LA VALUACIN DE LOS PUESTOS Y SUS METODOS La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de tcnicas especiales, para determinar el valor

individual de un puesto dentro de la empresa en relacin con los dems puestos de la misma. La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito fundamental lograr las buenas relaciones humanas en la empresa. Sabemos perfectamente que si al trabajador se le reconocen todas las actividades descritas en el anlisis de puestos y si esas actividades y responsabilidades son valuadas de acuerdo al grado de eficiencia que las desempee, entonces el trabajador estar consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que tiene asignadas. METODOS DE VALUACION DE PUESTOS 1. Mtodo de gradacin previa o clasificacin. 2. Mtodo de alineamiento o valuacin por series. 3. Mtodo de valuacin por puntos. 4. Mtodo de comparacin de factores. METODO DE GRADOS O CLASIFICACION.

Prcticamente no se basa en tcnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organizacin. Dependiendo del tamao de la empresa ser el nmero de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto flucta entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta polticas de los salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc. El procedimiento para valuar los puestos bajo este mtodo es el siguiente: Se nombra un comit valuador, en el que participan personas cuyas caractersticas demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos. El punto de arranque del comit ser el conocimiento del nmero de niveles o categoras que compondrn la estructura total de la empresa. Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel. En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira acomodando cada puesto. CARACTERISTICAS QUE SIRVEN DE BASE A LOS DIFERENTES NIVELES Personal no calificado: este personal debe tener la preparacin mnima obligatoria, como es la primaria y secundaria. Necesita ser cuidadoso de su trabajo, tener sentido de responsabilidad y seguridad, puesto tipo: mozo y portero Personal calificado: este personal debe tener una preparacin espacial, como los es una carreara corta o comercial en donde haya recibido instrucciones sobre lo intelectual y manual. Puesto tipo: auxiliar de contabilidad y electricista. Supervisor: las personas de este nivel requieren adems de la preparacin anterior capacidad intelectual para juzgar el trabajo de los dems, distribuir razonablemente las cargas de trabajo y organizar la secuencia normal de procedimientos que se trate, puesto tipo: supervisor Personal tcnico: las personas de este nivel requieren de una preparacin profesional de iniciativa y creatividad puesto tipo: contador o abogado. Los gerentes: estas personas se responsabilizan del cumplimiento de las funciones del departamento.

 Los directores: se responsabilizan del cumplimiento de las funciones por reas completas. Los directivos: ejercen la direccin y control de toda la empresa, estableciendo para ello objetivos y polticas que se deben seguir. La asignacin der estos niveles jerrquicos, la hace el comit sin sujetarse a ninguna regla o procedimiento tcnico, se basa en una simple apreciacin subjetiva y en la experiencia personal de cada miembro. Establecidos los niveles o grados, el comit procede a fijar los salarios en base a la poltica de la empresa, a los convenios con el sindicato o a las circunstancias imperantes del momento, sin utilizar probablemente tcnicas especiales para definirlos. Ventajas: a) Es sencillo pero como consecuencia fcil de entenderlo y aplicarlo. b) Es rpido en su formulacin y econmico en su implantacin. c) Lo aceptan fcilmente los trabajadores por su grado de comprensin elevado. Desventajas: a) Las bases que sirven para su elaboracin son empricas y como consecuencia dan poca confiabilidad. b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente. c) No establece jerarquas en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organizacin. METODO DE ALINEAMIENTO Este mtodo reporta ciertas ventajas respecto al interior porque usa la tcnica numrica, de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, ser el resultado de `promediar los nmeros de orden que cada miembro del comit haya asignado a cada uno de los puestos en cuestin. El procedimiento para aplicar este mtodo es el siguiente: a) Integracin de un comit. El papel que desempea el comit valuador en este mtodo, es de mayor importancia, ya que cada uno de sus miembros debe asignar a cada uno de los puestos un nmero de orden, mismo que se promediar. Este comit es indispensable y se sugiere que se forme por uno o dos representantes de la empresa, uno o dos representantes de los trabajadores, un analista y un representante del departamento de personal. b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Este paso es clave en el procedimiento, porque de una buena o mala seleccin de los puestos tipo o representativos, depender una buena o mala alineacin de todos los puestos de la empresa. Es necesario que cada uno de stos tengan una especie de definicin o designacin clara de sus actividades y responsabilidades totales por ejemplo: El puesto de secretaria B. Designacin: Es responsable de tomar dictado en taquigrafa y transcribirlo a mquina, distribuir y registrar toda la correspondencia de su departamento y conservar los archivos al corriente, contesta el telfono y atiende a las personas que acuden a la oficina para hablar con su jefe inmediato. c) Alineacin de los puestos tipo. Para realizar el proceso, es comn que se haga por medio de tarjetas que deban usar los miembros del comit; cada uno de los integrantes usa tantas tarjetas como nmero de puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera va anotando en cada tarjeta el nombre del puesto y del nmero de orden que segn l debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El primer lugar lo ocupar el puesto ms bajo en categora ya que en ese orden se fijarn los salarios. El jefe del comit se encargar de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma especial previamente elaborada, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comit, el puesto, la

suma de ellos y el promedio correspondiente; una vez elaborados los promedios individuales, stos se pasan a otra forma que facilite ordenarlos segn promedio y as asignar los salarios correspondientes. Este mtodo como el anterior tiene sus ventajas y desventajas: Ventajas: a) Es sencillo y fcil de entender. b) Es rpido para formularlo y econmico en su implantacin. c) Es menos emprico que el anterior porque el alineamiento final es el resultado de un promedio de opciones del comit. Desventajas: a) El juicio que se aplica a cada puesto es global, es decir no analiza los factores que integran el puesto. b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no garantizan su confianza. c) Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias que en algunos casos se reflejarn en dificultades al establecer los salarios.

Mtodo de Puntos En relacin a los diferentes mtodos de evaluacin de puestos que existen, este es el ms usual ya que permite al valuador aplicar un juicio ms amplio en comparacin con los otros mtodos, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo forman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo. En este caso, el comit valuador no es indispensable porque el valor de cada puesto no depende del promedio de opiniones; es piedra angular de este mtodo, el dividir los puestos en sus partes componentes, facilitando as la comparacin de distintos puestos al analizar cada uno de sus elementos. Esta caracterstica tambin permite que an una sola persona pueda aplicar la valuacin. Se puede decir que el mtodo de valuacin de puestos por puntos, consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor llamadas puntos a cada uno de los factores o subfactores que formen el puesto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos. En el momento de escoger los factores, de acuerdo a la naturaleza de la mayora de los puestos de la empresa, es conveniente tener presente que stos sern el comn denominador para obtener el valor de los puestos. Naturalmente que en cada factor y en cada puesto nos encontraremos con grados diferentes de realizacin que establecen precisamente la diferencia entre un puesto y otro. Los factores genricos o primarios que se usan son: La habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. El nmero mnimo es de cuatro, pero en la prctica es necesario dividir cada factor en subfactores y de ah que generalmente se usen de a ocho o quince subfactores en total; la seleccin de factores comunes y subfactores, la asignacin de grados a cada uno de ellos, la transformacin de grados en puntos y la distribucin de los porcentajes, nos proporciona una escala mediante la cual podemos calcular el valor especifico de cada parte del puesto, as como el valor total del mismo.

Es importante recordar en estos momentos que al practicar la valuacin de puestos, se debe tener presente que cada puesto tiene tres valores que son: 1. El que la empresa le ha asignado. 2. El que debe percibir de acuerdo a la actuacin del trabajador. 3. El valor del mercado. El mtodo de valuacin de puestos por puntos tiene como caractersticas el permitir por medio de sus grficas de dispersin de salarios, conocer objetivamente los diferentes valores del puesto que representan la base para tomar decisiones en la materia. El mtodo de valuacin de puestos por puntos, tiene como caracterstica el permitir por medio de sus graficas de dispersin de salarios, conocer objetivamente los diferentes valores del puesto que representa la base para toma decisiones de la materia. Ejemplo detallado de un manual de Valuacin de Puestos por Puntos.

El Uso del Manual Ser provechoso recordar que el manual nace de la escala de prorrateo, puesto que es la misma, nicamente con un contenido detallado y amplio, est preparado de tal manera que permite ubicar al puesto dentro de estos diferentes parmetros de medida llamados su-factores, grados y puntos. El xito o fracaso del mtodo estar en relacin a la correcta ubicacin del puesto dentro de la escala general. Teniendo ya formulado el manual, se est en condiciones de practicar realmente la valuacin de los puestos y para ello solo hay que seguir el procedimiento siguiente: I. Preparar una concentracin de datos de la valuacin como se muestra a continuacin:

II. Observar la forma de concentracin de datos de la valuacin y ubicarse en el puesto No. 1 que es de almacenista; fijarse bien, que el sub-factor No. 1 (experiencia) aparece marcado con II grado y con una cantidad de 25 puntos. El salario del Mercado Hasta el momento y en el sistema de puntos, hemos tratado solo los salarios internos de la empresa, no hemos revisado los salarios del mercado y la organizacin le interesa definitivamente comparar sus salarios con los del mercado, con el objeto de revisar en qu posicin se encuentran respecto a ellos. Lgicamente que si los salarios de la empresa, se encuentran debajo de la lnea promedio de los salarios del mercado, pueden crearse dificultades respecto a la rotacin de su personal y si por el contrario, se encuentran arriba de este trmino medio, entonces podr asegurar y combatir directamente la rotacin de sus trabajadores. La empresa le conviene que su tabulador salarial se encuentre al mismo nivel con el del mercado, porque significa equilibrio y comprensin patronal en el concierto general de las empresas, pero ya depender de las polticas de cada empresa en particular para ajustar sus tabuladores salariales. Con el propsito de comparar esos dos aspectos salariales y siguiendo el mismo ejercicio que nos ocupa, presentamos a continuacin las tabla y graficas correspondientes.

Modo de Valuacin de Puestos por Comparacin de Factores Este mtodo, as como el de valuacin de puesto por puntos, es cuantitativo y analtico, porque a travs del proceso de la valuacin del puesto, permite comparar factor por factor. A diferencia del sistema de puntos, aqu las especificaciones de los puestos 1ue se van a valuar, se comparan contra las especificaciones de puestos clave que sirven como escala; as, en lugar de comenzar con una escala de puntos, se comienza con una escala de comparacin de factores. Los factores que comnmente se usan en este sistema son: La habilidad, el esfuerzo fsico, el esfuerzo mental, la responsabilidad, y las condiciones de trabajo, tomando en cuenta que pueden cambiar dependiendo de las categoras de puestos que participen en la valuacin. Este mtodo consiste fundamentalmente en ordenar los puestos de una empresa en funcin de sus principales factores comparados con os ciertos puestos clave o tipo. Un aspecto importante en este mtodo es el que se trabaja con dos grupos de puesto: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave.

El procedimiento para hacer la valuacin es el siguiente: I) se debe comenzar por integrar el comit valuador II) se debe definir los puestos a valuar y seleccionar las puestos tipo clave II) determinar factores especficos o crticos, dndoles a cada uno su definicin IV) distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores crticos de los puestos tipo o clave V) el paso siguiente es, elaborar la grfica de distribucin de salarios, donde aparezcan por el momento los puestos tipo nicamente. VI) el paso final es ubicar los puestos no clave en la escala mediante el peso o importancia que tengan esos factores crticos en estos puestos referidos y de esta manera formaran los ndices salariales de esos que no son clave. Integracin del comit valuador. En este mtodo, como en los anteriores, tambin desempea un papel importante el comit valuador, debido a la necesidad que haya de contar con diversas opiniones al analizar cuantitativa y cualitativamente los elementos componentes de un puesto llamado factores. Seleccin de puesto tipo clave. Los puestos clave, son aquellos que estn claramente de finidos respecto a sus funciones y cuyos salarios no significan controversia, es decir aquellos puesto que no est pagados en exceso ni en defecto, que se encuentran distribuidos en la escala de salarios aproximadamente desde los puestos de menor remuneracin hacia los salarios ms altos Los puestos clave son bsicos en este plan de valuacin, porque si o se renen las caractersticas antes mencionadas, originan serias problemas en la comparacin de los factores de los distintos puestos que participan, adems esta repercusin incorrecta no solo se quedara internamente en la empresa, sino que trascendera a las empresas de la comunidad. Dado que los puestos clave, deben ser los puestos comunes de la empresa y al estar los miembros del comita consientes de tal importancia y posicin, estarn en condiciones de elegir puestos clave, designar factores crticos, as como de estructurar su escala correspondiente. Una vez elegidos los puestos clave, se debe preparar sus descripciones de puestos en caso de no haberlas. Seleccin e factores crticos. El comit elegir los factores que se usen comnmente en cada categora de puesto, adema deber darles una definicin a cada factor de tal manera que resulte entendible lo que significa cada uno de ellos. Al inicio se debe elaborar una lista de factores que formen los puestos por categoras se es necesario, teniendo el cuidado de eliminar aquellos que son semejante, as, como los que se refieran a la persona que ocupa el puesto y no al puesto Distribucin de salarios. Es recomendable trabajar con salarios diarios y para poder hacer mejor prorrateo entre factores crticos, se acostumbra a convertirlos en salarios por hora y de esa manera asignar cuotas en relacin al peso del factor crtico. Recordando que estos salarios son los que actualmente se estn pagando a puestos considerados clave. Elaboracin de grfica. La grafica puede ser semejante o diferente a la que se presenta, lo importante es que contenga la escala numrica correspondiente a salario, luego que tenga columnas tantas como factores crticos se hayan elegido. Como punto de partida para registrar la grfica, es registrar en ella los puestos clave segn la distribucin del salario por hora que se haya hecho para los factores crticos. Ubicacin de los puestos no claves en la grfica. El pas final, ser ubicar ahora, en base a puestos clave, los puestos no clave, sometindolos a la competencia mayor, al igual o menor en cada factor cortico de esos puestos tipo que deben ser dignos representante de ese grupo que participan en la programacin de valuacin de puesto. Es recomendable que antes de iniciar la valuacin de los puestos clave, el comit valuador se suministre de tres herramientas bsicas que son:

a) Las descripciones de los puestos CLAVE b) La definicin de factores crticos c) Las formas o rayados para los registros correspondientes

CONCLUSIN

Posteriormente de haber desarrollado los temas relacionados con la valuacin de puestos y los distintos mtodos se puede sealar que una empresa sin importan cual sea su actividad o giro debe de tener un adecuado mtodo de valuacin de puestos para poder definir los salarios que le otorgara a sus trabajadores ya que no puede estar por debajo de los salarios del mercado ni de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo debe de tener un equilibrio y esto depender de las polticas de cada empresa en particular para ajustar sus tabuladores salariales, tomado en cuenta lo que necesita. Es por eso que es de gran importancia realizar un adecuado anlisis de puesto para que en base a las actividades y requerimientos designadas se tenga un equilibrio en los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y ambiente de trabajo que son los que se toman en cuenta para poder otorgar un salario justo y de acuerdo a las labores que desempeara el trabajador.

MATERIA: ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS

TEMA: TRABAJO TERICO DE LOS 4 MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS