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Pronstico de la demanda y la oferta de los empleados Es vital en todas las organizaciones elaborar el pronstico de demanda y oferta de los empleados

para evitar costos elevados por omisiones o falta de anlisis del capital humano, por lo que se debern de incluir diferentes mtodos para determinar el desarrollo de los empleados en funcin del crecimiento de la empresa; definir cuntos y en qu puestos debern de estar las personas que laboran en la empresa, para el logro de objetivos. Para el pronstico de la demanda, es importante recurrir a mtodos cuantitativos y cualitativos. Anlisis de tendencias: Pronostica los requerimientos de personal con base en un indicador organizacional, por ejemplo ventas. Pronsticos de la administracin: Este mtodo se basa en el criterio de los supervisores, gerentes, expertos y lderes de la organizacin para estimar las necesidades futuras de empleo de la organizacin. La oferta se estudia para ver si la organizacin y el mercado laboral cuentan con el nmero de trabajadores calificados para realizar las tareas que el negocio necesita para alcanzar sus objetivos. Tablas de proceso: Son representaciones grficas de todos los puestos de la organizacin, junto con el nmero de empleados que los ocupan y se podra agregar las requisiciones de personal conforme a la demanda analizada. Anlisis de Markov: Muestra el porcentaje y nmero de empleados que permanecen en un trabajo de un ao al siguiente, as como la proporcin de los que obtienen alguna promocin, democin o algn cambio lateral, o que deciden irse de la organizacin. Inventario de habilidades: Este mtodo integra la escolaridad, experiencia, intereses, habilidades, idiomas y caractersticas que permiten comparar con facilidad las vacantes, con el perfil de los empleados actuales. 3.2 Formulacin e implementacin de la estrategia Hacer una estrategia adecuada de RRHH, implica un anlisis general de la empresa para determinar las fortalezas y debilidades internas y externas. Con esto, se puede saber para cules son las necesidades del capital humano para el logro de los objetivos. La estrategia corporativa, se centra en la seleccin de dominio, es decir, dnde competirn, por lo que se debe tomar en cuenta el crecimiento y diversificacin del negocio, analizando si habr fusiones, adquisiciones o posibles alianzas estratgicas y sociedades en participacin. La estrategia de negocios deber de estar enfocada en cmo competir contra sus rivales para generar valor, y que el costo-beneficio de la estrategia est de acuerdo a la realidad del negocio y su entorno. Se debern de considerar estrategias de bajo costo sin que solamente implique bajar el costo de la nmina (como generalmente se hace), es mejor considerar que el recurso sea rentable y genere ms beneficios a la organizacin. Otra forma de bajar costos es utilizando el outsorcing, para realizar ciertas actividades de igual o mejor forma a como se hacen con el personal de la empresa.

Finalmente, es importante tener una estrategia funcional para lograr que todas las reas funcionales estn alineadas al objetivo de la empresa. Dicha estrategia debe de garantizar el alineamiento interno y externo del departamento de RRHH, es decir la participacin de RRHH con el resto de las reas y la forma de trabajar dentro del departamento. Como en cualquier plan, la formulacin de la estrategia es la primera parte, pero de nada funcionara si la implementacin no es efectiva; es por eso que actualmente las empresas le dedican ms atencin en la implementacin y ejecucin del plan. Las empresas siempre van a buscar el equilibrio entre la oferta y la demanda de los empleados, es por eso que la Planeacin de Recursos Humanos, es clave para la organizacin, la demanda se basa tendencias calculadas por la organizacin y la oferta ayuda a determinar dnde y cmo encontrar el personal adecuado para cubrir las vacantes. 3.3 Evaluacin de la efectividad La importancia de la evaluacin de la efectividad de la estrategia radica en que sta se convierte en el principio del siguiente ciclo estratgico, por lo que es importante dar seguimiento a la efectividad de las tareas propuestas en la estrategia inicial mediante el benchmarking, la medicin del alineamiento estratgico y el tablero de mando o balance scorecard. Estas herramientas nos dirn qu tan efectiva es la estrategia y la capacidad organizacional para obtener una ventaja competitiva y as corregir a tiempo el rumbo. 3.4 Rotacin de personal y ausentismo Existen dos factores que influyen en la planeacin estratgica de la oferta y demanda del recurso humano, el ausentismo y la rotacin. La rotacin de personal es el movimiento de empleados que abandonan una organizacin. Es muy importante definir el impacto y costo de estos factores para determinar su efecto en los procesos y rentabilidad del negocio. La forma de determinarlo es calculando la tasa de rotacin de personal y la tasa de ausentismo. Al obtener los costos de cada uno de estos factores, podemos planear cmo evitarlos y qu medidas se pueden tomar para reducirlos. La frmula para calcular el ndice de rotacin es la siguiente:

Cada vez que una persona se retira de una organizacin ya sea de manera voluntaria o involuntariamente, se genera un gasto relacionado con dicha rotacin, los cuales podemos clasificar en tres categoras: 1. Costos de separacin 2. Costos de reemplazo 3. Costos de capacitacin La frmula para calcular la tasa de ausentismo es la siguiente:

Ejemplo Si en una empresa tiene durante el mes 45 bajas y tiene 800 empleados, la tasa de rotacin ser la siguiente:

Si una organizacin emplea a 1500 trabajadores, pierden 340 das-trabajador por ausencias en el trabajo durante un mes de 25 das laborables programados, la tasa de ausentismo para ese mes es la siguiente: