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COMPENSACION DE LAS PERSONAS REMUNERACION

Concepto.- Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo. Por ejemplo: “Si acepta este empleo, tendrá una remuneración de tres mil pesos mensuales”

COMPENSACIONES FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS. Las compensaciones se pueden clasificar como financieras (directas e indirectas) y no financieras. La compensación financiera directa, es el salario directo es decir el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. La compensación financiera indirecta, es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales.

La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. CLASES DE SALARIOS. 1. El salario por unidad de tiempo, es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. 2. El salario por resultados, se refiere a la cantidad o numero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y premios por producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). 3. El salario por tarea, la cual es una fusión de las dos clases, es decir el empleado esta sujeto a una jornada de trabajo, y el salario esta determinado por la cantidad de piezas producidas. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN. La elaboración del plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios:

El elitismo refuerza la jerarquía tradicional de la organización. porque las personas siempre están comparando su contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. Igualitarismo o elitismo: La remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes. las metas o ganancias de la organización. La remuneración situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. La organización debe equilibrar los dos tipos para mantener la consistencia de su estructura salarial. es decir lo que interesa es el puesto y no el ocupante. El sistema tradicional privilegia el salario en razón de la aportación del puesto y no de la forma en que lo desempeña el colaborador. Equilibrio interno frente a equilibrio externo: El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en relación con el salario de otras organizaciones del mismo cargo. según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). Desempeño o antigüedad en la empresa: La remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar la antigüedad de servicio del empleado de una organización. La equidad Externa. es decir propicia una mayor relación entre los subordinados y los gerentes y también una mayor cooperación entre los colaboradores. obedece al principio de justicia distributiva. bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización. Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización. El salario representa el más importante de esos resultados. . 2. El modelo de justicia distributiva subraya que las personas se sentirán satisfechas cuando perciben que su pago es equitativo en comparación con el de los colegas que desempeñan un trabajo similar. tanto para el empleador como para el colaborador. En este caso el puesto representa la unidad de análisis para determinar la estructura salarial. La remuneración aumenta en la medida en que la persona adquiere capacidad para desempeñar mas actividades con éxito. 5.1. por ejemplo. La equidad Interna. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales. porque esto reduce los riesgos. 4. En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización. alinea los salarios de la organización con los del mercado de trabajo. 3. En el sistema elitista es utilizado por las organizaciones más antiguas. Remuneración fija o remuneración variable: La remuneración se puede pagar sobre una base fija (a través de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos.

. Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el empleo). que operan en áreas económicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza laboral. Equilibrio Interno: es la coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS. La decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y ausentismo. 1. basadas generalmente en un programa previo de descripción y análisis de cargos. 8. Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos. las decisiones se toman y controlan en el área de RRHH. con base en la información interna y externa. en vez del compromiso del empleado a largo plazo. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado. En el sistema descentralizado. Administración de salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. las decisiones se delegan en los gerentes de línea. El equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada. que valoran mas las ventas que el servicio al consumidor y que actúan en el clima competitivo interno. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: Las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas. Para esto es necesario la evaluación y clasificación de cargos. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS. Equilibrio Externo: es la coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. la cual se realiza aplicando la información externa obtenida a través de investigación salarial. 9. En el sistema centralizado.6. 7. que representan esquemas tradicionales para comparar los cargos y perfilarlos en la estructura de salarios de la organización. mientras los no monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados volátiles con poca seguridad en el empleo. Remuneración abierta o remuneración confidencial: Los empleados pueden conocer cual es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar esta información (remuneración confidencial). La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas y no sindicalizadas. 2. o delegar a los gerentes de las unidades descentralizadas. La administración salarial utiliza la evaluación y clasificación de los cargos. es necesario establecer dos formas de equilibrio.

donde el salario. Motivadoras. es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial. Los cargos se dividen en tres métodos: a) Comparación simple: Cargo como un todo. debe atender simultáneamente siete criterios: 1. donde los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar. donde lo hace y porque lo hace. 5. donde la compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el Gobierno o el Contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato. cargo versus cargo. las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable. 2. comparación por factores. Equitativa. c) Comparación cuantitativa: Partes del cargo o factores de evaluación. 3. b) Comparación no cuantitativa: Cargo como un todo. Equilibrada. categorías predeterminadas. donde los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. habilidades y capacitación profesional. Es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneración y los beneficios concebidos a los empleados. 6.La evaluación de cargos. . escalonamiento de cargos. La clasificación de cargo. MÉTODOS DE EVALUACIÓN. donde los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y puedan satisfacer sus necesidades básicas. Permiten indicar las diferencias esenciales entre los cargos el punto de vista cuantitativo o cualitativo. como lo hace. 4. cuando lo hace. donde se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo. Segura. método de categorías predeterminadas. evaluación por puntos. método de comparación por factores y método de evaluación por puntos (el método de cargos más utilizado en el mundo). es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos. Eficaz en cuanto a costos. cargo versus escala. Adecuada. POLÍTICA SALARIAL. Los métodos de evaluación de cargos buscan obtener información de los cargos a partir de la descripción y el análisis de cargos acerc de que hace el ocupante. También existen otros métodos como ser: Método de evaluación de cargos.

La ley general de trabajo se aplica a las explotaciones del Estado y cualesquiera asociación publica o privada. donde las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que este representa un sistema razonable para ellos y también para la organización. . etc. Se excluyen de la aplicación de esta ley a: trabajadores agrícolas. CAMPO DE APLICACIÓN DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO. obreros de peluquerías y trabajadores manuales y obreros del estado sujetos a sueldos y salarios. trabajadores de educación fiscal (magisterio). empleados. aunque no persiga fines de lucro. castaña y gomero. Aceptable para los empleados. miembros de las FFAA y la Policía Nacional. funcionarios y empleados públicos.7. como ser: Trabajadores en zafras de algodón y caña de azúcar.