Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

 Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales. Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes: Beneficios de la capacitación para las organizaciones Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes  Crear mejor imagen de la empresa  Mejora la relación jefe subordinado  Eleva la moral de la fuerza de trabajo  Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Beneficios de la capacitación para los trabajadores Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:  Elimina los temones de incompetencia  Sube el nivel de satisfacción con el puesto  Desarrolla un sentido de progreso Análisis situacional de la organización Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto. Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda. La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo. El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores. Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:  Misión, objetivos y metas laborales

Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y líneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma. Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

     

Diagnóstico de Necesidades La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.  Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:  Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos  Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.  Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.  Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo. La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información. Factores que provocan necesidades de capacitación · Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados · Trabajadores transferidos o ascendidos · Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo · Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa · Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:  Localización de necesidades reales a satisfacer  Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.  Identificación clara del universoa capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.  Definición de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar  Estructuración de un programa detrabajo con tareas definida  Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen Ejemplos de formularios de detección de necesidades

CAPACITACION Y DESARROLLO La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. . Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano

OBJETIVOS Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. Si los objetivos no se logran. relacionados con los clientes o usuarios. sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del mundo. años después. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. sus servicios. 1. mañana más tarde. puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. 3. sus reglamentos. referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. probablemente. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. Dramático. las informaciones son genéricas. sean pobladores de las cárceles. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. su organización. su política. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 4. etc. La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque. Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. ¿no? . A menudo. éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o. porque piensan en la utilidad y no en la productividad. ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial. sus productos. el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes IMPORTANCIA ¿Invertir en el recurso humano?. aumento de la motivación. 2. por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión. no esta realizando un gasto sino que esta invirtiendo para que. ante todo. ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización. desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.

Cuando el talento de los empleados es valioso. organismo estatal o cualquier otra. raro y difícil de imitar y sobre todo organizado. en cambio. por lo tanto. coadyuva a la felicidad de su hogar. El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y. adaptación. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo 2. pero una de las más importantes es el contexto actual. Ninguna organización puede permanecer tal como está.En las empresas sucede igual. Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos. sea empresa. la nueva remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y. Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal. el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento. consecuentemente. la calidad de su trabajo. se requiere nuevo aumento.2 ¿Por qué capacitar? "En cualquier institución importante. el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre. pasado cierto período. elevar su productividad y. Ante esta circunstancia. nuevamente. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención" Peter Drucker. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de vida. su importancia estratégica está en aumento. Y para . Las personas son esenciales para las organización y ahora más que nunca. piensa que puede estar próximo a un asenso. Este colaborador será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de su engrandecimiento. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. transformación y desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. habilidades y destrezas de sus trabajadores. una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas. la gran motivadora es la CAPACITACION. ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento. también es cierto que. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.

4 Cómo se manejan los Recursos Humanos en la Argentina De acuerdo a una investigación realizada por la consultora Deloitte & Touche junto con MORI Argentina para examinar las políticas y prácticas de Recursos Humanos que desarrollan las grandes empresas en la Argentina. este análisis es posible extenderlo al resto del personal que interactúa con los clientes de una empresa. por otra parte. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal. a los vendedores. De todos modos. son los retos mencionados anteriormente. cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Además. a pesar de la importancia que se le asigna a la actividad. es muy importante tener en cuenta que la capacitación no es solo para las contrataciones nuevas. que los programas de capacitación suelen ser los primeros en padecer el impacto de los recortes de gastos. incrementa las ventas y finca mejores relaciones con los clientes. así como para ampliar los conocimientos del producto y de los clientes. empresas como Toshiba ofrecen programas de capacitación con el objeto de mejorar las habilidades de ventas de asesoría y de escucha. Casi la mitad de los entrevistados reconoce. Más bien. lo que constituye el centro de mi análisis. 2. En búsqueda de relaciones sólidas entre el vendedor y el cliente. la capacitación se ofrece a todos los vendedores en un esfuerzo constante para afinar las habilidades de ventas y el establecimiento de relaciones. Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes áreas: políticas y prácticas de la empresa. la capacitación aparece como la actividad a la que se destinan los mayores esfuerzos y recursos. características de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas. mejora la moral. 2. solo se considerará como personal que se encuentra en contacto con el cliente. Como así también ingreso de nuevos empleados a la empresa. integración. técnicas de venta. conocimiento del producto. esto no existe mejor medio que la capacitación. como la preparación de informes acerca del mercado. Un tercio de los directivos entrevistados señalo que el mayor reto es alinear la política del área con la estrategia global de la empresa. Un buen programa de capacitación eleva la confianza. los programas de capacitación hacen hincapié en las habilidades interpersonales necesarias para convertirse en la persona de contacto para los clientes. Se observa que muchas empresas .3 Capacitación del personal que se encuentra en contacto con el cliente En este caso y para facilitar la explicación. compromiso y solidaridad en el personal de la organización. que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones. De esta forma intento enfocarme en aquellas personas de una organización que son el punto de contacto con el cliente. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea. productividad. Sin embargo.

" De esta forma lo único que están haciendo es empeorar su situación. Determinar el costo/ beneficio de un programa. cursos de atención y servicio al cliente y demás herramientas educativas y motivacionales.5 ¿Qué es evaluar los programas de capacitación? ¿Por qué hacerlo? Medir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos más críticos de dicho proceso. resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. Por último se debe realizar la evaluación de resultados. mejoras. diseño. de la organización y de los propósitos de la evaluación. En el ámbito de la capacitación la evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijación de objetivos. Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo. métodos. "Normalmente. Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización. La evaluación de los cursos de capacitación sirve. le permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial.. para demostrar a nivel organizacional dicho impacto. la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación. Entregar un informe de resultados sobre el servicio. cuando en realidad se encuentran en el momento cuando más se hacen necesarias. optan por deshacerse de todos sus proyectos de capacitación.         cuando se encuentran en crisis. Planear la capacitación futura. Esta recolección sistemática y análisis de la información es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la selección. cancelación. entre otras cosas para: Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales. instructores." (Pain.. Definir las competencias adquiridas por los participantes. (Revista mercado. Saber si el curso logró los objetivos. Además de la función de información a los involucrados de las actividades realizadas. En muchas empresas es común oír el viejo adagio ". su respuesta dependerá del tipo de programa de capacitación. modificación y valor de un programa de capacitación. . La pregunta acerca de qué evaluar es crucial para la estrategia de evaluación. ya que se produce una retroalimentación.cuando las cosas se ponen mal lo primero en salir es la capacitación. adopción. con la evaluación de reacción. 1993). la satisfacción expresada por los participantes inmediatamente después del curso. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. Mayo de 2001) 2. Dicha necesidad se completa con la evaluación del aprendizaje y transferencia.

la reacción y la evaluación de resultados inmediatos. nivel 2 de Kirkpatrick) proporciona información más objetiva: . y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista. 2. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema autocorrectivo. El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción. consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros. de manera que. Bird y Rackham. El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado. Michael Bird y Neil Rackham. que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa. comportamiento y resultados. el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y metas de la organización. resultados del valor. cuya meta es provocar el cambio en la gente. desempeño del grupo. El enfoque CIRO (Context. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción. será muy probable que los resultados intermedios y últimos sean exitosos. Inputs. indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlación entre la intención y la realidad. Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles más bajos de evaluación en términos de esfuerzo/recompensa. resultados de la aplicación.6 Diferentes modelos de evaluación Los modelos más populares para evaluar la capacitación son: El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo. evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara. resultados de la capacidad. si posteriormente se lleva a cabo una medición adecuada del contexto. La limitación de evaluar reacciones o juicios es que no se puede establecer correlación entre el grado de satisfacción con una experiencia de aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo. El enfoque de R. conocimiento obtenido por el participante. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo. especialmente en su nivel de reacción. entender que es lo que esta pasando dentro de una organización. satisfacción del participante. Para Warr. Outputs): Creado por Peter Warr.     ¿Por qué y para qué necesitamos evaluar la capacitación?: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitación. Reaction. este tipo de evaluación no puede utilizarse para medir otros resultados. de la reacción y de los resultados. las entradas. decidir la continuidad o no de dichas acciones. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo. La medición del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del modelo de Warr. aprendizaje. conseguir información sobre cómo mejorar futuras acciones de capacitación. de las entradas.

. que es necesario enfrentar. cuándo se necesitan. Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles.1 FASE 1: Detectar necesidades de capacitación La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. habilidades y capacidades necesarias. Evaluación de necesidades 2. A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional. operaciones transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeño. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis: 1. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto. los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar.7 El proceso de sistemas de capacitación Este enfoque presenta a la capacitación como un proceso administrativo complejo.determina si el empleado adquirió los conocimientos que le fueron transmitidos. Instrumentación 4. 2. se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren. principalmente porque hay una autoreferencia que media la relación entre conocimiento y acción. permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales. compuesto de diferentes fases. El nivel de conocimientos. consiste en observar el medio ambiente. Organizacional. que primero las enumero y a continuación las describiré: 1.7. Diseño de programas 3. ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organización. desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Evaluación 5. Frecuentemente las personas no realizan las tareas de manera óptima aun cuando sepan cómo hacerlo. quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento. es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. 2. las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.

Una vez realizados todos los análisis.2. Relaciones deficientes entre el personal. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori) Indicadores a priori son por ejemplo: Modernización de maquinarias y equipos. es decir identificar los conocimientos. Entrevista de salida. Además de estos medios. corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. 3. De tareas. que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación. surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación. Modificación de trabajo. Baja productividad. basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Número excesivo de quejas. Entrevistas con supervisores y gerentes. Observación. habilidades y capacidades que se requieren. La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. para que el programa de capacitación pueda diseñarse: ¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender? ¿CUÁNDO debe enseñarse? ¿DÓNDE debe enseñarse? ¿CÓMO debe enseñarse? ¿QUIÉN debe enseñar? Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que. Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la producción. Reuniones interdepartamentales. Examen de empleados. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Cuestionarios. Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación de desempeño. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. Análisis de cargos. los cambios que se realicen en el programa no       . Solicitud de supervisores y gerentes. Reducción del número de empleados. FASE 2: Diseño del programa de capacitación La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones. al descubrir nuevas necesidades. De personas. existen algunos indicadores de necesidades de capacitación.

Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo 2. que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo Características de los instructores El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. El éxito o fracaso de un programa de capacitación.              sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos. Estas pueden ser: 1. Estos . repetición. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitación Deseo y motivación de la persona Principios de aprendizaje Características de los instructivos Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. La buena disposición. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Diseñar una instrucción interesante Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje Principios de aprendizaje Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. retroalimentación. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje. Algunos de estos principios son: participación. La otra es la motivación. suele relacionarse con dichos principios. etc.

expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. En la capacitación de aprendices. tanto mejor desempeñará su función. entre otros. líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse. las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo. facilidad para las relaciones humanas. la instrucción programada. personas que sepan guiar a un grupo. . Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales características. los empleados adquieren conocimientos. comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. tanto dentro como fuera del puesto. A continuación se nombrarán algunas de las dimensiones de la capacitación: La capacitación de inducción. adaptabilidad. sinceridad. la capacitación en el aula. la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización. Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. las simulaciones. es decir. la capacitación por computadora. La capacitación combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo. FASE 3: Implementar el programa de capacitación Existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico. La capacitación en habilidades. Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante. capacidades didácticas. interés. instrucciones claras. la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. los circuitos cerrados de televisión.responsables del entrenamiento. motivación por la función. asistencia individual. Estos maestros deben ser lideres. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. los mismos podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. sentido del humor. en los aspectos teórico y prácticos del trabajo. entusiasmo. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. Al participar en un programa formal de inducción. que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal. con la educación formal en clases. Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema. porque proporciona la ventaja de la experiencia directa. entre otras.

Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. se trata de la capacitación a través de Internet. progreso y desarrollo profesional. a su vez. de costos de oportunidad. Por desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación. La evaluación debe considerar dos aspectos principales: 1. más que dudosos. lentos y en muchos casos. en cambio. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella.8 Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación: En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación. 2. e influyen en el desempeño final de una organización. 2. Normas de → Examen anterior al → Empleados → . on-line. Si la mejora es significativa habrá logrado sus objetivos totalmente. que será el modelo adoptado a la hora de hacer el trabajo de campo.Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. Los resultados. aun más importante. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y. A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick. FASE 4: Evaluación del programa de capacitación La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación. que cada día esta adquiriendo mayor importancia el elearnig. para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. El mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje. Cabe destacar. los cuales ya fueron mencionados anteriormente. En este punto existen diferentes modelos. afectan el comportamiento en el trabajo. en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada? La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. si se cumplen todas las normas de evaluación y existe la transferencia al puesto del trabajo. suelen ser ambiguos.

Sin embargo debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitación haya tenido éxito. deben evaluarse solo los sentimientos. Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el entrenamiento. a menos que se traduzcan en un comportamiento mejorado y un mejor desempeño del puesto. y su contexto. Se puede definir la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de entrenamiento. . se basan en los resultados que se refieren a: Reacciones: ¿Gustó el programa a los participantes? Aprendizaje: ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes? Comportamiento: ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles del programa? ROI: El retorno de la inversión. 2. 2.1 Nivel 1. Reacción: Uno de los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación es basarse en la reacción de los participantes una vez finalizada la actividad. 4. ningún aprendizaje. Dichas hojas deben ser anónimas. Idear una hoja escrita del comentario eso incluye artículos determinados en el paso previo. Kirkpatrick recomienda seguir cinco pasos esenciales para la medida exacta: 1. Determinar qué información se desea. así las partes que no les gustaron pueden mejorarse. Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como ser: cuestionarios. Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular fácilmente y pueden ser manipuladas por medios estadísticos. a través del cual se mide la relación costo beneficio de un programa de capacitación. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso. o sea. Por lo tanto esto refleja la medida de la satisfacción de la persona entrenada.Evaluación Examen posterior al → curso curso Tranferencia puesto al → capacitados Seguimiento      Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación. de acuerdo con Kirkpatrick. etc. discusiones (abiertas o cerradas. individuales o grupales). (Este nivel no es aplicado estrictamente por el modelo de Kirkpatrick).8. 3. entrevistas. Aunque los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. 5.

que pueden medirse nuevamente después de la capacitación para determinar la mejora.8. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones. Es importante medir el aprendizaje porque. Reconocer las propias debilidades o fallas. Contar con una oportunidad para experimentar nuevas ideas. Evaluar la reacción es importante porque nos da información valiosa que nos ayuda a evaluar la acción. Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales no sacados por preguntas en la hoja. sino también fácil de hacer. este cambio debe realizarse en forma personal. etc. amplían sus conocimientos.2 Nivel 2. los cuestionarios de satisfacción pueden proporcionar información cuantitativa que se puede dar a los directivos y demás empleados involucrados.3 Nivel 3. pruebas de desempeño. Trabajar en un ambiente favorable o de crecimiento. Tener la ayuda de una persona que comparta intereses y retos. aunque ayudado por un agente externo. es muy probable arribar a conclusiones erróneas. Aprendizaje: Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos. les dice a los participantes que los formadores están allí para ayudarles a hacer mejor su trabajo. poco o ningún cambio de actitud puede ser esperado. Kirkpatrick define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus actitudes. Esta evaluación es mucho mas difícil y lleva más tiempo que la de reacción. tales como: observación. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningún aprendizaje. El aprendizaje ha tenido lugar cuando las actitudes han cambiado. Si evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos: Querer cambiar (mejorar). Evaluar la reacción no sólo es importante. 2. así como comentarios y sugerencias para mejorar futuros programas. como resultado de haber participado en el programa. 2. el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han aumentado. tests. . Comportamiento: Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación. Para ello se pueden utilizar diversas herramientas.     6. actitudes y habilidades. aumentan sus habilidades. La evaluación del aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del formador para aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los participantes. simulaciones.8. a menos que uno o más de estos objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes.

Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen: aumento de productividad. Porque se debe asegurar que el participante tenga el tiempo suficiente para volver al trabajo. muchas veces no es posible llegar a pruebas concretas por lo que hay que conformarse con evidencias. Pero esta conclusión puede no ser cierta.   El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. Con relación a este criterio muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los programas de capacitación. relaciones de costo beneficio.8. considerar la nueva conducta deseada y probarla. 2. se mide el impacto de la capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. De acuerdo con este criterio. se debería dejar transcurrir cierto tiempo para que esta transferencia tenga lugar. pero quizá no se dieron las condiciones necesarias para el cambio. etc. Kirkpatrick dice que no se deben saltear las dos etapas anteriores para llegar a esta ya que si no se ve un cambio en el comportamiento se podría concluir que la capacitación no fue eficaz. ya que la reacción puede haber sido favorable y los objetivos de aprendizaje pueden haberse alcanzado. Es decir. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: Presentar elementos idénticos Enfocarse en los principios generales Establecer un clima para la transferencia En este caso se mide la aplicación de lo aprendido ya que muchas veces gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitación nunca se utiliza en el puesto. con cuánta frecuencia y cómo evaluar. reducción de costos y desperdicio. Cuando se evalúa el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones importantes: cuándo. Esto hace más difícil de realizar y que lleve más tiempo que los dos niveles anteriores. Resultados: La medición de los resultados de capacitación es difícil. tanto antes como después de la capacitación son: cuestionarios. etc. más que rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. De manera creciente. Por lo tanto es importante repetir la evaluación en el momento apropiado.4 Nivel 4. indicadores. Las herramientas que se utilizan en este caso. No obstante. que perciben a la capacitación en términos de inversión a futuro. No debemos olvidar que la capacitación puede ser indispensable pero no es suficiente para el éxito de un proceso de cambio. . menos quejas de los empleados. La transferencia de la capacitación es una implementación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. rentabilidad. Aunque un participante tenga la oportunidad de transferir inmediatamente el aprendizaje al puesto de trabajo. las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados buscan en ésta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo. pero posible.

c) Aplicación en el lugar de trabajo. Dos de las fórmulas que se utilizan son: la Relación Beneficio / Coste (RBC) . Ayudan a determinar los puntos de insatisfacción. Se puede afirmar que los resultados de una acción de capacitación podrán ser medidos con una precisión que no podrá superar la precisión con que se ha definido la necesidad que la justifica. A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya tenido lugar. Existen diferentes métodos para calcular el beneficio sobre la inversión. 2. cuando un problema o situación problemática anteriormente identificada muestran una mejoría que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de ejecutar las tareas. Dicho proceso propone a los gerentes: Planear Hacer Comprobar Actuar 2. En este punto también podemos incluir el modelo de benchmarking.8. y este cambio se sustenta en lo aprendido. Retorno de la inversión: El proceso comienza con el conjunto de métodos para manejar los datos después del programa. Pain. Reflexiona sobre el contenido de la actividad en relación con las expectativas. comparándolos con los de los líderes reconocidos. La elección de los métodos depende de los objetivos. RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del programa formativo y el ROI: ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo Beneficios netos = Beneficios del programa . Estos métodos constituyen el meollo de toda evaluación. b) Análisis detallado de los puntos fuertes/débiles.5 Nivel 5. que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización. medios. niveles de medición. plan y coste de recolección de datos para cada evaluación. para determinar la tasa de costo/beneficio del programa: a) Juicios de los participantes.9 La evaluación es importante realizarla en tres niveles: 1) Evaluación a nivel empresarial La capacitación es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: . a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Él sugiere tres tipos de evaluación de la capacitación.      Debe tenerse en cuenta que un esfuerzo de capacitación ha generado algún resultado.Coste total del programa formativo Un método totalmente diferente es el que propone A. Ubica los conocimientos adquiridos en relación con la realidad cotidiana en el lugar de trabajo.

llegue a comprender que era muy generalista. y busqué en diarios. Además de la búsqueda y análisis bibliográfico en diversas bibliotecas. Reducción de la rotación del personal. Al enfocar sobre los temas que afectaban a las empresas en la actualidad. f. c. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos. Elevación del conocimiento de las personas. Aumento de la eficacia organizacional. He comprobado que no existe suficiente bibliografía específica sobre el tema. c. f.a. por lo tanto opte por focalizarlo aun más. decidí enfocarme específicamente en el tema de la capacitación. hoy en día es una de las mayores prioridades de las empresas. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. b. Reducción del ausentismo. Facilidad en los cambios y en la innovación. b. Mejoramiento del clima organizacional. e. Reducción del tiempo de entrenamiento e. Reducción del índice de accidentes. Aumento de la eficiencia. en ese momento decidí enfocarlo hacia la evaluación de los programa de capacitación y particularmente de los empleados que se encuentran en contacto con los clientes de una empresa . Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. c. b. 2) Evaluación a nivel de los recursos humanos. Una vez cumplida la etapa anterior de búsqueda del tema en general comencé a buscar textos sobre la evaluación de la capacitación. noté que la Administración de Recursos Humanos. f. Aumento de la productividad. Dentro de esta área tan amplia. Reducción del ciclo de la producción. 3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a. d. investigué a través de Internet. . Una vez seleccionado y leído el material. d. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejores relaciones entre empresa y empleado e. 3. Metodología Para llevar a cabo este trabajo de graduación comencé investigando mediante un buceo bibliográfico tendiente a profundizar el tema elegido y a integrar los distintos conceptos aprendidos durante el curso de mi carrera universitaria. d. Efectué entrevistas a personas especializadas en el tema para verificar mi correcto posicionamiento sobre el objeto de estudio. Aumento de las habilidades de las personas. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. tema central de mi trabajo. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

¿Encuentra dificultades para evaluar los resultados? (de los programas) 8. A las empresas que entrevisté les hice las mismas preguntas. ¿Considera que la capacitación es más importante en determinadas áreas de la empresa? 4. realicé entrevistas en empresas de diferentes características utilizando el mismo formato de cuestionario para todas. ¿Podría describir algún tipo de capacitación realizada? 3. ¿Se vuelve a evaluar a una persona que concurrió algún curso después de algún tiempo para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo? 11. Al realizar esta tarea me di cuenta que algunas de las empresas que contestaban que no realizaban ningún tipo de capacitación de alguna manera no decían la verdad. La estructura de entrevista utilizada fue la siguiente: 1. así luego podía sacar algunas conclusiones basadas en estadísticas homogéneas. el retorno de la inversión. Mencione algún curso que a su entender haya sido exitoso ¿por qué? 5. ¿Se evalúa al capacitador? ¿Quién lo evalúa? ¿Con qué objetivo? 9. ¿Cómo comprueba si se llego o no a los objetivos planteados? 12. ¿Se evalúan los conocimientos. ya que por la crisis que estamos atravesando en este momento están suspendidos dichos programas. Pero todos . Para confeccionar las preguntas de dichas encuestas tuve siempre presente el modelo de evaluación de 4 niveles de Kirkpatrick. Para esto decidí hacer una preselección donde llamé a diferentes empresas y les pregunte si se realizaba capacitación en su empresa. 4. ¿De qué forma evalúan los programas? ¿En que momento? ¿Por qué no lo hacen en el resto de las instancias? 7. para poder facilitar el análisis posterior. ¿Se realiza capacitación en su empresa? 2. Nivel. agregando una pregunta acerca del 5to. En un principio mi idea era entrevistar a gerentes de empresas que realizaban capacitación formal. ¿Se involucra a los clientes en el proceso de evaluación de un programa? ¿De qué forma? Muchas de las empresas entrevistadas contestaron en base a la capacitación que realizaban hasta hace al menos un año. A lo que yo llame capacitación informal.Para concluir el trabajo. habilidades y capacidades adquiridas por los participantes? ¿Cómo lo hacen? ¿Quién lo hace? ¿En qué momento? 10. ¿Se realiza algún tipo de evaluación del programa? 6. ya que capacitación se realizaba pero simplemente ellos no eran conscientes de que en su empresa se dictaban algunos cursos con forma de capacitación. y fundamentalmente el desarrollo de las mismas. Análisis de las entrevistas realizadas En esta sección analizaré los resultados obtenidos en las entrevistas. ¿Cuantifican los resultados? ¿Los transforman a términos monetarios? ¿Cómo lo hacen? 13.

así en un futuro saber si se lo puede volver a contratar o no. pero lo que no todas las empresas hacen es completar dicho enfoque con la evaluación del programa. esto lo hacen con diferentes objetivos. A pesar que en muchos casos se realiza análisis de la detección de las necesidades. En lo que respecta a la importancia de la capacitación en determinadas áreas . Pero las empresas que consideran fundamental realizar la evaluación de los programas. y por lo general el encargado de esto. es la persona que dicta el curso. son pocas las contrastan esto luego del curso y en caso de hacerlo simplemente lo relacionan con la evaluación de resultados propiamente dicha. ¿En qué momento?: Se pudo observar que en general se realizan evaluaciones durante y después del curso. casi todos contestaron velozmente comentando sobre algún curso. Al pedirles que mencionen un curso que haya sido exitoso. La pregunta que obtuvo mayor variedad de respuestas fue acerca de la dificultad encontrada en la evaluación de los resultados. Como dije anteriormente muy pocas empresas evalúan los conocimientos. La evaluación de los programas es realizada en casi todos los casos a través de la evaluación de reacción. ya sea proveedor interno o externo. Muchas empresas lo encontraban prácticamente imposible. pero muy pocas tuvieron consistencia al momento de contestar por qué lo consideraban exitoso. o sea que primero detectan las necesidades. la capacitación en esta área es imprescindible y por lo tanto considerada una de las más importantes.los gerentes de Recursos Humanos con los que me entrevisté concuerdan que no es bueno suspender dicho proceso a pesar de la crisis. Todas las empresas evalúan al capacitador. Por lo general siguen estrictamente las tres primeras partes. a pesar de sus esfuerzos por realizarlo y en el polo opuesto se encuentran empresas que consideran esto como la parte más fácil del proceso de evaluación. pero el que mas se repitió. Son muy pocas las que realizan la evaluación de aprendizaje y /o transferencia. es hacerlo para incluirlo en la base de datos. Algunas pocas contestaron que dicha evaluación serviría mas tarde. siempre analizan los resultados. Por lo general dicha evaluación se realizaba en la encuesta de final de curso (reacción). para saber si la falla en el programa fue debido a los participantes. y la respuesta a por qué no lo hacen es por lo general que no encuentran un método . luego diseñan los programas y finalmente los implementan. la mayoría de las empresas coincidieron en que dado que la satisfacción de las necesidades del cliente es prioritaria. o porque la transmisión del mensaje no fue clara. para poder medir los cambios en el aprendizaje y comportamiento. A lo largo de las entrevistas se pudo observar que la mayoría de las empresas siguen el enfoque de sistemas de capacitación. Sería muy útil que realizaran dicha comparación a través del resto de las etapas de evaluación.

Por otro lado. por lo general las empresas evalúan únicamente a través de la reacción dejando de lado el resto de las instancias. casi todas contestaron que es el punto pendiente y próximo a realizar. para poder aprovechar al máximo los beneficios de un programa de capacitación. ya que estos son bien planteados desde un comienzo. ni en intensivo en materiales. que consiste en brindar diferentes cursos a lo largo del año. Algunas de las empresas también poseen un plan de capacitación. y en muy pocos casos fui atendida por personas de otras áreas. Son muy pocas las empresas que cuantifican los resultados. Es este el mayor motivo por el cual. Considero que esto debería cambiar. y las que lo hacen por lo general no los transforman a términos monetarios. En general las empresas tuvieron interés en participar y brindarme información. como ser de computación la evaluación según dicen es el "día a día". 5. Conclusiones "De ahora en adelante la clave es el conocimiento. incluyendo a la misma dentro de su estrategia empresarial. Puedo concluir que cuanto más grande es la empresa mayor es el espacio que le brindan a la capacitación. El mundo no se esta convirtiendo en intensivo en trabajo. Y junto con eso contestan a la pregunta de volver a evaluar a los participantes para chequear que los conocimientos se mantengan en el tiempo. o jefes de capacitación. son las que encuentran más difícil esta evaluación. La mayoría de las empresas encuentran muy fácil la evaluación de los objetivos. pudiendo así entrevistarme con gerentes de Recursos Humanos. ni intensivo en energía sino en intensivo en conocimiento" Peter Drucker El trabajo de estudio teórico e investigación que realicé me permite describir observaciones obtenidas mediante el análisis de las teorías y técnicas . ya que las que dictan cursos más sistemáticos. lo hacen a través de encuestas de satisfacción u observación en el salón de ventas. Los casos que los involucraban.formal para dicha evaluación. pude notar que no todas las empresas comprenden la utilidad de evaluar a los programas ni mucho menos los diferentes modos que hay para hacerlo. Finalmente en cuanto a la última pregunta ¿Involucra al cliente externo en la evaluación?. las respuestas fueron mayormente positivas. En realidad las empresas que ofrecen capacitación de competencias. Muchas de ellas evalúan esto a través de una evaluación anual de desempeño. Por ejemplo en la entrevista realizada a una empresa de Internet revelaron cuantificar los resultados en términos de cumplimientos mensuales en cuanto a la calidad brindada al cliente. No obstante el lugar importante que le asignan a la capacitación.

La sociedad post-capitalista. ni el trabajo. muchas veces podemos detectar nuevas . es una herramienta clave para el análisis futuro de los programas. como lo es la capacitación. al menos no "molesta". Kirkpatrick considera que los puntajes altos en los niveles 1 a 3 funcionan como información adicional a tener e cuenta. ni los recursos naturales. A través de ella. Un programa que no manifiesta resultados en el nivel 4. Para los Gerentes de Recursos Humanos. acerca de la efectividad que tuvo o no dicho programa. Seguidamente enunciaré las mismas: Un elemento que se puede observa es la participación del cliente como parte integral de la evaluación. sino que es y seguirá siendo el conocimiento. A la Gerencia General o al equipo gerencial que toma las decisiones presupuestarias interesan principalmente los logros del nivel 4. Asimismo resulta bastante sorprendente. aun en organizaciones desarrolladas. Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. es sustancialmente menor de lo que lo es para los procesos productivos o centrales de la organización. el escaso número de mediciones de resultados que se realizan. En esta sociedad el trabajador del conocimiento tendrá un papel protagónico" Peter Drucker. La evaluación del programa es fundamental ya que es la etapa que nos brinda la retroalimentación. El nivel de exigencia de medición de resultados para los servicios internos.     correspondientes a la disciplina administrativa y las observaciones de la práctica empresarial. La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. El recurso económico básico ya no es el capital. A demás ésta retroalimentación. las cualidades de una persona. Existen sustanciales diferencias entre la cantidad y la calidad de las mediciones que se realizan en los procesos terminales respecto de las que se hacen en los procesos intermedios. mi investigación me permite afirmar que : Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. el nivel 3 puede ser útil para entender no sólo cómo está trabajando Capacitación sino también como están trabajando las áreas de línea. 1993 No todo los tipos de resultados interesan por igual a las diferentes audiencias o "públicos" de la evaluación. A los participantes les podría interesar los hallazgos del nivel 2 (puntaje que obtuvieron en las pruebas). "Estamos entrando en la sociedad del conocimiento. como lo es la capacitación. puede seguir vigente. sin embargo. pero es valorado por los participantes (nivel 1) y cuenta con evidencias sobre el aprendizaje (nivel 2). Comentario final Aún habiendo observado que no está suficientemente extendida en el mundo empresarial la necesidad de evaluar los procesos de capacitación . la excelencia.

Se requiere de un análisis profundo. es decir. durante.shtml#ixzz2LrvpAmsQ QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN Capacitación. Por ello resulta vital la capacitación del personal que se encuentra en contacto con los clientes de una empresa. Porque hay que tener en cuenta que los resultados de la capacitación no se presentan de inmediato. si esto es calificado de esta forma únicamente por la empresa que lo ofrece. Hay que lograr no solo satisfacer a los clientes. En la evaluación de reacción que se realiza después del curso. que lo enseñado halla sido realmente aprendido y que esto a su vez sea implementado en el puesto de trabajo. con esto quiero decir que no basta con realizar una simple evaluación de reacción. Considero de suma importancia asegurarse que la empresa se mantenga centrada en la satisfacción de los clientes. respondiendo a sus necesidades. conocimiento. Cada lectura. pero esto resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitación. etc. falta de comunicación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. con los mejores precios. si los clientes no lo ven así.. Respecto de la evaluación hoy tengo más preguntas y menos certezas que cuando inicie este trabajo de investigación. . ya que constituye la clave para lograr afianzar relaciones a largo plazo. o desarrollo de personal. sino aun más: DELEITARLOS. evitando caer en la búsqueda del perfeccionamiento interno sin observar que es lo que pasa afuera. de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa. consulta abren más y más interrogantes. Ya que podríamos estar perfeccionándonos en algo que no es lo demandado por nadie.monografias.necesidades de capacitación. Leer más: http://www. problemas de supervisión de personal. que representan a la misma. con la mejor calidad. focos de mejora. habilidades o conductas de su personal. errores de procesos. De nada sirve tener el mejor producto o el mejor servicio. continuo y a largo plazo donde analizar. es toda actividad realizada en una organización. al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. que busca mejorar la actitud. El aprendizaje en la capacitación significa un cambio de conducta. a través de diferentes evaluaciones. suele encontrarse la satisfacción expresada por los participantes. entre otras cosas. Este es mi impulso para continuar investigando el tema. conversación. por lo que los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de las necesidades previamente detectadas.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal.

y luego reciben destino. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea. en un proceso estructurado con metas bien definidas. y lo que sabe realmente. en función de las necesidades de la empresa. En todas las demás acciones de . Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. que reciben instrucción completa sobre la empresa. y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. la capacitación: . o descripciones de perfil de puesto. pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: a) Inducción Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño. de modo de que la acción sea uniforme y planificada.Concretamente. DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN Los campos de aplicación de la capacitación son muchos.busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo. Se toma en general profesionales jóvenes. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. d) Desarrollo de Jefes Suele ser lo mas difícil. y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación. Son los "oficiales" del futuro. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones. c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones. prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito. b) Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. con un conocimiento general de toda la organización. procura personal especialmente preparado.

sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Para proteger esta inversión. destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar.capacitación. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común. debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades. conducción de reuniones. BENEFICIOS DE CAPACITAR . o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente. tiene importantes efectos sociales. es primordial el compromiso de la gerencia general. y otros. y permite contar con cuadros de reemplazo. de modo de obtener un máximo alineamiento LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo. más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. sino también para su vida. en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización. es necesario el compromiso de la gerencia. la organización debería conocer el potencial de sus hombres. aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización. incorporarlo. análisis y toma de decisiones. CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD La capacitación. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera. y capacitarlo. y de los máximos niveles de la organización. puede ser cubierta internamente por promoción. Los conocimientos. Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Las promociones. y si un trabajador se desvincula. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral. Son la forma más eficaz de protección del trabajador. Aquí. traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. En cualquiera de los casos. o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar. desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador. mientras más entrenado esté.

las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena. También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido. son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse. el aumento de la población con títulos universitarios. y las crecientes y diversas demandas del mercado. como la situación de las mujeres que trabajan. el avance de la informática en todas las áreas.La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal. la mayor esperanza de vida. Disminuye la tasa de rotación de personal. Por ello. . que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente. los continuos cambios de productos y servicios.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful