Qu es la cultura organizacional?

Autor: Ing. Jose Luis Hernndez Cabrera

Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella.

Las manifestaciones culturales son a su vez categoras de anlisis a travs de las cuales se puede llevar a cabo el diagnstico cultural.

Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un anlisis de la situacin del estado actual de los fenmenos y a ellos no escapa el diagnstico de la cultura organizacional.

La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultara, en un diseo estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.

Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por las, valores, creencias, percepciones bsicas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a travs de procedimientos; organigramas; tecnologa; informacin; ritos; conductas; hbitos; comportamientos; forma de expresin oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesin grupal; motivacin; as como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organizacin. Unas son de ms fcil medicin al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo as en aquellas que estn relacionadas con el aspecto sociopsicolgico a nivel individual y grupal.

Algunas afirmaciones que se pueden exponerse en relacin a la importancia del conocimiento, estudio y profundizacin de la Cultura en la Organizacin son las siguientes:

Lograr un cambio ms duradero en la organizacin

Crear la necesidad de mejorar la organizacin Facilitar los cambios de mtodos y estilos por medio del autoconocimiento. Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisicin de nuevas habilidades

Lograr mayor control de los recursos y organizacin integral Movilizar los recursos humanos en la identificacin de problemas y bsqueda de soluciones creativas Mejorar el trabajo individual y grupal Crear capacidad de autodiagnstico y autodiseo de la estrategia empresarial.

Este tipo de estudio tiene como fin la bsqueda de mejoras organizacionales en correspondencia con la Visin proyectada, por lo que el mismo creara determinadas condiciones para viabilizar el cambio cultural en la organizacin.

Lo anterior requiere tener en cuenta las sugerencias siguientes:

 Contar con una alta direccin que sean modelos positivos (marcan conductas) Crear o reemplazar ritos, hbitos Seleccionar, promover y apoyar a los trabajadores que adopten los valores nuevos deseados.

Redisear los procesos de aprendizaje en concordancia con los valores deseados, como sostn de la visin. Cambiar el sistema de recompensas para fomentar que se acepten los nuevos valores.

Reemplazar las normas no escritas por reglas y reglamentos de estricto cumplimiento. Cimbrar las subculturas existentes por medio de una gran rotacin de empleados. Trabajar con consenso por medio de la participacin, clima de confianza, compromiso.

PROCESO PARA EL DIAGNOSTICO CULTURAL Generalizado con el nombre de Diagnstico diferentes autores abordan el examen, de la cultura organizacional, en su mayora no exite coincidencia en los procesos e instrumentos, para la obtencin de la informacin, ya que se utilizan diferentes vas, as como que no se indican procedimientos que describan los pasos a realizar, slo se sealan los elementos a tener en cuenta por el investigador.

E l hecho de que los autores no lleguen a plantear procesos completos para el estudio de la cultura puede estar determinado en primer lugar, porque el tema de la cultura organizacional es muy complejo dado que los elementos que se analizan son en su mayora abstractos, en segundo lugar porque los procedimientos son diversos y cambiantes, sintetizndose a partir de la experiencia continuada.

La reflexin sobre las diferentes formas de realizar los diagnsticos de la cultura organizacional, los diseos de diferentes sistemas informativos y organizativos, y la experiencia en el trabajo de consultora derivaron en el diseo de las Indicaciones Metodolgicas [1] que aqu se presentan, las mismas estn concebidas sobre las premisas metodolgicas siguientes:

La Organizacin es un sistema socio-tcnico, que expresa que los elementos del Subsistema Humano constituyen la parte mayor del Iceberg Organizacional, lo que implica profundizar en el conocimiento de la misma y en su relacin con el resto de los componentes de la organizacin.

El estudio de la cultura es ms viable a travs del modelo de consultora de procesos con la utilizacin de las tcnicas del Desarrollo Organizacional (DO), y tiene en cuenta la influencia de este, en el Subsistema Humano y Gerencial, lo que ayuda a que el cambio planificado sea ms duradero. Esto no quita que puedan realizarse dentro de otros tipos de procesos con este fin.

El papel del agente externo (consultor) es fundamental, el mismo debe estar convencido de que el cliente (organizacin) est consciente de lo que va a revelar, y que esa informacin le ayudar en sus proyecciones y en los resultados a lograr en el mbito organizacional.

La implicacin del personal de la organizacin en el estudio de la cultura organizacional es un factor necesario, ya que el mismo est dirigido a la comprensin de los complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas.

La experiencia ha indicado que las personas slo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, y esto les sirve a su vez, a su realizacin personal y a los objetivos de la organizacin.

Para que una organizacin conozca sus potencialidades y pueda decidir que alternativa estratgica tomar basada en un anlisis realista, deber estudiar y comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo, y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como:

Arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el realizar este tipo de anlisis sin que se tenga claridad en el tema, el que no s este convencido de la necesidad de cambio, y que no se est preparado para conocer alguna informacin.

Lo expuesto hasta aqu resulta necesario no slo para facilitar la comprensin de la propuesta, sino para la aplicacin efectiva de las mismas.

Los pasos que se proponen, deben seguir el orden indicado, los mismos van, de lo ms general a lo particular y la adaptacin que pude realizarse est dada, en la forma en que se realicen las actividades para la bsqueda de informacin y no en la alteracin de sus pasos o en desestimar algunos de ellos.

Este orden metodolgico puede ser adaptado a las exigencias de cada situacin organizacional. Las tcnicas a aplicar son muy variadas y se emplearan de acuerdo a las consideraciones del consultor o investigador, para lo cual tendr en cuenta las caractersticas propias del grupo a estudiar y que sean ms acordes a lo que l va percibiendo en la organizacin.

En la penetracin que se hace a continuacin se expresan formulaciones generales de los objetivos, contenidos y resultados mnimos, pero se enriquecen en la medida que se tenga la precisin de una unidad objeto de estudio.

En particular para los resultados se requiere del detalle de las salidas esperadas con relacin a la evaluacin de las manifestaciones de la esencia en los aspectos estudiados, de las interrelaciones -coherentes o no- con otros objetos de medicin y de la validacin estadstica de las percepciones compartidas que se obtengan.

Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se incluyen en el proceso siguiente:

1. Pre-anlisis de la Organizacin. 2. Estudio de la Organizacin en su Entorno. 3. Estudio Organizativo Jerrquico - Productivo/servicio de la Organizacin.

4. Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas, y de los Principales Flujos informativos. 5. Caracterizacin de los trabajadores. 6. Caracterizacin del Consejo de Direccin.

7. Diagnstico de la Cultura Organizacional. 8. Anlisis del Diagnstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional. 9. Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Cultura Deseada.

Cada elemento a tener en cuenta en el estudio de la cultura organizacional se detalla con relacin a: objetivos, actividad a realizar y resultados, en este ltimo, debe leerse en lo adelante como implcito que incluye: Evaluacin de la manifestacin

de la esencia en los aspectos estudiados, interrelaciones coherentes o no, con otros objetos de medicin. Validacin estadstica de las percepciones compartidas obtenidas, lo que no se repite en cada fase por reiterativo.

1 - El Pre-anlisis de la Organizacin

Objetivo: Conocer cmo surge la organizacin, sus fundadores, productos y/o servicio, cambios de estructuras que ha tenido o de otro tipo, xitos y fracasos, etc.

Actividad a realizar.

Estudio de documentos sobre la entidad como: memorias, estados financieros, artculos, ponencias, informes de asambleas de eficiencia, otras. Entrevistas preliminares a: funcionarios, dirigentes de la organizacin, superiores jerrquicos de la misma, otras. Observaciones generales a la organizacin en funcionamiento. Anlisis de otras fuentes informativas disponibles: videos, grabaciones, etc.

Resultados a obtener.

Conocimiento general de la Organizacin: Actividad que realiza resultados productivos, ubicacin geogrfica, participacin en el mercado, ubicacin de locales, adornos diseo, limpieza, rea de estacionamiento de transporte, productos ociosos, reas no utilizadas. Ministerio, Organizacin Superior a la que pertenece, otros datos de inters.

2 - Estudio de la Organizacin en su Entorno

Objetivo: Obtener un conocimiento detallado y completo de la organizacin en su interaccin con el entorno.

Actividades a realizar.

Reuniones de grupos. Entrevistas a dirigentes y trabajadores.

Consultas de leyes, decretos, resoluciones y otros instrumentos legales que definen las relaciones entre organizaciones. Estudios de documentos tales como: memorias, estados financieros, facturas, manuales de organizacin, procedimientos y normas, vales de salida de almacenes, artculos, documentos.

Listado de clientes y suministradores. Visita a clientes y suministradores. Observacin a desarrollo de reuniones y puestos de trabajos.

Entrenamientos programados. Entrevistas a superiores jerrquicos y subordinados. Aplicacin de tcnicas de recopilacin de informacin en grupo como la Tormentas de Ideas, u otras con tales fines.

Resultados a obtener.

Relacin de suministradores, clientes superiores jerrquicos, entidades subordinadas, otras instituciones vinculadas a la organizacin, productos que vende y/o compra, servicios que se presta, principales competidores, etc.

3 - Estudio de la Organizacin Jerrquico-Productivo/Servicio de la Organizacin

Objetivo: Conocer cmo est organizada internamente la organizacin, cmo realiza sus actividades fundamentales, tecnologa, materia prima utilizada, innovacin, etc.

Actividades a realizar:

Entrevistas a dirigentes y trabajadores. Observaciones a reuniones de Consejo de Direccin, Departamentales, otras. Consulta a anuales, documentos de organizacin, informes estadsticos y contables, organigramas, etc. Observaciones detalladas al proceso productivo/servicio, de apoyo, de descanso, etc.

Visitas a las reas de trabajo. Facilitacin de reuniones de trabajo. Aplicacin de tcnicas de recopilacin y valoracin de informacin en grupo como: Tormentas de Ideas, votaciones ponderadas, mapas de colores, matrices, otras.

Resultados a obtener.

Estructura Organizativa, procesos principales cantidad de dirigentes y trabajadores, categora ocupacional, fundadores, Misin, Visin, Objetivos de la Organizacin, reas de mayores dificultades, tipo de tecnologa utilizada, principales materia primas innovacin, etc.

4 - Estudio de las Funciones, Actividades y reas, y de los Principales Flujos Informativos y otras

Objetivo: Conocer cmo se realizan las funciones, actividades y tareas de la organizacin, rgimen de trabajo, la fluctuacin de la fuerza laboral, el funcionamiento del Sistema de los Recursos Humanos (todos sus Subsistemas), Sistema de Calidad, etc.

Actividades a realizar.

Observaciones detalladas a comportamientos y habilidades relacionadas con las funciones, actividades y tareas que se realizan, cmo se trasmite a los nuevos trabajadores las reglas de comportamiento, las normas y costumbres.

Estudio de manuales de normas, organizacin y procedimientos. Entrevistas a dirigentes y trabajadores. Facilitacin de reuniones de trabajo.

Analizar el flujo informativo. Determinar deficiencias, inconsistencias y dificultades en los mismos. Observar como funcionan las reuniones, periodicidad. Aplicacin de tcnicas de recopilacin y valoracin de informacin en grupo como: Tormentas de Ideas, votaciones ponderadas, mapas de colores, matrices, otras.

Resultados a obtener.

Forma en que se acometen las actividades y tareas en la organizacin. Disciplina laboral.

Funcionamiento del Sistema de Recursos Humanos y otros. Funcionamiento del Proceso de Aprendizaje Cultural. Funcionamiento de los reglamentos, polticas y normas escritas. Desarrollo de las reuniones, su organizacin la participacin, duracin, y conduccin.

5 - Caracterizacin de los Trabajadores:

Objetivo: Conocer el clima real y deseado entre los grupos, su integracin, conflictos, motivaciones, normas, hbitos, costumbres, forma de vestir, existencias de subculturas, entre otros elementos.

Actividades a realizar.

Vistas a las reas de trabajo. Entrevistas a trabajadores y dirigentes. Aplicacin de cuestionarios, encuestas, tormentas de ideas, tcnicas de reflejo sociogramas, etc. Participar en Asambleas, actividades festivas, polticas y sindicales que se realicen.

Resultados a obtener.

Caracterizacin de los trabajadores

6 - Caracterizacin de los Directivos:

Objetivo: Conocer la orientacin en cuanto a la toma de decisiones, y otras caractersticas fundamentales en cuanto a la forma de dirigir la actividad, motivaciones, utilizacin de su tiempo, integracin como grupo de direccin, cmo conducen las reuniones, grado de participacin en la solucin de problemas, la delegacin de autoridad.

Actividades a realiza.

Entrevistas a trabajadores y dirigentes. Aplicacin de cuestionarios, encuestas, tormentas de ideas, tcnicas de reflejo, entrevistas, etc. Participar en Asambleas, actividades festivas, polticas y sindicales que se realicen. Observacin de reuniones. Procesamiento de informacin, anlisis de resultado. Resultados a obtener.

Caracterizacin de los dirigentes de la organizacin.

7.- Diagnstico de la Cultura Organizacional.

Objetivo: Informar sobre los resultados del estudio realizado. Se puede hacer por escrito, a manera de informe o de forma

oral.

Es recomendable mostrar resultados parciales, de esta forma se retroalimenta el proceso, lo cual enriquece el estudio que se realiza.

Este resultado debe tener en cuenta los dos niveles de la cultura (explicito e implcito)

La forma de dar a conocer los resultados se deja a consideracin del Consultor, dada las condiciones de la Organizacin, previa coordinacin con la Direccin de esta.

8.- Anlisis del Diagnstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional

Objetivo: Medir el impacto del diagnstico en los resultados de la organizacin mediante los criterios siguiente: 1. Adaptabilidad 2. Sentido de Identidad 3. Capacidad para Percibir la Realidad 4. Estado de Integracin 5. Creatividad 6. Recursos

Para realizar el anlisis se propone un conjunto, de preguntas filtros [2].

1. Quines somos como empresa?. En qu negocio estamos? Para qu existimos? Cul es la Misin de nuestra empresa? 2. Cules son nuestras fuerzas y debilidades?

3. Cmo ramos, cmo nacimos, como crecimos, cmo hemos sido hasta hoy, etc.? 4. Cmo estamos, hoy. Teniendo en cuenta indicadores y parmetros de los aspectos tcnicos y sociales. Tcnicos: utilidades, prdidas, recursos financieros, parte en el mercado, recursos de inversin, produccin, tipo y nmero de equipos, etc. Sociales: Cantidad de trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuacin de personal, capacitacin, comportamientos, normas valores, etc.

5. Cmo estamos, cmo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones, comunicacin, estilo en la toma de decisiones, etc.

6. Lo que hacemos, cmo lo hacemos: lneas de produccin/ servicios, tecnologa, , importacin, exportacin , investigacin y desarrollo de nuevos productos, etc. 7. Cul es la situacin que presenta la empresa en cuanto a sus recursos: humanos, financieros, materiales, energticos, instalaciones, equipos.

8. Cmo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o ms distante? 9. Cules son nuestros objetivos? 10.Qu est sucediendo de nuevo alrededor de la empresa? 11.Tenemos una idea clara de lo qu afecta a la empresa?

12.Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas y externas? 13.Qu mecanismos de control y retroinformacin poseemos? 14.Cules son los principales desafos, oportunidades, presiones y restricciones que tenemos?

15.Existe el volumen de informacin requerido? 16.Qu hacemos con la informacin que disponemos? 17.Qu tipo de informacin se ofrece a los trabajadores? 18.Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones, frustraciones, etc.

19.Cul es el grado de participacin y consulta en el proceso de toma de decisiones? 20.Existe en el personal de direccin el sentido de aceptacin a sugerencias innovadoras? 21.Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad, la critica las sanciones?

22.Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?, 23.Cmo se participa en su bsqueda y solucin de problemas? 24.Se estimula el estudio y la investigacin? 25.Son rgidas las normas y procedimientos vigentes?

26.Cmo __evala el grado de resistencia a los cambio en el personal dirigente? 27.Cmo se __evala el grado de resistencia al cambio en los trabajadores? 28.Nuevos mtodos y nuevas soluciones son bien recibidas?

29.La estructura organizativa y el diseo de cargos son difcil de modificar? 30.Existe rigidez en la modificacin de normas y reglas escritas? Predomina el formalismo? 31.Hay integracin entre las necesidades de las empresas (sistema tcnico) y las necesidades de las personas (sistema humano)?

32.Existe predominio de espritu de colaboracin o de competencia? 33.Son frecuentes los conflictos y fricciones. Cundo existen se afrontan abiertamente y de forma constructiva? 34.Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de la empresa?

35.La motivacin de las personas en el trabajo es considerada en la evaluacin de situaciones? 36.La comunicacin es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), y horizontal?

37.Existe un buen clima de trabajo entre los jefes? 38.La orientacin en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas? 39.Existen reuniones que aseguren el intercambio de informacin entre los dirigentes, entre estos y los trabajadores? 40.Las reuniones son eficaces?

9- Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Cultura Deseada

El slo estudio de la cultura, no garantiza de hecho el cambio planeado. No se puede esperar a que la cultura cambie, para proyectar una estrategia, ni se puede subordinar esta a la cultura, lo que si es necesario logra, es la congruencia de ambas.

Por tal razn una vez analizados los resultados anteriores, se debe realizar una declaracin de la Cultura Deseada. Esta

resume la posicin que aspira la empresa, tener en el futuro.

Esta declaracin tiene el propsito de servir de base a las actitudes y comportamientos ante las acciones estratgicas que sern proyectadas.

Los elementos a tener en cuenta en la Cultura Deseada, se detallan a continuacin:

1. Misin/Visin/Objetivos. Claridad en la misin, en los objetivos, el grado en que los miembros perciben claramente lo que desea la organizacin alcanzar o mantener. Apreciacin por las normas y conductas que deben existir. 2. Sistema de Valores. Clarificar de forma expresa, los valores deseados que sustentaran la estrategia los cuales no deben ser impuestos, sino compartidos por todo el personal de la organizacin.

3. Hbitos de Trabajo. Tipo de nivel de actividades fundamentales dentro del trabajo mismo, el cmo se hacen las cosas en la empresa. Cmo se percibe y trata al cliente, cmo se elaboran los informes, el tipo de producto, el canal de distribucin, entre otros. Cmo se comparte o no los resultados del trabajo desde su inicio a fin, cmo se comportan los canales formales e informales de transmisin de hbitos. 4. Ritos y Ceremonias. Aspectos que rodean el trabajo cmo se incentiva cmo se llama la atencin, cmo se influye en el comportamiento. Las asambleas reuniones, proceso de seleccin, el de evaluacin, el proceso de aprendizaje, orientacin en que se toman las decisiones.

5. Organizacin, Comunicacin e Informacin Interna. Cmo es la organizacin, los sistemas de informacin, la comunicacin formal vertical y horizontal, su estructura organizativa y su congruencia con la estrategia, cmo apreciar los cambios en el clima cuando hay disfuncin, otras.

6. Caractersticas de los Directivos. Orientacin en la toma de decisiones, vas a utilizar en la bsqueda de soluciones, conocimientos, autonoma, cmo expresar el poder, etc.

En esta fase se utilizan determinadas tcnicas las que se clasifican en tres grupos las ms usadas son las siguientes: a emplear para generar, captar y procesar informacin. relacionadas con la visin de la organizacin y sus objetivos. socio psicolgicas.

El anlisis de documentos es tambin una va relevante e imprescindible de la captacin de informacin, por ello es un factor que debe planearse con integridad.

Entre estos: sistemas de trabajo, sistemas de informacin, regulaciones vigentes, diagramas y documentos de proceso, contenidos de funciones, estados y balances, anlisis econmico-financieros, estadsticas y sus anlisis.

Aqu se pone a prueba la capacidad de investigador o consultor para solucionar la tcnica e informacin adecuada y la oportunidad de su empleo, lo que permitir en gran medida la orientacin hacia los elementos socio-tcnicos sobre los cuales priorizar.

RESULTADOS DE LA APLICACIN

A continuacin se presenta el desarrollo de un proceso para el estudio de la cultura, realizado en una empresa productiva el

que ofreci elementos significativos para los planes de accin a desarrollar por esta organizacin.

A los efectos de los objetivos de este trabajo, se presentan solamente, tres fases del proceso, estos son: el Diagnstico Cultural, el Anlisis del Diagnstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional y Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Cultura Deseada.

El estudio tiene la caracterstica de que al realizarse dentro de un proceso de consultora se detectan situaciones y se va dando soluciones, lo que implica acciones que modifican comportamientos y habilidades en funcin del mejoramiento de la actividad empresarial.

Para obtener la informacin requerida siguiendo las Indicaciones Metodolgicas para el Estudio de la Cultura se realizan diferentes acciones y se aplican diferentes tcnicas y mtodos entre ellos: entrevistas, encuestas, tormenta de ideas, revisin de documentos como la ficha de la empresa - contentiva de los datos generales de sta - informes, plantilla, funciones, datos productivos, entre otros, as como se prevn acciones informales complementaras para completar marcos mustrales.

El estudio de la cultura result complejo ya que comenz con una estructura organizativa y continuo con otra, (para su diseo se utiliz una metodologa con mtodos participativos). Durante el desarrollo del estudio se produjo un cambio de director lo que result una experiencia muy interesante.

Se hicieron visitas a las diferentes reas de la Empresa, se ofreci una explicacin del trabajo en cada una de ellas y se convers con los trabajadores y jefes, se realizaron sesiones de trabajo en grupo donde se aplicaron diferentes tcnicas que permitieron obtener la informacin requerida. La participacin de los trabajadores en diferentes acciones del proceso influy de forma positiva en los resultados.

Con todos los resultados de las tcnicas aplicadas se obtuvo un voluminoso material de hojas de trabajo que fueron sintetizadas en un Informe borrador de 27 cuartillas elaborado para la confrontacin con el Director de la Empresa.

Todos las consideraciones reveladas fueron aprobadas por el Director, pero consider no adecuado el editar y publicar el documento, a partir de su reciente acceso al cargo ya que este Informe contena muchas valoraciones negativas -aunque objetivas- que entendi no oportuno compartir en una publicacin nica que pudiera resultarle agresiva u oportunista al sentimiento de los propios miembros del Consejo de Direccin que se mantenan en los cargos.

De acuerdo con lo anterior se seleccionaron los aspectos a compartir en sesiones de trabajo con los miembros del Consejo y en algunos casos que as lo requera con los trabajadores.

Otros resultados fueron manifestados -en positivo- a la hora de trabajarse sobre los caminos futuros de la Empresa.

A continuacin se exponen las fases:

Diagnstico de la Cultura Organizacional.

1.- Nivel Observable o Explcito

Lo que la empresa aparenta

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* Desorganizacin y abandono.

* Bajo inters haca el cliente.

* Poco confiable en sus servicios.

* Complacencia con los proveedores.

* Arrogancia.

* Poco dinmicos.

Lo que la empresa hace.

* Sin hbito a identificar problemas y buscar.

* Exceso de centralizacin.

* Falta de estimulacin a los resultados.

* Sin declaracin de funciones.

* Pocos y endebles procedimientos escritos.

* Gigantismo en el nivel de direccin.

* Con desconocimiento de la Misin.

* Pobre planificacin y nula proyeccin.

* Deficientes sistemas de seleccin y preparacin.

* Alta influencia del Director anterior en la orientacin a las tareas, en la toma de decisiones.

* Sin formulacin del proceso de socializacin o aprendizaje.

* Poca influencia de los fundadores que se mantiene en la empresa.

* Insuficiente reconocimiento a la innovacin.

* Falta de evaluacin sistemtica.

* Reuniones formales y sin temas sustantivos.

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* Interferencias en la comunicacin.

* Flujo indefinido de trabajo.

* Clima tenso.

2.- Nivel Implcito

* Los que iniciaron la empresa (fundadores que ya no se encuentran) son personas con ms capacidad para dirigir y trabajar que el personal actual.

* Las rdenes vienen de arriba, pero los trabajadores tienen la razn.

* Importa ms la cantidad que la calidad.

* La inflexibilidad ante el accionar es algo necesario para el desarrollo de la actividad.

* A la Direccin la interesa la productividad sea cual sea las consecuencias en el nimo de los trabajadores.

* La actividad laboral gira en torno al individuo no al grupo.

* Se exige que los trabajadores respeten las reglas establecidas, para asegurar que no haya desviaciones.

* Los trabajadores se enorgullecen de su nivel tcnico.

* La Direccin considera que son ellos los que tiene las mejores ideas.

* Los jefes y trabajadores se sienten inconformes con los resultados del trabajo.

* Mientras ms tiempo se le dedica a una actividad esta se realizar mejor.

* Los trabajadores y dirigentes no son discretos en cuanto a las decisiones o lneas a seguir.

* Hay desconfianza entre los diferentes niveles de mando, garantizando cada cual lo suyo.

* A la direccin la interesa ms las acciones de hoy que proyectar las del futuro.

* Existen departamentos definidos, talleres y lneas de autoridad y se espera que lo trabajadores tengan el menor contacto formal e informal posible con otros trabajadores ajenos a su rea funcional o lnea de mando.

* La oposicin se manifiesta de inmediato.

* La lealtad, el evitar errores y las nuevas ideas son apreciadas, pero no se considera necesario para ello, la recompensa.

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Anlisis del Diagnstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional.

Al utilizar como gua las preguntas filtros, sealadas anteriormente, para el anlisis de los criterios de Efectividad, result lo siguiente:

Adaptabilidad

La caracterizacin resultante del estudio de la cultura arroja de forma clara la fuerte tendencia a no reaccionar en la identificacin y solucin de problema (reactivas y lentas) as como no tener proyeccin hacia marcada hacia el futuro (cerrados y de poca visin).

Esto plenamente identificado en la tipologa gerencial del grupo, debatido de forma indirecta por el Consejo de Direccin, propici una transformacin espontnea de las formas de pensar, que constituye uno de los factores esenciales a dar mantenimiento, por este rgano y por los consultores externos de darse una nueva intervencin.

Sentido de Identidad

Durante el proceso de Consultora se identifico la Misin, se proyectaron la Visin y los objetivos de la Empresa.

Esto se realiz con la participacin de los trabajadores lo que incentiv el sentido de identidad, pues si bien la aplicacin de muchas tcnicas dentro del propio proceso haban sido empleadas con grupos de ellos, un resultado tan relevante con ste les impacto su consulta.

Lo anterior significa no solo la confirmacin de la no-existencia de hbitos de intercambiar tareas de mxima importancia para todos -ponindose de manifiesto la presuncin del cumplimiento de las tareas sin priorizacin a la persona- sino tambin la orientacin y compresin del criterio de cliente interno.

En esta categora, tambin se precis la necesidad de fomentar la orientacin al cliente externo. Ambos criterios se deben fomentar y potenciar.

Capacidad para percibir la realidad

El Estudio de la Cultura y el desarrollo de la Consultora en DO permitieron, por una parte, un juicio exacto de baja capacidad de percibir la realidad por los grupos donde se incluye el Consejo de Direccin o al menos descubrieron la inhibicin permanente de sus miembros a expresarse en un ambiente de confianza y, por otra, a aprovechar el tiempo de trabajo con la Direccin para hacer un cambio gradual pero perceptible, de la situacin inicialmente encontrada.

Estado de Integracin

En los primeros momentos en que se logra una idea preliminar del estado de integracin se trasluce un adecuado grado de relaciones personales, pero ello no era expresin de armona e integracin entre los subsitemas de la organizacin, ante todo por la falta de existencia de una definicin de funciones convergentes.

En esto fue decisivo el estilo de direccin autocrtico conque se trabaj en la Empresa. Hacia una orientacin al trabajo en equipo se transita en el momento de terminar el diagnostico de la cultura.

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El nivel de independencia en la realizacin de tareas es bajo y aunque el grado de compromiso con sta es alto desde el punto de vista individual, no se manifiesta igualmente la cohesin grupal para lograr el cumplimiento de los objetivos empresariales, por lo que los planes de accin deben estar encaminados a elevar el nivel de compromiso del grupo.

La Creatividad

Existe formacin e inteligencia para el desarrollo de la iniciativa, la innovacin y los buenos y nuevos proyectos, pero no se ha permitido su manifestacin por la alta centralizacin, operatividad desorganizada y la pobre orientacin al trabajo con autonoma y de compromiso.

Modificar la situacin anterior tiene que ser uno de los valores de importancia a asumir en la cultura deseada. Esto se concibe desarrollar en una primera etapa con propuestas espontneas, hasta tanto se logre la conformacin de un trabajo en sistema que incluye vas estructuradas y no estructuradas.

Los Recursos

El anlisis que se hace en este trabajo no se limita slo a medir resultados cuantitativos a corto plazo. De ah que los resultados logrados no slo incluyan la dinmica y comparacin de determinados indicadores econmicos, sino tambin, cmo han evolucionado otras variables propias de los Subsistemas Gerencial y Humano.

An cuando el haber transitado durante los aos 90s por el Perodo Especial, result para todos las empresas prdidas de recursos humanos, deterioro material y extremas limitaciones de recursos financieros, muchas de las entidades lograron adecuadas polticas para paliar estas situaciones mediante acciones tales como la conservacin de los medios, la inventivas y la incentivacin del sentido de pertenencia. Tales rumbos no fueron seguidos por esta Empresa, encontrndose en el ao 96 en una situacin calamitosa, cuyos rasgos fundamentales se pueden sintetizan en:

Materiales

* Falta de medios de trabajo. * Ausencia de medios de proteccin. * Locales de trabajo deteriorados y desordenados. * Ausencia de transporte para el traslado y cumplimiento de los servicios.

Humanos

* Trabajadores desatendidos y sin incentivos. * ndices de fluctuacin laboral no adecuados.

Recursos Financieros.

* La insuficiencia de medios materiales limitaban la capacitacin de respuesta y por todo de egresos para revertir la situacin financiera.

* Muy dbil situacin financiera.

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Potencialmente por el tipo de servicio y otras pretensiones encomendadas a esta Empresa dentro del Sistema del Ministerio a la que pertenece, la misma tena capacidad para salir de la inercia, pero su Direccin no tuvo acciones consecuentes, logrndose slo una reanimacin a partir de finales del propio ao. En resumen, el resultado del Diagnstico y anlisis mediante las preguntas filtros expuestos anteriormente- llevaron a la conclusin de que a efectividad empresarial no era buena.

La resultante empresarial no alcanzaba los niveles deseados por la nueva Direccin, pues la misma slo mantena un impacto negativo en el desarrollo de la organizacin. Por ello, se reconoci la necesidad de trabajar por transformar la Cultura Organizacional para el Cambio Organizacional y lograr mejoras ms duraderas.

En la prctica al llegar a este punto de la investigacin ya se haban alcanzado modificaciones en la Empresa que apuntaban a nuevos valores y permita acciones instrumentales para proyectar un cambio ms duradero, lo que se trabaj con el Consejo de Direccin Ampliado.

Elementos a tener en cuenta en la Declaracin de la Cultura Deseada

Los resultados anteriores se tomaron como base para Declarar la Cultura Deseada, incluyendo en la proyeccin los elementos siguientes:

1. Misin, Visin y Objetivos

Hasta el ltimo trabajador han de conocer y compartir la Misin Visin y Objetivos, para lo cual se realizaran acciones encaminadas a que esto y es un hbito en la Empresa. Existen vas para el rediseo cuando ello sea necesario.

2. Sistema de Valores

Son base de la Visin estn declarados y conceptualizados en la planificacin estratgica.

3. Hbitos de Trabajo

Proyectamos la atencin al cliente interno y externo, la estimulacin a la innovacin, la creatividad y el conocimiento, as como sancionamos lo mal hecho segn reglamento disciplinario elaborado.

Somos disciplinados y discretos. Se utiliza la crtica como elemento educativo. Se tolera el conflicto como elemento de desarrollo organizacional.

Evaluamos por resultados y se nfasis en ste ms, que en el proceso para el cumplimiento de las tareas.

Trabajamos en equipo en la solucin de problema y existe reconocimiento individual y colectivo por parte de los jefes a los trabajadores que se destaquen.

4. Los Ritos y Ceremonias

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Celebramos reuniones del Consejillo y del Consejo donde se aplican las normas de trabajo en equipo, realizamos despachos mensuales, evaluamos trimestralmente el desempeo del trabajo en el Consejo de Econmico (integrado por trabajadores y dirigentes seleccionado), y el cumplimiento de los objetivos de cada rea.

Celebramos mensualmente el da de la tcnica y las Asambleas de Eficiencia segn el periodo establecido, con los resultados positivos y negativos de cada rea de la Empresa.

Hacemos asambleas mensuales o con otra frecuencia requerida, para el anlisis del cumplimiento de los planes de accin, con los trabajadores.

Existe un programa integral para los incentivos morales y materiales, en correspondencia con los resultados del trabajo, donde se premia la innovacin y la creatividad.

Los jefes tienen gestin itinerante con las diferentes reas de la empresa y promueven bsqueda de soluciones a problemas con la participacin de los trabajadores.

Se eligen sistemticamente los trabajadores destacados y se estimulan, celebramos actividades culturales y polticas por cumplimiento de la produccin, celebracin de fechas histricas y con fundadores.

Perfeccionamos con el criterio de toda la emulacin individual y colectiva. Existe recompensa sin favoritismo.

Contamos con una adecuada poltica de superacin y atencin a los trabajadores. Potenciamos el programa de aprendizaje, donde se aprendan las disposiciones, las normas y el sistema de valores.

5. Organizacin Comunicacin e Informacin Interna

Las unidades estructurales de la organizacin funcionan de una forma coordinada, siendo beneficioso para el desarrollo de las actividades.

La comunicacin formal vertical y horizontal, asume los riesgos y permite el desarrollo de la creatividad, as como vela por que la estructura organizativa sostenga la estrategia diseada.

Tenemos establecidos los pasos hacia la calidad de los productos, servicios y su enfoque integral y sienten orgullo por ello.

Estn sistematizados los procedimientos, funciones, reglamentos, vas de informacin y diseo de informes, entre otros.

Mediante diferentes medios informativos damos a conocer aspectos relacionados con la historia de la organizacin, sus vanguardias, destacados, premios a la innovacin.

6. Caractersticas de los Directivos

Velamos equilibradamente por las personas en la toma de decisiones, y el estado de motivacin de los trabajadores.

Atendemos el clima de trabajo y utilizamos adecuadamente el tiempo, el que vigilamos continuamente y atendemos a la delegacin de autoridad.

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Tenemos caractersticas del jefe ideal de la Empresa y actualizamos este siempre que se considere necesario. Fortalecemos los conocimientos para el cargo y tenemos en cuenta el plan individual de necesidades de aprendizaje. Buscamos soluciones grupales con la participacin de los trabajadores, hacia un estilo ms participativo.

CONCLUSIONES

El estudio realizado contribuy al mejoramiento de la actividad empresarial, permiti crear en la Empresa la capacidad para el autodiagnstico y autodiseo, lo que facilit la implantacin de acciones futuras. En los resultados hay que destacar el papel de su Director como agente de cambio y el trabajo del equipo directivo.

No obstante en la Empresa, an persisten aspectos negativos que no facilitan el cumplimiento de los objetivos con la eficiencia y eficacia deseada. Se puede decir que se ha avanzado, y que a esto contribuyo el estudio realizado, pero queda mucho por hacer en la misma, el equipo directivo tiene claridad en ello.

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