DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización

, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es dificil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Es muy importante para: o Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas. o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización) o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo. o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

Reglas y procedimientos débidamente formalizados La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal Se aprecian y premian la fidelidad. ayuda y afabilidad por su personal. el esfuerzo. la cooperación. debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos Baja propensión al riesgo.. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo. (ver recuadro) CARACTERÍSTICAS AUTONOMIA INDIVIDUAL ESTRUCTURA APOYO RECOMPENSA Y DESEMPEÑO TOLERANCIA AL CONFLICTO DÉBIL Supervisión estrecha. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal TOLERANCIA AL RIESGO *Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA) . Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad. Elevada propensión al riesgo. lo suficiente para que siga siendo viable. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo Puestos de trabajo flexibles.TUMBAS DEL AMAZONAS (Chachapoyas. No se estimula al trabajador a ser innovador FUERTE Supervisión general. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. Perú) CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Mencionaremos dos tipos de clasificaciones: 1. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran interés. El personal tiene poca liberta en su trabajo Puesto de trabajo standarizado. Se desconocen los niveles productivos del personal La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización.Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. autocrítico y creativo.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es débil cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente). Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. capacidad de diálogo. grandes minorístas. sencillez. hospitales. Ejemplo: dependencias de gobierno. y fuerte. corporaciones grandes. Ejm: honradez. una debilidad es . Ejm: compañias explotadoras de gas. mejoras en el ambiente de trabajo. etc. hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. etc. Satisfacción de las necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing. Ejm: en un establecimiento de salud. Ejm: las agencias de publicidad. Tienen diversidad de edades y experiencia. la antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular estan muy capacitados en técnicas recientes de intervención. recompensas. Reciben grandes incentivos. es decir que todas las acciones que se realicen en un establecimiento de salud deben ser dinámicas y con procesos de atención ordenados. Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso. fuerzas armadas. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo mas importante en inicio al cambio de la cultura organizacional. Aquella que tiene orientación al cliente. La organización les proporciona un ambiente estable.Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld: Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. capacitación.2. como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfacción de sus necesidades. puntualidad en la atención. para reducir los tiempos de espera en la consulta. tanto externos (paciente. es díficil de ser cambiada porque las normas. Está clasificación no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposición. responsabilidad. hospitalización. aumentos de sueldo. Ejm: universidades. Aquella que tiene productividad a través de su gente. MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE ÉXITO (FUERTE) EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD: Una cultura organizacional de éxito en un establecimiento de salud es: Aquella que tiene orientación a la acción. y ellos pueden desarrollar sus actividades. implica una motivación constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas.. o familiares interesados en la salud del paciente). etc.

o simplemente referidos al clima organizacional. encontramos en enero del año 2000. en el servicio de Ginecología y Obstetricia del Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima. aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares. En Brasil. de acuerdo al ámbito de su población atendida. Aquella organización simple con el personal necesario. salarios inadecuados. El autor. Sí de pronto la demanda de atención en el servicio de urgencias se prevee que se incrementará por las fiestas de fín de año.Universidad Nacional Mayor de San Marcos). problemas en la cultura organizacional: fundamentalmente desmotivación debido a múltiples causas: falta de capacitación continua. estos últimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atención de calidad hacia los pacientes y sus familiares) 7 características sobre la cultura organizacional . Edson Valdivia y Laura Ponce (médicos residentes de la especialidad de Medicina Integral y Gestión en Salud . hablar de personal necesario implica un número determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de salud. falta de comunicación con las jefaturas. y el trabajo monótomo y rutinario que hacían: Fuente FORMAS DE EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Hay diversos test que pueden evaluar parámetros de la cultura organizacional. ya que con un estudio previo. de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias. COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Se inicia con la satisfación de las necesidades de los trabajadores. los resultados no son los que se esperan. es necesario dotar de mayor personal en las guardias hospitalarias de ese hospital. Aquella que tiene rigidez y flexibilidad. ejm: inmunizaciones. el diálogo con ellos. se requieren únicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor. y la reflexión conjunta sobre la misión del establecimiento. junto a los Drs. las conclusiones de un trabajo de investigación fueron que los médicos estaban insatisfechos por la remuneración percibida. tanto si son pocos o si son muchos. se ha visto indispensable el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el número ideal de personas para una actividad.que aún en ese establecimiento no se cuenta con el personal de enfermería capacitados para ayudar en ese tipo de intervenciones.

Por ejemplo. y algunas reuniones a puerta cerrada celebrada están. la cultura es algo que en realidad no se puede ver. como la gente recibe premios sociales de compañeros de trabajo o tienen sus necesidades más importantes se reunieron en sus departamentos o equipos de proyectos.La cultura se aprende mediante la interacción. se va a reforzar. la cultura de la negatividad. sus relaciones de trabajo y sus procesos de trabajo. La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. 10 pt La gente en cada lugar de trabajo charla sobre la cultura organizacional.Formatted: Font: (Default) Times New Roman. Empleados aprenden la cultura mediante la interacción con los demás empleados. la cultura no está vigilado. . . Una de las valoraciones claves de los empleadores cuando entrevistan a un posible empleado. que es difícil de superar. si la mayoría de la gente pulg En la organización son muy saliente. Un simple gracias a un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera especial. Una opinión inicial de su cultura puede ser formado ya en la primera llamada telefónica desde el departamento de Recursos Humanos. la cultura es probable que sea abierto y sociable Si muchos artefactos que representan la historia de la compañía y los valores están en pruebas en toda la empresa.La cultura es aprendida. durante el proceso de entrevista.Las personas forman la cultura. Características de la cultura organizacional . Cuando una conducta es recompensada. Si negatividad acerca de la supervisión y la empresa está muy difundido y se quejó por los empleados. . A veces los empleados valoran recompensas que no están asociados con los comportamientos deseados por los administradores de la empresa en general. esa palabra misteriosa que caracteriza un ambiente de trabajo. Personalidades y experiencias de los empleados a crear la cultura de una organización. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. Sin embargo. La cultura es un poderoso elemento que da forma a su satisfacción en el trabajo. las personas valoran su historia y cultura. Algunas personas aprenden a realizar comportamientos a través de cualquiera de los premios o las consecuencias negativas que siguen su comportamiento. y su ajuste dentro de su cultura. excepto a través de sus manifestaciones físicas en su lugar de trabajo. se repite y la asociación con el tiempo se convierte en parte de la cultura. es evaluar si el candidato parece adaptarse a la cultura de la empresa. El aspirante experimenta un sentido de su cultura. . Si las puertas están abiertas. Esto es a menudo cómo se forman subculturas. La mayoría de los comportamientos y las recompensas en las organizaciones involucrar a otros empleados.Las subculturas se forman a través de recompensas. los moldes de la cultura.

La cultura es difícil de cambiar. A menudo es difícil para la gente a olvidar su vieja manera de hacer las cosas. pero siempre está presente en todas partes. De lo contrario. esta idea de cultura organizacional es un poco intangible. ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de personas que tienen sistemas de valores y creencias similares..Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicación con su entorno.La cultura es negociada. o la manera en la que se toman las decisiones dentro de las normas generales del lugar de trabajo.-Estabilidad-dinamicidad relativa. el trabajo de organización para el desarrollo y la capacitación puede ayudar a cambiar una cultura. y las medidas que establecen deben ser propiedad del grupo responsable de ellos. el ambiente de trabajo. b. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones. c. i. El comportamiento del empleado (B) según el psicólogo social Kurt Lewin.Tendencia a la perpetuidad. planta o departamento. comportamiento del empleado se da en un complejo sistema social. a la que afecta. En la mayor parte de las ocasiones. E). o sea B = f (P. sus modificaciones y cambios son lentos. las acciones del empleado serán afectadas por los papeles que se lea signen y el nivel del estatus que se le otorgue. .. creencias. desarrollo de sistemas. valores y normas que comparten sus miembros.. Una persona sola no puede crear una cultura..Es una representación simbólica de los elementos culturales.Es única y distintiva. El cambio cultural es un proceso de dar y recibir por todos los miembros de una organización. Los empleados deben tratar de cambiar la dirección. . g. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Parte de ese ambiente es la cultura social. filial. La cultura organizacional. f. a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo.Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre sí. pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la organización. Pero en el seno de al organización se encuentra otro potente factor que determina el comportamiento individual y colectivo.. y para comenzar a realizar los nuevos comportamientos de forma coherente. que proporciona amplias pistas sobre cómo se conducirá una persona en determinado ambiente. d. La cultura de cualquier organización muestra ciertas características comunes. e. cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demás organizaciones. también llamados rasgos culturales por Newstrom and Davis (1993) : a. como si fueran partes de un rompecabezas.Es implícita. la disciplina. depende de la interacción entre las características personales (P) y el ambiente (E) que lo rodean. es decir. Más concretamente en el lugar de trabajo.. h. la bondad y la comprensión. puesto que no podemos verla ni tocarla.. -CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL... es el conjunto de suposiciones. La persistencia. El cambio cultural requiere que la gente cambie su comportamiento. La formalización de la dirección estratégica.Aceptación y observancia por la mayor parte de los miembros de una organización. la forma de trabajo se realiza.Es intangible. Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura. la participación de los empleados. los empleados no les pertenece. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división.

Como el aire de un cuarto. la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo. Los individuos en general. patrones de comunicación. Palabras claves: En la oficina . La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización. Por último. Desde la perspectiva de la organización. Medición de la cultura organizacional No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo. Entre otras se recurrió a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias. Desde el punto de vista de los empelados. la cultura se perpetúa entonces. declaraciones de filosofía. En otros casos. Cada una posee su propia historia. cuando quieren agradar a los otros. otras tienen un entorno de tranquilidad. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias. la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la organización declara públicamente) Otro método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa. que en su totalidad. Características de la cultura organizacional Las organizaciones como las huellas digitales. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad. el investigador llegó a la siguiente conclusión: "Las características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía". envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa. Por ser un concepto de sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organización. rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. en especial a los empelados de reciente ingreso. pensamientos y comportamiento del personal. historias y mitos. Incluye a la vez métodos formales (por ej.000 empleados en 34 compañías. constituyen su cultura. es el procesos esencial de "aprender las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa. otras dan la impresión de ser frías y asépticas. ser aceptados. Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenzó a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la década de los 80). porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. han de tener la capacidad de comunicarla al personal. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Comunicación de la cultura Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura. Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. sistemas y procedimientos. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo. adoctrinamiento militar y capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes. La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel. símbolos. las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados. familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. En una encuesta de más de 43. Algunas son afables y amistosas. son siempre singulares.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful