Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

 Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales. Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes: Beneficios de la capacitación para las organizaciones Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes  Crear mejor imagen de la empresa  Mejora la relación jefe subordinado  Eleva la moral de la fuerza de trabajo  Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Beneficios de la capacitación para los trabajadores Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:  Elimina los temones de incompetencia  Sube el nivel de satisfacción con el puesto  Desarrolla un sentido de progreso Análisis situacional de la organización Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto. Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda. La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo. El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores. Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:  Misión, objetivos y metas laborales

Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y líneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma. Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

     

Diagnóstico de Necesidades La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.  Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:  Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos  Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.  Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.  Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo. La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información. Factores que provocan necesidades de capacitación · Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados · Trabajadores transferidos o ascendidos · Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo · Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa · Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:  Localización de necesidades reales a satisfacer  Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.  Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.  Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar  Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida  Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen Ejemplos de formularios de detección de necesidades

CAPACITACION Y DESARROLLO La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. . Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano

OBJETIVOS Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

mañana más tarde. sus productos. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. su política. ante todo. 2. sus reglamentos. A menudo. éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o. probablemente. ¿no? . Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. 4. Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio. años después. desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes IMPORTANCIA ¿Invertir en el recurso humano?. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. sean pobladores de las cárceles. no esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para que. Si los objetivos no se logran. relacionados con los clientes o usuarios. porque piensan en la utilidad y no en la productividad. aumento de la motivación.El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. 3. sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo. en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. sus servicios. Dramático. etc. 1. La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque. las informaciones son genéricas. ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial. su organización. ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.

Ante esta circunstancia. consecuentemente.2 ¿Por qué capacitar? "En cualquier institución importante. sea empresa. pasado cierto período. le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y. en cambio. raro y difícil de imitar y sobre todo organizado. habilidades y destrezas de sus trabajadores. organismo estatal o cualquier otra. Cuando el talento de los empleados es valioso. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento. Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal. pero una de las más importantes es el contexto actual.En las empresas sucede igual. Y para . la gran motivadora es la CAPACITACION. también es cierto que. se requiere nuevo aumento. coadyuva a la felicidad de su hogar. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo 2. ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención" Peter Drucker. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. elevar su productividad y. nuevamente. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Ninguna organización puede permanecer tal como está. Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste. por lo tanto. Las personas son esenciales para las organización y ahora más que nunca. piensa que puede estar próximo a un asenso. adaptación. el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento. su importancia estratégica está en aumento. una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. transformación y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. la calidad de su trabajo.

Se observa que muchas empresas . integración. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal. Casi la mitad de los entrevistados reconoce. compromiso y solidaridad en el personal de la organización. lo que constituye el centro de mi análisis. productividad. 2. son los retos mencionados anteriormente. así como para ampliar los conocimientos del producto y de los clientes. esto no existe mejor medio que la capacitación. 2. Más bien. Además. Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes áreas: políticas y prácticas de la empresa. la capacitación aparece como la actividad a la que se destinan los mayores esfuerzos y recursos. características de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas. por otra parte. a pesar de la importancia que se le asigna a la actividad. solo se considerará como personal que se encuentra en contacto con el cliente. la capacitación se ofrece a todos los vendedores en un esfuerzo constante para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. Como así también ingreso de nuevos empleados a la empresa. De todos modos. a los vendedores. que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones. empresas como Toshiba ofrecen programas de capacitación con el objeto de mejorar las habilidades de ventas de asesoría y de escucha. este análisis es posible extenderlo al resto del personal que interactúa con los clientes de una empresa. De esta forma intento enfocarme en aquellas personas de una organización que son el punto de contacto con el cliente. es muy importante tener en cuenta que la capacitación no es solo para las contrataciones nuevas. incrementa las ventas y finca mejores relaciones con los clientes. que los programas de capacitación suelen ser los primeros en padecer el impacto de los recortes de gastos. Un buen programa de capacitación eleva la confianza.4 Cómo se manejan los Recursos Humanos en la Argentina De acuerdo a una investigación realizada por la consultora Deloitte & Touche junto con MORI Argentina para examinar las políticas y prácticas de Recursos Humanos que desarrollan las grandes empresas en la Argentina. técnicas de venta. En búsqueda de relaciones sólidas entre el vendedor y el cliente. Un tercio de los directivos entrevistados señalo que el mayor reto es alinear la política del área con la estrategia global de la empresa. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea. Sin embargo. mejora la moral. los programas de capacitación hacen hincapié en las habilidades interpersonales necesarias para convertirse en la persona de contacto para los clientes.3 Capacitación del personal que se encuentra en contacto con el cliente En este caso y para facilitar la explicación. cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). como la preparación de informes acerca del mercado. conocimiento del producto.

cursos de atención y servicio al cliente y demás herramientas educativas y motivacionales. Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo. "Normalmente. su respuesta dependerá del tipo de programa de capacitación. entre otras cosas para: Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales. (Revista mercado. Mayo de 2001) 2. 1993). le permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial. En muchas empresas es común oír el viejo adagio ". Saber si el curso logró los objetivos. métodos.cuando las cosas se ponen mal lo primero en salir es la capacitación. la satisfacción expresada por los participantes inmediatamente después del curso. En el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijación de objetivos. de la organización y de los propósitos de la evaluación. adopción." (Pain. Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización. Esta recolección sistemática y análisis de la información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección. resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. cancelación.. Determinar el costo/ beneficio de un programa. Además de la función de información a los involucrados de las actividades realizadas. con la evaluación de reacción. ya que se produce una retroalimentación. La evaluación de los cursos de capacitación sirve. diseño. La pregunta acerca de qué evaluar es crucial para la estrategia de evaluación. Por último se debe realizar la evaluación de resultados. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. Entregar un informe de resultados sobre el servicio..5 ¿Qué es evaluar los programas de capacitación? ¿Por qué hacerlo? Medir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos más críticos de dicho proceso." De esta forma lo único que están haciendo es empeorar su situación. para demostrar a nivel organizacional dicho impacto. . mejoras. instructores. optan por deshacerse de todos sus proyectos de capacitación. la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación. Planear la capacitación futura. Dicha necesidad se completa con la evaluación del aprendizaje y transferencia. Definir las competencias adquiridas por los participantes. cuando en realidad se encuentran en el momento cuando más se hacen necesarias.         cuando se encuentran en crisis. modificación y valor de un programa de capacitación.

entender que es lo que esta pasando dentro de una organización. evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema autocorrectivo. cuya meta es provocar el cambio en la gente. conocimiento obtenido por el participante. satisfacción del participante. desempeño del grupo. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo.     ¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitación. La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo. de las entradas. resultados de la aplicación. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción. las entradas. Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa. El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción. Para Warr. este tipo de evaluación no puede utilizarse para medir otros resultados. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente.6 Diferentes modelos de evaluación Los modelos más populares para evaluar la capacitación son: El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo. conseguir información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación. El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado. resultados de la capacidad. el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. 2. si posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto. Outputs): Creado por Peter Warr. resultados del valor. será muy probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos. El enfoque de R. La medición del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del modelo de Warr. de manera que. El enfoque CIRO (Context. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto. indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad. Inputs. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo. señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización. Reaction. de la reacción y de los resultados. que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa. Michael Bird y Neil Rackham. aprendizaje. consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros. Bird y Rackham. y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. comportamiento y resultados. nivel 2 de Kirkpatrick) proporciona información más objetiva: . decidir la continuidad o no de dichas acciones. la reacción y la evaluación de resultados inmediatos. especialmente en su nivel de reacción.

es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. que primero las enumero y a continuación las describiré: 1. A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional. quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento.determina si el empleado adquirió los conocimientos que le fueron transmitidos. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis: 1. ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organización. habilidades y capacidades necesarias. Instrumentación 4. Frecuentemente las personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren. operaciones transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. Diseño de programas 3. Evaluación de necesidades 2.7 El proceso de sistemas de capacitación Este enfoque presenta a la capacitación como un proceso administrativo complejo. compuesto de diferentes fases.1 FASE 1: Detectar necesidades de capacitación La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles. permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales. las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. que es necesario enfrentar. El nivel de conocimientos. Organizacional. Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. 2. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. principalmente porque hay una autoreferencia que media la relación entre conocimiento y acción. se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases. cuándo se necesitan.7. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. . 2. Evaluación 5. consiste en observar el medio ambiente.

Modificación de trabajo. Además de estos medios. corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación de desempeño. es decir identificar los conocimientos. Cuestionarios. este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación. Entrevistas con supervisores y gerentes.2. Entrevista de salida. 3. que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación. FASE 2: Diseño del programa de capacitación La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones. Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la producción. surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos. De tareas. para que el programa de capacitación pueda diseñarse: ¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender? ¿CUÁNDO debe enseñarse? ¿DÓNDE debe enseñarse? ¿CÓMO debe enseñarse? ¿QUIÉN debe enseñar? Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Número excesivo de quejas. habilidades y capacidades que se requieren. al descubrir nuevas necesidades. Reuniones interdepartamentales. Examen de empleados. De personas. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori) Indicadores a priori son por ejemplo: Modernización de maquinarias y equipos. los cambios que se realicen en el programa no       . basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Reducción del número de empleados. Solicitud de supervisores y gerentes. Observación. Relaciones deficientes entre el personal. Análisis de cargos. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Baja productividad. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. Una vez realizados todos los análisis. La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff.

retroalimentación. Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo 2. Estas pueden ser: 1. Algunos de estos principios son: participación. Estos . La otra es la motivación. que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. repetición.              sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitación Deseo y motivación de la persona Principios de aprendizaje Características de los instructivos Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La buena disposición. etc. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo Características de los instructores El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos. suele relacionarse con dichos principios. El éxito o fracaso de un programa de capacitación. así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Diseñar una instrucción interesante Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje.

Estos maestros deben ser lideres. con la educación formal en clases. En la capacitación de aprendices. expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Al participar en un programa formal de inducción. tanto mejor desempeñará su función. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. . interés. la capacitación en el aula. la instrucción programada. sinceridad. es decir. adaptabilidad. instrucciones claras. motivación por la función. personas que sepan guiar a un grupo. que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal. Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. la capacitación por computadora. entusiasmo. líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse. comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. entre otras. asistencia individual. las simulaciones. A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación: La capacitación de inducción. facilidad para las relaciones humanas. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características. son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico. los empleados adquieren conocimientos. los circuitos cerrados de televisión. habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización. FASE 3: Implementar el programa de capacitación Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. sentido del humor. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. capacidades didácticas. así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. en los aspectos teórico y prácticos del trabajo. tanto dentro como fuera del puesto. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo. porque proporciona la ventaja de la experiencia directa. La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo. Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante. La capacitación en habilidades. las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas. entre otros.responsables del entrenamiento. la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.

8 Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación: En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación. Normas de → Examen anterior al → Empleados → . Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella.Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje. si se cumplen todas las normas de evaluación y existe la transferencia al puesto del trabajo. más que dudosos. Cabe destacar. se trata de la capacitación a través de Internet. lentos y en muchos casos. en cambio. La evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1. suelen ser ambiguos. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y. Si la mejora es significativa habrá logrado sus objetivos totalmente. afectan el comportamiento en el trabajo. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación. A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick. En este punto existen diferentes modelos. aun más importante. 2. la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada? La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. de costos de oportunidad. que será el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo. progreso y desarrollo profesional. que cada día esta adquiriendo mayor importancia el elearnig. 2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. a su vez. e influyen en el desempeño final de una organización. FASE 4: Evaluación del programa de capacitación La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje. Los resultados. on-line. los cuales ya fueron mencionados anteriormente. Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación.

y su contexto.Evaluación Examen posterior al → curso curso Tranferencia puesto al → capacitados Seguimiento      Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación. 3. Kirkpatrick recomienda seguir cinco pasos esenciales para la medida exacta: 1. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso. (Este nivel no es aplicado estrictamente por el modelo de Kirkpatrick). o sea. Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como ser: cuestionarios. discusiones (abiertas o cerradas. Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular fácilmente y pueden ser manipuladas por medios estadísticos. ningún aprendizaje.1 Nivel 1. Por lo tanto esto refleja la medida de la satisfacción de la persona entrenada. 2. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artículos determinados en el paso previo. Reacción: Uno de los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación es basarse en la reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. a través del cual se mide la relación costo beneficio de un programa de capacitación. Determinar qué información se desea. 4. Se puede definir la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de entrenamiento. de acuerdo con Kirkpatrick. se basan en los resultados que se refieren a: Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes? Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes? Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa? ROI: El retorno de la inversión. Sin embargo debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitación haya tenido éxito. 2. Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el entrenamiento. 5. así las partes que no les gustaron pueden mejorarse. Dichas hojas deben ser anónimas.8. deben evaluarse solo los sentimientos. . entrevistas. individuales o grupales). Aunque los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. etc. a menos que se traduzcan en un comportamiento mejorado y un mejor desempeño del puesto.

poco o ningún cambio de actitud puede ser esperado. Evaluar la reacción es importante porque nos da información valiosa que nos ayuda a evaluar la acción. aumentan sus habilidades. el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han aumentado. Evaluar la reacción no sólo es importante. Para ello se pueden utilizar diversas herramientas.8. los cuestionarios de satisfacción pueden proporcionar información cuantitativa que se puede dar a los directivos y demás empleados involucrados. actitudes y habilidades. etc. les dice a los participantes que los formadores están allí para ayudarles a hacer mejor su trabajo. 2. sino también fácil de hacer. Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus actitudes. que pueden medirse nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora. este cambio debe realizarse en forma personal. simulaciones. pruebas de desempeño. Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos: Querer cambiar (mejorar). amplían sus conocimientos. . Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por preguntas en la hoja. Si evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje. así como comentarios y sugerencias para mejorar futuros programas. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningún aprendizaje.2 Nivel 2. El aprendizaje ha tenido lugar cuando las actitudes han cambiado. Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento. Es importante medir el aprendizaje porque. Esta evaluación es mucho mas difícil y lleva más tiempo que la de reacción. Aprendizaje: Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos.3 Nivel 3. tests.     6. a menos que uno o más de estos objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos.8. es muy probable arribar a conclusiones erróneas. aunque ayudado por un agente externo. como resultado de haber participado en el programa. Reconocer las propias debilidades o fallas. Comportamiento: Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los participantes. tales como: observación. 2. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes.

más que rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados buscan en ésta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo. rentabilidad. De acuerdo con este criterio.4 Nivel 4. pero posible. Aunque un participante tenga la oportunidad de transferir inmediatamente el aprendizaje al puesto de trabajo.   El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. Es decir. Cuando se evalúa el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones importantes: cuándo. muchas veces no es posible llegar a pruebas concretas por lo que hay que conformarse con evidencias. etc. relaciones de costo beneficio. Las herramientas que se utilizan en este caso. Por lo tanto es importante repetir la evaluación en el momento apropiado. Pero esta conclusión puede no ser cierta. considerar la nueva conducta deseada y probarla. se mide el impacto de la capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. Porque se debe asegurar que el participante tenga el tiempo suficiente para volver al trabajo. La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. indicadores. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen: aumento de productividad. ya que la reacción puede haber sido favorable y los objetivos de aprendizaje pueden haberse alcanzado. pero quizá no se dieron las condiciones necesarias para el cambio. menos quejas de los empleados. Esto hace más difícil de realizar y que lleve más tiempo que los dos niveles anteriores. 2. No obstante. que perciben a la capacitación en términos de inversión a futuro. con cuánta frecuencia y cómo evaluar. Kirkpatrick dice que no se deben saltear las dos etapas anteriores para llegar a esta ya que si no se ve un cambio en el comportamiento se podría concluir que la capacitación no fue eficaz. No debemos olvidar que la capacitación puede ser indispensable pero no es suficiente para el éxito de un proceso de cambio. De manera creciente. tanto antes como después de la capacitación son: cuestionarios. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: Presentar elementos idénticos Enfocarse en los principios generales Establecer un clima para la transferencia En este caso se mide la aplicación de lo aprendido ya que muchas veces gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitación nunca se utiliza en el puesto. . Resultados: La medición de los resultados de capacitación es difícil. reducción de costos y desperdicio. se debería dejar transcurrir cierto tiempo para que esta transferencia tenga lugar.8. etc. Con relación a este criterio muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los programas de capacitación.

9 La evaluación es importante realizarla en tres niveles: 1) Evaluación a nivel empresarial La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: .5 Nivel 5. c) Aplicación en el lugar de trabajo. Reflexiona sobre el contenido de la actividad en relación con las expectativas. que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización. medios. comparándolos con los de los líderes reconocidos. Se puede afirmar que los resultados de una acción de capacitación podrán ser medidos con una precisión que no podrá superar la precisión con que se ha definido la necesidad que la justifica. Él sugiere tres tipos de evaluación de la capacitación. cuando un problema o situación problemática anteriormente identificada muestran una mejoría que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de ejecutar las tareas. b) Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles. 2. Ubica los conocimientos adquiridos en relación con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo. Existen diferentes métodos para calcular el beneficio sobre la inversión. plan y coste de recolección de datos para cada evaluación. A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya tenido lugar.8. Ayudan a determinar los puntos de insatisfacción.      Debe tenerse en cuenta que un esfuerzo de capacitación ha generado algún resultado. Retorno de la inversión: El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos después del programa. Dicho proceso propone a los gerentes: Planear Hacer Comprobar Actuar 2. para determinar la tasa de costo/beneficio del programa: a) Juicios de los participantes. La elección de los métodos depende de los objetivos. RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del programa formativo y el ROI: ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo Beneficios netos = Beneficios del programa . En este punto también podemos incluir el modelo de benchmarking.Coste total del programa formativo Un método totalmente diferente es el que propone A. Dos de las fórmulas que se utilizan son: la Relación Beneficio / Coste (RBC) . Pain. Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. y este cambio se sustenta en lo aprendido. a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. niveles de medición.

Al enfocar sobre los temas que afectaban a las empresas en la actualidad. Aumento de la productividad. Reducción de la rotación del personal. Efectué entrevistas a personas especializadas en el tema para verificar mi correcto posicionamiento sobre el objeto de estudio. Elevación del conocimiento de las personas. . Dentro de esta área tan amplia. decidí enfocarme específicamente en el tema de la capacitación. d. b. c. Reducción del ausentismo. Mejores relaciones entre empresa y empleado e. d. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. d. Metodología Para llevar a cabo este trabajo de graduación comencé investigando mediante un buceo bibliográfico tendiente a profundizar el tema elegido y a integrar los distintos conceptos aprendidos durante el curso de mi carrera universitaria. Reducción del tiempo de entrenamiento e. b. b. investigué a través de Internet. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Una vez seleccionado y leído el material. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. en ese momento decidí enfocarlo hacia la evaluación de los programa de capacitación y particularmente de los empleados que se encuentran en contacto con los clientes de una empresa . Una vez cumplida la etapa anterior de búsqueda del tema en general comencé a buscar textos sobre la evaluación de la capacitación. Aumento de las habilidades de las personas. 2) Evaluación a nivel de los recursos humanos.a. Facilidad en los cambios y en la innovación. y busqué en diarios. hoy en día es una de las mayores prioridades de las empresas. 3. Aumento de la eficacia organizacional. e. noté que la Administración de Recursos Humanos. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. f. por lo tanto opte por focalizarlo aun más. f. tema central de mi trabajo. 3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a. llegue a comprender que era muy generalista. f. Aumento de la eficiencia. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. Reducción del ciclo de la producción. Además de la búsqueda y análisis bibliográfico en diversas bibliotecas. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reducción del índice de accidentes. c. c. He comprobado que no existe suficiente bibliografía específica sobre el tema. Mejoramiento del clima organizacional.

Para confeccionar las preguntas de dichas encuestas tuve siempre presente el modelo de evaluación de 4 niveles de Kirkpatrick. ¿Cuantifican los resultados? ¿Los transforman a términos monetarios? ¿Cómo lo hacen? 13. Pero todos . Nivel. Para esto decidí hacer una preselección donde llamé a diferentes empresas y les pregunte si se realizaba capacitación en su empresa. y fundamentalmente el desarrollo de las mismas. En un principio mi idea era entrevistar a gerentes de empresas que realizaban capacitación formal. La estructura de entrevista utilizada fue la siguiente: 1. ya que por la crisis que estamos atravesando en este momento están suspendidos dichos programas. ¿Se involucra a los clientes en el proceso de evaluación de un programa? ¿De qué forma? Muchas de las empresas entrevistadas contestaron en base a la capacitación que realizaban hasta hace al menos un año. ¿Se realiza algún tipo de evaluación del programa? 6. agregando una pregunta acerca del 5to. ¿Se evalúan los conocimientos. para poder facilitar el análisis posterior. ¿Se realiza capacitación en su empresa? 2. A lo que yo llame capacitación informal. así luego podía sacar algunas conclusiones basadas en estadísticas homogéneas. ¿Cómo comprueba si se llego o no a los objetivos planteados? 12. 4. ¿Considera que la capacitación es más importante en determinadas áreas de la empresa? 4. realicé entrevistas en empresas de diferentes características utilizando el mismo formato de cuestionario para todas. ¿De qué forma evalúan los programas? ¿En que momento? ¿Por qué no lo hacen en el resto de las instancias? 7.Para concluir el trabajo. ¿Se vuelve a evaluar a una persona que concurrió algún curso después de algún tiempo para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo? 11. Mencione algún curso que a su entender haya sido exitoso ¿por qué? 5. Análisis de las entrevistas realizadas En esta sección analizaré los resultados obtenidos en las entrevistas. el retorno de la inversión. Al realizar esta tarea me di cuenta que algunas de las empresas que contestaban que no realizaban ningún tipo de capacitación de alguna manera no decían la verdad. ¿Encuentra dificultades para evaluar los resultados? (de los programas) 8. habilidades y capacidades adquiridas por los participantes? ¿Cómo lo hacen? ¿Quién lo hace? ¿En qué momento? 10. ¿Podría describir algún tipo de capacitación realizada? 3. ¿Se evalúa al capacitador? ¿Quién lo evalúa? ¿Con qué objetivo? 9. ya que capacitación se realizaba pero simplemente ellos no eran conscientes de que en su empresa se dictaban algunos cursos con forma de capacitación. A las empresas que entrevisté les hice las mismas preguntas.

pero lo que no todas las empresas hacen es completar dicho enfoque con la evaluación del programa. la mayoría de las empresas coincidieron en que dado que la satisfacción de las necesidades del cliente es prioritaria. Como dije anteriormente muy pocas empresas evalúan los conocimientos. Pero las empresas que consideran fundamental realizar la evaluación de los programas. A lo largo de las entrevistas se pudo observar que la mayoría de las empresas siguen el enfoque de sistemas de capacitación. para poder medir los cambios en el aprendizaje y comportamiento. Por lo general dicha evaluación se realizaba en la encuesta de final de curso (reacción). A pesar que en muchos casos se realiza análisis de la detección de las necesidades. o sea que primero detectan las necesidades. para saber si la falla en el programa fue debido a los participantes. La pregunta que obtuvo mayor variedad de respuestas fue acerca de la dificultad encontrada en la evaluación de los resultados. a pesar de sus esfuerzos por realizarlo y en el polo opuesto se encuentran empresas que consideran esto como la parte más fácil del proceso de evaluación. Por lo general siguen estrictamente las tres primeras partes. En lo que respecta a la importancia de la capacitación en determinadas áreas . casi todos contestaron velozmente comentando sobre algún curso. ya sea proveedor interno o externo.los gerentes de Recursos Humanos con los que me entrevisté concuerdan que no es bueno suspender dicho proceso a pesar de la crisis. la capacitación en esta área es imprescindible y por lo tanto considerada una de las más importantes. Al pedirles que mencionen un curso que haya sido exitoso. Son muy pocas las que realizan la evaluación de aprendizaje y /o transferencia. o porque la transmisión del mensaje no fue clara. Sería muy útil que realizaran dicha comparación a través del resto de las etapas de evaluación. pero muy pocas tuvieron consistencia al momento de contestar por qué lo consideraban exitoso. pero el que mas se repitió. es la persona que dicta el curso. son pocas las contrastan esto luego del curso y en caso de hacerlo simplemente lo relacionan con la evaluación de resultados propiamente dicha. es hacerlo para incluirlo en la base de datos. La evaluación de los programas es realizada en casi todos los casos a través de la evaluación de reacción. esto lo hacen con diferentes objetivos. Algunas pocas contestaron que dicha evaluación serviría mas tarde. ¿En qué momento?: Se pudo observar que en general se realizan evaluaciones durante y después del curso. luego diseñan los programas y finalmente los implementan. Todas las empresas evalúan al capacitador. y la respuesta a por qué no lo hacen es por lo general que no encuentran un método . siempre analizan los resultados. y por lo general el encargado de esto. así en un futuro saber si se lo puede volver a contratar o no. Muchas empresas lo encontraban prácticamente imposible.

las respuestas fueron mayormente positivas. La mayoría de las empresas encuentran muy fácil la evaluación de los objetivos. ya que las que dictan cursos más sistemáticos. ya que estos son bien planteados desde un comienzo. 5. Por otro lado. Finalmente en cuanto a la última pregunta ¿Involucra al cliente externo en la evaluación?. o jefes de capacitación. Son muy pocas las empresas que cuantifican los resultados. por lo general las empresas evalúan únicamente a través de la reacción dejando de lado el resto de las instancias. Es este el mayor motivo por el cual. Y junto con eso contestan a la pregunta de volver a evaluar a los participantes para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo. ni en intensivo en materiales. Puedo concluir que cuanto más grande es la empresa mayor es el espacio que le brindan a la capacitación. como ser de computación la evaluación según dicen es el "día a día". y las que lo hacen por lo general no los transforman a términos monetarios. En general las empresas tuvieron interés en participar y brindarme información. que consiste en brindar diferentes cursos a lo largo del año. ni intensivo en energía sino en intensivo en conocimiento" Peter Drucker El trabajo de estudio teórico e investigación que realicé me permite describir observaciones obtenidas mediante el análisis de las teorías y técnicas . incluyendo a la misma dentro de su estrategia empresarial. pude notar que no todas las empresas comprenden la utilidad de evaluar a los programas ni mucho menos los diferentes modos que hay para hacerlo.formal para dicha evaluación. Considero que esto debería cambiar. En realidad las empresas que ofrecen capacitación de competencias. Por ejemplo en la entrevista realizada a una empresa de Internet revelaron cuantificar los resultados en términos de cumplimientos mensuales en cuanto a la calidad brindada al cliente. lo hacen a través de encuestas de satisfacción u observación en el salón de ventas. El mundo no se esta convirtiendo en intensivo en trabajo. Los casos que los involucraban. casi todas contestaron que es el punto pendiente y próximo a realizar. Algunas de las empresas también poseen un plan de capacitación. pudiendo así entrevistarme con gerentes de Recursos Humanos. Muchas de ellas evalúan esto a través de una evaluación anual de desempeño. y en muy pocos casos fui atendida por personas de otras áreas. No obstante el lugar importante que le asignan a la capacitación. para poder aprovechar al máximo los beneficios de un programa de capacitación. son las que encuentran más difícil esta evaluación. Conclusiones "De ahora en adelante la clave es el conocimiento.

muchas veces podemos detectar nuevas . En esta sociedad el trabajador del conocimiento tendrá un papel protagónico" Peter Drucker. El recurso económico básico ya no es el capital. A la Gerencia General o al equipo gerencial que toma las decisiones presupuestarias interesan principalmente los logros del nivel 4. el nivel 3 puede ser útil para entender no sólo cómo está trabajando Capacitación sino también como están trabajando las áreas de línea. mi investigación me permite afirmar que : Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. La sociedad post-capitalista. A demás ésta retroalimentación. "Estamos entrando en la sociedad del conocimiento. La evaluación del programa es fundamental ya que es la etapa que nos brinda la retroalimentación. Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico.     correspondientes a la disciplina administrativa y las observaciones de la práctica empresarial. ni los recursos naturales. es sustancialmente menor de lo que lo es para los procesos productivos o centrales de la organización. al menos no "molesta". puede seguir vigente. Para los Gerentes de Recursos Humanos. las cualidades de una persona. La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. es una herramienta clave para el análisis futuro de los programas. el escaso número de mediciones de resultados que se realizan. sino que es y seguirá siendo el conocimiento. Existen sustanciales diferencias entre la cantidad y la calidad de las mediciones que se realizan en los procesos terminales respecto de las que se hacen en los procesos intermedios. como lo es la capacitación. sin embargo. A través de ella. 1993 No todo los tipos de resultados interesan por igual a las diferentes audiencias o "públicos" de la evaluación. Kirkpatrick considera que los puntajes altos en los niveles 1 a 3 funcionan como información adicional a tener e cuenta. aun en organizaciones desarrolladas. la excelencia. ni el trabajo. Seguidamente enunciaré las mismas: Un elemento que se puede observa es la participación del cliente como parte integral de la evaluación. acerca de la efectividad que tuvo o no dicho programa. como lo es la capacitación. Un programa que no manifiesta resultados en el nivel 4. A los participantes les podría interesar los hallazgos del nivel 2 (puntaje que obtuvieron en las pruebas). Comentario final Aún habiendo observado que no está suficientemente extendida en el mundo empresarial la necesidad de evaluar los procesos de capacitación . pero es valorado por los participantes (nivel 1) y cuenta con evidencias sobre el aprendizaje (nivel 2). El nivel de exigencia de medición de resultados para los servicios internos. Asimismo resulta bastante sorprendente.

focos de mejora. suele encontrarse la satisfacción expresada por los participantes. . Por ello resulta vital la capacitación del personal que se encuentra en contacto con los clientes de una empresa. Ya que podríamos estar perfeccionándonos en algo que no es lo demandado por nadie.. continuo y a largo plazo donde analizar. sino aun más: DELEITARLOS. Respecto de la evaluación hoy tengo más preguntas y menos certezas que cuando inicie este trabajo de investigación. a través de diferentes evaluaciones. durante. problemas de supervisión de personal. o desarrollo de personal. errores de procesos. por lo que los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de las necesidades previamente detectadas. En la evaluación de reacción que se realiza después del curso. falta de comunicación. es decir. Se requiere de un análisis profundo. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. que busca mejorar la actitud.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal. entre otras cosas. con los mejores precios. De nada sirve tener el mejor producto o el mejor servicio. Cada lectura. que lo enseñado halla sido realmente aprendido y que esto a su vez sea implementado en el puesto de trabajo. es toda actividad realizada en una organización. con esto quiero decir que no basta con realizar una simple evaluación de reacción. conversación. consulta abren más y más interrogantes. Hay que lograr no solo satisfacer a los clientes. respondiendo a sus necesidades. con la mejor calidad. pero esto resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa.shtml#ixzz2LrvpAmsQ QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN Capacitación. Leer más: http://www.monografias. evitando caer en la búsqueda del perfeccionamiento interno sin observar que es lo que pasa afuera. Considero de suma importancia asegurarse que la empresa se mantenga centrada en la satisfacción de los clientes. al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. etc. si los clientes no lo ven así.necesidades de capacitación. que representan a la misma. Este es mi impulso para continuar investigando el tema. Porque hay que tener en cuenta que los resultados de la capacitación no se presentan de inmediato. El aprendizaje en la capacitación significa un cambio de conducta. conocimiento. ya que constituye la clave para lograr afianzar relaciones a largo plazo. si esto es calificado de esta forma únicamente por la empresa que lo ofrece. habilidades o conductas de su personal.

En general se da en el mismo puesto de trabajo. Se toma en general profesionales jóvenes. c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura. y luego reciben destino. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito. pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: a) Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. procura personal especialmente preparado. DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN Los campos de aplicación de la capacitación son muchos. o descripciones de perfil de puesto. Son los "oficiales" del futuro. y lo que sabe realmente. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber. con un conocimiento general de toda la organización. la capacitación: . En todas las demás acciones de .Concretamente. Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación. y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño. que reciben instrucción completa sobre la empresa. en función de las necesidades de la empresa. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones. o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas. y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. de modo de que la acción sea uniforme y planificada.busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difícil. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones. en un proceso estructurado con metas bien definidas.

También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar.capacitación. Son la forma más eficaz de protección del trabajador. En cualquiera de los casos. destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar. Las promociones. Los conocimientos. la organización debería conocer el potencial de sus hombres. incorporarlo. tiene importantes efectos sociales. y de los máximos niveles de la organización. puede ser cubierta internamente por promoción. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo. CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD La capacitación. o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente. Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera. desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa. y si un trabajador se desvincula. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador. Aquí. BENEFICIOS DE CAPACITAR . es necesario el compromiso de la gerencia. aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización. en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral. mientras más entrenado esté. debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades. sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. o puede alcanzar posiciones más elevadas. conducción de reuniones. más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. sino también para su vida. y otros. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común. análisis y toma de decisiones. es primordial el compromiso de la gerencia general. y permite contar con cuadros de reemplazo. traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Para proteger esta inversión. de modo de obtener un máximo alineamiento LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo. y capacitarlo.

Por ello. las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena.La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal. También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales. son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse. . y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente. el avance de la informática en todas las áreas. como la situación de las mujeres que trabajan. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido. los continuos cambios de productos y servicios. el aumento de la población con títulos universitarios. Disminuye la tasa de rotación de personal. y las crecientes y diversas demandas del mercado. que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. la mayor esperanza de vida.

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