TAREA 1 PSICOLOGA EDUCACIONAL Breve descripcin de la organizacin a reflexionar: Institucin educativa privada laica y habilitada.

Abarca todos los ciclos de educacin formal: maternal, inicial, primaria y secundaria ambos ciclos. Fundada hace 50 aos, dirigida por una maestra y duea hasta hace unos 10 aos. En la actualidad, tiene un consejo directivo integrado por una duea, los directores de cada nivel, administrador y director general. Quien dispone del capital financiero no tiene formacin docente. Son los diferentes directores de rea y el general quienes estn formados en educacin. En ocasiones, las miradas son divergentes ya que el nfasis debe estar en lo acadmico para unos y en la demanda del mercado para otros. VISIN: Convertir el colegio en un espacio donde todos se desarrollen compartiendo, creando y practicando principios, ticos y morales que son en definitiva, aquellas virtudes trascendentes a las que todo ser humano, las organizaciones y la sociedad toda aspiran. Convencidos que la educacin es la nica herramienta que permite a las personas proyectarse y aspirar a un futuro de bienestar. MISIN: Asumimos como rol fundamental la formacin de nios y nias autnomos, responsables, participativos e interesados en desarrollarse plenamente en todos los aspectos humanos, tecnolgicos, deportivos y artsticos y as construir a una sociedad justa y humanizante. CULTURA ORGANIZACIONAL Debemos comprender que todas las organizaciones de trabajo son entendidas como realidades socialmente construidas. Es importante, saber su historia, las relaciones humanas y de poder, el contexto, las polticas y las estrategias. Tener presente que esas construcciones se van forjando a partir de coaliciones internas (valores, creencias, que se transmiten en el tiempo) y externas (personas que no trabajan en la organizacin pero que influyen en ella). La realidad puede ser vista desde distintas miradas: psicosocial donde la realidad diaria es aprehendida por el individuo; individual: el ser humano, es simultneamente, constructor de su realidad y construido por la realidad social a la que pertenece. Debido a esto, el mundo social de las organizaciones de trabajo nunca va a ser objetivo e independiente ni tampoco impuesto a las personas y grupos; perspectiva social: variadas y mltiples interacciones humanas se desarrollan a lo largo de la historia. En esa transversalidad histrica, interaccionan los valores, creencias, representaciones, modelos, expectativas, presupuestos culturales. Por lo tanto, las organizaciones son sistemas abiertos, tcnicos y sociales que se construyen para conseguir un objetivo determinado.

Toda organizacin humana, es informal debido a las redes espontneas que se crean entre las personas por sus afinidades e intereses, pero tambin es un espacio formal, por la existencia de una jerarqua en la autoridad, en los roles y responsabilidades establecidas. Visin, misin, objetivos, estrategias y tareas necesarias para el funcionamiento de la organizacin de trabajo son definidos y direccionados en base a los valores, creencias, experiencias y conocimientos de los dirigentes. Estos valores tomados por los fundadores, transmitidos y asumidos a los mandos medios de control y coordinacin, son infundidos a los individuos y grupos quienes van a reforzar la realidad social deseada. La existencia de un sistema simblico permite respaldar y habilitar a la autoridad. Toda organizacin necesita cuidar su identidad y permanencia en el tiempo, para eso crea una estructura normativa (valores, normas, reglas, expectativas, modelos esperados de interaccin y comportamiento) y una estructura de accin (modelos reales de interaccin y comportamiento). Las organizaciones estn en un continuo cambio de construccin y reconstruccin. Los niveles individual, interpersonal, organizacional y social actan estableciendo redes complejas, dinmicas e interdependientes. En este contexto, el individuo desarrolla y construye su identidad. Las reconstrucciones desarrolladas por los integrantes de las organizaciones de trabajo tienden a proteger los intereses de los grupos o individuos, en un proceso de continuo cambio o de mantenimiento de smbolos y de valores para dar legitimidad a las propias acciones o a las de otros. Los rituales se repiten entre compaeros que desempean roles independientes buscando consolidar pactos y reafirmar sus responsabilidades frente al medio. Son por lo tanto una red de rituales interactivos, realizados en el marco de relaciones simtricas (solidarias) y asimtricas (jerrquicas) con significados aceptados socialmente. La constante interaccin entre los niveles individual, interpersonal, social y organizacional constituye una red intrincada y compleja. Adems del nivel individual la cultura incluye sistemas de significados compartidos colectivamente. Una organizacin no surge, desde su origen, como una cultura sino que asume ese carcter con el tiempo, de su historia, por medio de las redes complejas de interacciones humanas, tanto en el mbito interno como en el externo. El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevacin de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socializacin del conocimiento y la cultura. La socializacin de la cultura y del conocimiento en una organizacin es una premisa fundamental de su xito en tiempos donde la colaboracin es fuente de ventajas competitivas. Un hecho de especial importancia en este sentido es que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de la percepcin que posee el trabajador de ellos. Su percepcin depende entonces, en buena medida, de las actividades, interacciones y las experiencias que cada miembro de la organizacin obtuvo en su quehacer en la empresa. 2

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visin global de la organizacin. Como nocin multidimensional comprende el medio interno de la organizacin as como sus componentes y determinantes: ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros, caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, ambiente social: con aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros, caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros. La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin entre las caractersticas de las personas y de las organizaciones. Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepcin de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organizacin y en su sentido de pertenencia, calidad de los servicios que prestan, as como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general. El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organizacin. Esta comprende el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Los miembros de la organizacin determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organizacin. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin que los distinguen de otras. La cultura puede facilitar o dificultar la solucin de los problemas relacionados con la adaptacin al entorno y la integracin interna. Se entiende por integracin interna, la forma de organizacin que adopta una institucin, u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptacin externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son diferentes. La adaptacin externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir y suscribir el total de los miembros de la organizacin porque son indispensables para enfrentarse con xito al entorno. Entre ellas se encuentran: la planificacin estratgica, la misin, los objetivos, los medios, los criterios de medida y las estrategias de correccin entre otros. La integracin interna involucra aspectos vinculados con la forma de relacin interna entre los miembros de una organizacin, entre ellos: el lenguaje y sus categoras conceptuales, los lmites grupales y los criterios para la inclusin y la exclusin de individuos, las formas de obtener y ejercer el poder y jerarqua, as como el sistema y las vas para recompensar y castigar actitudes, comportamientos y acciones. 3

El total de los aspectos referidos requieren de consenso, deben probar su efectividad en el logro de la misin y propiciar de forma sostenida el bienestar de los miembros de la organizacin; de lo contrario, la cultura no ayudar a su avance. Un clima organizacional apropiado y una cultura colectiva facilitan que se generen compromisos ms all de los intereses personales, lo que redunda en beneficio de toda la organizacin. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado de los aportes y esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de compartir, en consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa. Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la organizacin a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificacin con sus objetivos y metas, as como un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia. El descontento puede manifestarse de muchas formas. Su expresin ms directa es la fluctuacin laboral, que puede ser real segn el nmero de bajas ocurridas en la organizacin en un perodo determinado, y potencial, que se expresa en el deseo de cambiar de trabajo. A esta ltima se debe prestar especial atencin porque, de no variar las condiciones que provocan insatisfaccin, puede convertirse en una fluctuacin real. Una organizacin con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente puede daar la salud mental y fsica de su colectivo laboral. Los factores de riesgo ambientales que pueden atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto plazo. Estos se manifiestan en cambios del estado de nimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un estado de nimo depresivo los cuales van acompaados a menudo de cambios de comportamiento. Pensemos, por ejemplo, en la inquietud, en la conducta evasiva, as como en los comportamientos negativos ante resolucin activa de problemas. Estos afectos y comportamientos tambin estn acompaados generalmente de cambios psicolgicos, que constituyen una alerta. Cuando uno o ms de los factores estresantes se mantienen activos, las respuestas, que al inicio pueden ser reversibles a corto plazo, pueden originar modificaciones ms estables y menos reversibles de la salud mental, como el agotamiento, las psicosis o un trastorno depresivo mayor. El logro de un clima organizacional apropiado es una responsabilidad de la direccin de la institucin. Los lderes de una organizacin desempean un papel activo en la formacin y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los lderes determinan qu se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes crticos y las crisis; planifican la enseanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, seleccin y promocin. Existen tambin otras formas que complementan el proceso de creacin y reforzamiento del clima y la cultura en una organizacin como: los diseos de estructuras, la organizacin, las declaraciones formales sobre lo que es 4

importante para la empresa, etctera. Estos mecanismos conforman actitudes y modos de hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarn a formar parte del clima y la cultura organizacional. El proceso de socializacin organizacional es aqul mediante el cual las normas, valores y contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Este proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptacin y entrenamiento en el que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la organizacin. El proceso de socializacin tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos miembros a la organizacin por medio de los cuales se transmita y renueve la cultura con vista a su perpetuacin, pero siempre en medio de un clima favorable. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socializacin. La socializacin de la cultura en general y del conocimiento en particular en una organizacin es premisa de su xito. El entorno en el que vive y trabaja el hombre es un determinante de la productividad y calidad del trabajo que realiza. Las organizaciones inteligentes generan nuevos conocimientos a partir de su propio esfuerzo, pero para esto es premisa indispensable la creacin de un clima organizacional favorable a la cooperacin, que genera confianza y optimismo y destierre el egosmo y las actitudes negativas que impiden el crecimiento tanto individual como corporativo. En esto influye tanto la calidad de los recursos humanos que se adquieren como el empleo intenso de las herramientas, tcnicas y mtodos ms apropiados para involucrarse en el proceso de creacin del conocimiento. Un clima organizacional propicio incrementar las iniciativas para promover nuevos proyectos, La riqueza de toda organizacin est en su capital humano. Sin l no hay organizacin ni razn de ser de ella. Para lograr esto no hay una forma nica, una respuesta nica correcta, ni perfecta de organizar y disear el trabajo y organizar los recursos humanos y materiales, por el contrario la capacidad de reflexin y flexibilidad son bsicos en el desarrollo de toda gestin

Emilia Trinidad C.I. 1.883-944-9 Alba A. Hernndez C.I. 1.405.218-0

Profesor la segunda entrega la haramos el 13 de octubre si usted permite, ya que una de las integrantes del grupo viaja al exterior del pas, desde ya muchas gracias.