BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Disiplin Kerja Dalam sebuah organisasi, keberhasilan pencapaian tujuan sangat

bergantung kepada kinerja individu-individu yang berada dalam organisasi tersebut. Disiplin kerja merupakan salah satu komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja seseorang. Seorang pegawai yang disiplin dalam bekerja akan cenderung untuk melakukan segala aktivitasnya sesuai dengan tata aturan, standar maupun tugas dan tanggungjawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap

peraturan maupun standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajemen merupakan jaminan keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut. Contoh yang sederhana dalam hal ini adalah, jika seorang pegawai sering datang terlambat maka secara otomotis hal tersebut akan merugikan organisasi dimana dia bekerja. Kerugian yang nyata

diantaranya adalah: 1) berkurangnya jam kerja bagi pegawai yang

bersangkutan sehingga kemungkinan “target molor” atau tidak tercapainya target yang ditetapkan pada waktu tersebut akan sangat besar; 2) pengaruhnya negatif kepada pegawai lainnya terutama jika perilaku indisipliner tersebut dibiarkan berlarut-larut oleh pimpinan atau atasan langsung dari pegawai tersebut; 3) munculnya sikap malas dan tak acuh jika sikap “pembiaran” oleh pimpinan berkelanjutan.

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin dapat diartikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan, atau tata tertib yang berlaku pada suatu organisasi, instansi atau lingkungan tempat di mana seseorang berada atau menjadi anggota dalam lingkungan tersebut.” Sementara itu “kerja” dapat diartikan sebagai “melakukan suatu kegiatan atau aktivitas”. Berdasarkan makna tersebut, “disiplin kerja” dapat didefinisikan sebagai “ketaatan terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku di tempat dimana seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaannya yang biasanya bersifat mengikat.” Dalam Pasal 1 ayat (1), Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “disiplin Pegawai Negeri Sipil” adalah “kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.”

Dalam kamus Merriam-Webster Collegiate Dictionary (2005) dijelaskan pengertian disiplin yang berasal dari bahasa Inggeris discipline sebagai a rule or system of rules governing conduct or activity (peraturan atau tata aturan yang mengarahkan perilaku atau kegiatan). Karena sudah menyatu dengan dirinya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya. Davis (2002) menjelaskan bahwa “disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi. 15 | penulisan referensi agar mengacu ini) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan. (1993. bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. kepatuhan. keteraturan dan ketertiban”.2 Tujuan Penegakkan Disiplin Kerja Penegakkan disiplin kerja pada intinya dimaksudkan agar terjadi keselarasan antara tata aturan atau standar yang telah ditetapkan oleh .2. ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”. hlm. maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban. Menurut Soegeng Prijodarminto. 2.

pihak manajemen dengan perilaku para pegawai dalam lingkungan kerja mereka. yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran-pelanggaran selanjutnya. disiplin preventif (preventive discipline). b. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong munculnya disiplin diri diantara para karyawan sehingga para karyawan menjaga disiplin diri mereka dengan sukarela dan bukan karena dipaksa oleh pihak manajemen. sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Handoko (2002) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) macam penegakkan disipilin kerja yaitu: a. . Tujuannya adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan korektif seringkali berupa pemberian hukuman atau sanksi. yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau aturan. yaitu suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaranpelanggaran yang berulang. c. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif (progressive discipline). disiplin korektif (corrective discipline).

Dari sekian banyak kewajiban yang harus dipenuhi. maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannya. atau perbuatan PNS yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan disiplin PNS. tulisan. baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. dan 3) untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif. 2) menghalangi karyawan yang lain untuk melakukan pelanggaran yang serupa. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan disiplin selalu dibarengi dengan adanya pelanggaran terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku. Pelanggaran terhadap disiplin ini dapat berupa perbuatan-perbuatan yang tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan norma yang telah ada.” Untuk menghindari adanya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ada. Kedisiplinan para anggota organisasi atau pegawai dalam suatu instansi merupakan kunci keberhasilan bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.Secara lebih tegas Handoko (ibid) menjelaskan bahwa penegakkan disiplin bertujuan untuk: 1) memperbaiki pelanggaran. maka perlu adanya hukuman atau sanksi. Dalam Pasal 1 ayat (3) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah “setiap ucapan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik. dalam setiap pelaksanaannya tidak selalu berjalan seperti apa yang di harapkan. Hukuman dalam peningkatan kedisiplinan .

penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun. Tingkat dan jenis hukuman disiplin jika seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pelanggaran dijelaskan pada Pasal 7 peraturan tersebut yaitu: (1) Tingkat hukuman disiplin terdiri dari: a. (3) Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b terdiri dari: a. Jika seorang pegawai melakukan tindakan tidak displin (indiscipline). c. . selain perlu adanya penegakkan disiplin secara tegas dalam bentuk hukuman perlu juga dilakukan tindakan persuasif untuk mencari tahu faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya perilaku indisipliner tersebut. teguran lisan. dan c.merupakan alat untuk menindak pegawai agar mau dan dapat mentaati peraturan yang ada. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. (4) Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c terdiri dari: a. b. hukuman disiplin sedang. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS. b. b. d. pernyataan tidak puas secara tertulis. hukuman disiplin ringan. dan c. hukuman disiplin berat. dan e. teguran tertulis. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. Dengan diketahuinya faktor-faktor penyebab tersebut diharapkan pelanggaran yang sama tidak akan terjadi lagi dimasa depan. pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. pembebasan dari jabatan. penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun. dan c. penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun. b. (2) Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a terdiri dari: a.

g. Ivancevich (2001: 582) menjelaskan bahwa perilaku indisipliner pegawai dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. i. Agar semua pegawai yang ada didalam kantor berperilaku bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan keputusan. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam perusahaan. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. c. pelatihan dan motivasi. d. melakukan penganiayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan. b. b. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaanobat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka. Sementara itu. Masalah keluarga. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. Masalah fisik. e. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnyakemampuan. Masalah motivasi. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. yaitu: a. . d. Untuk mengeliminir perilaku tidak disiplin maka menurut Handoko (2002:278) perlu dilakukan pembinaan disiplin kerja dengan tujuan: a. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. Masalah emosional. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. f. Melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-undang dimasyarakat. Mereka yang melanggar hokum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja. c.As’ad (2003:79 – lihat contoh di atas) menjelaskan bahwa terdapat berbagai faktor yang menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan indisipliner diantaranya: a. h.

Adil dan tegas. Sosialisasi manfaat mematuhi peraturan. c. Demikian juga jika pegawai memperoleh prestasi kerja yang baik maka pihak manajemen juga akan memberikan reward (hadiah) sehingga tercipta keseimbangan dalam sistem yang diterapkan. Untuk menjamin adanya kesesamaan antara tujuan kantor dengan tujuan masing-masing para pegawai sehingga adanya potensi kepentingan diantara keduanya. Untuk menciptakan situasi yang bagus dalam mencapai tujuan dari pekerjaan sehingga kinerja pegawai meningkatkan dan pada akhirnya kinerja kantor pun akan meningkat. b. penegakkan disiplin hendaknya dilakukan secara adil dan tegas dalam artian tidak berat sebelah dan dilakukan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan berlaku kepada semua orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran. . Pembinaan dan penegakkan disiplin kerja dapat dilakukan dengan berbagai metode antara lain adalah : a. Pihak manajemen menetapkan kebijakan bahwa para pegawai punishment yang melakukan pelanggaran dengan akan tingkat mendapatkan (hukuman) sesuai pelanggaran yang dilakukan.b. Reward and Punishment. hal ini perlu dilakukan oleh pihak manajemen melalui penjelasan dan pemberian informasi yang jelas dan gamblang mengenai manfaat yang akan diperoleh organisasi oleh pegawai yang bersangkutan apa yang akan diperoleh organisasi atau perusahaan bila seseorang disiplin dalam bekerja. c.

dan sesuai kata perbuatan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik. Tujuan dan Kemampuan. Faktor ini turut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. jujur. Keteladanan.2. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.d. Hal ini disebabkan karena hal . Lingkungan yang kondusif. Penciptaan lingkungan kerja yang kondusif memiliki peranan penting agar pegawai yang bekerja di dalamnya dapat bekerja dengan nyaman sehingga dapat tercipta kepuasan kerja dan mengeliminir kemungkinan terjadinya pelanggaran. Nitisemito (1996:214) mengemukakan setidaknya terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai yaitu: a. Jika pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang disiplin maka akan menjadi rujukan atau panutan bawahan. e. Teladan pimpinan. c. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan sehingga pegawai tersebut melakukannya dengan segenap kemampuannya.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Setiap ahli sumber daya manusia mempunyai pendapat yang berbeda mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi “disiplin tidaknya seseorang” bergantung kepada situasi dan kondisi yang dihadapi. b. Kesejahteraan. 2. adil. Faktor keteladan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Faktor kesejahteraan pegawai memiliki besar terhadap kedisiplinan pegawai. Hal ini merupakan faktor penting dalam penegakkan disiplin yaitu berupa contoh dan keteladanan yang baik terutama dari pada petinggi atau pimpinan dalam organisasi sehingga dapat diikuti oleh para pegawai. berdisiplin baik.

Ancaman. g. e. Hubungan kemanusiaan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Ketegasan.tersebut akan menimbulkan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap kerjanya. Keadilan. sikap dan perilaku yang indisipliner. Pengawasan melekat. b. Sanksi hukuman. d. Ketegasan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. dan h. Melayu Hasibuan (2003:214) mengemukakan bahwa setidaknya terdapat 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja seorang pegawai yaitu: a. Tujuan dan kemampuan. Faktor ancaman (punishment) perlu ditegakkan dalam batas-batas yang tidak melanggar peraturan yang berlaku baik internal (instansi atau perusahaan) maupun eksternal (peraturan pemerintah atau perundang-undangan) untuk memelihara kedisiplinan pegawai karena dengan hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik. d. Balas jasa. Sementara itu. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusahaan. Teladan pimpinan. e. c. f. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Hal ini berarti bahwa .

Selain faktor-faktor tersebut.Namun. agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakanya.3. gaji dan kesejahteraan serta sistem penghargaan (reward and punishment) juga turut berpengaruh terhadap kedisiplinan seorang pegawai. Gaji dan kesejahteraan dan sistem penghargaan akan memberikan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan sehingga akan berdampak pada perilaku disiplin kerja karyawan. dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi.tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan. apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia.1 Pengertian Motivasi Istilah motivasi. atau yang berperan mewujudkan utama keberhasilan dalam usaha pekerjaan manusia. 2. faktor kepemimpinan. maka kesungguhan kedisiplinan karyawan ini rendah. .Dasar pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuanya atau pekerjaan itu dibawah kemampuanya.3 Motivasi Kerja 2.

Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. agar mau bekerja sama. yang menimbulkan. mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah-lakunya. Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian (2004) memiliki tiga komponen utama. b. Menurut pengertian merasa ada kekurangan dari dalam homeostatic. yaitu: a. Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut dirinya. c. Pengertian motivasi menurut Handoko (2002) yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia. adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan . Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut. kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki. baik dalam arti fisiologis maupun psikologis. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.Motivasi menurut Hasibuan (2003: 219) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang. Tujuan Tujuan.

Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi b. 2. Teori-teori tentang Motivasi Secara kepemimpinan psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.3. Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan.mengurangi dorongan. berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang. baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. kerja aspek yang sangat mana penting dalam mampu adalah sejauh pimpinan mempengaruhi motivasi kerja sumber daya manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Mencapai tujuan.2. . sikap (attitude) yang mendorong pegawai agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di organisasi. Pegawai harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: a.

. yaitu: a. yang diukur berdasarkan standar kesempatan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.c. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation). Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan pada Teori Berprestasi (Achievement Theory) McClelland (Mangkunegara. Motivasi pegawai merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. dan mengapa pegawai berprestasi tinggi. 2005) mengatakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement). hubungan perilaku kerja dengan motivasinya. merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses. b. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain.

Berdasarkan teori McClelland tersebut. 2) harapan.c. dan 3) insentif. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Ketiga dimensi dari motivasi tersebut diuraikan secara singkat pada bahasan berikut: a. merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol. suatu penilaian yang baik akan . Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu: 1) motif. tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Kebutuhan kekuatan (Need for power). Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila pegawai meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. adalah sangat penting untuk menanamkan “virus mental” untuk meningkatkan produktivitas atau kinerja pegawai Cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengembangkan potensi pegawai melalui sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dan pada giliranya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang. b. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan perasaan orang lain. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

3) meningkatkan disiplin kerja. hlm.3.3 Tujuan dan Manfaat Pemberian Motivasi Kerja a. 6) meningkatkan rasa tanggung jawab. . Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara 2005. 328) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut: 1) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. kenaikan gaji. dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai. hlm. Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Gouzali Sayda (2005. 5) mempertinggi moral kerja karyawan.mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada pegawai) seperti bonus. 4) meningkatkan disiplin kerja. 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai. c. 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja. atau promosi.Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal. 2. Insentif.

7) menitikberatkan produktivitas dan efisiensi. 6) mengefektifkan pengadaan karyawan. 8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan. 97-98) menjelaskan bahwa tujuan pemberian motivasi adalah untuk: 1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. Melayu Hasibuan (2003. . 5) meningkatkan karyawan. hlm. 7) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi motivasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan oleh pimpinan maupun manajer agar bawahan atau karyawan dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pemberian motivasi yakni agar bawahan mau bekerja dan mengeluarkan kemampuan merek atau memberikan kinerja yang maksimal. 3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. Sementara itu.

181). Faktor individual yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah: a. b.b. faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dibagi menjadi 2 (Dua) bagian yaitu 1) faktor individual. keamanan pekerjaan (job security). Sementara itu. kebutuhan-kebutuhan (needs). kemampuan-kemampuan (abilities). sehingga produktivitas kerja meningkat. Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003. serta orang akan senang melakukan pekerjaannya.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit. . manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat. Artinya. karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual da organisasional. dan b. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakan. Manfaat Pemberian Motivasi Menurut Ishak Arep (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja. pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. dan 2) faktor eksternal / organisasi. 3. hlm. pembayaran atau gaji (salary).3. Adapun faktor-faktor ekternal / organisasi yang mempengaruhi motivasi adalah: a.

hubungan sesama pekerja (co-workers).dan budaya kerja yang disepakati. A. lingkungan kerja yang menyenangkan. Siagian (2006:294) bahwa “Motivasi sesorang karyawan dpengaruhi oleh berbagai . b.sikap dan nilai.Hal ini berhubungan dengan persyaratan jabatan untuk setiap. Sedangkan menurut Veithzzal Rivai (2004. Anwar Prabu Mangkunegara (2006. penghargaan atas prestasi kerja. d. yaitu: a. Perbedaan karekteristik individu meliputi kebutuhan. Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi rendah tidak hanya disebabkan oleh faktor internal karyawan itu sendiri namun juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja sebagai faktor eksternalnya. dan perlakuan yang adil dari manajemen.iklim kerja. Pebedaan karakteristik pekerjaan.c. pengawasan (supervision). hlm. mendapatka gaji yang adil dan kompotitif. Sedangkan A. 74) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.minat. 456) beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Sondang P. c. hlm. pekerjaan itu sendiri (job itself). dan e. yang menurut penempatan pekerjaan ssesuai dengan bidang keahliannya. pekerjaan. yakni: rasa aman dalam bekerja. Perbedaan karakteristik organisasi (lingkungan kerja) yang meliputi peraturan kerja.

seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. 2005.4. .4. baik yang internal maupun eksternal. tetapi juga bersifat non material. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja tersebut. target atau sasaran atau kriteria yang telahditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri. seperti standar hasil kerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhanselama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagaikemungkinan. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. Kinerja 2. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.faktor. 14). seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. (Rivai dan Basri. hlm. kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Menurut Hersey and Blanchard.1 Pengertian Kinerja Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material.” 2.

2005: 15) Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja pegawai: a. pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila pegawai telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya. tetapi dorongan untuk mengetahui hasil penilaian ternyata sangat kuat. latar belakang. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya sehubungan dengan karir seorang pegawai. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja(prestasi) di bawah standar.4. c. Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja. Untuk memuaskan rasa ingin tahu pegawai tentang seberapa baik kerja pegawai. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan imbalan. walau sekedar pujian. promosi. . Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian. Hal-hal seperti kenaikan gaji.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mangkunegara (2005: 14) menjelaskan bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh setidaknya 3 (tiga) faktor yaitu: a. Seorang pegawai mungkin tidak suka dinilai. b. dan demografi. 2.

Menurut A. Faktor internal (disposisional). personality (kepribadian). dan tindakan-tindakan rekan kerja. hlm. bawahan atau pimpinan. yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. c.Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. b. kepemimpinan.Faktor eksternal.b. Dale Timple sebagaimana dikutip oleh Mangkunegara (2005. penghargaan. attitude (sikap). Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi. individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. seperti perilaku. dan job design. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. pembelajaran. struktur. yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. dan iklim organisasi. Faktor Individu Secara psikologis. fasilitas kerja. Faktor lingkungan organisasi yang . Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. sikap. dan motivasi. 15) bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. a. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya.

4. Rekan sekerja Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan. autoritas yang memadai. Kedua. 2. rekan sekerja dekat dengan tindakan. peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai. Atasan langsung Dalam penilaian evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung pegawai itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja pegawainya. pertama. target kerja yang menantang. Menurut Robbins (2001: 260). dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen. iklim kerja respek dan dinamis. maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas kinerja pegawai/pegawai.3 Penilaian Kinerja Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai. Interaksi sehari-hari memberikan kepada pegawai pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang pegawai dalam pekerjaan. pola komunikasi kerja efektif.dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas. yaitu: a. . hubungan kerja harmonis. a.

pelanggan. d. maka dalam penelitian ini. dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja pegawai dan atasan pegawai. Penilaian kinerja bertujuan untuk . penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan pegawai (supervisory appraisal). Pendekatan menyeluruh: 360 . Bawahan langsung Penilaian kinerja pegawai oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.4. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim. Evaluasi diri Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para pegawai mengenai proses penilaian. 2. maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. dan bawahan. Dimensi Kinerja Untuk mengetahui kinerja pegawai dalam melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggung jawab pegawai.derajat Penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh atasan. e. Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja pegawai dalam organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal.c. rekan sekerja.4.

Komunikasi. . kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim. Mutu pekerjaan. Pengetahuan atas pekerjaan. sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.menilai seberapa baik pegawai telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target kuantitas. 2. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai. kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan. Perencanaan dan organisasi. 8. Produktivitas. 5. 6. 10. Kepemimpinan. 11. Kerjasama. kemampuan mengelola proyek. 9. Manajemen proyek. kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugas pegawai. membuat jadwal kerja. kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan. 3. ketelitian dan ketepatan pekerjaan. anggaran dan menciptakan hubungan baik antar pegawai. Judgement. 2005: 77). kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang digunakan. baik membina tim. sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999. 4. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Pengetahuan teknis. standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan (Rivai dan Basri. hlm. 7. 236) sebagai berikut: 1. Kehadiran dalam rapat.

kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus. disiplin. tanggung jawab dan kehandalan. kualitas kerja.12. pemahaman terhadap tugas. maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. inisiatif. . Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut. kerja sama.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful