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ANLISIS DIAGNSTICO DE LA INVESTIGACIN-ACCIN CON

PROFESIONALES QUE REALIZAN EL ACOMPAAMIENTO SOCIAL A


BENEFICIARIOS DE LA RMI
Teresa Zalamillo

NDICE

Introduccin ................................................................................................................................. 2
1. METODOLOGA ..................................................................................................................... 4
2. RESUMEN DE LOS CONTENIDOS DE LAS SESIONES DE FORMACIN .................... 11
3. INFORME SOBRE LA RMI DEL PRIMER GRUPO OPERATIVO ...................................... 25
3. 1 La exclusin social. ....................................................................................................... 26
3. 2 Ejes de la exclusin social. La RMI .............................................................................. 29
3. 3 Marco legal de la RMI. .................................................................................................. 31
3.4 Cambios que ha supuesto la RMI respecto al IMI ........................................................ 33
3. 5 El papel del profesional en la RMI. .............................................................................. 36
3. 6 Conclusiones del informe del primer grupo .................................................................. 40
4. ANLISIS DISCURSIVO DE LOS GRUPOS DE DISCUSIN DEL SEGUNDO GRUPO 42
5. ANLISIS DEL CUESTIONARIO DE EVALUACIN APLICADO A LOS DOS GRUPOS
RMI ............................................................................................................................................ 67
5.1 Grupo 2003 ..................................................................................................................... 67
5. 2 Grupo 2004 .................................................................................................................... 84
6. CONCLUSIONES DE LOS GRUPOS DE FORMACIN SOBRE EL ACOMPAAMIENTO
SOCIAL EN LA RMI ................................................................................................................ 108
BIBLIOGRAFA ....................................................................................................................... 118
ANEXOS .................................................................................................................................. 123


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CONVENIO DE COLABORACIN TCNICA ENTRE LA COMUNIDAD DE MADRID,
CONSEJERA DE SERVICIOS SOCIALES Y LA UNIVERSIDAD
COMPLUTENSE DE MADRID

Introduccin
La disposicin en el mes de julio de 2003 de la Comunidad de Madrid, por medio de su
Consejera de Familia y Asuntos Sociales, de firmar un Convenio con el Departamento de
Trabajo Social y Servicios Sociales de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad
Complutense de Madrid sobre la realizacin de una Asesora a profesionales de la
intervencin social, fue formalizada en dos convenios consecutivos (28 de septiembre de
2003 y 27 de febrero de 2004).
El inters de la Consejera de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid, a
travs de su Direccin General, fue poner en marcha los objetivos y las medidas
contempladas en el marco del Plan contra la Exclusin Social de la Comunidad de Madrid,
proporcionando apoyo y asesoramiento a los profesionales de la Red Pblica de Servicios
Sociales de Madrid.
El Equipo de profesionales docentes del Departamento de Trabajo Social y Servicios
Sociales de la Escuela de Trabajo Social de la UCM, plante un proyecto de Investigacin-
accin-participante con los siguientes objetivos para ambos grupos de investigacin:
- Conocer las prcticas profesionales (puntos fuertes, dficits, etc.) mediante un proceso
de investigacin-intervencin.
- Examinar la combinacin de factores institucionales, profesionales y de la poblacin que
determinan la prctica actual para la adopcin de nuevos enfoques.
- Coparticipar en la elaboracin de nuevas actitudes, estilos vinculares e instrumentos
tcnicos y metodolgicos para disear intervenciones eficaces.
- Crear un espacio de reflexin en el cual poder articular el aprendizaje de estrategias con
la revisin crtica de las herramientas profesionales fuertemente consolidadas.
En este informe han tenido la palabra los grupos operativos de manera deliberada, es decir,
son los propios grupos los que se hacen responsables de su palabra, con sus
contradicciones, imprecisiones, aciertos y desaciertos, certezas e incertidumbres. La riqueza
de su discurso consiste, pues, en haber tenido la posibilidad de encontrar un espacio donde
hayan podido verter todas sus dudas y seguridades acerca de un campo que viven, las ms
de las veces, con grandes contradicciones y ambigedades.
La estructura de este informe comprende un primer apartado que est dedicado al mtodo
que se ha empleado para llevar a cabo el proceso de formacin-investigacin, por medio del
Grupo Operativo. En segundo lugar se expone el contenido de las sesiones formativas con
el objeto de que el lector pueda adentrarse en aquellos determinados puntos de reflexin
que elija para relacionarlos con su prctica cotidiana. A continuacin, en el tercer apartado,

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el Primer Grupo Operativo resume las reflexiones de su trabajo sobre la RMI, elaboradas por
la mayor parte del grupo en sesiones posteriores al final de su proceso de Asesora. En el
segundo Grupo Operativo, dado el cambio en el encuadre debido a la decisin de hacerlo en
diferentes horarios, no se llev a cabo este trabajo final en grupo.
Puesto que este informe ha de ser nicamente un resultado de trabajos de grupo, en
sustitucin de ello, presentamos en el cuarto apartado los contenidos discursivos sobre
algunos conceptos en torno a la exclusin y a la intervencin social, que dan idea de las
contradicciones que anidan en el seno de los trabajadores sociales del segundo Grupo
Operativo. Se trata pues de un anlisis cualitativo. Pero todo anlisis cualitativo ha de ser
complementado con el cuantitativo. Por eso, el quinto apartado est dedicado al anlisis
resultante del cuestionario pre y post-test, aplicado a los dos grupos con el fin de conocer
sus actitudes, creencias bsicas, cuestiones tericas y, en fin, toda aquella informacin que
pudiera servir tanto al equipo consultor como a los propios profesionales acerca de s
mismos. Algunos de los datos que se han obtenido confirman muchas de las opiniones
vertidas en los grupos de discusin y otros aspectos de este informe, como por ejemplo, la
excesiva demanda y gestin de los profesionales y otras dificultades para llevar a cabo su
trabajo. Finalmente se expone un resumen de las conclusiones generales de los dos grupos
que, no obstante, no pueden ser tomadas aisladamente puesto que, a nuestro juicio, han de
ser reflexionadas a la luz de otras informaciones de este informe.
La eleccin del Mtodo de Grupo Operativo, como marco formativo para llevar a cabo esta
Asesora, ha supuesto la posibilidad de elaborar tambin una investigacin-accin-
participante, como era el propsito del proyecto. As pues, en este informe se expondrn los
resultados obtenidos de la reflexin de los participantes, en un proceso que combina la
formacin con el estudio de aquellos puntos dbiles y fuertes de la intervencin social que
realizan los profesionales en los centros de la Red Pblica de Servicios Sociales. A
continuacin, pues, se describe este mtodo con el fin de desarrollar ms formalmente este
proceso metodolgico.
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Una comprensin ms amplia del mtodo del Grupo Operativo se encuentra en la Tesis de Teresa Zamanillo Peral
(Mayo 2002, UCM). Aqu slo aportamos algunos conceptos.

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1. METODOLOGA
En palabras de su creador, Pichn-Rivire, el Grupo Operativo es un grupo centrado en la
tarea. El ncleo metodolgico de los grupos operativos es tornar cuestionable lo
incuestionable, levantando las barreras que se alzan en el conocimiento directo de la
realidad cotidiana profesional, por la dificultad que entraa la falta de distancia del campo de
trabajo. ste es un proceso reflexivo de desvelamiento de la conciencia al sumergirse en la
complejidad de la realidad social.
En la lnea de reconstruccin del saber preterico, una de las aportaciones metodolgicas
ms importantes de los grupos diseados por Pichon-Rivire es la de partir del anlisis de
las llamadas fuentes cotidianas vulgares del esquema referencial (1978). En estos grupos,
se trata de analizar el discurso de los aconteceres, pensamientos, sentimientos y en
general, la prctica de la vida cotidiana profesional tal y como se presenta en el aqu y ahora
de cada momento grupal, es decir, en su dimensin subjetiva, de forma que en su revisin
vaya consiguindose progresivamente una mayor objetividad. Como seala Pichon-Rivire,
uno de los fenmenos observados en los grupos operativos es que el pensamiento que
funciona en el grupo va desde el pensamiento vulgar o comn hacia el pensamiento
cientfico, resolviendo las aparentes contradicciones y establecindose una secuencia o
continuidad gentica y dinmica entre uno y otro. Es tarea importante del coordinador
sealar un punto de partida falso, como es el de comenzar trabajando con un pensamiento
cientfico no elaborado y sin haber analizado previamente las fuentes vulgares del esquema
referencial .
De esta manera, el grupo operativo es, sobre todo, un grupo de investigacin/accin. De
investigacin, porque, como dice Meigniez del grupo-centrado-sobre-el-grupo, se trabaja
con el rigor suficiente para impedir la huida a los comportamientos defensivos habituales,
que suponen siempre trabas a la investigacin. En ese sentido se trabaja buscando la
verdad. De accin, porque toda toma de conciencia de los participantes, del coordinador y
del observador implica una transformacin (1977).
El objetivo fundamental de los grupos operativos creados por Pichon-Rivire es lograr
disolver la escisin del conocimiento entre teora y prctica.
El grupo es definido por Pichon-Rivire (1985) como el conjunto de personas que, ligadas
por constantes de tiempo y espacio, y articuladas por su mutua representacin interna, se
proponen explcita o implcitamente una tarea que constituye su finalidad. Para este
esquema, el grupo es una situacin natural, un modelo o forma natural de interaccin.
Describir el grupo como una situacin natural, o una forma natural de interaccin, es
conceptuarlo desde el punto de vista de la fenomenologa, esto es, considerar al grupo en el
aqu y ahora o, dicho de otra manera, percibirlo en su momento grupal.
El concepto de mutua representacin interna est ligado a la nocin de vnculo, lo cual
significa que, por medio de la interaccin comunicativa continuada y el aprendizaje, los
integrantes de un grupo van estableciendo vnculos y cada uno va internalizando a los
dems. Se da pues un proceso de interiorizacin recproca que va transformando los

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intereses individuales, que por otra parte no desaparecen, en un inters comn para el
grupo. As, cada integrante, al ser internalizado por los otros, pasa a formar parte de su
grupo interno y cada uno sabe que cuenta con los dems (Berstein, 1986: 31). Mediante la
tcnica de los grupos operativos se trata de movilizar los estereotipos y las dificultades en el
aprendizaje y la comunicacin que se producen por la ansiedad que provoca todo cambio.
La relacin humana en el proceso interpersonal, factor de primer orden, es el motor principal
de la dinmica grupal. El grupo va aprendiendo a reconocer y diferenciar de manera que
pueda lograr los cambios pertinentes que favorecen su crecimiento. Se constituye as un
esquema referencial de conceptos que servir al grupo para dirigir los objetivos de
transformacin de la realidad en la que opera. El objetivo, en ltima instancia, es el
desarrollo de un sujeto profesional reflexivo que pueda, por medio de una implicacin en su
contexto y garantizada por esa constante reflexividad, introducir cambios en su prctica
profesional.
Los miembros del grupo son inducidos, mediante la conduccin del mtodo, a una labor de
autoorganizacin y autogestin que les exige trabajar con un compromiso, implicacin y
responsabilidad crecientes. El grupo se constituye as en un lugar de reflexin, en el que se
permite una decodificacin del discurso estereotipado en pro de un nuevo discurso
construido con elementos de anlisis y referencias sobre el mundo de la vida profesional.
Hay, pues, dos tareas: una explcita, la de elaborar la informacin, el saber instrumental; y
otra implcita, la de elaborar las ansiedades que perturban todo proceso de cambio al darse
cuenta de que determinados presupuestos sobre su mundo profesional no estaban bien
sustentados. Ambas estn unidas, la primera no puede darse sin la segunda, ya que, los
obstculos epistemolgicos (ansiedades en relacin con el conocimiento) o bien los
obstculos epistemoflicos (ansiedades emocionales, tensin y estrs, sntomas todos de
bloqueos personales) pueden impedir su evolucin. Esto es as porque la relacin entre la
teora y la prctica forman una unidad de partes diferenciadas pero articuladas en
permanente dialctica imposible de desarticular; el conocimiento remite a la accin y
viceversa, dialctica de la praxis o, en los trminos que son utilizados en esta investigacin,
a la accin reflexin.
El coordinador-asesor no da ninguna pauta y su rol es no directivo, mantenindose as en
una distancia de observador participante que seala, orienta y esclarece determinadas
conductas, cuando considera que lo requiere el proceso. Mas sobre la idea de no
directividad del discurso se requiere hacer algunas precisiones metodolgicas ya que, con
frecuencia, se confunde no directividad con laissez faire. El campo en el que se desarrolla
el discurso de los participantes est establecido y configurado por ellos mismos. Esto quiere
decir que el coordinador no dirige los contenidos discursivos y mucho menos las relaciones
o pautas de conducta que se produzcan durante el encuentro, entre ellos mismos o con el
coordinador. En ese sentido se habla de no directividad de un proceso grupal.
De esta manera, las intervenciones del asesor de un grupo operativo, siguiendo a
Lapassade (1985), se estructuran en tres niveles:

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a) El de preceptor o monitor de training group que se entrega a actividades de anlisis o de
interpretacin, por medio del reflejo, sealamiento u otras tcnicas;
b) El de tcnico de la organizacin;
c) El de cientfico o investigador que posee un saber y procura compartirlo (1985).
Ms en concreto, el rol del asesor o coordinador de grupo es, segn Ardoino, mltiple.
Algunas de sus tareas son las siguientes:
- Servir de catalizador en el grupo a las reacciones personales, interpersonales y
colectivas que constituyen la vida del grupo.
- Hacer tomar conciencia a los participantes, por medio de las intervenciones,
evaluaciones o interpretaciones, de las particularidades del funcionamiento de su accin
profesional, as como de los procedimientos, de los procesos y de todo lo que concierne
a las relaciones personales o interpersonales (centradas en las personas) y a las
reacciones funcionales (centradas en las tareas).
- Constituirse en un soporte privilegiado para las proyecciones (en el sentido freudiano del
trmino) de los participantes, y llegar a ser, de hecho, un objeto de transferencia que
permita a los miembros del grupo reaccionar individual y colectivamente con los
mecanismos de defensa que proceden de las estructuras fundamentales de su accin.
- Aconsejar al grupo con un rol de experto consultor, es decir, sin resolver l mismo los
problemas.
La inmersin o implicacin en grupo obliga al profesional a ver de inmediato el objeto que
ha de estudiar sin que transcurra previamente un tiempo de razonamiento discursivo sobre
el mismo. Este razonamiento se da, como ya se ha sealado anteriormente, a la par que la
experiencia comunicacional, de tal forma que se asegura la aprehensin del objeto en la
doble direccin, cognitiva y vivencial. Esta modalidad de asesoramiento asegura lo que para
Zubiri se presenta como un hecho claro de la inteligencia, a saber: no hay dualismo entre el
entendimiento que juzga y los sentidos que perciben, sino la unidad de ambas funciones. De
esta forma, el sentir humano y la inteleccin no son dos actos numricamente distintos, sino
que constituyen dos momentos de un solo acto de aprehensin sentiente de lo real, la
unidad estructural entre el sentir y el inteligir, esto es, la inteligencia sentiente. Esta posicin
intelectual queda muy lejos de la concepcin dualista clsica llamada metafsica por Zubiri,
que adems deforma los hechos (1998).
Los presupuestos sociopsicolgicos para la comprensin de la dialctica entre el grupo y el
individuo estn influenciados, en gran medida, por el interaccionismo simblico de George
Herbert Mead, teora que puede, adems verse reflejada en desarrollos recientes de la teora
de la comunicacin. La perspectiva dialctica marxista y la perspectiva de la psicodinmica
freudiana tambin forman parte de la sistematizacin terica que hemos intentado
desarrollar en este trabajo. El anlisis que se lleva a cabo de la dinmica relacional de estos
grupos est muy alejado de una concepcin lineal de la comunicacin. Es la teora de
sistemas aplicada al campo de la comunicacin la que da coherencia a las relaciones que se
observan.

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Las reflexiones sobre grupo e individuo son estudiadas desde perspectivas individualistas y
colectivistas, para concluir, con el interaccionismo simblico y la teora sistmica lo siguiente:
el grupo es un interjuego dinmico que se establece sobre las relaciones de
intersubjetividad, aun cuando, como dice Bleger, no desaparecen nunca las huellas
individuales. Es en esa dinmica interaccional donde se puede estudiar tambin la identidad
social, y ms particularmente la identidad profesional.
Los conceptos gua de esta investigacin la dotan de un fuerte y slido contenido operativo.
Estos no son slo importantes para reflexionar sobre uno mismo en los grupos, sino tambin
para la reflexin activa en la interrelacin con los sujetos con los que se encuentran los
trabajadores sociales en su relacin de ayuda y acompaamiento social.
As, uno de los conceptos fundamentales de la IAP es el de emancipacin del saber. Mas
a qu tipo de emancipacin nos referimos en estos procesos? Creemos con Adorno que
una democracia necesita personas emancipadas (1998: 85) mas aqu vemos necesaria
una reconstruccin del concepto de emancipacin, con el objeto de generar conceptos
prximos que hagan ms operativo y significativo el lenguaje de la intervencin en grupos y
en la interrelacin profesional. Este es uno de los elementos de anlisis fundamentales en
este proceso de investigacin.
El concepto de emancipacin a nuestro juicio tiene un alto contenido valorativo, pero sobre
todo hoy ha devenido en algo muy abstracto. Por ello la reflexin sobre conceptos afines,
para descender a los de identidad y autonoma, ha sido uno de los pasos del proceso de
reflexin-accin presente en cada da. Y, ms en concreto, asociado al de autonoma, el
concepto operativo que nos gua la prctica diaria para reflexionar en la experiencia de
interaccin, es el de diferenciacin de Murray Bowen. Este concepto describe la capacidad
que tienen los individuos de diferenciar el sistema intelectivo del afectivo, de tal manera que
los menos diferenciados son aquellos que su pensamiento est invadido por el proceso
emocional y las decisiones ms importantes de su vida las toman en funcin de lo que
sienten. Similar contenido operativo tienen los conceptos de dependencia y fusin del yo,
como fenmenos psicosociales observables en los grupos, frente al concepto del s mismo.
Las reflexiones tambin sobre la emancipacin entendida por el propio sujeto, como
liberacin de las ataduras del inconsciente para Freud; y la emancipacin conceptuada por
Marx, como liberacin de las condiciones dominantes de la sociedad capitalista, es otro de
los puntos fundamentales de la investigacin-accin llevada a cabo. En un proyecto grupal
es necesario, adems, entender la necesidad del concepto de emancipacin tanto individual
como colectivamente, porque de acuerdo con Agnes Heller, la emancipacin no se completa
si no existe una conciencia del nosotros que se desarrolle paralelamente a la conciencia del
yo. Este es uno de los pilares de la relacin con uno mismo y con los dems, bien sean
compaeros de grupo o ciudadanos con los que se trabaja.
Y en el proceso de estos grupos est tambin implicada la necesidad de transformar las
instituciones sociales como una parte de la realidad social. Esta es una de las premisas
fundamentales de las filosofas del pragmatismo americano y la marxista. Para Marx, la
filosofa ha de ser una actividad crtico-prctica. La comprensin crtica correcta de las
instituciones existentes acabar en la transformacin de las mismas, porque la crtica tiene el

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poder de revelar a los hombres la comprensin de por qu estn sufriendo, y formar as su
autoconciencia (Bernstein, R. 1979: 66-67). Por su parte, Dewey concibe como proyecto
intelectual primordial cambiar el mundo, de ah su compromiso con los problemas de la
educacin, con la reconstruccin social y con la revitalizacin de la democracia. l abogaba
por una concepcin de la filosofa que ejerciera la crtica social, ya que como seres activos
estamos comprometidos en reorientar nuestra accin dando respuesta a los cambios que
tienen lugar a nuestro alrededor (cit. por Bernstein, 215).
El desarrollo de las sesiones consistir en la exposicin de temas para la discusin en el
grupo grande, compuesto por todos los miembros y la agrupacin de tres o cuatro grupos
pequeos que, a lo largo del proceso de asesoramiento, se constituirn para hacer sesiones
de discusin libre con la presencia de la coordinadora y la observadora. El resto de los
miembros del grupo actuarn de observadores en estas sesiones. Las sesiones sern
grabadas para el anlisis de los contenidos discursivos
As pues, desde el punto de vista metodolgico el Proyecto se plantea como un diseo de
investigacin-accin. El principio que mantiene la eleccin deriva de un presupuesto
deontolgico, a saber: devolver al grupo de trabajadores sociales lo que es del grupo. Este
principio tiene su principal referencia en la necesidad de trabajar a partir de los presupuestos
discursivos y actitudinales de los profesionales de la intervencin social. Trabajar con dichos
contenidos, y con la aportacin terica-prctica de los profesionales que coordinen el grupo,
dar como resultado una co-construccin terica y prctica fundamentada en la accin-
reflexin.
La informacin obtenida de esta manera, producto del intercambio, es interi orizada como
algo propio y, por tanto, constructora de una identidad profesional, recurso que proporciona
una gran potencia transformadora de la realidad. Se trata, adems, de introducir
racionalidades en la accin profesional por medio de la autorreflexin. Es, pues, una
metodologa de la intervencin donde explicar, aplicar e implicar a los profesionales traer
consigo una revitalizacin de su intervencin social. Asimismo, el mtodo contempla los
aspectos polticos, institucionales, contextuales y vivenciales de las personas, familias y
colectivos inmersos en una situacin de exclusin.
Siguiendo esta lnea metodolgica, el encuadre que se propone desde el comienzo es que
el grupo seleccionado sea investigador de su propia tarea, mediante el mtodo de
exploracin y reflexin como va de aproximacin a la realidad social del trabajo de los
profesionales. En otras palabras, que se convierta en un grupo test de la intervencin
social en los servicios sociales generales y, a la vez, generador de contagio. De esta forma,
se trata de provocar situaciones, dotar de contenidos tericos significativos para la
intervencin social, supervisar casos, interpretarlos y elaborarlos en las reuniones grupales,
analizando el discurso de lo particular a lo general y viceversa. Asimismo, se considera que
este mtodo de asesoramiento y apoyo a los profesionales, es una manera de luchar contra
el burn out.
Por otra parte, para reflexionar sobre determinados sntomas que afectan a los trabajadores
sociales, tales como las identificaciones con el sistema cliente, los modelos para la accin,
la complejidad de las relaciones entre el sistema profesional y el sistema institucional que

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generan tensin, malestar, desesperanza, apata, pesimismo, etctera, hemos introducido
en la investigacin una elaboracin pre-test y post-test que nos ha dado mltiples pistas
acerca de las lneas y actitudes que guan a los trabajadores sociales. Se trata de la
aplicacin de un cuestionario -que se encuentra en los anexos-, elaborado antes y despus
de cada encuentro, que ha pretendido estudiar esas actitudes, criterios, aspiraciones y
motivaciones y, en fin, todo aquello que subyace en el imaginario de los trabajadores
sociales.
Los contenidos de las sesiones fueron divididos en varios mdulos, a saber: anlisis de las
organizaciones; anlisis de casos familiares, redes comunitarias y grupos. La divisin en
mdulos se hace a efectos didcticos; de ningn modo supone una fragmentacin de la
complejidad de la vida social. En lneas generales el desarrollo de cada mdulo ha sido el
siguiente:
- Los procesos organizacionales
- La familia, el profesional y la institucin.
- Intervenciones con familias multiproblemticas.
- Intervencin con redes institucionales. Estrategias de coordinacin y contextos de
colaboracin.
- Intervenciones con redes socio-familiares.
- La intervencin en grupos y el trabajo en equipo.
- Los procesos grupales y comunitarios.
Nuestra hiptesis operativa es que este encuentro ayudar a los profesionales del Trabajo
Social a dotarse de elementos de anlisis que van a contribuir a clarificar los criterios y las
herramientas de la intervencin social y van a bajar, por consiguiente, los temores, las
tensiones, las resistencias y muchas de las dificultades que sienten los trabajadores
sociales.
Las preguntas que, como equipo asesor, nos hemos planteado previamente, por conocer
que estn en el ncleo de las incertidumbres profesionales desde antes de la aprobacin de
la Ley de Renta Mnima de Insercin de la Comunidad de Madrid, son las siguientes:
- Son hechos contradictorios la prestacin de servicios, la intervencin y el control social,
en cuanto que confunden a los ciudadanos y a los profesionales?
- el seguimiento es intervencin o control?
- qu espacio ocupa la gestin?
- Cmo equilibrar un trato igualitario y flexible y, a su vez, sabernos en una posicin de
poder?
- Cmo favorecer el trabajo en equipo y los mecanismos que permitan el desarrollo,
formacin y encuentros entre profesionales?

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Como ya se ha sealado, estos grupos de encuentro han sido realizados en el ao 2003 y
2004 durante 150 horas. El primer grupo tuvo un tratamiento diferente, en cuanto que las
sesiones se realizaron a lo largo de tres meses, en dos das a la semana de cuatro horas.
Mientras que el segundo dur cinco meses, con sesiones de un da a la semana de seis
horas. La diferencia fundamental entre ambos grupos fue que el primero era totalmente
presencial y el segundo estaba dividido en cien horas presenciales y cincuenta que tenan
que ser de trabajo individual de lecturas y elaboracin de un informe final sobre las rentas
mnimas y los cambios en la mirada profesional que haba supuesto participar en el
encuentro.
Antes de las conclusiones podemos adelantar en estas pginas que esta segunda
modalidad ha resultado ms efectiva valorando el trabajo individual. Sin embargo, la
cohesin del grupo fue mayor en el primero, debido fundamentalmente a una mayor
interaccin entre un menor nmero de participantes. Se puede afirmar, asimismo, que el
primer grupo lleg a aproximarse a la construccin del ECRO grupal, habiendo liderado
durante todo el curso un pequeo grupo de unas diez participantes en una reunin mensual
en el Colegio de Trabajadores Sociales de Madrid, que contina en la actualidad. El
contenido de estas reuniones es el desarrollo reflexivo de cuestiones relacionadas con la
intervencin social de los excluidos.
En este informe general cabe contemplar la siguiente hiptesis de trabajo: al haber habido
ya dos experiencias de grupo de aproximadamente unos cincuenta profesionales, stas
sern evaluadas como un experimento piloto que ha de ayudarnos entre todos los
participantes, junto con los responsables de la Direccin General, a disear posteriores
grupos de asesoramiento. La difusin de este informe y su lectura reflexiva en los equipos
de trabajo de todos los integrantes de la Red Pblica de Servicios Sociales, es
imprescindible para conseguir el objetivo de contagiar y sensibilizar a todos los profesionales
que decidan adoptar una mirada comn para enfrentarse a los desafos de la exclusin
social. Consideramos que slo as puede continuarse el espacio de investigacin/accin
mediante la formacin reflexiva con nuevos grupos. Este informe tiene a su vez el objetivo
de formar en la reflexin de cuestiones nucleares de la intervencin social para los que no
han participado en los grupos operativos.

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2. RESUMEN DE LOS CONTENIDOS DE LAS SESIONES DE FORMACIN
A continuacin se relata un resumen de las reuniones con el fin de exponer la articulacin
entre el mtodo empleado y los objetivos.
En la primera sesin de cada uno de los dos grupos se explic el mtodo del proceso de
asesoramiento. Como grupo consultor-asesor independiente el objetivo principal fue conocer
y diagnosticar los contenidos que guan la accin profesional.
Se manifest la necesidad fundamental de leer como una herramienta para seguir el
mtodo, ya que esto implica simultanear la teora con la prctica. Se insisti asimismo, en
que sin lecturas no hay forma alguna de activar la reflexin en el grupo y por tanto, producir
conocimiento, ncleo bsico del mtodo de trabajo de estos grupos.
Tambin se plante la pregunta sobre las necesidades profesionales que han tenido para
acudir a este grupo, o en otras palabras, cul fue su motivacin para participar.
Transcribimos las respuestas:
Primer grupo (octubre-diciembre 2003)
- Tener la opcin de un reciclaje.
- Descargar todo aquello que se va asumiendo (chupando) de una prctica diaria que a
veces resulta alienante.
- Conocer modelos tericos y metodologa.
- Conocer qu trabajo se realiza en otros lugares y otros equipos, para aprender nuevos
modos de trabajo.
- Conocer lecturas actualizadas de intervencin social elaboradas por trabajadores
sociales.
- Aprender a elevar la autoestima profesional porque a veces se dejan llevar por la baja
autoestima de la poblacin con la que se trabaja; por eso no escribimos, por eso no nos
reciclamos.
Segundo Grupo (marzo julio 2004)
- Deseo de aprender y transmitir la experiencia a los otros.
- Trabajar, analizar y reflexionar en equipo los mltiples problemas a los que se enfrentan
como trabajadores sociales, tanto internos (desnimo, monotona, contradicciones,
confusin, presin etc.) como externos (institucin, presupuestos, problemticas muy
severas, excesiva gestin administrativa, etc.)
- Pensar conjuntamente en lo que reciben las personas con las que trabajan, no slo los
recursos que les dan.
- Cambiar la rutina del trabajo diario por nuevas perspectivas, contrastando e
intercambiando ideas con otros.

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- Exponer experiencias de trabajo y despertar la imaginacin; bsqueda de cambios.
- Construccin de un espacio para el ejercicio de una crtica creadora que plantee nuevas
formas de abordar la realidad social porque son conscientes de que no pueden volver a
otras pocas.
Una vez expuestas las motivaciones de los dos grupos operativos que participaron,
sealamos los puntos ms importantes de la reflexin que se ha llevado a cabo, destacando
los contenidos impartidos objeto de reflexin. En lneas generales los ms importantes han
sido:
- El marco de referencia terico para la intervencin social con los siguientes aspectos:
- El objeto formal del Trabajo Social
- Cmo se construye el pensamiento a lo largo de la historia de la epistemologa
- Paradigma integrado para mirar la realidad social
- Rangos de las teoras generales, de segundo nivel y de las teoras operativas
- El valor de la I. A. P. para intervencin social
- Reflexiones sobre los modelos tericos
- El constructivismo
- La Teora Sistmica
- El diagnstico
- Los contextos de colaboracin
- Relaciones con la RMI
- La intervencin en grupos
- El anlisis de las organizaciones
A continuacin se resumen algunos de los aspectos de la reflexin ms importantes,
realizados por los participantes y que han constituido los puntos de elaboracin para las
nuevas prcticas profesionales:
Introduccin
Trabajo con aquellos aspectos de nosotros mismos como profesionales que nos permitan
comprender a los otros y la relacin que establecemos con ellos, tanto desde el punto de
vista del contenido como del estilo relacional que establecemos.
Introduccin a una perspectiva constructivista ingenua. Dar nombre a las cosas, hacer
diagnsticos, como una necesidad ms del profesional, que del otro, nos tranquiliza y
hace pensar: ya s, esto es lo que pasa. Frente a esta perspectiva, ser curiosos y
comprometerse en la bsqueda con el otro, har que el diagnstico est a su servicio.
Se reflexiona sobre qu hacer cuando no hay nada en comn, nada que nos guste del
otro? Se puede hablar sobre ello (metacomunicar acerca de las dificultades en la relacin);

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se preguntan que si las dificultades son muchas (desconfianza, mentiras), se puede
anteponer el procedimiento a seguir y confiar en que ms adelante se superen las
dificultades.
Se introduce la reflexin sobre si es posible trabajar con alguien del que no te gusta nada.
Es imposible, creen. La tarea est en querer buscar, desear hacerlo, encontrar algo en la
historia del otro que te acerque a l, siempre ha de haber algo en el otro que nos guste,
de no ser as no hay proyecto de relacin significativa. Por otro lado, las diferencias con el
otro, encontrando reas de complementariedad, pueden resultar muy gratificantes.
Sobre la necesidad de implicarse con el otro, comprometerse con l. A pesar que los
modelos de vida a veces son muy diferentes, en ocasiones uno puede conectar, por
ejemplo, con problemas que tambin se pueden tener como profesionales, como la
precariedad en el empleo. El otro no es un todo uniforme.
Al cuidar, proteger, uno se cuida y es protegido. Cuidarse cuidando a los dems. El deseo
de transformar/nos. Se destacan dos aspectos de la relacin profesional: a) la importancia
de cuidarnos a nosotros mismos porque estamos mirando demasiado al otro y nos
quedamos en un segundo plano y b) cuando trabajamos en relaciones interpersonales
tambin trabajamos con cosas nuestras. As, las dificultades en los procesos de
intervencin se presentan como:
- Existe una gran tendencia al acting-out. Esta se debera traducir en manejar los
aspectos contratransferenciales, de manera que sirvan para una intervencin operativa.
- Son tan diferentes a nosotros que surge lo normativo. Es importante admitir la
diferencia permitiendo que aparezca la curiosidad. Al mismo tiempo hay que estar en
vigilancia a la aparicin de estereotipos o prejuicios.
Por ello se trabaja de forma operativa sobre los conceptos de diferenciacin del s mismo de
Bowen, como la capacidad personal de distinguir y conocer la diversidad de cosas de las
personas, reconociendo en cada una su perspectiva y vivencia, defendiendo la propia
posicin sin evitar los conflictos, para desarrollar y consolidar as un sentimiento de la propia
identidad e integridad (Stierlin, H. 1997: 106). Permite no solamente el reconocimiento de la
diferencia sino tambin descubrir el respeto, segn Sennett: El sentido comn nos dice que
cuando se trata a los otros como espejos de uno mismo, no se les reconoce la realidad
propia de su existencia persona; siendo necesario respetar el hecho elemental de que son
distintos. En este punto se explica un ejemplo sobre una experiencia personal de trabajo en
grupo vivido por una becaria con la intencin de hacer ver que la operativizacin de
conceptos que parecen lejanos puede lograrse mediante la reflexin, pasando a configurar
un constructo propio como persona y profesional porque, sin duda, a travs de la
diferenciacin se puede conocer mejor al otro y respetarlo ms.
En relacin al concepto de diferenciacin la becaria analiza el de control, como algo que
inicialmente le produca un gran rechazo por la connotacin negativa que generalmente se
le da a este trmino. Todo cambi en una de las sesiones de este encuentro relativa a los
contextos de control, dice. El hecho de entender el control como garante de una forma de
intervencin hizo cambiar su valoracin del trmino hacia una representacin ms positiva.

14
Entendi as que desde el control las personas son capaces de establecer relaciones
basadas en la transparencia dnde quedan ms claras las expectativas de unos en cuanto a
los otros.
Se habla tambin sobre la necesidad de tener cuidado con la omnipotencia, actitud que est
muy viva en los profesionales. Tambin sobre la mediacin en conflictos como un papel
fundamental de los trabajadores sociales ms all de que ahora existan tcnicos concretos
para mediacin.
Por otro lado, cmo el deseo de cambio del otro forma parte de la intervencin social en el
nivel de lo microsubjetivo y las polticas sociales son un deseo de transformacin de los
profesionales en el nivel de lo macroobjetivo. Reflexiones tambin sobre la parte de
responsabilidad que el otro tiene en su propio cambio, es decir, sobre los lmites entre el
deseo del otro y el deseo de los profesionales.
El enfoque sistmico
La importante es adquirir un modelo de referencia ante un mundo complejo. Puesto que
existen multitud de mapas tericos (biolgico, psicolgico, social, educativo, judicial, etc.) se
propone el modelo sistmico como unas gafas para mirar la realidad. El trabajo social, como
profesin de encrucijada, se ha encontrado en el punto de interaccin de muchos de estos
mapas. Esta situacin puede tornarse muy positiva si se observa desde un enfoque
ecolgico que busca aumentar la comprensin de las distintas posturas para llegar a una
conclusin comn. Este enfoque tratara de transformar los puntos de interaccin en puntos
de interseccin. Otra manera de afrontar la posicin del trabajo social es a travs de
reuniones interdisciplinares. stas suelen alejar las posturas que se muestran rgidas,
olvidando los puntos de contacto.
Tras la justificacin de la eleccin del encuadre sistmico, se da paso al desarrollo del
mismo. Se puntualiz en el uso que se hace de la comunicacin como equivalente a la
conducta, teniendo en cuenta lo verbal, lo no verbal y el contexto. As se introdujo el primer
epgrafe sobre funcin y relacin, donde se resalta que nos definimos en las relaciones que
establecemos. El siguiente punto sobre Informacin y retroalimentacin ampla la definicin
ya que estas acciones se producen a travs de los feed-back que recibimos. Pueden ser
positivos si llevan a un cambio, y negativos si refuerzan la estabilidad. Ambos son
funcionales y necesarios para el crecimiento. Los cambios tambin se encuentran muy
relacionados con el momento del ciclo vital en que se encuentre la familia. El tercer apartado
sobre redundancia o constriccin refleja, al igual que ocurre en otros epgrafes, la diferencia
entre la posicin psicoanaltica y la sistmica. Mientras la primera resal taba lo ocasional,
aquello que escapaba de la norma, la posicin sistmica busca la redundancia que permite
la observacin de pautas en las relaciones. Del punto acerca de la metacomunicacin
(hablar acerca de la comunicacin) se destaca el hecho de que la comunicacin no verbal
suele ser metacomunicacin. El quinto epgrafe, el concepto de caja negra, suscita polmica
en el grupo sobre el sentido que se le da a caja negra. El consultor lo aclara resumiendo
que hace referencia al abandono del inters por lo intra psquico. Este punto est muy
relacionado con el siguiente sobre conciencia o inconsciencia, la prevalencia del efecto
sobre la motivacin (sea conciente o inconsciente).

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Se desarrollan los contenidos de Algunos axiomas exploratorios de la comunicacin y La
comunicacin patolgica:
El primer axioma es la imposibilidad de no comunicar. Ante esta realidad se plantea la duda
de cmo diferenciar cundo lo que el otro comunica tiene que ver con nosotros y cundo
est relacionado con l mismo. Se indica que se deben observar las redundancias del
comportamiento para averiguar si ste supone una pauta. Tambin se debe observar el
contexto en que tiene lugar la comunicacin para comprenderla mejor. Si continuamos
teniendo dudas sobre el sentido resulta imprescindible preguntar, es decir metacomunicar.
En una relacin funcional se creer lo que la persona responda. En caso de no hacerlo se
tender a adivinar lo que el otro piensa, lo que da lugar a una comunicacin patolgica
(sabes ms del otro que l mismo).
El segundo axioma es: toda comunicacin tiene un aspecto de contenido y un aspecto
relacional. Resulta fundamental tener en cuenta este principio en la intervencin que
realizan los profesionales que tramitan la RMI. La relacin que se establezca determinar el
contenido, qu se podr escuchar. Para crear un contexto de relacin adecuado ser
necesario utilizar en algunos casos la metacomunicacin. Es importante permitirse tiempo y
tener en cuenta que los procesos de vinculacin son lentos.
El tercer axioma es la naturaleza de una relacin depende de la puntuacin de las
secuencias de comunicacin entre los comunicantes (el huevo o la gallina?). Se suelen
puntuar las secuencias desde uno mismo. Resulta importante conocer la puntuacin que el
otro da a su situacin y saber que introducir una puntuacin distinta puede dar lugar al
cambio.
El cuarto axioma hace referencia a la comunicacin digital y analgica. La primera hace
referencia a lo verbal y la segunda a lo no verbal y al contexto. Se suele traducir de lo
analgico a lo digital. En algunos casos podemos creer encontrar contradicciones entre los
mensajes digitales y los analgicos. Resulta de gran inters poder metacomunicarse sobre
estas percepciones.
El ltimo axioma dice todos los intercambios comunicacionales son simtricos o
complementarios, segn que estn basados en la igualdad o en la diferencia. En un principio
la relacin del profesional con el usuario es una relacin complementaria. Sin embargo,
habr aspectos en los que esta relacin se invierta (el usuario tendr un mayor conocimiento
que el profesional sobre su experiencia vital). De esta forma, desde una relacin
complementaria se podr llegar a una relacin simtrica.
Comentarios y reflexiones acerca de la utilidad de los conceptos que se han visto en la
presentacin del modelo sistmico. Los principales conceptos que han arraigado en las/os
participantes del grupo son:
- El vnculo como medio para que el encuentro profesional sirva de apoyo a las personas,
para que se hagan cargo de los trmites que a ellos les correspondan, por ejemplo, en el
caso de necesitar vivienda.

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- La importancia de las preguntas para hacer hiptesis correctas y no las que la
imaginacin del profesional elabore por su cuenta.
- Los conceptos de simetra y complementariedad.
- La necesidad de elaborar mapas familiares.
- El uso del poder en el profesional, dada la gran influencia que tienen en la relacin con
las personas.
- La metacomunicacin para situar la relacin en trminos ms transparentes.
- La importancia de tener una mirada relacional y no unidireccional.
- Los conceptos de lo normal y lo anormal en cuanto a su variacin en el contexto en
que se manifiesta. Esto lo relacionan con la profusin que tienen esos conceptos en
Trabajo Social y el uso inmoderado que se hace de ellos cuando se refieren a
poblaciones normalizadas.
Elaboracin de los diagnsticos
Respecto a esta importante cuestin metodolgica se incorpora la idea de Cancrini de no
actuar antes de comprender. Por ello, los diagnsticos no pueden elaborarse rigurosamente
sin la existencia de mapas que faciliten la interpretacin de las situaciones.
La eleccin de un marco conceptual u otro determinar la organizacin de la informacin
recogida y su utilizacin. De esta forma, el modelo psicoanaltico organizar la informacin
partiendo de las motivaciones intra psquicas del individuo, mientras que el modelo sistmico
se centrar en las relaciones y en los efectos que provocan (teniendo en cuenta que los
efectos determinan el tipo de relaciones).
Apoyando estos aspectos fundamentales en metodologa de la intervencin social, se
comentan los factores ms importantes de la elaboracin de un diagnstico teniendo en
cuenta que toda investigacin estar determinada por la mirada del observador. Se nombran
las diferencias entre un enfoque interdisciplinar, donde cada profesional mantiene su punto
de mira y un enfoque ecolgico, donde se pone nfasis en los puntos de interseccin y se
busca que aumente la comprensin. Para la elaboracin de un buen diagnstico es, pues,
necesario observar los siguientes pasos de un proceso de indagacin:
- Recogida de datos
- Ordenamiento (organiza el proceso)
- Anlisis
- Hiptesis
- Estrategia y tcnicas
- Plan
- Cumplimiento del plan
Las claves para el diagnstico son: explorar los conflictos, es decir, indagar sobre las pautas
que subyacen al mismo; reconocer las pautas disfuncionales observando los lmites, la

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jerarqua, las alianzas y coaliciones teniendo en cuenta que es necesario ensayar nuevos
modos de relacin. Por ello, para poder entrenarse en nuevos modos de relacin
intersubjetiva, es preciso tener en cuenta las actitudes profesionales previas al Encuentro,
tomando conciencia de las mismas como actitudes preconcebidas, fundamentadas en
generalizaciones del campo, en carencia de estudio o en prcticas rituales. De ah que se
lleve a cabo una reflexin sobre los ejes actitudinales:
Es importante partir de que la verdad es un vaso que se ha roto y cada uno tenemos un
trocito de vidrio. Teniendo en cuenta este punto, se intentar explorar la realidad a travs
de una serie de tcnicas como la hipotetizacin, neutralidad, circularidad y curiosidad. Se lee
el artculo sobre el diagnstico-pronstico observando la utilizacin de las tcnicas que a
continuacin se sealan:
- Captar los puntos de interseccin de los diversos dominios de las actividades vitales
(biolgico, psicolgico, familiar, comunitario, etc.).
- Evitar hacer circular la culpa sealando la responsabilidad relacional.
- Evitar actitudes de omnipotencia.
- No aceptar delegaciones que no se han consensuado antes.
- Apoyar y favorecer la creacin de vnculos con la familia.
- No intentar resolver unilateralmente los problemas.
- Cuestionando pautas que mantienen la patologa y la dependencia del servicio.
- Tener en cuenta las caractersticas de las familias multiproblemticas.
Estas caractersticas segn Cancrini son las siguientes: dos o ms miembros presentan
dificultades, se refuerzan el uno al otro. Hay un dficit de las funciones parentales, tanto las
expresivas como las organizativas. Se da un reclutamiento activo de profesionales que
sustituyen a las funciones familiares. Fronteras muy dbiles respecto al mundo exterior.
Gastos suntuarios. Falta de planificacin familiar (hay que tener en cuenta los distintos
significados que esto puede tener).
Resulta necesario delimitar el problema sobre el que vamos a intervenir. Cirillo habla de
priorizar los casos de desproteccin de menores, teniendo en cuenta que la mirada
sistmica nos permite comprender pero no nos puede inhibir de actuar.
Como ya se ha comentado, las instituciones forman parte del problema por lo que resulta
necesario incluirlas en el diagnstico.
Cirillo habla de la existencia de dos lenguajes; el lenguaje moral dnde hablamos de
inocentes y culpables y el lenguaje relacional que nos permite comprender las situaciones y
facilita la intervencin.
De ah que las claves para la intervencin y, por tanto, para una buena elaboracin
diagnstica, son: resulta necesario manejar los momentos de implicacin y los de
alejamiento; importancia del espacio de supervisin que ayude a manejar las distancias; la

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ilusin por comprender tiene un gran valor en s misma; no se pueden permitir crticas a la
jerarqua o a otras instituciones; se deben facilitar dilogos de colaboracin.
Se explican elementos de la demanda segn Neuberger: alegacin, sufrimiento y sntoma.
Se plantea que no se debe actuar antes de haber conectado los elementos de la demanda.
De esta forma, si la alegacin es externa, habr que trabajar primero con el profesional que
deriva. La derivacin en algunos casos puede responder a un intento de triangulacin
(cuando el sistema didico se hace inestable se busca un tercero para que estabilice
sistema). El trabajador social acta como tercero en muchos casos con los usuarios. De
esta forma diluye las relaciones, frenando los conflictos e impidiendo la negociacin.
Se comentan las diferencias entre crisis, avera y emergencia, nombradas por Philip Caille.
Estas nociones son bidireccionales, es decir se construyen entre ambos, profesional y
familia. Habra que actuar slo ante las emergencias pero siendo conscientes de que con la
actuacin se intentarn provocar crisis que lleven al cambio. Las familias normalmente
alegarn averas, pero si el profesional se hace cargo de las mismas no permitir que
aparezcan las crisis que podran llevar al cambio.
En la primera parte se hizo un repaso inicial a lo trabajado en la ltima sesin. Los
resultados de la misma, que son expresados por las profesionales a modo de lluvia de
ideas, fueron:
- Reflexin general sobre todos los temas vistos hasta el momento, tales como: El
diagnstico vara en funcin de cmo miremos la realidad; el hecho de trabajar con
mapas de intervencin, facilita de un modo muy marcado el trabajo; los mapas, aunque
a veces no ayudan a resolver las problemticas, s ayudan a comprenderlas; la IAP
basada en la tcnica de escuchar-observar-vivenciar; el condicionamiento y el uso del
conocimiento preterico que todos los individuos tenemos; teora y prctica deben ir
siempre unidos, siendo imposible entender la profesin de otro modo.
- Utilizacin del poder de un modo positivo, aunque dicho poder siempre est vinculado
con cierto grado de miedo, puesto que a veces un poder mal utilizado puede generar
muchos daos. Por todo ello, el poder aparece como un compromiso, una
responsabilidad a utilizar y manejarlo bien. Es responsabilidad del otro el decir que no
al poder de los profesionales. El profesional debe ayudar a generar corresponsabilidad;
es decir, entrenarse en compartir el poder con los usuarios es hacer un adecuado uso
del mismo. Aparece la gran responsabilidad en utilizar bien el poder profesional, cuando
se est trabajando con menores, y sealan el trabajo en equipo como un posible modo
de facilitar estas intervenciones. Esta cuestin suscita mucha angustia en las
profesionales, amortiguada, en cierta manera, por una interesante observacin de una
de ellas: nos cargamos mucho ms por la utilizacin que hacemos de los trminos,
como por ejemplo quito nios. Se trata de un momento angustioso, es verdad, pero con
ese vocabulario lo hacemos ms duro; si lo viviramos como una oportunidad para los
nios sera muy distinto. Durante la puesta en comn se destaca la falta de datos para
realizar el diagnstico. La asesora incide en la importancia de no quedarse slo en el
contenido sino poder escuchar tambin: cmo se pide? en qu momento aparece la
peticin? por qu en ese momento? por qu una determinada persona del ncleo
familiar o ajena al mismo hace una peticin?

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Relaciones de todos estos aspectos metodolgicos con la RMI
Reflexiones sobre las subvenciones, abundando en cuestiones de este tipo que tanto
preocupan a los trabajadores sociales y de qu manera stos se han hecho depositarios de
todo lo que se demanda en Servicios Sociales Generales.
Reflexiones tambin sobre la falta de pautas comunes en la intervencin social
(organizacin de horarios, diseos de intervencin, mtodo de hacer los diagnsticos. Han
reflexionado tambin sobre las subvenciones y las ayudas econmicas en general,
sealando que, por un lado, suponen una cierta estructuracin de la relacin profesional
para poder llegar a una intervencin ms profunda pero, por otro lado plantean la dificultad
de superar la demanda econmica inicial, debido a la saturacin de casos, a la diferencia
entre el control que tenan con el IMI y no ahora con la RMI, etc. Abundan en estas
cuestiones y de qu manera se han hecho depositarios de todo lo que se demanda en
Servicios Sociales Generales. Y, asimismo, sobre la falta de pautas comunes en la
intervencin social (organizacin de horarios, diseos de intervencin, mtodo de hacer los
diagnsticos etc.).
Manejo de la RMI, como ley o como ayuda econmica que hace que la persona est sujeta
a compromisos que no existiran si no hubiera un recurso econmico por medio. Se hace la
siguiente pregunta: Qu es lo que le queda al trabajador social en el trabajo con muchas
personas cuando no tenemos prestacin econmica?
En el primer grupo se plantea que las ayudas econmicas no son un fin en s mismas sino
un medio para conseguir poder intervenir con personas y familias en otros mbitos. Se
rescata esta idea: las ayudas son un medio para buscar una buena vinculacin con las
personas con las que se trabaja que no provenga solamente del recurso econmico. En el
segundo grupo esta cuestin es motivo de un gran debate que puede observarse en el
apartado dedicado al anlisis discursivo del mismo.
Aparece la necesidad de diferenciar situaciones sociales, familiares y personales, para
valorar de modo positivo o negativo la gestin de la RMI.
Se reflexiona sobre el hecho de que los recursos econmicos no son los que plantean
dificultades, sino que a veces la falta de tiempo y una mala organizacin hacen que los
profesionales no puedan dedicarse a otro tipo de trabajo que no sea el de tramitar y
gestionar ayudas econmicas; esto es lo que provoca dificultades y malestar profesional.
Partiendo del punto anterior se seala que es necesario, por tanto, presionar a las
instituciones, para que no se muevan tanto en conceptos cuantitativos, sino ms cualitativos
y si no fuera posible, buscar la posibilidad de que se facilite una mejor organizacin del
tiempo y de las tareas. Se incluye el concepto de la calidad de la intervencin.
Se maneja la idea de poder devolverle al otro la responsabilidad sobre lo que le atae. Y
que l valore tambin qu es lo que necesita. Tal vez habr que pensar en el momento de
empezar a elaborar. Se introduce la nocin de informe nico de Cirillo. Este tipo de informe
ayuda a evitar el pensar lo que pensamos para transmitrselo a la familia.

20
Los contextos de colaboracin
Se comenta brevemente el artculo sobre mediacin, resaltando esta funcin como parte del
Trabajo Social ya utilizado por Mary Richmond. Se insiste en la importancia de continuar
utilizando herramientas de mediacin como parte del trabajo diario. Se encuentra muy ligado
a los contextos de colaboracin dada la necesidad de compartir visiones desde distintos
ngulos.
Algunas de las dificultades para establecer contextos de colaboracin son: dificultad de
asumir la diferencia; el victimismo puede provocar rechazo (se introduce la imposibilidad de
distinguir entre victimismo y vctima); tendencia a pensar que nosotros tenemos la verdad.
Necesidad de distinguir nuestros casos de los casos de otros; problemas que implica la
burocracia, exigiendo catalogar y tipificar en exceso; diferencias de prestigio entre servicios
generalistas, especializados y especialistas; miedo a quitarse la gorra por quedar
vulnerable; miedo a perder identidad que implique prdida de poder; se conceptualiza de
manera diferente las dificultades sobre el tema de la tutela; dificultad de aportar informacin
nueva a otros profesionales; se introduce posibilidad de incorporar mi rada relacional.
Pero lo que es obvio es que existe una necesidad objetiva de crear contextos de
colaboracin. Este tema se trabaja en el equipo de cada uno, partiendo del principio de que
si queremos que algo cambie debemos empezar por cambiar nosotros mismos. Se
destaca la importancia del deseo de cambio individual, aunque siendo conscientes de la
idea de Cirillo, de que la formacin a miembros individuales de un equipo se diluye. Aunque
se d la mejor intencin, no siempre se contribuye a mejorar. Es necesario trascender la
buena voluntad de los profesionales. Un buen trabajo de coordinacin exige estructuras
administrativas que lo faciliten. Se trabaja con sujetos con problemas mltiples lo que exige
una intervencin mltiple. Tener en cuenta la idea de Minuchin de incluir en el diagnstico a
los Servicios Sociales y a su intervencin. Se subrayan algunos principios que se deben
cumplir o conocer cuando se trabaja con familias institucionales.
Otros aspectos a tener en cuenta en el trabajo con contextos de colaboracin son: valorar
los vnculos que se dan entre los distintos miembros y con las instituciones, aunque puedan
parecer dbiles. Permitirles ser protagonistas de su propia historia ya que, muchas veces, es
escrita por las circunstancias y las instituciones. Intentar no provocar fragmentacin a travs
de la intervencin manteniendo la visin global. Ser conscientes de que al tratarse de
familias desjerarquizadas provoca que se establezcan relaciones complementarias. Las
fronteras dbiles facilitan que se deleguen funciones familiares. Las situaciones de
impotencia o desesperanza no siempre se expresan como tal, a veces aparecen a travs de
comportamientos agresivos. Los operadores son parte del sistema. Es necesario tener en
cuenta el marco poltico. Existen cuestiones transversales como el poder, los recursos, el
control, las oportunidades, la igualdad, el cambio, el conflicto, el consenso etc. que cada uno
tiene interiorizado de una forma diferente. Esto responde a la existencia de diferentes
modelos de sociedad, modelos tericos, dimensiones organizativas, dimensiones
relacionales. Estas diferencias dan lugar a distintos servicios con variadas ideologas,
objetivos, modelos, personas, niveles de formacin, instrumentos y prestigios.

21
As, los puntos de partida tericos que ayudarn a establecer unos contextos de
colaboracin ms eficaces se fundamentan grosso modo en las siguientes premisas:
- La red institucional funciona como un sistema.
- La reflexin sobre la inclusin en el proceso permitir soli citar mayor participacin o
responsabilidad.
- Aumentar el nmero de miradas aumenta la riqueza del proceso. Cada persona, a partir
de la interrelacin con su contexto, se enriquece con una nueva mirada sobre su propia
realidad, a la vez que modifica la percepcin de s mismo desde ese protagonismo social
que realiza.
Para ello, las actitudes que ha de incorporar el profesional a su conducta diaria se
sostendrn en lo siguiente:
- El profesional debe tener una serie de convicciones.
- Necesidad de contar con el otro porque solo no puede cambiar
- Iniciar la bsqueda comn de soluciones
- Respetar el saber del otro
- En el momento de citar a la familia u otras instituciones partir de os necesitamos porqu
sois los que mejor conocis....
- Asumir que todos somos vctimas/corresponsables de los mandatos institucionales.
- Partir de que la dimensin organizativa es un factor constitutivo en el proceso de
intervencin. Al mismo tiempo, tener en cuenta que nuestra intervencin apunta a dos
niveles: usuario/paciente y la propia institucin. Una forma de llevarlo a cabo es evitando
la triangulacin.
- Otra forma es a travs de la confirmacin te veo como te ests presentando.
Introduciendo y adems, en lugar de pero.
El punto anterior implica no confrontar visiones, sino utilizar los grupos como una posibilidad
de intercambiar visiones en posicin de complementariedad alternante.
Intervencin en Grupos
Se plantea la necesidad del trabajo con grupos como antdoto frente al desencanto
profesional. Esta posibilidad cala en los grupos al tener en cuenta que una intervencin
social efectiva no puede separar a las personas de su entorno social, segn una de las
participantes. Esta intervencin tiene su fundamento, sigue diciendo en la implicacin de los
actores (perceptores RMI y profesionales) en un proceso de anlisis de la realidad del
individuo / familia y su entorno para generar propuestas concretas de intervencin, desde un
conocimiento compartido de la realidad. Una de las formas para poder analizar esta realidad
es el trabajo en grupo con la poblacin afectada, considerado como una forma de
intervencin que nos va a dotar de este conocimiento compartido y nos va a posibilitar un
cambio netamente diferente a la intervencin individual y nos posiciona en la

22
corresponsabilidad y, por lo tanto, nos remite a nosotros mismos, lo que nos obliga al
cuestionamiento y por ende a un posicionamiento frente a la inclusin / exclusin.
Esta visin ms global y el anlisis compartido con los perceptores de renta mnima nos
abre la posibilidad de ampliar nuestro horizonte y el de las personas con las que trabajamos
para analizar la exclusin / inclusin desde una perspectiva no slo laboral, econmica y de
produccin, que parece ser el factor ms importante y valorado desde el mbito profesi onal
y casi exclusivo, ampliando la visin y generando una perspectiva del self y de los otros ms
amplia y compleja, lo que nos brinda al mismo tiempo mayores posibilidades para entender
la inclusin y nuevos caminos para el crecimiento personal.
Para el tema de la intervencin en grupos se trata en primer lugar sobre la observacin y la
coordinacin. Las preguntas que se hacen los participantes versan sobre determinadas
cuestiones tales como las siguientes: qu tipo de creencias implcitas han de abordarse
para hacerlas explcitas? cmo trabajar con las personas que pueden boicotear un grupo o
crear un clima hostil? cmo trabajar la distancia instrumental? etc. La reflexin de estas
cuestiones lleva al grupo a un clima de calentamiento en el que se puede plantear la
construccin de una escena (rol playing) dirigida por la asesora. El trabajo de la
identificacin y la diferenciacin favorece que se cree una buena matriz grupal. Se
presentan las diferentes fases por las que pasa un grupo: Dependencia,
Contradependencia, Aglutinacin, Periodo de Encanto, Periodo de Desencanto, Periodo de
Juicio.
El inters de las participantes es muy alto, puesto que ven que la formacin de grupos en la
comunidad es una herramienta muy eficaz para la renovacin del tejido comunitario y la
creacin de redes de ayuda mutua. La coordinadora de la sesin impulsa a los profesionales
a llevar a cabo experiencias grupales, aun cuando no se sientan absolutamente formadas.
La seguridad con la que se lo dice transmite al grupo una mayor confianza en s mismas, a
decir por la devolucin que dan. Sus razones las fundamenta en el bagaje que tienen como
profesionales, su capacidad y formacin para establecer vnculos, la bibliografa que se les
ha dado y la posibilidad de hacer cursos de intervencin grupal, junto con una supervisin
adecuada. En el rol playing se escenifica un grupo de abuelos acogedores compuesto por
seis personas, cinco mujeres y un hombre, que tiene problemas con un nieto adolescente y
quieren renunciar l y su mujer a la tutela que han tenido hasta el momento. Sin embargo,
los miedos a intervenir en grupos envuelven a los profesionales de una manera notable.
Anlisis de las organizaciones
Se trata en este punto de instaurar otra mirada sobre la institucin que permita cuidarnos
como profesionales. Valoracin de forma positiva del papel del trabajador social en los
Servicios Sociales Generales. Las personas han de ser protagonistas del proceso en que
estn implicadas. Esto llevar a que integren y generen conocimiento para comprometerse y
responsabilizarse en la organizacin. Ser protagonistas no est relacionado con cumplir
objetivos diseados por un profesional sin acuerdo con la persona.
Se propone trabajar en grupo un artculo sobre el libro de R. Sennett La corrosin del
carcter (Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo). De esta forma

23
se incorporar una parte del contexto en el que se encuentran, el laboral. El contexto influir
en la institucin y en las intervenciones de cada profesional. En la poca anterior haba una
identificacin del s mismo el trabajo; el trabajador se identificaba con lo que haca, formaba
parte de la empresa -integracin con el grupo, solidaridad con el grupo-; formaba parte del
beneficio de la empresa y tena un proyecto de vida en la familia hacia el futuro. En la
actualidad la inestabilidad laboral puede crear un mayor conocimiento en la profesin,
mayor currculum vitae. A cambio, el proyecto de vida queda limitado, no controlas tu futuro.
Contradiccin del sistema: hace aceptar la inestabilidad como algo positivo porque hay que
arriesgarse para mejorar, pero obliga a la competitividad. Las condiciones precarias a nivel
laboral dan lugar a la prdida de derechos y de seguridad. Identificacin de los
profesionales con la inestabilidad laboral. Ejemplo: los profesionales tienen miedo al futuro
como los usuarios. La inestabilidad laboral afecta a la intervencin profesional provocando
un maltrato institucional a los usuarios y al proyecto de vida de los profesionales. Se vive
una contradiccin permanente. No se toman iniciativas; por una parte, por no saber qu va
a ocurrir a largo plazo pero, por otra parte, se vive en el presente continuo.
Se reflexiona sobre el Trabajo Social como un trabajo de estrategia, entendido como un
modo de conocer la realidad social, poltica e institucional en la que nos movemos, para
lograr ganar poder, teniendo en cuenta que:
- Las organizaciones proporcionan poder econmico, poltico, posicin social, etc.
- Las organizaciones luchan por la eficiencia definida en trminos de sus propietarios.
Utilizan para ello la burocracia racional.
- Las organizaciones son herramientas que el poder poltico pone en funcionamiento.
- Las personas aportan todo tipo de experiencias provenientes de sus vidas a la
organizacin y adems tienen intereses que no dependen de la misma.
- La falta de control completo sobre la organizacin se debe a la racionalidad limitada y
tambin a la dependencia de la misma con respecto a los recursos externos y a los
clientes consumidores.
- La prctica de construirse un nido propio revela, en buena medida, el problema de
separar los intereses de la persona, de los intereses de la organizacin.
- La mayora de las personas no pueden costear la atencin personalizada, con lo que
nuestras necesidades bsicas quedaran sin satisfacer. Una vez que los profesionales
han sido burocratizados intentarn, como todos los dems, construirse sus propios nidos
a partir de los enormes recursos que fluyen por la mayora de las organizaciones.
Contina la reflexin con algunas preguntas del tipo de:
Cmo protegerse de algunas de estas realidades ponindose en complementariedad con
los objetivos de la Institucin? Hay que saber donde estn las fuentes de poder. stas se
encuentran en las incertidumbres de las organizaciones. Es fundamental encontrar el poder
de los trabajadores sociales para moverse por ellas. Para terminar se introduce una reflexin
sobre las organizaciones de un texto de Flix del Castillo con los siguientes puntos:

24
- Un operador no es absolutamente dependiente de la estructura de su organizacin.
- Las organizaciones son competentes, estables y no coyunturales y reclaman de
nosotros estrategias de cambio y adaptacin.
- No hay organizacin sin poder ejercido, siempre se ejerce el poder, hay que saber ver
quin lo ejerce. Pero hay zonas de incertidumbre y rendijas que influyen en las
relaciones institucionales de poder.
- Proponemos el poder como elemento relacional, porque no hay poder sin el otro y
tambin es regulado.
- Toda organizacin tiene un carcter conservador, un modo de autoperpetuarse, por ello
la organizacin muchas veces favorece la relacin de dependencia entre los
profesionales y los clientes. Nuestras organizaciones son competentes y en parte son
ineficaces.
A continuacin se incluye el Informe sobre la RMI del primer grupo de profesionales de la
Red Pblica de Servicios Sociales realizado en el ltimo trimestre del ao 2003.

25
3. INFORME SOBRE LA RMI DEL PRIMER GRUPO OPERATIVO

MUNICIPIO NOMBRE Y APELLIDOS
Parla Montserrat Arjona Arjona
Arganda del Rey
Cristina Gabaldn Rodrguez
Adoracin Otero Navas
Boadilla del Monte
M Elena Snchez Morn
Ana I. Muoz Pesquera
Mancomunidad MISSEM (Campo Real) Isabel Fajardo
Valdemoro Elena Snchez
Pozuelo de Alarcn Beln Mingo Zapatero
Mancomunidad 2016 (Daganzo) Lourdes Trapero Hidalgo
San Sebastian de los Reyes Nieves Garrido Garrido
Alcal de Henares Dolores Perea Castro
Alcorcn Ana Murillo Muoz
Fuenlabrada
Eva Anguix Dueas
Mariola Alonso
Legans
Esther Gmez Fernndez
Isabel Campo Rodrguez
Madrid
Elona Nogal Martn
Mar Manchn Cepeda
Teresa Martn de Mercado
Yolanda de la Cruz Mrquez
M Isabel Lpez Serrano
Concha Lpez Yage
M Victoria Colodrn Asenjo
Presentacin
El informe que se presenta a continuacin es el resultado del Encuentro de los Profesionales
realizado durante los meses de octubre, noviembre y diciembre del ao 2003 y de las
sesiones de reflexin llevadas a cabo durante los meses de febrero a junio del ao 2004 por
un grupo de profesionales. En coherencia con el Mtodo de Grupo Operativo, este trabajo
ha sido elaborado ntegramente por los propios profesionales con el material de las sesiones
que se trabajaron en el Encuentro Profesional citado y otras fuentes documentales.
A lo largo de este tiempo hemos reflexionado sobre el Trabajo Social y su relacin con las
familias/usuarios, sobre nosotros mismos nuestros equipos de trabajo, las instituciones

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donde se desarrolla nuestra actividad y aquellas con las que se coordina. Adems hemos
revisado la metodologa que empleamos partiendo de la intervencin vinculada a la RMI.
Todo ello, se ha hecho a travs de la puesta en comn de las ideas y los sentimientos que
provocan en los profesionales del Trabajo Social el enfrentamiento a la tarea diaria: Haca
donde apuntan nuestras reflexiones? Estn guiadas por el deseo de un cambio gradual en
nuestro quehacer profesional.
As, queremos destacar algunas cuestiones para la reflexin de otros profesionales, es
decir, queremos invitar a todo lector de estas pginas que no se quede en una mera lectura
de las mismas, sino que las acompae con su escucha, vivencia y observacin del campo,
as como con el estudio profundo de libros recomendados y textos que se nos facilitaron y
que nos sirvieron de gua.
El esquema del Informe responde a algunas de las distintas formas de abordar la RMI,
desde nuestra perspectiva. Comenzamos con una reflexin acerca de la exclusin social en
nuestro contexto socio-poltico, para posteriormente- acercarnos a la RMI y a la legislacin
que la ampara, sus diferencias con el antiguo IMI, vincular ambos parmetros (exclusin y
RMI) y, por ltimo, reflexionar sobre el papel del trabajador social en este contexto.

3. 1 La exclusin social
Concepto de exclusin social. Desarrollo histrico.
El concepto de pobreza se defina al principio de la dcada de los noventa de la siguiente
forma: situacin de desventaja social relativa en un contexto social e institucional concreto,
que corresponde a una escasez o carencia de recursos locali zado en sectores de poblacin
especficos, mujeres, parados etctera. Es de destacar en este enfoque una visin esttica.
Ms tarde se produce un cambio de visin hacia un enfoque dinmico y se define la
marginacin social como un proceso que provoca la ruptura social. Se combinan niveles de
anlisis individuales y sociales que permiten ver la pobreza como un proceso individual en el
que se producen rupturas debidas a cambios demogrficos, culturales, econmicos etctera.
En Francia, en la dcada de los sesenta, comenz a utilizarse un nuevo concepto,
exclusin social, que abordaba la pobreza con un anlisis multicausal. En l se destaca su
carcter dinmico, multidimensional, y la existencia de diferentes situaciones segn
biografas individuales y familiares. El concepto se extiende a toda Europa en la dcada de
los 90, donde el Estado de Bienestar Social es defendido por los pases de la Comunidad
Europea y las polticas sociales van dirigidas a la insercin a travs del empleo para los
distintos sectores ms vulnerables de la sociedad: las mujeres, los discapacitados, los
jvenes, etc. El trabajo es defendido como una actividad que dignifica y que otorga una
posicin en la sociedad.
En este informe optamos por una definicin amplia de exclusin social , no poda ser de otra
manera. Segn esta perspectiva los individuos sufren exclusin social cuando:

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- Sufren desventajas generalizadas en trminos de educacin, habilidades, empleo,
vivienda, recursos financieros, etc.
- Sus oportunidades de obtener acceso a las principales instituciones que distribuyen
esas oportunidades de vida son menores que las del resto de la poblacin.
- Esas desventajas y accesos disminuidos persisten a lo largo del tiempo.
Esta definicin necesita un anlisis multicausal de la exclusin en el que se aborde sus
diferentes formas y combinaciones segn las diversas historias individuales. Se trata de un
continuum que puede pasar de la integracin a la vulnerabilidad y de sta a la exclusin,
siendo las fronteras entre ellas muy porosas segn los distintos niveles de integracin en el
mercado de trabajo, las relaciones sociales y los sistemas pblicos de proteccin.
La insercin social
En este concepto se incluyen las polticas de rentas mnimas a las que se accede
demostrando una insuficiencia econmica, es decir, la poblacin en situacin de pobreza
extrema. La integracin se reduce a la insercin mediante el trabajo y se concreta en la
suficiencia econmica y la autonoma personal. Segn sean las polticas, ms o menos
sociales, pueden incluir dos grupos:
5. Carcter coyuntural: son los nuevos pobres por causas socio-econmicas, y son
temporales porque es ms fcil su nueva integracin debido a la porosidad de la
frontera.
6. Excluidos sociales: son los que por razones psicolgicas, factores de socializacin o por
factores sociales, culturales, etc. permanecen en esa situacin de forma duradera.
Las polticas de rentas mnimas van dirigidas a sectores de poblacin cercanas a la
marginacin social producida por un proceso de ruptura social, siendo su primer requisito la
insuficiencia econmica. La insercin se plantea con la integracin econmica, a travs de la
participacin en el empleo y el mercado de trabajo. Se utilizan dos propuestas: la bsqueda
de nichos ocupacionales y yacimientos de empleo y estructuras flexibles y protegidas para
colocar a las personas excluidas. En oposicin a este concepto de insercin, y al considerar
la exclusin como un proceso multicausal y diferente en cada historia individual y familiar,
podemos hablar tambin de la insercin como un proceso desde una perspectiva global de
los individuos y las poblaciones, en el que se movilicen las capacidades de los sujetos.
Sin embargo, es preciso traer a colacin algunos aspectos ideolgicos subyacentes a estas
concepciones. Las posturas de las polticas econmicas entre Estados Unidos y los pases
europeos, como Francia y Alemania, se diferencian en la importancia concedida al control
del Estado, la libertad del mercado y el control del gasto social, que tiene su mayor reflejo en
las polticas sociales. Los defensores del Estado de Bienestar Social y los defensores del
neoliberalismo han tenido una discusin continua: la dependencia que puede generar una
poltica de rentas mnimas en los perceptores debido a una sobreproteccin social, a saber,
la anulacin de la iniciativa y de la capacidad de superacin individuales.

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A pesar de esta gran diferencia en las polticas sociales, el empleo es un concepto central
en ambas ideologas. Los neoliberales por su lado, al buscar el pleno empleo desde la
perspectiva de una libertad absoluta del mercado y el Estado de Bienestar, por otro lado,
considerando el trabajo y la insercin como un derecho.
La forma de considerar el trabajo en el mbito social ha variado tambin con la historia,
desde los gremios, pasando por la revolucin industrial, hasta llegar a las grandes
organizaciones fordianas, de estructura piramidal, donde cada empleado era fcilmente
identificable al tener un puesto y funciones claras en la fbrica y la jerarqua; el trabajador
tena una vida laboral ms segura y estable. Pero actualmente, debido a la globalizacin, la
tecnologa y el abandono de la produccin, estas grandes organizaciones han sido
sustituidas por empresas de organizacin ms flexible y menor tamao, ms centradas en
los problemas financieros y con una produccin fcilmente adaptable a las variaciones de la
demanda (consumo).
El Estado de Bienestar ha entrado en contradiccin con este nuevo capitalismo flexible. Esta
contradiccin se manifiesta entre las nuevas necesidades del mercado de trabajo que
imponen una forma concreta de ser trabajador y los conceptos socialmente aceptados en
el mbito personal:
Necesidades del mercado de trabajo:
- Flexibilidad en las funciones laborales, en el horario, etc.
- Riesgo que debe asumir el trabajador
- Juventud frente a experiencia.
- xito como objetivo principal del camino profesional
- Movilidad geogrfica, profesional y de funciones.
- El consumo determina su posicin social y es el eje de la economa.
Conceptos sociales:
- Trabajo que otorga a la persona una posicin social y una estabilidad.
- Continuo vital de la persona, con un pasado, presente y futuro enlazados.
- Educacin/formacin que permite mejores oportunidades de xito.
- Solidaridad, como una tica de comportamiento social.
Antes era la poblacin marginal la que mantena los trabajos inseguros, hoy, sin embargo,
es la clase media la que tiene que aceptar la inseguridad laboral lo que supone que en
algn momento pueda pasar la frontera porosa que le lleve a una situacin de
desproteccin. En estas nuevas circunstancias se puede plantear si el empleo es
realmente integrador? mantiene la esencia que permite a la persona sentirse ms
integrada en la sociedad? o hay que aceptar este nuevo concepto de trabajo? stas son
cuestiones nucleares que estn en la crisis del concepto de trabajo de nuestra sociedad y
que no podemos eludir.

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3. 2 Ejes de la exclusin social. La RMI
Partiendo de la realidad global anteriormente sealada, hemos profundizado en el Informe
realizado por Ana Arriba y Araceli Serrano sobre Dinmicas sociales vinculadas a las
Rentas Mnimas de Insercin, extrayendo unas reflexiones sobre los ejes de la exclusin
en relacin con la RMI en esta nueva situacin. As podemos pensar en dos tipos bsicos
de exclusin:
- Los procesos que estn ms ligados a la falta de empleo o formacin relacionados con
polticas laborales. Estos deberan ser trabajados por tcnicos de insercin laboral no
vinculados a Servicios Sociales especficamente sino a un Departamento con
competencias directas en empleo/formacin. De esta forma los Servicios Sociales
tendran un papel colaborador dentro de un trabajo en red.
- Los procesos de exclusin ms vinculados a la falta de capacidades del individuo en los
que el trabajador social, dentro del mbito de los Servicios Sociales, actuara como
agente movilizador de sus potencialidades. En este grupo estaran las minoras tnicas,
familias multiproblemticas, poblacin muy cercana a la marginacin, etc. Esto nos
puede llevar a la idea de unos Servicios Sociales residuales y a la idea de dependencia;
pero no podemos olvidar que los trabajadores sociales fueron creados para la
administracin de la dependencia adems de otras muchas funciones en la divisin del
trabajo.
As como el concepto de exclusin social ha ido cambiando, de la misma manera los inputs
de integracin y las desigualdades de partida y en gastos pueden variar con los contextos
socio-polticos. Por ejemplo, pensamos que en la actualidad la vivienda no es una
desigualdad en gastos, sino que ha pasado a convertirse en un inputs de integracin (o tal
vez una desigualdad de partida?).
Se ha vinculado mucho la RMI a la insercin econmica, as, un gran porcentaje de
proyectos RMI son vinculados a la bsqueda de trabajo. Creemos que la razn se encuentra
en lo que sealbamos ms arriba: el pensamiento neoliberal mantiene la necesidad de la
insercin por lo econmico a travs de la participacin en el empleo. Y no podemos olvidar
que el trabajo supone una fuente de autoestima importante. Sin embargo, en una sociedad
capitalista y de libre mercado, el pleno empleo es imposible. Para mantener esta situacin
econmica se hace necesario que un sector de poblacin quede en la cuneta, los
excluidos. A pesar de lo cual, los trabajadores de lo social (incluyendo a un amplio abanico
de profesionales) trabajamos con este colectivo para su insercin en el mercado laboral. La
pregunta que surge es no supone esto un contrasentido?
Si la insercin social ha de pasar por el derecho constitucional al trabajo, se hace muy
necesario nuevas estrategias de intervencin que asuman:
- La integracin como proceso pluridimensional.
- La participacin como objetivo e incluso un valor, una orientacin estratgica y un
instrumento.
- La aproximacin territorial.

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- El partenariado como nueva forma de reparto, por el que las decisiones deben
compartirse para poder superar la compartimentacin de las polticas sectoriales; la
separacin de las lgicas econmicas, sociales y la empresa mercantil y los obstculos
a la colaboracin entre la administracin pblica, el mundo asociativo, las redes sociales
primarias y la empresa mercantil. Por ello puede ser una forma de poner a prueba
nuevas alianzas y estrategias en la lucha contra la exclusin.
- El trabajo en red: Los proyectos laborales Podran estar ms vinculados a los
organismos oficiales con competencia en empleo como las Concejalas de Empleo,
INEM, etctera? No deberan ser los Servicios Sociales el eje de coordinacin pero no
en quien recaiga la realizacin directa de estos proyectos? No mantenemos con esto la
subsidiariedad de los Servicios Sociales?
Por otro lado, al hilo de las reflexiones de Jordi Estivill en su trabajo sobre Panorama de la
lucha contra la exclusin social, conceptos y estrategias, el fenmeno econmico de la
exclusin es separador, pero es tambin consecutivo y acumulativo. As por ejemplo
cruzando empleo y proteccin social tendramos la siguiente tipologa: 1. Personas que
tienen trabajo y proteccin; 2. Quienes no tienen trabajo pero s proteccin (desempleados
subsidiados, pensionado, discapacitados); 3.Quienes tienen trabajo pero no proteccin
(economa subterrnea, sector informal); y 4. Hombres y mujeres que no tienen ni lo uno ni
lo otro.
La exclusin social puede ser entendida como una acumulacin de procesos confluyentes
con rupturas sucesivas que, arrancando del corazn de la economa, la poltica y la
sociedad, van alejando e interiorizando a personas, grupos, comunidades y territorios con
respecto a los centros de poder, los recursos y los valores dominantes.
En sntesis: hemos de entender la exclusin como proceso, por lo que es innegable que en
circunstancias cronificadas no se puede responder con acciones de corta duracin. La
problemtica social no se modifica fcilmente y la intervencin sobre ellas demanda destinar
unas fases circunscritas al diseo, a la planificacin, a la ejecucin y al seguimiento y
evaluacin que no pueden ahorrarse. Hay que tener en cuenta que el tiempo de los que
estn en situacin de exclusin no tienen el mismo uso y significacin que el de los que no
lo estn. El dominio de la coordenada (tiempo-espacio) es una condicin indispensable para
la elaboracin y aplicacin de cualquier estrategia que quiera incidir realmente en la vida
colectiva y ms especialmente en la lucha contra la exclusin. La exclusin y las personas
afectadas por ella, en cierto modo, importunan, molestan a los ciudadanos porque les
presentan una faz en la que no se quieren reconocer y de la que quieren huir; a
trabajadores, a educadores sociales y a otros profesionales porque les recuerdan los lmites
y la dificultades de su trabajo; a los responsables polticos porque en parte los deslegitiman;
y a los medios de comunicacin porque no acostumbran a ser noticia.


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3. 3 Marco legal de la RMI.
La Experiencia del IMI y el desarrollo de los Servicios Sociales durante la dcada de los
aos 90 ha sido ya investigada y valorada desde diferentes dimensiones. Rescataramos,
tres factores de este periodo previo a la promulgacin de la RMI:
7. La heterogeneidad y desigual desarrollo de los programas en las diferentes comunidades
Autnomas.
8. La falta de polticas integrales que incidan en las causas principales de exclusin, esto es,
el factor empleo y el nuevo orden del mercado laboral, vinculado a las polticas de
globalizacin anteriormente expuestas.
9. El excesivo peso que recae en los beneficiarios como responsables de su situacin y por
consiguiente de las acciones y voluntad que han de desarrollar para cambiar la situacin de
exclusin en la que se encuentran. Tambin se responsabiliza a la institucin, y
concretamente al trabajador social en el que recae la responsabilidad, de ser el instrumento
para ayudar a resolver adems de los problemas personales, otros de carcter estructural
(contribuir a resolver o manejar otras contradicciones del mercado laboral, dficit en
poltica de vivienda, salud mental, educacin, etctera).
El Prembulo del Decreto 73/1990, modificado por los decretos 80/1990 y 21/1992 y Decreto
75/93, por el que se aprueba el IMI, configura a ste como una prestacin econmica,
diferente a un mero subsidio que pretende hacer frente a situaciones de pobreza y
marginacin tradicionales. Cuando el art.4 regula los requisitos para la incorporacin al
programa, est exigiendo que el solicitante acredite encontrarse en situacin de pobreza, no
previendo nada respecto a la posible situacin de marginacin a la que s parece referirse el
Prembulo del Decreto.
Algunos aspectos a resaltar de esta legislacin:
- Por lo que se refiere al concepto de unidad familiar contempla como una sola familia la
constituida por aquellas personas que convivan y tengan una determinada relacin de
parentesco, o anloga, sin que la propia normativa establezca excepciones a esa regla
general. La unidad de convivencia referida al art.2 de la Orden 234/92 que dispone que
no se computar como miembro de la unidad familiar a la persona que por ms de seis
meses al ao no conviva fsicamente con los dems miembros .
- En cuanto a la suspensin cautelar del artculo 8 de la Orden 178/91 que establece el
plazo mximo de 30 das para levantar esta suspensin o, en caso contrario, se
proceder a la extincin cuando haya propuesta de excepcin al cmputo de ingresos
por actividad econmica no reglada (art.13 Decreto 21/1992 de 24 de abril).
- Demanda de incorporacin: de acuerdo con el Decreto 73/1990 (art.26), esta demanda a
los Servicios Sociales debe efectuarse en un Centro de Servicios Sociales municipal de
la Comunidad de Madrid.
- La salida del Programa IMI est regulada en los artculos 9 del decreto y 5 y 6 de la
orden.

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- El art.14 del Decreto 21/94 establece que hay una serie de prestaciones que no son
computables como ingresos ya que, de otro modo, al computarlas, anulara el efecto
para el que se haba concedido y se limitaran por tanto las posibilidades de insercin de
las personas y las familias implicadas.
- La necesidad de garantizar un adecuado control de los ingresos de los preceptores del
IMI y de buscar un trato equitativo a las distintas situaciones de ingresos reales,
independientemente de su origen ms o menos regulado, hizo introducir un cmputo
automtico de ingresos supuestos, equivalente a la cuanta del IMI para una persona,
cuando se realizan ciertas actividades (art.13 del Decreto 21/1992).
Ley de Renta Mnima de Insercin de la Comunidad de Madrid. (15/2001, de 27 de
Diciembre).
La Ley, como todos sabemos, se divide en cuatro Ttulos:
- Primer Ttulo: Define el objeto de la ley y su mbito de aplicacin.
- Segundo Ttulo: Finalidad, contenido, caracteres, naturaleza y rgimen jurdico de la
misma.
- Tercer Ttulo: Establece las medidas de insercin y el programa individual de insercin
como instrumento de intervencin y seguimiento.
- Cuarto Ttulo: Competencias de las distintas Administraciones pblicas intervinientes. Se
crea la Comisin de Coordinacin y se establece la Comisin de Valoracin.
Esta ley confirma el carcter subsidiario de la Renta Mnima respecto de otras pensiones y
prestaciones y establece en su prembulo la obtencin de medios para satisfacer las
necesidades bsicas de la vida y el derecho a los apoyos personalizados para la insercin
social y laboral que se hace efectivo mediante el acceso a los programas de los Servicios
Sociales y de empleo.
En los captulos 1 y 2 del Ttulo III se establece el papel de los Servicios Sociales como
instrumento que podran permitir la elaboracin y acompaamiento en los programas de
insercin, la separacin entre la prestacin econmica y el proceso de intervencin social.
La RMI modifica aspectos legales del IMI, entre los que se destacan:
- La cuanta de la prestacin.
- Se redefine la consideracin de unidades econmicas de convivencia independientes.
- Existe una mayor exigencia en el cumplimiento de las obligaciones que afectan a
colectivos cronificados, garantizando una intervencin sobre las segundas generaciones.
- Incorpora un convenio que permite el acceso a la prestacin en otra Comunidad
Autnoma, si se traslada, si ya percibe la prestacin en la comunidad de origen.
- Nuevo planteamiento de unidad de convivencia: diferenciar como ncleos familiares
distintos, aunque vivan bajo el mismo techo.

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3.4 Cambios que ha supuesto la RMI respecto al IMI
Respecto a los beneficiarios los cambios que se observan son los siguientes:
COMPARATIVA DE PERFILES DE BENEFICIARIOS
IMI RMI
Familias monoparentales con cargas
familiares no compartidas
Familias monoparentales con cargas
familiares no compartidas
Desempleados de larga duracin Desempleados de larga duracin
Minoras tnicas Minoras tnicas
Grupos en exclusin severa (personas
solas, personas con enfermedad mental,
mayores de 60 aos con accesibilidad nula
a un empleo normalizado, discapacitados
con calificacin inferior al 65% - sin
pensin)
Grupos en exclusin severa (personas
solas, personas con enfermedad mental,
mayores de 60 aos con accesibilidad nula
a un empleo normalizado, discapacitados
con calificacin inferior al 65% - sin
pensin)
Extranjeros
Como se puede observar en el cuadro anterior, los perfiles de los beneficiarios de IMI y RMI
corresponden en ambos casos a aquellos colectivos que presentan gran parte de los
factores que propician una situacin de riesgo social como son: inexistencia de redes
familiares, precariedad laboral, formacin no adaptada a las necesidades del mercado
laboral, problema de acceso a la vivienda, adicciones, enfermedades fsicas/mentales,
discriminacin, etc. Podemos considerar que no existe una gran diferencia en los perfiles de
ambas prestaciones, ya que la poblacin susceptible de las mismas tiene una situacin de
vulnerabilidad importante; a la par, presenta serias dificultades para alcanzar lo que se viene
denominando una situacin de normalizacin, hechos todos que impiden una mejora de su
calidad de vida. Tanto en IMI como en RMI los factores de riesgo son prcticamente
idnticos. Podemos decir que los factores que provocan una situacin de exclusin social no
han cambiado, lo que ha cambiado, desde el principio de los noventa que se implant el IMI
hasta la modificacin legal que supuso el cambio a RMI, es la perspectiva de la poltica
social hacia el establecimiento de la prestacin como un derecho del ciudadano.
La diferencia ms importante que observamos en esta comparativa es el incremento de
beneficiarios extranjeros que acceden a la prestacin RMI. Este incremento no es correlativo
al aumento de poblacin extranjera en nuestra comunidad porque uno de los requisitos para
acceder a la prestacin es tener en permiso de residencia.
Respecto a la intervencin profesional: acompaamiento social.
Existe una diferencia clara entre el acompaamiento social realizado al beneficiario de IMI y
el acompaamiento social realizado al beneficiario de RMI y es el cambio de actitud tanto
del profesional como del beneficiario: al considerar RMI como un derecho que garantiza
unos ingresos mnimos, tanto profesional como beneficiario han modificado sus actitudes.
Con la IMI el profesional ejerca un papel de control al suspender o extinguir la prestacin si

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no se cumplan los acuerdos establecidos y firmados en el Contrato de Integracin Social. El
beneficiario comenzaba a realizar los acuerdos, de alguna manera, coaccionado por la
amenaza de cobrar o no cobrar y despus se le haca participe de su papel en el proceso de
intervencin destinado a la mejora en su calidad de vida. Con la RMI, sin embargo, el
profesional tiene que utilizar las herramientas, tcnicas y estrategias propias del
acompaamiento social dejando a un lado la coaccin econmica, no porque no se pueda
suspender o extinguir la prestacin, sino porque el proceso de suspensin o extincin es
dificultoso y se dilata en el tiempo. Los acuerdos firmados en el Proyecto Individual de
Insercin se establecen como un compromiso tanto del beneficiario como del profesional
con el objetivo comn de cambio/modificacin de la situacin. Los profesionales del trabajo
social pueden vivir este cambio como una disminucin en la exigencia que se establecan en
IMI con los beneficiarios.
As pues, el paso a RMI ha provocado una flexibilizacin de los profesionales y entidades
colaboradoras (pblicas y privadas) y una consolidacin del proyecto nico de apoyo a
colectivos desfavorecidos, enmarcado dentro del Plan de Lucha contra la exclusin social de
la Comunidad de Madrid.
Antes de las conclusiones generales, adelantamos aqu los aspectos positivos y negativos
de las rentas mnimas de insercin que, consideramos, han de tenerse en cuenta a nuestro
juicio.
Aspectos positivos
- La RMI supone un paso cualitativo, respecto al IMI al tener Rango de Ley frente al de
Programa.
- Recoge mayor concrecin normativa, ms garantas a los ciudadanos.
- Confiere objetividad a las necesidades (antes se enmarcaba en una prestacin
econmica condicionada).
- Est incorporada al Plan contra la Exclusin Social.
- Englobada en una poltica transversal, donde la coordinacin interinstitucional tiene un
contenido formal.
- Al modificar algunos contenidos ideolgicos, reconoce que no todas las personas son
insertables por la economa o por el trabajo, dejando una segunda va al
reconocimiento de la prestacin econmica como derecho y para garantizar calidad de
vida.
- Descentralizacin en la gestin (garanta para detectar necesidades sociales y nuevas
demandas).
- Supone un reto para profundizar en el desarrollo de los Servici os Sociales y en el papel
del Trabajador Social.
- Tericamente pretende ser un catalizador y dinamizador de las polticas de exclusin,
bajo los preceptos de derechos sociales recogidos en la Constitucin. La RMI (Renta
Mnima de Insercin Social) por derecho, y no como contraprestacin, nos da la
oportunidad para una intervencin social intensificando acciones de insercin y

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acompaamiento social. Adems de garantizar por derecho unos ingresos mnimos, nos
sirve como medio para apoyar a personas y colectivos en situaciones de desventaja y
mayor vulnerabilidad.
- La concepcin metodolgica e ideolgica de acompaamiento social vincula al
trabajador social como agente de cambio en el proceso, existiendo un reparto de
responsabilidades y empoderamiento de las partes que participan en el proceso. En
estos procesos la intervencin ha de posibilitar la coparticipacin del ciudadano, lo cual
desde el punto de vista metodolgico implica hacer una devolucin sobre los avances y
retrocesos, as como planteamientos de nuevos objetivos, realistas, y con actitud crtica
y respeto a la persona.
Aspectos negativos.
- Supone la ltima red del sistema de proteccin social, apareciendo como subsidiario de
otros sistemas (INEM, sistema de pensiones). Este lugar hace que la gestin sea ms
compleja y burocrtica.
- La cobertura es muy baja, ya que por la cuanta es una renta ms de base que de
ciudadana. Para conseguir este objetivo debera de contemplarse el derecho a la
vivienda, como uno de los ejes de exclusin social y no como un derecho subjetivo.
- El complejo procedimiento administrativo, las revisiones peridicas semestrales, el
sistema sancionador, dan un papel prioritario a la Insercin por el empleo, con una
concepcin de la intervencin social como control frente al posible abuso. Tales
mecanismos slo son vlidos para aquellos perceptores que tienen acceso a
prestaciones o ingresos reglados, quedando excluidos aquellos beneficiarios con
ingresos dentro de la economa sumergida. Esta contradiccin, ya conocida en la
experiencia con el IMI, sigue sin quedar resuelta en el marco legal de RMI, dejando
nuevamente que sea el Trabajador Social quien asuma el papel fiscalizador de la
prestacin econmica.
- Los requisitos son desiguales respecto a otras comunidades autnomas.
- No incluye al colectivo de inmigrantes sin regularizar, dejando fuera de la esfera de la
inclusin por el empleo (y del Plan de Lucha contra la Exclusin) a un colectivo con altas
posibilidades de empleabilidad, tanto por su edad, formacin, como por sus proyectos
vitales (deseo y motivacin para acceder a una vida ms digna a travs del empleo y la
participacin social).
- Externalizacin (o privatizacin) de los proyectos de Insercin que acompaan a los
Programas de RMI. Existe multiplicidad de recursos inconexos y a veces paralelos cuyos
objetivos y temporalidad estn a veces ms sujetos a los ritmos e intereses
institucionales que a los propios procesos de los destinatarios.
- La RMI queda enmarcada en el sistema de Servicios Sociales lo que supone una
oportunidad para despejar las dos variables garanta de ingresos mnimos y realizar un
proceso de intervencin orientado al cambio. Por tanto, cmo diferenciar o separar
de estas dos variables a aquellos usuarios donde el proceso de cambio sea a muy largo
plazo o simplemente la RMI suponga un derecho a una prestacin bsica, sin necesidad
de contemplar como nica fuente de riqueza y bienestar la insercin laboral?

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Legalmente esta recogida esta posibilidad a travs de los PII y de la Exencin de PII, si
bien el desarrollo de los recursos y proyectos no acompaa esta posibilidad, pues la casi
totalidad de los Proyectos RMI estn orientados a la insercin laboral y no existe un
desarrollo complementario de otras polticas sociales.

3. 5 El papel del profesional en la RMI.
Para iniciar este apartado es preciso decir que consideramos que la Renta Mnima como
prestacin econmica puede ser un obstculo o una herramienta para la integracin. As,
hemos reflexionado sobre nuestro papel sancionador y/o facilitador y las contradicciones
que esto puede suponer (o no) para la misma esencia del Trabajo Social. Y esto es as,
porque los procesos de cambio son largos y mantener la prestacin durante mucho tiempo
genera sentimiento de pensin en el usuario y desciende la intensidad en la intervencin. De
ah que sea muy difcil encontrar el equilibrio entre mantener un buen vnculo y ejercer el
control econmico, de actividades, empleo, fiscalizar las actuaciones y todo ello
manteniendo la empata con el usuario. Porque podra ocurrir que cubramos las dificultades
reales de forma que provoquemos la cronificacin; as, en los casos en que no se consiguen
cambios por diferentes motivos sentimos nuestra propia frustracin profesional: damos una
ayuda a cambio de nada.
Como profesionales directos, hemos partido de la concepcin de RMI en dos lneas:
RMI como garanta de ingresos mnimos para todo el mundo. Algo necesario:
Le echamos mucha culpa a la prestacin econmica... y no tiene tanta responsabilidad de lo
que ocurre. Bienvenida la RMI y que no se recorten tanto los recursos y los presupuestos, y
que de verdad se garanticen siempre unos ingresos mnimos a todo el mundo...
RMI como herramienta de cambio y no como coaccin hacia el otro:
Trabajamos por encima del recurso para conseguir otros objetivos con la familia. A partir de
una ayuda econmica, como es la RMI, podemos hacer otro tipo de intervencin superando
ese tipo de recurso.
Teniendo en cuenta estas dos consideraciones, a la hora de trabajar con las personas que
acceden a la RMI nos planteamos dos tipos de intervencin:
- De Seguimiento Administrativo: dirigido a aquellas personas con las que una vez
realizado un trabajo previo, su situacin social y familiar se puede considerar como
estable, no comportando riesgo ni una necesidad de intervencin continuada.
- De Intervencin y Acompaamiento continuado: dirigido a familias en riesgo, cuya
situacin socio-familiar necesita de apoyos y de una intervencin en profundidad, as
como de un trabajo continuado de acompaamiento y, en ocasiones, la intervencin de
varios profesionales.
Como lneas de intervencin hemos de fijar bsicamente:

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- El acompaamiento social a las personas y familias preceptoras de la RMI con el
objetivo de que puedan crear y/o reconstruir sus redes de integracin primaria por lo
que es necesario trabajar con ellas y con su entorno: Se trata de poner en relacin a
ambos, en una relacin positiva y gratificante (Manual para el Trabajo Social de
Acompaamiento en los Itinerarios de Insercin. Colegio de Trabajadores Sociales de
Madrid).
- Orientar al mundo laboral a travs de talleres prelaborales y formacin ocupacional,
simultaneando la recuperacin y mejora de las capacidades personales y sociales y el
tratamiento de problemas de salud y resolucin de conflictos.
- Con aquellos grupos de poblacin en los que no es viable la insercin laboral (por edad,
problemas graves de salud, las propias exigencias del mercado de trabajo...) se hace
necesario un seguimiento social bsico de carcter preventivo, de contencin o
mantenimiento que impida un mayor deterioro de la situacin personal y social
(exclusin) promoviendo la estabilidad personal y la participacin social en el entorno
vecinal, barrio, comunidad ...
- El trabajo que se desarrolla con las familias/usuarios en el marco de la RMI es similar al
que se viene desarrollando en la atencin diaria, cuando en sta los trabajadores
sociales prescindimos de entender el apoyo econmico como derecho, tal y como es
reconocido en la RMI. En otras palabras, se trabaja igualmente con las familias que
reciben otras prestaciones, sean o no econmicas, y stas se utilizan como instrumentos
clave para crear vnculo y poder elaborar un diagnstico y un buen diseo de
intervencin.
A pesar de que prcticamente todas las sesiones llevadas a cabo han girado en torno a la
reflexin sobre el Papel de l@s Trabajador@s Sociales con el usuario, con el Equipo de
Trabajo y con la Institucin, lo que ms nos interesa en este momento es nuestro papel
profesional con la familia/usuario en RMI, frente al cual han surgido dudas y contradicciones
y, por supuesto, certezas y buen hacer profesional. Como puede observarse, tanto unas
como otras las reseamos con citas textuales.
Las principales dudas que tenemos se centran en torno a: los lmites del propio profesional,
la sensacin de control frente al usuario, la necesidad de atencin continua y constante con
poco tiempo para hacerlo, y el miedo al poder que tenemos como profesionales ante
decisiones que pueden ser trascendentales en la vida de las personas. Los discursos de las
sesiones de trabajo dan buena muestra de las incertidumbres que hemos mantenido:
Dnde est el lmite de la autodeterminacin del usuario y nuestra intervencin?
Es ms nuestra propia necesidad de dar que la de ellos de recibir.
No somos detectives privados... la gente miente... pero si los documentos cumplen con los
requisitos, pues hay que darles la ayuda. Tampoco podemos hacer un trabajo de
investigacin. El sentimiento de control lo seguimos teniendo.
Tenemos que tener claro que somos Servicios Sociales Generales y no Servicios de
Emergencia.

38
... El trabajo con ayudas econmicas... dificulta la intervencin con las familias.
A veces la falta de tiempo es una excusa, porque en vez de priorizar tanto la gestin...
podramos hacer otras cosas.
... Hemos perdido nuestro poder. Lo exigimos y cuando lo tenemos nos asusta, nos hace
sentir demasiado responsables. Tener ese poder nos compromete muchsimo, nos
compromete frente al otro... Nuestra ciencia tiene una carga muy subjetiva, no slo por saber
ms vamos a conseguir manejar bien ese poder.... Me preocupa mucho lo subjetivo del
Trabajo Social.
Pero nuestras certezas y buen hacer profesional mitigan en parte la incertidumbre y afirman
nuestro rol profesional porque disponemos de la teora para generar cambios, impulsamos
el deseo de cambio y estimulamos a participar y a decidir. Si bien, para un buen ejercicio
profesional, en el que ineludiblemente estamos implicad@s en procesos de relacin
intersubjetiva, no podemos olvidar que dada la influencia que ejercen nuestras actuaciones
en las personas con las que trabajamos, l@s Trabajador@s Sociales tenemos la necesidad
de revisarnos continuamente como personas. Es as como nos hemos expresado en
nuestras reuniones:
Los profesionales somos parte de la institucin y del diagnstico, influimos y tenemos que
tener en cuenta cmo actuamos nosotros mismos y el papel que tenemos en las
intervenciones con los usuarios.
Los Trabajadores Sociales somos los que apuntamos por donde pueden ir los cambios.
Disponemos de la ciencia y ayudamos a que ellos (las familias/usuarios) hagan la revolucin
por s solos y generen sus propios cambios
Establecemos (como profesionales) un trabajo de participacin del individuo para co-crear y
coparticipar con el otro.
Nuestro trabajo puede impulsar el deseo de cambiar en el otro.
Devolver a la gente su propio poder, para que hagan lo que ellos quieren hacer. Trabajar con
ellos para que sepan que tienen ese poder... que sean ellos los que decidan.
En la lnea de reflexin que sealbamos en pginas anteriores, sobre la multicausalidad de
la exclusin social nos hemos planteado preguntas tales como:
- Los servicios sociales observatorio o laboratorio privilegiado?
- Desde la administracin de recursos y servicios podramos frenar la exclusin?
- Estamos contribuyendo a nuevas estructuras excluyentes?
- Podemos promover el crecimiento y desarrollo de personas independientes,
participativas y solidarias desde la dependencia?
La RMI podra constituirse como un observatorio de la evolucin y modificacin de los
sistemas de proteccin social de la sociedad actual, ya que registra la marcha de la

39
economa, la evolucin del desempleo y del trabajo precario, as como los grupos sociales a
los que afecta con ms importancia. Esta tarea se puede plantear desde la perspectiva de
observatorio o desde la perspectiva de laboratorio privilegiado, conocedor de historias
personales, trayectorias de vida e interacciones humanas capaces de experimentar
cambios y contribuir a generar imputs de integracin.
Desde la proximidad que nos proporciona el Centro de Servicios Sociales con la realidad
cotidiana, y la responsabilidad de los profesionales de prestar apoyo personalizado a
aquellos ciudadanos/as y familias de mayor vulnerabilidad y desventaja social, la RMI nos
permite a los trabajadores sociales una mejor intervencin y seguimiento individual, familiar
y grupal y nos facilita la coordinacin con otros Servicios y profesionales implicados en los
procesos. Podemos trascender la intervencin individual valorando los diferentes perfiles de
la poblacin con la que estamos interviniendo, diferenciando itinerarios de insercin e
intensidad en las intervenciones segn las condiciones y procesos de las personas,
identificando indicadores de situaciones de vulnerabilidad (salud, sexo, ciclo vital,
inmigracin...) o exclusin social (vecinal, familiar, marginal, comunitaria).
Hemos manifestado algunas actuaciones facilitadoras para el profesional del Trabajo Social
en su da a da:
- Se hace necesario un encuadre clarificador con el usuario desde el inicio de la
intervencin.
- Partimos de la base de que toda demanda es una peticin de ayuda.
- La prestacin es un derecho pero tambin una obligacin que exige compromisos por
ambas partes.
- Evitar el apresuramiento y la improvisacin en el diagnstico. Reflexionar con el usuario
por qu se ha llegado a esa situacin.
- Aclarar que la prestacin cubrir slo una parte del problema.
- Acordar con el usuario qu cosas se pueden hacer para superar las dificultades y qu
cosas se han de evitar porque son causas de esa situacin no deseable.
- Valorar desde el inicio las capacidades personales, fsicas, psquicas, sociales del
usuario y nuestras propias limitaciones laborales y de recursos para evitar en lo posible
las frustraciones. Ajustar expectativas de cambio y objetivos.
- Si mantenemos la claridad en el encuadre de la intervencin, delimitado por lo que
marca la Ley de Renta Mnima y nuestro rol profesional de acompaamiento social, tanto
el ciudadano como nosotros nos sentiremos en un lugar seguro. Ayudar a no confundir
la prestacin econmica en la RMI con la intervencin profesional, ni a situarla en el
centro del diagnstico y diseo de la intervencin. Porque en aquellos casos que se
valora slo una gestin de prestacin econmica determinada por un baremo econmico
(ayudas a discapacitados, pensiones no contributivas...), donde no se diagnostica
necesaria una intervencin social, profesionalmente no nos cuestionamos si existen o no
contradicciones, ni cuestionamos el derecho o no a recibirla.

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Adems para el ejercicio de una rigurosa conducta profesional consideramos que en la
profesin han de extenderse las siguientes actitudes:
- Tener curiosidad e intentar seguir el ritmo que marca el otro.
- Crear un espacio donde el otro pueda ser escuchado y decir lo que quiera.
- Provocar el cambio en el otro desde lo constructivo y no desde la queja.
- Trabajar por encima del recurso para conseguir otros objetivos conjuntos con la familia.
- Reflexionar sobre el trabajo realizado y compartir decisiones con el equipo.
- Crear vnculo con la familia.
- Ser honesto.
- Ser creativo ante la falta de recursos.
- Canalizar a la gente ms crnica a travs del trabajo en grupos.
- Trabajar con la comunidad y para la comunidad y hacer intervenciones preventivas con
la poblacin.
El sentimiento de control que tienen algunos profesionales ante la necesidad de investigar
actuaciones para que, en su caso, se implanten sanciones por los incumplimientos del
contrato en RMI, hace que los propios profesionales se vean a s mismos como
sancionadores. En la prctica, el papel sancionador no compete al Trabajador Social, es la
propia Ley de RMI la que sanciona al usuario. El papel del Trabajador Social est en
informar o no, cuando se cometan las faltas que impliquen una determinada sancin. El
papel sancionador recae sobre la Ley, de ah que las contradicciones y ambigedades que
puedan surgir al respecto de este punto residan en la propia Ley de RMI.

3. 6 Conclusiones del informe del primer grupo
Para terminar, y aun siendo reiterativas, queremos resumir, en primer lugar, todas las
dificultades sealadas respecto a la RMI:
- Puede cronificar la situacin;
- Generar dependencia en el usuario;
- Provocar situaciones engaosas y de falta de claridad hacia el trabajador social;
- Facilitar relaciones ocultistas y controladoras ante el incumplimiento de compromisos el
usuario percibe que no existen penalizaciones reales;
- Es poco flexible;
- Falta agilidad en la concesin y suspensin de la prestacin, etc.
Sin embargo, y a pesar de ello, este Grupo de Trabajo piensa que:
- La RMI es un instrumento de trabajo que posibilita la intervencin y la insercin.

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- Vemos la necesidad de implicar a otras instituciones como INEM, Seguridad Social,
vivienda, etc. en la gestin de prestaciones especificas.
- Pero es importante resaltar que l@s Trabajador@s Sociales tenemos que empezar a
asimilar e interiorizar que existen y existirn siempre, problemas y situaciones que no
podemos resolver. Es necesario entender que nuestra profesin no sera til sin el
trabajo conjunto con la persona, la familia o el grupo y que nuestras lneas de
intervencin deben ir a la par y en consonancia con el propio objeto de la profesin. Es
fundamental reconocer cules son nuestros lmites y hasta donde podemos llegar, y es
necesaria la transparencia con el usuario.
- L@s Trabajador@s Sociales no debemos considerarnos sancionadores, las leyes son
las que sancionan. Tener esa percepcin de uno mismo en nuestro puesto de trabajo,
conduce y genera frustracin, y con frustracin no se puede realizar un trabajo de
calidad, puesto que no se generaran buenos vnculos.
- L@s trabajador@s sociales, al encontrarnos centrados y desbordados por la demanda y
la gestin que su inmediatez provoca, nos estamos quitando tiempo para desarrollar un
buen Trabajo Social de acompaamiento, para planificar, pactar, coordinar, estructurar,
supervisar nuestra propia tarea, y sobre todo, para priorizar.
- Quizs debamos aprender a priorizar, a unificar criterios, a dar a conocer nuestro trabajo
y a plantear cambios y/o nuevas formas de hacer a la hora de trabajar con RMI y
trasladarlo todo a nuestros superiores, iniciando as el camino hacia la Calidad en la
Intervencin.
- A pesar de las dificultades que puede generar la RMI pensamos que para trabajar por la
prevencin de la exclusin y favorecer la integracin social es necesario por justicia y
derecho garantizar unos mnimos econmicos y de seguridad.

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4. ANLISIS DISCURSIVO DE LOS GRUPOS DE DISCUSIN DEL SEGUNDO
GRUPO
CUADRO DE PROFESIONALES PARTICIPANTES
Presentacin
En el segundo grupo del ao 2004 se han llevado a cabo cuatro grupos de discusin que
traemos a este informe como el trabajo de grupo que sustituye, como decamos, al que no
ha podido ser elaborado en conjunto, dadas las fechas en que se termin este segundo
Grupo Operativo (16-7-04). En ellos se manifiestan numerosas contradicciones respecto a
la prestacin econmica. A continuacin procederemos al anlisis de algunos de los
aspectos ms relevantes expuestos por los profesionales.
Las dudas acerca de los derechos que tienen los sujetos a negarse a recibir
acompaamiento social o intervencin son una de las grandes preocupaciones de los
profesionales del segundo grupo. Estos viven con gran contradiccin la Ley de la RMI por
las ambigedades que caben en su interpretacin y el cambio que ha supuesto sta con
MUNICIPIO NOMBRE Y APELLIDOS
Parla Catalina Madrid Martn
Arganda del Rey Mara Teresa Salamanca Romero
Alcorcn
Nieves Catalinas Cerrada
Teresa Garca Snchez
Getafe
Carmen Fernndez Vargas
Pedro Tapia Porras
Algete Marta Perucho Gonzlez
Navalcarnero Carmen de Prado Moreno
Mancomunidad 2016 (Daganzo) Rosario Cendreno Serrano
San Sebastin de los Reyes Yolanda Merino Blzquez
Mstoles M. Jos Yage Alonso
Fuenlabrada
Luisa Romero Medina
Pilar Alonso Atienza
Legans
Alejandro Surez Gmez
Alejandro Julin Sotoca Muoz
Madrid
Carmen Ferreiro Gastn
Rafaela Calvache Bejar
M Antonia de Frutos Alonso
Valentn Vzquez Romero
Elosa del Pilar Martn
Montserrat Daz Palacios
Julia Gmez Prieto
Herminia Lpez Lpez
Laura Carams Gutirrez
Pilar Molina Daz
Silvia Garca Marinero
Jos Ignacio Sants Garca
Violeta de Cos Garca

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respecto a la Ley que regul el IMI. Les resulta muy difcil interpretar su espritu porque,
como sealan, esta ambigedad se manifiesta en la Ley misma. Con la RMI, dicen, se
modifican algunos contenidos ideolgicos, ya que se reconoce de alguna forma, aunque no
explcita, que no todas las personas son insertables por la economa o por el trabajo. De
esta forma deja una segunda va al reconocimiento de la prestacin econmica como
derecho y para garantizar la calidad de vida. Sin embargo, la ambigedad de este segundo
aspecto se manifiesta en que adolece de falta de Polticas Integrales que incidan en las
causas principales de exclusin, como son Vivienda, Salud Mental, Educacin, Extranjera,
etctera. Repiten con frecuencia que el Plan contra la Exclusin Social no se lleva a cabo.
A modo de hiptesis explicativa, estas contradicciones son producto de una profunda
frustracin profesional que actuara motivada por la siguiente dinmica: los trabajadores
sociales tienen una funcin social asignada que les provoca un alto desafo que no se
corresponde con suficientes recursos humanos y materiales que apoyen esa funcin. Es
difcil en esas circunstancias aceptar una funcin de control dulce que, en definitiva, supone
estar designados socialmente para neutralizar el conflicto social.
No obstante, para hacerse conscientes de esa funcin, por muy perversa que sea la
posicin a la que se ven obligados a tomar, tendran que adoptar unas estrategias de
intervencin ms incisivas con la realidad social que algunos tratan de desvelar, esto es:
injusta y desigual a causa de un mercado de trabajo que favorece la exclusin. Es aqu
donde se manifiestan las lagunas de formacin de los trabajadores sociales.
Porque, aunque la interpretacin sobre la falta de polticas integrales es correcta, la
absoluta conciencia de esta situacin est produciendo un deterioro en las relaciones con
los sujetos de la RMI. Los profesionales se sienten sometidos a un engao permanente
entre una Administracin que no da de s lo que debera dar y algunas familias que tratan
de adherirse a este programa, sin aceptar en muchas ocasiones el compromiso que
contraen al entrar en l. Les es difcil a los profesionales sustraerse a esta situacin tan
contradictoria.
Por ello pensamos que esta posicin interpretativa no permite liberar energa disponible
para cuidarse mutuamente (profesionales y sujetos RMI). En bastantes ocasiones no se
relacionan con colaboracin, como con el mdico, hecho que no favorece la vinculacin.
Esa vinculacin ha de sostenerse en el respeto mutuo y no en una relacin entre personas
desiguales, an cuando el rol profesional y el de las personas que solicitan ayuda sean
diferentes.
Una breve narracin de Richard Sennett servir para ilustrar lo que venimos diciendo. Se
trata de Robert, un exdelincuente que fue detenido a los 17 aos y que en la crcel, en un
proceso autodidacta, comenz a cambiar de conducta. Cuando sali de aqulla decidi
llevar una vida acorde con los nuevos valores que haba adquirido. El inicio de una
conducta correcta moralmente se hace posible al encontrarse con tres personas que
haban decidido hacer lo mismo que l, empezar de nuevo. Montan un puesto de frutas con
la ayuda de un hombre mayor y comienzan a luchar con un mundo exterior que pone en
cuestin su rehabilitacin social.

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Para sobrevivir en el barrio, Robert debe volver a incorporar aspectos de su conducta
anterior, tales como la rudeza, la perspicacia, los gestos de amenaza, etctera. Mas todo
esto lo hace conscientemente y con la decisin de ponerlo al servicio de lo correcto
socialmente. De este modo, reaprende el cdigo de la calle pero lo incorpora al recin
adquirido con distancia e ingenio, solamente para que le sirva para acercarse a sus
colegas. Incorpora pues un nuevo cdigo fundado en su nueva conciencia moral,
adoptando unas relaciones con los dems gobernadas por el respeto por s mismo, aun
cuando aparentemente se comporte igual que ellos en las formas. As, sus relaciones con
las personas de la calle son simtricas, est dispuesto a comprender a los ms dbiles que
l, pero tambin los juzga de acuerdo con un patrn implacable de lo correcto y lo
incorrecto, dice al respecto Sennett (pgs. 227-230).
Todo este proceso supone haber adquirido una gran autoconfianza. Lo que hay que
destacar en esta narracin es que la simetra en las relaciones implica tambin reconocer
reas de complementariedad. En el caso que se muestra, la complementariedad viene dada
por la diferencia en los valores. La enseanza de Sennett estriba en que el respeto por uno
mismo es la base del respeto mutuo.
Dedicaremos el primer epgrafe a estas cuestiones, vividas, como decimos, con enorme
contradiccin. Comenzamos el encuadre de nuestro anlisis bajo este marco de reflexin
puesto que el comienzo de estos grupos de discusin estuvo marcado por estas dudas.
Desde el inicio, algunas preguntas que nos surgen como Equipo Investigador son las
siguientes: no hay en el imaginario de muchos trabajadores sociales, adems de las
contradicciones mencionadas, necesidad de recuperar el control personal que antes tenan
con el IMI? Existen dificultades metodolgicas para realizar el acompaamiento social?
seguir interpretando la realidad as, sin aceptar los lmites de la misma, no les est
impidiendo establecer compromisos de cambio con algunas familias que s se adheriran con
inters a procesos de mejora de su calidad de vida?
Dado que esta cuestin se repite en este segundo grupo de investigacin RMI, no podemos
menos de traerla a este anlisis como una cuestin no cerrada en el grupo. Es decir no se ha
realizado un trabajo conjunto y consensuado, tal y como se elabor en el primer grupo
operativo. No obstante, por los trabajos de fin de grupo se puede observar que muchos
participantes s comprendieron estas cuestiones.
Las contradicciones estn ah, ellos mismos las reflejan, se afirma una cosa y lo contrario,
como veremos. Es posible que esta dialctica refleje el estado de la cuestin en el colectivo
profesional de la Red Pblica de Servicios Sociales de la Comunidad de Madrid, hecho que
refleja la riqueza discursiva de este segundo grupo.
IMI versus RMI
Las dudas acerca de los derechos que tienen los sujetos a negarse a recibir
acompaamiento social o intervencin son una de las preocupaciones de los
profesionales de este segundo grupo de investigacin. Estas dudas en un principio son
genricas, abstractas.

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La pregunta sobre qu quiere la persona y qu quiere el profesional, que inaugura el
primer grupo de discusin, no tiene ningn contenido ideolgico. Es una cuestin que
parece estar relacionada para ellos con un concepto de la autodeterminacin del sujeto a
que nadie entre en su vida, si l lo nico que necesita es una prestacin econmica. Sin
embargo, stas son las dudas que permanecen en el imaginario de los trabajadores
sociales principalmente por la lectura de la exposicin de motivos de la Ley. Segn esta
interpretacin, los profesionales, en identificacin con las personas sujetas a un
compromiso que establece la Ley, tendran derecho a que no se interviniera en sus
procesos de dificultades para la integracin. Es una apelacin a la libertad del ciudadano
y a la del propio profesional a respetarle ese derecho.
Una duda que tengo muchas veces en la cabeza es: qu quiere el usuario cuando se
acerca a los Servicios Sociales y qu es lo que nosotros queremos conseguir del usuario?
Entonces en muchas ocasiones el usuario lo nico que quiere es una prestacin econmica
para salir de una determinada situacin y cmo nosotros a partir de esa prestacin
econmica empezamos incluso a indagar y trabajar con el usuario. Yo en muchos casos con
el tema de las ayudas econmicas y la RMI abogo por el Derecho a la no intervencin
cuando el usuario no lo quiere. Otra cosa es la obligacin que la institucin tiene o que la
institucin aplica al Trabajador Social de intervenir. Esa es una de mis grandes dudas en la
prestaciones econmicas, bien sea RMI u otra (Grupo 1, 4-6-04).
Se apela a la diferencia al IMI con la RMI: en la primera prestacin los profesionales tenan
ms posibilidades de intervenir puesto que en el contrato IMI, firmado por ambas partes, el
sujeto o la familia estaban comprometidos y coaccionados a cumplir con una
contraprestacin. Asimismo, ese compromiso ataa tambin al trabajador social que tena
la libertad de dar o extinguir la prestacin utilizndola como premio o castigo.
si hay una necesidad econmica y tiene derecho a la Renta Mnima y no quiere una
intervencin, se trata de un cambio para no depender de las ayudas econmicas, a lo mejor
es una pensin social o como quieras llamarlo. Esa es la diferencia quizs que tenemos en
torno a la Renta Mnima y el antiguo IMI. En el IMI tenamos ms capacidad de utilizarlo
como elemento de modificar determinadas situaciones: el poder hacer propuestas para, sin
dejar de tener unos ingresos, no dejar de movilizarse para que cambiara la situacin. Por eso
yo creo que sera importante en ese caso cambiar el nombre a la prestacin (Grupo 1, 4-6-
04).
De alguna manera es tambin un gran punto de confusin porque parece, en ocasiones, y
para algunos, que el IMI fue en s mismo una herramienta de intervencin.
el IMI nos daba muchas herramientas para trabajar pues haba un carcter subjetivo por el
cual nosotros podamos actuar con la abstencin y la extincin. La RMI esto no nos lo
permite y al no permitrnoslo lo que est produciendo en los Trabajadores Sociales a mi
parecer es hacer el puro trmite administrativo (Grupo 1, 4-6-04).
el sujeto de trabajo tena con el IMI cierta obligatoriedad en la prestacin, con la RMI no la
tiene. Adems son conscientes de ello. De esta forma se producen situaciones que rayan
con la ilegalidad incluso con menores y mayores, que no podemos intervenir. El ltimo papel

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que hemos recibido de la Comunidad es la exencin del programa. Es que nosotros
propongamos a quienes eximimos del programa individualizado. En mi caso estamos
eximiendo a gente por su escasa colaboracin con el programa, pero con una problemtica
bestial detrs. Pero no se tienen herramientas. Nosotros siempre estamos jugando con el
apoyo y el control no? pero no tenemos herramientas de apoyo, que podramos tenerlas
siempre que las personas las aceptase (Grupo 1, 4-6-04).
La falta de obligacin en la contraprestacin parece que ha dejado un vaco difcil de llenar
por muchos trabajadores sociales. Pero detrs de estas intervenciones del grupo son
muchas las preguntas que nos hacemos el Equipo Investigador: Qu entienden por
intervenir? Qu grados de intervencin se estn planteando? Era la nica herramienta de
la que disponan? Carecen pues de otras herramientas metodolgicas que ayuden a
despertar el deseo de cambio en los individuos y familias? O se sienten muy vulnerables
ante los engaos? En este ltimo punto, adems, de nuevo aparecen identificaciones
proyectivas con los sujetos: todos engaamos, a Hacienda, por ejemplo.
Yo creo que las ayudas econmicas dificultan la intervencin. Al existir dinero en juego no se
conoce realmente la situacin familiar. Adems como nos movemos en unos baremos
econmicos tan bajitos, es decir, que ellos mismos dan pie a que te engaen. Desde tu
punto de vista, cuando no estamos viendo realmente el funcionamiento de la familia. Y
tampoco nos engaemos, cada uno se maneja a nuestros niveles y si podemos defraudar
Hacienda lo hacemos. La mentira por conseguir algo se puede intervenir? (Grupo 1, 4-6-
04).
La preocupacin por la cronificacin de los casos es otro punto de reflexin, no exento de
reacciones emocionales o viscerales:
Pero cuando no viene a pedir apoyos, simplemente vienen a retener la Renta Mnima familias
sper jvenes que han tenido el cro y vienen sin ningn planeamiento de cambio sino
simplemente a la mera prestacin econmica. Sinceramente, tanto como profesional y como
persona se te revuelven las tripas. Te quiero decir, ya desde jovencito vas encaminado a vivir
de una prestacin y no desarrollarte sabes? (Grupo 1, 4-6-04).
De todas maneras yo no acepto tomar como crnica a una persona joven porque el sistema
lo permite (Grupo 1, 4-6-04).
Este debate no se centra en una opinin generalizada que no est lejos de los discursos
neoliberales sobre la dependencia que pueden producir las ayudas econmicas? Ah queda
esta cuestin, la dejamos en el aire para reflexiones posteriores a estos grupos o a la lectura
de este documento. O dicho de otra forma: el imaginario de los trabajadores sociales de
hoy no est tambin impregnado de ese discurso que a todos, en mayor o menor grado, nos
afecta y para el que de alguna forma hemos de disponer de instrumentos analticos y, por
supuesto, ideolgicos con los que elaborar estas cuestiones?
Hoy son varios los enfoques de los Servicios Sociales que los profesionales pueden elegir.
Por qu muchos se hacen eco de ese planteamiento mayoritario de la sociedad de
nuestros das que es, en cierto modo, similar al del Siglo XIX, del self help? (autoayuda). En
los discursos sobre los Servicios Sociales existen una pluralidad de modelos, pudiendo

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hacer, por tanto, una libre y consciente eleccin -no exenta de la formacin necesaria- para
lograr coherencia entre las estrategias de Servicios Sociales, el mtodo de intervencin, y
sus correspondientes tcnicas, con la relacin profesional que mantienen con los sujetos y
sus familias.
En este punto conviene aadir: la dependencia es algo constitutivo de los individuos que
reciben ayudas econmicas? No es tambin algo producto de la falta de oportunidades
educativas y de empleo que tienen las personas sumidas muchas veces en la resignacin
ante lo inevitable, trmino acuado hace aos por K. Galbraight? No es, como dice Gans,
producto del crculo vicioso de falta de oportunidades, aspiraciones y motivaciones? O,
producto del desaliento de muchos aos de incomprensin y pobreza en bastantes casos?
como seala Mary Richmond para algunos de los casos que describe. No son los
trabajadores sociales los que con nuevas herramientas metodolgicas deberan esforzarse
en ayudar a despertar al deseo -o si se quiere a la motivacin- a las personas excluidas? O,
por otro lado, de qu clase de dependencia estamos hablando? Esta cuestin, tambin
sometida a debate por el grupo, la abordaremos en pginas ms adelante.
Pero estas posiciones son tambin refutadas por algn profesional. El derecho a la Renta
Mnima es visto por otra persona del grupo as:
focalizar desde ese aspecto la Renta Mnima, creo que puede pervertir un poco el
elemento de la Renta Mnima como derecho. Si es un derecho es un derecho no tenemos
que tener en cuenta el que exista fraude o no. Han venido a solicitar los apoyos para salir de
una situacin y creo que tenemos la obligacin de poner en marcha los recursos
profesionales (Grupo 1, 4-6-04).
Sin embargo estas contradicciones continan y las podemos seguir observando en las
reflexiones que se suceden a continuacin. Porque bien es cierto que los profesionales del
Trabajo Social estn sumidos en una profunda paradoja de la que no saben salir, como
decamos en la introduccin de este captulo. Y es la clara conciencia de que los procesos
de exclusin se deben a mltiples aspectos estructurales que conforman los lmites del
sistema socioeconmico y que ellos desearan que fueran eliminados, como se manifiesta
en la Exposicin de Motivos del Reglamento de la RMI.
Mas una exposicin de motivos no tiene carcter de obligatoriedad. El Reglamento en s
proporciona los lmites de la realidad social, y tomar conciencia y distancia de estos lmites
quizs es una de las cuestiones ms pendientes en este colectivo; sigue subsistiendo la
necesidad de eliminar la exclusin, por lo que es muy difcil ver este programa slo como
un derecho a una prestacin econmica de carcter alimenticio y subsidiario y derecho a
recibir apoyos personalizados para la insercin laboral y social.
Ah existen muchas lecturas. Se me vienen muchas cosas a la cabeza. Yo creo que un fallo
del Sistema de Proteccin social es que el objetivo de la RMI es la inclusin de la poblacin
en general. La herramienta es la ley no? Los operadores somos nosotros pero hay pasos
que no se cumplen. Digamos que nosotros tenemos que cumplir la ley pero el objetivo de la
inclusin no se cumple pues lo que se estn creando son bolsas de pobreza (Grupo 1, 4-6-
04).

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Yo creo que es la estructura social y un sistema de mercado lo que genera la situacin de
pobreza. (Grupo 1, 4-6-04).
Pero la contradiccin la viven con tanto peso que sienten que recae sobre ellos la solucin.
De ah que el anlisis estructural tampoco les sirve para distanciarse, mas al contrario, les
produce impotencia. Por ello se vuelcan las causas de estos problemas en lo que tienen
ms cerca: los propios planes de exclusin que no aportan suficientes recursos a los
profesionales como apoyo a su tarea de insercin. Hay una cierta lgica en su postura,
creen que es ms posible tratar de modificar la planificacin, de alguna manera en ello se
sienten implicados como profesionales, o creen que deberan estarlo como otros lo han
estado en su momento. Esto explica tambin que se contine con la nostalgia de las
posibilidades que ofreca el IMI al poder controlar la extincin. Y, as se achaca a la
Comunidad de Madrid de los procesos burocrticos a los que estn sometidos los
profesionales del Trabajo Social. Pero esta postura no deja de representar el juego,
imposible de resolver, de la impotencia-omnipotencia.
Pero se crean bolsas de pobreza por la sencilla razn de que antes exista absentismo y se
poda intervenir diciendo que exista un riesgo de extincin o de cancelacin del IMI. Hemos
intervenido en cosas tan bsicas como importantes como la vacunacin de los nios gitanos
o que la gente se registrara en el Registro Civil. A da de hoy la RMI se ha convertido en un
mero trmite administrativo. Entonces se hace un cumplimiento de la ley pero el objetivo de
la inclusin hay un vaco enorme a quien no se les est dando herramientas. Cuando
propones un procedimiento sancionador es tan sumamente complicado legislativamente que
la Comunidad los est paralizando y claro llega un momento que el profesional dice que le
mandan ser operador administrativo y soy lo que me piden. Existiendo un riesgo muy grande
y es que los proyectos de integracin estn cayendo en picado. Ahora mismo se est
gastando mucho dinero en proyectos de integracin, que no tienen ningn resultado, eso a la
larga se va a analizar y se va a decir adis proyectos de integracin y eso es muy peligroso.
Entonces la Comunidad se tiene que aclarar sobre lo que quiere. Yo no s la millonada de
dinero que se gastan en los proyectos de integracin, que nosotros tenemos que estn
cuatro usuarios de forma irregular (Grupo 1, 4-6-04).
Para terminar este epgrafe nos preguntamos si no se est dando demasiada importancia al
contrato de contraprestacin que exista en el IMI. Y, es ms, aun siendo reiterativos, esa
nostalgia del IMI viene dada por la libertad que tena el profesional entonces? No era
demasiada? De alguna forma no es mejor que esa responsabilidad recaiga ahora sobre la
Administracin en la medida en que sta pueda introducir elementos de mayor neutralidad e
imparcialidad que no se tenan antes? No era demasiado poder personal el que tena antes
el trabajador social quedando as la persona al arbitrio de la valoracin y decisin de una
sola persona? Para una de las personas del grupo la cuestin est clara.
yo prefiero que las cuestiones mas punitivas de la Renta Mnima se siten en un agente
externo. Me parece que puedo trabajar mejor con la familia por el hecho de no ser yo quien
indique o estar obligado a tomar esa decisin ()
Tiene que haber una serie de criterios que garanticen la defensa del propio cliente. Yo como
sujeto de derecho tengo que tener la posibilidad de que ante una situacin de extincin no se

49
de la arbitrariedad de ninguna de las maneras. Aunque fuera una arbitrariedad positiva eso
solamente es un cambio fundamental el que se gestione como un Derecho como una ley a
que se gestione como un reglamento proyecto o tal. Como tal ley soy sujeto de derecho y
tiene que haber un procedimiento claramente pautado, adems con una claridad en plazos y
tal de derecho administrativo. Que me permita a m una situacin de defensa. En ese sentido
lo veo bastante claro, vamos (Grupo 1, 4-6-04).
Y como respuesta a la cuestin que nos plantebamos como equipo Investigador, para uno
de los miembros del grupo en el contrato IMI haba demasiada capacidad de coaccin.
Yo creo que la discusin ha ido hacia que la RMI haba empeorado la situacin hasta que
alguien dice estar conforme con la RMI. O sea, que ideolgicamente todo el mundo estaba
conforme con la RMI, pero luego yo senta como que los profesores frente a la escolarizacin
quisieran mantener el derecho para poder expulsar de la clase. Lo terico es que todos
tengamos derechos pero quiero seguir teniendo la sartn por el mango o esa es la
herramienta que manejamos con bastante soltura (Grupo 1, 4-6-04).
Mas el burn out est ah, no lo olvidemos tampoco, los profesionales necesitan devoluciones
y reconocimiento, y no lo tienen, se sienten aislados, hecho que les desmotiva.
Los procesos son muy largos y se escapan en el tiempo y no vemos los resultados por
diversos cambios. Muchas veces no tenemos por parte de una persona una devolucin y eso
nos pesa bastante (Grupo 1, 4-6-04).
Sin embargo, dnde podemos buscarlo? El reconocimiento ha de buscarse fuera y dentro,
dos polos que suponen un continuum; y las respuestas -aunque sea duro de aceptar- no
vienen de fuera, es una profesin muy joven y muy feminizada, factor que contribuye a la
falta de reconocimiento.
Qu pueden hacer los profesionales del Trabajo Social para lograr ms poder,
reconocimiento social, prestigio en los equipos, mejor devolucin de su imagen, etctera, es
una cuestin pendiente en la profesin. Como Equipo Investigador, comprometido con la
formacin de los profesionales, slo podemos sealar de momento la profunda necesidad
que existe en el seno de la profesin de trabajar mucho ms en el dilogo entre la teora y la
prctica, o si se prefiere, al revs. No se puede eludir ninguno de estos dos factores de una
epistemologa rigurosa. En el siguiente apartado se ponen de manifiesto por el grupo
cuestiones que ataen a la ltima observacin que acabamos de hacer: las lagunas
metodolgicas.
Herramienta de prestacin o cuestin metodolgica
En un principio, en todo esto subyacen los temores sobre los posibles engaos, fraudes,
toreos etctera. Aqu nos preguntamos: lo viven como algo personal? El engao es slo
un comportamiento de estas personas? O, por el contrario, todos tenemos nuestra cuota
de engao? Las cuestiones de tipo metodolgico a las que hacen referencia algunos de los
participantes de los grupos servirn de gua a este epgrafe.

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Detrs de nuestro trabajo siempre nos apoyamos en algo que hace que la familia nos medio
responda, te toree o intente lanzarse a las barreras (Grupo 1, 4-6-04).
Qu pueden hacer, para distanciarse de eso? En primer lugar, tener clara la ideologa. Un
claro reconocimiento -para que no lo olvidemos- del esfuerzo profesional que se ha venido
haciendo para mantener unos derechos sociales duramente conseguidos contra posiciones
mayoritariamente neoliberales. Es un llamamiento a la ideologa, base de la eleccin de un
modelo, mtodo y tcnicas. No puede existir una metodologa en el vaco ideolgico y
terico. Este es posiblemente uno de los puntos ms dbiles en los profesionales de la
intervencin social.
Yo he procurando situarme en un lugar personal como vecino, como ciudadano, como una
persona que tienen una cierta ideologa y una formas de pensar concretas aparte ya de mi
ejercicio profesional. La verdad que te das cuenta que esas personas tienen derecho y que
ese derecho lo hemos currado ao tras aos y ha costado mucho esfuerzo a mucha gente. Y
la RMI se ha conseguido a base de hacer muchas crticas y hemos trabajado haciendo
muchas jornadas de reflexin, manifestaciones y no s qu. Yo creo que eso no hay que
olvidarlo tampoco. Entonces vamos a situarnos en otros contextos. Yo como ciudadano, yo
como vecino de esas personas que las estoy viendo todos los das y consiguiendo que vayan
esas familias al pediatra. Tambin el que el marido respete ms a la mujer. Yo lo comparto
como reflexin que hago situarnos en los contextos para ver un poco la globalidad y no en lo
que vemos todos los das de 8 a 3. Es decir situarnos como personas que tenemos una
vivencia y unos conocimientos (Grupo 1, 4-6-04).
Aceptar que la funcin de control es una de tantas que cumplen como personal de la
Administracin:
Eso es parte de los que se espera de nosotros, de la sociedad en su conjunto, de la
institucin que nos contratan e incluso de los propios clientes. Ellos esperan de nosotros una
determinada funcin, y dentro de las funciones que cumplimos la funcin de control es una
de ellas. Eso est claro tanto en situaciones econmicas como de desproteccin de
menores. Eso es as. Lo que pasa es que yo creo que lo que es diferente es la actitud que
podemos tomar no la actitud de cara a la Renta Mnima como prestacin y tal. Si no a la
actitud de cara a nuestro papel como profesional. Yo creo que hay actitudes que tomamos
que son reactivas y no nos permiten introducir cambios fundamentales ni en nosotros, ni en
la estructura en la que estamos y tampoco de cara a los clientes. Luego hay actitudes
proactivas donde podemos, teniendo en cuenta que existen dificultades. () frente a otras
posibles prestaciones () yo prefiero trabajar con una Renta Mnima a una pensin no
contributiva, que lo nico que debe confirmar es su vivencia anualmente ()
() por permitirme el papel, y la actitud que yo puedo tomar, con relacin al cliente, es
mucho ms activa (...) pues estamos obligados a vernos y a desarrollar un plan de
intervencin con ese usuario y con una pensin no contributiva no. Tengo que aprovechar la
actitud que defiendo yo, de que ya que tengo que ver a ese cliente en este servicio
profesional el tiempo que le dedico a trabajar con l nos sirva a los dos. Fundamentalmente
al cliente. Ese cambio de visin para m es til (Grupo 1, 4-6-04).

51
Tener claro tambin que la intervencin que se hace con la RMI no difiere en mucho de
otras intervenciones en las que media una prestacin econmica. Porque, en defi nitiva,
estamos ante procesos de integracin.
Yo creo que con todo tipo de prestacin hemos tratado de establecer una contraprestacin
de compromiso y de cambio. Creo que siempre en todo tipo de ayuda. Lo que pasa es que
con la Renta Mnima tenemos claro las dos posiciones: la necesidad econmica y el derecho
a una intervencin individual que permita un cambio y para una insercin (Grupo1, 4-6-04).
Yo tengo familias con las que hay que trabajar el absentismo escolar con nios de primaria
con los que tienes que trabajar de forma clara la gestin del Servicio Sanitario y no son perfil
de Renta Mnima en el plano econmico y lo trabajamos (Grupo 1, 4-6-04).
Y una de las intervenciones que est en nuestras manos llevar a cabo en materia de
integracin, en una sociedad tan individualista, es ayudar a que las personas tengan ms
apoyos sociales.
Yo he tenido un caso concreto de una persona mayor, soltera y sin hijos. No haba una
situacin de necesidad pero s la vea sola y bueno el hecho es que le propuse la posibilidad
de trabajar en grupo de jubilados. Aquello fue la razn que me impuls a mandarla a ese
grupo. En ocasiones creamos los espacios de forma artificial sin tener mucha conciencia de
lo que hacemos pero en este momento me venia a la cabeza esta seora que engancho bien
el grupo y etc. Yo creo que para aquella mujer fue su salvacin () Y aparte de la garanta
econmica, su situacin de salud etc. El hecho de que esta mujer viniera a un grupo haca
que esta mujer respirara y a m me vena a la cabeza que las relaciones sociales puntuales
etc. sirven y me parece una manera de integracin (Grupo 2,18-6-04).
Por eso, es importante llegar a creerse que es posible, no slo encontrar empleo a veces,
aunque sea de insercin, sino que por ese medio las personas van a poder encontrar otras
formas de vinculacin y de generacin de redes sociales. Esta posicin es, adems,
generadora de nuevos vnculos entre el profesional y el sujeto. Proporciona asimismo
oportunidades nuevas a la persona, se le pueden abrir otras vas. Esta interpretacin de los
pocos o muchos recursos de que disponen los profesionales tambin libera energa para
vincularse con los sujetos de manera proactiva, crea sinergia.
si a una persona le sale un puesto de trabajo, aunque el salario sea ms bajo que la RMI,
yo personalmente les invito a que lo acepten. Pues una persona a travs de ese empleo de
insercin ha conocido a ms personas y ha terminado teniendo un mejor puesto y cobrando
mas dinero. Pero si yo digo ah no! no le estoy dando la oportunidad de que experimente lo
bien que le puede ir el trabajo (Grupo 1, 4-6-04).
Se trata en muchos casos de atreverse a intervenir en grupos. A la pregunta sobre hay
otras maneras desde el punto de vista metodolgico que conozcis y manejis para poder
hacer reaccionar a una persona?
Yo la experiencia que tengo es a nivel de grupo. Que las personas participen a nivel de grupo
y que vengan siempre. Pues claro, pues esta persona a lo mejor no viene al grupo como nos
pas a nosotros que no vinieron y tenas que estar rascando y rascando. Porque ese

52
procedimiento que se crea en la dinmica de grupos entre ellas se ven y se comparan como
enfrentamiento positivo. Es la nica forma que veo para salir de esa situacin (Grupo 2,18-
6-04).
Distinguir, asimismo, los problemas polticos de la metodologa de los profesionales. Quizs
la siguiente cuestin, formulada por uno de los miembros del grupo, sobre la formacin,
aborda un problema nuclear en los trabajadores sociales que ayudara, si no a resolver las
paradojas, s a focalizar las intervenciones en aquellos aspectos metodolgicos pendientes
de resolver. La RMI, por Ley, tambin permite configurar obligatoriamente los planes de
intervencin.
Yo tomo una posicin distinta si me coloco como operador. Yo tengo una serie de
herramientas con las que puedo trabajar entre ellas: la Renta Mnima con sus posibilidades
de intervencin y dems. Yo en ese nivel puedo plantearme cosas a mejorar. Si me coloco
en el espacio de la crtica poltica voy a ir a otros mbitos () quizs no sea en mi prctica
profesional dnde la tenga que incorporar. () pero es muy habitual el que lo hagamos. A la
hora de plantear hay veces que tienes una tendencia de arrojar bombas de humo cuando a lo
mejor es un problema de falta de preparacin para abordar un caso muy complejo donde las
intervenciones profesionales son muy complicadas. Un caso complejo lleva intervenciones
complejas. Plantear que la RMI, que es un recuso contra la exclusin, genera ms exclusin
me parece que es un anlisis que se enmarca en lo poltico (Grupo 1, 4-6-04).
Saber que sin duda no todas las personas con las que entablan procesos de intervencin
son unos pedigeos:
Yo creo que poca gente se acerca a los Servicios Sociales si tiene unos niveles de
subsistencia adecuados. De eso tambin hay que partir (Grupo 1, 4-6-04).
Yo creo que tambin est cambiando el perfil del demandante de Servicios Sociales (Grupo
1, 4-6-04).
El nuevo perfil de las personas que acuden a los servicios sociales tambin es motivo de
inquietud por el desconocimiento que todava tienen de stos.
...el hecho de que l se siente diferente o peor por estar en Servicios Sociales hay que
empezar a desconstruir esa idea y me resulta mucho ms difcil. Es dificilsimo, hay que
trabajar desde el propio sentimiento de bajeza. Debemos de cambiar el nombre a los
departamentos pero esa es otra historia. Me parece mucho ms difcil la primera entrevista
con gente de ese perfil, vamos (Grupo 3, 25-6-04).
Yo creo que vienen con dos posturas: o bien sintindose mal por asistir a Servicios Sociales
o bien planeando que es un Servicio Municipal y por eso tienen derecho hacer uso de ello
(Grupo 3, 25-6-04).
Yo me he encontrado ms el caso de los que se han sentido fatal. Adems vienen agotando
las prestaciones por desempleo y ayuda familiar. Recurriendo a esto como lo ltimo. Adems
llegan con un estado impresionante. El tratar de romper y desectructurar la idea que le han
dicho que los Servicios Sociales son para gitanos, drogadictos, prostitutas etc. (...) dejar claro

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hablando con el usuario que los Trabajadores Sociales tambin llevamos grupos de
voluntarios y que se trabaja el desarrollo comunitario con las asociaciones del barrio. Es la
idea de que nos dedicamos al casito de la persona con problemas y no se qu y es mucho
ms que todo eso (Grupo 3, 25-6-04).
Y, sobre todo, distinguir la prestacin econmica y los procedimientos administrativos de la
metodologa de la intervencin. La RMI, o cualquier prestacin econmica, es una
herramienta de las leyes. Ms que herramientas son recursos del sistema para apoyo a los
profesionales. La intervencin social dispone de sus propias herramientas conceptuales y
tcnicas, y esta diferencia es sumamente importante en el marco de estos procesos de
Formacin-Investigacin.
Yo creo que se confunde mucho y es malo para nuestros clientes confundir la metodologa
de intervencin del Trabajo Social con la prestacin. Esta vez ha sido de Renta Mnima como
poda haber sido la prestacin en crisis. No tiene nada que ver. Una prestacin econmica no
tiene que determinar en ningn momento de cmo tenemos que intervenir, que metodologa
utilizamos o que contexto de intervencin queremos. () Luego otro aspecto muy importante
que es la capacidad de decisin de la persona. Yo creo que es fundamental. Yo no marco
nada es la persona la que me contextualiza, la que yo le ayudo a contextualizar tambin,
pero ella es la persona que quiere en concreto a una situacin que le lleva a solicitar la Renta
Mnima y a partir de eso orinteme la intervencin y el itinerario que quiere trabajar usted
pero yo no marco nada (Grupo 2, 18-6-04).
Pero la metodologa de la intervencin incluye una tica del respeto, como marco ideolgico
de fondo, que preocupa mucho a los profesionales. Por ello todas estas cuestiones son
motivo de reflexin en otro de los grupos que se expone a continuacin.
El respeto en el trasfondo de la metodologa
El miedo es cautela sana. Se tienen temores a entrar en la vida de las personas, puesto que
son sujetos frgiles que muchas veces no saben cmo defenderse. Los profesionales ah
se sienten inseguros. Son cuestiones metodolgicas, sin duda, pero tambin en ocasiones
pertenecen a interpretaciones que se han hecho sobre la Ley de la RMI. Sin embargo,
parece ser que para algunos las hojas de seguimiento son criticables desde una perspectiva
del respeto debido a los individuos. As, la necesidad a la que se ven forzados los
trabajadores sociales de entrar en la vida de las personas profundamente para motivar los
informes, bien para la concesin o para la extincin les causa dificultades en relacin al
secreto profesional.
Yo de todos modos acudiendo al respeto hacia el cliente, ciudadano perdn y hacia el
profesional. Pienso que las hojas de seguimiento de la Renta Mnima son una falta de
respeto absolutamente. Ese si es un acto administrativo absurdo y lo siento por la gente que
tiene cien, doscientos o trescientas Rentas Mnimas en algunos Distritos. Pero a mi me
servan mucho ms las hojas de seguimiento del IMI dnde haba que ver la intervencin,
que te ayudaba un poco tambin a plasmar en qu lugar se encontraba la intervencin. Ah lo
que se plasmaba es que la persona era partcipe del seguimiento. La actual hoja me parece
una falta de respeto a la persona y al Trabajador Social (Grupo 3, 25-6-04).

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De lo que a continuacin dice una persona del grupo es necesario distinguir entre el respeto
y la confidencialidad. Respecto a lo primero, se trata de uno de los puntos fundamentales de
cualquier intervencin social, el respeto a la persona conservando la complementariedad
que les sita en una diferencia por el rol profesional de experto y la simetra que debe
presidir el encuentro entre personas iguales que se merecen respeto, es decir, todos y cada
uno de nosotros. Hay una frase en el libro sobre El respeto de Sennett que transcribimos
aqu literalmente pues de alguna manera marca las dudas que a continuacin reflejan los
miembros de este grupo: Al querer saber quines son <<realmente>> las personas, se
corre el riesgo de avergonzarlas. No se les deja espacio donde ocultarse (2003, 126).
Respecto a la confidencialidad, si bien est ntimamente relacionada con el respeto, es
adems una cuestin de secreto profesional que se maneja con mucha dificultad en los
equipos profesionales y que nunca est de ms alertar sobre ello.
El respeto es algo que me crea muchos conflictos muchas veces con el usuario, el hasta que
punto tenemos derecho a meternos en su vida, el respeto a sus decisiones y el respecto a su
intimidad. Es algo que muchas veces salgo mal de entrevistas pues me parece que me he
pasado o no he tenido el suficiente cuidado, o tena que haber respetado sus tiempos
pensando en que todava no estaba preparado. ()
Y tambin relacionado con el respeto, la confidencialidad con respecto a lo que nos dicen en
las entrevistas, a cmo interpretarlo, que lo hacemos como nos da la realsima gana,
enmarcando en una categora y en las coordinaciones, esa falta de todo mucha veces. Pues
es por sobrecarga algunas veces y otras veces es por tener unos estereotipos que no
estamos teniendo en cuenta a la otra persona (Grupo 3, 25-6-04).
A m tambin me plantea muchas dudas (). Muchas veces yo s que veo que no tenemos
mucho respeto a la vida de la otra persona y a cmo, si nos sentimos con todo el poder de
empezar a preguntar, preguntar y preguntar. Bueno es una persona. Yo muchas veces me lo
pregunto. Yo voy a un sitio hacer una consulta concreta y me hacen tantas preguntas me
voy. Yo es que me voy!. Si es que es verdad que invadimos. En otros casos yo
personalmente creo que me quedo ms bien corta. Cuando planteas el caso con otras
compaeras te empiezan hacer unas preguntas que piensas: a m eso no me interesa para
esta cuestin en concreto, entonces dudo y me digo no habr hacho una entrevista bien, no
habr intervenido bien etc. Me quedo siempre con esas duda (Grupo 3, 25-6-04).
Tanto el sentimiento de invadir al otro como el de quedarse corto, s son cuestiones de
respeto y de metodologa. Mas tambin en el entramado de todo este escenario no falta una
buena dosis de problemas derivados del encuadre institucional en el que discurren las
relaciones entre los profesionales y los sujetos o familias perceptoras de la RMI. En otras
palabras, los problemas, en forma de dudas, que manifiestan los profesionales, se generan
en el propio sistema asistencial. Esto es as no slo en el rgimen de Estados Unidos, al que
se refiere Sennett, al afirmar que les es inherente una relacin psicolgica que no considera
el sistema del bienestar como un derecho. Las entrevistas de seleccin o los perfiles
diagnsticos tratan de ver detrs de las simulaciones o los silencios que constituyen las
mscaras pblicas de la gente para saber si realmente necesita ayuda y qu clase de ayuda

55
necesita. (2003: 178). Es tambin as en nuestro propio sistema, de ah que los
profesionales han de formarse en metodologa cuanto ms mejor.
Yo tambin ah me siento mal con el tema del respeto. Me pregunto siempre sobre qu
informacin necesito recoger? Y si me excedo o no. Yo no soy de recoger demasiada
informacin primero intento comprender a esta familia, pero al final es una sensacin rara.
Cuando me siento peor es cuando tengo el hbito de reflejar todo en el expediente; hasta mis
impresiones y valoraciones. Luego queda eso ah me siento que he desnudado tanto a esa
familia que la veo muy frgil no? ante otra persona lo lea. Las cosas escritas tienen mucho
valor y lo que es una valoracin tuya y una apreciacin tuya en un tiempo y espacio sobre
una experiencia determinada queda ah como sentenciado y eso me resulta como tener un
conflicto. Por un lado tenerlo escrito me ayuda para situarme y seguir trabajando y por otro
lado cuando transciende a otras personas a otros compaeros pues hay un cambio de zona
me siento que estoy vendiendo a una persona y valorndola bajo mi criterio (Grupo 3, 25-6-
04).
Una profunda formacin metodolgica supone ser claros y transparentes en la relacin
profesional:
Me parece importante compartir el informe, y con familias en conflicto incluso ms. Pues si la
pareja se ha dividido buscan aliados. Entonces si tu les muestras a ellos lo que hay entonces
no te ven como un aliado de uno en contra del otro. No se si me explico? (Grupo 3, 25-6-
04).
Lo que pasa es que siempre tenemos que trabajar con la claridad tu no puedes mantener
una entrevista sin decir el objetivo de esa entrevista () Pues mira te he citado porque he
recibido una peticin del Juzgado para hacer esto (Grupo 3, 25-6-04).
Yo he llegado a introducir lo del informe como un contexto de participacin de la familia
desde el principio. En este caso por ejemplo la familia ha participado desde el principio en la
elaboracin de su propio diagnstico y en lo queran que empezsemos a trabajar desde el
principio. Desde ese contexto me pareci muy fcil aunque desde el principio tuve esa
contradiccin de girar la pantalla del ordenador y decir comparto o no comparto. Pues cmo
no voy a compartir si compartimos todo desde el principio. Desde otro tipo de contextos a lo
mejor es ms difcil. Sobre todo es un respeto (Grupo 3, 25-6-04).
Porque de lo contrario, el riesgo que se produce es que de alguna manera los profesionales
particularicen la relacin, de forma que se sienten inseguros personalmente si se ven
engaados o no respetados.
A m lo que me come mucho y no s como actuar, cambiando de tema, es cuando tu ves que
l no te respeta a ti. Mira, por ejemplo ayer tuve unas becas de campamento y tal y me viene
una mujer con el nmero de cuenta pero me lo trae en un recibo. Entonces pone saldo actual
y me lo tacha; vale? Total que me voy hacer fotocopia y lo veo al trasluz cuarenta y siete mil
euros. Se lo dije a mi compaera. Qu cara! Me est faltando al respeto. Me est faltando al
respeto a mi trabajo y a m. O sea, qu hago? o me callo como corresponde. No s como
actuar. (G. 3, 25-6-04).

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Detrs de esta ltima preocupacin no hay tambin una cuestin de transparencia,
corresponsabilidad, formacin para la cooperacin y el compromiso? De nuevo no podemos
menos de recurrir a Sennett, quien al referirse a los trabajadores sociales que se ocupan de
jvenes dice que hacen real su respeto si aprenden a criticar a los adolescentes de la calle
sin provocarles rechazo (2003: 213). No hay en cierto modo un miedo a ser rechazados si
trabajan con la verdad? Por qu personalizar la relacin hasta el punto de invertir la
responsabilidad de la misma? Desde qu perspectiva profesional se exige que el otro no
engae si no se le est ayudando con la claridad a que no lo haga? Simplemente por
decreto? En todo esto la hiptesis que subyace una vez ms es el prurito que tienen los
trabajadores sociales con el ejercicio del control. No comprometerse con la funci n de
control asignada no es contribuir al enquistamiento del engao en el que todos estamos
inmersos en cierta medida? Una cuestin sumamente importante se encuentra en el
trasfondo de todas estas cuestiones: la dificultad que tienen los trabajadores soci ales a
comprometerse a motivar los informes de extincin.
O tambin se corre el gran riesgo de etiquetar a las personas, de catalogarlas, faltando as al
respeto a la diferencia. Es importante sealar aqu la clara conciencia que tienen de cmo
contribuyen a estigmatizar. Pero esta conciencia aparece en forma de contradicciones que
slo se pueden resolver (ya que, como reconocen, todas las personas tenemos prejuicios)
teniendo claros los valores con los que trabajamos. La confusin en este terreno es
importante pues para organizar las historias sociales sienten a veces que no pueden menos
de clasificar. El etiquetaje es as para el grupo 2 que reflexion sobre el concepto de
integracin.
deformacin profesional pero tambin los cdigos lo marcan (Grupo 2, 18-6-04)
Y cuando se utilizan las clasificaciones en tono negativo.
Yo estaba viendo cuando empezamos mujer con cargas familiares, familia gitana que, familia
inmigrante que etc. Yo lo digo pues empiezo mucho as. No s si es definir, no se si es
etiquetar, no se si es irremediable que eso exista. A lo mejor es irremediable que eso exista
pues claro de alguna manera debemos llamar a las situaciones de la vida, pero no dndole
ese tono que ya un poco es negativo. (Grupo 2, 18-6-04).
Pero ha de distinguirse entre el etiquetaje y la definicin de la situacin.
Pero una cosa es llamar a las situaciones y otra a las personas: persona que est pasando
por esta situacin, similar a las enfermedades, padece esta enfermedad.(Grupo 2, 18-6-04).
Y buscar modos de construir diagnsticos rigurosos para no caer en lo peyorativo.
Sera un poco cambiar ms esa forma no? Familia gitana y la vemos gorda con muchos
cros. Entonces sera el poder entender todos lo mismo cuando nos referimos a esas
categoras, pero sin esas deformaciones que nos llevan a meter a la gente en unos
estereotipos que no deben de ser. (Grupo 2, 18-6-04).
Porque el proceso de catalogacin de todos los sistemas de proteccin social ha adquirido
tal fuerza en todos los cuerpos de profesionales que est produciendo la intensificacin cada

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vez mayor de una autoimagen identificada de los propios individuos con la de aquellas
categoras. Pero no es lo mismo decir de uno: tengo diabetes que soy inmigrante de
Marruecos o mujer maltratada o hijo de padre abusador, todas etiquetas que en mayor o
menor grado van acabar por interiorizar las personas. Esto es un estigma que no slo
clasifica sino que limita a la persona en un solo aspecto, no de su personalidad, sino de una
situacin que puede ser transitoria.
tambin influye el que otras personas vienen de otros sistemas con un diagnstico y eso
es lo que prima (Grupo 2, 18-6-04).
Tambin que la gente lo acepta. A m me vino el otro da una chiquita de Alcal de Henares
con la RMI y me dice: yo soy mujer con cargas familiares. (). Ya viene ella con su etiqueta
puesta, es algo ms que tenemos. El otro da me dijeron que en salud mental tienen una
cuatrocientas categoras. Claro de alguna forma hay que organizarlo, adems no es tanto el
etiquetar a las personas aunque ellas lo tengan interiorizado como esta chiquita (Grupo 2,
18-6-04).
Pero, por ejemplo, lo mismo familia inmigrante, es verdad que eso excluye pues a lo mejor
excluye menos el decir que es de origen tal, en vez de inmigrante.
Es que depende tambin del pas dnde proceda, pienso yo. Puede ser inmigrante y no es lo
mismo si es de Canad.
Es que claro depende de la connotacin que tenga cada uno. A mi me dices familia
inmigrante y si no le aplicas una connotacin a m no me dice nada.
Es que cada vez le ponemos ms barras al cdigo. Familia inmigrante de origen marroqu y
pensamos una cosa, familia inmigrante de origen colombiano y ya piensas otra cosa.
Pero yo creo que esas cosas hay que decirlo pues hay que tener claro los valores con los
que uno trabaja (Grupo 2, 18-6-04).
La cuestin sobre el respeto recientemente analizada remite inevitablemente a los temas de
integracin social de los que nos ocuparemos a continuacin.
Integracin social, dependencia y autonoma
Alcanzar unos criterios mnimos comunes sobre el concepto de integracin, es una de las
grandes tareas pendientes en este colectivo. Bien es verdad que se trata de un concepto
dbil en las ciencias sociales, mas en la profesin de Trabajo Social existe un vaco terico
sobre la materia que, al ser de obligada importancia operativa, los trabajadores sociales no
pueden eludir hacer un gran esfuerzo de reflexin. El segundo de los grupos de discusin
abord esta cuestin, aunque en una exposicin que se hizo en el primero de los grupos el
problema ya se reflej.
La exposicin plantea, en primer lugar, la confusin entre los trminos exclusin,
marginacin, pobreza, etctera, por lo que se han creado los programas de lucha contra la
exclusin en Europa. No obstante, para la persona que expone, estos programas no

58
pretenden solucionar los problemas derivados de la desigualdad, ya que se reconoce que
sta se debe a mltiples factores generadores de exclusin, tales como: el Estado, las leyes,
la Administracin Pblica, an a pesar de las distintas constituciones nacionales que
reconozcan unos derechos fundamentales para todos los individuos. Y porque los factores
por excelencia de la exclusin social son estructurales, esto es, derivados de la sociedad de
clases y del funcionamiento de las leyes del mercado.
En el imaginario de los trabajadores sociales el concepto de integracin se representa como
un ideal que han de conseguir para las personas dependientes de las rentas mnimas. Por
eso, rescatar la filosofa del IMI puede aclarar aspectos controvertidos entre el IMI y la RMI
que hemos visto en pginas anteriores y, sobre todo, puede hacer ms operativas las
intervenciones. Se trata de de recuperar algo que llevamos los trabajadores sociales en
nuestra formacin y que ha formado parte de una intervencin social con su aspectos
positivos, como el compromiso, y negativos, como la personalizacin de los contratos de
prestacin, con la libertad individual del profesional de dar o quitar IMIs. Sin embargo, los
criterios que sostenan el IMI pueden seguir vigentes porque suponen acercarse a una
elaboracin diagnstica que integre los aspectos macrosociales y microsociales de la
exclusin, se dice en la exposicin. Traemos, pues, el paradigma integrado de Ritzer para
mostrar, en forma de mapa, la necesidad de tener en cuenta todas las dimensiones en que
se mueve la persona con el objeto de elaborar diagnsticos ms rigurosos.
MACROSCPICO


I. Macro-objetivo

Ejemplos: sociedad, derecho,
burocracia, arquitectura,
tecnologa y lenguaje



II. Macro-subjetivo

Ejemplos: cultura,
normas y valores




III. Micro-objetivo

Ejemplos: pautas de conducta,
accin e interaccin


IV. Micro-subjetivo

Ejemplos: percepciones
creencias; diferentes facetas
de la construccin social
de la realidad



MICROSCPICO
En palabras de la persona que hizo la exposicin, el diagnstico integrado comprendera los
factores siguientes:
OBJETIVO
SUBJETIVO

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Para trabajar la integracin se necesita un diagnstico individualizado en la que entrarn
variables relativas al factor generador de exclusin, a la forma de exclusin que se aproxime
ms a la persona o personas que sufran la exclusin, y el tipo de perfil del excluido. El
anlisis de estos elementos nos permite un diagnstico donde se comprenda el proceso
temporal, el itinerario y la trayectoria que siguen estas personas.
Y esta exposicin termina con una propuesta interesante de resear en estas pginas,
puesto que se trata de algo nuclear para partir de una reflexin conjunta acerca del concepto
de integracin, a saber, la actuacin conjunta de todos los actores sociales, no slo los
trabajadores sociales. La corresponsabilidad de todos los organismos institucionales es algo
que reclaman todos los trabajadores sociales desde la penumbra en la que se sienten: solos
e, inevitablemente, con una gran carga emocional que les impide en muchas ocasiones
distanciarse de los conceptos ideales de exclusin, integracin, autonoma, dependencia,
etctera.
El campo social es muy amplio; hay para todos los tcnicos y polticos siendo esto muy
importante aunque las fuerzas deben ir a una; ahora bien, falta que se materialice, pues
facilitara la tarea de todos. Una forma de hacerlo son los planes de lucha contra la exclusin.
No existen y no estn puestos en marcha y me parece importante ponerlo encima de la mesa
en este foro para que se traslade y para que se siga insistiendo. Y los proyectos de lucha
contra la exclusin y los proyectos de integracin que se han aprobado hace poco que ha
presentado el da 25 la Comunidad, tampoco.
Por eso es sumamente importante subrayar la siguiente observacin, puesto que sta toma
fuerza de racionalidad al proponer centrarse en la propia tarea, compartiendo las
responsabilidades con otras fuerzas sociales, para no perderse en un laberinto conceptual y
operativo enormemente confuso.
Pensamos, no obstante, que de la misma manera es oportuno mirarnos hacia dentro de
forma crtica y dejar de perdernos en la maraa. Se trata de estructurar el trabajo realizado
de manera cotidiana y disear nuestras fuerzas como propias y compartidas con todos los
agentes responsables del cambio.
Este llamamiento a que la integracin es un terreno de todos los actores sociales y que los
trabajadores sociales hemos, adems, de mirarnos hacia dentro de forma crtica, presidir
este epgrafe. Pero el concepto de integracin est ligado necesariamente a los anteriores y
tanto ms al de autonoma y dependencia, as como a los lmites de la accin profesional.
Para comenzar, en el imaginario de los trabajadores sociales podemos decir que estos
conceptos permanecen ligados en una amalgama indisoluble, y si algunos de ellos toman
una relevancia sobresaliente son el de dependencia versus autonoma. Este es el confuso
laberinto. Parecera que en ocasiones la integracin pasa por conseguir que los sujetos
lleguen a un grado de autonoma tal que si dejan los servicios sociales el xito estara
asegurado. Podramos decir lo mismo del sistema de salud? algn enfermo de dilisis,
psictico, de una unidad de dolor, diabtico, etc. podra abandonar su dependencia? El
adverbio totalmente adopta un significado masivo en ese imaginario de los trabajadores
sociales. Es algo as como un sndrome de Robinson Crusoe.

60
En la teora parece que es un objetivo en s. no? Conseguir que las personas con las que
hemos trabajado lleguen a ser totalmente autnomos y responsables totalmente de resolver
sus necesidades no?. Eso es muy difcil (Grupo 4, 2-7-04).
Aun cuando se reconoce que todos somos dependientes y que de lo que se trata,
haciendo alusin a la exposicin de la maana, es de conseguir la autonoma dentro de la
dependencia, lo dicho anteriormente toma fuerza de lema en la profesin de Trabajo Social.
No es un discurso profesional lo que hay detrs de esto, de nuevo volvemos al discurso
neoliberal de nuestros das que tanto calado tiene. Es posible desmontarlo en el seno de la
profesin? Trataremos en lo que sigue de recorrer con ellos el pensamiento y la reflexi n de
estos profesionales, no sin antes recordar palabras de Mary Richmond relativas a la
integracin que implican tambin al concepto de dependencia:
Mientras los seres humanos sigan siendo humanos y su medio siga siendo el mundo, no se
podr imaginar un estado de cosas en el que ellos mismos y el medio en que viven dejen de
necesitar adaptaciones y readaptaciones particulares.
El acento en los trminos de adaptaciones y readaptaciones particulares, que tan
denostado fue por los autores de la Reconceptualizacin, ha de entenderse hoy como que
ninguna sociedad, por muy perfecta que sea, asegura y garantiza al individuo una
integracin completa. Y si, adems, en la nuestra hay un nmero considerable de excluidos,
el derecho a unos ingresos mnimos proporciona unos recursos para los trabajadores
sociales y para las familias de subsistencia para poner a las personas en contacto con los
servicios y redes de ayuda mutua, iniciar procesos de integracin, aun cuando en muchos la
integracin pase por compromisos coactivos para las familias.
De esta manera, el ncleo de toda intervencin social para la autora se agrupa en cuatro
actos fundamentales combinados simultneamente, a saber: dos de estudio-comprensin y
dos de accin; actividades en las que queda asentado el mtodo de investigacin accin.
comprensin de la individualidad y de las caractersticas personales;
comprensin de los recursos, de los peligros y de las influencias del medio social;
accin directa de la mentalidad de la asistente social sobre la de su cliente;
accin indirecta ejercida sobre el medio social.
La habilidad para combinar estos cuatro actos debe traducirse en ser capaz de descubrir
significaciones y nuevas posibilidades en estas situaciones familiares de las cuales
participamos todos; debe encontrar nuevos medios de estmulo en las mentalidades
cohibidas por las costumbres o por las circunstancias o por esas mismas mentalidades. Es
necesario ms de un examen superficial (...) para comprender qu estudios, qu ejercicios,
qu poder de expresin, qu anulacin de s mismo han preparado los resultados obtenidos.
(1987: 69-70)

Son las acciones directas y las indirectas las que dan identidad al Trabajo Social. La
integracin como concepto operativo para los trabajadores sociales no ha cambiado pues;

61
trabajar con el individuo y con el medio que le rodea para intentar cambiar ste a favor de
aquel en adaptaciones y readaptaciones particulares, sigue siendo el centro neurlgico de
la profesin. El campo de accin es el desarrollo de la personalidad por la adaptacin
consciente y comprensiva de las relaciones sociales () alcanzar al individuo por intermedio
de su ambiente (ibid, 67).
Cuestiones que apuntan a establecer criterios de intervencin social en esta lnea se
encuentran detrs de determinadas intervenciones como, por ejemplo, en la exposicin
antes mencionada. En ella se aprecia el intento de entusiasmar a los participantes del Grupo
Operativo en el esfuerzo por recuperar una identidad de la profesin que pasa
necesariamente por el estudio compartido con los individuos de su situacin y la necesidad
de reformar, entre todos, las instituciones sociales.
Ha de llegarse a establecer de manera consensuada con el receptor una trayectoria de
integracin que ser recogida por el profesional. Aqu hay una filosofa y un trabajo fuertes,
dnde se plantea el trabajo con la participacin del individuo y las lneas a seguir juntos; que
se apunta a la necesidad de diagnsticos consensuados y a la elaboracin de trayectorias
personalizadas; se involucra a las entidades concretas y a la sociedad de Madrid en su
conjunto; an cuando no exista un consenso terico y tcnico en la definicin del concepto
de exclusin, que permita darnos una referencia en el trabajo diario.
Los trabajadores sociales necesitan ampliar, definir, matizar, concretar, operativizar, el
concepto de integracin.
Integrados en qu, dnde y como? (Grupo 2, 18-6-04).
Yo creo que eso es algo que hay que redefinir mucho o por lo menos pensar que lo que
hasta ahora nos ha servido como integracin ahora no nos vale. Incluso hasta para ellos
mismos () creo que ese trmino de integracin debera ser un poco ms amplio no s muy
bien cmo pero creo que integrar todo todos somos muy majos, todos somos muy
catalanes, todos somos muy espaolistas o todos tenemos el mismo sistema de educacin
me parece que no va a ser eso posible extenderlo a todos (Grupo 2, 18-6-04).
Por eso, para ellos, que la integracin pase slo por el empleo, no slo les produce
impotencia ante un mercado laboral estrecho, rgido y excluidor, sino que, esta misma
impotencia les restringe el ejercicio creativo de su trabajo de integracin social.
desde la REMI lo que lleva es a decir esa familia o esa persona est integrada si tiene su
puesto de trabajo, si tiene una nmina, si tiene unos recursos que le puedan permitir vivir. Un
poco yo no s si es solamente esto. Yo creo que son muchas ms cosas no slo el mundo
laboral. Pero s que el mundo laboral te permite una cierta integracin.No? (Grupo 2, 18-6-
04).
Realmente, si esa familia tiene todo eso para qu va a acudir a los Servicios Sociales? Por
ello, la RMI no es ms que un apoyo, como se afirma en esta otra intervencin. Y, adems,
es preciso ver los procesos de integracin a largo plazo.

62
Yo creo que la Renta Mnima es un apoyo econmico a la vez que ellos mismos adquieren
unos compromisos con nosotros y nosotros les ofrecemos los apoyos profesionales, que no
tiene que ser en algunos momentos laboral. Si no que pueden ser afectivos, personales
emocionales, sanitarios etc. () ahora mismo con lo poco que tengo de etnia gitana yo lo
laboral ni me lo planteo sera una integracin a otros niveles. Por ejemplo la educacin y
dentro de diez aos o quince aos que esa familia tiene un hijo de diecisiete a su vez su hijo
entre por lo menos en la escuela infantil (Grupo 2, 18-6-04).
De esta forma, el grupo va perfilando qu es integracin. La siguiente secuencia de
intervenciones da cuenta del proceso reflexivo en este segundo grupo de discusin.
Dejamos en sus manos las interpretaciones que hacen como ejemplo de ejercicio reflexivo.
podemos estar confundiendo integracin con insercin? (Grupo 2, 18-6-04).
insertar es primero meter a la sociedad a un individuo.
Me parece que el trmino integracin chirra menos no? e insertar parece que meto ah con
cucharn quieras o no.
Yo creo que como ms global no?
Integrar es como no solamente en lo econmico si no en ms aspectos. Mientras que la
insercin es algo distinto: como una persona que no tiene ingresos y ha quedado fuera.
(Grupo 2, 18-6-04).
Sin embargo, el aspecto del empleo toma una dimensin importante puesto que si no existe
empleo no hay esos mnimos. Esas son premisas que se han comentado. Tambin hay un
cierto rechazo por parte del grupo a que la integracin sea solo vista por lo econmico.
Aparece pues la necesidad de vivienda, educacin, salud etc. Se va rechazando as que la
insercin laboral sea el nico factor de integracin de las personas y aparece la participacin
en los sistemas de proteccin social como principal factor de integracin. Es una reflexin
para aproximarse a los aspectos de la identidad profesional muy interesante.
Yo me planteo estar en el otro lado y poder escuchar que, por carecer de empleo no estoy
integrada. Yo le digo, no, estoy fastidiado pero no desintegrado (Grupo 2, 18-6-04).
Si porque hasta el momento con todas las crisis econmicas y toda la gente que se ha
quedado en el paro no puedes pensar que toda esa gente de un da para otro que ha cerrado
la fbrica ha pasado a desintegrarse (...). Pienso que no nos deberamos manejar en una
sola direccin. Si no, de sobra que el empleo es algo normalizador ( porque) esos
empleos te pueden llevar a una armona y llevarte a una vivienda. Todo lo que supone el
trabajo y mantenerlo (...) En el tema de la educacin el poder garantizar ese mnimo, no s si
hasta la primaria, hasta la ESO. No s si es el mnimo que tiene que tener toda la persona
que viva en nuestro pas: pues si eres una persona integrada, tienes un mnimo de acceso a
la educacin, tienes un mnimo de cobertura sanitaria, tienes un mnimo de acceso a la
vivienda etc. (Grupo 2, 18-6-04).

63
Entonces sera como una participacin en todos los sistemas que hay de proteccin, ah
estara la integracin (Grupo 2, 18-6-04).
La necesidad de ver a todas las personas participando en todos los sistemas de proteccin
social, sin exclusin alguna, es el ideal. Ese ideal est en la Constitucin que la interpretan
como un derecho inalienable de la persona.
El tema de la vivienda en la Constitucin, el artculo que dice que todo ciudadano tiene
derecho a una vivienda digna, si verdaderamente se cumpliese t fjate si quitara angustia y
problemas a montn si la gente tuviese un acceso automtico la vivienda y si no fuera algo
tan dificultoso a como lo es ahora (Grupo 2, 18-6-04).
estbamos definiendo la integracin como la participacin en todos los sistemas de
proteccin social pero una participacin efectiva en el de educacin, en el de vivienda, en el
de sanidad, en el de Servicios Sociales etc. (Grupo 2, 18-6-04).
Obviamente, la participacin de este modo en todos los sistemas de integracin definidos
por la Constitucin dara una capacidad total de autonoma a las personas. Por ello, no
podemos de dejar de hacer mencin de nuevo al miedo a las dependencias en los
profesionales. Aparece reiteradamente la prestacin econmica como productora de
dependencias. Y realmente puede ser la dependencia el efecto no deseado en muchos
casos pero, a pesar de ello, los esfuerzos por centrar la intervencin social a la manera que
indica Mary Richmond son necesarios.
Yo me cuestiono mucho el tema de la dependencia y la autonoma cuando va mezclado con
la prestacin econmica. Es algo que en nuestro trabajo diario siempre nos estamos
planteando.no? Lo que hemos tratado hoy sobre la RMI pero ya no slo desde la RMI si no
tambin por otras prestaciones econmicas que se facilitan desde Servicios Sociales y la
dependencia que pueden generar este tipo de prestaciones entre determinadas personas,
aunque se intente trabajar sobre otras cuestiones u objetivos. Cuando a una familia se le
facilita una RMI o una ayuda econmica la percepcin que tenemos es que se acomodan ah
y es muy difcil trabajar sobre otros objetivos, como por ejemplo una bsqueda de empleo, si
se puede buscar empleo u otros objetivos no? Parece que ellos vienen a los Servicios
Sociales y de alguna manera te hacen el parip. Entre comillas no? A ver si me explico.
Intentan darte una visin de que hay algn cambio y tal y cuando pasa el tiempo y evalas un
poco no se da tanto cambio (Grupo 4, 2-7-04).
Y no es que no lo sea, repetimos, lo ser, pero cmo se maneja eso desde una perspectiva
profesional, teniendo en cuenta los factores que dificultan la integracin de las personas? En
la siguiente cita se produce una autocrtica interesante para ver la relacin profesional de
forma bidireccional. Es decir, para reflexionar con los individuos o las familias acerca de qu
les pasa, hacer hiptesis con ellos para ver dnde estn sus dificultades para el cambio. Se
trata de una tarea muy ardua, en palabras de Mary Richmond, esto es, la tarea de
consagrarse al desarrollo de una personalidad que no es la nuestra. Por ello se necesita
combatir el propio escepticismo (ibid, 23).


64
S pero muchas veces creo que es porque nosotros tampoco establecemos unas
contraprestaciones claras con la otra persona. Es como que llega un momento donde todos
nos hemos perdido ah. Como que nosotros intentamos o esperamos a que ellos por s
mismos vayan a tener una respuesta por s mismos y no. La mitad de la veces vemos que
no. Yo creo que es por la razn que la mitad de las veces nosotros no estamos marcando la
contraprestacin. No estamos trabajando esos compromisos. Por lo que vemos es que debe
haber compromisos por parte de ellos. Para ir generando esa relacin no? (Grupo 4, 2-7-
04).
Los criterios de racionalidad de la intervencin: relacin de intersubjetividad, compromisos
claros, respeto mutuo a la manera en que lo expresa Sennett, o el reconocimiento de los
lmites profesionales, son todos factores que han de estar presentes en las relaciones
profesionales y que no siempre se tienen. En las siguientes participaciones se sealan los
lmites profesionales con racionalidad. Tomar conciencia de que son procesos muy largos y
del tipo de poblacin con la que trabajan es un reconocimiento importante para no generar
procesos de burn out. Porque se reconoce que en ocasiones desearan ms rapidez en los
cambios de las personas o que se observara rigurosamente los principios de la Constitucin
para todos los espaoles, aunque ya no se necesitaran trabajadores sociales? nos
preguntamos.
Pero siempre hay quien introduce criterios de racionalidad para tener en cuenta en las
intervenciones. De ah que se reflexione sobre los lmites de las propias situaciones
problemticas, las dificultades de su solucin, el respeto, no hacerles culpables, respetar
los ritmos de las personas y el planteamiento falso de objetivos de aqu a maana.
Daros cuenta que tambin siempre comparamos el IMI con la Renta Mnima y estamos todo
el rato con el control. Con la Renta Mnima se puede intervenir con la gente y a lo mejor llega
un punto en el que no se puede cambiar a la gente y no puedes intervenir ms (Grupo 4, 2-
7-04).
Yo tengo expedientes que los llevo viendo hace diez o quince aos y bueno, no estn en su
mejor momento pero no estn en el mismo y una evolucin ha habido. Que es verdad que no
terminan de despegar y no terminan de marcharse pero aqu no se ha acabado la posibilidad
de seguir trabajando y de seguir planteando los objetivos y seguir consensuando con ellos
(...) Llegamos hasta donde llegamos y no hay que perder la referencia de donde trabajamos
y con el tipo de poblacin y los recursos con los que trabajamos. Es que es el colmo! Que
nos hagamos culpables, no lo conseguimos, que horror etc. Bueno pues posibilidades de
hacer cosas e instrumentos tenemos muchsimos otra cosa diferente es que el ritmo no lo
permita... (Grupo 4, 2-7-04)
Y aun no siendo una opinin mayoritaria en estos grupos, en los que ha predominado, como
hemos visto, la nostalgia del IMI, es preciso subrayar que para algunos profesionales los
documentos de la RMI s sirven. Se trata de nuevo de una cuestin de metodologa?
Dejamos a los lectores su propia lectura reflexiva sobre un problema nuclear en la RMI.
Yo no veo el por qu ahora con la Renta Mnima no. Yo creo que es un documento que te
sirve pues en las revisiones semestrales tenis que firmar ambos. A m eso me parece

65
positivo que ellos tambin estn ah en ese perodo para evaluar lo que ha pasado en ese
tiempo si se consiguen o no los objetivos. A m me parece que s que sirve como instrumento
ese contrato por llamarlo de alguna manera. A m me parece tan vlido como el que se poda
tramitar con el IMI. Y me parece que es vlido para cualquier otra prestacin. Incluso para
una emergencia social que te plantees un apoyo para unos cuantos meses (Grupo 4, 2-7-
04).
Terminamos este anlisis con participaciones de autocrtica, reflexin y esa mirada hacia
adentro que reclamaba la persona que hizo la exposicin del IMI y la RMI.
Yo creo que siempre estamos en el mismo crculo no? Que cuesta que vayan a los
empleos, cuesta que vayan a no se qu, que cuesta que cumplan los compromisos. Pero
quiz, la razn es que los compromisos no estn acordados con las personas realmente. Si
ese contrato que es un documento que tienen que firmar las dos partes los Servicios
Sociales y la persona cumpliera la funcin de que los compromisos fueran realmente
consensuados, participados y no que los ponga yo. () No tendra en principio que ocurrir
eso. En principio tendra que estar tan de acuerdo la persona como los Servicios Sociales.
No? (Grupo 4, 2-7-04).
Y una mirada al sistema institucional. Al igual que en otros sistemas de proteccin, como el
de salud, las personas siguen necesitando apoyos y hemos de afinar nuestros instrumentos
analticos y operativos para no generar dependencia los mismos profesionales. Porque
vivimos de un sistema que genera dependencia por s mismo.
Yo creo que la pregunta sera: Qu hacemos los profesionales de Servicios Sociales para
generar dependencia? Yo creo parte tambin de que a veces no se trabaja bien y la gente
sigue yendo a los servicios y necesitando apoyos. Que a veces no son slo econmicos. Hay
muchas cosas que deberas trabajar con ellos y que no se estn haciendo y que no salen a
lo mejor en la primera entrevista ni en la segunda. Como a veces tenemos las entrevistas
que tenemos con los tiempos que tenemos se quedan muchas cosas y la gente sigue
volviendo de nuevo y reclamando ayudas y ayudas y es que yo creo que la intervencin se
est haciendo mal. Lo que hablamos aqu de hacer grupos, de cambiar un poco nuestra
forma de trabajar y creo que habra muchas cosas que analizar cuando hablamos de
dependencia. Me ha llamado la atencin en el tocho que nos disteis. Yo me haba ledo
solamente algn artculo pero el primero o el segundo habla un poco sobre la dependencia y
la necesidad que tienen los servicios de generar personas dependientes. Me ha impactado
cuando lo le. Deca que si no hubiera personas dependientes, si en realidad furamos tan
buenos profesionales y la gente tuviera tantos recursos que con pequeos apoyos pudiera
salir adelante, la gente no acudira y nos quedaramos sin clientes. Entonces; qu pasara
con los servicios asistenciales? La verdad es que me impact y me hizo pensar que hay una
parte de verdad en todo eso. Estamos contratando a muchsima gente y creando muchos
servicios pero es que nos hacen falta las personas necesitadas. (Grupo 4, 2-7-04).
Puede observarse en esta intervencin lo que decamos lneas ms arriba: si se cumpliera a
la perfeccin la Constitucin no se necesitaran trabajadores sociales. Pero se aprecia
tambin una profunda autocrtica, loable por un lado, pero desgarradora por otro. Nos
explicamos: son efectivas estas autocrticas en los trabajadores sociales cuando, como

66
hemos visto, los recursos de que disponen para ayudar a la integracin social de las
personas son mnimos? No se corre el riesgo de culpabilizar a quienes ms esfuerzo
hacen? La culpa por s misma no sirve para nada y aumenta la omnipotencia al caer
irremediablemente en el juego de la impotencia-omnipotencia.
Lo decamos al comienzo de este apartado y lo traemos de nuevo: los profesionales viven
las contradicciones con tanto peso, que sienten que recae sobre ellos la solucin. De ah
que el anlisis estructural tampoco les sirve para distanciarse, mas al contrario, les produce
impotencia. Por ello se vuelcan las causas de estos problemas en lo que tienen ms cerca.
Tienen razn, que los propios planes de exclusin no aporten suficientes recursos a los
profesionales como apoyo a su tarea de integracin es una parte importante del sentimiento
de fracaso que tienen los profesionales.
Y para finalizar, como ha podido apreciarse en este anlisis, mirada hacia adentro y mirada
hacia fuera -sistema de ayuda profesional, compuesto por el subsistema institucional, el del
individuo y la familia, el del contexto en el que se mueve, y el de los profesionales- ha sido el
eje central de la metodologa que ha observado el Equipo Investigador en estos grupos de
formacin/investigacin realizados durante el curso 2003-04.

67
5. ANLISIS DEL CUESTIONARIO DE EVALUACIN APLICADO A LOS DOS
GRUPOS RMI

5.1 Grupo 2003
Resultados del cuestionario de evaluacin
Pre y post- test 2003
Introduccin
Este anlisis es el producto de la aplicacin de un pre y post- test elaborados por los
profesionales en octubre y diciembre de 2003, para el primer grupo y en marzo y julio de
2004 para el segundo grupo La encuesta estuvo compuesta por 17 preguntas referidas a
aspectos del espacio profesional desde una perspectiva terica, y otra en las que se pona a
observacin las actitudes profesionales dentro de un contexto de actuacin poltico
institucional.
Para la calificacin de los resultados de este estudio se han considerado distintas variables:
dicotmicas, cuantitativas, escalas de medicin y preguntas abiertas y cerradas.
La valoracin de los resultados no ha tenido en cuenta los valores vacos, es decir, las
preguntas no contestadas, excepto cuando su valor estadstico es significativo por
frecuencia y porcentaje.
Para la interpretacin de algunos resultados se cre una escala de medicin a la que se le
asignaron los siguientes rangos:
- De 0 a 5 puntos No aceptable
- De 6 a 8 puntos Aceptable
- De 9 a 10 puntos Altamente aceptable
Es importante sealar desde el principio que este cuestionario, al igual que todos los
trabajos que se han llevado a cabo en sendos encuentros profesionales, introduce un valor
reflexivo en las personas que lo realizan. Es de advertir, que an cuando en muchos casos
las respuestas no se correspondan del todo a autnticas conductas profesionales en el
momento de responderlas (pre- test), como se pudo observar a travs de las supervisiones,
del anlisis de casos, y del discurso del propio grupo, las respuestas fueron afirmativas
porque creemos que las personas introducen de algn modo modificaciones en su relacin
profesional, al darse cuenta en el tipo de preguntas que se hacen, cul es la actitud
metodolgica ms correcta. Esta observacin que sealamos nos sirve para comprender
algunas contradicciones que se aprecian al cruzar unas respuestas con otras.
De acuerdo a los propsitos formativos y de investigacin de este grupo el equipo crey
oportuno poner a observacin algunas variables respecto de otras, pero su anlisis no
hubiera tenido valor sin una valoracin pormenorizada de toda la encuesta.

68
Las diferencias entre pre y post- test se manifiestan en los aspectos tericos y de reflexin
de la intervencin. En ellos se aprecia un ligero progreso, como por ejemplo en las guas de
actuacin profesional, en que se desecha la intuicin como lineamiento de actuacin
profesional y se decanta por la accin reflexin, as como en tener como gua de actuacin
un modelo terico referencia.
Los cuadros de cruce de variables contienen la frecuencia de respuesta, es decir el nmero
de veces que dice s o no la entrevistada (N); y la puntuacin promedio que otorga a los
aspectos del desarrollo de su trabajo en equipo (Media)

5.1.1. DESCRIPCIN GENERAL DE LOS RESULTADOS
El universo de esta investigacin est conformado por trabajadoras sociales (tres, adems,
tienen la licenciatura en Antropologa, Filosofa y Sociologa respectivamente) que evalan
la RMI, siendo la muestra de 19 personas.
2
De stas, 18 son mujeres, no habindose
registrado esta variable en 1 caso.
EL promedio de edad de las profesionales encuestadas es de 37 aos.
En su mayora estas personas han continuado formndose con diversos cursos. Del total de
19 participantes, 13 se formaron en cursos de menos de un ao de duracin tales como:
animacin socio- cultural, desarrollo de la comunidad, intervencin en grupos, exclusin,
maltrato, extranjera, infancia, inmigracin, toxicomanas, tercera edad, discapacitados y
violencia de gnero. Slo 7 de las 19 han cursado estudios de ms de un ao; las reas han
sido: Gestalt, experto en SS.SS, gestin de PYMES, modelo sistmico y terapia familiar,
mediacin familiar, terapia rogeriana y Master en Direccin de Recursos Humanos.
Finalmente 9 del total de profesionales no ha recibido ningn tipo de formacin
complementaria.
Los profesionales de este encuentro formativo, en su casi totalidad, no llevan a cabo ningn
tipo de intervencin grupal; 16 de 19 personas confirman este dato y 3 se abstienen. Una
similar proporcin de respuesta afirman, asimismo, que trabajan con redes sociofamiliares y
que necesitan a ms de un miembro de la familia para realizar un buen diagnstico.
El 50% de estas trabajadoras sociales tiene una media de 11 aos de experiencia
profesional, es decir, se ha trabajado con una poblacin de alta experiencia. Ver cuadro
N1.




2
Aunque las participantes en este estudio son 19 personas, el anlisis cuantitativo solo se refiere a las respuestas expresadas, mas
no as a las no contestadas; excepto cuando este dato es relevante.

69


Cuadro 1. Aos de Experiencia




En el cuadro 2 se seala el nmero de casos atendido. En los dos ltimos meses antes de la
encuesta se aprecia que existi una marcada diferencia en el trabajo realizado. As tenemos
que mientras 2632% realiz menos de 50 entrevistas; y el 1579% entre 51 y 100 familias.
Iguala en porcentaje y frecuencia de respuesta con las que atendieron a ms de 100
familias, llegando una de ellas a realizar hasta 150 entrevistas, dato que se conoce por los
resultados genricos de la encuesta, as como que hay 7 que no atendieron a ninguna.
Datos estos todos muy dispares que pueden afectar a la calidad de la atencin, empezando
por la dificultad de hacer un buen encuadre.
Cuadro 2. Casos atendidos en los ltimos dos meses
Familias Frecuencia %
0 7 36,84
1 - 50 5 26,32
51- 100 3 15,79
Ms de 100 3 15,79
N/C 1 5,26
Total 19 100
En el cuadro 3 vemos que, por la irrelevancia de los datos, no se puede definir la poblacin
con la que trabajan puesto que la abstencin de respuesta es elevada, el 8421%.

Cuadro 3. Poblacin con la que realiza la intervencin
Poblacin Frecuencia %
Acogimiento 1 5,26
Inmigrantes 2 10,53
No responde 16 84,21
Total 19 100

Al ser preguntadas por qu modificaciones haran en la Renta Mnima? hay variedad en
las respuestas. Las transcribimos textualmente:
Aos N %
1- 5 3 17
5- 10 4 22
11 -15 9 50
ms de 15 2 11
Total 18 100%

70
a) Acompaamiento en insercin continuado.
b) Cantidad mnima como pensin no contributiva.
c) Contar con la participacin de las personas.
d) Menor burocracia, flexibilidad documental.
e) Cuanta RMI de casos puntuales de acuerdo a necesidad.
f) Control de economa sumergida de las personas.
g) Diferenciacin por colectivo.
h) En algunos casos s, en otros no.
i) Incluir otros colectivos.
j) Independencia del contrato del derecho a la prestacin.
k) Rapidez en tramitacin.
Dividiremos este comentario en factores dominantes internos y externos para lograr una
aproximacin a los significados de estas propuestas. Los puntos a y c son objetivamente
factores dominantes internos, es decir, se refieren a cuestiones de metodologa de la
intervencin que han de ser resueltos en los propios equipos profesionales o por decisin de
la profesional que hace el acompaamiento social. El resto de los cambios sealados no
dependen de la voluntad de los propios trabajadores sociales por lo que los dejamos sin
explicacin, ya que se refieren a deseos de planificacin de la RMI ms que a objetivos
profesionales. Sin embargo, llama la atencin el punto i en la medida en que no se
especifica a qu otros colectivos se refiere.
EL ENCUADRE PROFESIONAL
Observando el Grfico 1, vemos los resultados de la pregunta nmero uno de la encuesta,
en la que se indag sobre el encuadre profesional, teniendo en cuenta tres aspectos
fundamentales para llevar a cabo una buena definicin de la relacin profesional con la
persona a la que se atiende. Estos son: A) Las posibilidades de realizar entrevistas
profesionales con un encuadre riguroso. B) La utilidad para establecer el contrato y C) La
utilidad para el proceso de intervencin. En una escala del 0 a 10, las personas califican
con mayor puntuacin y adems igualada en 75 puntos la B y la C, dando a la sub variable
A una puntuacin de 61.
Esto no hace sino confirmar que se trata de un reconocimiento fundamental hacia un criterio
bsico de la metodologa de la intervencin social, si bien no se ve como imprescindible. Este
anlisis se observa al cruzar toda la pregunta uno con la dos (compresin de los objetivos de
la intervencin profesional respecto al rol profesional a los propsitos profesionales y a los
procedimientos, donde las puntuaciones que asignan las encuestadas son muy bajas y slo
en tres casos puntan como altamente aceptable el encuadre profesional.

71

En el grfico 2 se observa que las entrevistadas consideran que la capacidad de
comprensin de los objetivos de la intervencin profesional por parte de sus clientes, est
asociada a los propsitos como tcnico; 53. En cambio en el rol profesional y sus
procedimientos, obtuvieron una puntuacin promedio igual: 50. Ver grfico.


Si seguimos ahondando en este anlisis, vemos ms contradicciones puesto que la
pregunta nmero 2 tuvo una pregunta filtro a la que haba que contestar siempre y cuando la
calificacin ofreciera una tendencia mnima. Creemos importante adjuntar los resultados por
ser significativos.
Grfico 1. Puntuacin promedio respecto al
encuadre
7'5 7'5
6'1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
A B C
Sub variables
P
u
n
t
u
a
c
i

n
Grfico 2. Creer que sus clientes comprenen los
objetivos de la intervencin profesional respecto a:
5'3
5'0
5'0
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
Rol Profesional Propsitos Procedimientos
P
u
n
t
u
a
c
i

n

72
Cuadro 4. Causas por las que las entrevistadas consideran
que no logran sus objetivos
Causas Encuestas
Puntuacin
baja
%
S No
No
corresponde
N % N % N %
No haber explicado
correctamente el encuadre
19 13 6842 5 3846 7 53,85 1 769
Porque tus objetivos
profesionales no se ven
respaldados por los tiempos
y mandatos administrativos
19 13 6842 7 5385 5 3846 1 769
Por la dificultad intrnseca
del programa para ejercer la
doble funcin de control y
de ayuda
19 14 7368 11 7857 2 14,29 1 714
Porque el cliente entiende
que la RMI es un derecho y
no encuentra sentido a los
objetivos de integracin
19 13 6842 11 8462 1 7,69 1 769
Porque no hay una clara
idea de por qu estamos
juntos profesionales y
clientes y qu expectativas
tiene cada uno
19 11 5789 8 7273 3 27,27 1 909
Segn se aprecia, son mayora quienes cumplimentaron esta pregunta. Se puede deducir
que la casi generalidad cree que la dificultad intrnseca del programa para ejercer la doble
funcin de control y de ayuda, dificulta a que las personas a las que se atiende comprendan
los objetivos de intervencin. Esta respuesta es avalada con el 73% de las respuestas.
Con el 68,42% igualan en porcentaje para quienes creen que sus objetivos de intervencin
no son comprendidos por no haber explicado claramente el encuadre. Igual porcentaje
piensan que es porque sus objetivos no son respaldados por los mandatos y tiempos
administrativos, as como porque el cliente entiende que por ser un derecho no tiene sentido
la intervencin para la integracin.
Finalmente, un 57% de las encuestadas opina que los clientes no comprenden los objetivos
de la intervencin porque no tienen del todo claro de por qu estn juntos profesionales y
clientes y de sus respectivas expectativas, lo que corrobora la apreciacin que hicimos en
prrafos anteriores y es que los profesionales creen haber hecho un buen encuadre
profesional, lo que hablara ms de deseo que de la realidad: una realidad en donde se
explicitan los objetivos tanto profesionales como institucionales, las caractersticas del
contrato, los procedimientos a seguir y todo aquello que haga que la persona entienda para
qu estn juntos profesional y sujeto y qu propsitos tienen cada uno.

73
Con lo anteriormente dicho, se pone en evidencia la dificultad casi intrnseca en trabajo
social, de lo que podramos denominar la modelizacin de la relacin profesional; por
ejemplo, la relacin mdico paciente no precisa de esta contextualizacin mientras que en
trabajo social es imprescindible hablar acerca de los fines, propsitos y procedimientos que
nos guan y adems, consensuarlos con el otro
3
.
Esto es un aspecto de la relacin profesional de los trabajadores sociales en general que no
se hace bien. A pesar de que hablamos de contrato, en realidad este concepto se ha
simplificado y el trmino slo alude al procedimiento administrativo.
4

Otras de las causas especficas por las que los sujetos no entienden los objetivos que
persiguen los trabajadores sociales son:


Cuadro 5. Otras causas especficas por las que segn las entrevistadas
no se entienden los objetivos

Otras causas Frecuencia %
Poblacin desconoce los SS.SS 1 526
Por predisposicin de la persona, interrupciones en
entrevistas
1 526
RMI como pensin 1 526
Sus propias ideas, informaciones errneas 1 526
No contesta 15 7895
Total 19 100

Esta pregunta explica otras causas por las que segn las entrevistadas las personas a las
que atienden no entienden los objetivos de intervencin. En igualdad de porcentaje, el
5,26% indican como posible causa el desconocimiento de los servicios sociales;
interrupciones en las entrevistas; que la RMI debera ser una pensin; o informaciones
errneas. La mayora no apunta otras causas que las sealadas en la pregunta 2.

3
Ph. Caill.
4
C. de Robertis. Metodologa de la intervencin en trabajo social (1988)

74
5.1.3. OPININ DE SUS ACTITUDES PROFESIONALES

Cuadro 6. Opinin sobre actitudes profesionales
Actitudes Encuestas
S No
No
responde
N % N % N %
Capacidad para sufrir con la persona todos sus problemas 19 3 1579 15 7895 1 526
Capacidad para ser complaciente con la persona 19 1 526 14 7368 4 2105
Capacidad de mostrar tus limitaciones con la persona 19 15 7895 2 1053 2 1053
Aceptar a la persona aunque proyecte una transferencia
negativa hacia ti
19 14 7368 3 1579 2 1053
Ocultar la informacin a la persona por temor a hacerle
dao
19 2 1053 16 8421 1 526
Reflexionar con la persona acerca de los problemas que
presenta
19 14 7368 3 1579 2 1053
Creer y confiar en las posibilidades de cambio de la persona 19 17 8947 1 526 1 526
Hacer por la persona todo aquello que l no pueda hacer 19 3 1579 15 7895 1 526
Capacidad para poder aclarar la relacin interpersonal que
se establece con la persona
19 17 8947 1 526 1 526
Capacidad para reconocer tus propios errores 19 18 9474 0 0 1 1053
Intentar convencer a la persona para que haga algo que t
ests segura-o de su valor
19 10 5263 7 3684 2 526
Apoyar a la persona para que obtenga los mayores
beneficios posibles
19 16 8421 2 1053 1 526
Capacidad para no decir nunca que no a la persona 19 2 1053 16 8421 1 1053
Capacidad para decir a la persona que uno no sabe acerca
de algo
19 16 8421 1 526 2 1053
Capacidad para mostrar los lmites a la persona 19 17 8947 0 0 2 1053
Capacidad para poner todos los recursos posibles a
disposicin de las personas
19 16 8421 1 526 2 1053
Favorecer la autonoma de la persona 19 18 9474 0 0 1 526
Capacidad para responsabilizarse de los problemas de la
persona, del equipo profesional y de la institucin
19 7 3684 10 5263 2 1053
Ocultar informacin a la Administracin por temor a algunas
consecuencias
19 5 2632 13 6842 1 526
Capacidad para denunciar responsabilidades
propias y exclusivas de la administracin
19 13 6842 4 2105 2 1053

En este cuadro se analizan los datos obtenidos de la pregunta 3 de la encuesta. Esta
pregunta est referida a las actitudes profesionales que los trabajadores sociales asumen al
ejercer su labor profesional. Estas preguntas contenan diez valores positivos y nueve
negativos como el de aceptar a la persona aunque proyecte una transferencia negativa
hacia ti, que podra contestarse tanto positiva como negativamente. Con ello se pretenda

75
evaluar diversas capacidades emocionales que se supone, a priori, debieran observar las
personas que trabajan con personas carenciadas. Analizamos las actitudes ms relevantes.
La capacidad de sufrimiento por los problemas de los otros. En esta pregunta est
claramente definida la posicin emocional que han de tener los profesionales, es decir: no
pueden hacerse cargo de todos los sufrimientos de los individuos. Aunque se puede ser
sensible a los problemas de los otros, hay un lmite que hace que se distancien de su dolor.
Lo demuestra la respuesta tan alta: el 7895%. El 1579% dice que sufre con las
circunstancias de sus clientes. Se puede decir arriesgadamente que el mimetismo en este
sentido no le puede permitir a estos tcnicos actuar con distancia profesional.
La complacencia queda tambin definida claramente; slo un 526% afirma serlo, en contra
del 7368 que dice que no. Aqu se manifiesta la comprensin del trmino complacencia en
el sentido que le hemos dado al hacer la encuesta, esto es, de la persona que est tratando
siempre de agradar a los otros, tenerlos contentos, ser tolerante, del que adopta la actitud
de dejar que alguien haga lo que quiera, aunque sea inconveniente (M Moliner). En
definitiva, que buscan ser queridos por los dems. El grado de abstencin en esta variable
es el ms elevado en relacin a otras actitudes analizadas; sin embargo, el 2105% no
contesta y constituye el indicador ms llamativo de respuesta.
La respuesta que se obtiene al preguntar por si muestran sus limitaciones a las personas
que atienden, obtuvo un 7895% de afirmacin, en contra del 1053% que afirma no mostrar
sus limitaciones a las personas. En este grupo de respuestas del 1053% se encuentran
actitudes de, no slo miedos personales a mostrar las limitaciones profesionales, sino
tambin cuestiones de metodologa de primer orden en cuanto a la transparencia, los
propsitos profesionales, el rol, los lmites de la propia institucin, etctera.
Por otra parte la aceptacin a la persona aunque proyecte una transferencia negativa hacia
ti, es elevada; lo demuestra el 7368%. Como acabamos de sealar sta es la respuesta que
podra tener un valor positivo como negativo, dependiendo del contexto profesional o de la
capacidad para establecer un encuadre riguroso.
La aceptacin a la persona responde a un principio bsico del trabajo social, por lo que se
entiende que haya alcanzado un alto ndice de respuesta. An as, a riesgo de ser
reiterativas, no podemos olvidar que esta pregunta abre el debate sobre cuestiones
metodolgicas de primer orden. A continuacin aludiremos a algunas de ellas como
preguntas:
- Qu hacer con nuestro propios sentimientos, de rechazo, de hostilidad, etc. que el otro
genera en nosotros.
- Cmo aclarar la relacin interpersonal que se estable con la persona.
- Cmo reflexionar con la persona sobre sus problemas.
- Cmo y qu metacomunicar.
- Cuando la hostilidad del otro va a la institucin, cmo manejarla, cmo diferenciarse y no
dejarse triangular.

76
La reflexin con la persona acerca de los problemas que presenta, muestra un resultado de
7368% para los que dicen que s reflexionan conjuntamente con los individuos sobre las
circunstancias conflictivas, en contra del 1579% que afirman no hacerlo. Son stas
cuestiones fundamentales, tambin de metodologa, que han sido analizadas en los grupos
de discusin como se podr apreciar en este informe en el apartado del Anlisis discursivo
del segundo grupo.
Creer y confiar en las posibilidades de cambio de la persona es una actitud con la que
mayoritariamente estn de acuerdo las entrevistadas; lo demuestra el 8947%. El porcentaje
de quienes dicen no estarlo y la abstencin es igual: el 526%. Igualmente muestran su
desacuerdo mayoritario en la actitud: hacer por la persona todo aquello que l no pueda
hacer. Un claro 8795% dice no estar de acuerdo; la abstencin es mnima.
La casi totalidad de las respuestas al analizar la capacidad para poder aclarar la relacin
interpersonal que se establece con la persona, es afirmativa, y presenta una frecuencia de
respuesta de 17 personas, de las 19 encuestadas. La frecuencia de desacuerdo y de
abstencin es de 1. En porcentajes les corresponde el 8947% y el 526% respectivamente.
De nuevo nos encontramos ante actitudes profesionales correctas que implican un buen
conocimiento de la metodologa profesional.
De igual forma, en cuanto a la capacidad para reconocer sus propios errores, un
contundente 9474% dice hacerlo. Este ndice es casi la totalidad pues 18 de las 19
encuestados lo afirma y una encuestada no responde. Si se contrasta esta pregunta con la
capacidad para mostrar tus limitaciones a la persona vemos que hay una diferencia un
10% y que existe una cierta contradiccin de estos tcnicos.
Por otra parte, cuando se analiza la intencin de convencer a la persona para que haga algo
que t ests segura-o de su valor, la respuesta que se obtiene est repartida entre el
5263% que dicen s estar de acuerdo en convencer a la persona, en contra del 3884% que
no est de acuerdo en observar esta actitud como profesional; la abstencin es del 1053%.
Esta es una de las actitudes que presenta un equilibrio relativo en las respuestas entre el
acuerdo y desacuerdo en la actitud profesional. Aqu no hacemos sino preguntarnos en qu
tratan de convencer a las personas. Comentarios adicionales se encuentran en los tests del
2004 por haber respondido de forma similar el segundo grupos de profesionales
encuestados.
La actitud de apoyo a la persona para que obtenga los mayores beneficios posibles, es
contundente; el 8421% est de acuerdo con esta actitud, en contra del 1053% que dice que
no hay que apoyar a la persona para que obtenga los mayores beneficios.
En cuanto a la capacidad para no decir nunca que no a la persona, la mayora dice que no
est de acuerdo con tener esa capacidad; lo demuestra el 8421% de las trabajadoras
sociales que recibieron esta formacin. Y un minoritario 1053% dice que s tiene la
capacidad para no decir nunca que no a la persona, la abstencin es de un caso.
Otra de las actitudes que se puso a observacin fue la capacidad para mostrar los lmites a
la persona. La casi totalidad dijo observar esa actitud en su trabajo; de las 19 encuestadas
la frecuencia de respuesta fue de 17; hubo 2 abstenciones, correspondindoles el 8947% y

77
el 1053% respectivamente. Este resultado es coherente con el contundente 9474% que
dicen que s a favorecer la autonoma de la persona.
La opinin respecto a la capacidad para responsabilizarse de los problemas de la persona,
del equipo profesional y de la institucin, est repartida entre un 3684% que dice que s est
de acuerdo, en contra de un 5263% que dice que no est de acuerdo. El 1053% no tiene
respuesta a esta pregunta. El comentario que hicimos en la capacidad para sufrir con el otro
al comienzo de este anlisis sobre actitudes servira tambin para ver esta penltima
pregunta. Qu lmites ponen los profesionales que se responsabilizan de tantos
problemas? Cmo trabajan la corresponsabilidad y el empowerment? No hay una
contradiccin importante con la capacidad que dicen tener para mostrar sus lmites a la
persona?
Ocultar la informacin a la Administracin por temor a algunas consecuencias, es una
actitud con la que el 6842% no est de acuerdo, en contra del 2632% que s est. Si se
quiere ahondar sobre el resultado de esta pregunta, habra que hacer una entrevista ms
exhaustiva, ya que as la respuesta slo queda en una representacin cuantitativa que no
explica el por qu acepta ocultar informacin a la Administracin.
Finalmente el ltimo indicador sometido a control tiene que ver con la capacidad para
denunciar responsabilidades tanto propias como de la administracin. La repuesta
mayoritaria manifiesta su acuerdo con esta actitud, el 6842%, en contra del 2105% que
manifiesta su negativa. Al igual que en la pregunta anterior, se desconocen las explicaciones
que apoyan las respuestas en contra. Son aspectos en los que se debera profundizar ms.
Las actitudes de mayor valoracin e igualdad fueron: creer y confiar en las posibilidades de
cambio de la persona; capacidad para poder aclarar la relacin interpersonal que se
establece con la persona; y la capacidad para mostrar los lmites a la persona. En estas tres
variables el porcentaje de respuesta es de 895. De las actitudes profesionales con las que
no estn de acuerdo, llama la atencin la respuesta a la pregunta: ocultar la informacin a la
persona por temor a hacerle dao, en la que un 8421% no est de acuerdo, que iguala en
promedio a capacidad para decir nunca que no a la persona. Las que le siguen en promedio
de desaprobacin son las variables: capacidad para sufrir con la persona todos sus
problemas y hacer por la persona todo aquello que l no pueda hacer; para ambos casos
789%.
Para hacer el anlisis de la pregunta 1 con la pregunta 3, referidas la primera a encuadre y
la segunda a las actitudes profesionales, se ha hecho una observacin de ambas por
separado y del comportamiento de su interaccin (ver cuadro n 7).
Para el equipo de formacin investigacin, este resultado es cuanto menos deseado,
puesto que en la pregunta 3 se intercalaron actitudes negativas y otras positivas.
Afortunadamente, y por los resultados tanto individuales como de valores cruzados, estos
confirman el lmite entre lo paternalistas, permisivas, enjuiciadoras, complacientes,
omnipotentes de las actitudes, entre otras; de aqullas que permiten la autogestin y
promocin de las personas a las que atienden bajo unos lineamientos claros y ticos de lo
que es su trabajo y de lo que no es. As por ejemplo, distinguir la capacidad de sufrimiento

78
por los problemas de la persona y la empata que se pudiera sentir por su situacin. En
suma, de lo que se trata es de establecer una distancia suficiente, que les permita hacer un
buen encuadre profesional, respaldado por un marco terico de referencia que determine los
procedimientos de intervencin.
De estos resultados pues, inferimos que hay una relacin del encuadre profesional con las
actitudes profesionales. Esta afirmacin tiene una representacin numrica por ejemplo en:
capacidad para decir a la persona que no sabe a acerca de algo, respecto de las tres sub
variables del encuadre profesional. En los tres casos la puntuacin en desacuerdo es la
mxima; 10 puntos.
En frecuencia de respuesta y puntuacin, pero como actitud positiva, tenemos a la
capacidad para reconocer tus propios errores. Esta actitud se comporta afirmativamente
respecto a los tres elementos del encuadre profesional con una frecuencia de 18 respuestas
de 19 encuestadas.
Queda demostrado pues que el encuadre profesional tiene relacin directa con las actitudes
profesionales. Creemos, asimismo, que stas no surgen porque s, sino que son el producto
de un proceso personal y consecuentemente profesional.

79
Cuadro 7. Calificacin promedio sobre aspectos del encuadre segn opinin de las
actitudes profesionales
Esta de acuerdo en las siguientes actitudes
profesionales
Tus posibilidades de
realizar entrevistas
profesionales con un
encuadre riguroso
El encuadre es
til para
establecer el
contrato
El encuadre es
til para el
proceso de
intervencin
N Media N Media N Media
Capacidad para sufrir con la persona todos sus
problemas
Si 3 6 3 8 3 85
No 15 61 15 75 15 75
Capacidad para ser complaciente con la persona
Si 1 6 1 8 1 9
No 14 66 14 75 14 75
Capacidad de mostrar tus limitaciones con la persona
Si 15 61 15 75 15 75
No 2 8 2 95 2 9
Aceptar a la persona aunque proyecte una transferencia
negativa
Si 14 67 4 75 14 75
No 3 53 3 83 3 8
Ocultar la informacin a la persona por temor a hacerle
dao
Si 2 65 2 10 1 10
No 16 66 16 75 16 75
Reflexionar con la persona acerca de los problemas
que presenta
Si 14 66 14 75 14 75
No 3 8 3 9 3 95
Creer y confiar en las posibilidades de cambio de la
persona
Si 17 6 17 75 17 75
No 1 7 1 7 1 8
Hacer por la persona todo aquello que l no pueda
hacer
Si 3 76 3 83 3 9
No 15 61 15 75 15 75
Capacidad para poder aclarar la relacin interpersonal
que se establece con la persona
Si 17 61 17 17 17 75
No 1 10 1 1 1 10
Capacidad para reconocer tus propios errores
Si 18 64 18 75 18 75
No 0 0 0 0 0 0
Intentar convencer a la persona para que haga algo que
t ests seguro/a de su valor
Si 10 7 10 72 10 77
No 7 6 7 8 7 76
Apoyar a la persona para que obtenga los mayores
beneficios posibles
Si 16 64 16 8 16 8
No 2 8 2 75 2 75
Capacidad para no decir nunca que no a la persona
Si 12 9 2 75 2 75
No 16 61 16 8 16 8
Capacidad para decir a la persona que uno no sabe
acerca de algo
Si 16 61 16 78 16 78
No 1 10 1 10 1 10
Capacidad para mostrar los lmites a la persona
Si 17 66 17 75 17 715
No 0 0 0 0 0 0
Capacidad para poner todos los recursos posibles a
disposicin de las personas
Si 16 61 16 75 16 75
No 1 4 1 8 1 8
Favorecer de la autonoma de la persona
Si 18 75 18 75 18 75
No 0 0 0 0 0 0
Capacidad para responsabilizarse de los problemas de
la persona, del equipo profesional y de la institucin
Si 7 6 7 76 7 78
No 10 66 10 8 10 82
Ocultar informacin a la Administracin por temor a
algunas consecuencias
Si 5 16 5 8 5 85
No 13 61 13 75 13 7,5
Capacidad para denunciar responsabilidades propias y
exclusivas de la administracin
Si 13 63 13 78 13 7,8
No 4 62 4 77 4 8

80
5.1.4. GUAS PARA LA PRCTICA PROFESIONAL
An cuando la pregunta nmero 4 tuvo como tems, los aos de experiencia; incorporacin
de un modelo terico, la intuicin; accin reflexin, generalizaciones del campo, y el
sentido comn, analizamos slo aquellos aspectos que nos interesan por la naturaleza
formativa del grupo con el que se trabaj, esto es, modelo terico y accin reflexin. No
obstante los resultados generales de esta pregunta fueron:
Cuadro 8. GUAS PARA LA PRCTICA PROFESIONAL
Guas
Profesionales
Personas
Encuestadas
S No No responde
Total %
N % N % N %
Los aos de experiencia 19 9 4737 9 4737 1 526 100
Por tener incorporado un
modelo terico
19 10 5263 8 4211 1 526
100
Por la intuicin 19 6 3158 12 6316 1 526 100
Por accin reflexin 19 18 9474 0 0 1 526 100
Por generalizaciones del
campo
19 4 2105 2 1053 13 642
100
Por el sentido comn 19 1 5789 7 3684 1 526 100

De los seis indicadores destaca con rotundidad la accin reflexin como principal referente
a la hora de actuar profesionalmente; as lo confirma el 9474% de las respuestas. Este
resultado representa la casi totalidad, ya que como se observa en el cuadro, una de las
entrevistadas no respondi a esta pregunta y del total representa el 526%. Si se tiene en
cuata como no puede ser de otra manera - que toda accin reflexin implica un modelo
terico, esta mayora tan abrumadora no puede ser tomada en cuenta porque pensamos
que la respuesta est relacionada fundamentalmente con los aos de experiencia y l as
generalizaciones del campo. Creemos, por tanto, que el trmino accin reflexin ha sido
entendido de manera genrica, es decir: toda accin se reflexiona de una u otra manera.
De este cuadro hemos de destacar las sub variables sentido comn e intuicin (5789% y
5263% respectivamente).
El 4737% dice que acta profesionalmente guiada por los aos de experiencia.
Continuando en orden descendente; lo hacen por intuicin y por generalizaciones del campo
respectivamente.
5.1.5. RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO
En el grfico 3 se observa que el 63% mencion que en su equipos se puede hablar de las
relaciones interpersonales y lo hacen, en la mayora, en reuniones, momentos de crisis y
cuando la Direccin ha introducido el tema (cuadro 9). El 32% dice que no habla de
relaciones interpersonales y el 5% se abstiene en esta respuesta.


81
Vemos tambin las ocasiones en las que segn este grupo se puede hablar de relaciones
interpersonales en el equipo de trabajo.


Cuadro 9. En qu ocasiones se puede hablar de relaciones interpersonales

Ocasiones N %
En todas o en la mayora de las reuniones 10 526
En momentos de crisis del grupo 4 211
Cuando la direccin ha introducido el tema 3 18
Todas las anteriores 1 53
Ninguna de las anteriores 4 211

Otro aspecto que influye en las relaciones interpersonales del equipo, son los aspectos del
desarrollo del trabajo en equipo. Estos se comportaron de la siguiente manera:
En general la puntuacin media obtenida es aceptable de acuerdo a la escal a asignada y
que se indica en la introduccin de este informe. La mxima puntuacin obtenida es de 733
puntos y la obtuvo el grado en que te has implicado en la toma de decisiones. En ningn
caso se otorg la puntuacin que califique a los aspectos del desarrollo del trabajo en
equipo como altamente aceptable. Por el contrario, hay una sub variable que tiene una
calificacin de no aceptable al obtener un promedio de 494 puntos (capacidad del grupo
para aceptar temas de relaciones interpersonales). Esta misma tendencia se manifiesta en
el post test y no guarda relacin significativa con estos resultados


Grfico 3. En su equipo se puede hablar de relaciones
interpersonales?
SI
63%
NO
32%
N/C
5%

82
Cuadro 10. Aspectos del desarrollo del trabajo en equipo
Aspectos del desarrollo del trabajo en
equipo
Puntuacin
media
Frecuencia N/C
Total
encuestas
Compromiso de los miembros del grupo en el
cumplimiento de los objetivos
667 18 1 19
Capacidad del grupo para afrontar conflictos 567 18 1 19
Grado de contribucin de los conflictos en la
evolucin del grupo
613 16 3 19
Capacidad para la discusin de las distintas
alternativas presentadas por el grupo
611 18 1 19
Capacidad del grupo para tomar decisiones 650 18 1 19
Implicacin de los miembros del grupo en la
toma de decisiones
622 18 1 19
Grado en que te has implicado en la toma de
decisiones
733 18 1 19
Presin grupal para la toma de decisiones 653 15 4 19
Grado de diferenciacin individual de los
miembros dentro del grupo
682 17 2 19
Grado de reflexin en las discusiones dentro
del grupo
622 18 1 19
Grado de concrecin de las discusiones en
grupo
517 18 1 19
Capacidad personal para hablar en las
sesiones de las relaciones interpersonales
entre los miembros del grupo
522 18 1 19
Capacidad de los miembros en conjunto para
exponer temas de relacin interpersonal
533 18 1 19
Capacidad del grupo para aceptar temas de
relaciones interpersonales
494 18 1 19
Grado de confianza entre los miembros del
grupo
589 18 1 19
Capacidad del grupo para regular el poder 524 17 2 19


83
5.1.6. RELACIN ENTRE EL SISTEMA PROFESIONAL Y EL SISTEMA POLTICO
INSTITUCIONAL
Los datos generales de la pregunta 7 del cuestionario que corresponde a la relacin entre el
sistema profesional y el sistema poltico institucional son como sigue.
Cuadro 11. Relacin entre el sistema profesional y el sistema poltico - institucional
Qu piensas de las relacin entre el sistema profesional y el
sistema poltico institucional?
N %
Las decisiones polticas no tienen nada que ver con las
decisiones tcnicas
S 8 421
No 10 526
N/C 1 53
Los polticos han de consultar a los tcnicos para tomar
sus decisiones
S 17 895
No 1 53
N/C 1 53
Los profesionales son utilizados por los polticos para
sus intereses
S 16 842
No 2 105
N/C 1 53
El trabajo cotidiano se ve afectado por las decisiones
polticas y administrativas
S 17 895
No 1 53
N/C 1 53
Los profesionales deben tener capacidad para denunciar
las responsabilidades que competen a la administracin
S 17 895
No 0 00
N/C 2 105
Los profesionales deben de hacer visibles ante la
sociedad las dificultades y los dficits que perciben en
los colectivos a los cuales atienden
S 17 895
No 0 00
N/C 2 105
El trabajo est seriamente limitado por la falta de
recursos (empleo, vivienda, pobreza, salud, etc.)
S 13 684
No 5 263
N/C 1 53

Dicen las encuestadas en su mayora, que no tiene nada que ver las decisiones polticas
con las decisiones tcnicas, lo indica el 526%. Sin embargo y como se aprecia, el 421% de
las encuestadas opina que s. Esta es una opinin apreciablemente no muy dispareja, se
diferencia en aproximadamente 10 puntos
La segunda consulta de que si los polticos han de consultar a los tcnicos para tomar sus
decisiones, tiene una respuesta unnime; es decir, esta consulta debiera producirse, lo
indica el 894%. Si se tiene en cuenta que los sistemas expertos han de aportar informacin

84
al sistema poltico de aquellos aspectos de la dimensin de la realidad social que afecta al
malestar social de los individuos, este 894% es correcto.
Al ser preguntados sobre su opinin de que si los polticos utilizan a los tcnicos para sus
intereses, las trabajadoras sociales de este estudio responden mayoritariamente que s el
842%, en contra del 105% que no deben ser preguntados.
Segn la opinin de estas mismas personas, su trabajo cotidiano se ve afectado por las
decisiones polticas y administrativas, as lo indica el 8947%.
Como se aprecia tambin, es casi unnime la opinin de que los profesionales deben tener
la capacidad para denunciar las responsabilidades que competen a la administracin. El
criterio de respuesta es el mismo, asienten en mayora como se ve, que los profesionales
deben denunciar las dificultades de los colectivos a los que atienden.
El trabajo est seriamente limitado por la falta de recursos (empleo, vivienda, pobreza,
salud, etc.) En esta pregunta, hay una notable diferencia entre quienes afirman y quienes
disienten. Como se observa, responden afirmativamente a que su trabajo se ve limitado
seriamente por falta de recursos, el 6842%; en contra del 2632% que dicen que no. La
opinin casi generalizada es que s influye el sistema poltico en su actividad profesional.

5. 2 Grupo 2004
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE EVALUACIN
Pre y post- test 2004

5.2.1. DESCRIPCIN GENERAL DE LOS RESULTADOS
El universo de esta investigacin est conformado por 23 trabajadoras/es sociales
5
que
evalan la RMI, procedentes de diversos Centros de Servicios Sociales de la Comunidad de
Madrid. Dos de estas profesionales, adems, tienen la licenciatura en Derecho y Sociologa
respectivamente. Este grupo es femenino en su mayora (19 mujeres y 3 hombres), no
habindose registrado esta variable en 1 caso. El promedio de edad es de 40 aos.
17 participantes han continuado formndose en cursos de menos de un ao de duracin
tales como: desarrollo comunitario, calidad y administracin, educacin sexual, intervencin,
con inmigrantes, grupos; familia infancia, familia, psiquiatra, intervencin con mayores,
maltrato infantil, igualdad de gnero, mediacin e insercin social, mediacin familiar y con
menores, terapia familiar, toxicomanas; entre otros.

5
Aunque las participantes en este estudio son 23 personas, el anlisis cuantitativo solo se refiere a las respuestas expresadas, mas
no as a las no contestadas; excepto cuando este dato es relevante.

85
De ms de un ao de duracin slo 4 de las 23 cursaron estudios; las reas fueron:
intervencin modelo sistmico, intervencin social, orientacin familiar. Finalmente 6 del
total de profesionales no ha recibido ningn tipo de formacin complementaria.
Al igual que en el ao 2003, slo un reducido nmero de trabajadores sociales realizan
intervencin en grupo y lo hacen propiciando espacios de encuentro, grupos informativos
sobre prestaciones, grupos de apoyo, inclusin social y con grupos de voluntariado
principalmente.
En su opinin necesitan trabajar con redes sociofamiliares y necesitan entrevistar a ms de
un miembro de la familia para realizar un buen diagnstico.
La mayor dificultad que encuentran para coordinar con otras instituciones para completar sus
trabajo segn su opinin reside en: falta de tiempo de los profesionales de ambas partes,
falta de inters tcnico de los responsables polticos; burocracia en el proceso de derivacin;
carencia de dilogo; en especial en los casos de salud mental; falta de definicin de
funciones profesionales en cada institucin; interferencia de la Direccin que supone que por
su jerarqua tiene que coordinar con las instituciones; coherencia entre acuerdos y hechos.
El 50% de estos trabajadores sociales tiene una media de 14 aos de experiencia
profesional, es decir, se ha trabajado con una poblacin de alta experiencia. Ver cuadro 1.
Cuadro 1. Aos de experiencia
Rangos de edad N %
1 a 5 2 87
5 a 10 3 130
11 a 15 7 304
16 a 20 6 261
N/C 5 217
TOTAL 23 100
En el cuadro 2 se seala el nmero de casos atendidos por cada profesional en los dos
ltimos meses antes de la encuesta. Se aprecia que existe una marcada diferenci a en el
volumen de trabajo realizado. As tenemos que mientras 4348 realiz menos de 50
entrevistas; el 1739% entrevist entre 51 y 100 familias, el 435% atendieron a ms de 100
familias, llegando a realizar hasta 130, 190 y 270 entrevistas respectivamente, dato que se
conoce por los resultados genricos de la encuesta. Del mismo modo se evidencia una tasa
de no repuesta del 2609% que es significativamente alta; esto podra significar que no
atendieron a ningn caso por alguna circunstancia institucional, o porque no hacen ningn
registro.


86
Cuadro 2. Casos atendidos en los ltimos dos meses
Familias N %
0- 50 10 4348
51- 100 4 1739
101 - 150 1 435
151 - 200 1 435
Ms de 200 1 435
N/C 6 2609
Total 23 100
En el cuadro 3 vemos que estos profesionales atienden principalmente a: abuelos
acogedores, gitanos, inmigrantes, inmigrante mayores, mayores, perceptores RMI y riesgo
de exclusin. Un significativo 4783% no responde a la pregunta y es llamativo toda vez que
el colectivo con el que se trabaja debera ser el punto de partida principal para contextualizar
la intervencin.
Cuadro 3. Poblacin con la que realiza la intervencin
Poblacin
N
%
Abuelos acogedores 1 435
Gitanos 1 435
Inmigrantes 1 435
Inmigrantes, mayores 1 435
Mayores 5 2174
Perceptores RMI 1 435
Riesgo de exclusin 2 87
N/C 11 4783
Total 23 100%
Al ser preguntados por qu modificaciones haran en la Renta Mnima? hay variedad en
las respuestas. Las transcribimos textualmente:
- Aplicaciones diferentes segn los colectivoss.
- Claridad de los tcnicos de la CM.
- Contraprestacin real.
- Control del empleo ilegal.
- Criterio tcnico para facilitar la inclusin en RMI.
- Descentralizacin de la gestin, formacin sobre los PI.
- Elaboracin de itinerario con usuarios, recursos en municipios pequeos.
- Informacin exhaustiva del reglamento para trabajar proyecto de insercin.

87
Grfico 1. Puntuacin promedio respecto
al encuadre
8
7,5
6
0
2
4
6
8
10
A B C
Sub variables postest 2004
p
u
n
t
u
a
c
i

n
- Ms proyectos de integracin, supervisin a los trabajadores sociales
- Mayor cuanta, acceso prioritario a otros recursos pblicos.
- Mayor implicacin familia usuarios.
- Menor complejidad, ms ayudas complementarias.
- Poder de decisin del trabajador social
- Posibilidad de eximir de intervencin social.
- Tomar en cuenta gastos de vivienda, polticas de insercin laboral.
- Rapidez en la toma de decisiones.
La mayor parte de los cambios sealados no dependen de la voluntad de los propios
trabajadores sociales por lo que los dejamos sin explicacin, ya que se refieren a deseos de
planificacin de la RMI ms que a objetivos profesionales.
EL ENCUADRE PROFESIONAL
Observando los grficos de pre y post- test (grfico 1 para ambos anlisis), vemos los
resultados de la pregunta nmero uno de la encuesta en ambos casos. El resultado de las
puntuaciones antes de la formacin y despus de la formacin, nos demuestran que s ha
habido un cambio sustancial en las tres sub variables puestas a observacin, esto es: A) Las
posibilidades de realizar entrevistas profesionales con un encuadre riguroso. B) La utilidad
para establecer el contrato y C) La utilidad para el proceso de intervencin.
Esto no hace sino confirmar que se trata de un reconocimiento fundamental hacia un criterio
bsico de la metodologa de la intervencin social si bien no se ve como imprescindible y
que la formacin es necesaria para una adecuada informacin.
Los datos hablan por s mismos; vemos que hay una variacin de 3 puntos en la sub variable
A) y de 113 en la B; en la sub variable C) hay una disminucin de poco ms de medio punto,
pudindose atribuir esta disminucin en la valoracin a la internalizacin de nuevos
conceptos.
Grfico 1. Puntuacin promedio respecto al
encuadre
6,57
6,37
5
0
2
4
6
8
A B C
Sub variables Pretest 2004
P
u
n
t
u
a
c
i

n

88
Grfico 2. Comprencin de los objetivos de la
intervencin profesional respecto a:
5
5,71
6,25
0
1
2
3
4
5
6
7
Rol Profesional Propsitos Procedimientos
Post test 2004
P
u
n
t
u
a
c
i

n
En los grficos siguientes (nmero 2 para pre y post- test) se observa que las entrevistadas
consideran que la capacidad de comprensin de los objetivos de la intervencin profesional
por parte de sus clientes, est asociada al Rol Profesional principalmente. Este grupo al
inicio de la formacin dio una calificacin promedio de 573 puntos, incrementando la
puntuacin tal como se observa en el post- test de casi un punto.
Las puntuaciones concedidas, como se aprecia en ambos grficos, son ascendentes
respecto del pretest y aunque la variacin es mnima podra tener validez en el conjunto del
anlisis posterior a la intervencin formativa.
La pregunta nmero 2 tuvo una pregunta filtro a la que haba que contestar siempre y
cuando la calificacin ofreciera una tendencia mnima. Creemos importante adjuntar los
resultados por ser significativos.

Grfico 2. Comprencin de los objetivos de la
intervencin profesional respecto a:
5,39
4,76
5,73
0
1
2
3
4
5
6
7
Rol Profesional Propsitos Procedimientos
Pre test 2004
P
u
n
t
u
a
c
i

n

89
Cuadro 4. Causas por las que los entrevistados consideran que no logran sus
objetivos

Causas Encuestas
Puntuacin
baja
%
S No
No
corresponde
N % N % N %
No haber explicado
correctamente el
encuadre
23 8 3478 7 3043 5 2174 3 1304
Porque tus objetivos
profesionales no se ven
respaldados por los
tiempos y mandatos
administrativos
23 8 3478 6 2609 5 2174 4 1739
Por la dificultad
intrnseca del programa
para ejercer la doble
funcin de control y de
ayuda
23 8 3478 9 3913 1 435 5 2174
Porque el cliente
entiende que la RMI es
un derecho y no
encuentra sentido a los
objetivos de integracin
23 8 3478 9 3913 0 0 6 2609
Porque no hay una clara
idea de por qu estamos
juntos profesionales y
clientes y qu
expectativas tiene cada
uno
23 8 3478 9 3913 2 870 4 1739

Al igual que en el grupo del ao 2003, un porcentaje representativo cree que no logran sus
objetivos por la dificultad intrnseca del programa para ejercer la doble funcin de control y
de ayuda, principalmente. Aunque el grupo de 2004 iguala en porcentaje (3913%) a otros
dos factores: porque el cliente entiende que la RMI es un derecho y no encuentra sentido a
los objetivos de integracin; porque no hay una clara idea de por qu estamos juntos
profesionales y clientes y qu expectativas tiene cada uno, presenta dificultades para que
las personas a las que se atiende comprendan los objetivos de intervencin.
El 3043% cree que sus objetivos de intervencin no son comprendidos por no haber
explicado claramente el encuadre. El ndice ms bajo (2609%) fue asignado a porque tus
objetivos profesionales no se ven respaldados por los tiempos y mandatos administrativos.


90
Esta misma tendencia se registra en los resultados del post- test, aunque hay un incremento
de 435% en la sub variable porque no hay una clara idea de por qu estamos juntos
profesionales y clientes y qu expectativas tiene cada uno; lo que vendra a explicar la
necesidad de realizar un buen encuadre profesional (ver anexo III post- test 2004).
Con estos datos nos reafirmamos con lo que ya comentamos en el informe del ao 2003,
donde se pona en evidencia la dificultad casi intrnseca en trabajo social , de lo que
podramos denominar la modelizacin de la relacin profesional; por ejemplo, la relacin
mdico paciente no precisa de esta contextualizacin mientras que en trabajo social es
imprescindible hablar acerca de los fines, propsitos y procedimientos que nos guan y
adems, consensuarlos con el otro
6
.
En general ste es un aspecto de la relacin profesional de los trabajadores sociales que no
se hace bien. A pesar de que se hable de contrato, en realidad se ha simplificado aludiendo
slo a procedimiento administrativo.
7

Otras de las causas especficas por las que los sujetos no entienden los objetivos que
persiguen los trabajadores sociales son los que aparecen en el cuadro siguiente:
Cuadro 5. Otras causas especficas por las que segn las entrevistadas no se
entienden los objetivos
Otras causas N %
Diversos tipos de personas y no se
aceptan compromisos
1 435
Relacin obligada TS usuario
imperativo para conseguir derechos
1 435
N/C 21 913
Total 23 100%
Por ser una pregunta abierta, se dej libertad para que las entrevistadas emitieran opinin
sobre la existencia de otras causas para comprender los objetivos de la intervencin
profesional. Slo 2 entrevistados refieren que las personas no entienden los objetivos debido
a: diversidad de las personas; no se aceptan los compromisos; la obligada relacin
trabajador social usuario como imperativo para conseguir derechos. Esta pregunta no es
relevante el post- test 2004.


6
Ph. Caill.
7
C. de Robertis. Metodologa de la intervencin en trabajo social (1988)

91
OPININ DE SUS ACTITUDES PROFESIONALES
Cuadro 6. Opinin sobre actitudes profesionales
Actitudes Encuestas
S No
No
responde
N % N % N %
Capacidad para sufrir con la persona
todos sus problemas
23 2 87 20 8696 1 435
Capacidad para ser complaciente con
la persona
23 8 3478 14 6087 1 435
Capacidad de mostrar tus limitaciones
con la persona
23 19 8261 3 1304 1 435
Aceptar a la persona aunque proyecte
una transferencia negativa hacia ti
23 19 8261 2 87 2 87
Ocultar la informacin a la persona por
temor a hacerle dao
23 1 435 21 913 1 435
Reflexionar con la persona acerca de
los problemas que presenta
23 21 913 1 435 1 435
Creer y confirmar en las posibilidades
de cambio de la persona
23 22 9565 0 0 1 435
Hacer por la persona todo aquello que
l no pueda hacer
23 0 0 22 9565 1 435
Capacidad para poder aclarar la
relacin interpersonal que se establece
con la persona
23 21 913 1 435 1 435
Capacidad para reconocer tus propios
errores
23 21 913 0 0 2 87
Intentar convencer a la persona para
que haga algo que t ests segura-o de
su valor
23 10 4348 11 4783 2 87
Apoyar a la persona para que obtenga
los mayores beneficios posibles
23 19 8261 2 87 2 87
Capacidad para no decir nunca que no
a la persona
23 4 1739 18 7826 1 435
Capacidad para decir a la persona que
uno no sabe acerca de algo
23 20 8696 1 435 2 87
Capacidad para mostrar los lmites a la
persona
23 21 913 1 435 1 435
Capacidad para poner todos los
recursos posibles a disposicin de las
personas
23 18 7826 3 1304 2 87
Favorecer la autonoma de la persona 23 21 913 1 435 1 435
Capacidad para responsabilizarse de
los problemas de la persona, del equipo
profesional y de la institucin
23 7 3043 15 6522 1 435
Ocultar informacin a la Administracin
por temor a algunas consecuencias
23 5 2174 17 7391 1 435
Capacidad para denunciar
responsabilidades, propias y exclusivas
de la administracin
23 20 8696 2 87 1 435

92
En este cuadro se analizan los datos obtenidos de la pregunta 3 de la encuesta, relacionada
con las actitudes profesionales que los trabajadores sociales asumen al ejercer su labor
profesional. Las 20 preguntas, al igual que en la encuesta del ao 2003, tenan alternativas
dicotmicas, mientras que nicamente la pregunta sobre la capacidad para aceptar a la
persona aunque proyecte una transferencia negativa hacia ti, podra contestarse tanto
positiva como negativamente. Con ello se pretenda evaluar diversas capacidades
emocionales que se supone, a priori, debieran observar los profesionales que trabajan con
personas carenciadas.
Analizamos las actitudes haciendo un comparativo entre los resultados obtenidos antes y
despus de la intervencin formativa, aunque tomamos como referencia el cuadro del
pretest de 2004 (ver anexo IV post- test del mismo ao).
La capacidad de sufrimiento por los problemas de los otros. En esta pregunta est
claramente definida la posicin emocional que han de tener los profesionales, es decir: no
pueden hacerse cargo de todos los sufrimientos de los individuos. Aunque se puede ser
sensible a los problemas de los otros, hay un lmite que hace que se distancien de su dolor
(8696%). El 870% dice que sufre con las circunstancias de sus clientes. Se puede decir
arriesgadamente que la falta de diferenciacin no permite a stos tcnicos actuar con
distancia profesional. En el pos test, da un valor 0 a esta afirmacin, lo que indica haber
revisado personalmente esta actitud a raz del encuentro formativo.
La complacencia queda definida por un 34,78% que afirma serlo, en contra del 6087% que
dice que no. La complacencia en el sentido que le hemos dado al trmino: la persona que
est tratando siempre de agradar a los otros, tenerlos contentos, ser tolerante, del que
adopta la actitud de dejar que alguien haga lo que quiera, aunque sea inconveniente,
segn M Moliner, llama la atencin que sea tan aceptada en el pre- test de este grupo. Sin
embargo, es de hacer notar que esta actitud sufre una ms que ostensible variacin
despus del proceso formativo, ya que baja en ms de 30 puntos de diferencia respecto de
quienes decan ser complacientes (9565%).
La respuesta que se obtiene al preguntar por si muestran sus limitaciones a las personas
que atienden, obtuvo un 8261% de afirmacin, en contra del 1304% que afirma no mostrar
sus limitaciones a las personas. El ndice de abstencin de respuesta es irrelevante 435%
que corresponde a una frecuenta de 1 respuesta. La tendencia de respuesta en el post- test
es la misma, pero son ndices poco relevantes.
Al analizar esta actitud, observamos no slo los miedos personales a mostrar las
limitaciones profesionales, sino tambin cuestiones de metodologa de primer orden en
cuanto a la transparencia, los propsitos profesionales, el rol, los lmites de la propia
institucin, etctera.
Por otra parte la aceptacin a la persona aunque proyecte una transferencia negativa hacia
ti, es elevada; lo demuestra el 8261%. Como se ha dicho lneas arriba, sta es la respuesta
que podra tener un valor tanto positivo como negativo, dependiendo del contexto
profesional o de la capacidad para establecer un encuadre riguroso. En el post- test alcanza
una totalidad de respuesta; el 100% dice s, que hay que aceptar las personas.

93
La aceptacin a la persona responde a un principio bsico del trabajo social, por lo que se
entiende que haya alcanzado el 8261% de respuesta. Esta pregunta abre el debate sobre
cuestiones metodolgicas fundamentes al igual que en la anterior pregunta. A continuacin,
al igual que comentbamos en el ao 2003, aludiremos a algunas de estas cuestiones que
valen como referencia a ambas preguntas y se plantean en este informe para la reflexin-
accin de todos aquellos que se acerquen a sus pginas con el nimo de reflejar lux sobre
su actuacin profesional:
Qu hacer con nuestro propios sentimientos, de rechazo, de hostilidad, etc. que el otro
genera en nosotros.
- Cmo aclarar la relacin interpersonal que se estable con la persona.
- Cmo reflexionar con la persona sobre sus problemas y.
- Cmo y qu metacomunicar.
- Cmo reflexionar con ella sobre su transferencia negativa hacia ti?
- Cuando la hostilidad del otro va a la institucin, cmo manejarla, cmo diferenciarse y no
dejarse triangular.
La reflexin con la persona acerca de los problemas que presenta, muestra un resultado de
91,30% para los que dicen que s reflexionan conjuntamente con los individuos sobre las
circunstancias conflictivas, en contra del 4,35% que afirman no hacerlo. Son stas
cuestiones fundamentales, tambin de metodologa. En el post- test hay un incremento de
casi 5 puntos en el s; es decir slo hay una persona dice que no (ver anexo IV del post-
test de 2004).
Existe un alto porcentaje tanto en el pre como el post- test en la manifestacin sobre ocultar
la informacin a la persona por temor a hacerle dao. Los porcentajes son el 91,30% y
100% respectivamente que dicen que no deben ocultar informacin.
Creer y confiar en las posibilidades de cambio de la persona es una actitud con la que
mayoritariamente estn de acuerdo las entrevistadas; lo demuestra el 95,65%. Existe una
tasa de no respuesta del 4.35%. Exactamente estos mismos resultados se mantienen
despus de la intervencin formativa con este grupo de trabajadores sociales.
Igualmente muestran su desacuerdo mayoritario en la actitud: hacer por la persona todo
aquello que l no pueda hacer. Mientras que, previo a este trabajo profesional, opinaban con
un 9565% no estar de acuerdo con esta actitud; posteriormente a la experiencia formativa,
este resultado disminuye en caso 10 puntos. Es llamativo este cambio despus del proceso
de formacin en dos personas.
La casi totalidad de las respuestas al analizar la capacidad para poder aclarar la relacin
interpersonal que se establece con la persona, es afirmativa, y presenta una frecuencia de
respuesta de 21 personas, de las 23 encuestadas. La frecuencia de desacuerdo y de
abstencin es de 1. En porcentajes les corresponde el 91,3% y el 4,35% respectivamente.
De nuevo nos encontramos ante actitudes profesionales correctas que implican un buen

94
conocimiento de la metodologa profesional. Despus de a la primera medicin (pre- test, la
aceptacin es al 100%.
De igual forma, en cuanto a la capacidad para reconocer sus propios errores, un
contundente 913% dice hacerlo. Este ndice es casi la totalidad pues 21 de los 23
encuestados lo afirma y dos encuestados no responden. Si se contrasta esta pregunta con
la capacidad para mostrar tus limitaciones a la persona, vemos que no existe diferencia
debido a que los puntajes son iguales correspondindoles el 9130% respectivamente. En la
constatacin de datos post- test, esta actitud es validada en un 100%.
Por otra parte, cuando se analiza la intencin de convencer a la persona para que haga algo
que t ests segura-o de su valor, la respuesta que se obtiene est repartida entre el
43,48% que dicen s estar de acuerdo en convencer a la persona, en contra el 4783% que
no est de acuerdo en observar esta actitud como profesional; la abstencin es del 87%.
Esta una de las actitudes que presenta un equilibrio relativo en las respuestas entre el
acuerdo y desacuerdo en la actitud profesional.
Comparando estos datos con los del 2003, vemos que guardan proporciones similares.
Puesto que nos encontramos ante un principio bsico hacia las personas que se atienden,
que es el del respeto a su autodeterminacin, cuestin que ha ocupado muchas pginas en
trabajo social, entendemos que esta pregunta ha sido respondida de acuerdo con ciertas
valoraciones de los casos que han hecho estos profesionales. De esta manera, aquellos
que intentan convencer a la persona que estn seguros de su valor se estaran refiriendo a
situaciones que rayan en el delito, y que han de denunciar, como por ejemplo, abusos a
menores, malos tratos, convencer a las personas para que lleven a sus menores al colegio,
etctera. Esto supone ejercer, clara y transparentemente, la funcin de control de los
trabajadores sociales. Sin embargo, en otros como: convencer a la persona para que se
separe, enviar a un mayor a una residencia cuando la familia no quiere, u otros, no pueden
llevarse a cabo acciones de convencimiento. Para abundar en esta cuestin, traemos una
reflexin del grupo de discusin que dice as: siento que es tanta la persecucin que hago
al citar a la persona y decirle: te tienes que divorciar. Bueno no es eso, pero casi; y las
pobres me miran como diciendo en la hora que denunci a mi marido, pero djame en paz
ta! Me parece bien que ayudemos, pero que sea su demanda.
No obstante, este equilibrio se rompe en la comprobacin posterior puesto que un 6957%
ratifica su desacuerdo en esta actitud.
La actitud de apoyo a la persona para que obtenga los mayores beneficios posibles, es
contundente; el 8261% est de acuerdo con esta actitud, en contra del 87% que dice que
no hay que apoyar a la persona para que obtenga los mayores beneficios. Respecto al post-
test hay una variacin de casi 4 puntos al alza.
En cuanto a la capacidad para no decir nunca que no a la persona, la mayora dice que no
est de acuerdo; lo demuestra el 7826% de las trabajadoras sociales que recibieron esta
formacin. Un minoritario 1739% dice que s est de acuerdo con no decir nunca que no a
la persona, la abstencin es de un caso. La comprobacin posterior, da como resultado un
descenso de respuesta en el s, que pasa al 435% y un incremento en el no 9565%.

95
Otra de las actitudes que se puso a observacin fue la capacidad para mostrar los lmites a
la persona. La casi totalidad dijo observar esa actitud en su trabajo; de las 23 encuestadas
la frecuencia de respuesta afirmativa fue de 21, correspondindole el 91,30%; 1 que
respondi negativamente y 1 abstencin, con un porcentaje de 4.33% respectivamente. Este
ltimo dato se mantiene en la comprobacin posterior, pero hay una variacin de casi 5
puntos en la afirmacin.
Este resultado es coherente con el contundente 91.30% que dicen que s a favorecer la
autonoma de la persona y ofrece un ndice superior: 9565%.
La opinin respecto a la capacidad para responsabilizarse de los problemas de la persona,
del equipo profesional y de la institucin, est repartida entre un 6522% que dice que no
est de acuerdo, en contra de un 30,43% que dice que s est de acuerdo. El 4,35% no
tiene respuesta a esta pregunta. En la comprobacin de datos del post- test hay valor 0 en la
aceptacin como en la abstencin. El 100% est en total desacuerdo con esta actitud,
variacin importante debida al proceso formativo, ya que demuestra un descenso de la
omnipotencia profesional y un aprendizaje, pues, de la diferenciacin que supone poner
lmites a determinados problemas o conflictos que son imposibles de solucionar.
Ocultar la informacin a la Administracin por temor a algunas consecuencias, es una
actitud con la que el 739% no est de acuerdo, en contra del 2174% que s est. Al igual
que en el 2003, si se quiere ahondar sobre el resultado de esta pregunta, habra que hacer
una entrevista ms exhaustiva, ya que as la respuesta slo queda en una representacin
cuantitativa que no explica el por qu ni el para qu aceptan ocultar informacin a la
Administracin. De ah que nos podramos preguntar en qu ocasiones, con qu objetivo,
etc. Este resultado, sin embargo, vara en casi 14 puntos (8696%) en el post- test. Con esto
podemos establecer la hiptesis de que estos profesionales del segundo grupo han
comprendido el concepto de control, a diferencia del primer grupo de profesionales del ao
2003 que en post- test no hubo variacin alguna.
Finalmente el ltimo indicador sometido a control tiene que ver con la capacidad para
denunciar responsabilidades tanto propias como de la administracin. La repuesta
mayoritaria manifiesta su acuerdo con esta actitud, el 869%, en contra del 870% que
manifiesta su negativa. Sin embargo llama la atencin la contrastacin post- test ya que da
como resultado una bajada de 9 puntos en s y una subida de 10 puntos en el no.
Desconocemos a qu se debe esta variacin tan significativa, puesto que si relacionamos
esta pregunta con la anterior, ocultar la informacin a la Administracin por temor a algunas
consecuencias, entran en contradiccin.
Para hacer el anlisis de la pregunta 1, puesta a observacin con la pregunta 3, referidas la
primera a encuadre y la segunda a las actitudes profesionales, se ha hecho una indagacin
de ambas por separado y del comportamiento de su interaccin.
Con estos resultados deseamos establecer una relacin del encuadre profesional con las
actitudes profesionales, puesto que ambas variables son fundamentales para entender
cmo los profesionales llevan a trmino un encuadre riguroso de acuerdo con cuestiones
metodolgicas cuyos ejes actitudinales son previos a las cuestiones tcnico-tericas.

96
De estos resultados podemos inferir que existe una relacin del encuadre profesional
respecto a la primera sub variable: capacidad para sufrir con la persona todos sus
problemas, que significa una disposicin actitudinal previa en la que se presupone que
existe otra serie de aspectos que ayudan a establecer un buena relacin profesional como,
por ejemplo, la capacidad de demostrar tus limitaciones a la persona; o la de no hacer por la
persona todo aquello que l/ella no puede hacer. Asimismo, que no estaran de acuerdo en
ser complacientes con la persona. As vemos que 21 de 23 encuestados dicen que no hay
por qu sufrir con las personas todos sus problemas. Segn el cruce que estamos
estableciendo esta respuesta da como resultado que la posibilidad de realizar entrevistas
profesionales con un encuadre riguroso, es til para establecer el contrato y a la vez es til
para establecer el proceso de intervencin.
Sin embargo encontramos la primera contradiccin en el resultado de la segunda sub
variable en la que de 21 baja a 14 las personas que admiten ser complacientes con la
persona. Volvemos nuevamente al significado de complacencia: la persona que est
tratando siempre de agradar a los otros, tenerlos contentos, ser tolerante, del que adopta la
actitud de dejar que alguien haga lo que quiera, aunque sea inconveniente No es algo as
como sufrir con la persona todos su problemas?
El resto de las sub variables presentan una frecuencia de respuesta coherente con actitudes
profesionales requeridas para establecer un buen encuadre profesional, excepto la
undcima: intentar convencer a la persona para que haga algo que t ests seguro/o de su
valor, para la que podemos repetir los comentarios que en su momento hicimos respecto a
la significacin de esta respuesta.
Por otro lado, cabe sealar que lo resultados de este cruce en el post- test no son realmente
significativos; las fluctuaciones en general son mnimas, excepto en la primera sub variable
tus posibilidades de realizar entrevistas profesionales con un encuadre riguroso en la que se
observa una variacin en la puntuacin promedio otorgada de 5 puntos en el pre- test y de 8
en el post- test. Estos datos se comprueban en los cuadros de resumen de la encuesta.

97
Cuadro 7. Calificacin promedio sobre aspectos del encuadre segn opinin de las
actitudes profesionales
Esta de acuerdo en las siguientes
actitudes profesionales
Tus posibilidades de
realizar entrevistas
profesionales con
un encuadre
riguroso
El encuadre es
til para
establecer el
contrato
El encuadre es til
para el proceso de
intervencin
N Media N Media N Media
Capacidad para sufrir con la persona todos sus
problemas
Si 1 2 2 9 2 9
No 21 4.50 20 6 20 7
Capacidad para ser complaciente con la persona
Si 8 5.50 8 7 8 7
No 14 5.33 14 7 14 7
Capacidad de mostrar tus limitaciones con la persona
Si 19 5 19 5 19 7
No 3 6 3 6 3 7
Aceptar a la persona aunque proyecte una
transferencia negativa
Si 19 5 19 6 19 7
No 2 6 2 8 2 8
Ocultar la informacin a la persona por temor a
hacerle dao
Si 1 5 1 9 1 9
No 21 5 21 6 21 7
Reflexionar con la persona acerca de los problemas
que presenta
Si 21 5 21 5 21 7
No 1 5 1 4 1 6
Creer y confiar en las posibilidades de cambio de la
persona
Si 22 5 22 5 22 7
No 0 0 0 0 0 0
Hacer por la persona todo aquello que l no pueda
hacer
Si 0 0 0 0 0 0
No 22 5 22 5 22 7
Capacidad para poder aclarar la relacin interpersonal
que se establece con la persona
Si 21 5 21 5 21 7
No 1 8 1 2 1 8
Capacidad para reconocer tus propios errores
Si 21 5 21 5 21 7
No 1 8 1 8 1 8
Intentar convencer a la persona para que haga algo
que t ests seguro/a de su valor
Si 10 5 10 7 10 7
No 11 5 11 6 11 7
Apoyar a la persona para que obtenga los mayores
beneficios posibles
Si 19 5 19 5 19 657
No 2 6 2 9 2 8
Capacidad para no decir nunca que no a la persona
Si 4 6 4 9 4 9
No 18 5 18 5 18 657
Capacidad para decir a la persona que uno no sabe
acerca de algo
Si 20 5 20 7 20 657
No 1 8 1 8 1 8
Capacidad para mostrar los lmites a la persona
Si 21 5 21 5 21 659
No 1 5 1 9 1 9
Capacidad para poner todos los recursos posibles a
disposicin de las personas
Si 18 5 18 7 18 7
No 3 6 3 6 3 633
Favorecer de la autonoma de la persona
Si 21 6 21 6 21 657
No 1 4 1 7 1 8
Capacidad para responsabilizarse de los problemas de
la persona, del equipo profesional y de la institucin
Si 7 5 7 8 7 775
No 15 5 15 6 15 7
Ocultar informacin a la Administracin por temor a
algunas consecuencias
Si 5 6 5 8 5 557
No 17 5 17 6 17 9
Capacidad para denunciar responsabilidades propias y
exclusivas de la administracin
Si 20 5 20 7 20 733
No 2 3 2 4 2 450

98
GUAS PARA LA PRCTICA PROFESIONAL
La pregunta 4 tuvo como tems los aos de experiencia; incorporacin de un modelo terico;
la intuicin; accin reflexin; generalizaciones del campo; y el sentido comn. Aunque fue
nuestra intencin analizar slo aquellos aspectos que nos interesan por la naturaleza
formativa del grupo con el que se trabaj, esto es, modelo terico y accin reflexin, no
podemos dejar de observar los resultados obtenidos en todas las guas profesionales
propuestas por los valores resultantes.
Cuadro 8. Guas para la prctica profesional Pre- test 2004
Guas
profesionales
Personas
encuestadas
S No N/C
Total %
N % N % N %
Los aos de
experiencia
23 18 7826 4 1739 1 435 100
Por tener
incorporado un
modelo terico
23 13 5652 9 3913 1 435 100
Por la intuicin 23 13 5652 8 3478 2 870 100
Por accin
reflexin
23 21 9130 1 435 1 435 100
Por
generalizacione
s del campo
23 9 3913 13 5652 1 435 100
Por el sentido
comn
23 19 8261 2 870 2 870 100

De los seis indicadores destaca con rotundidad la accin reflexin como principal referente
a la hora de actuar profesionalmente; lo confirma el 9130% de las respuestas. Este
resultado representa la casi totalidad, ya que hubo una sola abstencin. Podemos decir igual
que en el ao 2003 que los encuestados interpretan la accin reflexin de una manera
genrica, sin tener en cuenta que por accin reflexin se entiende siempre la existencia de
un horizonte hermenutico
8
respecto al cual se interpretan las cosas. De lo contrario se
mezclan valores con conceptos y, lo que sucede con frecuencia en trabajo social, no se es
cuidadoso con los conceptos que se emplean, es decir, no se definen, se confunden y se
mezclan con los valores.

8
Principios de interpretacin que tratan de averiguar el sentido de las expresiones empleadas por medio de un anlisis
de las significaciones del pensamiento. Por tanto, las expresiones que hay que interpretar son consideradas como
expresiones simblicas de una realidad en la que es necesario penetrar para encontrar su verdadera significacin.
(Diccionario de Filosofa: Ferrater Mora). En definitiva nos estamos refiriendo a las guas de los modelos tericos.

99
La sub variable, por tener incorporado un modelo terico, da como resultado un 5652%.
Este dato confirma el comentario anterior. Adems, los que actan por intuicin son tambin
el 5652%, que coinciden con los que afirman guiarse por un modelo terico, coincidencia
poco menos que llamativa toda vez que ambas guas no guardan relacin conceptual
alguna.
Por generalizaciones del campo se guan el 3913%, dato que es todava muy elevado dada
la cantidad de literatura cientfica que hay en estos momentos para enfrentarse a los
desafos, incertidumbres y riesgos de la sociedad contempornea, que permiten discernir
entre las generalizaciones del campo y las explicaciones actuales de los problemas sociales.
Se hace constar con los resultados del cuadro 8.1 que en el post- test, posterior a la
experiencia formativa, estos resultados s tuvieron cambios significativos, tanto en incremento
como en disminucin de porcentajes, sobre todo en aquellos que nos interesan por la
naturaleza formativa del grupo con el que se trabaj, esto es, modelo terico y accin
reflexin; as vemos que en estas guas profesionales los porcentajes se incrementaron en
un 435% para ambos casos. Baj en quienes se guan por intuicin y por generalizaciones
del campo en casi 10 puntos, dando as cabida a aspectos del conocimiento y reflexin que
hacen de la intervencin profesional un trabajo avalado por un marco conceptual reflexivo,
logrado en este caso despus de una experiencia en una IAP.


Cuadro 8. Guas para la prctica profesional Post- test 2004






Guas profesionales
Personas
encuestadas
S No
No
responde
Total %
N % N % N %
Los aos de
experiencia
23 20 8696 2 870 1 435 100
Por tener incorporado
un modelo terico
23 14 6087 8 3478 1 435 100
Por la intuicin 23 11 4783 9 3913 3 1304 100
Por accin - reflexin 23 22 9565 1 435 0 0 100
Por generalizaciones
del campo
23 7 3043 11 4783 5 2174 100
Por el sentido comn 23 21 9130 2 870 0 0 100

100
Grfico 3. En su equipo se puede hablar de relaciones
interpersonales? (pre- test)
S
78%
N/C
9%
No
13%
Grfico 3. En su equipo se puede hablar de
relaciones interpersonales? (post- test)
No17%
S 83%
5.2.5. RELACIONES INTERPERSONALES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO
En el grfico 3 se observa que el 78% mencion que en su equipos se puede hablar de las
relaciones interpersonales y lo hacen, en la mayora, en reuniones, momentos de crisis y
cuando la Direccin ha introducido el tema (cuadro 6). El 13% dice que no habla de
relaciones interpersonales y el 9% se abstiene en esta respuesta.

Es interesante ver cmo en el grfico correspondiente al post- test se incrementa
rotundamente el porcentaje de quienes dicen que s se puede hablar de relaciones
personales, y cmo se incrementa tambin quienes dicen que no.
En el cuadro siguiente se ven las ocasiones en las que segn estos entrevistados se puede
hablar de relaciones interpersonales:
Cuadro 9. En qu ocasiones se puede hablar de relaciones interpersonales
Respuesta Frecuencia %
Apoyo puntual a compaeros 1 435
Complicado, poder y prejuicios notables 1 435
En general nos apoyamos en dificultades personales y
profesionales
1 435
En periodos de crisis 1 435
Equipo condicionado por lo profesional, pero diferenciado 1 435
Indefinicin de funciones entre profesionales, crea
enfrentamientos
1 435
Interpersonales s, interprofesionales no 1 435
No hay trabajo equipo 1 435
Parte del equipo se conoce de experiencias pasadas 1 435
Relacin cordial y de respeto, pero rara vez se llegan a
acuerdos explcitos
1 435
N/C 13 5652
Total 23 100

101
Respecto al post- test, disminuye ostensiblemente en amplitud de respuesta, pero se
incrementan otros aspectos nuevos en los que s se dinamiza la comunicacin interpersonal
como en conflicto de intereses, distintos enfoques profesionales que generan dificultad de
entendimiento. Afirman quienes dicen que no, que si lo hacen quedan en ridculo y que no
hay este modelo.
Otro aspecto que influye en las relaciones interpersonales del equipo, son los aspectos del
desarrollo del trabajo en equipo (ver cuadro N 10). Estos se comportaron de la siguiente
manera:
En general la puntuacin media obtenida es no aceptable de acuerdo a la escala asignada
(de 0 a 5 puntos no aceptable; de 6 a 8 puntos aceptable y de 9 a 10 puntos
altamente aceptable). La mxima puntuacin obtenida es de 658 puntos en el grado de
diferenciacin individual de los miembros dentro del grupo. En ningn caso se otorg la
puntuacin que califique a los aspectos del desarrollo del trabajo en equipo como altamente
aceptable. Por el contrario, la tendencia de calificacin es baja y en el mayor nmero de
aspectos califican con una puntuacin no aceptable.
De 16 sub variables 8 obtuvieron una calificacin de no aceptable o suspensa al obtener
una calificacin promedio de menos de cinco puntos y oscilan entre los 411 a los 46; stas
son: compromiso de los miembros del grupo en el cumplimiento de los objetivos; capacidad
del grupo para afrontar conflictos; capacidad del grupo para la toma de decisiones;
capacidad personal para hablar en las sesiones de las relaciones interpersonales entre los
miembros del grupo; presin grupal para lo toma de decisiones; capacidad de los miembros
en conjunto para exponer temas de relacin interpersonal; capacidad del grupo para aceptar
temas de relaciones interpersonales; y grado de confianza entre los miembros.
Si se tiene en cuenta que el objeto de la intervencin de estos equipos de trabajo est
relacionado con las relaciones interpersonales, los datos que acabamos de describir llaman
notablemente la atencin en tanto en cuanto estos equipos sufren un alto estrs en las
relaciones con los sujetos o ciudadanos que no pueden ser canalizadas en los equipos ni en
una supervisin de la que carecen. De ah que al inicio de estos grupos operativos nos
encontremos con un grado de burnt- out realmente notable.
Esta misma tendencia se manifiesta en el post- test y no guarda relacin significativa con
estos resultados.



102
Cuadro 10. Aspectos del desarrollo del trabajo
Aspectos del desarrollo del
trabajo en equipo
Puntuacin
media
Frecuencia N/C
Total
encuestas
Compromiso de los miembros del
grupo en el cumplimiento de los
objetivos
466 22 1 23
Capacidad del grupo para afrontar
conflictos
488 22 1 23
Grado de contribucin de los conflictos
en la evolucin del grupo
5 20 3 23
Capacidad para la discusin de las
distintas alternativas presentadas por el
grupo
5 20 3 23
Capacidad del grupo para tomar
decisiones
411 20 3 23
Implicacin de los miembros del grupo
en la toma de decisiones
5 20 3 23
Grado en que te has implicado en la
toma de decisiones
6 20 3 23
Presin grupal para la toma de
decisiones
450 20 3 23
Grado de diferenciacin individual de
los miembros dentro del grupo
658 23 0 23
Grado de reflexin en las discusiones
dentro del grupo
550 23 0 23
Grado de concrecin de las
discusiones en grupo
5 23 0 23
Capacidad personal para hablar en las
sesiones de las relaciones
interpersonales entre los miembros del
grupo
450 23 0 23
Capacidad de los miembros en
conjunto para exponer temas de
relacin interpersonal
46 23 0 23
Capacidad del grupo para aceptar
temas de relaciones interpersonales
450 23 0 23
Grado de confianza entre los miembros
del grupo
450 23 0 23
Capacidad del grupo para regular el
poder
525 23 0 23



103
En el post- test la tendencia de calificacin es igualmente baja, pero aprueban mucho ms
aspectos del desarrollo en equipo como los de: grado de reflexin en las discusiones dentro
del grupo; capacidad personal para hablar en las sesiones de las relaciones interpersonales
entre los miembros del grupo; capacidad de los miembros en conjunto para exponer temas
de relacin interpersonal; grado de confianza entre los miembros del grupo; capacidad del
grupo para regular el poder; cuya calificacin va del 450 al 488 puntos de calificacin
promedio.
5.2.6. RELACIN ENTRE EL SISTEMA PROFESIONAL Y EL SISTEMA POLTICO Y LOS
AOS DE EXPERIENCIA PROFESIONAL
Los datos generales de la pregunta 7 del cuestionario, que corresponde a la relacin entre el
sistema profesional y el sistema poltico institucional son como sigue.
Cuadro 11. Relacin entre el sistema profesional y el sistema poltico - institucional
Qu piensas de las relacin entre el sistema profesional y el
sistema poltico - institucional?
N %
Las decisiones polticas no tienen nada que ver con
las decisiones tcnicas
S 12 524
No 10 435
N/C 1 43
Los polticos han de consultar a los tcnicos para
tomar sus decisiones
S 20 870
No 1 43
N/C 2 87
Los profesionales son utilizados por los polticos para
sus intereses
S 20 87
No 2 87
N/C 1 43
El trabajo cotidiano se ve afectado por las decisiones
polticas y administrativas
S 20 87
No 2 87
N/C 1 43
Los profesionales deben tener capacidad para
denunciar las responsabilidades que competen a la
administracin
S 21 913
No 1 43
N/C 1 43
Los profesionales deben de hacer visibles ante la
sociedad las dificultades y los dficit que perciben en
los colectivos a los cuales atienden
S 20 870
No 2 87
N/C 1 43
El trabajo est seriamente limitado pro la falta de
recursos (empleo, vivienda, pobreza, salud, etc)
S 19 826
No 3 133
N/C 1 43

Los encuestados afirman que no tienen nada que ver las decisiones polticas con las
decisiones tcnicas, lo indica el 524%; el resto de personas, 435% opina que no. Esta es
una opinin apreciablemente no muy dispareja, se diferencia en aproximadamente 10
puntos.

104

La segunda consulta de que si los polticos han de consultar a los tcnicos para tomar sus
decisiones, tiene una respuesta mayoritaria; es decir esta consulta debiera producirse, lo
indica el 870% Si se tiene en cuenta que los sistemas expertos han de aportar informacin
al sistema poltico de aquellos aspectos de la dimensin de la realidad social que afecta al
malestar social de los individuos, este 870% es correcto.
Al ser preguntados sobre su opinin de que si los polticos utilizan a los tcnicos para sus
intereses, los trabajadores sociales de este estudio responden mayoritariamente que s
(870%), en contra del 8,7% que no deben ser preguntados.
Segn opinin de estas mismas personas, su trabajo cotidiano se ve afectado por las
decisiones polticas y administrativas, as lo indica el 870%.
Como se aprecia tambin, es casi unnime la opinin de que los profesionales deben tener
la capacidad para denunciar las responsabilidades que competen a la administracin. El
criterio de respuesta es el mismo, asienten en mayora, como se aprecia, que los
profesionales deben denunciar las dificultades de los colectivos a los que atienden.
El trabajo est seriamente limitado por la falta de recursos (empleo, vivienda, pobreza,
salud, etc.). En esta pregunta, hay una notable diferencia entre quienes afirman y quienes
disienten. Como se observa, responden afirmativamente a que su trabajo se ve limitado
seriamente por falta de recursos, el 826%; en contra del 133% que dicen que no. La
opinin casi generalizada es que s influye el sistema poltico en su actividad profesional.
La interpretacin global de este cuadro confirma el profundo divorcio que existe entre los
tcnicos de base y los polticos de mbito local, hecho al que se le encuentra escasa
explicacin en una sociedad en la que tanto se habla de participacin. Y mucho ms en la
que los sistemas expertos son fundamentales para establecer un dilogo permanente con el
sistema poltico que es imposible de obviar; o, Es qu se considera que los tcnicos
simplemente han de ejecutar las rdenes de los polticos? Creemos que esta concepcin
pasar su factura en el futuro ms inmediato.
Ratificamos tambin que este mismo anlisis en el post- test nos ofrece la misma tendencia
de respuesta.
5.2.7. UTILIDAD DEL ENCUENTRO PROFESIONAL
El cuadro N 12 se refiere a una pregunta abierta que pide especificar qu conceptos
nuevos han adquirido los participantes de este encuentro formativo, pregunta que no se
realiz en el cuestionario de 2003. Como vemos son tantos como respuestas se ven en el
cuadro, excepto 4 que no contestan.

105
Cuadro 12. Adquirir conceptos nuevos
Variables Frecuencia %
Respeto, autonoma, reconocimiento,
dependencia
7 3043
Encuadre profesional, contextos de
colaboracin
3 1304
Reflexionar sobre modelos metodolgicos 4 1737
Accin participacin, fuerzas de resistencia
y cambio y trabajo grupal
2 869
Valoracin diagnstica 1 434
Contextos de control 3 1304
N/C 3 1304
Total 23 100
El siguiente cuadro nos muestra claramente los beneficios que se tuvieron en cuenta de
manera propositiva en el proyecto inicial de este encuentro formativo del ao 2004, mas no
as en el del 2003, como ya se ha sealado.
Como puede apreciarse, todas las sub variables sometidas a observacin han tenido una
alta respuesta afirmativa. El ndice de desacuerdo es mnimo, al igual que la abstencin.
Cuadro 13. Beneficios de este encuentro
Beneficios
Personas
encuestadas
S No
No
responde
N % N % N %
Para mejorar el informe diagnstico 23 20 8696 1 43 2 870
Para establecer mejores vnculos en
las relaciones del equipo
23 20 8696 2 870 1 435
Para sensibilizar a otros profesionales
de la necesidad de estudio y reflexin
23 22 9565 0 0 1 435
Para comprender antes de actuar 23 21 9130 0 0 2 870
Para ejercitar la auto observacin 23 21 9130 0 0 2 870
Para modificar algunos estereotipos 23 20 8696 1 435 2 870
Para comprender la necesidad de
entrevistar al sistema familiar
23 20 8696 2 870 1 435
Para incorporar al proceso de
intervencin la dificultad del contexto
de control
23 20 8696 1 435 2 870
Para incorporar procesos de
intervencin en grupos
23 19 8261 2 870 2 870




106
Conclusiones de los grupos de 2003 y de 2004
Como conclusiones del anlisis de los resultados de las encuestas pre y post- test, tanto del
ao 2003 como del 2004, tenemos similitudes y diferencias.
- Ambos grupos coinciden en caractersticas profesionales que tienen que ver con las
actitudes profesionales. Al parecer, y siempre avalados en los resultados, aquellas
cualidades que a priori se suponen adecuadas o improcedentes son similares en ambos
grupos, tanto si son errneas como si no; es decir, se parte de actitudes estereotipadas
como, por ejemplo, la complacencia; la aceptacin a la persona; la capacidad de sufrir
con la persona todos sus problemas; ocultar informacin tanto a la persona como a la
administracin; responsabilizarse de los problemas de la persona. Estas actitudes tienen
mucho ms que ver con las generalizaciones del campo del trabajo social que con un
trabajo reflexivo y en constante revisin metodolgica. El comportamiento de estos
aspectos es muy similar antes y despus de la participacin en el encuentro formativo.
Sin embargo, es el grupo de 2003 quienes al parecer mostraron una mejor comprensin
del trmino complacencia despus de su participacin en el grupo operativo.
- Otra actitud que merece atencin es la reflexin con la persona acerca de sus
problemas. Esta es una actitud mucho ms valorada en el grupo de 2004. A priori no
encontramos relacin alguna, pero consideramos que puede obedecer mucho ms a
causas que estn relacionadas con caractersticas personales que profesionales.
- En cuanto al encuadre profesional, la valoracin es mucho ms alta en el primer grupo,
tanto en el pre-test como en el post-test. Esta afirmacin no tendra sentido si no la
relacionamos con la comprensin de los objetivos profesionales por parte de las
personas a las que atienden; en opinin de estos profesionales, no son comprendidos.
El equipo consultor estima que una de las causas puede ser porque no se realiza un
buen encuadre profesional, esto es: definir la relacin profesional en cuanto a frecuencia
de citas, tiempo de las mismas, espacio, visitas a domicilio, caractersticas del contrato,
procedimientos a seguir, etc.; en resumen, explicitar los objetivos institucionales,
profesionales, haciendo entender a la persona el por qu estn juntos profesional y
sujeto y cules son sus propsitos comunes.
- Las guas de la prctica profesional tuvieron un comportamiento similar en ambos
grupos, excepto en el sentido comn, que da una frecuencia de respuesta de 16 en el
pre- test y baja a 1 en el post- test.
- El comportamiento de los grupos es similar en cuanto a su interaccin como equipo de
trabajo. No obstante, existe una diferencia sustancial en la comunicacin: en el grupo de
2003 hay un 32% que dice que no puede hablar de relaciones interpersonales en su
equipo, mientras que en el grupo de 2004 slo manifiesta esta situacin un 13%, ambas
manifestaciones son en el pre- test; esta tendencia es similar en el post- test.
- El sistema poltico institucional es percibido por los dos grupos de la misma manera y
confirma la divergencia que existe entre lo profesional y lo poltico. Este sentimiento es
general en estos profesionales que echan en falta un dilogo permanente entre ambos
sistemas (experto y poltico) que ponga en prctica la participacin, tan deseada como
divulgada.

107
Para terminar el ltimo punto queremos aadir por nuestra parte que, slo la participacin
entre polticos y profesionales es insuficiente. Se necesita, adems, la integracin de los
ciudadanos en otro de los vrtices de un tringulo compuesto por los tres subsistemas
(poltico, ciudadano y profesional), para trabajar juntos por la mejora de la ciudad y de la
ciudadana en el nivel local. Porque, lo que nos une a todos, la ciudadana, ha de ser
enfrentado por todos. Y porque mientras no se d este contexto de participacin, las
contradicciones de los trabajadores sociales que hemos visto en este informe significarn un
sntoma del sistema poltico de la proteccin social, o de una poltica social -subsidiaria de la
poltica econmica- que no pone todo su empeo en solucionar los problemas estructurales
de la pobreza. En otras palabras, una poltica social que no interroga los contenidos
enfrentndose a los nudos del presente, a los conflictos sociales de la desigualdad social.
Porque, en definitiva, el enigma de hoy es cmo articular apropiacin y dominio (progreso y
pobreza), pensar sus condiciones sistmicas y sus tareas ticas: cmo movernos mediante
identidades no etnocentradas, no generocentradas, cmo pensar de nuevo la condicin de
humanos (Marinas, J. M. 2004: 270).

108

6. CONCLUSIONES DE LOS GRUPOS DE FORMACIN SOBRE EL
ACOMPAAMIENTO SOCIAL EN LA RMI
En lo que sigue procederemos a elaborar las conclusiones de los equipos que han
participado en estos encuentros de reflexin-accin sobre las prcticas en las rentas
mnimas de insercin. Se trata de una muestra de un 6% aproximadamente de los
profesionales del Trabajo Social de la Red Pblica de Servicios Sociales de la Comunidad
de Madrid. Para esta tarea partiremos de las preguntas que nos hacamos en esta
investigacin:
- es necesario profundizar en el Acompaamiento Social como medio para favorecer la
insercin social de individuos y/o familias?
- Son hechos contradictorios la prestacin de servicios, la intervencin y el control social,
en cuanto que confunden a los ciudadanos y a los profesionales?
- el seguimiento es intervencin o control?
- cules son los criterios de racionalidad de estas funciones profesionales?
A las cuestiones formuladas en esta investigacin-accin, el lector podr encontrar en sus
pginas reflexiones que le ayudarn a enriquecer las suyas propias as como todas aquellas
que hayan sido elaboradas en los distintos equipos profesionales. De esta manera este
informe pretende contribuir al conocimiento de los trabajadores sociales fomentando el
debate en los equipos.
Los datos de los que disponemos para desarrollar estas conclusiones son los derivados de
las sesiones de trabajo en su dimensin de reflexin-accin, los grupos de discusin, los
trabajos de los participantes y los cuestionarios de evaluacin.
Marco general
La atencin a las personas socialmente excluidas vena siendo prestada en la Comunidad
de Madrid a travs del programa IMI. El paso de esta prestacin a la RMI tuvo como
principales motivos los siguientes: dotar a dicha prestacin de un mayor rango jurdico,
situarla en el contexto ms amplio de los sistemas pblicos de proteccin estatales y ampliar
sus contenidos.
Con el derecho a una prestacin econmica de Renta Mnima de Insercin se pretende
eliminar las causas que pueden conducir a una exclusin progresiva, con el fin ltimo de
que esa persona, o unidad familiar que la percibe, encuentren una insercin que les
conduzca a una realidad personal y social adecuada. Establece adems el derecho a
apoyos personalizados para la insercin laboral y social. El acompaamiento social y apoyo
personal supone una accin directa por parte de los Servicios Sociales Generales (y en
definitiva del equipo de profesionales que lo compone) y de las entidades de iniciativa social.
La R.M.I., a pesar de constituir una prestacin de asistencia social, como define Rafael
Aliena, diferencial, no categorial (luego, universal), de duracin variable, constituida como un

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derecho subjetivo, de gestin compleja y con un nivel de cobertura econmica muy bajo, en
umbrales casi de pobreza, tambin se constituye como una alternativa que favorece la
puesta en marcha de una intervencin profesional para favorecer la insercin sociolaboral
de individuos y/o familias.
As, la revisin de la idea puramente econmica de la pobreza y el reconocimiento de su
multidimensionalidad, es lo que genera la vinculacin del derecho a una renta mnima con
acciones orientadas a favorecer la insercin social de sus preceptores. Es ah donde los
Trabajadores Sociales deben profundizar con independencia de las crticas a esta
prestacin.
A) Factores dominantes externos e internos
Existen factores dominantes externos e internos en el seno de los trabajadores sociales que
estn condicionando profundamente su actuacin. En lneas generales los propios
profesionales sealan los siguientes:
- Falta de tiempo.
- Externalizacin de los servicios asistenciales.
- Aislamiento, soledad.
- Horario de atencin.
- A los Servicios Sociales generales, como cajn de sastre, llegan todas las demandas de
todos los mbitos.
- Mucha demanda. Los ratios de los trabajadores sociales rondan por el orden de los 240
expedientes activos, no slo con la prestacin RMI. Esto da lugar a que la gestin vaya
sustituyendo paulatinamente a la intervencin, con lo que el conocimiento de las
situaciones individualizadas cada vez es menor, y por lo tanto la labor de motivacin es
prcticamente inexistente.
- Precariedad Laboral.
- Nuevos fenmenos sociales (mercado laboral, inmigracin, vivienda, etc.).
- Reduccin de los presupuestos sociales.
- Cambios en los cargos polticos.
- Sobrecarga en la gestin de prestaciones, el exceso de burocratizacin y de papeleo.
- La falta de adecuada organizacin y direccin de los Centros de Servicios Sociales, as
como de apoyo poltico.
- Descoordinacin institucional.
- Intrusismo profesional.
- Desmotivacin de los profesionales ante un Trabajo Social ms difcil de realizar y, en
ocasiones, menos valorado.
- La escasez de recapitulacin escrita del trabajo realizado, que limita el anlisis y la
elaboracin terica, as como la evaluacin, el diagnstico y el tratamiento.

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- Resistencias a romper dinmicas establecidas.
- Falta de ilusin como equipo.
- El miedo al fracaso en las intervenciones.
- La falta de formacin de los profesionales, la escisin entre la teora y la prctica.
- Estrs laboral.
Todos estos factores -algunos de ellos de muy difcil identificacin como dominantes
internos o externos- se representan en el imaginario de los trabajadores sociales con
profunda impotencia. De ah que no podamos dejar de considerarlos en su conjunto como
productores de un peligroso estrs laboral que slo se contiene en muchos casos por una
gran ilusin y compromiso social y, en todos, por los beneficios del salario y la seguridad
laboral. Es sta una profesin altamente estresante y frustrante? nos preguntamos. Parece
que s. De ah que la supervisin, el apoyo a los equipos, la formacin continua, para lograr
un mayor distanciamiento de las situaciones irremediables en muchos casos, la necesidad
de trabajar coordinadamente, y un largo etctera, son absolutamente necesarios.
La falta de una formacin rigurosa, en la que est implcita la creencia bsica de que se trata
de una profesin que no necesita teora, lleva a los trabajadores sociales a la ausencia de
curiosidad con demasiada frecuencia, a actuar profesionalmente por generalizaci ones del
campo, sentido comn, intuicin o una accin-reflexin ausente de perspectivas tericas que
orienten la accin profesional. Las dificultades para establecer un buen encuadre profesional
son tambin muy altas, no slo por factores de la propia institucin que, segn estos
profesionales en ocasiones no lo facilita, sino por el propio desconocimiento de la necesidad
objetiva de dicho acto profesional. Actuar sin comprender, de forma rutinaria, hacer
proyectos sin base emprica que los avalen, quejarse de aspectos externos en los que
proyectan todas sus ansiedades (gestin, excesiva burocracia, imposibilidad de hacer
intervencin en grupos, tener que derivar excesivamente, etc.), son algunos de los dficits
ms importantes en la profesin, que han sido reconocidos con alta frecuencia en los grupos
(ver encuestas, grupos de discusin y conclusiones de los grupos). Mas esta relacin
descrita de factores dominantes internos y los externos sealados arriba (por ejemplo, falta
de adecuada organizacin y direccin de los Centros de Servicios Sociales, as como de
apoyo poltico; mucha demanda, etc.) forman un crculo vicioso que no permite liberar
energas en muchas ocasiones para ejercer la tarea profesional con mayor rigor.
En una segunda parte destacamos algunos aspectos que, como factores dominantes
internos s podran ser modificables, si se reconocen y se toma conciencia de ellos, como
as se ha conseguido en estos grupos de encuentro. Esta conciencia es previa o simultnea
al emprendimiento y compromiso de una formacin rigurosa y continua que los trabajadores
sociales de la Red no van a poder soslayar si quieren ejercer su tarea profesional con rigor.
De las declaraciones del primer grupo de profesionales podemos extraer datos para estas
conclusiones rigurosamente fundamentadas. Nos referimos a cuestiones de metodologa
que son la base de los criterios de racionalidad para la intervencin y que, como ha podido
observarse en los grupos de discusin y en las conclusiones de los distintos informes de
cada grupo, reconocen los propios participantes en el Encuentro Formativo de Reflexin-

111
Accin. Los de carcter metodolgico son factores internos por excelencia que s pueden
modificar, como decamos, con el compromiso de estudiar ms. As se reconoce que:
- En este tiempo han recuperado la idea de curiosidad como posibilidad e inters de
comprender al otro con sus circunstancias.
- Que la revitalizacin del Trabajador Social pasa necesariamente por un mayor
conocimiento de la teora, es decir en esforzarse en teorizar la prctica. Porque al
analizar la prctica se redescubre la teora, lo que genera una necesidad de seguir
profundizando, analizando y estudiando.
- El principio de no actuar antes de comprender. Se llega a la conclusin de que los
primeros contactos se hacen de una forma rutinaria. Asimismo, que en esta asesora se
ha podido apreciar la importancia de las primeras entrevistas para la posterior relacin-
intervencin del trabajador social con la persona, el grupo o la familia.
- Replantear no slo el cmo se interviene y con quin, sino tambin, si realmente esta
forma de intervencin, habitualmente en el despacho (nuestro terreno) e individual, es
realmente la ms efectiva y, sobre todo, si es la que permite una mayor autonoma al
otro y una mayor integracin; o, sin embargo, logra una mayor estigmatizacin y
desvinculaciones de lo que se ha dado en llamar circuitos `normalizados`.
- Pero se necesita feed-back, se necesita saber qu pasa con el trabajo. Con respecto a
la gestin del IMI, por parte de la Comunidad, haba mucha transmisin de informacin
respecto a la prestacin, bien en forma de edicin de libros (un total de siete libros que
refirindose al Ingreso Madrileo de Integracin se dividan en: la integracin; la
exclusin; los excluidos y la proteccin social; la exclusin social y la vivienda; primera
evaluacin y los proyectos de integracin); informacin sobre la gestin en el Distrito,
haciendo distinciones por colectivos; y el resultado de grupos de trabajo sobre estudios
sobre mujeres preceptoras y otros colectivos, etctera que se reciban de forma bastante
asidua. Mientras que en relacin a la RMI, las publicaciones que han llegado a los
centros han sido nicamente: Los manuales de gestin, el Plan contra la Exclusin
Social y el Manual para el Trabajo Social de Acompaamiento en los Itinerarios de
Insercin.
- Otro de los aspectos a destacar en el IMI era la relacin que se creaba entre los
trabajadores sociales del Distrito y los proyectos de integracin. En primer lugar porque
la idea del proyecto parta en muchos casos del propio Distrito y exista la posibilidad de
negociar despus con la empresa o la asociacin la forma de ponerlo en marcha. Haba,
adems, una buena coordinacin en varios frentes en el nivel local: Comunidad, rea,
Distrito y Empresa. Esta coordinacin permita observar el movimiento de usuarios que
utilizaban el proyecto y el nivel de insercin en el empleo, que en muchos casos era
generada por parte de todas las instancias participantes. Todo esto ejerca motivacin
en el trabajador social, y por qu no decirlo, haba una sancin ms cercana que
actuaba a favor del inters o desinters del usuario.
Las actitudes, an cuando no es una cuestin metodolgica directa, s est en la base de un
metodologa rigurosa. La dificultad de apropiarse del poder de uno mismo es otro aspecto de
los llamados en este informe ejes actitudinales sumamente importante que sera necesario
tener en cuenta, por cuanto una buena formacin proporciona conocimiento y el

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conocimiento es poder en s mismo: poder de actuar para traspasarlo al otro con la
informacin que debe poseer para hacer frente a sus dificultades y poder para actuar en la
propia institucin tratando de introducir cambios.
As, el poder aparece, tras las reflexiones grupales, como un acto de responsabilidad
porque, como dicen, se trabaja con personas que en algunos casos no estn pudiendo ser
actores y decidores de su propia vida. Por ello cmo ayudarles a convertirse en sujetos
sociales plenos? Recuperar el compromiso y la implicacin con la profesin y la institucin,
requiere tambin plantearse, entre otras cuestiones, aquellas tcnicas/tericas que se
relacionan con las tareas profesionales, como por ejemplo: ayudar al otro a rescatar un
proyecto de vida que tuvo, o cmo trazarlo, con esperanza y deseo, aunque nunca antes lo
tuviera; es decir, cmo impulsar el deseo de cambio en el otro; cmo diferenciar entre los
lmites entre el deseo del otro y el deseo de los profesionales; cul es la parte de
responsabilidad que el otro tiene en su propio cambio; cmo el deseo de cambio del otro
forma parte de la intervencin social en el nivel de lo microsubjetivo y las polticas sociales
son un deseo de transformacin de los profesionales en el nivel de lo macroobjetivo; cmo
trabajar con los casos que no nos gustan; cmo entender las resistencias al cambio como
una forma de poder del otro; cmo trabajar en diferentes contextos de cambio; cmo realizar
grupos dentro de unos horarios estrechamente limitados, etctera.
De ah que el reconocimiento sobre el poder que tienen como profesionales y el uso que han
de hacer de l, ha sido tambin uno de los ejes de la formacin. Para el grupo, como una de
sus conclusiones: reforzar el poder en el otro pasa por reforzar el poder en nosot ros
mismos. El tema del poder ha sido discutido desde distintos puntos de vista; sobre todo, la
necesidad de tener poder para transformar la realidad, saber lo que tenemos y no ocultarlo
al otro.
Respecto a la intervencin en grupos se sealan las siguientes dificultades
- Mantener al grupo de personas que acuden;
- Miedo de no saber trabajar en grupo;
- Cmo motivar a las personas para que participen en un grupo?
- Dificultades en la organizacin del tiempo;
- Definir un objetivo comn en el grupo;
- Falta de formacin para llevar un grupo;
- Resistencias de los propios trabajadores sociales;
- No tener respaldo de la institucin o negativa de la misma;
- Procesos donde la institucin encarga dicho trabajo grupal a empresas
Algunas de ellas, excepto las dos ltimas, son factores dominantes internos que podran ser
resueltos por los propios profesionales, bien lanzndose a intervenciones sencillas en grupo
o formndose en esta especialidad. Pero tambin nos preguntamos: por qu se encargan
estos proyectos a empresas externas? es por una cuestin de especializacin? o,
responde a un traslado de la responsabilidad pblica a empresas privadas? Esto ltimo, no

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podemos obviarlo, supone una carga de ms gestin a los trabajadores sociales y les
sustrae el tiempo de la intervencin y del acompaamiento social.
B) Sobre la RMI
Acerca de los debates que se han planteado sobre la RMI, que pueden observarse en el
anlisis de los grupos de discusin del segundo Encuentro, el Equipo Investigador, al hilo de
las preguntas que nos hacamos, considera que no son hechos contradictorios. Ms al
contrario, con un buen encuadre profesional -que supone tener en cuenta una rigurosa
relacin profesional en cuanto a las caractersticas del contrato, los procedimientos que han
de seguirse, las citas, los propsitos del profesional y los de la persona, etctera- los
profesionales podrn aprovechar la enorme riqueza del relacin, diferenciando los ritmos de
las personas, los procesos de cambio y otras tantas cuestiones que se juegan en cualquier
devenir personal o familiar en relacin a los recursos que se tienen.
Para abundar en esta cuestin se puede decir que casi la totalidad de los profesionales
piensa, en palabras de un/a participante, que es imprescindible dentro de un Estado de
Bienestar el derecho de todos los ciudadanos a poder percibir y tener garantizados unos
ingresos mnimos en situacin de crisis personal, laboral, etctera, (y que) se ha de intentar
asociar derecho a un ingreso mnimo y derecho a la integracin, entendidos como derecho a
la asistencia para acceder a la autonoma.
La reflexin sobre intervencin o control se puede apoyar en las siguientes palabras de un
trabajo de final de curso del segundo grupo, que concluye con las discusiones que se
tuvieron en los grupos de discusin: como trabajadores sociales creo que es mucho ms
lgico plantearnos que los beneficiarios son personas que pueden tener un proceso de
recuperacin o de redescubrimiento de otras formas de vida, ms o menos largo, en el cul
es imprescindible nuestro trabajo como apoyo y acompaamiento.
Prestacin, intervencin y control no son conceptos ni prcticas contradictorias. Se piensa
que al rescatar los compromisos que se hacan en el IMI con el ciudadano, y plasmarlos
claramente en los proyectos personalizados de insercin, acordndolos por escrito entre el
ciudadano y el Trabajador Social, se puede mejorar la intervencin y el seguimiento
individual, familiar y grupal; se establece as una relacin de ayuda dando prioridad al
compromiso mutuo de realizar (profesional y familia-persona) las acciones consensuadas;
permite una mayor coordinacin con otros servicios y profesionales implicados; y se retoma
el trabajo con el entorno, poniendo en relacin familia y entorno.
Una intervencin social adecuada para la resolucin de las diversas problemticas sociales
que se abordan, debe permitir realizar un proceso de acompaamiento individual, familiar,
grupal o comunitario. Este proceso de acompaamiento social, reconocido como derecho
para todos los ciudadanos y que se contempla como un derecho no subordinado o
condicionado al cobro de una prestacin econmica, es hoy el objetivo a lograr por parte de
los Servicios Sociales.
Pero hay que tener en cuenta, adems, que si ante el incumplimiento de los compromisos
fijados en el reglamento de la Renta Mnima de Insercin de la Comunidad de Madrid, no
pasa nada, no supone esto convertir la Renta Mnima de Insercin en una renta bsica, o

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en un derecho ciudadano? Si es as, adelante, no habra desacuerdo, pero con una claridad
en el desarrollo del articulado de la Ley y con claridad tambin en las funciones
profesionales con respecto a la gestin y la intervencin en la RMI.
Ha desaparecido la figura del responsable de prevencin e integracin, unindola con la del
responsable de familia. Pero que genera ms trabajo en el Centro de Servicios Sociales al
responsable de programa, la RMI o el ETMF? O dicho de otra forma qu se prioriza ms
en los servicios sociales generales? La respuesta es evidente, las situaciones de
conflictividad en familia y menores y por lo tanto el ETMF.
Y, finalmente, en este punto es preciso sealar que para estos profesionales la integracin
no pasa slo por el empleo, al encontrarse ante un mercado laboral estrecho, rgido y
excluidor. Esta concepcin no permite valorar a la persona en su globalidad y dificulta crear
un itinerario que le permita su crecimiento personal y la necesidad del establecimiento de
nuevas y distintas relaciones. Porque una familia o una persona que tiene su puesto de
trabajo y una nmina, tiene unos recursos que le pueden permitir vivir con una cierta
integracin. Por ello, la RMI no es ms que un apoyo para lograr una integracin ms amplia
en los aspectos afectivos, personales emocionales, sanitarios, educativos etctera.
C) Anlisis de las organizaciones
Por otra parte, el anlisis de las organizaciones ha hecho tomar conciencia de que los
cambios y nuevos enfoques no slo han de venir desde arriba. Se dice no somos
absolutamente dependientes de la organizacin, el cambio de la realidad y la adopcin de
nuevos enfoques en nuestro trabajo, la mirada que ponemos sobre las situaciones sobre las
que intervenimos, la bsqueda de resquicios y espacios de poder, est a nuestro alcance.
As, la bsqueda de nuevas formas, no slo de trabajar sino tambin de mirar al otro, de
propiciar ciertas polticas, por lo general nos suscita ansiedad, inseguridad (tambin
motivada por el poco estudio y muchas veces la falta de tradicin dentro de nuestro
colectivo) y conflicto.
La externalizacin de los servicios es una preocupacin constante en todos los grupos
porque supone nuevas formas de organizacin de las estructuras sociales, as como otros
intereses de contratacin, acompaados de su propio marketing. Pero reconocen que estos
procesos forman parte de la realidad social actual, por tanto los profesionales de los
Servicios Sociales pblicos tienen enfrente el desafo de no aceptar el papel exclusivo de
gestin y administracin, dejando a los servicios externalizados la i ntervencin y
acompaamiento social.
D) Demandas concretas de los trabajadores sociales participantes en el Encuentro
No podemos finalizar estas pginas sin traer a ellas determinadas demandas que algunos
profesionales han formulado en sus trabajos. Por ejemplo, entre otras, sealamos las
siguientes:
- Puesta en marcha del Plan contra la Exclusin Social. Medidas complementarias desde
otros subsistemas de Bienestar social: vivienda, educacin, asuncin de mayores

115
medidas redistributivas de la riqueza, aumento de los recursos destinados al acceso a la
vivienda, etctera.
- Atencin especial a la dependencia. Coordinacin sociosanitaria y cobertura de las
graves carencias existentes.
- Se requiere una relacin profesional continuada, ms o menos duradera, segn las
circunstancia, e intensa.
- Informatizacin, agilidad administrativa, ventanilla nica: agilizacin de los trmites
administrativos necesarios para percibir la RMI. Con frecuencia la poblacin susceptible
de recibir RMI no es capaz de tramitarla. Esta problemtica se agrava cuando se trabaja
con personas analfabetas, o con escasos recursos sociales.
- Ampliacin de los recursos disponibles para el acompaamiento social a los ciudadanos:
centros ms cercanos, con mayor nmero de profesionales que adems cuenten con
sistemas de formacin continua especfica y con un ratio adecuada.
- Proyectos de Integracin adaptados a problemticas especficas: intervencin con
colectivos de personas con enfermedad mental, etnias, jvenes en riesgo de exclusin
social que forman parte de unidades familiares perceptoras de la RMI.
- Favorecer la coordinacin y la puesta en comn entre profesionales de los diferentes
Centros de Servicios Sociales
- Agilizar las concesiones y, en general, el resto de las tramitaciones.
- Poner en marcha el procedimiento sancionador.
- Incremento del importe de la RMI asimilndolo al SMI en el caso de percibir el
complemento por cumplimiento de objetivos podra mejorar la motivacin de los
ciudadanos.
E) Evaluacin
Para finalizar, traemos los objetivos planteados en este encuentro con el objeto de realizar
una evaluacin de los mismos:
- Conocer las prcticas profesionales (puntos fuertes, dficits, etc.) mediante un proceso
de investigacin-intervencin.
- Examinar la combinacin de factores institucionales, profesionales y de la poblacin que
determinan la prctica actual para la adopcin de nuevos enfoques.
- Coparticipar en la elaboracin de nuevas actitudes, estilos vinculares e instrumentos
tcnicos y metodolgicos para disear intervenciones eficaces.
- Crear un espacio de reflexin en el cual poder articular el aprendizaje de estrategias con
la revisin crtica de las herramientas profesionales fuertemente consolidadas.
En lneas generales podemos decir que estos grupos operativos para los/as participantes
han supuesto un autntico proceso de decodificacin de muchas de las creencias bsicas,
incuestionables en cierto modo, que se tienen en los Servicios sociales Generales desde
que se cre el IMI. Se puede afirmar que se ha procedido a la deconstrucccin de esas

116
creencias, en coparticipacin reflexiva, habiendo supuesto de esa manera un revulsivo
cuestionador de las prcticas profesionales que se venan construyendo en la actividad
cotidiana, en cierta forma parecan inamovibles. Con ello estamos haciendo referencia al
primero de los objetivos.
El segundo de los objetivos ha sido motivo de amplia y profunda reflexin en el grupo,
habindose podido generar ideas sobre posibles estrategias profesionales para la evolucin
de las instituciones. En las sesiones correspondientes al anlisis institucional se han podido
ver las limitaciones de la institucin y, sobre todo, podemos sealar que, a pesar de lo arduo
que les resulta un trabajo de este tipo, si se hace de un modo creativo el resultado es
altamente satisfactorio.
Se puede afirmar que el objetivo tercero ha sido cumplido y sentido por los grupos como uno
de los logros ms altamente alcanzado, derivado del reconocimiento hacia un equipo de
consultores muy cohesionado y una metodologa muy articulada. Los grupos corroboran
existe un antes y un despus en las trayectorias del trabajo, que ha supuesto un reto, y ha
marcado un punto de inflexin, entendido como el primer espacio de reflexin organizado;
el grupo ha supuesto el inicio de una valoracin diagnstica de nuestro trabajo: la
organizacin del tiempo y saber priorizar, tanto la intervencin como las tareas diarias del
trabajo; los contextos de colaboracin suponen un recurso ms, porque al trabajar con ellos
remitir nuestra ansiedad y valoraremos nuestro trabajo dndole la importancia que
merece.
Destacamos de la valoracin del anterior objetivo los trminos siguientes: articulacin
metodolgica y espacio de reflexin organizado, que hacen referencia al cuarto objetivo.
Para dar cuenta, adems, de este punto, transcribimos, a modo de muestra aleatoria, las
palabras escritas de dos de las participantes (del primero y segundo grupo, extensivas a
todas las dems) que se han pedido en la evaluacin y que dice as: Me siento privilegiada
ante la posibilidad de haber podido participar en este grupo de trabajo, donde se ha podido
reflexionar sobre aquellos aspectos del trabajo que, cada da, y, en algn momento, nos
vienen a la cabeza (organizacin, falta de tiempo, imposicin, burocratizacin del Trabajo
Social, externalizacin de los servicios, miedo a trabajar en grupo, etc.). Ha servido para
poder examinar la prctica profesional desde un punto de vista crtico constructivo, ha
aportado herramientas suficientes y sobre todo, pistas e inquietud para que cada uno,
desde su marco, pueda analizar su praxis y crear la necesidad de ampliar su bagaje terico.
Los grupos han devuelto en numerosas ocasiones a lo largo del proceso, el logro de haber
alcanzado uno de los objetivos fundamentales del mtodo de grupo operativo, sealado en
el apartado de la metodologa, referido a la complementariedad dialctica entre teora y
prctica. Adems, se ha podido observar en los dos grupos lo siguiente:
- La participacin de todos los miembros en la reflexin conjunta.
- El proceso de cohesin. Este proceso ha supuesto el establecimiento de una matriz
grupal que ha generado una rpida productividad reflexiva en cada grupo, creadora de
un aumento del conocimiento y del autorreconocimiento profesional realmente notable.
- El constante proceso de lectura del material que se ha repartido desde el comienzo.

117
- El vnculo transferencial y contratransferencial con los asesores y observadores.
- La transparencia en la comunicacin, tanto por parte de los consultores como por parte
de los miembros de los grupos.
- El deseo de contagiar a otros profesionales de esta experiencia, para que se sensibilicen
otras/os que no han asistido, as como la necesidad de continuar con encuentros de
asesoramiento de este tipo.
- El deseo de continuar estudiando como algo que nos proporcionar ms seguridad y
elevar la autoestima profesional.
- Ha resurgido una gran necesidad de pasar de la queja continua y la visin fatalista de la
profesin, a iniciar un proceso de reflexin sobre la misma.
- El grupo ha podido deslindar los tres vrtices de la relacin de ayuda profesional en el
campo del Trabajo Social, a saber: la institucin, los ciudadanos y los profesionales. En
otras palabras, han podido mirar y ver, desde los tres puntos de vista, a cada uno de los
otros dos tomando la distancia adecuada. De esta forma, esa amalgama que, con
frecuencia, miran los trabajadores sociales sin poder distinguir o diferenciar en ella, ni a,
o de los ciudadanos, ni a, o de la institucin ni a, o de s mismos, se ha hecho mucho
ms ntida.


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123









ANEXOS

124







ANEXO I
Cuestionario de Evaluacin Pre- test

Cuestionario de Evaluacin Pre- test

125







ANEXO II
Cuestionario de Evaluacin Post- test


126








ANEXO III

Post- test 2004

Causas por las que las entrevistadas consideran
que no logran sus objetivos

127








ANEXO IV

Post- test 2004

Segn tu experiencia, especifica con cul de estas
actitudes profesionales ests de acuerdo y con
cules no