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INDICE
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................................. 3 1. Objetivo .............................................................................................................................. 20 1.1. 1.2. 2. 3. Objetivo general ....................................................................................................... 20 Objetivo especifico ................................................................................................... 20

Alcance ............................................................................................................................... 20 Marco terico .................................................................................................................... 21 3.1 3.2 3.3 3.4 Concepto de Remuneracin .................................................................................... 21 Los tres componentes de la remuneracin total ................................................. 22 Compensaciones financieras y no financieras..................................................... 23 Salario nominal y salario real ............................................................................... 25 El salario nominal: ........................................................................................... 25 El salario real:................................................................................................... 25

3.4.1 3.4.2 3.5 3.6

Varios conceptos de remuneracin ....................................................................... 26 Clases de salario ....................................................................................................... 27 El salario por unidad de tiempo:.................................................................... 27 El salario por resultados: ................................................................................ 27 El salario por tarea: ......................................................................................... 27

3.6.1. 3.6.2. 3.6.3. 3.7 3.8 3.9 3.10 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

Significados del salario ........................................................................................... 27 Composicin de los salarios.................................................................................... 28 Diseo del sistema remuneracin ......................................................................... 29 Concepto de administracin de salarios .............................................................. 34 Antecedentes de la empresa ................................................................................... 36 Servicios que Brinda la Empresa ........................................................................... 36 Estructura Organizacional ..................................................................................... 21 Misin, Visin y Valores. .......................................................................................... 22 Visin .................................................................................................................. 22 Misin ................................................................................................................. 22 Valores ............................................................................................................... 22

Aplicacin practica .......................................................................................................... 36

4.4.1. 4.4.2. 4.4.3. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. 4.9.

Ubicacin del Puesto en el Organigrama ............................................................. 22 Elaboracin del perfil .............................................................................................. 28 El Mercado Salarial .................................................................................................. 31 Remuneracin Mnima Vital................................................................................... 35 Asignacin Familiar................................................................................................. 35

2 4.10. 4.11. 4.12. 4.13. 4.13.1. 4.13.2. 4.13.3. 4.13.4. 4.13.5. 4.14. 5. 5.1. 5.2. 6. 7. Bonificacin por Obra.......................................................................................... 36 Desgaste de Vestuario ......................................................................................... 36 Fuentes de Reclutamiento ................................................................................... 36 Pasos del proceso de seleccin ........................................................................... 37 Recepcin de solicitudes...................................................................................... 37 Pruebas de Idoneidad .......................................................................................... 37 Entrevista de seleccin ........................................................................................ 37 Verificacin de datos y referencias.................................................................... 39 Examen mdico. .................................................................................................... 39 Remuneracin Total: ........................................................................................... 40 Conclusiones.............................................................................................................. 42 Recomendaciones ..................................................................................................... 43

Conclusiones y recomendaciones .................................................................................. 42

Bibliografa ....................................................................................................................... 43 Anexos ................................................................................................................................ 44

RESUMEN EJECUTIVO

Objetivo Objetivo general Mostrar el sistema de remuneracin en el proceso de reclutamiento y seleccin de la empresa Constructek S.A

Objetivo especifico

Presentar el organigrama, indicando los puestos que se requieren en la empresa. Elaborar el perfil del puesto de Gerente Obras, Ingeniero Residente y Supervisor de Seguridad. Presentar el diseo utilizado en el sistema de remuneracin, teniendo en cuenta la poltica, misin y visin de la empresa. Presentar las remuneraciones de los puestos mencionados luego del proceso de reclutamiento y seleccin.

Alcance

Con la siguiente Investigacin podremos conocer como es la administracin de Sueldos de acuerdo al cargo que ocupa un trabajador en la empresa.

Como poder atraer y mantener al personal que requerimos para la visin que tenemos de la empresa.

Analizaremos y estudiaremos las remuneraciones de un Gerente de Produccin, Ingeniero Residente, Supervisor de seguridad y Capataz de obras de Arte.

Marco terico Concepto de Remuneracin La remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un

salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Los tres componentes de la remuneracin total Grafico 3.1: Los Tres Componentes De La Remuneracin Total

Remuneracion total

Remuneracin basica

Remuneracin salariales

Beneficios

Salario mensual o salario por hora

Bonos, participacion en los resultados, etc

Seguro de vida,seguro de salud,restaurante o comedor subsidiado

Fuente: leccin 01 de remuneracin Compensaciones financieras y no financieras

Grafico 3.2: Compensaciones organizacionales

Directas Financieras Indirectas compensaciones organizacionales

-Salario directo -Bonificaciones -Comisiones


-DRS (para trabajadores por hora) -Vacaciones -Primas -Propinas -Horas extras -Adicionaes

-Oportunidades de

No financieras

desarrollo -Reconocimiento y autoestima -Seguridad en empleo -Calidad de vida en el trabajo -Orgullo de la empresa y el trabajo -Promociones -Libertad y autonomia en el trabajo

Fuente: leccin 01 de remuneracin Salario nominal y salario real El salario representa la principal forma de compensacin organizacional. Existen el salario nominal y el salario real.

El salario nominal: Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, ste se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo.

El salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario. Clases de salario El salario por unidad de tiempo:

Es el pago de acuerdo con el tiempo con el que el trabajador permanece a disposicin de la empresa.

El salario por resultados:

Se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos y primas de produccin

El salario por tarea:

Es una fusin de las dos clases anteriores: el empleado est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas. Significados del salario El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin. A cambio del dinero, elemento simblico intercambiable, la persona empea parte de s misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometindose en una actividad cotidiana y con un estndar de desempeo en la organizacin. Composicin de los salarios Grafico 3.3: Mezcla salarial

Factores Internos (organizacionales)

Composicion de los salarios

-Tipologia de los cargos en la organizacion -Politica de RH de la organizacion -Politica salarial de la organizacion -Desempeo y capacidad financiera de la organizacion -Competitividad de la organizacion -Situacion del mercado laboral -Coyuntura economica (inflacion, recesion, costo de vida, etc.) -Sindicatos y negociaciones colectivas Legistacion laboral -Situacion del mercado de clientes -Competencia en el mercado

Factores externos (ambientales)

Fuente: leccin 01 de remuneracin

Diseo del sistema remuneracin

La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerables factores. Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La elaboracin del plan remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias Concepto de administracin de salarios Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.

Grafico 3.4: Fundamentos de la administracin de salarios


Evaluacion de cargos Equilibrio interno Estructuras salariales Equilibrio externo Clasificacion de cargos Investigacion salarial Politica salarial de la organizacion

Fuente: leccin 01 de remuneracin

Aplicacin practica Estructura Organizacional

Misin, Visin y Valores.

Visin Nuestra visin es ser reconocidos como uno de los grupos constructores lderes del pas y la Regin Ancash; a travs de la generacin de proyectos, negocios y soluciones integrales para nuestros clientes. Queremos ser uno de los protagonistas de la actividad empresarial, manteniendo siempre nuestro serio compromiso con el desarrollo del pas, la comunidad, y el respeto al medioambiente. Misin Nuestra misin como Empresa Constructora es: Agregar valores a los servicios entregados y crecer como empresa con cada nuevo proyecto que emprendamos. Integrar nuevas reas de actividad y diversificarnos en nuestros negocios, tanto en el sector pblico como en el privado. Mantener como nuestras prioridades la calidad tcnica, la innovacin tecnolgica y constructiva, las relaciones de confianza con nuestros clientes y fomentar un clima laboral que estimule el desarrollo personal y profesional de nuestros trabajadores. Estar abiertos a generar una estrecha cooperacin con otras empresas del rubro, para complementar fortalezas que nos permitan. Ofrecer soluciones competitivas en beneficio de nuestros clientes. Valores Servicio al cliente El centro de nuestra accin son nuestros clientes, por lo que desplegamos nuestro mejor esfuerzo para brindarles un servicio de calidad en forma responsable, oportuna y amable, a fin de lograr con ellos una relacin beneficiosa y de largo plazo incorporando la innovacin tecnolgica permanentemente. Respeto y trabajo en equipo Nuestras relaciones estn basadas en el respeto a la dignidad de la persona humana, a la diversidad, la formacin profesional y a las legtimas expectativas laborales. Este respeto nos lleva a creer firmemente el trabajo en equipo como una de las vas del progreso institucional. Integridad En el desempeo de nuestro trabajo hacemos uso de los ms altos estndares en el comportamiento individual y colectivo, siendo honestos y transparentes en nuestro

actuar, manteniendo la palabra empeada, cumpliendo la legislacin vigente y actuando siempre con seriedad y austeridad en cada una de nuestras decisiones. Ubicacin del Puesto en el Organigrama

PUESTO

FUNCIONES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

del perfil

Grafico 4.1: perfil del puesto del gerente de obras

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GERENTE OBRAS Planifica el trabajo a realizarse en la unidad. Distribuye y supervisa las actividades del personal a su cargo Elabora informes tcnicos complejos en materia de su competencia. Suministra todo lo relacionado con la asistencia, permiso, retardos, reposos y vacaciones del personal a su cargo Autoriza, junto con su superior inmediato, todos los trabajos solicitados a nivel de dependencia de la Institucin. Solicita cotizaciones a contratistas para la realizacin de reparaciones menores Realiza inspecciones para determinar superficies, espacios construidos, tipos de materiales utilizados y estado de conservacin de las instalaciones inmuebles. Calcula los costos de instalacin, construccin y mantenimiento de sistemas e inmuebles. Prcticas y mtodos de mantenimiento y reparacin utilizados en el aseo, mantenimiento y conservacin de edificios. Manejo de herramientas, materiales y equipos. Rasgos que involucran los distintos trabajos del rea y las medidas de precaucin que deben conservarse en los mismos. Tcnicas administrativas. Principios de ingeniera y/o arquitectura. Normas de seguridad industrial. Anlisis de precio unitario. Construccin e inspeccin de obras civiles. Programas de computacin aplicadas a la ingeniera. Preparar informes tcnicos claros, precisos y concisos. Expresarse en forma clara y efectiva. Supervisar personal y rendir informes. Tomar decisiones oportunas y acertadas. Leer, interpretar y modificar planos. Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol

Grafico 4.2: perfil del puesto del ingeniero residente

PUESTO

FUNCIONES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

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INGENIERO RESIDENTE Realiza levantamiento tcnico de las reas que se van a modificar. Realiza proyectos de las modificaciones, que comprenden: plantas, Realiza mediciones y cmputos mtricos Chequea las obras y hace las valuaciones finales de las mismas. Elabora hoja de diario de obras inspeccionadas referidas a deteccin de fallas, novedades y avance de obras. Elabora presupuestos para trabajos de mantenimiento, mejoras y ampliaciones de obras Elabora informes tcnicos de actividades realizadas. Realiza pruebas selectivas de control, materiales, concreto, mezcla asfltica, de acuerdo a normas COVENIN. Mtodos y tcnicas de construccin. Materiales de construccin. Tcnicas, principios y prcticas en proyectos y ejecucin de obras. La ejecucin de clculos estadsticos y matemticos. Inspeccionar las obras. Efectuar clculos mtricos. Interpretar planos. Elaborar informes. Efectuar replanteo de obras. Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol

Fuente: Elaboracin propia

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Grafico 4.3: perfil del puesto del sup. de seguridad

PUESTO SUP. DE SEGURIDAD

FUNCIONES Planifica, dirige y supervisa las actividades del personal a su cargo. Vela por el cumplimiento de las polticas y normas establecidas en el departamento, en materia de seguridad industrial e higiene ocupacional. Dirige los programas de adiestramiento en materia de seguridad industrial e higiene ocupacional. Establece conjuntamente con el superior inmediato las polticas a seguir, en materia de seguridad industrial e higiene ocupacional. Coordina el proceso de inspeccin en los puestos de trabajo. Asesora a las dependencias universitarias en la elaboracin de normas y procedimientos de trabajo, adaptados a las operaciones laborales que se llevan a cabo en la Institucin. Investiga accidentes de trabajo, determina sus causas y recomienda medidas correctivas.

CONOCIMIENTOS Leyes, Reglamentos y Estatutos relativos al rea de seguridad industrial, proteccin ambiental e higiene ocupacional. Polticas, Normas y Procedimientos en materia de seguridad industrial, proteccin ambiental e higiene ocupacional. Equipos de evaluacin ambiental. Mtodos de prevencin y registros de accidentes, inspecciones y otros relacionados con la seguridad industrial e higiene ocupacional.

HABILIDADES Tomar decisiones acertadas. Interpretar leyes, reglamentos, resoluciones y/o acuerdos relacionados con la prevencin de accidentes, enfermedades ocupacionales y proteccin ambiental. Supervisar y controlar personal. Expresarse claramente en forma oral y escrita

ACTITUDES Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol

Fuente: Elaboracin propia

El Mercado Salarial

Para analizar el mercado salarial en el Per, se debe de realizar encuestas salariales de diferentes grupos ocupacionales, para lo cual en nuestro caso presentamos las preguntas para los tres cargos a que debemos buscar fuera de la empresa.
Los resultados Importantes que hemos resumido para nuestro estudio son:

13 En la pregunta en mencin se entrevist a 100 personas para poder tener el universo de cada puesto que estamos estudiando. Grafico 4.1: puestos dentro del trabajo

Cul es el Puesto que ocupa dentro de su centro de trabajo?


Cantidad de Encuestados 40 30 20 10 0 Gerente General Gerente Residente Supervisor Supervisor de Obras de Obra de de Medio Civiles Seguridad. Ambiente Cargos

Fuente: Elaboracin propia

En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 20 personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del gerente de Obras Civiles est entre 9000.00 y 12000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 12 000.00 soles como sueldo bsico. Grafico 4.2: sueldo bruto del gerente

Cunto es tu sueldo Bruto Gerente de Obras Civiles?


Cantidad de Encuestados 15 10 5 0 0 a 3000 nuevos soles 3000 a 6000 nuevos soles 6000 a 9000 nuevos soles Cargos 9000 a 12000 nuevos soles 12000 a mas nuevos soles

Fuente: Elaboracin propia


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 35 personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Residente de Obras Civiles est entre 6 000.00 y 9

14 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 9 000.00 soles como sueldo bsico.

Grafico 4.3: sueldo bruto del residente de obra

Cunto es tu sueldo Bruto Residente de Obra?


Cantidad de Encuestados 25 20 15 10 5 0 0 a 3000 nuevos soles 3000 a 6000 nuevos soles 6000 a 9000 nuevos soles Cargos 9000 a 12000 nuevos soles 12000 a mas nuevos soles

Fuente: Elaboracin propia

En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 26 personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Supervisor de Seguridad est entre 3 000.00 y 6 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 6 000.00 soles como sueldo bsico. Grafico 4.4: sueldo bruto del sup. de seguridad

Cunto es tu sueldo Bruto Supervisor de Seguridad?


Cantidad de Encuestados 20 15 10 5 0 0 a 3000 nuevos soles 3000 a 6000 nuevos soles 6000 a 9000 nuevos soles Cargos 9000 a 12000 nuevos soles 12000 a mas nuevos soles

Fuente: Elaboracin propia

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Remuneracin Mnima Vital En Per, el salario mnimo es conocido como Remuneracin Mnima (RM). La RM es la remuneracin mnima mensual que debe percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor nico para todo el pas y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad privada. Asignacin Familiar Remuneracin que representa el 10% de la remuneracin mnima vital, percibida por un trabajador que tiene hijos menores a su cargo e hijos que cursan estudios superiores hasta los 24 aos. Asignacin Familiar = 10%(RMV) = 75 soles.

Bonificacin por Obra La bonificacin de obra es una remuneracin salarial que depende nicamente de la empresa, para poder atraer al profesional o tcnico ms capaz, la empresa Constructek S.A, dar el 15% del sueldo bsico, por que el trabajador viva en campamentos designado a cada Obra.

Desgaste de Vestuario Es otro bono que pertenece a remuneraciones salariales que al igual que el anterior depende nicamente de la empresa, que servir para poder atraer al personal ms idneo, se Otorgara S/.15.75 nuevos soles, por da que se encuentre en obra.

Fuentes de Reclutamiento La fuente de reclutamiento a utilizar, en este caso ser el reclutamiento externo, debido a que la empresa se encuentra en crecimiento y nuevos retos, para esto se usara el medio de la pgina web de la empresa, mostrando el siguiente anuncio de convocatoria.
Tabla 4.2: reclutamiento

EMPRESA: CONSTRUCTEK SA

GERENTE DE OBRA

Experiencia mnima de 5 aos como Gerente de Obras

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Conocer normas y reglamentos. De Reclutamiento y seleccin de personal. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

INGENIERO RESIDENTE

Experiencia mnima de 5 aos como Ingeniero Residente Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

SUPERVISOR DE SEGURIDAD

Experiencia mnima de 3 aos como Supervisor de Seguridad. Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

El resumen de las evaluaciones obtenida son las siguientes:

Gerente de Obras

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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico. Sueldo Bsico = 78.95% x 12 000 = 9474.00 Nuevos Soles Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 9474 = 1421.00 Nuevos Soles Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles Su Remuneracin Total ser de S/: 11 273.00 Nuevos Soles

Ingeniero Residente

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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico. Sueldo Bsico = 83.00% x 9 000 = 7 470.00 Nuevos Soles Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 7470 = 1120.00 Nuevos Soles Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles Su Remuneracin Total ser de S/: 8 968.50 Nuevos Soles

Supervisor de Seguridad

Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico.

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Sueldo Bsico = 73.15% x 6 000 = 4 389.00 Nuevos Soles Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 4389.00 = 658.35 Nuevos Soles Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles Su Remuneracin Total ser de S/: 5 425.35 Nuevos Soles

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1. Objetivo 1.1. Objetivo general Mostrar el sistema de remuneracin en el proceso de reclutamiento y seleccin de la empresa Constructek S.A

1.2. Objetivo especifico a) Presentar el organigrama, indicando los puestos que se requieren en la empresa. b) Elaborar el perfil del puesto de Gerente Obras, Ingeniero Residente y Supervisor de Seguridad. c) Presentar el diseo utilizado en el sistema de remuneracin, teniendo en cuenta la poltica, misin y visin de la empresa. d) Presentar las remuneraciones de los puestos mencionados luego del proceso de reclutamiento y seleccin.
2. Alcance

Con la siguiente Investigacin podremos conocer como es la administracin de Sueldos de acuerdo al cargo que ocupa un trabajador en la empresa. Como poder atraer y mantener al personal que requerimos para la visin que tenemos de la empresa. Analizaremos y estudiaremos las remuneraciones de un Gerente de Produccin, Ingeniero Residente, Supervisor de seguridad y Capataz de obras de Arte.

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3. Marco terico 3.1 Concepto de Remuneracin

La remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Tambin se puede decir que es una contraprestacin en dinero y adicional en especie evaluables en dinero que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. La remuneracin es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. En la antigedad, la remuneracin poda ser pagada con sal (de donde proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, trmino del que a su vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En algunos rubros el perodo suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la remuneracin de ese perodo se le llama jornal. En muchos pases la legislacin establece un salario mnimo, para intentar prevenir la explotacin laboral. De ah se deriva el concepto de remuneracin total del empleado, que tiene tres componentes principales, como se observa en la siguiente figura. La proporcin relativa de cada uno de los tres componentes vara de una organizacin a otra.

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3.2 Los tres componentes de la remuneracin total En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la remuneracin total es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora. La remuneracin bsica est representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la historia solo la llegada del capitalismo convirti el salario en forma predominante de pago de la llamada mano de obra. El segundo componente de la remuneracin total son los incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a ttulo de recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneracin total son los beneficios, casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.). La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo ms importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional. Una organizacin de alta tecnologa depende de los resultados de su investigacin y desarrollo para generar nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad de innovacin y competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes para su personal, lo cual permitira que los competidores hagan piratera y roben sus mejores talentos. Cmo pagar y a quin pagar son dos aspectos cruciales en la

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estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneracin. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posicin competitiva de la organizacin en el mercado laboral y en sus relaciones con sus propios empleados. Grafico 3.1: Los Tres Componentes De La Remuneracin Total

Remuneracion total

Remuneracin basica

Remuneracin salariales

Beneficios

Salario mensual o salario por hora

Bonos, participacion en los resultados, etc

Seguro de vida,seguro de salud,restaurante o comedor subsidiado

Fuente: leccin 01 de remuneracin

3.3 Compensaciones financieras y no financieras Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto. Diversos tipos de recompensas.

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Grafico 3.2: Compensaciones organizacionales

Directas Financieras Indirectas compensaciones organizacionales

-Salario directo -Bonificaciones -Comisiones


-DRS (para trabajadores por hora) -Vacaciones -Primas -Propinas -Horas extras -Adicionaes

-Oportunidades de

No financieras

desarrollo -Reconocimiento y autoestima -Seguridad en empleo -Calidad de vida en el trabajo -Orgullo de la empresa y el trabajo -Promociones -Libertad y autonomia en el trabajo

Fuente: leccin 01 de remuneracin

La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario, que representa el elemento ms importante, es la retribucin en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a las horas trabajadas. Los empleados por horas reciben lo correspondiente al nmero de horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyndose el descanso semanal remunerado, DSR) multiplicado por el valor del salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de salario por horas al personal directo facilita el clculo de los costos de produccin: las horas trabajadas se cargan a los costos directos de produccin, mientras las horas no trabajadas (DSR y vacaciones) y las prestaciones sociales se cargan a los costos indirectos. Dado

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que los trabajadores por meses se definen como personal indirecto (no relacionado directamente con el proceso productivo), sus salarios y beneficios sociales se cargan al presupuesto de gastos de la organizacin. La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo de servicio, etc.), participacin en los resultados, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida grupal). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneracin. En consecuencia, la remuneracin abarca todos los elementos del salario directo y los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organizacin. La remuneracin es el gnero; el salario, la especie. Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin (por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc.) afectan la satisfaccin de las personas con el sistema de remuneracin. De ahla necesidad de considerarlas todas en conjunto. 3.4 Salario nominal y salario real El salario representa la principal forma de compensacin organizacional. Existen el salario nominal y el salario real. 3.4.1 El salario nominal: Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, ste se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo. 3.4.2 El salario real:

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Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial; el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior, de ah la distincin entre reajuste del salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).Tambin existe el salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o sector de actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores. El salario puede considerar desde varios aspectos diferentes: 1. Pago por trabajo. 2. Medida del valor de un individuo en la organizacin. 3. Estatus jerrquico de la persona en la organizacin. El salario es el ncleo de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dedican su tiempo y esfuerzo a las organizaciones y, en consecuencia, reciben dinero que representa el intercambio entre derechos y responsabilidades recprocos entre empleado y empleador. La administracin salaria es el proceso de administrar el programa de remuneracin de la organizacin. 3.5 Varios conceptos de remuneracin Remuneracin es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo. Remuneracin es la funcin de RH que maneja las recompensas que reciben las personas a cambio de desempeo de tareas organizacionales. La remuneracin incluye retornos financieros y servicios tangibles, adems de beneficios de los empleados como parte de las relaciones de empleo.

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Remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneracin bsica, incentivos salariales, y remuneracin indirecta y beneficios. 3.6 Clases de salario Existen tres clases de salario: por unidad de tiempo, por resultado y salario por tarea. 3.6.1. El salario por unidad de tiempo: Es el pago de acuerdo con el tiempo con el que el trabajador permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razn los empleados se denominan por horas o por meses. 3.6.2. El salario por resultados: Se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). 3.6.3. El salario por tarea: Es una fusin de las dos clases anteriores: el empleado est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas. 3.7 Significados del salario El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin. A cambio del dinero, elemento simblico intercambiable, la

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persona empea parte de s misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometindose en una actividad cotidiana y con un estndar de desempeo en la organizacin. Para las personas, el trabajo es un medio de alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Segn la teora de las expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados por el individuo. En la prctica, el salario es la fuente de renta que da poder adquisitivo a cada persona. El poder adquisitivo define el estndar de vida de cada persona y la satisfaccin de su jerarqua de necesidades personales. El pago que el empleado recibe de la organizacin es el ms importante elemento de su poder adquisitivo. El volumen de dinero que una persona gana tambin sirve como indicador de poder y prestigio, lo cual influye en sus sentimientos de autoestima. En sntesis, la remuneracin afecta a las personas desde el punto de vista econmico, sociolgico y psicolgico. Para la organizacin, el salario representa un costo, y una inversin. Costo, porque el salario se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversin, porque representa la aplicacin de dinero en un factor de produccin- el trabajo(como medio de agregar valor y obtener retorno mayor o corto o mediano plazos). La proporcin de los salarios y los respectivos beneficios sociales en el valor del producto o servicio ofrecido por la organizacin dependen del sector de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la produccin (tecnologa de capital intensivo) tanto menor ser la participacin de los salarios en los costos de produccin. Por otra parte, cuanto mayor sea el ndice de manufactura (tecnologa de capital intensivo), tanto mayor ser la incidencia de los salarios y los beneficios sociales en los costos de produccin. En cualquiera de los dos casos, los salarios siempre representan para la organizacin un considerable volumen de dinero que se debe de administrar muy bien. De ah la necesidad de la administracin de salarios. 3.8 Composicin de los salarios Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan. La definicin de los salarios es

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compleja e incluye decisiones mltiples, pues los factores internos y externos estn interrelacionados y ejercen efectos diferenciados sobre los salarios. Estos factores actan independientemente o en conjunto armnico para elevar o bajar los salarios. Las decisiones respecto de los salarios se toman teniendo en cuenta el conjunto de los factores internos y externos, que constituyen el puesto salarial, como se muestra en la siguiente figura: Grafico 3.3: Mezcla salarial
-Tipologia de los cargos en la organizacion -Politica de RH de la organizacion -Politica salarial de la organizacion -Desempeo y capacidad financiera de la organizacion -Competitividad de la organizacion -Situacion del mercado laboral -Coyuntura economica (inflacion, recesion, costo de vida, etc.) -Sindicatos y negociaciones colectivas Legistacion laboral -Situacion del mercado de clientes -Competencia en el mercado

Factores Internos (organizacionales)

Composicion de los salarios

Factores externos (ambientales)

Fuente: leccin 01 de remuneracin

3.9 Diseo del sistema remuneracin La remuneracin es un tema complejo, pues depende de innumerables factores. Existen varias polticas y procedimientos de remuneracin. La elaboracin del plan remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias. El diseo del sistema de remuneracin presentados retos principales: por un lado, debe capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos estratgicos y, por el otro, se deben moldear y ajustar a las caractersticas de la organizacin y del ambiente externo que la rodea. En la construccin de un plan de remuneracin se deben nueve criterios:

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1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: El plan de remuneracin se puede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en la relacin con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organizacin. El salario representa el ms importante de esos resultados, aunque los beneficios monetarios tambin tienen relevancia. Dentro de esta perspectiva y psicosociolgica, las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando esa ecuacin de insumos/resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de la organizacin. El modelo de justicia distributiva destaca que las personas estarn satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamente con relacin a los colegas que tienen el mismo trabajo. Por otro lado, la equidad externa obedece al modelo del mercado de trabajo que fija los salarios conforme a las ocupaciones semejantes a otras organizaciones del mismo sector de actividad. La equidad externa equilibra los salarios de la organizacin con los del mercado laboral. La organizacin requiere balancear las dos formas dela equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial. 2. Remuneracin fija o remuneracin variable: La remuneracin se puede pagar sobre una base fija(a travs del salario mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades de la organizacin la mayora de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como presidentes y directores (en funcin de los resultados operacionales), y para vendedores (con base en comisiones de ventas). En los Estados Unidos 5% de los empleados son remunerados con valores variables; en Japn, el porcentaje sube a 20% Apple Computer adopta la remuneracin flexible para obtener ventajas para la empresa y para los empleados, pues estos prefieren salarios bajos a cambio de acciones en la compaa. Muchos de ellos se hicieron

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millonarios en la dcada de 1980.Los Gerentes de Wal-Mart trabajaron durante aos a cambio de salarios bajos y acciones de la compaa, y no se arrepienten de esto. 3. Desempeo o tiempo en la empresa: la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. Esta destaca el desempeo cuando parte de las ganancias de los empleados dependen de contribuciones individuales o grupales. La remuneracin situacional por desempeo puede adoptar formas extremas de salario por produccin (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reduccin de costos, bonos por atencin perfecta o pago de mritos basado en la evaluacin de desempeo. Algunas organizaciones ofrecen remuneracin situacional por tiempo de servicio que proporciona un salario de acuerdo al cargo, aumento en valor adicional en funcin de los aos de servicio en la organizacin. La progresin de salarios tambin puede ocurrir en ascenso dentro de la organizacin. En verdad, la cultura organizacional define qu modelo elegir. En 3M, empresa en que predomina una cultura de creatividad e innovacin, la remuneracin destaca el desempeo y la contribucin de las personas a los resultados finales. 4. Remuneracin del cargo o de la persona: La compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona que contribuye al cargo o a la organizacin. El sistema tradicional privilegia el salario por la contribucin del cargo o no por el desempeo del empleado. En este sistema, el cargo representa la unidad de anlisis para determinar la estructura salarial; en este caso, interesa el cargo no sus ocupantes. La poltica salarial basada en los cargos funciona bien cuando no hay cambios, la tecnologa es estable, la rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para atender las tareas, los cargos son estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la carrera. El sistema de

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remuneracin en el conocimiento o en las habilidades se fundamenta en los talentos que las personas deben tener para aplicarlos a una variedad de tareas y situaciones. La remuneracin aumenta medida que la persona puede desempear ms tareas con xito. Esta remuneracin basada en el individuo es apropiada cuando la fuerza laboral es calificada y posee capacidad y voluntad de emprender nuevas tareas, cuando la tecnologa y la estructura organizacional cambian constantemente, las oportunidades de movilidad vertical son limitadas, la participacin y el espritu de equipo se estimula en la organizacin y las prdidas por rotacin y ausentismo son elevadas. 5. Igualitarismo o elitismo: La remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneracin y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El sistema elitista es utilizado por organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. El elitismo refuerza la tradicional jerarqua de la organizacin la tendencia actual se desplaza hacia los sistemas igualitarios que dan poca importancia a los niveles jerrquicos, proporciona flexibilidad, estimula mayor relacin entre subordinados y supervisores y mayor cooperacin entre los empleados. 6. Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de la organizacin y la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por debajo del mercado es comn en las organizaciones pequeas, jvenes y no sindicalizadas, que operan en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin de mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que

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procuren retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo. 7. Premios monetarios o no monetarios: El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios refuerzan el compromiso con la organizacin. Los premios monetarios predominan en las organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el empleo, que valoran ms las ventas que el servicio al consumidor y efectan el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo. Los premios no monetarios son intangibles e incluyen trabajo interesante y agradable, retos y reconocimientos pblicos. Ciertos premios no monetarios se pueden transformar en dinero en el futuro (adquisicin de acciones de la compaa o planes de jubilacin). 8. Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: Los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y cmo se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial). Las organizaciones varan en cuanto a la manera de comunicar los niveles de remuneracin en sus empleados. El salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: Cuando los salarios son secretos, las personas se sienten menos recompensadas de los que realmente estn y los gerentes se deben cuidar de que no hayan fuga en la informacin. El salario abierto obliga a los Gerentes a ser menos innovadores y a defender pblicamente sus decisiones, pues el costo de una decisin equivocada es mayor. La remuneracin abierta es ms exitosas en las organizaciones que permiten gran involucramiento de los empleados y poseen una cultura igualitaria que promueve confianza y compromiso.

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9. Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: Las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano central normalmente DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de lnea. La centralizacin es apropiada cuando la organizacin considera prudente asignar a especialistas la responsabilidad de los riesgos y controles, investigaciones salariales de administracin de beneficios para enfrentar desafos laborales. Monsanto descentralizo su funcin de remuneracin en 1986 como parte de un esfuerzo para dar ms autonoma a cada una de sus cuatro unidades operacionales. Aunque la filosofa es corporativa, los estndares de desempeo y de incentivos varan de una unidad a otra. La unidad manufacturera mide el desempeo del empleado utilizando criterio como productividad, costos y seguridad, mientras el grupo de ventas emplea criterios como volumen de ventas y generacin de nuevas ventas. Como los gerentes de cada unidad estn bien equipados para evaluar a los empleados directamente, el papel del rgano de remuneracin se modific para que pudiera definir polticas. y directrices bsicas. Los profesionales de RH de Monsanto solicitan datos acerca de remuneracin de gerentes, supervisores y empleados para monitorear las polticas y directrices bsicas. 3.10 Concepto de administracin de salarios Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos de diferentes niveles jerrquicos en diferentes sectores de actividades, la administracin salarial es un tema que implica la organizacin en un conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores. La estructura salarial es el conjunto de franjas salariales que relaciona los diferentes cargos de la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es necesario establecer dos formas de equilibrio.

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1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos dela propia organizacin. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada. 2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado. El equilibrio interno se alcanza aplicando la informacin obtenida a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza aplicando la informacin externa obtenida a travs de investigacin salarial. Con base en la informacin interna y externa, la organizacin puede trazar su poltica salarial, como parte de su poltica de RH, para normalizar los procedimientos de la remuneracin de personal. La poltica salarial constituye un aspecto particular y especifico de las polticas de RH de la organizacin. Grafico 3.4: Fundamentos de la administracin de salarios
Evaluacion de cargos Equilibrio interno Estructuras salariales Equilibrio externo Clasificacion de cargos Investigacion salarial Politica salarial de la organizacion

Fuente: leccin 01 de remuneracin

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4. Aplicacin practica 4.1. Antecedentes de la empresa La empresa tiene sus inicios en el 2008 brindando a sus clientes los servicios de elaboracin de proyectos de Ingeniera, estableciendo su mayor experiencia en elaboracin de Proyectos de Carretera y Pavimentaciones. En el ao 2009 empieza a brindar el servicio de ejecucin de obras civiles logrando buenos resultados en utilidades para la empresa y satisfaccin de nuestros clientes, desde este momento la empresa no a descansado en su afn de tener los mejores profesionales dentro de su estaf para poder brindar mejores resultados y mayor satisfaccin de sus clientes. La empresa sigue apostando en dar calidad a sus trabajos, mejorar la seguridad en construccin, cuidar el medio ambiente y responsabilidad social permanente. 4.2. Servicios que Brinda la Empresa EJECUCION DE OBRAS CIVILES Para la ejecucin de Obras civiles contamos con un sistema de gestin, el cual nos permite ejecutar obras de gran calidad, y por otro lado, optimizacin del tiempo y recursos, permite a nuestra empresa obtener un alto grado de confiabilidad, ya que logramos satisfacer las expectativas de nuestros clientes. CONSULTORIA DE OBRAS

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Nuestra empresa est formada por un grupo de profesionales altamente calificados en cada una de las reas que son necesarias para desarrollar con xito todo tipo de proyectos relacionados con la ingeniera civil. DISEO DE ESTRUCTURAS SISMORRESISTENTES Una de nuestras fortalezas es contar con profesionales altamente calificados en diseos sismorresistente, para lo cual contamos con software para el anlisis lineal y no lineal. Nos especializamos en el anlisis esttico no lineal (pushover) y anlisis dinmico incremental (IDA), son los mtodos de anlisis que nos da resultados que ms se aproximan al comportamiento real de una estructura. FORMULACION DE PROYECTOS DE INVERSION PBLICA En la actualidad donde los recursos son escasos, es necesario contar con profesionales lderes con vocacin de servicio, a fin de ayudar a los agentes principales de las entidades pblicas en la ptima toma de decisiones para la asignacin de los recursos de inversin en forma eficiente. Para lo cual nuestra empresa cuenta con profesionales especialistas en formulacin de proyectos de inversin pblica a nivel de perfil, pre factibilidad y factibilidad.

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4.3.

Estructura Organizacional

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4.4.

Misin, Visin y Valores.

4.4.1. Visin Nuestra visin es ser reconocidos como uno de los grupos constructores lderes del pas y la Regin Ancash; a travs de la generacin de proyectos, negocios y soluciones integrales para nuestros clientes. Queremos ser uno de los protagonistas de la actividad empresarial, manteniendo siempre nuestro serio compromiso con el desarrollo del pas, la comunidad, y el respeto al medioambiente. 4.4.2. Misin Nuestra misin como Empresa Constructora es: Agregar valores a los servicios entregados y crecer como empresa con cada nuevo proyecto que emprendamos. Integrar nuevas reas de actividad y diversificarnos en nuestros negocios, tanto en el sector pblico como en el privado. Mantener como nuestras prioridades la calidad tcnica, la innovacin tecnolgica y constructiva, las relaciones de confianza con nuestros clientes y fomentar un clima laboral que estimule el desarrollo personal y profesional de nuestros trabajadores. Estar abiertos a generar una estrecha cooperacin con otras empresas del rubro, para complementar fortalezas que nos permitan. Ofrecer soluciones competitivas en beneficio de nuestros clientes. 4.4.3. Valores Servicio al cliente El centro de nuestra accin son nuestros clientes, por lo que desplegamos nuestro mejor esfuerzo para brindarles un servicio de calidad en forma responsable, oportuna y amable, a fin de

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lograr con ellos una relacin beneficiosa y de largo plazo incorporando la innovacin tecnolgica permanentemente. Respeto y trabajo en equipo Nuestras relaciones estn basadas en el respeto a la dignidad de la persona humana, a la diversidad, la formacin profesional y a las legtimas expectativas laborales. Este respeto nos lleva a creer firmemente el trabajo en equipo como una de las vas del progreso institucional. Integridad En el desempeo de nuestro trabajo hacemos uso de los ms altos estndares en el comportamiento individual y colectivo, siendo honestos y transparentes en nuestro actuar, manteniendo la palabra empeada, cumpliendo la legislacin vigente y actuando siempre con seriedad y austeridad en cada una de nuestras decisiones.

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22

4.5.

Ubicacin del Puesto en el Organigrama

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4.6.

Elaboracin del perfil

Grafico 4.1: perfil del puesto del gerente de obras


PUESTO GERENTE OBRAS FUNCIONES Planifica el trabajo a realizarse en la unidad. Distribuye y supervisa las actividades del personal a su cargo Elabora informes tcnicos complejos en materia de su competencia. Suministra todo lo relacionado con la asistencia, permiso, retardos, reposos y vacaciones del personal a su cargo Autoriza, junto con su superior inmediato, todos los trabajos solicitados a nivel de dependencia de la Institucin. Solicita cotizaciones a contratistas para la realizacin de reparaciones menores Realiza inspecciones para determinar superficies, espacios construidos, tipos de materiales utilizados y estado de conservacin de las instalaciones inmuebles. Calcula los costos de instalacin, construccin y mantenimiento de sistemas e inmuebles. CONOCIMIENTOS Prcticas y mtodos de mantenimiento y reparacin utilizados en el aseo, mantenimiento y conservacin de edificios. Manejo de herramientas, materiales y equipos. Rasgos que involucran los distintos trabajos del rea y las medidas de precaucin conservarse mismos. Tcnicas administrativas. Principios de ingeniera y/o arquitectura. Normas industrial. Anlisis unitario. Construccin inspeccin civiles. Programas la ingeniera. de computacin aplicadas a de e obras de precio de seguridad que en deben los HABILIDADES Preparar informes tcnicos claros, precisos y concisos. Expresarse forma efectiva. Supervisar personal y rendir informes. Tomar decisiones oportunas acertadas. Leer, interpretar y planos. modificar y clara en y ACTITUDES Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol

Fuente: Elaboracin propia

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Grafico 4.2: perfil del puesto del ingeniero residente

PUESTO INGENIERO RESIDENTE

FUNCIONES Realiza levantamiento tcnico de las reas que se van a modificar. Realiza proyectos de las modificaciones, que comprenden: plantas, Realiza mediciones y cmputos mtricos Chequea las obras y hace las valuaciones finales de las mismas. Elabora hoja de diario de obras inspeccionadas referidas a deteccin de fallas, novedades y avance de obras. Elabora presupuestos para trabajos de mantenimiento, mejoras y ampliaciones de obras Elabora informes tcnicos de actividades realizadas. Realiza pruebas selectivas de control, materiales, concreto, mezcla asfltica, de acuerdo a normas COVENIN.

CONOCIMIENTOS Mtodos tcnicas y de

HABILIDADES Inspeccionar las obras. Efectuar clculos mtricos. Interpretar planos. Elaborar informes. Efectuar replanteo obras. de

ACTITUDES Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol

construccin. Materiales de construccin. Tcnicas, principios prcticas proyectos obras. La ejecucin de clculos estadsticos y matemticos. y en y

ejecucin de

Fuente: Elaboracin propia

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Grafico 4.3: perfil del puesto del sup. de seguridad

PUESTO SUP. DE

FUNCIONES Planifica, dirige y supervisa las actividades del personal a su cargo. Vela por el cumplimiento de las polticas y normas establecidas en el departamento, en materia de seguridad industrial e higiene ocupacional. Dirige los programas de adiestramiento en materia de seguridad industrial e higiene ocupacional. Establece conjuntamente con el superior inmediato las polticas a seguir, en materia de seguridad industrial e higiene ocupacional. Coordina el proceso de inspeccin en los puestos de trabajo. Asesora a las dependencias universitarias en la elaboracin de normas y procedimientos de trabajo, adaptados a las operaciones laborales que se llevan a cabo en la Institucin. Investiga accidentes de trabajo, determina sus causas y recomienda medidas correctivas.

CONOCIMIENTOS Leyes, Reglamentos Estatutos relativos al rea de seguridad industrial, proteccin ambiental higiene ocupacional. Polticas, Normas y Procedimientos en materia de seguridad industrial, proteccin ambiental higiene ocupacional. Equipos evaluacin ambiental. Mtodos prevencin registros accidentes, inspecciones otros relacionados con la higiene ocupacional. seguridad e industrial y de y de de e e y

HABILIDADES Tomar decisiones acertadas. Interpretar leyes, reglamentos, resoluciones y/o con accidentes, enfermedades ocupacionales y proteccin y ambiental. Supervisar controlar personal. Expresarse claramente en forma oral y escrita acuerdos la relacionados prevencin de

ACTITUDES Responsable Puntual. Productivo Honesto Amable Constante Ordenado. Tolerante Autocontrol

SEGURIDAD

Fuente: Elaboracin propia

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4.7.

El Mercado Salarial

Para analizar el mercado salarial en el Per, se debe de realizar encuestas salariales de diferentes grupos ocupacionales, para lo cual en nuestro caso presentamos las preguntas para los tres cargos a que debemos buscar fuera de la empresa.
Tabla 4.1: encuesta de remuneracin salarial

ENCUESTA DE REMUNERACION SALARIAL EN EL SECTOR CONSTRUCION DE OBRAS CIVILES


1. A cunto queda su residencia del su centro de trabajo? a. A menos de 30min b. De 30 min a 1 hora c. De 1 hora a 2 horas d. De 2 horas a 8 horas e. De 8 horas a mas 2. Cul es grado de Instruccin que tiene? a. Ttulo Universitario. b. Estudios de Maestra c. Grado de Magister d. Estudios de Doctorado e. Grado de Doctor 3. Cul es el Puesto que ocupa dentro de su centro de trabajo? a. Gerente General b. Gerente de Obras Civiles c. Residente de Obra d. Supervisor de Seguridad. e. Supervisor de Medio Ambiente 3. Cunto tiempo de experiencia tiene en el cargo? a. 0 a 1 ao b. 1 a 2 aos c. 2 a 3 aos d. 3 a 4 aos e. 4 a mas 4. Cunto es tu sueldo Bruto? a. 0 a 3000 nuevos soles b. 3000 a 6000 nuevos soles c. 6000 a 9000 nuevos soles d. 9000 a 12000 nuevos soles e. 12000 a ms nuevos soles ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) )

32 6. Cuntas Personas Tiene a su cargo? a. 0 a 20 personas. b. 20 a 50 personas. c. 50 a 100 personas. d. 100 a 150 personas. e. 150 a ms personas. 7. Su pago es mensual? a. Si b. No c. A veces d. Casi Nunca e. No aplica 8. Cunta horas trabaja Semanalmente? a. De 0 a 30 horas b. De 30 a 35 horas c. De 35 a 45 horas d. De 45 a 50 horas e. De 50 a 60 horas 9. Especifica en su contrato cuantas horas debe de Trabajar? a. Si b. No 10. Cuntos sueldos recibe por ao? a. 12 b. 12+aguinaldos c. 12 + doble aguinaldo d. Ms de 16 sueldos 11. Pediste Aumento Salarial en los ltimos 12 Meses? a. Si b. No 12. Podra Ganar Ms con Otro Jefe? a. Si b. No

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Fuente: Elaboracin propia

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Los resultados Importantes que hemos resumido para nuestro estudio son: En la pregunta en mencin se entrevist a 100 personas para poder tener el universo de cada puesto que estamos estudiando. Grafico 4.1: puestos dentro del trabajo

Cul es el Puesto que ocupa dentro de su centro de trabajo?


Cantidad de Encuestados 40 30 20 10 0 Gerente General Gerente Residente Supervisor Supervisor de Obras de Obra de de Medio Civiles Seguridad. Ambiente Cargos

Fuente: Elaboracin propia


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 20 personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del gerente de Obras Civiles est entre 9000.00 y 12000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 12 000.00 soles como sueldo bsico. Grafico 4.2: sueldo bruto del gerente

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Cunto es tu sueldo Bruto Gerente de Obras Civiles?


Cantidad de Encuestados 15 10 5 0 0 a 3000 nuevos soles 3000 a 6000 nuevos soles 6000 a 9000 nuevos soles Cargos 9000 a 12000 nuevos soles 12000 a mas nuevos soles

Fuente: Elaboracin propia


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 35 personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Residente de Obras Civiles est entre 6 000.00 y 9 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 9 000.00 soles como sueldo bsico. Grafico 4.3: sueldo bruto del residente de obra

Cunto es tu sueldo Bruto Residente de Obra?


Cantidad de Encuestados 25 20 15 10 5 0 0 a 3000 nuevos soles 3000 a 6000 nuevos soles 6000 a 9000 nuevos soles Cargos 9000 a 12000 nuevos soles 12000 a mas nuevos soles

Fuente: Elaboracin propia


En la pregunta que a continuacin se presenta verificamos un universo de 26 personas, las cuales indican que el sueldo Bruto del Supervisor de Seguridad est entre 3 000.00 y 6 000.00 soles, por lo tanto tomaremos como base el mayor sueldo en 6 000.00 soles como sueldo bsico. Grafico 4.4: sueldo bruto del sup. de seguridad

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Cunto es tu sueldo Bruto Supervisor de Seguridad?


Cantidad de Encuestados 20 15 10 5 0 0 a 3000 nuevos soles 3000 a 6000 nuevos soles 6000 a 9000 nuevos soles Cargos 9000 a 12000 nuevos soles 12000 a mas nuevos soles

Fuente: Elaboracin propia 4.8. Remuneracin Mnima Vital En Per, el salario mnimo es conocido como Remuneracin Mnima (RM). La RM es la remuneracin mnima mensual que debe percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor nico para todo el pas y para todas las actividades desarrolladas en el marco de la actividad privada. El monto de la Remuneracin Mnima es fijada cada ao por el Ministerio de Economa y Finanzas, quien toma en cuenta diferentes aspectos econmicos nacionales para evaluar una suba en los salarios, y es aprobada mediante decretos de urgencia de la Presidencia del Consejo de Ministros del Per. A lo largo del ao 2011 rigi un ingreso mnimo equivalente a 675 Nuevos Soles (250 dlares americanos). Mientras tanto, para el ao 2012 se elev la Remuneracin Mnima a 750 Nuevos Soles (282 dlares americanos), que se hizo efectiva a partir del mes de junio, segn el anuncio que realiz el presidente de la Repblica, Ollanta Humala, en su mensaje por el Da del Trabajo. 4.9. Asignacin Familiar

Remuneracin que representa el 10% de la remuneracin mnima vital, percibida por un trabajador que tiene hijos menores a su cargo e hijos que cursan estudios superiores hasta los 24 aos.

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Asignacin Familiar = 10%(RMV) = 75 soles. 4.10. Bonificacin por Obra La bonificacin de obra es una remuneracin salarial que depende nicamente de la empresa, para poder atraer al profesional o tcnico ms capaz, la empresa Constructek S.A, dar el 15% del sueldo bsico, por que el trabajador viva en campamentos designado a cada Obra. 4.11. Desgaste de Vestuario Es otro bono que pertenece a remuneraciones salariales que al igual que el anterior depende nicamente de la empresa, que servir para poder atraer al personal ms idneo, se Otorgara S/.15.75 nuevos soles, por da que se encuentre en obra. 4.12. Fuentes de Reclutamiento La fuente de reclutamiento a utilizar, en este caso ser el reclutamiento externo, debido a que la empresa se encuentra en crecimiento y nuevos retos, para esto se usara el medio de la pgina web de la empresa, mostrando el siguiente anuncio de convocatoria.
Tabla 4.2: reclutamiento
EMPRESA: CONSTRUCTEK SA GERENTE DE OBRA Experiencia mnima de 5 aos como Gerente de Obras Conocer normas y reglamentos. De Reclutamiento y seleccin de personal. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera. INGENIERO RESIDENTE Experiencia mnima de 5 aos como Ingeniero Residente Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera. SUPERVISOR DE SEGURIDAD

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Experiencia mnima de 3 aos como Supervisor de Seguridad. Conocer normas y reglamentos. Conocimientos de obras civiles, saneamiento, vial y agrcola Conocimiento en planeamiento y control de obras. Establecer y comunicar los documentos de sustento para la valorizacin. Disponibilidad de tiempo completo. Conocimiento de Microsoft office nivel intermedio, y programas de ingeniera.

Fuente: Elaboracin propia

4.13. Pasos del proceso de seleccin 4.13.1. Recepcin de solicitudes

Los interesados podrn remitir su currculo vitae documentado hasta el Viernes 28 de Junio, del presente ao, www.constructeksa.com.pe o al Jr. Gamarra N 1205. 4.13.2. Pruebas de Idoneidad

Para muestro estudio utilizaremos la entrevista personal como ejemplo para nuestra forma que aplicaremos la remuneracin aplicada a cada uno de los trabajadores en estudio. a) Pruebas de Conocimiento y/o Capacidad (Anexo N01) b) Test de personalidad (Anexo N02) 4.13.3. Entrevista de seleccin
Tabla 4.3: entrevista personal

ENTREVISTA PERSONAL
Nombres y Apellidos: Edad:.... Cdigo del Postulante: . rea a la que Postula: .... Tema : Fecha: ..

38 I. OBSERVACIONES GENERALES (Max. Puntaje 10 ptos.) Caractersticas Aspecto Fsico Modales Arreglo Personal Manejo del Lenguaje Desenvolvimiento TOTAL entre 2 Muy Bueno(4) Bueno(3) Regular (2) Deficiente (1)

II.

EXPERIENCIA PROFESIONAL (Max. Puntaje 65 ptos.) Preguntas Factores Puntaje Antecedentes laborales 1. Cul ha sido su ltimo trabajo?, porque se retir? 2. Haba otras cosas adems, como la supervisin ejercida sobre usted? La falta de Antecedentes laborales oportunidades para desarrollar su iniciativa? 3. A veces es muy difcil llevarse bien con Adaptabilidad y algunos jefes, ha tenido usted este problema? relaciones interpersonales 4. En su experiencia personal, que tareas le ha Capacidad y gustado ms hacer? Cuales le han gustado competencia menos? por qu? Capacidad y 5. Qu grado de responsabilidad ha tenido? competencia 6. Cules han sido los problemas ms difciles Capacidad de con los que se ha encontrado? Como los has organizacin/iniciativa resuelto? 7. En otras actividades laborales ha viajado con adaptabilidad frecuencia?, costaba adaptarse?, que le incomodaba ms? 8. Le gusta ejercer su propia iniciativa? Tomar Iniciativa sus propias decisiones? 9. Cuales considera los medios ms eficaces para liderazgo influir en la gente? 10. Cuales considera usted los medios menos liderazgo eficaces 11. Que ha aprendido sobre sus cualidades, como resultado despus de trabajar en todos estos Autoevaluacin de puestos, cree usted que, por ejemplo, tal vez desempeo trabaje un poco ms que el comn de la gente? Que se lleva un poco mejor con los

39 dems? Que organiza mejor las cosas? 12. Podra mencionar que lo ha incentivado a lograr sus metas en el aspecto laboral? 13. Que encuentra en este trabajo que usted cree que le podra interesar? TOTAL:

Motivacin Motivacin

Fuente: Elaboracin propia

III.

ADAPTACIN SOCIAL (Max. Puntaje 25 ptos)

Preguntas

Factores

Puntajes

14. Qu intereses y aficiones desarrolla en su tiempo Inters libre? Desarrollo a futuro 15. Qu planes tiene para su familia? 16. Qu actitud tendra su familia si usted tuviese que Factores situacionales viajar continuamente? 17. Qu me puede decir acerca de su salud? se ha Estado de salud hecho un chequeo mdico ltimamente? 18. En alguna oportunidad ha presentado molestias Estado de salud gastrointestinales, dolores de cabeza, insomnio?

TOTAL:
PUNTAJE OBTENIDO:

Fuente: Elaboracin propia 4.13.4. Verificacin de datos y referencias.

El profesional de recursos humanos desarrollar una tcnica depurada, que consistir en la verificacin de datos y referencia mediante llamadas telefnicas y en el internet. 4.13.5. Examen mdico.

El examen mdico es importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere. El examen mdico es necesario para evitar:

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Un mayor nmero de ausentismo. La aparicin de enfermedades profesionales. La disminucin del ndice del trabajo. El peligro del contagio de diversas enfermedades. Trastornos en la organizacin de la produccin. Dficit en la calidad de los productos. Menor calidad en la produccin.

Nota: Todos los candidatos debern adjuntar un certificado mdico. La decisin de contratar recae al personal de recursos humanos, de la empresa, y se har por medio de un contrato de locacin de servicios no personales, donde se adjuntara sus funciones, honorarios, etc. 4.14. Remuneracin Total: Para por designar la remuneracin total Primero debe de tener las Remuneracin Bsica, para lo cual tomaremos como datos los sueldos obtenidos en las encuestas antes mencionadas. a. Gerente de Obras Civiles: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de S/.12000.00 b. Ingeniero Residente: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de S/.9000.00 c. Supervisor de Seguridad: Nos Regiremos al sueldo Mayor que es de S/.6000.00 El resumen de las evaluaciones obtenida son las siguientes:
1. Gerente de Obras

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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico. Sueldo Bsico = 78.95% x 12 000 = 9474.00 Nuevos Soles Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 9474 = 1421.00 Nuevos Soles Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles Su Remuneracin Total ser de S/: 11 273.00 Nuevos Soles
2. Ingeniero Residente

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Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico. Sueldo Bsico = 83.00% x 9 000 = 7 470.00 Nuevos Soles Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 7470 = 1120.00 Nuevos Soles Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles Su Remuneracin Total ser de S/: 8 968.50 Nuevos Soles
3. Supervisor de Seguridad

Basndonos en su puntaje de la evaluacin multiplicaremos por el sueldo mximo que nos da el mercado y propondremos un sueldo bsico. Sueldo Bsico = 73.15% x 6 000 = 4 389.00 Nuevos Soles Bonificacin por Obra (15%SB) = 15% x 4389.00 = 658.35 Nuevos Soles Desgaste de Vestuario (S/.15.75 por da)= 378.00 Nuevos Soles Su Remuneracin Total ser de S/: 5 425.35 Nuevos Soles 5. Conclusiones y recomendaciones 5.1. Conclusiones

Concluimos en la seccin 4.3 Estructura Organizacional, los puestos que requiere la empresa para un buen desarrollo y funcionamiento, identificando en la seccin 4.5 Ubicacin del Puesto en el Organigrama, los puestos a los cuales evocaremos nuestro estudio de sus perfiles por capacidades y con esto poder evaluar su remuneracin justa y de acorde al mercado. Concluimos en la seccin 4.6 Elaboracin del perfil, perfiles de los puestos de Gerente de Obra, Ingeniero Residente y Supervisor de Seguridad de acorde a las necesidades de la empresa. Hemos llegado a la conclusin que la estrategia utilizada para poder realizar el sistema salarial de la empresa CONSTRUCTEK SA, es indirecto, para esto se presenta graficas estadsticas 4.1, 4.2,4.3,4.4, que son resultados de nuestras

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encuestas salariales, tambin utilizamos Incentivos o bonos para poder mejorar y atraer a los mejores profesionales de la rama. Ya evaluando anteriormente en los perfiles de profesionales que la empresa necesita y teniendo las encuestas procesadas en grficos estadsticos podemos concluir que los sueldos Bruto sern: o Gerente de Obra : S/. 11 273.00 o Ingeniero Residente : S/. 8 968.50 o Supervisor de Seguridad :S/: 5 425.35 5.2. Recomendaciones

Se recomienda a los Directivos se solicit evaluacin semestral de los trabajadores, los cuales estn basados en liderazgo, produccin y utilidades ganadas a favor de la empresa. Implementacin de Capacitaciones al personal para un mejor desenvolvimiento en el trabajo.

6. Bibliografa http://ar.answers.yahoo.com/question/index?qid=20070218085757AAQWVf V http://definicion.de/remuneracion/ http://www.monografias.com/trabajos75/conceptoremuneraciones/concepto-remuneraciones.shtml http://www.guiatributaria.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&vie w=article&id=119:01-remuneracion-concepto&catid=40:5ta-categoriaremuneraciones&Itemid=65 Reajustan monto de la remuneracin mnima vital de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. D.S. N 016-2005-TR (29.12.2005) Incrementan la Remuneracin Mnima Vital de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007)

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Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva, percibirn el equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo concepto de asignacin familiar. (Ley de Asignacin familiar). Ley N 25129 ( 06.12.1989 )

Reglamento de la Ley de Asignacin familiar. D.S. N 035-90-TR (21.12.1989)

7. Anexos Anexo 1 encuesta de remuneracin salarial Anexo 2 resultados de la encuesta de remuneracin salarial Anexo 3 entrevista personal Anexo 4 evaluacin de curriculum vitae Anexo 5 boleta de pago Anexo 6 proceso de seleccin Anexo 7 contrato personal

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