Cultura Organizacional e Dependncias de Poder: a Mudana Estrutural em uma Organizao do Ramo de Informtica*

Simone Ghisi Feuerschtter **

RESUMO
O objetivo deste artigo apresentar os resultados de estudo realizado em uma organizao pblica catarinense do ramo de informtica, em que se procurou verificar se a cultura organizacional e as dependncias de poder atuaram como fonte de resistncia ou de aceitao mudana implementada no seu arcabouo estrutural, no perodo 1991-92. O mtodo utilizado na pesquisa o estudo de caso. A anlise dos dados foi efetuada de forma descritivo-interpretativa, com abordagem predominantemente qualitativa, em que se considerou a configurao dos componentes do arcabouo estrutural nos perodos anterior e posterior mudana. A cultura organizacional foi abordada a partir da identificao dos valores compartilhados no grupo de dirigentes, no grupo de chefias e no grupo tcnico da organizao; as dependncias de poder foram verificadas por meio dos interesses dos integrantes desses grupos. Os resultados revelam que a cultura organizacional atuou como fonte de aceitao, enquanto as dependncias de poder funcionaram como fontes de resistncia mudana estrutural em questo. Palavras-chaves: cultura, poder, valores, interesses, mudana estrutural.

ABSTRACT
The aim of this article is to present results from a study realized in a public organization in the State of Santa Catarina, Brazil. The main objective was to verify if organizational culture and power dependences acted as sources of resistance or acceptation to change of the structural framework, which took place during the 1991-92 period. As a case study, data analysis was carried out through descriptive-qualitative procedures taking into consideration the configuration of organizational structure before and after the event of major change at the year of 1991, and minor modifications that follows. Organizational culture was approached through identification of the values shared by managers at different levels and technical staff; dependences of power through the interests of both managers and technical staff. The results revealed that organizational culture acted as an acceptation source of the structural change, while power dependences worked out as source of resistance. Key words: culture, power, values, interests, structural change.

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INTRODUO
O conceito de organizao pressupe a interao entre os indivduos, por meio das relaes sociais que se desenvolvem com base nos princpios e nos objetivos definidos na prpria estrutura organizacional. Blau e Scott (1977) apontam as relaes sociais de um grupo ou de um conjunto maior de pessoas, e as crenas que compartilham e que orientam as suas aes, como as duas dimenses bsicas das organizaes sociais: a estrutura social e a cultura. Assim, na considerao dessas dimenses, entende-se que a estrutura organizacional estabelecida por meio de padres interativos, cujos fundamentos se baseiam em significados compartilhados pelos indivduos. As circunstncias ambientais, por sua vez, desencadeiam mudanas nas organizaes, que podem encaminhar os indivduos e os grupos no sentido de alterarem determinadas dimenses da estrutura organizacional. Tais alteraes tm o objetivo de atingir interesses que lhes so prprios, de maneira articulada a valores que, junto a outros componentes simblicos compartilhados, constituem a cultura da organizao (Ranson, Hinings e Greenwood, 1980; Smircich, 1983a; Riley, 1983; Young, 1989). Nessa perspectiva, a estrutura organizacional reflete a articulao entre os padres culturais, como os valores, e os padres polticos, relativos aos interesses. Essa relao expressa-se na associao do arcabouo estrutural com os padres de interao (Ranson, Hinings e Greenwood, 1980). Ao constituir-se como o foco da mudana, o arcabouo estrutural, representando os componentes formalizados da estrutura organizacional, possibilita uma transformao significativa nos padres simblico-culturais da organizao, assim como nas dependncias de poder, medida que interfere nos padres normativos, nos valores e nos interesses institucionalizados. Como argumentam Meyerson e Martin (1987), dentre outros, as organizaes no so culturas monolticas, mas formadas por subculturas cujos membros compartilham valores, alm de um conjunto de interesses comumente distintos. Nesse sentido, a ocorrncia de mudanas, especialmente sobre o arranjo formal, pode afetar os padres de interao existentes, por envolver valores e interesses articulados em determinadas instncias de poder, pressupondo o surgimento de divergncias entre as subculturas e, em face dos novos objetivos e aes organizacionais, gerando manifestaes de aceitao ou de resistncia. No intuito de verificar essas questes em uma realidade concreta, procura-se, neste artigo, analisar se a cultura organizacional e as dependncias de poder

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atuaram como fonte de resistncia ou de aceitao mudana estrutural implementada em organizao pblica catarinense do ramo de informtica, o Centro de Informtica e Automao do Estado de Santa Catarina S.A. (CIASC). Localizado na cidade de Florianpolis, capital do Estado, o CIASC passou por diversas mudanas no decorrer da sua existncia. Dentre essas mudanas destacase um conjunto de reformulaes no funcionamento organizacional, deflagradas a partir de maro de 1991, em especial no seu arcabouo estrutural, tema do presente estudo.

B ASE T ERICO -E MPRICA

Grande parte dos estudos de mudana organizacional desenvolve-se sob a orientao de paradigmas mecanicistas, que destacam a tecnologia, o tamanho e a estrutura da organizao em termos da sua configurao diante das presses mais imediatas do ambiente. Pettigrew (1989, 1990) salienta que tal abordagem no permite distinguir a mudana organizacional como processo que acontece ao longo do tempo, uma vez que, de maneira seccionada, visa apenas investigao das suas origens ou do seu curso. Por outro lado, muitas discusses em torno do assunto baseiam-se na perspectiva do indivduo e do seu comportamento, desconsiderando as interaes e os componentes simblicos que fundamentam a realidade das organizaes. A mudana nas organizaes concebida, por muitos autores, como resultado ou como determinao de fatores internos e externos que afetam o seu funcionamento (Shirley, 1976; Ferro, 1991; Rodrigues, 1991). Em nvel interno, as mudanas podem ocorrer devido ao estratgica dos dirigentes, a qual visa reformulao ou ao estabelecimento de novos objetivos, da implantao de sistemas de planejamento e controle, alm de situaes relacionadas aos processos interativos dos integrantes organizacionais. A ocorrncia de eventos ambientais, como as oscilaes do mercado e da concorrncia, as reformulaes nas polticas governamentais ou as alteraes em uma populao de organizaes podem considerar-se, por outro lado, como fontes externas precipitadoras de mudanas em uma organizao (Greiner, 1970; Rodrigues, 1991; Ferro, 1991). A mudana organizacional pode ocorrer, tambm, a partir de aes unilaterais exercidas pelos dirigentes, da substituio de pessoal ou pela mudana na estrutura. Nas organizaes pblicas, por exemplo, os processos de mudana visam, normalmente, a alterar a misso, as aes polticas e estratgicas, as formas de gerenciamento e o comportamento dos seus integrantes (Costa e Cavalcanti, 1990/1991). Conforme Pacheco (1988), o arranjo formal, em particular, foco de
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especial ateno, quando novos administradores pblicos assumem as suas respectivas funes. Com as diretrizes e metas preconizadas pelo sistema de poder ento vigente, esses dirigentes estabelecem novos parmetros para a diviso do trabalho e para a configurao dos nveis hierrquicos, a fim de que os resultados tomados como prioritrios sejam atingidos. As mudanas estruturais, ento, parecem ser realizadas como mecanismo estratgico de controle administrativo, que afeta os componentes bsicos do arranjo formal da organizao, entre os quais as relaes de subordinao, a distribuio de cargos e tarefas, alm dos sistemas de fluxo de informao, que sedimentam os processos interativos, isto , a maneira como os indivduos se relacionam no concernente aos padres normativos. Nessa perspectiva, a dimenso poltica ocupa papel preponderante no delineamento das aes que visam mudana, sendo instrumento para viabilizar a sua efetivao. No plano organizacional a ao poltica operacionaliza as prerrogativas do poder, influenciando prticas e decises para determinar relaes (Fischer, 1989). Os mecanismos de poder, expressos no processo de mudana organizacional, originam-se dos padres culturais vigentes. Desse modo, o funcionamento da organizao resulta da relao entre o poder (dimenso poltica) e a cultura (dimenso simblica). Especificamente, a estrutura da organizao pode ser entendida como conjunto de expectativas quanto representao ordenada dos padres culturais e polticos (Ferro, 1991). Nos momentos de disputa pelo poder, as modificaes estruturais so enfatizadas por representarem mecanismo de ascenso a posies privilegiadas, o que possibilita exercer influncias futuras na tomada de deciso, na alocao dos recursos, como tambm em obter maior acesso rede de informao e comunicao. Nesse sentido, a estrutura organizacional visualizada no apenas por meio de aspectos objetivos, mas tambm pelos elementos subjetivos concernentes s interaes que se processam no contexto da organizao, e que lhe conferem carter mais dinmico, considerando a sua permanente produo e reproduo por meio das prticas dos seus membros. Para Ranson, Hinings e Greenwood (1980) a estrutura organizacional contempla, portanto, duas dimenses interdependentes: o arcabouo estrutural e os padres emergentes de interao. Essa viso favorece a reflexo e a compreenso sobre o significado das aes, expresso na cultura organizacional. Os delineamentos dos estudos das organizaes, sob a perspectiva cultural, tm a sua origem em conceitos antropolgicos e sociolgicos, por meio dos quais se procura identificar e compreender aspectos da realidade organizacional, a partir de dimenso simblica (Allaire e Firsirotu, 1984). Smircich (1983) distingue

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duas tendncias entre os pesquisadores da rea: a que contempla aqueles que definem a cultura como varivel organizacional - algo que a organizao tem - e a que abrange os autores que visualizam a cultura como raiz metafrica, alguma coisa que a organizao . As investigaes efetuadas com base na metfora cultural revelam um universo criado pela ao coletiva dos indivduos e dos grupos dos quais fazem parte, e mantido por meio dos padres de significados que compartilham. Smircich (1983) destaca que essa interpretao sugere a existncia do mundo organizacional como modelo simblico de relacionamentos e significados, sedimentados nos processos contnuos de interao entre os indivduos. As inter-relaes originam e sustentam as prticas sociais, a formao dos padres culturais, bem como a definio dos elementos da dimenso formal da organizao. A formao da cultura organizacional baseia-se, assim, nas interpretaes que os indivduos fazem da realidade ao seu redor, de acordo com os valores que compartilham. Tais interpretaes podem congregar concepes divergentes e originar o surgimento de subculturas, vinculadas a pressupostos especficos de diferentes grupos ou indivduos (Riley, 1983; Meyerson e Martin, 1987; Young, 1989; Martin, 1992). Como ressalta Rodrigues (1991, p.67), ento, ao definir-se a cultura das organizaes, necessrio evitar trat-la em termos de consenso pois, embora ela possa existir no nvel das categorias ocupacionais e funcionais, dificilmente se poder constat-la no nvel da organizao como um todo. Nesse sentido, a cultura organizacional constitui um conjunto de subculturas integradas por meio dos valores, dentre outras concepes simblicas, associados a interesses mltiplos (Riley, 1983; Maanen e Barley, 1985; Young, 1989). Os valores consistem em critrios, em concepes ou preferncias racionalizados sobre o que desejvel em termos dos cursos e dos resultados de determinada ao (Kluckholn, Williams, Rokeach apud Beyer, 1981; Enz, 1986, 1988). So formados a partir do entendimento e das interpretaes apreendidas e codificadas pelos indivduos ao longo das suas experincias. Diante disso, possvel compreender por que as pessoas ou os grupos optam por alternativas distintas diante das mesmas situaes. Na organizao, diferentemente de desejos ou necessidades pessoais, ou de princpios universalmente aceitos, os valores so definidos como as preferncias sobre o que desejado como procedimentos e como resultados da ao organizacional (Ranson, Hinings e Greenwood, 1980; Beyer, 1981; Enz, 1986). por isso que os dirigentes, baseados nos seus prprios valores, tendem a justificar como necessrias as suas aes, quando apresentam propostas para o alcance dos objetivos organizacionais (Enz, 1986, 1988).
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Nos processos de mudana, em especial, os valores introduzidos por presso externa ou originrios na prpria organizao so, por vezes, confrontados com o contexto simblico-cultural em vigor. Nessas situaes, em virtude de modificaes nas interaes organizacionais, os padres de significados compartilhados nos diferentes nveis podem estar sujeitos a situaes de convergncia ou de divergncia, dependendo de como os novos pressupostos, sob a forma de valores e interesses, so apresentados pelos dirigentes e interpretados pelos integrantes organizacionais. Condicionadas, ento, existncia de congruncia entre tais pressupostos disseminados nos diferentes grupos, as prticas na organizao podem, eventualmente, caracterizar-se por confrontos entre valores e interesses especficos de subculturas distintas (Enz, 1986). Enz (1986, 1988, 1989) estabelece, a esse respeito, a noo de congruncia de valores que pressupe, como critrios bsicos, a similaridade e o grau de importncia dos valores organizacionais. A congruncia ocorre quando existe o compartilhamento, isto , quando os integrantes ou os grupos da organizao se orientam temporariamente pelo mesmo conjunto de valores, de reconhecida importncia em relao aos padres desejveis de funcionamento organizacional. Supe-se, portanto, que esses elementos culturais sejam caractersticos dos diversos grupos, podendo apresentar similaridades ou diferenciaes entre si, de acordo com os interesses a eles vinculados. Os interesses, por sua vez, so legitimados nas dependncias de poder a que esto submetidas as relaes entre os indivduos. Nesse sentido, a dimenso do poder organizacional constitui foco de anlise importante, medida que sustenta a configurao e a preservao dos interesses de grupos ou de subculturas predominantes na organizao, em face de determinadas aes nela implementadas. Para Giddens (1978, p.117, grifo no original) o poder, em sentido mais geral, constitui a capacidade transformadora da ao humana, ou seja, a habilidade de os indivduos alterarem o curso dos acontecimentos. J no enfoque mais restrito, vincula-se propriedade de interao, no que concerne garantia dos resultados de uma ao, quando a sua realizao depende da atuao de outras pessoas. Logo, tanto no seu sentido amplo como no restrito, o poder pressupe os processos interativos estabelecidos entre as pessoas em todos os nveis nos quais se processam as aes, o que destaca o seu carter relacional (Giddens, 1978; Clegg, 1989). No mbito de tais processos interativos, decorrentes das relaes de poder, observa-se a existncia de conflitos gerados pela resistncia de uns em frente da vontade de outros. Sobre essa questo, Giddens (1978) associa o conceito de interesses aos conceitos de conflito e de solidariedade. Para o autor, diferentemente

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do que colocado por Weber (1974), por exemplo, so os interesses, e no o poder em si, que esto relacionados, de maneira direta, a situaes de conflito ou solidariedade entre os indivduos. O vnculo entre poder e conflito contingente, e se justifica medida que o poder decorre da conformidade de interesses, por vezes divergentes. Desse modo, contrariamente noo de poder como caracterstica de todas as formas de interao, os interesses esto condicionados s circunstncias dessa interao, sendo definidos como expresses de desejos ou de necessidades reais ou potenciais em perspectiva de realizao. No contexto das organizaes, o exerccio do poder vincula-se capacidade de os integrantes mobilizarem recursos para as aes. Esses recursos tornam-se disponveis de acordo com os interesses subjacentes aos resultados pretendidos, ou seja, conforme o grau de significao reconhecido nas prticas que se desenvolvem (Lukes, 1980; Ranson, Hinings e Greenwood, 1980). Giddens (1978) ressalta que a mobilizao dos recursos resulta das interaes que sustentam a estrutura organizacional, fundamentadas nos interesses predominantes. Nesses termos, a estrutura organizacional visualizada como o foco de ao estratgica que visa a institucionalizar as relaes de poder, configurada a partir da distribuio dos recursos, alm da redefinio de nveis hierrquicos e de autoridade e da elaborao de novas regras e procedimentos. Segundo Riley (1983), a interao com base no mesmo conjunto de interesses visa, ainda, a legitimar e a perpetuar os padres culturais bsicos como mecanismo de dominao. Nesse sentido, a cultura organizacional no se limita aos valores, s crenas, aos princpios e s normas da organizao, mas afetada pelos processos de disputas, de decises e de influncias em torno dos quais os indivduos e os grupos se articulam, buscando a distribuio e a manuteno do poder. Os interesses retratam, desse modo, a intencionalidade presente na ao e, medida que so atendidas, as necessidades, at ento predominantes, podem gerar novos interesses que, num encadeamento dinmico, passam a ser perseguidos como prioritrios pelos integrantes da organizao. As interaes so expostas, assim, a possveis disputas ou conflitos entre subculturas que objetivam institucionalizar os seus prprios interesses e padres simblico-culturais. Por meio da utilizao de artefatos simblicos e do controle administrativo, o grupo dirigente procura disseminar os pressupostos que lhe so convenientes, no sentido de que os seus interesses estabeleam uma relao de congruncia, precavendo-se contra reaes de resistncia em face da implementao de processos organizacionais, como a realizao de mudanas (Riley, 1983; Morgan, 1986; Bertero, 1989). Em sntese, os padres simblico-culturais subjacentes implantao de mudanas so legitimados e institucionalizados na organizao de acordo com o
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grau de correspondncia com os interesses dos seus integrantes. Assim, as prticas organizacionais esto sujeitas critrios de aceitao ou de resistncia, conforme a existncia de congruncia ou de incongruncia de valores e/ou de interesses. Em outras palavras, na medida da associao entre os diversos valores e interesses articulados, e do grau de importncia a eles atribudo pelos indivduos e pelos grupos organizacionais.

A SPECTOS M ETODOLGICOS
Com o objetivo de conhecer e melhor compreender o fenmeno de estudo e as suas especificidades, foram estabelecidos os seguintes pressupostos de anlise, norteadores desta pesquisa:

as organizaes, enquanto fenmenos culturais, so formadas por diferentes subculturas, dentre as quais uma se destaca como a subcultura dominante; considerando-se a existncia das subculturas, pressupe-se que os valores e os interesses dos seus integrantes tambm sejam distintos, propiciando o surgimento de relaes de convergncia ou de divergncia entre os grupos organizacionais; em determinadas situaes, a congruncia de interesses provoca relaes de divergncia entre grupos que compartilham dos mesmos valores, e relaes de convergncia entre grupos cujos valores so distintos; a congruncia ou a incongruncia de valores e de interesses entre os grupos ocasionam, por sua vez, manifestaes de aceitao ou de resistncia diante da adoo de determinadas aes organizacionais.
As categorias de anlise consideradas na presente investigao foram a mudana estrutural, a cultura organizacional e as dependncias de poder. A mudana estrutural, definida como as alteraes realizadas sobre a dimenso formal, ou seja, o arcabouo estrutural (Ranson, Hinings e Greenwood, 1980), foi investigada mediante a identificao da configurao dos nveis hierrquicos, da distribuio de funes, das normas e dos procedimentos regulamentados na organizao pesquisada, no perodo anterior a 1991/1992, e das alteraes realizadas nestes componentes durante o perodo 1991/1992. A cultura organizacional foi abordada mediante a identificao dos valores, verificados a partir da identificao das preferncias dos integrantes do grupo de dirigentes, do grupo de chefias e do grupo tcnico, quanto configurao dos

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componentes do novo arcabouo estrutural implantado no CIASC, no perodo 1991/1992, em comparao existente no perodo anterior. As dependncias de poder, por fim, foram investigadas mediante a identificao dos interesses, isto , nas necessidades priorizadas pelos integrantes dos trs grupos amostrais, em termos da configurao da estrutura organizacional do CIASC no perodo 1991/ 1992, como de preservar o seu status quo ou de assumir posies de mando por meio do arranjo dos nveis hierrquicos e da distribuio de funes. O mtodo utilizado nesta pesquisa o estudo de caso, com delineamento de levantamento do tipo longitudinal com corte seccional, tendo em vista que as categorias analticas foram investigadas ao longo de um perodo de tempo, partindo de momento pr-determinado. Os procedimentos metodolgicos adotados so predominantemente qualitativos. O nvel de anlise o organizacional; a unidade de anlise, por sua vez, formada pelo grupo de dirigentes, pelo grupo de chefias e pelo grupo tcnico da organizao estudada. Em relao populao de pesquisa, consideraram-se todos os diretores da organizao, em vista de ser o grupo responsvel pela definio e implementao da mudana estrutural. O grupo de chefias tambm foi representado por todos os seus integrantes, isto , pelos gerentes das unidades organizacionais situadas no segundo e no terceiro nvel hierrquico, e que foram afetadas com a implantao do novo arranjo formal. Finalmente, o grupo tcnico foi selecionado, no primeiro momento, pela amostragem intencional (Selltiz et al., 1987), em vista de algumas dificuldades relativas ao mapeamento e delimitao do referido grupo. Na segunda etapa, procedeu-se extrao dos integrantes da amostra do grupo tcnico mediante tcnica de amostragem aleatria (Tabela de Nmeros Aleatrios). Assim, constituiu-se uma amostra de 40 pessoas, formada por 03 dirigentes, 22 gerentes e 15 tcnicos. Os dados primrios foram coletados a partir de observao livre e assistemtica, e em entrevistas semi-estruturadas, realizadas com os integrantes do grupo de dirigentes, do grupo de chefias e do grupo tcnico do CIASC. A fase da coleta de dados iniciou-se com visitas assistemticas organizao, cujo objetivo foi a ambientao ao contexto em estudo, sua rea fsica e unidades de trabalho. Os dados secundrios, por sua vez, foram abordados por meio de consulta a documentos organizacionais, oficiais e no-oficiais, a publicaes peridicas, a relatrios tericos e operacionais das atividades, a impressos comemorativos e de divulgao. A consulta a esses registros possibilitou o reconhecimento do contexto histrico da organizao, das vrias fases do seu desenvolvimento, dos regimentos e estatutos que vigoraram ao longo de sua existncia.
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A observao livre foi o procedimento utilizado para verificar a dinmica dos relacionamentos organizacionais no formalizados, a caracterizao do espao fsico, alm de situaes tpicas vividas no cotidiano das unidades de trabalho da organizao. J as entrevistas semi-estruturadas, realizadas com base em roteiro, ensejaram a expresso da compreenso e da interpretao da realidade organizacional, alm das manifestaes diante da mudana estrutural por parte dos integrantes dos grupos amostrais. A anlise dos dados foi realizada de forma descritivo-interpretativa, utilizandose a anlise documental na explorao dos dados secundrios e a anlise de contedo como o procedimento para o tratamento da totalidade dos dados primrios e secundrios. Para o ordenamento das informaes colhidas nas entrevistas fez-se uso, inicialmente, do software Ethnograph, elaborado com o objetivo de auxiliar em algumas tarefas mecnicas que antecedem a anlise de contedo, tais como a codificao e a categorizao dos dados de natureza qualitativa. A adoo desse recurso propiciou a sistematizao das informaes para as etapas seguintes de anlise e de interpretao dos dados.

A S ITUAO

EM

E STUDO

Em maro de 1991, com a instalao de novo Governo no Estado de Santa Catarina, baseado nos pressupostos da filosofia liberal, deflagrou-se um processo voltado racionalizao da administrao pblica e reavaliao do papel exercido pelas suas organizaes. Nesse contexto, o Centro de Informtica e Automao do Estado de Santa Catarina S.A. (CIASC), organizao de economia mista, responsvel pela poltica de informtica e processamento de dados do governo estadual, passou por reformulao das prticas at ento desenvolvidas, no sentido de otimizar resultados, melhorar a qualidade dos produtos e servios e estimular a competitividade. Em consonncia com esses pressupostos, delineou-se uma mudana na estrutura organizacional, focalizada no arcabouo estrutural, visando institucionalizao das novas diretrizes, especificamente no que diz respeito aos objetivos, s metas e s estratgias de ao definidas para o funcionamento da organizao. No perodo anterior mudana estrutural, o CIASC empregava cerca de 660 funcionrios; a sua estrutura organizacional apresentava relativa complexidade, sobretudo em funo da diferenciao horizontal. A configurao hierrquica e a distribuio de autoridade conferiam carter centralizado organizao, na qual o poder emanava dos dirigentes. Tal poder, manifesto mesmo na interferncia na

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resoluo de problemas rotineiros de natureza administrativa, favoreceu a conservao de forma de gesto personalstica. Essa caracterstica pode ser explicada pela condio de empresa pblica do CIASC e, portanto, constantemente sujeita interferncia de presses externas de natureza governamental. Com referncia formalizao, verificou-se a predominncia das normas prescritas, explicada pela prpria natureza e pela tecnologia desenvolvida na organizao. Apesar disso, as normas no-prescritas, geradas nas interaes entre os profissionais, tambm norteavam o funcionamento organizacional. Em virtude do carter dinmico da rea de informtica, que influencia as prticas em vigor, tais normas so revistas e reordenadas de acordo com as vivncias do cotidiano, sendo ajustadas s necessidades de produo e de inovao tecnolgica. As modificaes no arranjo formal da organizao em estudo, efetuadas no incio de 1991, ocorreram em dois momentos distintos. Na primeira etapa do processo de mudana estrutural, embora se observasse relativa reduo no grau de complexidade, a permanncia do modelo departamentalizado parece no ter contribudo para alterar o carter centralizado da organizao, dificultando a implementao das diretrizes previamente traadas. Assim, em maro de 1992 implantou-se novo arcabouo estrutural no CIASC. Nessa poca, a organizao j se reduzira a 402 funcionrios. O modelo departamentalizado de estrutura organizacional foi substitudo pelas unidades estratgicas de negcios (gerncias de negcios): alm de intensificarem a reduo na complexidade estrutural, possibilitaram a diminuio do grau de centralizao organizacional. Ressalta-se, nesta constatao, a tendncia de horizontalizao da estrutura organizacional nas empresas brasileiras, notadamente a partir da dcada de 90. De acordo com Moraes (1994), essa inverso das caractersticas estruturais pode ser justificada pelo uso de mecanismos como o downsizing, que tm sido amplamente adotados nas organizaes com o intuito de flexibilizar as aes. Com a configurao das gerncias de negcios verificou-se, tambm, o estabelecimento de nova diviso do trabalho e a redistribuio funcional, notadamente no setor tcnico da organizao. Observou-se, ainda, a concesso de maior autonomia aos ocupantes de cargos de nvel intermedirio, no processo de tomada de deciso nos setores sob a sua responsabilidade, apesar de manterse o carter personalstico em alguns aspectos das deliberaes dos dirigentes. Os padres normativos, por fim, no foram afetados de maneira significativa em decorrncia da mudana estrutural.
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No sentido de responder aos propsitos desta investigao, examinaram-se os padres culturais e as relaes de poder subjacentes definio e implementao da mudana analisada. Desse modo, foram identificados, respectivamente, os valores e os interesses compartilhados pelos integrantes do grupo de dirigentes, do grupo de chefias e do grupo tcnico diante do processo implementado, conforme se apura em seguida.

Os Padres Culturais
Entre os objetivos que nortearam a mudana do arcabouo estrutural do CIASC destacou-se a preocupao em melhorar o atendimento aos clientes, satisfazendo as suas necessidades pela prestao de servios com qualidade e agilidade, pelo maior conhecimento da demanda atendida e da individualizao na execuo dos produtos e dos servios. Para os integrantes dos grupos pesquisados, a criao das gerncias de negcios proporcionaria essa melhoria desejada, pois acarretaria uma aproximao entre os clientes e os tcnicos das diversas reas, o que geraria, assim, a adequao dos servios s suas necessidades reais, alm de se elevar a flexibilidade na tomada de deciso, especialmente devido autonomia concedida aos profissionais na definio das prioridades que seriam cumpridas nas suas respectivas gerncias. A partir dessas argumentaes, identificou-se a satisfao do cliente como valor difundido no mbito dos grupos pesquisados. Os entrevistados tambm destacaram que os produtos e os servios deveriam seguir os parmetros ditados pelo mercado de informtica, com o intuito de possibilitar organizao a obteno de vantagem competitiva. Para tanto, abordaram a necessidade de equiparao ao mercado em termos de qualidade, preo e ajuste s exigncias dos clientes, como tambm a implantao de modelos de gesto considerados imprescindveis para o alcance de elevados ndices de produtividade. Ressaltaram, ainda, a importncia do contnuo aperfeioamento dos recursos tecnolgicos para aprimorar o desempenho organizacional, em vista da diversidade de equipamentos de ltima gerao disponveis no mercado. Com base nesses dados, consideraram-se a competitividade e a modernizao como valores tambm compartilhados pelos membros dos grupos estudados. Os integrantes do grupo de dirigentes, em particular, referiram-se atualizao permanente dos especialistas da rea de informtica como ao que se deveria encaminhar em conjunto com a inovao tecnolgica. Para eles, a adaptao s presses do mercado requer que se preparem os profissionais ao uso adequado dos novos recursos disponveis: a capacitao profissional seria outro valor disseminado entre os dirigentes organizacionais.

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J os integrantes do grupo de chefias e do grupo tcnico reportaram-se aos procedimentos utilizados na implementao da mudana estrutural. Ao colocar que os mecanismos de definio e divulgao no corresponderam queles previamente estabelecidos pelos dirigentes, ressaltaram: a falta de informaes e de envolvimento dos funcionrios no processo gerou dificuldades de adaptao ao novo modelo de arranjo formal. Para eles, seria imperativo que os dirigentes viabilizassem a discusso entre os funcionrios sobre a proposta de mudana, a fim de que todos tomassem conhecimento e compartilhassem dos objetivos e dos resultados pretendidos. Assim, entende-se que a participao se configurou, tambm, como valor sustentado no grupo de chefias e no grupo tcnico da organizao estudada. Ao serem indagados a respeito da importncia da mudana estrutural, alguns gerentes declararam que a instalao das gerncias de negcios propicia a aproximao entre as diversas reas funcionais, medida que facilita a mobilizao dos profissionais em torno de objetivos comuns. Por outro lado, todos os integrantes do grupo tcnico, juntamente com outros integrantes do grupo de chefias, destacaram que o novo arranjo formal pode gerar a desagregao entre as reas funcionais, bem como nas relaes interpessoais. Segundo estes informantes, tal tipo de situao origina-se da concorrncia estabelecida entre as gerncias de negcios, que passaram a ser reconhecidas como mini-empresas apesar de estarem localizadas dentro de uma nica organizao. Assim, no obstante as diferentes opinies, evidenciou-se a integrao como mais um desejo compartilhado pelos membros do grupo de chefias e do grupo tcnico em relao ao funcionamento organizacional. Em sntese, os valores predominantes no CIASC, por ocasio da mudana estrutural em estudo, revelam a existncia de similaridade quanto ao seu compartilhamento pelos integrantes dos grupos pesquisados, alm da sua referncia s circunstncias externas e internas. Como pode ser observado no Quadro 01, a seguir, valores relativos reao da organizao perante as exigncias de mercado, tais como satisfao do cliente, competitividade e modernizao, encontram-se presentes nos trs grupos amostrais. Tal presena parece explicarse pela presso exercida atualmente sobre as organizaes de natureza pblica no sentido de adotarem, a exemplo das organizaes privadas, princpios de gesto voltados para a qualidade e a produtividade. Acredita-se, ento, que os entrevistados reconhecem a sua importncia para a manuteno organizacional em ambiente competitivo. Destaca-se, ainda, a incidncia do valor capacitao profissional, compartilhado apenas pelos integrantes do grupo de dirigentes, e associado definio de mecanismos passveis de contribuir para o aperfeioamento das condies de competio da organizao.

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QUADRO 1: Conjunto dos Valores do Grupo de Dirigentes, do Grupo de Chefias e do Grupo Tcnico do CIASC

GRUPOS DIRIGENTES

VALORES
. Satisfao do cliente . Competitividade . Modernizao . Capacitao Profissional . Satisfao do cliente . Competitividade . Modernizao . Participao . Integrao . Satisfao do cliente . Competitividade . Modernizao . Participao . Integrao

CHEFIAS

TCNICO

Fonte: entrevistas realizadas

No Quadro 1 pode-se verificar, ademais, que outros valores concernentes ao contexto interno, especificamente participao e integrao, prevaleceram no CIASC, durante a mudana no arcabouo estrutural. Sustentados pelo grupo de chefias e pelo grupo tcnico, tais valores parecem refletir, no entanto, o anseio comum de melhorar as interaes organizacionais, visando ao aumento da coeso grupal, e a equilibrar a posio da organizao junto ao ambiente externo, mediante propostas participativas de elaborao das diretrizes de ao. Desse modo, embora ocupando cargos situados em diferentes nveis hierrquicos, infere-se que o carter de estabilidade do seu vnculo de trabalho faz com que esses membros vislumbrem a possibilidade de envolver-se em prticas que possam influenciar, significativamente, na sobrevivncia da organizao.

As Relaes de Poder
Ao reportarem-se mudana estrutural focalizada, os integrantes do grupo de dirigentes e do grupo de chefias revelaram intensa preocupao em cumprir, nas suas respectivas esferas de atuao, as diretrizes pr-determinadas para o desenvolvimento organizacional. Os dirigentes, em particular, mencionaram a importncia de retribuir a confiana demonstrada pelo ento Governador do Estado, ao lhes conceder liberdade para gerir a organizao sob ampla proposta de reforma. Nesse sentido, destacaram que a alterao no arranjo formal seria um

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dos meios para referendar os propsitos de racionalizao administrativa implcitos no Plano de Governo, e atender, nisso, as demandas polticas emergentes nos momentos de sucesso em instituies pblicas. A correspondncia observada nas opinies dos dirigentes e dos gerentes acerca da mudana estrutural caracteriza, em geral, o comportamento dos administradores designados para dirigir tais instituies pelo seu vnculo agremiao partidria que est no poder e, em alguns casos, pela sua identificao com os objetivos organizacionais. Nessa perspectiva, os integrantes do grupo de chefias, enquanto detentores dos chamados cargos de confiana tendem a manifestar, em associao com aqueles que os nomearam, o empenho de seguir as diretrizes estatais, a fim de angariar prestgio junto ao governante. Entende-se que, subjacente a este proceder, se encontra o propsito de reforar a posio alcanada e, desse modo, obter sucesso individual. Assim, identificou-se a manuteno do status quo como interesse comum dos membros do grupo de dirigentes e do grupo de chefias do CIASC. Conforme anteriormente mencionado, a implantao da nova estrutura organizacional seria um dos meios para o CIASC adaptar-se s exigncias do mercado em termos de inovao das formas de produo e gesto, a exemplo das empresas privadas. Nesse aspecto, os dirigentes criticaram a dependncia do repasse de recursos governamentais e as prticas personalsticas mantidas na organizao, enquanto fatores que afetam o seu funcionamento e que so conseqentes do seu carter pblico; sobretudo, ressaltaram que, por deter o monoplio de informtica do Estado, o CIASC tem a sua receita condicionada s disponibilidades financeiras dos demais setores governamentais para poder gerir os seus prprios investimentos e, diante disso, apresenta-se impossibilitado de expandir os seus negcios, na funo que lhe atribuda na configurao administrativa estadual. Em razo desse contexto, que se contrape aos propsitos de modernizao definidos para o rgo, os dirigentes apontaram a necessidade de buscar modelos alternativos que possibilitem a operacionalizao das atuais prticas de funcionamento das empresas privadas. Assim, observou-se nos depoimentos alguns princpios da doutrina liberal, como a livre concorrncia de mercado e a no-interveno do Estado na economia, implcitos nas novas tendncias de gerenciamento das empresas pblicas. E, desse modo, possvel que a mudana estrutural tenha derivado da busca de se adotarem critrios de qualidade e de produtividade compatveis com os prevalecentes nas organizaes privadas que atuam no mesmo ramo. Tais constataes tornaram possvel identificar a privatizao como outro interesse presente no grupo de dirigentes da organizao estudada. Alguns dados obtidos junto aos gerentes revelaram, por outro lado, a procura de maior flexibilidade na gesto das unidades organizacionais a partir da
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implantao das gerncias de negcios, o que lhes permitiria deliberar sobre assuntos tcnicos, operacionais e funcionais sem a interferncia dos dirigentes. A anlise dessas opinies permitiu a identificao da autonomia para tomar decises como interesse compartilhado pelos integrantes do grupo de chefias. J os membros do grupo tcnico ressaltaram que os propsitos da mudana estrutural foram direcionados, preferencialmente, para o alcance de interesses externos organizao. Segundo estes entrevistados, deveria ter havido preocupao maior com as necessidades internas, no sentido de satisfazer aos interesses individuais e coletivos dos integrantes organizacionais. Para tal, seria prioritrio reformular as relaes de trabalho e criar mecanismos de incentivo aos funcionrios, que possibilitassem a adequao da gesto dos recursos humanos aos novos propsitos organizacionais. Essa necessidade tornou possvel considerar o reconhecimento profissional como interesse presente no grupo tcnico do CIASC. Os integrantes desse grupo referiram-se, ainda, desagregao dos setores organizacionais como provvel conseqncia da implantao da mudana estrutural. Na sua opinio, a instaurao das gerncias de negcios constituiu mecanismo poltico voltado separao das reas da organizao, principalmente da rea tcnica, considerada demasiadamente corporativista. Com a nova diviso do trabalho ocorreu a desconcentrao dos seus profissionais, que foram distribudos nas diferentes unidades gerenciais. Essa situao pode gerar, segundo os entrevistados, a desarticulao entre os funcionrios de um mesmo setor, bem como provocar o enfraquecimento dos grupos ocupacionais, uma vez que, isolados, os membros se tornam muito mais vulnerveis a outras aes que venham a ser desencadeadas na organizao. Assim, verificou-se que a preservao da coeso grupal constituia outro interesse dos integrantes do grupo tcnico. No contexto em anlise, a satisfao de tal interesse permitiria aos integrantes do grupo tcnico o seu fortalecimento em face das mudanas que possam desestabilizar o conjunto das suas necessidades individuais e coletivas. Os integrantes do grupo tcnico destacaram, por fim, a falta de informaes acerca das aes desencadeadas durante o processo de implementao da mudana estrutural. Durante a formao das gerncias de negcios, os funcionrios foram afastados, momentaneamente, dos seus setores de trabalho, aguardando a definio dos gerentes quanto composio das equipes de suas respectivas unidades. Tal fato provocou clima de insegurana entre os membros organizacionais, porquanto em caso de rejeio, eles estariam sujeitos demisso. De outro modo, a falta de clareza quanto aos objetivos pretendidos com a mudana tornava-os receosos com a possibilidade de implantao da primeira etapa do processo de privatizao a que esto destinadas as organizaes pblicas. Todas essas situaes pareciam agravar a incerteza quanto s suas perspectivas futuras.

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A anlise das informaes precedentes revela a preocupao com a sobrevivncia organizacional, em contexto no qual as instituies pblicas tm sido intensamente avaliadas pela sua produtividade e conseqente viabilidade. Essa preocupao, todavia, parece associar-se possibilidade de perda do emprego, caso ocorram transformaes de carter jurdico-administrativo como a privatizao da organizao, ou mesmo alteraes nos seus objetivos e nas suas formas de gesto. Com base nessas observaes, identificou-se a estabilidade no emprego como mais um interesse dos integrantes do grupo tcnico. Em sntese, ao examinar os interesses predominantes no CIASC por ocasio da mudana no arcabouo estrutural, percebe-se a existncia de apenas um interesse comum entre os integrantes do grupo de dirigentes e do grupo de chefias (Quadro 2). Tal interesse, qual seja, a manuteno do status quo, vincula-se preservao da autoridade j exercida na organizao.
QUADRO 2: Conjunto dos Interesses do Grupo de Dirigentes, do Grupo de Chefias e do Grupo Tcnico do CIASC

GRUPOS DIRIGENTES CHEFIAS TCNICOS

INTERESSES
. Manuteno do status quo . Privatizao . Manuteno do status quo . Autonomia para tomar decises . Reconhecimento profissional . Preservao da coeso grupal . Estabilidade no emprego

Fonte: entrevistas realizadas

A exemplo do estudo realizado por Riley (1983), a similaridade detectada parece evidenciar a articulao de distintos subgrupos em torno dos mesmos interesses, no sentido de manter, reforar ou redistribuir as posies hierrquicas no contexto organizacional. Desse modo, apesar de ocuparem diferentes cargos, os integrantes dos referidos grupos amostrais buscam atingir os objetivos formulados para a organizao no mbito dos setores sob a sua responsabilidade e, assim, fortalecer a posio ocupada. Essa constatao corrobora a manifestao de outros interesses como a privatizao , a autonomia para tomar decises e a preservao da coeso grupal identificados, respectivamente, nos integrantes do grupo de dirigentes, do grupo de chefias e do grupo tcnico. A identificao dos valores e dos interesses dos grupos focalizados, por ocasio da mudana estrutural, permitiu constatar a existncia de
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convergncia ou de divergncia entre estes pressupostos sustentados pelos seus integrantes. E, de acordo com os procedimentos metodolgicos adotados, a anlise do carter dessas interaes tornou possvel estabelecer o grau de aceitao da referida mudana ou o grau de resistncia a ela. A configurao dos padres culturais e das relaes de poder demonstrou que as reaes mudana do arcabouo estrutural podem ser examinadas a partir dos valores (congruncia/incongruncia de valores), e dos interesses (congruncia/incongruncia de interesses) predominantes nos grupos. No que se refere aos padres culturais, verificou-se maior congruncia de valores entre o grupo de chefias e o grupo tcnico, do que entre o grupo de dirigentes e o grupo de chefias. Percebe-se tal relao devido quantidade de valores semelhantes detectados nos grupos. Quanto aos interesses constatou-se, por outro lado, relativa congruncia entre o grupo de dirigentes e o grupo de chefias, simultaneamente existncia de incongruncia de interesses do grupo tcnico diante dos demais grupos estudados. Infere-se, portanto, que a relativa congruncia de valores entre o grupo de dirigentes e o grupo de chefias, e entre o grupo de dirigentes e o grupo tcnico, pressupe a ocorrncia de aceitao parcial mudana estrutural por parte dos gerentes e dos tcnicos organizacionais. Nesses termos, entende-se que a cultura organizacional, expressa nos valores compartilhados entre eles, atuou como fonte de aceitao mudana realizada. Quanto s relaes de poder sugere-se, a princpio, que a relativa congruncia de interesses entre o grupo de dirigentes e o grupo de chefias tambm supe uma aceitao parcial dos gerentes mudana do arranjo formal. J a incongruncia de interesses entre o grupo de dirigentes e o grupo tcnico caracteriza uma reao de resistncia mudana estrutural por parte dos tcnicos da organizao. Diante disso, acredita-se que as dependncias de poder atuaram como fonte de resistncia mudana efetuada no arcabouo estrutural do CIASC no perodo 1991-92.

C ONSIDERAES F INAIS
No presente artigo procurou-se investigar se a cultura organizacional e as dependncias de poder atuaram como fonte de aceitao ou de resistncia no que tange a um processo de mudana estrutural implantado em organizao

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pblica catarinense do ramo de informtica. A partir dos resultados obtidos com este estudo, destaca-se a relevncia de considerar as relaes de poder em associao com os padres culturais, quando se busca compreender o desencadeamento de determinados processos organizacionais. Como afirma Fleury (1991), o estudo da cultura possibilita o entendimento das formas de gesto, das relaes de trabalho, dos mecanismos de controle e de dominao adotados na organizao. No contexto da organizaes pblicas em particular, as interaes so diretamente afetadas pelo quadro poltico-partidrio vigente. De igual modo, os objetivos so estabelecidos com base em diretrizes externas, oriundas das instncias governamentais superiores, muitas vezes distanciadas do funcionamento interno da organizao. Sendo assim, as reaes dos integrantes a determinadas aes dos dirigentes esto vinculadas no somente aos valores mas, principalmente, aos interesses compartilhados entre os indivduos e os grupos organizacionais. A anlise da resistncia mudana deve considerar, portanto, os fatores subjacentes s manifestaes dos membros, pois ela pode resultar da divergncia de interesses entre determinados grupos, independentemente da similaridade e do compartilhamento dos seus valores. Essa questo pde ser verificada ao constatarse, simultaneamente, a existncia de congruncia de valores e de incongruncia de interesses entre o grupo de chefias e o grupo tcnico, diante da mudana estrutural investigada. Em relao s reaes de resistncia mudana implementada no CIASC, acredita-se, na verdade, que elas resultaram de uma combinao de fatores. Em princpio, a natureza das atividades da organizao exige dos integrantes da rea tcnica, principalmente, um nvel de especializao diferenciado, que envolve o domnio de conhecimentos complexos e de certa amplitude de ao no executar das tarefas. Tal exigncia gera a necessidade de assumir maior grau de autocontrole e maior autonomia para decidir sobre o fluxo de trabalho, reforando as relaes de mando (Bacharach e Lawler apud Hall, 1984). Nesses termos, qualquer mudana que afete as interaes j consolidadas passvel de gerar manifestaes contrrias a uma situao capaz de enfraquecer o que Etzioni (1980) denomina de poder dos especialistas. Por outro lado, a resistncia mudana tambm pode ter resultado da falta de legitimidade dos seus propsitos. Apesar de se ter observado o compartilhamento de valores em relao ao processo nos trs grupos amostrais, infere-se que tais padres culturais no foram plenamente legitimados em razo da divergncia de interesses dos integrantes organizacionais. Esta ambivalncia nas manifestaes dos membros parece caracterizar uma interposio circunstancial de valores e

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de interesses (Pereira de Carvalho, 1992; Veiga Junior, 1993) gerada, concomitantemente, pelas presses do ambiente externo acerca das possibilidades de sobrevivncia da organizao, pelo desejo em alcanar padres de funcionamento e de desempenho mais efetivos e pela necessidade de preservar a estabilidade e a segurana dos seus integrantes. Nessa circunstncia a melhor alternativa, conforme Schein (apud Fleury e Fleury, 1995), a incorporao de valores complementares aos j existentes no contexto da organizao. No caso focalizado, a flexibilizao do arranjo organizacional e o esclarecimento das prticas que vo ser desencadeadas implicariam o estabelecimento gradual de outros valores, como cooperao, confiana e comprometimento, que poderiam consolidar os objetivos do processo de mudana estrutural previamente formulados. Essas aes permitiriam, tambm, a expresso e a tentativa de harmonizar os interesses dos integrantes da organizao e, para tanto, a liderana assume papel fundamental que parece no haver sido considerado. Nos dias atuais, a liderana deve constituir como processo de mobilizao e coordenao de valores e de interesses distintos, voltado ao alcance de objetivos comuns do lder e dos seguidores, em conformidade com os objetivos centrais da organizao (Burns apud Pettigrew, 1987). Ao redimensionar o seu papel, comumente destinado a aplicar punies ou premiaes, o lder passa a aprimorar habilidades que possibilitem aos seus liderados a compreenso daquilo que desempenham, transmite os seus conhecimentos e estimula a busca da satisfao das suas necessidades e o desenvolvimento do seu potencial (Bergamini, 1994). Acredita-se que tal forma de agir, se adotada pelos responsveis pelo processo de mudana instaurado no CIASC, favoreceria a legitimao dos propsitos almejados, uma vez que eles estariam assumindo o papel do lder articulador do poder dos seus liderados, em consonncia com seu prprio poder. A liderana tornar-se-ia, assim, um elemento conformador de interesses e de resistncias, para caracterizar, na viso contempornea de Motta (1993), a substituio do uso tradicional da autoridade do cargo por um trabalho de corretagem entre os poderes existentes. A reflexo sobre os resultados deste estudo estimula a realizao de futuras pesquisas relacionadas, por exemplo, s possibilidades de institucionalizao da liderana sob esta perspectiva transformadora em uma organizao de especialistas. Considerando-se a natureza e a tecnologia empregada em organizaes como o CIASC, que exige dos seus profissionais diferentes nveis de especializao, seria interessante verificar a sua influncia sobre o funcionamento organizacional, a ponto de interferir na instaurao de novos padres culturais.

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Outro estudo poderia analisar os efeitos da mudana do arcabouo estrutural na configurao da cultura organizacional. O estabelecimento de novos valores e interesses pode ter modificado outros elementos culturais, como as crenas, a linguagem, os ritos e os rituais da organizao. A avaliao desse contexto permitiria constatar a possibilidade de ocorrncia de mudana cultural em conseqncia da alterao estrutural.

NOTAS
* Trabalho premiado no 20 ENANPAD, realizado em setembro de 1996, como melhor artigo elaborado com base em Dissertao de Mestrado. ** A autora agradece ao Professor Doutor Clvis L. Machado-da-Silva e doutoranda Valria Silva da Fonseca a orientao e apoio recebidos.

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