Unidad 1 Empresa 2013

Unidad Didctica 1. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS.
Curso Igualdad de Oportunidades: aplicacin prctica en la empresa y los RR.HH.
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD. INSTITUTO DE LA MUJER. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD.
UNIDAD DIDCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS BSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
NDICE
1. CONCEPTOS GENERALES 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. Sexo y gnero. Estereotipos y roles. Igualdad formal, igualdad real y equidad de gnero. Discriminacin por razn de sexo y desigualdad de gnero. mbito reproductivo/productivo. Espacio privado, pblico y domstico. Reparto de Responsabilidades. Corresponsabilidad. Usos del tiempo. Perspectiva de gnero.
2. CONCEPTOS EN EL MBITO PRODUCTIVO 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. Estereotipos de gnero, impacto en el empleo de las mujeres. Divisin sexual del trabajo. Brecha de gnero. Techo de cristal. Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. Doble jornada. Coeducacin. Educacin no sexista. Empoderamiento femenino. Acciones positivas.
2.10. Cuotas de participacin.
Para reflexionar...
A las mujeres nos han enseado a tener miedo a la libertad; miedo a tomar decisiones, miedo a la soledad. El miedo es un gran impedimento en la construccin de la autonoma. Marcela Lagarde. Antroploga y feminista.
1. CONCEPTOS GENERALES
1.1. SEXO Y GNERO
Para poner en prctica...
Cuntas veces nuestro sexo se ha convertido en una dificultad para desarrollarnos? Qu define nuestro gnero para que tenga un carcter jerrquico? La funcin de dar a luz corresponde a las mujeres, es decir, es un hecho biolgico, pero... el cuidado de los hijos e hijas se puede compartir?
El sexo y el gnero no son lo mismo. Se hace necesario definir qu entendemos por sexo y gnero dada la confusin terminolgica que existe respecto a ambos. Si partimos de lo que se ha denominado la Teora del Gnero, que comienza a desarrollarse alrededor de los aos 70, se distinguen estos dos conceptos bsicos: Al hablar de sexo nos referimos a las diferencias biolgicas (anatmicas y fisiolgicas) entre mujeres y hombres. Son universales y coinciden en todo tiempo y cultura. Al hablar de gnero nos referimos a la construccin cultural que hace una sociedad a partir de las diferencias biolgicas. Mediante esta construccin se adscriben cultural y socialmente aptitudes, roles sociales y actitudes diferenciadas para mujeres y hombres atribuidas en funcin de su sexo biolgico.
En las sociedades patriarcales, con la finalidad de mantener la hegemona de los hombres en los rganos de poder, y perseverar las situaciones de dependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a hombres y mujeres papeles distintos, en funcin de su sexo. Lo femenino y lo masculino no son hechos naturales o biolgicos, sino construcciones culturales. Hablamos de funciones, de tareas a realizar, de responsabilidades que asumir y, todo ello, llega incluso a determinar que mujeres y hombres no tengan las mismas oportunidades a la hora de ejercer los derechos que les corresponden como ciudadanas. Pensemos, por ejemplo, en las pocas de crisis econmica, cuando se consideraba que una de las causas que explicaban el aumento del desempleo, era la incorporacin de las mujeres al mercado laboral, y se deca que las mujeres haban quitado los puestos de trabajo a los hombres. En este contexto y dado que el trabajo es un derecho universal, plantear esta situacin tal y como se describe, pone de manifiesto una forma de discriminacin por razn de sexo.
Para consultar
Joan Wallace Scoot. Historiadora y feminista. Autora del artculo El gnero: una categora til para el anlisis histrico dentro de la publicacin Historia y gnero: las mujeres en la Europa Moderna y Contemporanea de J.S Amelang y Mary Nash.
En este artculo esboza el desarrollo y las distintas acepciones del concepto "gnero" sealando sus vacos y perspectivas para ser utilizado como categora til en el anlisis histrico. Plantea la necesidad de escribir una historia de la humanidad que visibilice la participacin activa de las mujeres para lo que habr de pasarse por una redefinicin del gnero junto a una visin de igualdad poltica y social que comprende no slo el sexo, sino tambin la clase y la raza. Fuente: El gnero: una categora til para el anlisis histrico
Las cifras hablan...
Segn datos del ao 2011, el 54% de las empresas del Ibex 35 tiene un 10% o menos de mujeres en su mximo rgano de administracin. Segn un estudio del IESE, el nmero de mujeres en puestos de direccin en las empresas del Ibex 35 est aumentando del 5,14% al 12,5%actual. Fuente: El Pas
1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLES
Cuntas veces hemos odo: las mujeres no estn capacitadas para realizar determinados trabajos que exigen fuerza fsica o son peligrosos? O... tener un empleo no es tan necesario para las mujeres como para los hombres, muchas que trabajan lo hacen porque quieren?; hombres? Nos imaginamos una mujer subida a un tractor en mitad de una pieza desarrollando una labor profesional? Nos llama la atencin la imagen de unas mujeres incapaces de controlar sus emociones y unos hombres incapaces de controlar su agresividad? Las mujeres faltan a trabajar ms que los
Mujer embarazada trabajando en una fbrica de automviles, Suecia. Fuente: Organizacin Internacional del Trabajo El conjunto de cualidades y caractersticas psicolgicas y fsicas que una sociedad asigna a hombres y a mujeres, constituye lo que se denominan estereotipos de gnero. Los estereotipos crean arquetipos, fijan un modelo de ser hombre y un modelo de ser mujer, validados socialmente y que, a partir de esa visin tpica construida, establecen un sistema desigual de relaciones entre ambos sexos y de cada uno de ellos con el mundo. Estos estereotipos suponemos que se han construido en funcin de los intereses, capacidades, tareas... que se asocian a los roles, tradicionalmente diferentes asignados a cada sexo. Los estereotipos impulsan a las personas a desempear una serie de tareas y funciones, as como a tener comportamientos considerados propios de hombres o de mujeres por el mero hecho de pertenecer a uno u otro sexo. Los roles se podran los definir como las en pautas una de accin y
comportamiento asignadas a mujeres y a hombres e inculcadas y perpetuadas segn criterios vigentes sociedad patriarcal. Comprenden por lo tanto todos los papeles y expectativas diferentes que socialmente se adjudican a mujeres y a hombres; regulando y orientando estas pautas todos los mbitos:
El papel y contribucin social. Al rol femenino se le ha adjudicado primordialmente el espacio domstico, lo reproductivo. El rol masculino comprende el espacio pblico, lo considerado productivo: la contribucin en las esferas laboral, cientfica, econmica, poltica; en definitiva el ejercicio del poder social.
Las tareas y actividades que han sido consideradas propias de las mujeres y propias de los hombres. Todas las que implican la organizacin y el sustento econmico han sido tradicionalmente adjudicadas a los hombres, y aquellas relacionadas con la crianza, cuidado y sostn afectivo de las personas y las responsabilidades del espacio domstico, lo han sido las mujeres.
Las capacidades y actitudes asociadas y que crean dos universos contrapuestos. Los hombres como poseedores de lo intelectual, rasgos individualistas, agresivos, de fuerza, capacidad de mando, de riesgo, competitividad, racionalidad..., y las mujeres como poseedoras de la sensibilidad, comprensin emocional, capacidad de sacrificio, instinto maternal, inestabilidad, dependencia, debilidad, prudencia, etc...
El prestigio e importancia en el esquema social. Lo masculino, al ser el modelo positivo de referencia, presenta una situacin de dominacin que se refleja en el ejercicio del poder, en el conocimiento, los valores y formas de nombrar y crear la realidad: en lo poltico, en la economa, la religin, la organizacin familiar.
ROLES DE GNERO Roles femeninos Reproductoras (madres y responsables del bienestar familiar) Productoras/trabajadoras secundarias Gestoras comunitarias Roles masculinos Jefes de familia (proveedores, protectores, autoridad) Productores/trabajadores Autoridad comunal
Fuente: Diccionario de Accin Humanitaria y Cooperacin al Desarrollo
Se puede constatar que actualmente este esquema est cambiando y una prueba de que no es una situacin inamovible se puede comprobar en el aumento creciente del nmero de mujeres en el mercado laboral, la universidad, la poltica, etc. podramos hablar de una evolucin de la justicia social. Las cifras hablan...
Segn
los
resultados
de
la
Estadstica
de
la
Enseanza
Universitaria en Espaa, durante el Durante el curso 2010/2011 se matricularon 1.455.885 alumnas/os en estudios universitarios de grado y de primer y segundo ciclo, lo que supuso un 3,1% ms que en el curso anterior. De esta cifra, 785.157 eran mujeres, lo que represent el 53,9% del total. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
Segn
los
resultados
de
la
Estadstica
de
la
Enseanza
Universitaria en Espaa, durante el curso 2009/2010, slo el 28,68% del alumnado matriculado en estudios universitarios del rea tcnica fueron mujeres, frente al 76,63% que lo hicieron en ciencias de la salud. Fuente: Instituto de la Mujer
1.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GNERO
En alguna ocasin no has sido seleccionada para un puesto de trabajo an sabiendo que tu perfil se adaptaba a la demanda, y aunque no lo puedas demostrar, t sabes que el hecho de una posible maternidad, tener hijos o hijas menores o el simple hecho de estar casada... se ha sobreentendido que tu disponibilidad ser menor y tu absentismo mayor?
Cuntas mujeres son directoras de una multinacional, han recibido un Premio Nobel, son presidentas del gobierno de un pas o lideresas de un Sindicato? Cuntas mujeres de tu alrededor se han planteado la eleccin entre la vida profesional y la vida familiar y cuntas lo han llevado a efecto? Cuntos hombres conoces que se lo hayan planteado y lo hayan llevado a efecto?
La igualdad legal no implica igualdad real. Si tomamos el concepto de la igualdad a secas, estamos hablando de la condicin de uno/a igual a otro/a. Implica que debe haber paridad e identidad.
Mujer).
Para consultar
Gua Didctica para Agentes de Igualdad y Personal Tcnico de Desarrollo Local de Rosario Carrasco y Ana Cubillo (Proyecto ITACA del Instituto Andaluz de la Fuente: Sieres.org
Para consultar
Monogrfico: "Jugar creando Igualdad". Fuente: Educando en Igualdad
Como
oposicin
al
trmino
igualdad
tendramos
en
trmino
discriminacin (que abordaremos en el apartado siguiente), que significa separar, distinguir, diferenciar con la intencin de que una de las partes se beneficie ms que la otra. La igualdad de gnero es la capacidad legal, social y poltica de las mujeres y hombres para movilizar y gestionar todo tipo de recursos en condiciones igualitarias. Tambin se le ha denominado igualdad de derecho e igualdad de hecho, porque la sola promulgacin de la igualdad legal no basta
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para cambiar las costumbres y estructuras de la desigualdad. En este sentido para corregir este desequilibrio entre la igualdad legal y la igualdad real surge el concepto igualdad de oportunidades como principio jurdico y de equidad de gnero. 1.3.1 IGUALDAD FORMAL La igualdad de derechos entre mujeres y hombres est reconocida en los textos de las Constituciones de los pases de Europa Occidental. Casi todos los pases incluyen el principio de igualdad como un derecho fundamental de las personas que no pueden ser discriminadas por razn de sexo, etnia, religin... Por ejemplo, en Espaa, en un primer momento, se plante como objetivo prioritario el reconocimiento jurdico de la igualdad entre mujeres y hombres para remover los obstculos y avanzar. Se reivindicaba la igualdad formal, mujeres y hombres con los mismos derechos recogidos en la legislacin. Dicho reconocimiento lo encontramos, por ejemplo, en el artculo 14 de la Constitucin Los espaoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social.
Cuando hablamos de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, estamos haciendo referencia a la necesidad de garantizar el acceso de los miembros de una sociedad, mujeres y hombres, a los bienes que dentro de la misma se generan: econmicos, materiales y no materiales, como la educacin y otros bienes culturales. Por tanto, resulta imprescindible garantizar que mujeres y hombres puedan acceder y participar en las diferentes esferas (econmica, poltica, participacin social y de toma de decisiones) y actividades (educacin, formacin y empleo) sobre bases de igualdad (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal). Fuente: AMI balears
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1.3.2. IGUALDAD REAL Actualmente la igualdad est reconocida en el mbito jurdico, de tal forma que las leyes ofrecen un igual tratamiento a mujeres y hombres, independientemente de su sexo y, en este sentido, la Ley Orgnica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge lo siguiente: Artculo 1.1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminacin de la discriminacin de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condicin, en cualesquiera de los mbitos de la vida y, singularmente, en las esferas poltica, civil, laboral, econmica, social y cultural para, en el desarrollo de los artculos 9.2 y 14 de la Constitucin, alcanzar una sociedad ms democrtica, ms justa y ms solidaria. Sin embargo, y a pesar del reconocimiento desde un punto de vista formal, esto no significa que exista una igualdad real. Es necesario abordar un cambio ms profundo en nuestros valores e ideas que provocan que se mantengan las desigualdades. Para conseguir la igualdad real es necesario trabajar por ella. Cada persona, entidad y organizacin tiene la posibilidad de cambiar ideas y formas de actuar de modo que podamos disfrutar de una sociedad ms justa. 1.3.3. EQUIDAD DE GNERO Otro concepto importante en este terreno de la igualdad es el de Equidad de gnero, la equidad es un principio de justicia emparentado con la idea de igualdad sustantiva y el reconocimiento de las diferencias sociales. Ambas dimensiones se conjugan para dar origen a un concepto que define la equidad como una igualdad en las diferencias, entrelazando la referencia a los imperativos ticos que obligan a una sociedad a ocuparse de las circunstancias y
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los contextos que provocan la desigualdad con el reconocimiento de la diversidad social, de tal forma que las personas puedan realizarse en sus propsitos de vida segn sus diferencias. Por eso, la equidad incluye como parte de sus ejes el respeto y garanta de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades. Fuente: Aprendamos sobre gnero: herramientas didcticas para la igualdad ao 2007. Instituto Nacional de las mujeres de Mxico.
1.3.4. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES La distincin entre igualdad y equidad es importante. Mientras que el concepto de igualdad alude a que mujeres y hombres disfruten de similares oportunidades y recursos iniciales (de salida) para desarrollar determinadas actividades o para disfrutar de los bienes y servicios, la equidad de gnero y la igualdad de oportunidades se refieren a la igualdad de resultados, es decir, al logro de metas iguales para ambos sexos. En ocasiones para conseguir que mujeres y hombres disfruten de condiciones iguales de los bienes y oportunidades, recursos y recompensas valoradas por la sociedad, deben ponerse en marcha medidas de accin positiva hacia las mujeres. Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres significa garantizar que ambos puedan participar en diferentes esferas (econmica, poltica, participacin social, de toma de decisiones...) y actividades (educacin, formacin, empleo...) sobre bases de igualdad. Se ha pasado de considerar que la igualdad nicamente afectaba a las mujeres a ser considerada un aspecto central del desarrollo de la vida poltica, social y econmica. Tambin hemos tomado conciencia que no solamente es necesario cambiar y crear leyes y normas que regulen las relaciones en esos mbitos, sino que debemos trabajar por conseguir la igualdad en la vida diaria, en la vida familiar y en el mbito laboral.
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Segn la Secretara de Estado Servicios Sociales e Igualdad, la Seguridad Social ha dedicado ms de 478 millones de euros (478.339.623,55) al pago de las prestaciones por maternidad (423.365.182,17) y paternidad (54.974.441,38) por prestaciones de paternidad, en el primer trimestre del ao 2012. El nmero de procesos por paternidad de enero a marzo de 2012 ha descendido un 5,79%, el nmero de procesos de maternidad ha descendido en el mismo periodo un 5,15%. En el mismo periodo se han registrado 8.461 excedencias por cuidado familiar, de las que 7.937 correspondan a solicitudes presentadas por mujeres y 524 por hombres. Fuente: Revista Activa Seguridad Social
La participacin de las mujeres en los altos cargos del Banco de Espaa, datos de 2012, como gobernadoras o subgobernadoras son del 0%; en el caso de consejeras del 25%, en 2011 eran el 44,44%. Fuente: Instituto de la Mujer
1.4. DISCRIMINACIN POR RAZN DE SEXO Y DESIGUALDAD DE GNERO
Consideras justo que dos personas que ocupan un mismo puesto perciban la misma remuneracin por su actividad profesional? Si en una convocatoria de ayudas para la investigacin no tiene en cuenta las diferencias de partida en la participacin de
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hombres y mujeres en el mbito cientfico... A dnde crees que ir a parar la mayor parte de la subvencin?
Has vivido en primera persona o conoces algn caso de acoso moral mobbing- o de acoso sexual en el trabajo?
En el lado opuesto al concepto de igualdad, tenemos el de desigualdad. El concepto de desigualdad implica la imposibilidad de desarrollar algn aspecto de la vida en todo su potencial, por ejemplo, desigualdad jurdica, desigualdad laboral, desigualdad en cualquier aspecto social y econmico. La desigualdad se manifiesta socialmente a travs de las discriminaciones, entendidas como dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, polticos, de sexo, etc. (Definicin de la Real Academia de la Lengua Espaola, Edicin 22). Tal y como hemos visto antes las mujeres y hombres han ido construyendo su realidad a partir de normas culturales basadas en el predominio de los hombres sobre las mujeres, predominio de valores, de jerarquas, de significantes (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal). En este sentido, mientras el trmino "sexo" hace referencia a las diferencias biolgicas entre hombres y mujeres, "gnero" se refiere a las funciones, papeles y responsabilidades establecidas por la sociedad que se asignan a hombres y mujeres. Cada cual ha nacido con su sexo, pero se aprende a ser nia, nio, mujer y hombre a travs de la socializacin diferenciada. Esta serie de construcciones sociales y culturales que se atribuyen a las personas por el hecho de ser biolgicamente diferentes, mujeres u hombres, definen las identidades de gnero que son la base donde se asienta la desigualdad de gnero. Cuando se habla de discriminaciones por razn de sexo hacemos referencia a: "Toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por
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objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas polticas, econmicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera". Fuente: Convencin sobre eliminacin de todas las formas de discriminacin contra las mujeres organizada por la Asamblea General de Naciones Unidas. (Diciembre de 1979). Hay diferentes tipos de discriminacin por razn de sexo: Discriminacin directa: la situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin comparable (Artculo 6.1. de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por ejemplo: salarios diferentes, despidos por embarazo, etc. Discriminacin indirecta: situacin en que una disposicin, criterio o prctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (Artculo 6.2. de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Un ejemplo de discriminacin indirecta: una medida que introduzca la necesidad de realizar una carga horaria determinada para conseguir un ascenso profesional que, en principio, est a disposicin de hombres y mujeres por igual, pero que en la prctica, por la asignacin de roles y asuncin de tareas de unas y otros se traduce en menor disponibilidad horaria de las mujeres frente a sus compaeros que tienen, entonces, ms posibilidades de ascenso. Otro ejemplo sera establecer como requisito una altura de 1,75 para un puesto en el que no esta caracterstica no tiene importancia, lo que eliminara la posibilidad de presentarse a la mayora de las mujeres.
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Algunos de los mbitos donde tienen lugar las discriminaciones indirectas hacia las mujeres pueden ser: mbito privado: respecto a la desigual distribucin de las
responsabilidades y tareas productivas. Educacin: respecto al material escolar muy masculinizado, la orientacin profesional basada en estereotipos de gnero, las actitudes, las prioridades deportivas... mbito laboral: en temas relacionados con las prcticas laborales, especialmente Medios de en la gestin de con recursos el humanos: y contratacin, fomento de formacin, promocin, salarios, etc. comunicacin: mantenimiento estereotipos sexistas. Discriminacin mltiple (o concepto de interseccionalidad): con esta expresin, nos referimos a aquellas situaciones donde la interseccin de distintos factores como: edad, sexo, orientacin sexual y origen tnico, religin o discapacidad, dan lugar a una situacin de discriminacin. Por ejemplo, pensemos en una mujer de una minora tnica: puede ser objeto de discriminacin por la relacin que existe entre el hecho de ser mujer y con un determinado origen racial. La estrategia para detectarlas reside en el uso de la perspectiva de gnero, con cuya mirada podemos revisar hbitos, procedimientos y actitudes. Una herramienta vlida, y a veces imprescindible para sacarlas a la luz, es la elaboracin de datos estadsticos desagregados por sexo. Las polticas de igualdad de oportunidades, parten de la identificacin de estas discriminaciones indirectas, para a continuacin adoptar medidas encaminadas a corregirlas y eliminarlas.
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Para consultar
Informe de la Comisin Europea La lucha contra la discriminacin en la Unin Europea. Fuente: Vlex
Dos de las formas ms graves de discriminacin por razn de sexo son el acoso sexual y el acoso por razn de sexo, que la Ley Orgnica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en su articulado en su referencia al mbito laboral. Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artculo 7.1. de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Acoso por razn de sexo: cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artculo 7.2. de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).
Para consultar
El acoso sexual y el acoso por razn de sexo desde la perspectiva del Derecho Internacional y el Derecho Comunitario europeo. Artculo de Fernando de Vicente Pachs en la Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nmero 67. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
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Segn una encuesta realiza por Randstad, un 80% de las personas consultadas cree que las mujeres sufren discriminacin en el mercado laboral por ser madres. Este porcentaje es an mayor cuando se pregunta al colectivo femenino: un 88,80% as lo reconoce. Fuente: Expansin
Segn una encuesta realizada por Centro de Investigacin en Salud Laboral de la Universidad Pompeu Fabra, el riesgo de sufrir acoso sexual en trabajo es casi tres veces mayor en las mujeres. La probabilidad de sufrir acoso sexual es mucho mayor para las mujeres en el sector agrario e industrial, en concreto 2,82 y 2,92 veces ms elevada respectivamente. Se trata de sectores fuertemente masculinizados. Fuente: SNIC
1.5. MBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVO
En cuntas ocasiones has podido escuchar que un ama de casa no trabaja? Incluso aquello de sus labores. Se dice que si las amas de casa decidieran llevar a cabo una huelga habra un autntico colapso en el mundo, Qu pasara si nadie asumiera el trabajo en el hogar? Quin se encarga de acudir a las reuniones de los Colegios? Quin organiza las compras y el cuidado de la ropa? Cuntos
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hombres piden permiso para llevar a sus hijos o hijas a la consulta mdica? En la visin androcntrica del mundo, el mbito productivo corresponde a los hombres y el reproductivo a las mujeres, lo que implica una clara asignacin de tareas diferentes en funcin de los sexos. A esto hay que aadir que uno y otro campo merecen una distinta valoracin social: reconocimiento y prestigio en el caso del mbito productivo; desprestigio y minusvaloracin en el caso del mbito reproductivo. El mbito reproductivo o domstico abarca tareas relacionadas con la organizacin y atencin a la familia y aquellas derivadas del cuidado del hogar (lavar, planchar, cocinar, cuidar a los hijos e hijas, atencin a personas dependientes...). Tiene que ver con actividades no mercantiles y, por tanto, permanece en un segundo plano ya que no se cambia por dinero. Las tareas realizadas en el hogar no tienen consideracin de trabajo a pesar de que cubren necesidades y de que quienes las llevan a cabo (fundamentalmente las mujeres), utilicen muchas horas para su realizacin. Este trabajo no remunerado ha permanecido invisible, se oculta porque se sabe que hacerlo visible generara la necesidad de avanzar hacia una solucin en esa desigualdad social y econmica que sufren mayoritariamente las mujeres. El mbito productivo abarca las tareas relacionadas con la vida econmica, poltica y social. Espacio ocupado y adjudicado, hasta hoy, mayoritariamente por y para los hombres. Tiene que ver con las actividades productivas de carcter mercantil y en las que se ejerce el poder y, por lo tanto, tiene un valor de cambio. Es visible. El mbito productivo es el lugar en el que se desarrolla la actividad productiva de la economa cuyos frutos tienen un determinado valor de cambio. Es un espacio de produccin opuesto radicalmente al mbito reproductivo, no productivo.
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En este mbito se da el trabajo productivo, es la actividad reglamentada y reconocida jurdica y socialmente a partir de la Revolucin Industrial, como aquella que tiene por contraprestacin remuneracin econmica. Queda pues as fuera de dicho concepto, la actividad realizada por todas las mujeres en el mbito domstico. Engloban las actividades y funciones realizadas a cambio de un pago. El trabajo productivo de las mujeres a menudo est infravalorado y poco remunerado, considerado a menudo como fuente secundaria de ingresos en el hogar. Las cifras hablan...
En el IV trimestre de 2012, el porcentaje de mujeres inactivas era de un 59,47%, de ellas, el 39,98% llevan a cabo el trabajo domstico. Fuente: Datos Instituto Nacional de Estadstica
Segn la Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010 del Instituto Nacional de Estadstica, las mujeres dedican de media diaria cuatro horas y 29 minutos al hogar y la familia mientras que los hombres dedican 2 horas y 32 minutos. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
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1.6. ESPACIO PRIVADO, PBLICO Y DOMSTICO
Cunto tiempo dedicas al cuidado de las personas que te rodean, al cuidado de tu casa? Cunto tiempo dedicas a tu empleo? Cunto tiempo te dedicas para ti mismo/a?
Esta diferencia de espacios est relacionada con el modelo patriarcal en el que se basa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres no por su capacidad, ni por sus conocimientos, sino por ser mujeres u hombres. El Espacio pblico se identifica con el mbito productivo, con el espacio de la actividad, donde tiene lugar la vida laboral, social, poltica, econmica. Es el lugar de participacin en la sociedad y del reconocimiento. En este espacio se ha colocado tradicionalmente a los hombres. (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal).
En el lado opuesto, se encuentra el Espacio domstico, como el espacio de la "inactividad", donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha colocado tradicionalmente a las mujeres (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal). Y, por ltimo, est el Espacio privado, que como seala Soledad Murillo: Es el lugar del tiempo singular, de lo propio, la condicin de estar consigo
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mismo de manera crtica y reflexiva, es el culto a la individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de s mismo". Esta autora ha puesto de manifiesto cmo la privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tiende a confundirse con lo domstico, hurtndoles ese espacio para s. (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal).
laboral.
Soledad Murillo
Soledad Murillo (Madrid, 1956), Ex Secretaria General de Polticas de Igualdad, es doctora en Sociologa, experta en violencia, igualdad y conciliacin de la vida familiar y Fuente: E-mujeres
Nos hemos parado a pensar qu es un ama de casa? Se define como una mujer que trabaja gratuitamente y sin reglamentacin horaria
en el cuidado de los/as hijos/as y el cuidado de personas dependientes si las hubiera; adems de la preparacin de los alimentos, la limpieza y las tareas del hogar. Todo este trabajo de gestin y administracin de la casa queda infravalorado, no se considera trabajo y est bajo su responsabilidad. Adems, hay que tener en cuenta que todo el trabajo que realiza el ama de casa, es un trabajo comunitario que la sociedad se ahorra. Por otro lado, las mujeres que desarrollan su actividad profesional en la agricultura/ganadera entraran dentro de esta definicin, puesto que no obtienen remuneracin alguna dado que este trabajo forma parte de los quehaceres del hogar en las zonas rurales, una fusin de espacios que se convierten en una trampa sin salida y nulo reconocimiento. Se trata de un trabajo reproductivo basado en la obligacin de permanente disponibilidad del tiempo de las mujeres al servicio de la familia. Al contrario de lo que ocurre en el mercado laboral este trabajo no se remunera ni tiene un tiempo preciso. Este trabajo no est valorado socialmente ni contabilizado en la economa nacional porque la economa slo se ocupa de lo que tiene valor monetario en el mercado. Sin embargo, el trabajo domstico es fundamental para que la sociedad
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funcione por lo que algunas autoras opinan que debera ser incluido en el PIB (Producto Interior Bruto) como una rama ms, lo cual supondra tambin un aumento del mismo. El PIB se utiliza como indicador de bienestar en economa. Mide el valor de bienes y servicios que se producen en una economa en un ao. El trabajo domstico tiene una incidencia mucho ms directa en el bienestar de las personas que otras formas de produccin que s incluyen en el PIB, como es la produccin de armas.
Existe una clara separacin entre el espacio domstico y el espacio pblico. De esta forma el trabajo productivo est masculinizado, genera riqueza, es visible socialmente, tiene reconocimiento social y proporciona autonoma personal. Por el contrario el trabajo reproductivo est feminizado, no genera riqueza, es invisible socialmente, no tiene reconocimiento social ni proporciona autonoma personal y se considera secundario.
1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOS DEL TIEMPO
Reflexiona sobre el uso del tiempo que hace cada miembro de una familia en un da laborable y en un da festivo. Todo el mundo participa en todas las actividades?, las actividades son rotativas? A todo el mundo le queda el mismo tiempo libre?
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Los hombres se van incorporando lentamente a las tareas del hogar y cuidado de la familia, pero la mayora de las veces desde una actitud de ayuda y no de corresponsabilidad. La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como la distribucin equilibrada en el seno del hogar de las tareas domsticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educacin y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e intereses, mejorando la salud fsica y psquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una situacin de igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Aunque la estructura familiar est cambiando se sigue esperando que las mujeres dispongan de todo su tiempo para atender al resto de la familia. Esta doble o triple carga de obligaciones es la causa fundamental de la desigualdad en el uso del tiempo entre mujeres y hombres (lo cual afecta directamente a la salud fsica, psquica y a su calidad de vida en general, por el exceso de responsabilidad y presin). Repartir las responsabilidades familiares supone compartir las actividades de cuidado, educacin y afecto entre las personas que componen la unidad familiar y contribuye, por lo tanto, a mejorar su calidad de vida. Por ello, para
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equilibrar
la
sociedad
potenciar
la
igualdad,
ser
necesario
distribuir
justamente los tiempos de vida de hombres y mujeres. Compartir las tareas domsticas y responsabilizarse del bienestar familiar supone un compromiso personal con el desarrollo del ncleo familiar en todos los mbitos. Por lo tanto, para lograr que todos los miembros de la unidad familiar se responsabilicen, se debe repartir el tiempo de forma equitativa y debe ser asumido por igual entre las personas que integran la familia, no slo en lo que se refiere a las tareas domsticas sino tambin en las responsabilidades familiares o reproductivas (cuidado y apoyo de personas dependientes, educacin afectiva, resolucin de conflictos, etc.). Por tanto, es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una implicacin directa de los hombres ya que sin su participacin no existe reparto equitativo de responsabilidades y tareas. Las cifras hablan...
Segn un estudio de la OCDE (2011), respecto a las tareas domsticas, en todos los pases de la OCDE las mujeres dedican ms tiempo a este trabajo no remunerado. Esa brecha suma de media 2,5 horas, aunque existen enormes diferencias. Espaa, con una diferencia de 3,1 horas, es el sexto pas -sobre un total de 25-. Solo le superan Italia, Portugal, Turqua y Mxico, donde las mujeres le dedican 4,35 horas ms que los hombres. La brecha se reduce a poco ms de una hora en los pases nrdicos. Fuente: Pblico
La
Seguridad
Social
ha
tramitado
77.685
permisos
de
maternidad y 65.853 de paternidad en el primer trimestre de 2012. Fuente: Revista Activa Seguridad Social
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1.8. PERSPECTIVA DE GNERO
Crees que se tiene en cuenta la anatoma, respuesta a las enfermedades y fisiologa de las mujeres igual que la de los hombres a la hora de investigar nuevos medicamentos o realizar ensayos clnicos? Crees que la elaboracin de los presupuestos pblicos debera tener en cuenta las desigualdades existentes entre mujeres y hombres? Crees que pueden contribuir a eliminar las situaciones de discriminacin por razn de gnero que an persisten en nuestra sociedad? Fuente: Instituto de Estudios Fiscales
La formulacin del Impuesto de la Renta de las Personas Fsicas contiene un trato desfavorable para las mujeres? Fuente: Instituto de Estudios Fiscales
Como ya hemos visto, la inclusin dentro de un texto legal del principio de igualdad entre mujeres y hombres no es suficiente por s sola para eliminar las discriminaciones por razn de sexo. La intervencin de los diferentes poderes pblicos resulta imprescindible para la consecucin de la igualdad de gnero.
La defensa de los derechos fundamentales por el Estado se concreta en el artculo 9.2 de la Constitucin Espaola en cuanto ordena a los poderes pblicos remover los obstculos que impiden que la libertad y la igualdad de los individuos y los grupos en que se integran sean reales y efectivas.
Partiendo de esta premisa, las instituciones pblicas, deben incorporar en sus actuaciones una mirada a la realidad que permita, desde el compromiso
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poltico con la igualdad entre hombres y mujeres, elaborar polticas que tengan en cuenta, tanto en las fases de diseo y planificacin, como en las de ejecucin y evaluacin, las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres y sus diferentes necesidades e intereses, as como su impacto.
En definitiva, estamos hablando de la integracin de la perspectiva de gnero: tomar en consideracin y prestar atencin a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o mbito dados en una poltica.
Para la inclusin de la perspectiva de gnero se debe tener en cuenta lo siguiente:
Anlisis de gnero: estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, ndices de participacin, acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que tradicionalmente se les han asignado.
Evaluacin del impacto en funcin del gnero: examen de las propuestas polticas para analizar si su puesta en prctica afectar a las mujeres de forma diferente que a los hombres, al objeto de adaptarlas para neutralizar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.
Indicadores de gnero: variables de anlisis que describen la situacin de las mujeres y hombres en la sociedad. El conocimiento de la realidad social, laboral, formativa, econmica, desde una perspectiva de gnero, requiere la utilizacin de estos indicadores que facilitan la comparacin de mujeres y hombres e identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos. Su utilizacin supone una aproximacin a la presencia de mujeres y hombres, as como a la incidencia de determinados factores que implican diferencias de comportamientos
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entre unas y otros. La desagregacin de los datos estadsticos por sexo es un indicador bsico que da paso a otros indicadores explicativos de la realidad. La perspectiva de gnero permite un conocimiento ms profundo de la sociedad e identifica aspectos esenciales para poder elaborar e implementar polticas y actuaciones eficaces denominadas buenas prcticas. De esta manera, el enfoque de gnero constituye una herramienta de cambio hacia la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el acceso y control de los recursos y beneficios, as como en todas las esferas de la toma de decisiones.
Para consultar
"Gua metodolgica para integrar la perspectiva de gnero en proyectos y programas de desarrollo. Fuentes: Emakunde UCM
Las cifras hablan
El Ministerio de Sanidad Polticas Sociales e Igualdad, concedi el "Distintivo de Igualdad en la Empresa" a 30 empresas en la convocatoria de 2011. En la convocatoria de 2012 fueron un total de 148 las entidades beneficiarias. Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
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2. CONCEPTOS EN EL MBITO PRODUCTIVO
2.1. ESTEREOTIPOS DE GNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LAS MUJERES
Cuntas veces has odo que una mujer no puede desarrollar un trabajo por su escasa fuerza fsica? Piensas que los estereotipos puedan influir de tal forma que se convierta en excluyente para que una mujer pueda acceder a un determinado trabajo? Piensas que los estereotipos pueden influir a la hora de que una mujer descarte dentro de sus expectativas lograr un determinado trabajo o puesto de responsabilidad?
Como los de cualquier otra categora (edad, etnia, profesin, etc...), los estereotipos son imgenes prefijadas, simplificadas que uniformizan a las personas y les atribuyen una serie de caractersticas, inclinaciones esperadas, etc. por su pertenencia a un grupo. Existen estereotipos de edad, clase, gnero, etnia, etc. Los estereotipos y roles de gnero son un conjunto de ideas preconcebidas, que estn muy arraigadas y determinan las conductas, comportamientos y actitudes que deben tener las personas en funcin del grupo de pertenencia. Inciden fundamentalmente en las expectativas de futuro de las personas, es decir los planes de vida en el mbito profesional, sentimental, econmico... que la persona va construyendo, se vean determinados por los modelos que nos imponen y no de los que seramos capaces o muchas veces desearamos.
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Los roles de gnero son un conjunto de tareas y funciones que se asignan a mujeres y hombres en una sociedad dada y en un momento histrico concreto. Todava hoy en da son numerosos los argumentos en contra de la capacidad de las mujeres para el desarrollo de una actividad profesional. Existe una serie de barreras, prejuicios y dificultades, en ocasiones invisibles y aunque sin fundamentar, disminuyen las oportunidades del acceso de las mujeres en condiciones de igualdad respecto a los hombres al mbito laboral, bien sea a un puesto de trabajo o, bien sea a un cargo de responsabilidad en una Empresa. Es fcil escuchar: ellas estn menos preparadas, las mujeres no tienen capacidades fsicas suficientes, cumplen peor en el trabajo porque son las responsables de la familia, abandonan su actividad... La realidad difiere de este estereotipo de mujer poco profesional. Respecto al supuesto de mayor absentismo de la mujer trabajadora, la organizacin vasca de empresariado Confebask ha editado el Manual de Buenas Prcticas en incorporacin de mujeres a las pymes vascas en el que se concluye que la percepcin empresarial comienza a variar cuando est relacionada con la incidencia de la maternidad, especialmente en aquellas empresas que trabajan a turnos. As, las empresas analizadas consideran que este factor no constituye un problema grave dado que se trata de una incidencia controlable al limitarse a uno o dos momentos en la vida de las mujeres y por otra parte si el absentismo femenino se contrasta con el masculino se descubre que el de los hombres es a veces superior.
Para consultar
Manual de Buenas Prcticas en incorporacin de mujeres a las pymes vascas. Confederacin Empresarial Vasca (2005). Fuente: Centro de documentacin digital. Emakumeak.org
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Por otra parte, las empresas estn tomando conciencia de que la conciliacin de la vida laboral y familiar no es un problema slo de las mujeres, sino tambin de los trabajadores hombres y que cuanto ms preparadas estn la empresas para ello, menor impacto causan estas medidas en trminos de rendimiento econmico. En mayo de 2009, la Fundacin Msfamilia, EOI Escuela de Negocios y la Consultora Tatum presentan el primer informe del Observatorio efr: Absentismo laboral: el colesterol de la empresa. El informe concluye que las empresas que actan con flexibilidad tienen un absentismo por debajo del 3% frente al 5,3% del resto. Informa, adems, que el mayor motivo de absentismo, registrado en el 23% de los casos, son visitas al mdico, seguido, en el 21,4%, de atenciones a la vida personal. Esto provoca que las mujeres, que son las que resuelven casi siempre los problemas familiares, falten una media de 4,4 jornadas para conciliar su vida profesional y personal y los hombres slo 1,7 das. Cuando los motivos se relacionan con la salud, los hombres encabezan las ausencias, con 8,4 jornadas; frente a las 6,3 que faltan las mujeres. En caso de accidente, de nuevo la mano de obra masculina ocupa el primer puesto con 2,8 das, mientras que sus compaeras nicamente estn fuera 1,8 jornadas.
Para consultar
Fundacin Msfamilia, EOI Escuela de Negocios y la Consultora Tatum presentan el primer informe del Observatorio efr: Absentismo laboral: el colesterol de la empresa. Fuente: Observatorio efr
Tradicionalmente se ha asignado a las mujeres el rol de cuidadoras de la familia en general, pero de manera especial de hijas e hijos. Este rol est siendo ampliamente cuestionado y cada vez son ms las voces que reclaman la corresponsabilidad, es decir, que mujeres y hombres compartan las tareas domsticas y en especial las del cuidado, que es donde se mantiene los roles de
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gnero. La atencin a hijas/os, a personas dependientes e general debe compartirse para avanzar en igualdad de oportunidades. Respecto al rol de cuidadora asignado, al desarrollar una actividad laboral, este modelo tambin est en cuestin, la corresponsabilidad y la necesidad de compartir entre personas de ambos sexos el cuidado de los hijos/as y de otros miembros de la familia se generaliza, proporcionando a la trabajadora unas posibilidades personales que antes no tena. En cuanto al cuestionamiento de la preparacin de las mujeres, la formacin acadmica no es un lmite para las mujeres, poseen una formacin que la empresa debe y tiene que aprovechar. La presencia de mujeres en licenciaturas como Administracin y Direccin de Empresas ya supera la media de los hombres, y la presencia de mujeres en carreras tcnicas donde su presencia era testimonial se va afianzando. Adems la presencia de mujeres en formacin continua es superior a la de los hombres, con relacin a las tasas de ocupacin respectivas, lo que presenta una imagen de la mujer que busca superarse en el mbito profesional, y para ello dedica tiempo y esfuerzo a mejorar su preparacin. Adems de una mayor presencia en todos los niveles de enseanza postobligatoria, tambin se confirma un menor abandono escolar por parte de las mujeres y la obtencin de mejores resultados acadmicos. Segn estos datos relativos a la vida acadmica, la deduccin lgica sera que el mercado de trabajo les debera ofrecer las mismas condiciones de acceso, permanencia y promocin que a los hombres. Sin embargo, esto no es as. A pesar de la preparacin y el nivel de cualificacin de la actual generacin de mujeres, no existe una correlacin en la posicin que luego ocupan en el mercado de trabajo.
Para consultar.
Resultados acadmicos y relacin formacin- empleo segn sexo.Teresa Blat Gimeno. Subdirectora General de Programas. Instituto de la Mujer. Ministerio de Igualdad.
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Fuente: Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte En el proceso de transformacin y cambio de valores, tanto la posicin de las empresas como del conjunto de la sociedad resulta crucial. Las cifras hablan...
% %
Un total de 220.583 alumnos/as completaron sus estudios universitarios en 2011, de los cuales, el 58,6% eran mujeres. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica En Espaa, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7% en el ao 1980 al 53,42%, en el IV trimestre de 2012. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
2.2. DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO
Si imaginamos cocinando a una persona Qu sexo nos viene a la mente si lo hace dentro de un hogar?, y, si se lleva a cabo en un restaurante?, en quin pensamos?, en un hombre o en una mujer? Y, si repitiramos el mismo ejemplo con una persona cosiendo? Si pensamos en una persona que conduce un camin quin se nos viene a la mente?, y si imaginamos alguien cuidando personas dependientes?
En las diferentes pocas y sociedades ha existido una divisin del trabajo en funcin del sexo, que responde a fenmenos sociales y culturales. Esta distribucin del trabajo entre hombres y mujeres se llama divisin sexual
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del trabajo y consiste en la diferenciacin que se hace sobre las actividades que deben realizar las mujeres y las que deben realizar los hombres, adjudicando diferentes espacios en funcin del sexo, correspondiendo fundamentalmente a las mujeres desarrollar su actividad en el mbito domstico considerado como reproductivo y a los hombres en el mbito pblico considerado como productivo. La divisin sexual del trabajo es la forma de dividir el trabajo socialmente necesario, sobre la base del sexo de las personas, construida histrica y socialmente. Esta forma de divisin social del trabajo tiene dos principios
organizadores: el principio de separacin (hay trabajos de hombres y mujeres) y el principio jerrquico (un trabajo de hombre est ms valorado que un trabajo de mujer). Aunque sus principios organizativos siguen siendo los mismos, sus modalidades (concepcin del trabajo reproductivo, lugar de las mujeres en el trabajo asalariado, etc...) varan mucho segn el contexto (una misma tarea, especficamente femenina en una sociedad o en una rama industrial, puede ser considerada tpicamente masculina en otras). La divisin sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el trabajo domstico y la crianza de los hijos a la mujer, "libera" al hombre de estas tareas, posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea puesta al servicio del trabajo productivo. Esta situacin perjudica a todas las partes implicadas: mujeres, hombres e hijas/os. Las primeras porque ven reducidas sus oportunidades laborales, los hombres porque se privan de relacin con sus retoos, estas/os porque se ven privados de la relacin paterna que es necesaria para su desarrollo afectivo y personal. La necesidad de repartir las tareas domsticas y el cuidado de los familiares dependientes en el entorno familiar ha sido una consecuencia de la
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incorporacin de las mujeres al mercado laboral, aunque esto no quiere decir que sea una realidad.
Segn la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2010, la ganancia media anual por trabajador fue de 22.790,20 euros en el ao 2010. Dicha ganancia media anual fue de 25.479,74 euros para los hombres y de 19.735.22 euros. Es decir, el salario medio anual femenino represent el 77,5% del masculino. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
Segn los datos de la Encuesta de Poblacin Activa en el IV trimestre de 2012, el 53,69% de la poblacin ocupada en el sector servicios son mujeres y el slo el 8,76% en el sector de la construccin. En el IV Trimestre de 2012 la tasa de actividad femenina fue del 53,42%, la masculina fue del 66,52% Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
2.3. BRECHA DE GNERO
Sabas que el salario medio de los hombres contina siendo muy superior al de las mujeres? Alguna vez nos hemos preguntado: Por qu una cajera de supermercado cobra menos que un mozo de almacn? Y una enfermera menos que un miembro del Cuerpo Nacional de Polica?
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Cuntas mujeres conocemos que sus expectativas y vidas profesionales fueron truncadas al tener que elegir entre su vida profesional y familiar?
Con el concepto brecha de gnero se hace referencia a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribucin de recursos, acceso y poder en un determinado contexto. En este apartado trataremos: Brecha digital de gnero. Brecha salarial de gnero.
Ante el acceso y uso de las TICs (Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin) existen diferencias entre hombres y mujeres y dentro del grupo de stas en cuanto a su utilizacin. El uso entre mujeres es mayor en las poblaciones urbanas que en las rurales, y en la poblacin joven que en la poblacin adulta. Pero si se compara su uso entre ambos sexos se puede constatar que los hombres usan las TICs ms que las mujeres, lo que denota la existencia de una brecha digital de gnero.
Fuente: Informe La inclusin digital de mujeres y hombres en Espaa (2010). Observatorio e-igualdad (UCM) Cules son los motivos? La introduccin de las Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin se ha producido, fundamentalmente, a travs del mercado laboral. En este sentido, como sabemos, las mujeres se han incorporado ms tarde
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al mercado y, todava hoy, tienen una tasa de desempleo superior a la de los hombres. Adems, se han incorporado, en mayor medida, a sectores poco informatizados como son la educacin, la salud y los servicios sociales. Asimismo, tenemos que tener en cuenta que los recursos econmicos y las decisiones en la compra de los equipos informticos corresponde en su mayora a los hombres. Y, por ltimo, ante la falta de corresponsabilidad en las familias, las mujeres siguen dedicando mucho ms tiempo que los hombres al trabajo domstico y al cuidado de las personas dependientes de su entorno familiar, restndole tiempo para otras actividades. Qu consecuencias tiene? Mayores dificultades de las mujeres para el acceso a plataformas de formacin. Mayores dificultades para la bsqueda de empleo, ya que Internet es una herramienta fundamental en este mbito. Dificultades en el mantenimiento y promocin del puesto de trabajo, provocado por la falta de actualizacin tecnolgica. No poder beneficiarse de la realizacin de trmites burocrticos a travs de la red. Menor acceso a la informacin que ofrece Internet.
La brecha salarial de gnero se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economa. Por trmino medio, las mujeres de toda Europa ganan alrededor de un 17% menos que los hombres. En Espaa, el dato es un poco inferior, el 16%. Fuente: Parlamento Europeo Entre las causas de la brecha salarial de gnero, podemos sealar:
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La diferencia salarial entre mujeres y hombres en el desempeo de un trabajo de igual valor. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayora hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren ms esfuerzo fsico, aunque tienen la misma categora profesional.
Las diferencias salariales entre hombres y mujeres tambin son reforzadas por la segregacin del mercado laboral. Hablamos de segregacin horizontal en cuanto que mujeres y hombres se concentran en determinados sectores de produccin y empleos especficos y de segregacin vertical cuando se produce esta concentracin en determinados grados y niveles de responsabilidad. La distribucin de mujeres y hombres en el mercado laboral ofrece concentraciones de unas y otros en distintos sectores. La segregacin est frecuentemente ligada a los estereotipos. Si bien en algunos casos esto puede ser el reflejo de las elecciones personales, los estereotipos pueden influir, por ejemplo, en la eleccin de las trayectorias educativas y, por consiguiente, las carreras profesionales que desarrollan las mujeres. Un ejemplo de segregacin horizontal: Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Ms del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educacin y administracin pblica. Esto es dos veces ms que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos nicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de las personas que trabajan all son mujeres. Segn la Encuesta Anula de Estructura Salarial del INE, publicada en junio de 2011, analizando las diferencias salariales para cada actividad econmica, se comprueba que las mujeres tuvieron un salario inferior al de los hombres en todas ellas. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica Como ejemplo de segregacin vertical: Espaa es el segundo pas, despus de Estados Unidos, con un mayor porcentaje de mujeres en la categora laboral de empleadas. La cosa cambia cuando lo que se analiza es el nmero de ejecutivas con cargo directivo en las principales
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empresas del pas, las que cotizan en el IBEX 35, ya que a estos puestos solo tienen acceso el 6,8% de mujeres (dados de 2011). Es lo que se conoce como "techo de cristal", una barrera ficticia difcil de traspasar, que impide a la mayora de mujeres avanzar en su carrera laboral. La promocin y la permanencia de las mujeres en el mercado laboral est fuertemente condicionada por la existencia de estereotipos, que hace que asuman mayores responsabilidades domsticas y familiares que los hombres. Aunque el trabajo a tiempo parcial puede ser una eleccin personal, las mujeres son las que recurren ms a l para compatibilizar las responsabilidades laborales y familiares. En toda Europa ms del 30% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en comparacin con slo un 8% de los hombres. En Espaa ms de tres cuartas partes del total de personas trabajadoras a tiempo parcial son mujeres. Todo ello por s solo, o interrelacionado, hace que la brecha salarial de gnero sea un hecho que en Espaa alcanza unas proporciones que evidencian la desigualdad en el mercado de trabajo. Fuentes: Comisin Europea Da Europeo de la Igualdad Salarial entre hombres y mujeres. Comisin Europea El techo de cristal en el mundo del Arte. El pas Febrero de 2011. El Pas
Segn el estudio "Determinantes del Brecha salarial de Gnero en Espaa", elaborado por el Consejo Superior de Cmaras en colaboracin con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, las mujeres cobran de media un 20% menos que los hombres. Este porcentaje es mayor cuanto ms alto es el puesto que se ocupe y mayor sea la formacin. La brecha salarial llega
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al 37% cuando se analiza la parte variable, es decir los complementos. Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
En la Unin Europea, la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo se ha reducido, los progresos en este campo son demasiado lentos. Adems, las mujeres an ganan de media un 17,5% menos que los hombres. En 2008 el Parlamento Europeo design el 22 de febrero Da Europeo por la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres. Se seleccion este da, 22 de febrero, porque si hicisemos un clculo medio anual de los das necesarios para que una mujer gane lo mismo que gana un hombre en un ao (365 das), tendra que trabajar 418 das, lo que coincidira en el calendario con esta fecha. La diferencia salarial es una forma de discriminacin y desigualdad laboral que tiene repercusiones de gran alcance. Por ejemplo, un salario menor implica una pensin ms baja y, por ello, el 22% de las mujeres mayores de 65 aos se encuentran en riesgo de pobreza, frente al 16% de los hombres. Fuente: Comisin Europea
Segn la Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologas de Informacin y Comunicacin en los Hogares (2011), la brecha digital de gnero se sita en torno a los 5,5 puntos en el caso de uso de ordenador, 5,4 puntos en el uso de Internet y 5,6 puntos respecto a la frecuencia de uso de Internet. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
La brecha digital entre hombres y mujeres se ha reducido de un 26 a un 7,5% en Espaa entre los aos 2004 y 2010. Aun as, an son un 7,5% menos de mujeres las que han usado alguna vez Internet y un 36,7% menos las que acceden a travs de los mviles, segn el estudio 'La brecha digital de gnero en Espaa.
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Anlisis multinivel', realizado por el Observatorio e-igualdad de la Universidad Complutense de Madrid y financiado por el Instituto de la Mujer. Fuente: La Vanguardia
2.4. TECHO DE CRISTAL
Cuntas veces hemos odo que las mujeres temen ocupar espacios de poder, o no les interesa ocupar puestos de responsabilidad o incluso que no podran afrontar situaciones difciles que requieran autoridad y poder? Adems, solemos dar por entendido que la maternidad y un espacio de poder son incompatibles? Cuntas mujeres conocemos que se han visto obligadas a elegir entre su vida profesional y familiar y renunciar a una de las dos?
Se denomina techo de cristal a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difcil de traspasar, que impide seguir avanzando. Su carcter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos, ni cdigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitacin, sino que est construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difciles de detectar. Esta barrera invisible que se encuentran las mujeres en un momento determinado de su desarrollo profesional, se convierte en una barrera que muy pocas mujeres franquean, estancando la mayora de las veces su carrera profesional.
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Tambin se suele conocer como suelo pegajoso que agrupa las fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirmide econmica.
Las causas de este estancamiento provienen en su mayor parte de los prejuicios empresariales sobre la capacidad de las mujeres para desempear puesto de responsabilidad, as como su disponibilidad laboral ligada a la maternidad y a las responsabilidades familiares y domsticas, actividades que suelen coincidir con las fases de itinerario profesional ligadas a la promocin profesional. Detallamos a continuacin diversos obstculos al acceso de las mujeres a los puestos de decisin: Las estructuras de la industria, jerrquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisin. Funciona el principio de cooptacin (designar por eleccin a alguien y no por reglamento o mritos) para muchos de esos puestos. El entrenamiento predominante de las mujeres en los vnculos humanos mundo con predominio de la afectividad los puede entrar en se contraposicin (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese del trabajo masculino, donde vnculos humanos caracterizaran por un mximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones fras: distancia afectiva, indiferencia, etc. El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma ms inquisitiva que el de sus compaeros hombres. Se les exige un nivel de excelencia. Los estereotipos: algunos de los que configuran el techo de cristal se formulan de la siguiente manera: las mujeres temen ocupar posiciones de poder, a las mujeres no les interesa ocupar puestos de
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responsabilidad, las mujeres no pueden afrontar situaciones difciles que requieran autoridad y poder... Estos estereotipos tienen mltiples incidencias: por una parte, convierten a las mujeres en no-elegibles para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder, por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizndolo, repitindolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los
estereotipos tienen en la orientacin (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo). La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domsticas, a menudo de forma unilateral. La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por hombres. An no hay una mayora significativa, de mujeres, conscientes e inquietas con esta problemtica, por lo que no existe la suficiente presin para detectar e impulsar otras formas diferentes y ms justas de organizacin social. Es necesario que exista una masa crtica de mujeres, es decir, un nmero significativo de mujeres en puestos de direccin y/o responsabilidad, para tener influencia. Las cifras hablan...
Segn los datos de la Encuesta de Poblacin Activa, en el 2012, del total de mujeres ocupadas el 61,78% pertenece a la categora de trabajadoras no cualificadas seguidas del 65,21% en la categora de Empleadas de tipo administrativo y del
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59,73% que corresponden opuesto armadas. estn las 7,60%
trabajadores de servicios de que trabajan en empresas
restauracin, personales, proteccin y vendedoras. En el lado manufactureras y de la construccin o las 7,55% en las Fuerzas Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4 Trimestre de 2012. Instituto Nacional de Estadstica
Tan slo 6 acadmicas forman parte de la Real Academia Espaola (RAE), frente a los 43 acadmicos que componen la nmina actual: D. Ana Mara Matute (1998), D. Carmen Iglesias (2002), D. Margarita Salas Falgueras (2003), D. Soledad Purtolas (2010) y D. Ins Fernndez-Ordez (2011), D. Carme Riera (2012). Fuente: Pblico
2.5. CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
Se incentiva en tu empresa el hecho de que los hombres hagan uso de los permisos para el cuidado de personas? En tu empresa, existe algn tipo de medida para conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de las trabajadoras y los trabajadores? Cuntos hombres conoces que hayan compartido el permiso de maternidad?
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Como ya hemos comentado, la incorporacin de las mujeres al mercado laboral y al resto de las esferas del mbito pblico, no ha tenido una respuesta recproca por parte de los hombres. Es decir, los hombres no se han incorporado al mbito domstico, no han asumido ms responsabilidades familiares y domsticas, ante este cambio social. Con la expresin conciliacin de la vida laboral y familiar se hace referencia a la necesidad de compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo domstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos olvidaramos de la esfera privada, individual para cada persona, inexistente, para la mayora de las mujeres. Por tanto, la compatibilizacin tambin tiene que estar relacionada con la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal del individuo y, entonces, hablamos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. La conciliacin de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las mujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y mujeres y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe obtener una respuesta social, implicando a todas/os las/os agentes: Administraciones Pblicas, a travs de la puesta en marcha de servicios pblicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector de servicios de ayuda y la creacin de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliacin. Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas de organizacin del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como a trabajadores, compatibilizar las esferas pblica, familiar/domstica y privada, con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida. Las mujeres y los hombres, a travs de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares/domsticas, reconocindolas y asumindolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.
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El 71% de las mujeres que encabezan familias monoparentales en Espaa aseguran que las medidas de conciliacin en sus empresas son "insuficientes", segn el 'I Estudio Mujeres con Responsabilidades Familiares no Compartidas' realizado por la Fundacin Adecco. Septiembre 2011. Fuente: Fundacin Adecco
Durante los primeros nueve meses de 2012 se han registrado 28.986 excedencias por cuidado familiar, de las que 27.142 correspondan a solicitudes presentadas por mujeres y 1.844 por hombres. Con respecto al mismo periodo de 2011, los permisos por este concepto han bajado en 3.594. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
2.6. DOBLE JORNADA
A cuntos hombres conoces que soliciten permiso en el trabajo para llevar a sus hijos/as a la consulta mdica? Y Cuntos hombres conoces que se levanten por la noche para cuidar de una persona mayor o dependiente? A cuntas mujeres conoces que se organicen para realizar todas las labores de la casa adems de su trabajo fuera del domicilio? Respecto al reparto de tareas, sobre la base de qu criterios se ha realizado dicho reparto?, no es de extraar que en la mayor parte de los hogares se repita el mismo esquema?
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Se denomina doble jornada a la condicin a la que se ven sometidas las mujeres, que adems de tener que asumir el trabajo reproductivo, el cual no es mayoritariamente compartido por los hombres, desempean un trabajo remunerado en horario laboral. Esta distribucin de roles entre mujeres y hombres se mantiene en gran medida en la actualidad. La creciente incorporacin de las mujeres al mercado laboral no ha sido suficiente para que se produzca una incorporacin de los hombres al trabajo domstico y de atencin y de cuidado a las personas dependientes, y esto est provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres, que soportan cada vez ms una mayor carga de trabajo, si consideramos la suma del trabajo productivo y reproductivo. Nos encontramos, por tanto, en un momento en el que las mujeres desean participar del espacio pblico y tener un empleo, entre otras cosas porque ste conlleva la independencia econmica y personal, pero al no haberse producido en igual medida la incorporacin de los hombres al mbito domstico, esto lleva en ocasiones a que las mujeres soporten una doble jornada.
Qu implica la doble jornada? Las mujeres se ven sometidas a altos niveles de estrs y largos horarios de
trabajo, lo que se traduce en un aumento de las enfermedades cardiovasculares, depresin, lceras y diabetes. El abandono de las responsabilidades del Estado y la falta de compromiso del empresariado con la conciliacin, propician que las trabajadoras se vean sometidas a altos niveles de estrs para poder cumplir con las exigencias laborales; la situacin que deriva en un repunte de enfermedades -antes de mayor prevalencia masculina- como infartos, hipertensin arterial y el cncer pulmonar.
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El no repartir significa que esto obliga a las mujeres a tener que elegir entre el trabajo remunerado y la familia o intentar hacer ambas cosas a la vez: Suele buscar empleos a tiempo parcial para poder seguir hacindose cargo de las responsabilidades familiares. Suele buscar ayuda en familiares cercanos (generalmente la madre u otra mujer) para que cuiden de sus hijos e hijas. Suelen prescindir de su propio tiempo libre y espacio para s mismas por la sobrecarga de trabajo. Suelen estar menos motivadas en su promocin profesional ya que sta llevara aparejada una dedicacin mayor en detrimento obligaciones y cuidados familiares. Un reparto equitativo de responsabilidades familiares y tareas domsticas, fomentara la igualdad entre hombres y mujeres ya que facilitara similares oportunidades de participacin social, poltica y/o laboral. Las cifras hablan... de las
Durante los primeros nueve meses de 2012 se han registrado 28.986 excedencias por cuidado familiar, de las que 27.142 correspondan a solicitudes presentadas por mujeres y 1.844 por hombres. Con respecto al mismo periodo de 2011, los permisos por este concepto han bajado en 3.594. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Segn el informe de UGT El empleo de las mujeres en cifras (2012), el 50% de las personas que desarrollan su jornada a tiempo parcial, declaran que han accedido a esta modalidad de jornada por no haber podido encontrar trabajo a jornada completa, de las cuales ms del 60% son mujeres. Slo un 12% de las personas que realizan este tipo de jornada, lo hacen por motivos relacionados con el cuidado de hijos y personas
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dependientes. Ahora bien, la casi totalidad de personas que se acogen a una jornada a tiempo parcial por dicho motivo, son mujeres. Fuente: UGT
Segn datos del IMSERSO, a partir de los cuales se ha elaborado el estudio Abuelos y abuelas... para todo. Percepciones en torno a la educacin y el cuidado de los nietos", realizado por la Federacin de Ayuda contra la Drogadiccin (FAD) y Obra Social Caja Madrid (Noviembre 2011), el 50 por ciento de las abuelas y los abuelos cuidan a sus nietas y nietos casi a diario y el 45 por ciento casi todas las semanas. Fuente: Obra Social la Caixa
2.7. COEDUCACIN. EDUCACIN NO SEXISTA
Te parece que la escuela es un espacio donde se reproducen las desigualdades y el comienzo de una socializacin no igualitaria? Si tomamos un libro de historia, quin son mayoritariamente los protagonistas de nuestra historia?, quin ha escrito la Historia? Quedan exentos los educadores y educadoras de la escuela de prejuicios y actitudes sexista y machistas?
El concepto de coeducacin es de mayor amplitud y riqueza que el de enseanza mixta. Este segundo se refiere a que alumnos y alumnas estn en las mismas aulas y reciben el mismo tipo de enseanza, se limita a juntar en las aulas a los nios y a las nias, dejando fuera del mundo acadmico todo aquello que tiene que ver con el mundo y la historia de las mujeres.
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La coeducacin sin embargo supone y exige un conjunto de contenidos, objetivos y estrategias de intervencin educativa intencionada, que parte de la revisin de las pautas sexistas de la sociedad, y tiene como objetivos, por un lado, promover un desarrollo integral de la persona, libre de la limitacin impuesta por los estereotipos de gnero, al tiempo que produce cambios en el pensamiento, las actitudes y el comportamiento, la visin e interpretacin del mundo en el alumnado; y, por otro, prevenir, compensar o erradicar aquellas desigualdades en los seres humanos que no tienen otra justificacin que la inercia de la discriminacin por razn de sexo y gnero propia de nuestra cultura. Esta manera de ver la educacin, para la que las aportaciones del pensamiento feminista han sido determinantes, nos brinda pautas y criterios que van ms all de la discriminacin por razn de sexo. El cuestionar los gneros y su jerarquizacin nos conduce a replantearnos el modelo de persona, de sociedad, de relaciones personales, relaciones entre los pueblos, cultura, maneras de ejercer el Poder. Incluso la organizacin del sistema educativo puede contribuir a la reproduccin de desigualdades entre hombres y mujeres, bien por la poca presencia de stas en los mbitos de decisin, bien por las limitaciones en la respuesta a las necesidades de conciliacin de la vida familiar, laboral y personal. Coeducar significa educar conjuntamente a nios y a nias en la idea de que hay distintas miradas y visiones del mundo, distintas experiencias y aportaciones hechas por mujeres y hombres que deben conformar la cosmovisin colectiva y sin las que no se puede interpretar o conocer el mundo ni la realidad. Coeducar significa no establecer relaciones de dominio que supediten un sexo al otro, sino incorporar en igualdad de condiciones las realidades e historia de las mujeres y de los hombres para educar en la igualdad desde la diferencia. La escuela coeducativa, necesariamente debe plantearse la presencia real de las mujeres, y no slo en el aula, tanto en todo lo referido a la organizacin y gestin del sistema educativo y de los centros escolares como a la
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relacin e interaccin entre el alumnado y el profesorado, a los currculos, a las programaciones del aula y a los materiales y libros de texto. En este sentido, la coeducacin aporta una nueva visin a la hora de abordar la capacitacin, las competencias personales y el ejercicio del poder de nios y nias.
Para consultar La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se refiere al sistema educativo sealando la importancia que tiene para la eliminacin de las discriminaciones de gnero y la consolidacin de una sociedad justa, donde mujeres y hombres tengamos las mismas oportunidades. Fuente: Boletn Oficial del Estado
Segn los datos del Instituto Nacional de Estadstica, en el curso 2009-2010 un total de 198.438 personas completaron sus estudios universitarios. De ellos, 118.952 eran mujeres, lo que supuso el 59,9% del total. Cabe destacar que el 51,6% de las personas que terminaron los estudios lo hizo con 24 aos o menos (en el caso de las mujeres este porcentaje fue del 57,9%).
En el ao 2009, cuando se cumpli el cuarto ao de existencia de los Programas Oficiales de Postgrado (msteres) se impartieron 2.266 en las universidades espaolas, casi 600 ms que el curso anterior. En estos estudios se matricularon 83.700 personas. De ellas, en el ao 2010 finalizaron estos programas 36.325, de los que el 56,6% eran mujeres. Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
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De una estructura docente de 98.000, 35.620 son profesoras, y slo 1.420 son catedrticas, frente a 7749 hombres con este rango. La media en Espaa se sita en 13,11% de mujeres catedrticas y 34,91 % profesoras titulares, segn el estudio "Las mujeres en la universidad espaola. Situacin actual y perspectiva. Anlisis en cifras" que acaba de publicar la Universidad de Vigo. Fuente: Universidad de Vigo
2.8. EMPODERAMIENTO FEMENINO
Qu barreras personales y colectivas tienen que franquear las mujeres para llegar a mbitos de poder? Imaginamos el coste personal de las mujeres para mantenerse en un mbito tradicionalmente masculino? Conoces mujeres que hayan vivido procesos plenos de
empoderamiento?, has podido conversar con ellas?
El trmino empoderamiento fue acuado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekn, 1995) para referirse al aumento de la participacin de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. De acuerdo con la Plataforma de Accin de Pekn (documento aprobado en la IV Conferencia, referente a las doce reas a los que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial atencin para la eliminacin de los obstculos que impiden la plena equiparacin entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamiento con los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educacin. Estos ejes son considerados fundamentales para el
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avance de las mujeres en la sociedad y a partir de ah, se trata de potenciar la participacin de las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres en la vida econmica y poltica y en la toma de decisiones a todos los niveles. Actualmente esta expresin conlleva tambin otra dimensin: la toma de conciencia del poder que, individual y colectivamente, ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperacin de la propia dignidad de las mujeres como personas. (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal).
ASPECTO PERSONAL 1. Significa tener claro lo que quiero, saber dnde quiero llegar y sentirme bien con ello y en ello. En definitiva, tomar las decisiones que queremos. 2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable. Implica disponer y disfrutar de una vida propia -a parte de la familiarser una o uno mismo. ASPECTO COLECTIVO 1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros sociales, polticos y econmicos. 2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la dispersin que ha existido debido a su exclusin del mbito pblico. 3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente; percatarse que, desde tiempos antiguos, hay mujeres que trabajan para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras, recordando siempre que todas somos diversas y diferentes. (Definicin de Marcela Lagarde).
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Marcela Lagarde
Marcela Lagarde es antroploga y feminista, catedrtica en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, ha sido elegida como diputada del parlamento mexicano en los ltimos comicios de ese pas. Fuente: Celem
A modo de resumen, podemos decir que el empoderamiento implica: a. b. c. La toma de conciencia sobre la subordinacin de las mujeres y el aumento de la confianza (Poder propio). La organizacin autnoma para decidir sobre sus vidas y sobre el desarrollo que desean (Poder con). La movilizacin para identificar los intereses de las mujeres y transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les limitan y perpetan su subordinacin (Poder para).
Esta manera de entender el empoderamiento de las mujeres no identifica el poder en trminos de dominacin sobre otros, sino como el incremento por las mujeres de su autoestima, capacidades, educacin, informacin y derechos; en definitiva, como el control de diversos recursos fundamentales con objeto de poder influir en los procesos de desarrollo:
Recursos materiales: fsicos, humanos o financieros (el agua, la tierra, las mquinas, los cuerpos, el trabajo y el dinero). Recursos intelectuales: conocimientos, informacin, ideas. Ideologa: facilidades para generar, propagar, sostener e institucionalizar creencias, valores, actitudes y comportamientos. Grfica del ciclo de empoderamiento de las mujeres
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Fuente: Diccionario de Accin Humanitaria y Cooperacin al Desarrollo
2.9. ACCIONES POSITIVAS
Consideras que debe existir algn tipo de medida para reparar la discriminacin histrica ejercida contra las mujeres? Qu tipo de medidas impulsaras para la participacin de las mujeres en los diversos mbitos de decisin: econmica, poltica, judicial, etc.? En los mbitos donde te ubicas, se ha implementado algn tipo de medida que favorezca a un sector hasta ahora discriminado?
Las acciones positivas se pueden definir como la implantacin de unas medidas de tipo temporal que, con el objetivo/fin de establecer la igualdad de oportunidades, permite mentalizar a todas las personas y corregir aquellas situaciones que son el resultado de usos o sistemas discriminatorios.
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Este concepto surge en los Estados Unidos en la dcada de los aos 60 por parte de los gobiernos como estrategia de lucha contra las desigualdades, principalmente en el mbito laboral que sufren diversos colectivos en riesgo o en exclusin social por razn de: sexo, etnia, confesin, origen, etc.
Qu pretende la accin positiva? La filosofa de las medidas de accin positiva pretenden fundamentalmente
establecer polticas que dan a un determinado grupo social o que histricamente haya sufrido discriminacin a causa de injusticias sociales, un trato preferencial en el acceso a ciertos recursos bienes o servicios, con el objeto de mejorar la calidad de vida de grupos desfavorecidos y compensar los perjuicios o discriminaciones de las que fueron o son vctimas.
El Comit para la igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo de Europa define este concepto como las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prcticas o sistemas sociales. Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir: Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se disean medidas temporales que faciliten su acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas especficamente a las mujeres, dentro de la Formacin Ocupacional, que promueven su incorporacin y mantenimiento en el mercado laboral. Inciden en el punto de partida y en el recorrido pero no garantizan, por si solas, el resultado. Por otro lado, las acciones positivas tienen una funcin correctora y actan en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar la situacin y posicin de mujeres y hombres. Pensemos en aquellas empresas
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donde
se
ha
acordado
(entre
la
representacin
de
las
trabajadoras
trabajadores y el empresariado) que en los procesos de seleccin, a igual mrito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo est subrepresentado en una categora o funcin determinada.
Artculo 43 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres En el mbito de las relaciones laborales el artculo 43 de la Ley Orgnica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace un llamamiento a la negociacin colectiva para establecer medidas de igualdad: se podrn establecer medidas de accin positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicacin efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminacin en las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres. En el nuevo apartado 4 del artculo 17 del Estatuto de Trabajadores y Trabajadoras, se dispone que: La negociacin colectiva podr establecer medidas de accin positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podr establecerse reservas y preferencias en las condiciones de contratacin de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categora profesional de que se trate. As mismo, se refiere que se podrn establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificacin profesional, promocin y formacin en igualdad de condiciones de idoneidad. Fuente: Boletn Oficial del Estado
En el ao 2012, ms de 10O empresas se han acogido al programa de la Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad para la puesta en marcha de los Planes de Igualdad en las pequeas y medianas empresas. Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
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Un 34,95% de los cargos para concejalas elegidos en las elecciones municipales de 2011 son mujeres y, en general, son ms jvenes que sus compaeros de corporacin y tienen un nivel de estudios ms elevado, pero ellas slo ocupan el 16,77% por ciento de las alcaldas. Fuente: Instituto de la Mujer
2.10. CUOTAS DE PARTICIPACIN
Qu porcentaje de mujeres ocupan parte del Congreso y del Senado?, cuntas mujeres han sido presidentas del gobierno de nuestro pas? Cuntas mujeres dirigen los altos holding empresarial de este pas? Cuntas mujeres existen presidentas de las Comunidades autnomas?, y cuntas consejeras en cada una de nuestras autonomas?
Participar segn el Diccionario de la Real Academia Espaola, tiene como significado principal tomar parte en algo y est directamente relacionado con la asuncin de responsabilidades, con la implicacin personal y directa en las situaciones que han de cambiarse. La participacin de las mujeres en los rganos de toma de decisiones es una asignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espacios masculinizados donde se obstaculiza su promocin. Por otra, la asignacin de roles de gnero limita e invisibiliza su proyeccin al mbito pblico. Como consecuencia las mujeres generalmente no se plantean dejar de atender las
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obligaciones del mbito domstico para poder tener una mayor participacin en otros mbitos. En los ltimos aos, se han desarrollado acciones que han permitido a las mujeres acceder a los cargos polticos a travs de las cuotas de participacin. Las cuotas de participacin es un ejemplo de accin positiva
(recordemos: medida de carcter temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrio que son consecuencia de prcticas o sistemas discriminatorios) e implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representacin de las mismas en alguna actividad concreta (Palabras para la Igualdad. Biblioteca Bsica Vecinal). Al tratarse de una medida de accin positiva incide en la posicin original, es decir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en la situacin de partida y, a partir de ah, cada uno o una depende de sus posibilidades. Por tanto, la presencia de mujeres en los rganos de poder y decisin no asegura la consecucin de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra sociedad, pero permite avanzar para que la lucha contra las discriminaciones de gnero ocupe un lugar central en la agenda poltica. En este sentido, la Declaracin de Atenas, suscrita por las mujeres europeas en la Cumbre de Mujeres en el Poder en noviembre de 1992, marc un antes y un despus. Por primera vez se habla de Democracia Paritaria: La ausencia de las mujeres en los centros de representacin poltica y de toma de decisiones implica un dficit democrtico incompatible con una verdadera democracia. Si en el proceso de toma de decisiones no est presente el 52% de la sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista e intereses de la mitad de la sociedad. Ese dficit slo puede ser superado con un reparto ms justo de las responsabilidades pblicas y privadas y una presencia ms equilibrada de hombres y mujeres en los rganos de decisin poltica.
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Sobre este tema, la Ley Orgnica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge los compromisos de la Declaracin de Atenas y establece la composicin equilibrada (en la composicin de los rganos ninguno de los sexos podr tener una presencia superior al 60% ni menor al 40%), no slo para las listas electorales que los partidos polticos presenten en las elecciones municipales, autonmicas, estatales y europeas sino tambin, por ejemplo, se tendr en cuenta a la hora de la eleccin de miembros de los Tribunales de Oposicin y se establece un plazo de 8 aos desde la entrada en vigor de la Ley para que los Consejos de Administracin de las sociedades obligadas a presentar cuenta de prdidas y ganancias no abreviada, tengan un nmero de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Las cifras hablan...
Segn las ltimas elecciones celebradas en noviembre de 2011, las mujeres constituyen actualmente el 35,43% del Congreso y el 33,33% del Senado. Fuente: Instituto de la Mujer
Cierre con perspectiva
Quin ha erigido al hombre en nico juez si la mujer comparte con l el don de la razn? Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra Vindicacin de los derechos de la mujer.
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Unidad 1 Empresa 2013

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Unidad Didctica 1. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS.

Curso Igualdad de Oportunidades: aplicacin prctica en la empresa y los RR.HH.

UNIDAD DIDCTICA 1: REPASANDO CONCEPTOS. CONCEPTOS BSICOS EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

2.10. Cuotas de participacin.

1.1. SEXO Y GNERO

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

1.2. ESTEREOTIPOS Y ROLES

Para poner en prctica...

Fuente: Diccionario de Accin Humanitaria y Cooperacin al Desarrollo

1.3. IGUALDAD FORMAL, IGUALDAD REAL Y EQUIDAD DE GNERO

Para poner en prctica...

Monogrfico: "Jugar creando Igualdad". Fuente: Educando en Igualdad

Las cifras hablan...

1.4. DISCRIMINACIN POR RAZN DE SEXO Y DESIGUALDAD DE GNERO

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

1.5. MBITO REPRODUCTIVO/PRODUCTIVO

Para poner en prctica...

1.6. ESPACIO PRIVADO, PBLICO Y DOMSTICO

Para poner en prctica...

1.7. REPARTO DE RESPONSABILIDADES. CORRESPONSABILIDAD. USOS DEL TIEMPO

Para poner en prctica...

1.8. PERSPECTIVA DE GNERO

Para poner en prctica...

Para la inclusin de la perspectiva de gnero se debe tener en cuenta lo siguiente:

Las cifras hablan

2. CONCEPTOS EN EL MBITO PRODUCTIVO

2.1. ESTEREOTIPOS DE GNERO, IMPACTO EN EL EMPLEO DE LAS MUJERES

Para poner en prctica...

2.2. DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

2.3. BRECHA DE GNERO

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

2.4. TECHO DE CRISTAL

Para poner en prctica...

59,73% que corresponden opuesto armadas. estn las 7,60%

trabajadores de servicios de que trabajan en empresas

2.5. CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

2.6. DOBLE JORNADA

Para poner en prctica...

2.7. COEDUCACIN. EDUCACIN NO SEXISTA

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

2.8. EMPODERAMIENTO FEMENINO

Para poner en prctica...

empoderamiento?, has podido conversar con ellas?

Fuente: Diccionario de Accin Humanitaria y Cooperacin al Desarrollo

2.9. ACCIONES POSITIVAS

Para poner en prctica...

Las cifras hablan...

2.10. CUOTAS DE PARTICIPACIN

Para poner en prctica...

Cierre con perspectiva

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