UNIVERSIDAD INCA GARCILAZO DE LA VEGA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

TRABAJO DE INVESTIGACIN

Personal investigador Carrera Profesional Docente

: : :

ELSA MAMANI JAURA Administracin Dr. Ral Garca Castro.

Moquegua Per 2012

DATOS GENERALES

1.

NOMBRE DEL PROYECTO:

PLAN DE MEJORA CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA DIRESA MOQUEGUA

2.

INVESTIGADOR:

ELSA MAMANI JAURA

3.

INSTITUCION: Direccin Regional de Salud Moquegua

PRESENTACIN

El presente trabajo de investigacin est destinado a fortalecer el buen desempeo y desarrollo de las funciones del personal en la Direccin Regional de Salud Moquegua, es de vital importancia medir y conocer el clima organizacional, puesto que esto impacta significativamente las actividades diarias. Infinidad de estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo, generando influencia en la productividad, competitividad,

innovacin y sostenibilidad de la organizacin.

La medicin del clima organizacional se suele hacer mediante a los colaboradores de la Direccin Regional de Salud Moquegua, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir dependiendo de las necesidades que se tengan y de los objetivos que se pretendan. Algunos de los indicadores relevantes a la hora de medir el clima organizacional, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen adaptacin al cambio, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo. Cabe concluir entonces que el clima organizacional en la DIRESA Moquegua es fundamental para el desarrollo tanto de sus trabajadores como de la misma, y se le debe prestar atencin prioritaria ya que es este el que influencia las dems variables que interactan en la organizacin y no al contrario.

El Clima Organizacional es uno de los trminos utilizados para describir el grupo de caractersticas que describen una organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Esta fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeo de las organizaciones.

El clima organizacional, es una percepcin individual de la DIRESA y su entorno, convirtindose en mediador para que las personas desarrollen

procesos creativos e innovadores; la adecuada gestin de este formando un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor, son factores fundamentales en la dinmica

administrativa.

CAPITULO I

1.1 DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN

Denominacin: Direccin Regional de Salud Moquegua.

Rubro :

Salubridad

Actividad:

Brindar servicios de Salud a la comunidad de la Regin Moquegua.

Entidad: Pblica

Nmero de Trabajadores: 1000 trabajadores un promedio

Organizacin: Cuenta con 02 Redes Sanitarias (Mcal. Nieto e Ilo) 02 Hospitales ( 01 Moquegua y 01 en Ilo) 04 Microredes ( Carumas, Omate, Ubinas, Puente Bello)59 establecimientos de salud. Tipo de servidores : Nombrados. Por contrato directo y Contratados CAS

1.2 IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento continuo, de ah la importancia que reviste el estudio sistemtico el comportamiento del mismo.

1.3 DESCRIPCIN DE LAS CAUSAS Y CONSECUENCIAS

Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin la Direccin Regional de Salud Moquegua y que influyen sobre su conducta.

Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto fsico como recursos humano, donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Como vemos en esta definicin, tan importante es la relacin con los dems compaeros, como el entorno donde se realiza el trabajo.

Se trata de un tema de suma importancia ya que en el se incluye la satisfaccin de los trabajadores y est ms que visto que cuanta mayor satisfaccin habr mayor productividad.

Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente

interaccin es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo", La creciente comunicacin contrarresta esta tendencia. La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas.

Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer

salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.

Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las

organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de equipos.

Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.

Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etctera.

1.4 SELECCIN DEL MODELO TERICO

CLIMA LABORAL: El Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta.

Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto fsico como humano, donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Como vemos en esta definicin, tan importante es la relacin con los dems compaeros, como el entorno donde se realiza el trabajo. Se trata de un tema de suma importancia ya que en el se incluye la satisfaccin de los trabajadores y est ms que visto que cuanta mayor satisfaccin habr mayor productividad.

Quin controla el clima laboral?, para que exista un buen clima laboral, o todo lo contrario, la alta direccin es la que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestin, donde se encuentran entre otros temas, la poltica de personal, recursos humano; que se harn cargo de que el ambiente sea lo ms ptimo posible o mejorarlo en caso de que no sea tan bueno.

Importancia

El clima es el medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores tienen dentro de la entidad para aumentar o disminuir la productividad, se dice que evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos humanos, el capital humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los pasos que conducirn a la productividad de los mismos y por ende de la organizacin.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores.

El conocimiento del Clima laboral proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios

planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

De la misma manera que el estado del tiempo nos afecta positivamente al verse el cielo despejado y con sol, el buen clima laboral en nuestro trabajo favorece nuestro bienestar emocional. Este hecho nos motiva a seguir adelante y mejora nuestro rendimiento como trabajadores.

No solamente nosotros o nuestros compaeros pueden influir en este clima, sino tambin nuestros superiores. Cuando reina la armona, el buen trato y la solidaridad en un equipo de trabajo esto se nota, y lo percibe nuestro cuerpo y nuestra mente.

Muchas veces pasamos ms tiempo en el trabajo que en casa, por lo que tambin debemos tener normas de convivencia en nuestro lugar de empleo.

Como seres humanos nos podemos equivocar, estar de mal humor, etc. Pero sin dejar de respetar al otro, que no tiene la culpa de lo que nos sucede.

El clima laboral ideal se genera cuando existen 3 aspectos bsicos y complementarios que son: 1. Claridad: En saber lo que tenemos que hacer y de que manera. 2. Apoyo: Poder contar con nuestros compaeros y superiores incentivando nuestra labor diaria. 3. Retos: Porque sin ellos no tiene sentido el esfuerzo, ya que el deseo de superacin y las ganas de progresar son muy importantes en todo tipo de trabajo.

Tambin se pueden realizar tests o encuestas en el lugar de trabajo, para saber precisamente la calidad en el ambiente donde tienen que desempearse los empleados. Y valorar la eficiencia en los resultados que genera el buen clima laboral, eliminando desavenencias y evitando futuros males relacionados a nuestra tarea cotidiana.

Factores determinantes del clima laboral:

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y profunda en las ltimas dcadas, de ah que se hayan identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad del clima laboral: Liderazgo: Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la teora administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes

circunstancias; a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.

Relaciones interpersonales: El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Organizacin: Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las polticas, los procedimientos, los manuales de operacin, etctera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa est poco definida, y el propietario desempea un sin nmero de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deber tener claro que actividades seguir realizando y cules delegar

Reconocimiento: Se suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda, pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formacin de un buen ambiente laboral. La psicologa organizacional ha comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutar al realizarla y lo har cada vez mejor, lo que impactar su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

Incentivos. Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneracin poco dinmicos son las que presentan mayor rotacin entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganar lo mismo. En la actualidad muchas

compaas

estn

optando

por

esquemas

compensacin

dinmica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo.

Igualdad: Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estmulos, es necesario dar el mismo trato a todos. Hay que buscar otorgar las mismas condiciones y oportunidades a todos los empleados. Evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen lder conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas dbiles y a los pilares del grupo.

Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Cooperacin: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin, es decir, al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

Caractersticas del clima laboral Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organizacin perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trmites, etc) adems de las

limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de libertad impactan directamente en el hacer del da a da. Es mutable en el tiempo pues vara en funcin del desarrollo de las circunstancias que le dan forma. Si bien, aunque generalmente responde a esta lgica, no siempre es fiel reflejo de ella, puesto que la percepcin de un aspecto puede sobrevivir a su transformacin por un tiempo indeterminado. Es plural, en tanto que es fruto de opiniones individuales y subjetivas. De hecho, generalmente coexisten de forma simultnea tantos "sub-climas" como colectivos integran la empresa.

Tipos de climas laborales:

Autoritario - sistema I Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.

Autoritario paternalista - sistema II Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman

en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

Consultivo - sistema III La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar.

Participativo - sistema IV Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de objetivos y el

mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos

establecidos por medio de la planeacin estratgica.

Impacto del clima laboral en la organizacin

Segn Marchant (2005), mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima laboral en su entidad, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organizacin. Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos funcionales hacia la entidad es menor. Los esfuerzos que haga la entidad por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que

de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su comportamiento laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

Segn Gonalves (2000) el conocimiento del Clima laboral proporciona retroinformacin acerca de los procesos que

determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.

Estudios sistemticos del clima permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros.

Clima laboral como fuente de bienestar y Calidad de Vida en el Trabajo El trmino "economa de la felicidad" se refiere a la manera en que diferentes campos de la vida afectan el bienestar personal: el trabajo constituye uno de los principales mbitos donde las personas desarrollan proyectos, otorgan valoracin a sus vidas y forman su identidad social.

Desde el inicio de los tiempos, el hombre ha expresado una serie de expectativas sobre el concepto de Calidad de Vida en el Trabajo y aunado a esto, tambin ha establecido la relacin con la satisfaccin laboral; basndose en esta consideracin debemos necesariamente conceptualizar la Calidad de Vida en el Trabajo, el cual materializa una complejidad debido a las series de indicadores que se involucran en dicho concepto, entre los que podemos mencionar: niveles de ingreso, salud ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, satisfaccin laboral,

identificacin organizacional, bienestar social de los trabajadores, etc.

Dado el tiempo que las personas transcurren en su trabajo, debemos estar conscientes de las implicaciones y consecuencias que tiene en sus vidas. La Calidad de Vida en el Trabajo tiene repercusiones significativas en la calidad de vida emocional, y en el equilibrio socio-emocional y afectivo que pueden lograr o no los seres humanos. Lo anterior es vlido para cualquier tipo de relacin laboral: un grupo de profesionales, una organizacin de expertos consultores, una microorganizacin y tambin en las grandes organizaciones.

La gerencia utiliza una serie de estrategias que permiten detectar mediante el diagnstico constante, cul es la realidad sobre la calidad de vida en el trabajo en los diversos niveles

organizacionales utilizando procesos de accin participativa. La motivacin principal de la calidad de vida en el trabajo, reside en el control de situaciones de comportamiento proactivo y reactivo que estimulan o limitan la participacin de las personas, que adems se relaciona con la coordinacin de actividades organizacionales, la estratificacin de la informacin y la identificacin de los factores que ejercen mayor influencia en el ambiente de trabajo.

SI NO CUIDAS EL CLIMA LABORAL, TE ARRIESGAS A UNA FUGA DE TALENTO El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la situacin en la empresa. La herramienta ms habitual para medir el ambiente laboral es a travs de encuestas a los empleados, que deben ser de forma annima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por los aspectos fundamentales del trabajo del empleado. Dentro de esta medicin se suele contar con la fase de diseo, la comunicacin, la propia realizacin de la encuesta y el anlisis y comunicacin de resultados. Tal y como destaca la empresa de trabajo temporal Randstad, el entorno laboral es uno de los pocos escenarios en los que la persona apenas tiene capacidad de decisin.

Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, ya que hace que stos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organizacin. Por este motivo, propone que para las organizaciones es necesario crear un clima laboral adecuado, puesto que producir una mejora de la productividad a largo plazo, mayor rendimiento del trabajo realizado y menor absentismo.

LA IMPORTANCIA DE LOS COMPAEROS EN EL CLIMA LABORAL Trabajar en equipo no es una tarea fcil, los empleados pasan muchas horas al da conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de nimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organizacin, es muy difcil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del xito.

Las organizaciones deben lograr un ptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que stos se sientan motivados a la hora de

cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada.

Trabajando.com se pregunt si las empresas crean un clima laboral apto para atravesar cada jornada laboral y cmo lo hacen, para conocer las respuestas se realiz una encuesta a ms de 3 mil usuarios para conocer un poco ms acerca de la calidad de los ambientes de trabajo.

El 54% asegura que el clima laboral en donde trabaja por momentos es bueno y en otros no lo es. Por otro lado, el 29% siguiente considera que el clima donde trabaja no es bueno, sin embargo, el 17% restante afirma que donde realiza sus labores existe un buen clima.

1.5 PROPUESTA PARA LA SOLUCIN DEL PROBLEMA Implementar Programa de estudio a innovacin y la estabilidad a la DIRESA Moquegua para su reconocimiento Actualizar permanentemente al personal directivo en Gerencia Moderna Se debe innovar como recurso tanto infraestructura, material logstico y econmico para cumplir una gerencia moderna. Implementar programas de estmulo de reconocimiento (diplomas, mritos y otros) Otra apreciacin interesante, lo constituye el hecho de que el buen clima organizacional en las entidades publica ms rentables, est fundamentado en los excelentes canales de comunicacin que la organizacin dispone a sus miembros, como asimismo la confianza mutua. La buena calidad de vida de los trabajadores es otra preocupacin de las entidades pblicas que se destacan por ser un buen laboral, ya que en varia esta organizaciones con este fin ha efectuado reduccin de la jornada laboral junto con capacitar a las personas en el buen

uso del recurso tiempo, premiando a los colaboradores que destacan en lograr el equilibro trabajo vida personal El conocimiento acerca del Clima Organizacional proporciona

informacin de los procesos que determinan los comportamientos organizativos, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de sus miembros como en la estructura de la organizacin. Media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento de una organizacin o seccin a otra dentro de una misma institucin. Estos estudios son fundamentales en el desarrollo de los sistemas organizativos pues nos permite conocer las caractersticas del medio ambiente laboral percibido directa o indirectamente por los trabajadores y su repercusin en el comportamiento. Es una herramienta administrativa diagnstica para medir productividad laboral. Forma un sistema interdependiente altamente dinmico junto a las estructuras y caractersticas organizativas y los individuos que la componen. A travs de percepciones de la realidad y el condicionamiento de los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, influye en la conducta de sus miembros.