER EL GRADO DE CUMPLI MIENTO DE LOS OBJETIVOS

DIAGNOSTICO
Planeacin de RH es fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, establecer los principios que habrn de orientar la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos necesarias para su realizacin. (Reyes, 1993)

Elaborar un diagnstico:
De la cantidad y calidad de los recursos que debe de

contar la empresa: 1. Financieros 2. Materiales 3. Administrativos 4. Mercadolgicos 5. De comunicacin 6. Humanos

Anlisis del ambiente interno y externo.

Econmico

Competencia Clientes Grupos pblicos de presin

Intermediarios de marketing

Proveedores

Organizacin

Sociocultural Robbins/Coulter

Para planear en RH se debe de analizar:

Variables Internas
Volumen de produccin requerido.

Est vinculado con la proyeccin de ventas, ya que la produccin a mayor escala requiere mayor nmero de personal tanto de nivel operativo como de supervisin.

Ejemplo:
Pronostico para calcular cunto personal de ventas ser necesario

para el 2014. Supongas que una empresa esperaba $500 000 de ventas anuales. Con el tiempo se a aprendido que un vendedor comn puede vender $50 000 anuales Y un 10% de la fuerza de ventas renunciara en el ao.
Formula: (Potencial de ventas)X(1+RO)= NV

Ventas por V NV=Nmero de vendedores. Ventas por V= Ventas por vendedor RO=Rotacin

Para planear en RH se debe de analizar:

Variables Internas
Equipo y herramientas de trabajo. Utilizar nuevas herramientas o equipo de trabajo

puede constituir una causa de remplazo de personal o de reubicaciones, por supuestos que ello impacta tambin la capacitacin.

Para planear en RH se debe de analizar:

Variables Internas
Planeacin de carreras. Existe personal dentro de la organizacin que por

calidad de su trabajo o la identificacin que han logrado con la organizacin, debe ser retenido y desarrollarse para que en el futuro sea un elemento valioso dentro de la organizacin.

Para planear en RH se debe de analizar:

Variables Internas
Incorporacin de nueva tecnologa. Preparar al personal interno poseedor del perfil

acorde con ello, esto depender del presupuesto, objetivos y polticas que rigen dentro de la direccin de recursos humanos.

Para planear en RH se debe de analizar:

Variables Internas
Objetivos de la organizacin Los aspectos de importancia se reflejan en el

volumen de ventas proyectado, apertura de nuevos mercados, niveles de produccin, entre otros.

Para planear en RH se debe de analizar:

Variables Externas
Cambios tecnolgicos y cientficos. Oferta y demanda de mano de obra en el mercado. Alto grado de competencia Pronsticos de la economa nacional. Planes educativos a nivel nacional e institucional

TCNICA
FODA

Meta del FODA

Fortalezas=Oportunidades Empatar las fortalezas de la empresa con

oportunidades atractivas del entorno, eliminando o reduciendo as las debilidades y minimizando las amenazas,

Meta del FODA

Predecir tendencias a futuro. Permite saber si es buen momento para iniciar tu

negocio y cules son consumidores.

los hbitos de tus futuros

Anlisis FODA
1. Se registran las fortalezas y debilidades

de la organizacin. 2. Se pondera cada las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades, tomando en cuenta la visin y misin de la organizacin y los elementos que afecten directamente, para alcanzar y cumplir con lo que se propone.

Anlisis FODA
Fortalezas
F1 F2 F3 F4 F5 D1 D2 D3 D4 D5

Debilidades

Oportunidades
O1 O2 O3 O4 O5

Amenazas
A1 A2 A3 A4 A5

Factores internos

F1 F2 F3 Fn

D1 D2 D3 Dn

Factores externos

Oportunidades

O1 O2 O3 O4 On A1 A2 A3 A4 An

FO (maxi-maxi)
Estrategia para maximizar tanto las F como las O.
FO1 FO2 FO3 FO4

DO (mini-maxi)
Estrategia para minimizar las D y maximizar las O. DO1 DO2 DO3

FA (maxi-mini)
Estrategia para maximizar las F y minimizar las A.
FA1 FA2 FA3

Amenazas

DA (mini-mini) Estrategia para minimizar las D como las A.

DA1 DA2 DA3

ANLISIS FODA PARA RH

EJEMPLO

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Oportunidades Se pronostica un aumento en la demanda del

producto fabricado. Convenio con empresa extranjera para la importacin de tecnologa de punta. Estmulos fiscales por programas ambientales.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Oportunidades Debido a una buena distribucin de las cargas de

trabajo, la empresa labora menos horas extra que la competencia. Se prev estabilidad cambiaria durante los prximos 12 meses, situacin que favorecera la consecucin de capital de trabajo.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Amenazas Aumento en las cargas fiscales. Tasa de inflacin creciente. Deslealtad hacia la empresa por parte de los

empleados. Falta de competitividad por tecnologas obsoletas.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Amenazas Penetracin de compaas trasnacionales. La competencia ofrece mejor nivel de salario en los

puestos tcnicos. Posible compactacin de rutas ante prdida del mercado. Posibles sanciones ante contingencias ambientales.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Fuerzas La productividad de la organizacin es favorable. La capacitacin de la fuerza de ventas es efectiva. Las relaciones con el sindicato son satisfactorias

para ambas partes. Existe una infraestructura adecuada para la capacitacin.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Fuerzas
La productividad de la organizacin es favorable. La capacitacin de la fuerza de ventas es efectiva. Las relaciones con el sindicato son satisfactorias para

ambas partes. Existe una infraestructura adecuada para la capacitacin.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Debilidades Cultura corporativa dbil y disfuncional. No existe equidad e igualdad interna en sueldos y

salarios. El clima organizacional es insatisfactorio. La calidad del servicio es deficiente.

Matriz Factores crticos de xito en RH.

Debilidades Planeacin y desarrollo del factor humano

insatisfactorio. El servicio en el comedor de la organizacin inadecuado. El sistema de evaluacin del desempeo es deficiente. Se carece de control en las normas de seguridad.

CUL ES EL PROCEDIMIENTO QUE HAY QUE SEGUIR EN LA FUNCIN DE PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Para planear se debe de considerar un procedimiento de cinco pasos

Objetivos empresariales
El planteamiento y diseo constituyen el punto de partida. Se deben disear objetivos reales, alcanzables y congruentes con la misin de la empresa.

Normas y procedimientos

Su objetivo marcar el cmo y las condiciones bajo las cuales se alcanzarn los objetivos. Estrategias.

Pronstico de requerimiento de personal

Previenen necesidades de personal y se toman decisiones presentes que impactan eventos futuros.

Para planear se debe de considerar un procedimiento de cinco pasos

Inventario de RH
Obj. Tener una base de datos que permita conocer la calidad, cantidad y caractersticas de personal que se encuentra laborando.

Programas de accin.

Su objetivo cuantificar y calificar los resultados obtenidos de la planeacin. Comparar entre lo planeado y obtenido. (evaluar) Realizar seguimiento.

La planeacin debe ser:

Proactiva: Con miras a futuro. Confiable: Buscando que el personal cumpla la

misin que se le encomienda. Analtica: Estudiando el perfil de la empresa futura.

La planeacin debe ser:

Excelente: Con un experto en los negocios y en la

direccin del factor humano a la cabeza. Integradora: Los programas y planes delineados que armonicen con los talentos humanos pertenecientes a la empresa.

Principios para planear.

Sirven como guas para optimizar la toma de

decisiones y la accin administrativa. Factibilidad Flexibilidad

Unidad Objetividad y cuantificacin

OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

Todo lo que no puede ser medido no puede ser controlado, ni mejorado.

Objetivos de ARH
Hacer fructificar y aprovechar las caractersticas de

los individuos para lograr los objetivos organizacionales y personales, considerando dentro de sas habilidades, conocimientos, niveles de inteligencia, experiencia, inters, rasgos de personalidad y motivaciones de los individuos que conforman la organizacin.

Objetivos de ARH
Incrementar las capacidades y las potencialidades

de los empleados y trabajadores para beneficio de la organizacin, la persona y la comunidad en general.

Establecer polticas y procedimientos para lograr la

eficacia y la eficiencia de la estructura que conforman la organizacin.

Objetivos de ARH
Asegurar la calidad, la satisfaccin y la seguridad

social de los recursos humanos en el trabajo y alcanzar de esta forma un nivel insuperable de competitividad frente al entorno cada vez ms exigente en el que se encuentran inmersas las organizaciones.

Objetivos de ARH
Asesorar a la direccin general en la toma de

decisiones con respecto al factor humano y su incidencia en el incremento de la organizacin, calidad y motivacin.

Objetivos de ARH
Implantar evaluar y dar seguimiento a las polticas,

programas y procedimientos que tengan como fin la administracin de los recursos humanos para lograr la efectividad y el incremento de la productividad.

Objetivo

Indicador

Situacin inicial o lnea base.

Meta: Avance (anual, semestral, etc. Hacia la situacin esperada)

Situacin esperada en el largo plazo.

Indicadores
Que indica o sirve para indicar
Del latn Indicare, significa: Mostrar o significar

algo, con indicios y seales Real Academia de la Lengua

Indicadores.
Capacitacin. Accidentabilidad laboral Rotacin de personal Ausentismo.

10 pasos bsicos para construir indicadores

1. Establecer las definiciones estratgicas como 2. 3. 4. 5.

referente para la medicin. Establecer las reas de desempeo relevantes a medir Formular el indicador para medir el producto u objetivo y describir la frmula de clculo. Validar los indicadores aplicando criterios tcnicos Recopilar los datos

10 pasos bsicos para construir indicadores

6. Establecer las metas o el valor deseado del indicador

y la periodicidad de la medicin. 7. Sealar la fuente de los datos. 8. Establecer supuestos (observaciones) 9. Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios. 10. Comunicar e Informar el desempeo logrado.

SELECCIN

INDICADOR

OBJETIVO

Tiempo medido de duracin Eficiencia de los procesos de los procesos de seleccin de seleccin Porcentaje de nuevos empleados que permanecen puesto el primer ao Costo del proceso No de candidatos inscritos en el proceso Costo de la contratacin Gasto en seleccin externa Tiempo de permanencia en el puesto Calidad de candidato

Rentabilidad del proceso Eficiencia de las fuentes de reclutamiento Marca de empleador Reduccin de costos en la seleccin Ajuste personal de puesto

Formacin Desarrollo

INDICADOR

OBJETIVO

No de encuestas de satisfaccin positivas No de certificaciones por empleado

ndice de satisfaccin de empleados Calidad en el aprendizaje del empleado Rentabilidad de la formacin

Porcentaje de empleados capacitados para ocupar ms de un rea Porcentaje de evaluaciones del desempeo favorables Nivel de acceso a la formacin de los empleados Porcentaje de personas que consiguen sus resultados al 100% Porcentaje de empleados promocionados evaluados positivamente en su primer ao

Calidad de la formacin y desarrollo Calidad de los sistemas de informacin Calidad de la formacin y desarrollo Calidad de la formacin relajada en promociones.

Retribucin

INDICADOR

OBJETIVO

Porcentaje de salarios fuera del mercado

Ajuste de salarios en competitividad externa

Porcentaje de salarios que no Ajuste de salarios en cumplen criterios de equidad equidad interna. interna No de incorporaciones, capacidad de atraccin Importe de los programas de reconocimiento Importe de la retribucin fija sobre la retribucin total Importe de la retribucin variable sobre la retribucin total. Percepcin de la compensacin total Optimizar la retribucin variable. Optimizar la retribucin fija. Optimizar la retribucin variable.

Clima Laboral

INDICADOR

OBJETIVO

Nivel de identificacin con la compaa Costo de ausentismo laboral

Satisfaccin de los empleados Minimizar los costos de ausentismo Satisfaccin de los empleados Rotacin de personal no deseada Satisfaccin de empleados

Clima organizacional

Costo de rotacin

ndice de satisfaccin de empleados

ndice de Rotacin de Personal

Se define como la fluctuacin de personal entre una

organizacin y su ambiente esto significa que el intercambio de personal entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y el de las que sale de ella.

Calculo ndice de Rotacin de Personal

E=Entradas.

IRP= E+S X100

S= Salidas por iniciativa de

2 EM

la empresa o por decisin de los empleados. EM=Promedio efectivo, Suma de los efectivos existentes al comienzo y al final del periodo, dividido entre dos.

ESTRATEGIAS DE RH
Su objetivo marcar el cmo y las condiciones bajo las cuales se alcanzarn los objetivos.

Estrategia de Recursos Humanos

Ser proactiva; es decir, adelantarse a los

acontecimientos en vez de esperar a su ocurrencia. Asegurar que el personal est capacitado para cumplir la misin encomendada. Evaluar el perfil y la naturaleza de la organizacin futura.

Estrategia de Recursos Humanos

Formular y poner en prctica los planes que

permitan contactar con los talentos humanos necesarios para apoyar el desarrollo de la organizacin. Contar con un coordinador del rea relativa al factor humano que sea un estratega, con conocimientos en el rea de los negocios y en el xito de los mismos.

PRONOSTICOS
Previenen necesidades de personal y se toman decisiones presentes que impactan eventos futuros.

Pronostico de necesidades de RH
Pronstico de los requerimientos Conocimientos Habilidades Experiencias Actitudes Intereses vocacionales Pronstico de la oferta de mano de obra. Pronsticos de la poblacin, educacin y crecimiento de la industria. Crecimiento en la economa del pas.

Prediccin del personal dentro de la planeacin.

Tcnicas: Experiencia. Encuestas. Promedios. Con base en los objetivos. Anlisis de tendencias.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Obj. Tener una base de datos que permita conocer la calidad, cantidad y caractersticas de personal que se encuentra laborando. .

Inventario de Recursos Humanos

Su finalidad es tener un control mediante el registro y revisin peridica de sus recursos humano, algunos datos que deben de incluirse son: Nmero de personal en cada departamento Puesto ocupado actualmente Edad, escolaridad y tiempo laborando en la organizacin. Experiencia

Inventario de Recursos Humanos

Actitud frente a la organizacin y el trabajo Logros escolares o acadmicos Sustitutos potenciales a cada puesto Trayecto de capacitacin interna y externa Rotacin y movimientos Inasistencias Enfermedades y accidentes de trabajo Idiomas que maneje el empleado.

Inventario de Recursos Humanos

Fortalezas y debilidades Pasatiempos Reconocimientos y premios recibidos Referencias laborales Evaluaciones de desempeo Seguro de vida y gastos mdicos Dems que se consideren convenientes

Tcnicas para obtener informacin.

Cuestionario. Entrevista. Observacin directa. Investigacin documental.

Modelo de Formato para el Inventario de Habilidades.

Datos de identificacin del trabajador/empleado. Datos de habilidades. Descripcin de las evaluaciones del empleado.

Integracin de los Recursos Humanos

Secuencia de las siguientes faces:

Reclutamiento

Seleccin

Contratacin

Higiene y seguridad

Capacitacin y adiestramiento

Induccin

Reclutamiento
Fase inicial mediante la cual la empresa se allega de

recursos humanos, candidatos a ocupar la diversidad de puestos y jerarquas existentes, para lo cual el experto recurre a los dos tipos de fuentes internas y externas.

Seleccin
Se analiza, evala y elige a los mejores candidatos

para ocupar una vacante dentro de la empresa, las tcnicas como la entrevista, administracin de pruebas psicolgicas, de habilidades y otras ms, son auxiliares en la toma de decisiones.

Contratacin
Fase durante la cual se formaliza e incorpora

legalmente a los candidatos elegidos y mediante la que se adquiere responsabilidades implcita en el desempeo de sus actividades.

Induccin
Consiste en ubicar e incorporar a sus labores a los

candidatos con los cuales se han formalizado la relacin de trabajo, en el menor tiempo posible y en la que se transmiten desde este inicio los valores de la cultura organizacional, as como normas y polticas.

Capacitacin y adiestramiento.
Implica transmitir conocimientos, habilidades y

actitudes en los empleados y trabajadores, para el buen desempeo en las labores, cabal complimiento de las funciones en el trabajo cotidiano, alcanzar la eficacia, eficiencia y calidad, y de esa forma dignificar y enaltecer la actividad humana en las organizaciones.

Higiene y Seguridad
Su tarea fundamental consiste en detectar, prevenir

y corregir accidentes y enfermedades de trabajo as como controlar situaciones donde se ponga en riesgo la integridad fsica y emocional del empleado y trabajador.

Reclutamiento

Seleccin

Contratacin

Higiene y seguridad

Capacitacin y adiestramiento

Induccin

Subsistemas de la ARH
Para la planeacin de recursos humanos deben de

considerarse los elementos de anlisis, como los recursos sustantivos que una empresa debe poseer, subsistemas que integran la ARH y el procedimiento para la planeacin de stos.

Subsistema de alimentacin
Constituye la planeacin de recursos humanos,

anlisis de mercado de trabajo y de recursos humanos, reclutamiento y seleccin.

Subsistema de desarrollo
Estn incluidos la capacitacin, el desarrollo y la

proyeccin de los recursos humanos

Subsistema de aplicacin
Son anlisis de puestos, induccin, calificacin de

mritos y movimiento de personal.

Subsistema de control
Incluye la conformacin de base de datos,

estadsticas, registros, informes, grficas, as como las auditoras al inventario de recursos humanos.

Subsistema de mantenimiento
Administracin de salarios, planeacin y suministro

de beneficios sociales, seguridad, higiene, relaciones laborales y control de personal.

Henry Ford.
Poner atencin a las

pequeas cosas que la mayora de los hombres descuidan convierte a algunos en hombres ricos".

Bibliografa.
Administracin de recursos humanos. Arias Galicia,

Fernando. 6 ed, Editorial Trillas. Mxico 2006.(reimp.2012) Direccin de capital humano. Faras Arizpe, Jorge. Editorial Trillas. Mxico 2011. Planeacin estratgica. El Rumbo hacia el xito. Lourdes Munch. 2 ed. Editorial Trillas. Mxico 2008. El poder de la imagen pblica. Gordoa, Vctor. Mxico 2007. Editorial DEBOLSILLO. Integracin de recursos humanos. Llanos Rete, Javier. Editorial Trillas. Mxico 2005. Imgenes https://www.google.com.mx