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Universidad Bicentenaria de Aragua - Una Universidad para la Creatividad-

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Grupo de Investigación GEUS
BARBULA

LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO


DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD

Dra. Magda Cejas


Universidad de Carabobo
EMAIL: magda_cejas@yahoo.es
La transdisciplinariedad…
 …concierne, como lo indica el prefijo "trans", a lo que
simultáneamente es entre las disciplinas a través de las
diferentes disciplinas y más allá de toda disciplina.
 Su finalidad es la comprensión del mundo presente, uno
de cuyos imperativos es la unidad del conocimiento.
concierne más o menos a
un solo y mismo nivel de Realidad , por otra parte, en la
mayoría de los casos no concierne más que a los
fragmentos de un solo y mismo nivel de Realidad.
se interesa en la
dinámica que se engendra por la acción simultánea de
varios niveles de Realidad
Transdisciplinariedad e
Interdisciplinariedad
 Transdisciplinariedad: Son los estudios que ponen énfasis
en la integración reciproca de los saberes, donde se nutre
una de la otra, donde se ejercen interacciones que pueden
desembocar en la transformación de la misma ,
desplazándose hacia el progreso y a la superación de
obstáculos de manera continua y progresiva en cada una
de las acciones e interacciones.
 Interdisciplinariedad: son los estudios que permite la
interacción entre personas-saberes y disciplinas.
Metodología particular de investigación que requiere la
conformación de equipos multidisciplinarios.
De lo undisciplinario a lo transdisciplinario

P
A
Ecología Inserta R
A
es la rama de las BIOLOGIA D
ciencias GEOGRAFIA I
G
biológicas que CIENCIA POLITICA
SOCIOLOGIA M
se ocupa de las FILOSOFIA Unidisciplinario Transdisciplinario A
interacciones
entre los
organismos y su R
ambiente I
Z
(sustancias O
químicas y M
factores físicos). Disciplinariedad Clásica A
T
I
C
O
Transdisciplinariedad e
Interdisciplinariedad
 La aceptación cada vez mas de la auto-organización y la
combinación e integración de varias disciplinas.
 …nos aproximamos a una mutación sin precedentes en el
conocimiento (Morin:2005)
 …el compromiso de un organismo como un todo
integrado no puede ser comprendido únicamente desde
el estudio de sus partes. Capra
 La teoría de Sistema demuestra que el todo es la suma
de las partes. Bertalanffy
 Las nuevas ciencias, la ecología, la cosmología, son
transdisciplinarias: tienen la capacidad de abordar el
problema del conocimiento por su capacidad rizomatica .
La Transdisciplinariedad: entre el
saber y la complejidad.

Auto-organización
Principios –Complejidad
Autonomía Complejidad
Razón, racionalidad, racionalidad
Macro conceptos
Dialógico: permite mantener la
dualidad en el seno de la unidad.
Asocia dos términos a la vez
complementarios y antagonistas Complejidad gnoseológica
Obstáculos epistemológicos
Recursividad Organizacional : es aquel en el cual los
productos y los efectos son, al mismo tiempo, causas y Visión ecológico-profunda :complejidad y
productores de aquello que lo produce. transdiciplina-Capra.
Neo-visión de lo ontológico: realidad como
espacio de aproximación posible
Hologramático: esta presente en el mundo biológico y en el
sociológico. Enriquecer el conocimiento de las partes por el todo Educación- Desarrollo
y del todo por las partes, en un mismo movimiento productor de
conocimiento Parra (2006)

•Morín. Introducción al pensamiento Complejo


•Sotologongo Codina y Delgado. La revolución
contemporánea del saber y la complejidad social
Desde dónde partimos para comprender la
formación por competencia de los Recursos
Humanos …

la Complejidad en la Evolución del pensamiento Administrativo…

la comprensión de las Ciencias Humanas

la complejidad que caracteriza el mundo del trabajo

la integración de la Administración de los Recursos Humanos


Una panorámica de la Complejidad en la
integración del pensamiento
Administrativo…

1900- 1930- 1940- 1960-1970 1973- 1990


1920 1940 1958 1987 2000
Taylor Barnard Herzberg- Von Neuman Mintzberg Drucker
Gantt, Simon Maslow Miller Morse Porter
Gilbreth Starr Lorsch Deming
Fayol Bertalanffy Waterman
Weber Ludwing Von
Teoría de la
Estrategia.
Estilos Directivos
Gerencia.

Evolución de
la Administración
Científica – Enfoque Estructuralista
Teoría Clásica de la La organización como Sistema de Fuerzas Sociales
organización
Modelo Burocrático
Una panorámica de la Complejidad en la
integración del pensamiento Administrativo…
Escuela de Teoría Clásica
Ciencia de la administración: Se
de la Organización : aborda los problema del negocio
Escuela de la Administración de mediante la aplicación de
Organizaciones Complejas técnicas matemáticas,
adm. científica 14 Principios de Fayol tecnológicas para analizarlo y
resolver conflictos.

Búsqueda del mejor Escuela Conductista –Relaciones


método para la Humanas: Énfasis en el Enfoque Actual y Estratégico:
comportamiento Humano y Empowerrment. Benchmarking
realización de tareas Social de las personas Gestión del Conocimiento.
El trabajador recibe Conocimientos interdisciplinarios Compromiso Dinámico
instrucciones precisas para dirección eficiente

Enfoque de Sistema: Se Cultura, Pluriculturalismo

Cadena de concibe a la organización Calidad, Ética


como un sistema unido y Responsabilidad, Globalización
montaje dirigido de parte que se Sociedades Complejas
interrelacionan TIC.
La esfera de la transdisciplinariedad en
las Ciencias Humanas
Piaget …
 Las ciencias humanas se ocupan del hombre, pero éste, no es solo un ser
psíquico y cultural, sino también un ser biológico y las ciencias humanas
tienen arraigo, de alguna manera, en las ciencias biológicas, que deben
tener arraigo en las ciencias físicas, porque ninguna de esta ciencia es,
evidentemente reducible una a la otra… todo es físico, pero, al mismo
tiempo, todo es humano. El gran problema, por consiguiente, consiste en
encontrar el difícil camino de la inter-articulación entre ciencias que
tienen, no solo un lenguaje propio sino conceptos fundamentales que no
pueden pasar de un lenguaje a otro. Citado por Morín, 2002
La esfera de la transdisciplinariedad en
las Ciencias Humanas ….

Un nuevo rumbo en la gestión de los


RECURSO HUMANOS
Carta de la Transdisciplinariedad

…lA PROLIFERACION ACTUAL DE LAS DISCIPLINAS


ACADEMICAS Y NO ACADEMICA CONDUCEN A UN
CRECIMIENTO EXPONENCIAL DEL SABER QUE HACE
IMPOSIBLE TODA MIRADA GLOBAL DEL SER
HUMANO

Convento de Arrábida,
Portugal. 1994
I CONGRESO MUNDIAL de la Transdisciplinariedad
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMA ALCANCES

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro personas a la organización. Estos procesos
Provisión de Recursos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de
Humanos mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.

Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros
Aplicación de Recursos en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del desempeño en el
Humanos cargo.

Mantenimiento de El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen
Recursos los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.
Humanos

Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,


Desarrollo – desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Representan las
formación de inversiones efectuadas en las personas.
los RRHH

Es necesario para que las diversas secciones de la empresa puedan desempeñar su responsabilidad
Control de Recursos de línea con relación al personal, estudiándose la base de datos y sistema de información en
Humanos recursos humanos.

Complejidad
•El sistema como totalidad tiene propiedades que no son la simple adición delas propiedades de los
elementos
•Que el sistema tiene una estructura determinada por e l conjunto delas relaciones entre los elementos y no
por los elementos mismos
•Que las relaciones que caracterizan la estructura constituyen vínculos dinámicos que fluctúan de manera
permanente y se modifican de forma sustancial
La transición en los procesos productivos

Procesos Tradicionales Procesos Modernos

 Producción en
serie
 Especialización
 Puestos de trabajo
definidos
 Actividades
repetitivas

Capacitación: otro plano Formación es Fundamental

Fuente: Cejas, UC 2007


EL ESTUDIO DE LA FORMACION
POR COMPETENCIAS

Entorno: El enfoque de la Organizaciones: Costos de


Teoría de los Recursos y intercambio asociados a la
Capacidades nuevas tecnologías y a las
negociaciones

Sociología del Trabajo y


la Psicología
Organizacional
Educativo
Laboral
Personas: Inteligencia emocional. Social
Hemisferio izquierdo actividades Gerencia
racionales y el Derecho
a la Intuición. emociones

CONVERGEN
DIVERSAS
DISCIPLINAS PARA EL
ESTUDIO DE LA
FORMACION POR
Fuente: Ariza Montes y otros. COMPETENCIAS
 El RETO de la competencia ha obligado a las empresas a
apostar por las innovaciones tecnológicas.
 Los cambios en el entorno inciden en la gestión de los
recursos humanos.
 El mayor dinamismo e intervención del factor humano en el
proceso productivo.
 Las nuevas modalidades del mercado laboral implican la
demostración del Saber (conocimientos), el Saber Hacer (de
las competencias) y en las actitudes (compromiso Personal).

GESTION HUMANA

Cejas, Magda (2007) a partir de


Detlv y Martín
Modelos de gestión-RRHH
Sociología del Trabajo y la
Psicología Organizacional
Educativo
Laboral
Social
Gerencia
Gestión por
Objetivos Metas de
largo alcance y planes
estratégicos

Gestión por Desarrollo Organizacional:


Competencias Datos -Diagnostico-problemas –
Gestión de organizacionales-Acción de
intervención
Conocimiento

Gestión de
MODELO CLIENTIG. Habilidades: PROCESO
MARKETING DE IDENTIFICACION DE
HABILIDADES La
Transdisciplinariedad
se aproxima a la
multidisciplinariedad
Administración Del Las Regulaciones que
Trabajo: Área Se Introducen en
Estratégica De La Capacitación.
Educación.

Revalorización del
contrato de Mayor participación de
aprendizaje. Actores Sociales y
Empresas que capacita
a su Personal.

VIAS PARA ABORDAR LA FORMACION.

Fuente: Cejas, UC 2007


LA FORMACION PROFESIONAL

Mejorar las aptitudes


Descubrir y desarrollar
Es un derecho individuales para
aptitudes humanas para
Conjunto de políticas, reconocido en la comprender individual y
una vida activa,
estrategias y procesos normativa laboral de colectivamente cuanto
productiva y
orientados a formar de carácter internacional, - concierne a las
satisfactoria y, en unión
manera continua declaración de filadelfia condiciones de trabajo y
de las diferentes formas
en Mayo de 1944- el medio social e influir
de educación,
en ellos.

Fines • Lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida


• Emplear trabajadores en ocupaciones que puedan
tener la satisfacción de utilizar en la forma posible sus
habilidades y conocimientos y contribuir al máximo al
bienestar
D. F. 1944
La Formación de los Recursos Humanos

1. En el campo laboral debe ser entendida como el conjunto de


procedimientos formales que una organización desarrolla para
acrecentar y facilitar el aprendizaje de sus empleados de forma
que su conducta resultante pueda contribuir al desarrollo y fines
de la empresa.

2. Un proceso que se utiliza para capacitar o adiestrar a los recursos


humanos. Permite desarrollar habilidades, actitudes y /o
conocimientos referentes al puesto de trabajo de la organización.

3. Permite el logro de un desempeño eficaz y eficiente de los


trabajadores en su actividad laboral. Actividades que permite
mejorar el rendimiento de los trabajadores
POR QUÉ SURGEN LAS COMPETENCIAS

Por los desafíos


que plantea las
transformaciones Por la necesidad de encontrar
un punto de convergencia entre
tecnológicas y en formación y empleo, y entre el
general al uso de funcionamiento del mercado de
las TIC. trabajo.

Por la necesidad Contar con las personas


de mejorar apropiadas en el momento
permanentemente adecuado.
la calidad de la Optimizar la tríada: persona –
puesto y resultados.
formación de los
RRHH.

Fuente: Cejas, UC 2007


 El desarrollo de las competencias tiene un lugar preponderante dentro de
las actividades tradicionales de formación.
 El desarrollo de las competencias tiene una exigencia prioritaria.
 Los objetivos propuestos se corresponden con competencias específicas que
deben alcanzarse.
 El desarrollo de las competencias no es una técnica pedagógica que puede
determinarse.
 Supone una actitud que debe adoptar quien quiera desarrollar sus
competencias.
 Requiere ser compartida y reconocida como tal por toda la
organización.
 Adquirir nuevas competencias implica hacerlo aparte del trabajo.
 Es un factor para alcanzar un desempeño efectivo en su puesto de
trabajo.

Fuente: Cejas, UC 2007


Las COMPETENCIAS

(...) un saber actuar en un contexto particular,


combinando y movilizando un conjunto de
recursos pertinentes (conocimientos,
atributos, habilidades, recursos del
entorno...), para realizar actividades
(profesionales) de acuerdo con ciertas
exigencias (profesionales), a fin de producir
resultados para un destinatario que satisfagan
ciertos estándares de desempeño.
 Le Bofert, 2000

Fuente: Cejas, UC 2007


Formacion por Competencias

Se define
Proceso de enseñanza que facilita la
transmisión de conocimientos y la
generación de habilidades y destrezas
que permite lograr un desempeño
idóneo y eficiente de sus actividades
laborales. Cejas (2005)
Las COMPETENCIAS Tangible-Aptitudes
Lo sé hacer- Soy capaz

HABILIDADES
CONOCIMIENTOS

Imagen de si mismo.

Rasgos propios del carácter de la persona

Los valores

Intangible
Actitudes- Soy así.
Me gusta hacerlo
COMPETENCIAS

Habilidades
Destrezas Capacidad productiva de
Conocimientos una persona, medida y
C controlada con énfasis en el
O Actitudes desempeño efectivo en su
M puesto de trabajo.
P Valores
E
T
E
N
C
I
A

Olivier, Pinto y Yánez (2006), a partir de Balmori (2002), Cejas y Grau (2004)
Competencias diferenciadoras : características de una persona se
desempeñe en forma superior a otras
Competencias de Umbral: desempeño normal o adecuado a la tarea

Competencias Laborales;
estudios técnicos para el trabajo
Competencias claves o esenciales:
–obreros-
características que hacen que la empresa sea inimitable
C. Profesionales: educación
superior, flexibilidad

C. Participativas: saber colaborar


C. Técnicas: conocimientos, en el trabajo.
C. metodológicas: análisis y
destrezas requeridas para
resolución de problemas C. Personales: aceptación de
abordar tareas profesionales
responsabilidades

Tipos de Competencias

Cejas, Magda (2007) a partir de Detlv y Martín


Las COMPETENCIAS

Competencia personal:
Conciencia de uno mismo:
Conciencia emocional.
Valoración en uno mismo Competencias de
Confianza en uno mismo logro y acción.
Autorregulación: Orientación al logro.
Auto control. Preocupación por el
Confiabilidad orden y la calidad.
Adaptabilidad. Iniciativa
Integridad, Búsqueda de
Innovación. información.
Motivación:
Motivación de logro. Comprensión por los demás
Compromiso. Orientación al servicio
Optimismo.
Fuente: Cejas, UC 2007
LA COMPETENCIA ES UN RESULTADO

Cualidades Profesionales

LO QUE SE ES

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS

Fuente: Documento en línea


DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

SABER SER • Valores, actitudes, normas.

SABER • Nociones, proposiciones,


CONOCER conceptos, categorías

SABER
• Procedimientos, técnicas.
HACER

Cejas, Magda (2007) a partir deTobon


DOMINIOS BASICOS PARA LA FORMACION POR COMPETENCIAS.

SABER HACER

SABER SER
SABER CONOCER SABER HACER
Valores: Solidaridad , Amor por el
saber

Disposición a compartir
Interés en acompañar a otras personas en Nociones: representaciones de la
solucionar los problemas realidad: grande pequeño , dia noche
Apertura de nuevos conocimientos
Psicología clínica.
Mecánica automotriz
Gestión del talento
Proposiciones: aseveraciones acerca de la humano: evaluación
Tener en cuenta las necesidades y
dificultades de las otras personas realidad- Instrumentos cognitivos, de desempeño
procesos cognitivos y estrategias cognitivas
Cooperar con las demás personas y meta cognitivas

Categorías: conceptos que se


Conceptos: conjunto organizado de
construyen mediante procesos de
abstracciones.
argumentación. Sistema educativo

Cejas, Magda (2007) a partir deTobon


Cómo implantar la gestión por
competencias: fases. Objetivos

Ocupaciones Clasificación
profesional

Retribución-
Selección.
Competencias Movilidad

Personas Desarrollo Gestión del


profesional Desempeño

Fuente: Fernández López (2002)


Fases de un proyecto de gestión
por competencia.
FASE II: ELEMENTOS
Diseño del Fase I ANALISIS: BASICOS: directorio de
competencias-Manual
Proyecto Situación actual de Ocupación y Perfiles
de Competencias.

Fase III: IMPLANTACION FASE IV: DIFUSION-


MODELO: Marco de clasificación- Herramientas de
Sistema retributivo y movilidad- gestión- Formación
Gestión de desempeño-Desarrollo usuarios y responsables-
profesional-Modelo de Selección Plan de desarrollo.
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS-
Metodología.

Dacum- SCID-Desarrollo AMOD. Un Modelo


Developing a sistemático del • Relación entre las
curriculum currículo competencias y sub-
instruccional competencias
• Análisis ocupacional
• Proceso con el que se
• Forma efectiva de • Análisis detallado de aprende y se evalúa
describir un trabajo u tareas.
ocupación. Reseña de • Los trabajadores
• Guía didáctica definen de forma
tareas centrada en el auto autónoma sus
aprendizaje necesidades
Normalización de Competencias

Posibilitan
Patrón de Describe las transferir la
comparación y competencias que competencia a
fueron identificadas otros contextos
no una ley laborales

Permite que los


Referente para los
trabajadores tengan
centros de formación ,
conocimientos de lo
para los empleadores
que se espera de ellos
y los trabajadores
en su desempeño
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Comportamiento
Impacto

Hacer

Aplicación
Calidad profesional

Mostrar

Evaluación
Conocimiento

Saber cómo Aprendizaje

Saber

Fuente: Documento en linea Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical


skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67
Niveles de un Sistema de Formación por Competencias en el
contexto de la Transcomplejidad.

REQUERIMIENTOS Formación POR


ELEMENTOS DE LAS
INTEGRALES (Unidades COMPETENCIAS COMPETENCIAS
DIAGNÓSTICO:
de Competencia
• Comportamiento CONOCIMIENTOS: Perfil de
Conocimiento Conocimientos
• Realización • Saber, conocer, datos.
Específicos
• Función
• Resultados HABILIDADES:
Perfil de Habilidades
• Capacidad intelectual para
• Acción
inferir, relacionar, analizar, Habilidades Específicas
comparar, aplicar.
Competente
para: DESTREZAS:
• Capacidad motora para realizar una Perfil de Destrezas
actividad y/o desempeño. Destrezas Específicas
Capaz
de: ACTITUDES:
• Rasgos de la personalidad.
• Manera de Ser y Actuar. Actitudes
• Posición personal ante la vida. Perfil de Específicas
• Motivación Personal. Actitudes

Perfil Ideal
En el Puesto Requerimientos
Individuales por
de Trabajo Evaluación Trabajador
por
Trabajador
Fuente: Fundamental, 2001, 11
La formación por competencia.

 Es mejor crear condiciones favorables para la adquisición de las


competencias.
 Un plan de formación profesional basado en competencias estará ligado
íntimamente a un plan de desarrollo.
 Implica adquisición de experiencias.
 Aprender a aprender
 Aprendizaje-acción
 Capacidad de balancear y combinar diferentes áreas de conocimientos y
habilidades en diferentes planos y diferentes grados de profundidad.
 Esto implica un proceso de aprendizaje en diversos planos:
 Conocimientos (Técnico/Cognoscitivo)
 Habilidades (Físicas y Mentales)
 Actitudes
 Aptitud

Fuente: Cejas, UC 2007


REFLEXIONES FINALES.

La evidencia de estar en un mundo cada vez mas complejo trae


necesariamente consigo concebir la transcomplejidad como una
acción simultanea con la mutidisciplinariedad-como es el caso de la
Ética-la interdisciplinariedad –como es el caso de la epistemología-
, y la disciplinariedad y así comprender el conocimiento.

Desde la gestión Humana La proliferación de las disciplinas


interpretar su carácter académicas y no académicas han
transdisciplinar por su condición conducido a las organizaciones a
de estar sumergida en muchas comprender la emergencia del
áreas del conocimiento complejo desarrollo de las competencias de
en las organizaciones. los actores laborales.
Artículo 8. La dignidad del ser humano es también de
orden cósmico y planetario. La operación del ser
humano sobre la Tierra es una de las etapas de la
historia del universo. El reconocimiento de la Tierra
como patria es uno de los imperativos de la
transdisciplinariedad. Todo ser humano tiene derecho a
una nacionalidad, pero, a título de habitante de la
Tierra, él es al mismo tiempo un ser transnacional. El
reconocimiento por el derecho internacional de la doble
pertenencia –a una nación y a la Tierra– constituye uno
de los objetivos de la investigación transdisciplinaria.

I CONGRESO MUNDIAL DE LA
TRANSDISCIPLINARIEDAD
„El problema de coordinar 180 músicos es inmenso, pero la idea
de que una simple batuta “lo ayudaría a lograr mayor control musical”,
parece terriblemente heroica. (..) Aunque el director puede presumir
que él y su batuta producen una ejecución ordenada, en realidad, es
probable que ambos sólo sean constituyentes menores del resultado.
Más importantes son los lazos y las relaciones de respaldo mutuo que
se han establecido entre pequeños subconjuntos de músicos.‟

K. Weick, 1969, p. 8.
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Grupo de Investigación GEUS
BARBULA

LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO


DE LA TRANSDICIPLINARIEDAD

Dra. Magda Cejas


Universidad de Carabobo
EMAIL: magda_cejas@yahoo.es