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El factor humano en la distribucin de planta. Objetivo Cmo relacionar estos dos conceptos en una empresa?

Primero que nada hay que tener en cuenta que el factor humano es este caso los trabajadores estn en constante interaccin con las instalaciones y dems acomodos del rea de trabajo. La distribucin de planta afecta directamente al trabajador y a su desempeo en la labor que realiza, nosotros aqu presentamos este fragmento del libro hecho bajo la direccin de George Kanawaty en el cual se mencionan aspectos importantes para el factor humano en una empresa. El factor humano en las actividades de la empresa El factor humanos uno de los elementos mas fundamentales porque es por medio de personas como la direccin puede controlar la utilizacin de recursos y de la venta de de sus productos o servicios. Para dar lo mejor de si mismo, el trabajador debe ser motivado para hacerlo. Tiene escasa utilidad que la direccin prepare planes para realizar actividades si las personas que han de poner en practica los planes no desean hacerlo. De lo contrario, el resultado seria un esfuerzo y una ejecucin descuidada. Por este motivo los empleados de todos los niveles deben tener la sensacin de pertenecer a la empresa. Cuando esto sucede, aportaran muchas sugerencias tiles que pueden contribuir a mejorar la productividad. A los trabajadores les asusta la idea de que a causa de su propio esfuerzo puedan perder su empleo. Esta inquietud es mayor cuando la tasa de desempleo ya es elevada y un trabajador que pierde su empleo tiene dificultades para encontrar otro. Este es el motivo por el que los trabajadores podrn oponer resistencia a cualquier medida que teman con razn o sin ella que les dejara sin trabajo aunque sea temporalmente. Incluso con garantas escritas, las medidas adoptadas para elevar la produccin puede topar con resistencia. Es posible reducir esta resistencia al mnimo si todas las personas afectadas entienden la ndole de cada medida adoptada. Los comits mixtos de productividad y los comits de empresa constituyen la mejor manera de poner en prctica estas salvaguardias. Para que el estudio del trabajo contribuya al mejoramiento de la productividad, las relaciones entre la direccin de la empresa y los trabajadores deben ser buenas. Si la direccin es capaz de crear un entorno de trabajo satisfactorio en la empresa y estimule la mejora de la productividad, el personal directivo, supervisores y los trabajadores de la empresa podrn considerar que <<poseen>> conjuntamente el programa realizacin de un estudio de trabajo.

El estudio de trabajo y la direccin de la empresa El estudio del trabajo constituye un instrumento de investigacin sumamente penetrante. Es tan sistemtico que va poniendo en evidencia los puntos en donde se desperdicia tiempo y energa. Para suprimir este desperdicio hay que determinar sus causas que suelen ser la mala planificacin y organizacion. La aplicacin de esta tcnica puede provocar una reaccin en cadena de investigaciones y mejoras que se extienden por toda la fbrica, desde el departamento de ingeniera hasta los de ventas. Una tcnica con efectos tan importantes debe aplicarse con el mayor cuidado y tacto. A nadie le gusta que se ponga en evidencia su fracaso, especialmente ante sus superiores. El trabajador pierde la confianza en si mismo y se deja dominar por la inseguridad. A primera vista este resultado del estudio parece injusto. Los directores, contramaestres y trabajadores son gente honrada y laboriosa. En todo caso, no son menos inteligentes que los especialistas en estudio de trabajo. Si no han sacado el mximo partido de los recursos disponibles, ello se debe generalmente a que nadie les ha enseado un mtodo sistemtico del trabajo. Para que el estudio del trabajo con xito en una empresa es indispensable contar con la compresin y apoyo del personal dirigente en todas sus categoras, desde la ms alta a la ms baja. Si el alto personal de la empresa no comprende la labor que intenta realizar el especialista en estudio del trabajo no cabe esperar la compresin ni el apoyo del personal de las categoras inferiores. No debe olvidarse que cada persona tiene tendencia a amoldarse a la actitud de sus superiores. Por consiguiente el primer grupo de personas a quien debe explicarse la finalidad y las tcnicas de estudio del trabajo es el de los mandos. El estudio del trabajo y los capataces El problema ms difcil del especialista en estudio del trabajo tal vez estribe a menudo en la actitud de los capataces y jefes de taller. Tendr que conquistarlos si desea lograr buenos resultados. Para el obrero, el capataz y sus ayudantes representan la direccin y basara su actitud en la de ellos, del mismo modo que los jefes de departamento en la del director. Antes de que el especialista empiece su labor se debern explicar con mucho cuidado al capataz el propsito detallado del estudio del trabajo y los procedimientos que se aplicaran, de modo que comprenda exactamente lo que se va haciendo y por que se hace. En caso contrario es probable que el capataz ponga dificultades por muchas razones y entre ellas.

1. Es el ms afectado por el estudio del trabajo. 2. En la mayora de las empresas que no emplean especialistas con ese fin, le compete al capataz dirigir la ejecucin de una operacin determinada. 3. Si surgen conflictos o si hay agitacin, el capataz es el primer llamado a resolver la situacin, y le ser difcil hacerlo con justicia si no comprende el problema. La procedencia profesional de los capataces y contramaestres varan mucho segn las regiones del mundo. En algunos pases suele nombrar capataz al ms antiguo de los trabajadores calificados de la empresa. Por eso no creen tener nada que aprender de quien no lleva mucho tiempo en la profesin. 1) Nunca dar rdenes directamente a los trabajadores, sino siempre por intermedio del capataz , con una sola excepcin: cuando se trate del perfeccionamiento de mtodos y el capataz haya dicho al obrero que siga las instrucciones del especialista, 2) Deber remitir siempre el capataz al obrero que lo consulten para que decida en cuestiones ajenas a la tcnica del estudio de trabajo. 3) Nunca deber permitirse delante de un obrero opiniones que puedan interpretarse como criticas del capataz (por grande que sea la tentacin). Si el obrero puede decir al capataz: <<Pero el Sr. me dijo que>>, se crear un problema. 4) Solicitara el asesoramiento del capataz para elegir los trabajos que se estudiaran y para todos los asuntos tcnicos relacionados con el proceso de fabricacin (aunque lo conozca de sobra), recordando que al capataz le toca ocuparse de el da a da. Tal vez pueda parecer excesiva esta lista de <<mandamientos>>, que vienen a ser reglas de sentido comn y buena educacin. En cualquier fbrica, los trabajadores no pueden tener ms que un jefe, el capataz, y hay que hacer todo lo posible por mantener su autoridad. Por supuesto, una vez que el especialista en estudio del trabajo y el capataz hayan trabajado juntos y se comprendan, ya no ser tan importante observar esas normas, pero es una cuestin de criterio, y la iniciativa de tolerancia debe de partir del capataz. Si hemos dedicado tanto espacio a las relaciones entre el especialista de estudio de trabajo y el capataz es por que son los mas difciles de todas y porque es absolutamente necesario que sean buenas. Uno de los mejores medios de lograrlo es formando debidamente a ambas partes.

El estudio de trabajo y los trabajadores Cuando se efectuaron a principios del siglo las primeras tentativas serias de estudio de trabajo, poco se saba sobre la forma en que se comportan las personas mientras trabajan. A menudo, los trabajadores opusieron resistencia o se mostraron hostiles a dicho estudio. Pero en estos ltimos cuarenta aos se han llevado a cabo numerosas investigaciones para averiguar mejor como se conducen los seres humanos, con objeto no solo de explicar su comportamiento, sino tambin, de ser posible, de prever como reaccionaran ante una nueva situacin. Para el especialista en estudio del trabajo es un dato de particular importancia, puesto que sus intervenciones originas continuamente y cada vez nuevas situaciones. Segn los especialistas en ciencias del comportamiento, lo que mueve a las personas a actuar de tal o cual modo es el deseo de satisfacer determinada necesidad. Una de las teoras mas ampliamente asentadas a ese respecto es la establecida por Abraham Maslow, quien afirmo que cada individuo tiene ciertas necesidades esenciales y que estas se articulan entre si conforme a un orden jerrquico. Segn Maslow, cada una de las necesidades empezara a ejercer su influencia motivadora solamente cuando se haya satisfecho en gran parte la necesidad precedente en la jerarqua. Al pie de la escala estn las necesidades fisiolgicas, es decir, las necesidades bsicas que deben satisfacerse para mantenerse sencillamente en vida. Esa ser la preocupacin primordial de cada uno, y hasta que no haya logrado satisfacer dichas necesidades no se ocupara de otra cosa. Ahora bien, cuando el trabajador se sienta suficientemente seguro de atender tales exigencias, tratara de satisfacer la necesidad siguiente en orden jerrquico, de seguridad. Por seguridad se entiende la sensacin de estar protegido contra cualquier dao fsico o psicolgico, adems de la seguridad en el empleo. Una vez satisfechas tanto las necesidades fisiolgicas como las de seguridad, el factor que motivar al trabajador ser el deseo de pertenecer a un grupo u organizacin y de alternar con otras personas, es decir, la necesidad de integracin. Luego esta la necesidad de que le reconozcan a uno su individualidad, que llamaremos necesidad de individuacin, seguida por la necesidad de autorrealizacin, o sea el deseo del trabajador de que le den la posibilidad de mostrar sus habilidades propias.

Jerarqua de las necesidades de Maslow

Autorrealizacin Individualizacin Integracin Seguridad Fisiolgicas En la practica, la mayora de las personas solo satisfacen algunas de estas necesidades y nicamente en parte, quedndose con otras sin satisfacer en lo absoluto. En los pases en desarrollo, probablemente sea ms apremiante atender a las necesidades de orden jerrquico inferior, como parece confirmarlo el comportamiento de la poblacin. En los pases industrializados, por el contrario en donde ms necesidades fisiolgicas y de seguridad estn por lo general ampliamente satisfechas, la gente parece estar mas motivada por las necesidades de jerarqua mas alta. Uno de los resultados ms interesantes de las investigaciones realizadas en este sector, y que viene al caso en este contexto, es el descubrimiento de que los trabajadores, para satisfacer sus necesidades de afiliacin, se asocian a fin de formar grupos informales de diversos tipos. As es como suelen participar en un grupo de trabajo, es decir, un grupo compuesto por los que ejecutan una tara en comn. Cada uno puede asimismo actuar en otros grupos, como los grupos formados por compaeros de trabajo que tienen los mismos gustos o que desean alternar entre si. Este fenmeno significa que en cada organizacin existe una estructura formal y otra informal. La estructura formal es la establecida por la direccin de la empresa conforme a relaciones de autoridad. Pero tambin esta la organizacin informal, compuesta por un gran numero de grupos informales que tienen sus propios objetivos y actividades y reflejan los sentimientos de sus miembros. Se descubri que cada grupo espera que sus miembros se ajusten a cierta norma de conducta, porque en caso contrario el grupo no puede lograr su objetivo, ya se trate de ejecutar una tarea o de servir como medio para mantener relaciones de amistad.se comprob que el grupo de trabajo tiende a establecer entre sus miembros un determinado cupo de produccin, que no siempre se ajusta al deseado por el contra maestre o el director de la empresa.

En el caso tpico, el trabajador producir mas o menos en funcin de cupo tcticamente aceptado, y aquel produccin este muy por encima o muy por debajo del cupo y que, por consiguiente, se desvi apreciablemente de la norma ser objeto de presiones por parte del grupo para que se ajuste a ella. Quienes desatienden o pasan por alto esas pautas bsicas y elementales de conducta han despertado a menudo resentimientos de hostilidad manifiesta. Ahora resulta fcil comprender que, cuando el especialista en estudio dl trabajo decide unilateralmente eliminar una operacin, privando tal vez de sus puestos a uno o varios trabajadores, amenaza de hecho la necesidad bsica de seguridad; por consiguiente, es normal prever la reaccin negativa. Asimismo, la imposicin de un cupo de produccin a un trabajador o grupo de trabajadores sin consulta previa o sin haber obtenido su cooperacin puede suscitar resentimiento o crear resistencia. Entonces, Cmo debe actuar el especialista en estudio de trabajo? He aqu algunas indicaciones de utilidad. 1) El problema del aumento de la productividad debe abordarse con ponderacin, sin dar demasiada importancia a la productividad de la mano de obra. En la mayora de las empresas de los pases en desarrollo, e incluso de los pases industrializados, se puede hacer aumentar muchsimo la productividad aplicando el estudio del trabajo para mejorar la utilizacin y el funcionamiento de las instalaciones, aprovechar totalmente los locales y economizar materiales, antes de tener que mencionar la productividad de la mano de obra. Nunca se insistir bastante en la importancia de estudiar la productividad de todos los recursos de la empresa y de no limitar la aplicacin del estudio de trabajo a la productividad de la mano de obra nicamente. Es mas que natural que los trabajadores se indignan cuando ven los esfuerzos desplegados para que mejoren su rendimiento, mientras saltan a la vista las deficiencias de la direccin. de que sirve reducir a la mitad el tiempo que necesita un obrero para terminar un trabajo o imponerle un volumen de produccin, gracias a una aplicacin acertada del estudio del trabajo, si ese mismo obrero se retrasa porque se retrasan los materiales o hay frecuentes averas de la maquinaria por causa de una mala planificacin de sus superiores? 2) Es importante que el especialista en estudio de trabajo hable abierta y francamente del objetivo de sus estudio, no hay nada que de mas lugar a sospechas que el intento de ocultar lo que se esta haciendo, y no hay nada que las disipe que la franqueza, tanto al contestar preguntas como al mostrar los resultados de las observaciones. El estudio del trabajo honradamente aplicado no tiene nada que ocultar. 3) Debe informarse completamente a los representantes de los trabajadores sobre el objetivo y el porque del estudio. Se les deber dar una informacin bsica en el estudio del trabajo para que puedan comprender correctamente lo que se trata de hacer. Si se hace participar a los trabajadores en el desarrollo de un nuevo mtodo perfeccionado, tambin es posible que se conviertan en partidarios de dicho mtodo, a veces con resultados imprevistos.

Haciendo a los trabajadores preguntas bien escogidas e invitndolos a presentar explicaciones o propuestas, varios especialistas en estudio del trabajo han podido recoger indicaciones o ideas que nunca se les hubieran ocurrido. Despus de todo, el trabajador conoce de cerca su propio trabajo, con detalles que pueden escapar al especialista. Un mtodo experimentado y seguro consiste en invitar a los trabajadores de la seleccin que esta por examinarse a que nombren a uno de ellos para que se una al especialista en estudio del trabajo, junto con el capataz, y formen as un equipo que pueda analizar el trabajo que hacer, discutir los resultados logrados y convenir en las etapas que se seguirn. 4) Aunque pidiendo a un trabajador que presente sugerencias e ideas, se reconoce implcitamente su individualidad, se le puede dar la misma satisfaccin en forma mas directa reconocindole sus meritos en el momento oportuno. Muchas veces las sugerencias de un capataz, de un operario o de un encargado del personal ayudan al especialista en estudio del trabajo a idear un mtodo mejor de trabajo. Esa ayuda debe ser reconocida con gusto, y el especialista en estudio del trabajo no debe caer en la tentacin de atribuirse el merito exclusivo de la idea. 5) El especialista debe dejar en claro que su tarea consiste en estudiar el trabajo y no los trabajadores. Para ello ser muy conveniente organizar un curso dedicado a los trabajadores en donde se expliquen los principios y se describan las tcnicas del estudio del trabajo. 6) En ciertos casos, es posible aumentar la participacin de los trabajadores de forma mas directa (por ejemplo, se los puede iniciar en el estudio de ciertas tcnicas bsicas y permitirles que contribuyan a las discusiones en crculos de productividad establecidos para el proyecto o con una duracin mas prolongada). De esta manera, se los persuadir de que el objeto de estudio no son ellos sino el trabajo. 7) El especialista debe recordar que su finalidad no es solo aumentar la productividad, sino tambin mejorar la satisfaccin derivada del trabajo; por ello, debe dedicar suficiente atencin a este ultimo punto, buscando medios para minimizar la fatiga y volver el trabajo mas interesante y satisfactorio. En los ltimos aos, varias empresas han elaborado a tal efecto nuevos conceptos e ideas para organizar el trabajo y tratar de satisfacer la necesidad de autorrealizacin de los trabajadores.

El especialista en estudio del trabajo Hemos examinado determinadamente en las secciones precedentes las condiciones que debe reunir el especialista en estudio del trabajo, pintndolo casi demasiado perfecto para que exista en realidad. Raro es encontrar ese hombre ideal, y cuando as sucede, pronto deja el estudio del trabajo para ocupar puestos mas elevados. Sin embargo, hay ciertos requisitos y cualidades que son esenciales para el xito. Instruccin Toda persona que haya de aplicar el estudio del trabajo en una empresa deber poseer como mnimo indispensable, una buena instruccin secundaria, con el grado de bachiller o un equivalente. Lo mejor es que posea un titulo universitario, de preferencia como ingeniero o director de la empresa. Experiencia practica Es deseable que los candidatos a cargos de especialistas en estudio de trabajo posean experiencia prctica de las industrias donde vayan a ejercer y hayan tenido que preocuparse realmente de uno o varios procesos de produccin. Esto les permitir comprender lo que es una jornada de trabajo en las condiciones que rodean al trabajador medio con quien trataran. La experiencia practica tambin les granjeara el respeto de capataces y trabajadores, y el hecho de poseer conocimientos de mecnica permite adaptarse a la mayora de las industrias. Cualidades personales Quien quiera dedicarse a mejorar mtodos de trabajo deber poseer inventiva, ser capaz de idear mecanismos y dispositivos sencillos, que con frecuencia ahorran gran cantidad de tiempo y esfuerzo, y de obtener la cooperacin de ingenieros y tcnicos para perfeccionar su procedimiento. Las personas con esas dotes no siempre se lucen del mismo modo por su don de gentes; por eso, en algunas grandes compaas, el departamento de mtodos y el de medicin del trabajo son unidades aparte, aunque bajo el mismo jefe. Las cualidades indispensables son las siguientes: Sinceridad y honradez. Debe ser sincero y honrado, ya que solo sindolo se granjeara la confianza y el respeto de quienes traten con l. Entusiasmo. Debe sentir verdadero inters por su trabajo, estar convencido de la importancia de su labor y ser capaz de transmitir ese entusiasmo a los que lo rodean. Inters humano y don de gentes. Tiene que saber llevarse bien con toda la gente de toda categora, para lo cual debe sentir inters por los dems, ser capaz de comprender su mentalidad y percibir el motivo profundo de sus actos. Tacto. El tacto para tratar al prjimo nace de la comprensin y el deseo de no herirlo con palabras duras o irreflexivas, aun cuando haya motivo. Sin esa cualidad, ningn especialista en estudio del trabajo podr llegar muy lejos.

Buena presencia. Debe ser pulcro y aseado y de aspecto eficiente, lo que inspirar confianza a las personas con quienes trabaje. Confianza en si mismo. Esto solo se adquiere con una buena instruccin y solo despus de haber aplicado con xito el estudio del trabajo. El especialista en estudio del trabajo no se dejara amilanar por los directores o gerentes, capataces, dirigentes sindicales y trabajadores, y defender sus opiniones y comprobaciones de modo que se haga respetar sin ofender a nadie. Todas esas cualidades y particularmente el don de gentes, se pueden cultivar y acentuar con una enseanza adecuada. Este aspecto de la formacin del especialista en estudio del trabajo se descuida con demasiada frecuencia por creerse que basta con designarse a la persona mas adecuada. En la mayora de los cursos de estudio del trabajo es necesario dedicar ms tiempo al aspecto humano de su aplicacin. Como podr verse en por los requisitos expuestos, los resultados del estudio del trabajo, por cientficos que sean, deben aplicarse con arte, del mismo modo que cualquier otra tcnica de direccin. Es un hecho que las cualidades que debe reunir un especialista en el estudio del trabajo son las mismas que las que debe poseer un buen director de empresa. El estudio del trabajo es una escuela excelente para los jvenes destinados a los altos cargos de direccin. No es fcil hallar personas con todas las cualidades necesarias, pero compensara seleccionar cuidadosamente a quienes hayan de seguir los cursos de esa especialidad por el grado en que harn mejorar tanto la productividad como las relaciones humanas en la fbrica. Conclusin El fragmento presentado anteriormente nos deja en claro como debe ser la preparacin del factor humano en la empresa, no solo relacionado con la distribucin de planta sino enfocndonos tambin a aspectos motivacionales, los cuales impregnan en el trabajador el deseo de involucrarse mas en su trabajo. Se trata de una proactividad donde la empresa se ve beneficiada tanto como el trabajador.