Está en la página 1de 23

LAS REMUNERACIONES LA OBLIGACIN DE REMUNERAR. EL DERECHO A SER REMUNERADO. Es indiscutible la obligacin mas importe que contrae el empleador es la de remunerar.

I. Teoras Retributivas o Econmicas (remuneracin) que contemplan la Teora del Salario Natural o del Salario Subsistencia. Algunos autores del siglo XVIII y ppios. del XIX observaron que el salario especialmente del trabajador no calificado se mantenan con el nivel de subsistencia o muy poco ms. El economista ingls David Ricardo, que explica lo siguiente "el precio de la mano de obra depende de lo que necesite el trabajador para subsistir. Agrega, que el Salario debe ser igual a la cantidad de los artculos indispensables para alimentar y vestir al trabajador y su familia". En la opinin de Ricardo, si los salarios aumentan mas de lo estrictamente necesario para subsistir, implicara un aumento de la poblacin, con lo que el mayor crecimiento demogrfico llevara a un mayor nmero de personas que buscan trabajo y frente a tal hecho el haber una mayor oferta de trabajo, implicara una reduccin en los salarios. Por lo que concluye, que una mejora de los salarios reales no seria nunca permanente, sino temporal. II. Teora de la Oferta y la Demanda: El salario como precio es la aplicacin de dicha teora econmica general, a la fijacin de los salarios. La opinin de Adams Smith era que el libre juego de la oferta y la demanda fijara los salarios. Cardoem dice: "cuando 2 obreros corren tras un patrn, el salario baja. Si 2 patrones corren tras 2 obreros, los salarios suben" Smith considera que tal libertad atraera a los trabajadores a las actividades donde fueran mas necesarios, y la demanda de mano de obra fuese superior, en detrimento de aquellas actividades donde hubiera ms oferta de mano de obra que demanda. Ah los salarios bajan. Todo esto explicara en su concepto una mejor distribucin de la mano de obra con beneficio de la economa. Esta tesis, de una u otra manera, esta presente en la mayora de los mercados del mundo. El trabajo se mira como una mercanca que se compra o se vende y el precio fluctuar dependiendo del mercado. III. OBLIGACION DEL EMPLEADOR "REMUNERAR" 1. Concepto del Salario: El salario debe ser JUSTO y creemos que justo al menos es lo siguiente: a) Debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su familia b) Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa c) debe considerar la situacin econmica del empleador d) debe considerar las exigencia del bien comn 2. El concepto de remuneracin tiene implicancias en el derecho de Seguridad Social, ya que en base a este concepto es que se financia la seguridad social (salud, pensiones invalidez, etc.) El articulo N 1 transitorio del C. del Trabajo establece que para los efectos de la seguridad social regir plenamente el concepto sealado en el art. 41 de este cdigo. Este concepto, por consiguiente esta delimitando que tipo de pagos, que se efecten al

trabajador, deben ser la base para calcular las imposiciones previsionales. Las cotizaciones previsionales son el financiamiento de todo el sistema de la seguridad social CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACION GENERICO (de memoria) ART. 41: Se entiende por remuneracin LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADICIONALES EN ESPECIE, AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Elementos de la Remuneracin 1. Es principalmente en Dinero: esto se deduce de que las especies, son llamadas adicionales por el legislador. El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91,: que trata de un contrato especial de trabajadores agrcolas (se les puede pagar en especie y regalas) ver articulo, las regalas NO PUEDEN SUPERAR EL 50% DE LA REMUNERACION. 2. Debe ser por causa de un contrato de trabajo: No deben ser considerados como remuneracin aquellos conceptos indicados por el propio legislador en el inc. 2 del art. 41 Estos montos de dinero que se pagan al trabajador y que no son remuneraciones se llaman Asignaciones (locomocin, colacin, asignacin familiar, indemnizaciones por aos de servicio) ASIGNACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES (ART. 41 inc. 2) 1. Asignaciones por perdida de caja 2. Asignaciones por desgaste de herramientas 3. Indemnizaciones por aos de servicios (art. 159 y 160) Estas son asignaciones Indemnizatorias 4. Asignaciones de movilizacin 5. Asignaciones por colacin, viticos, 6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, 7. y las sumas que precedan pagar al extinguirse la relacin contractual y en general las devoluciones de gastos en que incurran por causa del trabajo. Estas son asignaciones Compensatorias 1- Asignacin de Movilizacin: Es compensatoria de los gastos que sufre el trabajador para ir y volver de su trabajo. Antes era obligatoria, porque el legislador la estimaba como una forma de favorecer a aquellos trabajadores que deban usar una locomocin colectiva para llegar a su lugar de trabajo Hoy no es obligatoria (Ley 18.717). Sin embargo como es un valor mensual se dictamin que quien trabaja menos de los das laborales que tienen el mes, devenga proporcionalmente el beneficio, es decir se le paga solo lo que trabaja.La superintendencia de seguridad social dictamin que la asignacin de movilizacin pactada entre las partes NO ES REMUNERACION, en la medida que sea razonable, pero la intencin es evitar el disfraz de una remuneracin., El pronunciamiento de la S. Intendencia no es indiferente, pues si fuera considerada remuneracin habra de retenerse imposiciones calculadas sobre ella, por lo cual, el trabajador recibira una suma inferior a la pactada. Por lo tanto, sera menos til para el trabajador porque la finalidad es que el trabajador llegue a su lugar de trabajo. A nivel de ejecutivos se disfraza la remuneracin por esta va. 2. Asignacin de Colacin: Tambin tiene un carcter compensatorio de un mayor gasto que debe enfrentar el trabajador ante la necesidad de alimentarse fuera de casa. No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social que su monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIA su pago

3. Asignacin por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero o por dolo o error de algn cliente. 4. Asignacin por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste de herramientas propias del trabajador especialmente los de la construccin. Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador.

5. Asignacin de Vitico: La Direccin del Trabajo ha sealado que para efectos de la legislacin laboral se entiende por vitico las sumas de dinero de monto razonable y prudente que el empleador paga al trabajador a fin de que ste solvente los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeo de sus laborales, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. La Direccin del Trabajo agrega que este beneficio compensatorio para ser excluido como remuneracin debe ser, tambin, de un monto razonable y prudente, lo que sucede cuando los montos guardan relacin con el costo real o aproximado, cuestin que debe resolver el Inspector del Trabajo en cada caso particular. No se pueden considerar remuneracin pues se trata de gasto que un trabajador hace en funcin del trabajo (ej. para vender un producto se invita a almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y deben ser justificados ante el SII 6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama Asignacin Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos). Esta asignacin la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa calidad, el Fisco paga la asignacin por medio del empleador, por ende no se considera remuneracin (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social, Adems tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos mximos estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso sobre el legal ser ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado tcnicamente remuneracin (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas estn sobre la ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema nico de Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados. 7. Otras Asignaciones Indemnizacin por Aos de Servicio. Art. 163. Es un monto de dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relacin laboral), ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley y esto es remuneracin 8. Las dems asignaciones que procedan pagarse al extinguir la Relacin Labora l: Ejemplo de estas: La indemnizacin por Feriado Proporcional o por no haber otorgado feriado anual (no es remuneracin y no es imponible) En general las devoluciones de Gasto que se incurren por causa del trabajo La razn de esta declaracin puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el Contrato de Trabajo, tenindolo como causa, pero no es as, ejemplo el gasto de bencina que hace el trabajador al realizar una funcin de la empresa y lo paga de su bolsillo y es devuelto por el empleador. Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolucin de gasto guarde una semejanza con la enumeracin que la antecede, es decir que se trate de asignaciones eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propsito del trabajo.

REMUNERACION MINIMA Se llama legalmente en Chile Ingreso Mnimo ($193.000.-) y es a la vez una limitacin de la Autonoma de la Voluntad, al ser considerada una supuesta garanta de subsistencia. Desde la perspectiva legal: significa una limitacin a la libertad contractual, esta limitacin ya se advierte en la Enccilica Rerum Novarum de Len XIII, y en la Constitucin de la O.I.T Desde la perspectiva Socio poltica: las normas sobre remuneraciones mnimas, representan la garanta sustancial de la remuneracin, tal monto mnimo fijado por la normativa debe tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador. Las normas sobre salario mnimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de 1953, a propsito del salario mnimo agrcola, como asimismo al establecer la ley 7295, el llamado Sueldo Vital para los empleados. Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de 1973 el DL 43 que suspendi los sistemas de reajustes automticos de remuneracin y el DL 275 de 1974 en su art. 3, estableci el llamado Ingreso Mnimo, el que se ha transformado en la remuneracin mnima a nivel nacional. Prcticamente todos los aos en el mes de junio, se dictan leyes que fijan el monto del IMM. Cules son los valores actuales del IMM?... Naturaleza jurdica. El ingreso mnimo equivale a un piso remuneracional destinado a asegurar a todo trabajador, cualquiera que sean las labores que realice, un ingreso mnimo que se estima es el mnimo para la satisfaccin de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mnimo consignado en la ley. Dictamen N2760 de 23.05.77. mbito de Aplicacin El ingreso mnimo es aplicable a todos los trabajadores del sector privado cualquiera sea el sistema remuneracional a que se encuentren afectos, favoreciendo a los dependientes afectos a un sistema remuneracional fijo , variable o mixto. En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso mnimo salvo que trabajen en jornadas parciales, en cuyo caso se establece de manera proporcional. Sin perjuicio de lo anterior, estn excentos del pago del ingreso mnimo en conformidad al C. del Trabajo. 1. Los aprendices: ah la ley autoriza para que se pague menos que el mnimo Art. 81 2. Lo estipulado en el art. 44 inciso 4: Los contratos de duracin de 30 das o menos: porque ah se entiende incluido e la remuneracin todo lo que el empleador debe pagar por concepto de feriado y otros derechos que se devenguen. Ej. $200.000 por contrato de 30 das incluye todos los derechos, ej. remuneracin, gratificacin, feriado proporcional, etc 3. Los menores de 18 aos, mayores de 65 aos. Tampoco se paga el ingreso mnimo, existiendo un valor distinto para ellos fijados legalmente para cada ao. Cunto es este valor? Beneficios imputables al Ingreso Mnimo.

Para los efectos de enterar el ingreso mnimo el empleador puede tomar en consideracin cualquier contraprestacin en dinero que perciba mensualmente el dependiente, tales como sueldo, trato, incentivo de produccin, , excluyndose solamente aquellos rubros expresamente exceptuados por el legislador. Beneficios no imputables al Ingreso Mnimo. Para los efectos de enterar el ingreso mnimo , dispone el inciso 3 del artculo 8 del D.Ley N670., que deben excluirse los pagos por horas extraordinarias, la asignacin familiar legal, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, la asignacin de prdida de caja y aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. Se excluyen tambin las gratificaciones. CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES (el concepto del art. 41) 1. En dinero y/o en especies Lo normal ser el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54 que seala que las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, lo que a la vez esta de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T Adems se pagan en especie cuando el legislador se refiere a los trabajadores agrcolas, a los empleadas de casa particular (animales, semillas, cercos etc.) y no puede superar el 50% el pago en especies. 2. Remuneracin por Unidad de tiempo, por Unidad de Obra La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El da, la semana, la quincena o el mes, pero en ningn caso la unidad de tiempo exceder de un mes. Y se justifica en el carcter alimenticio que tiene la remuneracin. Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneracin admisible en determinadas actividades, conduce al problema sobre el criterio de graduar la remuneracin exclusivamente en la actividad de productividad del trabajador. Tambin a la remuneracin por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos) 3. Remuneracin Fija, Variable y Espordica Fija: Es la que en forma peridica (semana, quincena, mes) percibe el trabajador, se caracteriza porque su cantidad se encuentra pre establecida en el C. de trabajo, en todo caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que es parte de la remuneracin. Variable: aquella cuyo pago queda subordinada al aumento de determinados supuestos condicionales que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible. Espordica: Es el estipendio que se otorga en forma especial con motivo de la celebracin de ciertos acontecimientos. Ej. Aguinaldo de Fiestas Patrias, de Navidad, de Nacimiento, Muerte, etc.; o con motivo de determinados supuestos que configuran el trabajar Ej. vacaciones, escolaridad, matrimonio, etc. 4- Categoras y/o tipos de remuneracin que especficamente define el C de T. en el art. 42: Estos no son las nicas remuneraciones , por tanto no es taxativo esta norma, ya que existen otras que aqu en el cdigo no se sealan. a) El Sueldo : estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado `por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios

en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10 Caractersticas: Obligatorio: Segn lo estableci la Ley 20.281 el sueldo o sueldo base es ahora una remuneracin obligatoria para el caso de trabajadores que cumplen una jornada ordinaria de trabajo. Este sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo legal. En caso de pactarse jornadas parciales el sueldo debe ser proporcional. Fijeza: estipendio fijo, esta determinado en peso, o UF u otra moneda que permita saber cuanto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que lo hagan ser impredecible de periodo en periodo Periodicidad: : que guarde un perodo pre-determinado, por tiempos iguales, (das, semanas, mes) Contractualmente determinado: es decir que es producto de la voluntad de las partes (no de la ley), sin perjuicio de que el mandato legislativo puede interferir en el acuerdo de voluntades en el sentido de establecer un sueldo mnimo Con dinero: Es una prestacin pecuniaria, sin perjuicio de la dispuesto en el art. 10 inc. 2 (a los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa , habitacin, etc. en cuyo efecto el legislador tambin lo llama sueldo.) Adems est asociado, como dijimos, al cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, de tal manera que todo trabajador que cumple jornada de trabajo debe tener un sueldo no inferior al ingreso mnimo mensual. Lo importante es que cualquiera que sea la denominacin que se le ponga a este tipo de remuneracin seguir siendo Sueldo. Cualquier contraprestacin que cumpla los requisitos sealados para el sueldo debe considerarse sueldo par todos los efectos legales. (Principio de la primaca de la realidad.) Excepciones a la obligacin de pagar sueldo o sueldo bae: Los trabajadores que estn exentos del cumplimiento de jornada. La ley se refiere a los trabajadores sealados en el art. 22 inc. 2 . Esta excepcin se ve matizada con las presunciones que el propio art. 42 letra a) establece: Sin perjuicio de los dispuesto en el artculo 22 inciso 2, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. De esta manera el legislador establece tres presunciones simplemente legales de cumplimiento de jornada, que podran hacer variar la condicin de un trabajador que en principio pudiera parecer exento del cumplimiento de esta, por encontrarse formalmente en alguna de las situaciones establecidas en el art. 22 inciso 2, pero que en caso de darse alguna de las referidas presunciones podra verse en la obligacin de cumplir una jornada ordinaria, afectndole el lmite de 45 horas semanales, debiendo adems llevar registro de asistencia. b) Sobre sueldo: "Que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo" . ( ya se vio en la jornada extraordinaria) Debe liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria de cada periodo y con el recargo del 50% c) Comisin: "que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador". Depende en su monto de cuanto trabaje el individuo. Aqu no influye el que existan o no utilidades, sino al precio y/o al porcentaje pactado.

a) Participacin, "que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma". (de un negocio determinado) . La participacin se vincula a las utilidades que arroje un negocio, seccin o empresa, sin otra exigencia legal adicional, como podra ser la intervencin que le cupo a los trabajadores en el logro de las utilidades. Esta remuneracin hace partcipes a los trabajadores de los resultados favorables de la empresa en trminos de que stos sern beneficiados con parte de las utilidades producidas en un negocio particular , en un establecimiento o en la totalidad de la empresa. En esto la participacin se asemeja a la gratificacin porque en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas. Sin perjuicio de ello, la gran diferencia es que la participacin es una remuneracin convencional y la gratificacin es una remuneracin legal que debe ser pagada al trabajador si concurren ciertos requisitos establecidos en el CT. (art. 47). La participacin generalmente se traduce en un bono anual que constituye el incentivo cuyo objeto es retribuir la participacin del trabajador en el cumplimiento de la gestin, el resultado del ejercicio y las metas de productividad establecidas en la empresa. e) Gratificacin, "que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". Es la parte de las utilidades conque el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Su nombre no es acertado porque el titulo que le da origen no tiene nada de gratuito, toda vez que es un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definicin que da el legislador en la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo nico claro es que se trata de parte de las utilidades del empleador. Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los derechos para exigirlo de parte del trabajador. Tipos de Gratificaciones 1. Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificacin debe SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deber ser en este caso sobre el 26%) 2. Las legales: (art. 47 y ss.) La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales: 2.1. la primera se llama "Obligatoria Legal" 2.2 Legal, pero como Subsidiaria de la anterior, la del art. 50 del C. del T. gratificacin legal del 25% con tope. -o-

OJO: Si se pacta una gratificacin garantizada podra no llega a tener el carcter de gratificacin, al no tener relacin con las utilidades y, si adems son fijas y peridicas podran llegar a considerar sueldo (la gratificacin es remuneracin). Clasificacin Legal del Art. 47 Esta es la que legalmente esta obligado a pagar el empleador a falta de una voluntaria que la supere, si nada han dicho, el empleador esta obligado a pagar esta, si establecieron una partida que es inferior a la del art. 47, deber pagara sta. Quienes estn obligados a gratificar: 1. Los establecimientos mineros industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualquier otro 2. que persiguen fines de lucro 3. las cooperativas 4. los que estn obligados a llevar libros de contabilidad 5. los que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros

Perodo en que corresponde Gratificar: Anualmente Monto de la Gratificacin: Art. 47: Una suma no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes (los lquidos). Forma de repartir la Gratificacin: Art. 47: En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidas los trabajadores que no tengan derecho. Ej. los que tienen otra gratificacin menor; las que son pagadas sobre la base del 25% con tope; los que han pactado otro tipo de gratificacin que del art. 47 o 50. Ej. los empresarios estn obligados a repartir parte de sus utilidades entre los trabajadores, unos lo pactaron y otra en relacin a los art. 47/50. Si nada dicen las partes, debern pagar la obligatoria. Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificacin: Art. 48 La Utilidad: "es la que resulta de la liquidacin que practique el S.I.I para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores". Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidacin deducido el 10% por inters del capital propio del empleador. Funciones tuteladoras del S.I.I Art. 48 inc. 1 y art. 49 - Art. 48 seala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del Impuesto a la renta, osea a las cooperativas - Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la utilidad liquida que deber servir de base para el calculo de las gratificaciones. - Tiene obligacin de comunicar a los tribunales y a la Direccin General del Trabajo, cuando se lo soliciten - Debe otorgar certificados al Sindicato, empleadores y delegados de personal cuando se lo pidan dentro de los 30 dais desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes. Cuando debe pagarse la gratificacin: Segn el art. 48 parte final "los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al SII, en tanto se practica la liquidacin definitiva. Forma de Eximirse del Pago de la Gratificacin: Si el empleador no quiere pagar a base de las utilidades de la empresa, puede eximirse de ello de acuerdo al art. 50., el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligacin establecida en el art. 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme al porcentaje de variacin que haya experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" Esta es la que considera el profesor que es tan legal como la otra (la del 47, ya que esta se refiere a las utilidades) en cambio la del art. 50 no considera utilidades. El empleador unilateralmente opta por el sistema que desee (46, 50 o convencional). En el caso que opte por el 25% de las remuneraciones, la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4,75) ingresos mensuales.

Esta se calcula as 4,75 se multiplica por el valor del ingreso mnimo y lo que da, se divide por 12, y el resultado de esto es el tope. (seal la forma de hacerlo) Para determinar el 25%, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. Ser la Direccin del trabajo entiende que para calcular el tope, debe calcularse el valor del ingreso mnimo al 31 de Diciembre Deduccin: Cualquiera otra remuneracin que se convenga con imputacin expresa a utilidades de la empresa, debe Deducirse; es el caso de las participaciones en utilidades de la Empresa (art. 51) Derecho del Empleador a Optar el Sistema : Ao, a ao el empleador puede optar por uno y otro forma de pagar las gratificaciones o de eximirse de ella pasando el 25% de la remuneracin con tope de 4,75 ingresos mnimos. Esta opcin la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular. Gratificacin Proporcional (ART. 52 Y 44) Los trabajadores que no alcanzan a completar 1 ao de servicio tendrn derecho a la gratificacin de acuerdo al perodo trabajado. (art, 52)

SEMANA CORRIDA O PAGO DEL 7 DIA Ya se estudio que el descanso semanal, el da domingo y aquellos que la ley declare como festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los das de descanso, pues reciben mensualmente su remuneracin sin descuentos. Pero esto no es as para los trabajadores que le pagan por da de trabajo (art. 45) El trabajador remunerado exclusivamente por da, tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos, es decir tiene derecho a que se remuneren estos das. Respecto de los trabajadores exceptuados del descanso contemplado en el art. 35 (trabajadores incluidos en los numerandos del art. 38), rige la misma norma, pero referida a su da de descanso semanal, cualquiera sea ste. El Monto: La remuneracin equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das, en que debi legalmente trabajar en la semana. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, segn el art. 32 del CT. , el sueldo diario de los trabajadores remunerados exclusivamente por da incluir lo pagado por este concepto (semana corrida) en los das domingos y festivos comprendidos en el periodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras. Como dijimos, tambin se aplica esta forma a los das de Descanso que sustituya los domingos y festivos en aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso dominical (art. 38) La Ley 20.281 agreg que Igual remuneracin tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones Hasta esta modificacin legal el pago de la semana corrida era un beneficio de los trabajadores remuneraos exclusivamente por da, como eran los que tenan pactado un sueldo diario, o bien, reciban un pago por jornada de trabajo (jornaleros). Despus de la ley 20.281, todos los trabajadores con remuneraciones variables y que se devengan

diariamente, es decir, aquellos en que la remuneracin por su trabajo ingresa a su patrimonio da a da, producto de su trabajo diario tienen derecho a que se les pague este beneficio (el pago de los domingos y festivos). No obsta a lo anterior, la circunstancia de que dichas remuneraciones se liquiden y paguen mensualmente. PAGO DE LOS GASTOS DE TRASLADO Como se vio el contenido del art. 10 sobre clusulas obligatorias del contrato de trabajo, se sealo que deber establecerse la procedencia del trabajador cuando para contratarlos se le hizo cambiar de domicilio. Si as ha ocurrido se debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta, ya que el art. 53 declara que no es remuneracin (relacionarla con el art. 41 inc. 2 parte final) Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que vivan con l. Excepcin: No existir esta obligacin del art. 53, cuando la terminacin del contrato de trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una asignacin y no una remuneracin (art. 41) Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mnimo, luego el art. 24 del DL1.094 de 1975 estableci una reglamentacin para estos efectos, de acompaar al contrato de trabajo para obtener una visacin que hablaba del domicilio a fin de proceder a estos pagos, hoy esto no ocurre. GARANTIAS DE LA REMUNERACION (Y/O PROTECCIONES LEGALES) Concepto: (ART 54): Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneracin, a garantizar su efectividad y que representan un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneracin atendiendo su carcter predominantemente alimenticio. Clasificacin I. Garantas Relativas al Pago considerado en si mismo a) En moneda de curso legal. Es decir que la forma de remunerar debe ser as. Excepcin: A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista a su nombre. La Direccin del Trabajo ha manifestado alternativamente que no es posible pagar depositando en la cuenta corriente del T. y luego ha dicho que si es posible, pero esta autorizacin debe ser hecha por el trabajador en forma escrita. - Los beneficios adicionales que puede suministrar el E al T. (art. 10 in. 2 ej. casa habitacin, luz etc.) - Por otro lado est el trabajador agrcola que puede pactar pagos en regalas, pero que no superen el 50% de la remuneracin pactada. - La de los trabajadores de casa particular cuya remuneracin se fija de mutuo acuerdo entre las partes y que se entienden incorporadas los alimentos y habitacin cuando los servicios exigidos impliquen que el trabajador viva en la casa del E. b) El Comprobante: Tal como se ha analizado, el Empleado dentro de otras facultades esta obligado a entregar al T. un comprobante de pago que debe sealar como se determin su monto y las deducciones efectuadas a la enumeracin. Esta no entrega tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa y adems es un medio de prueba del empleador en caso de juicio con el T.

10

c) El Tiempo de Pago: (Periodicidad) Las remuneraciones deben pagarse en la periodicidad que establece el contrato. Y los perodos pactados no pueden exceder de un mes (art. 55 inc. 1 y 44 inc. 2) Si nada se dice, debern darse anticipos quincenales en los trabajadores por pieza, obra, o medida y en los de temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carcter alimenticio de la remuneracin. Cuando el legislador ser refiere al perodo mximo se esta refiriendo a la remuneracin ordinarias, no a las accesorias o espordicas (sea no las gratificaciones especificas o anuales /ni a los aguilnaldos de Navidad o fiestas patrias si las hay) Art. 63 bis. Caso de termino de la relacin laboral. d) El lugar y la Oportunidad del Pago - Debe hacerse en un da de trabajo - Entre lunes a viernes, pero las partes pueden acordar otro da. - Dentro de las horas que sigue la terminacin de la jornada o a la que las partes acordaron - En el lugar en que el trabajador presta sus servicios e) La Libertad de Comercio en las Empresas mineras y salitreras (art. 65) II. Garantas de las remuneraciones frente al Empleador Son normas excepcionales referidas a la retencin de parte de la remuneracin 1. La prohibicin de Retener (Irretenibilidad). Ver modificacin del art 58 de la Ley 20.540.(art. 58) Esta garanta trata de que el empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin que acord y le esta prohibido por ley: - Efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados - Deducir, retener o compensar con las remuneraciones de sus trabajadores los posibles crditos que tuviera contra el trabajador, salvo mutuos o crditos soin inters destinados a la educacin. Sin embargo existen normas que permiten un acuerdo entre las partes respecto de la retencin. PERO que las LIMITAN e incluso en algunas oportunidades las PROHIBE, mas AUN EN OTRAS OPORTUNIDADES LAS OBLIGA A RETENER, para fines tributarios y/o previsionales De esto se desprende: a) Retenciones y/o Descuentos Ordenados por ley (art. 58) (SIN TOPE) : Se trata de conceptos que son obligatorio descontar por parte del empleador porque aqu la ley se lo ha comisionado (es un mandato). Estos son: - Impuestos que gravan las remuneraciones, aqu el empleador es un recaudador de impuestos porque el sujeto del impuesto es el trabajador, PERO el empleador es el responsable de enterar en las arcas fiscales (art. 178 - Cotizaciones de seguridad social: Aqu el empleador acta como recaudador. PERO es un delegada (simple administrador delegado) de la entidad previsional. Porque es de cargo del trabajador las cotizaciones de seguridad social. Hay delito cuando el empleador no paga y declara estas cotizaciones (apropiacin indebida) Tener presente la ley 17.322 que presume de derecho que las cotizaciones se han retenido cuando se ha pagado la remuneracin.

11

- Las cotizaciones de cuotas sindicales: Aqu el empleador se limita a efectuar un cometido en favor a la organizacin sindical a que pertenece el trabajador y siempre de que se trate de las casos q e seala el Cdigo del trabajo. - Las relacionadas con las instituciones de Previsin y Otras instituciones: El empleador deber deducir por ejemplo las cuotas correspondientes de crdito hipotecario por adquisicin de viviendas, obligaciones con instituciones de previsin u organismos pblicos (art. 58) y Cajas de Compensacin. b) Retenciones acordadas entre las partes, CON TOPE DEL 30%: - La ley 20.540 modific el art. 58 permitiendo que trabajadores y empleadores puedan acordar por escrito descuentos para crditos y mutuos destinados a : Pagos por la adquisicin de viviendas. Ahorros para la adquisicin de viviendas, o Sumas para la educacin del trabajador, su cnyuge o sus hijos.

Estos descuentos no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo con acuerdo del empleador y trabajador, que deber constar por escrito, podr deducirse de la remuneracin cantidades, porcentajes determinadas, destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15% Aqu se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo establecido por el estatuto interno, (art. 154 n10, esto ltimo con tope del 25% de la remuneracin diaria) Cabe tener presente el nuevo inciso 4 del art. 58 del CT: "Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador.".". d) Retencin Prohibidas por ley: Se trata de los descuentos por arriendo de casa habitacin - luz, agua -uso de herramientas u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el reglamento interno del empleador. Por tales conceptos le est absolutamente prohibido al empleador retener suma alguna de dinero de las remuneraciones de sus trabajadores. En este punto cabe considerar lo dispuesto en la ley N 20.425, que agreg 4 incisos nuevos al art. 58 del Cdigo del Trabajo: "Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio. Por otro lado, la citada Ley 20.425, agreg que: En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado. La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Cdigo."

12

De esta manera el legislador resolvi diversos temas que haban sido abordados de una manera similar en la jurisprudencia administrativa y judicial. 2. La Reajustabilidad de las Prestaciones Morosas Los empleadores estn obligados por ley a reajusta las prestaciones morosas (art. 63) Esto viene desde la ley 18640. El parmetro es el IPC determinado por el INE Cuando el empleador esta moroso del pago de Remuneraciones, Indemnizaciones u otros conceptos que se devenguen por motivos de los servicios contratados, este atraso obliga a q que dicha cantidad se reajuste de acuerdo a lo dicho anteriormente y este reajuste va entre el mes anterior a aquel e que debi efecta el pago y d el precedente a aquel en que efectivamente ser realiza. Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador. 3. Intereses: (Art. 63 inc. 3) Porque las cantidades de lo sealado anteriormente es decir la reajustabilidad de las prestaciones morosas) . Devengaran el mximo legal de inters permitida para las remuneraciones reajustables a partir de la fecha e que se hizo exigible la obligacin (QUE ES EL 50% MAS el mximo legal que lo seala el Banco Central 4. La ley de Subcontratacin: (Ley 20.123). Los arts. 183-A a 183-E, incorporados al Cdigo del Trabajo por la Ley 20.123, tambin conocida como Ley de Subcontratacin, establecen una garanta en favor de los trabajadores subcontratados, ya que en caso de que su empleador directo (el contratista) no cumpla con sus obligaciones laborales y previsionales de dar (remuneraciones, feriados, indemnizaciones legales por trmino del contrato de trabajo, cotizaciones provisionales), la empresa principal (mandante) ser solidaria o subsidiariamente responsable de las mismas. (arts. 183-B en relacin con el art. 183-D) El tipo de responsabilidad de la empresa principal (solidaria o subsidiaria) depender de la conducta de dicha empresa a la hora de ejercer los derechos de informacin y de retencin que le entrega la ley. Si ha ejercido correctamente estos derechos su responsabilidad ser slo subsidiaria en relacin con la empresa contratista. Ahora bien, si la empresa principal no ejerce estos derechos sobre la empresa contratista , su responsabilidad sobre las obligaciones laborales y provisionales incumplidas de la empresa contratista con sus trabajadores ser solidaria. (art. 183-C) El art. 183-A define lo que se entiende por trabajo en regimen de subcontratacin. (Aprender el concepto legal) Se entiende por derecho de informacin, la facultad que tiene la empresa principal de solicitar al contratista que le informe sobre las obligaciones laborales y previsionales que debe cumplir con sus trabajadores, y el grado de cumplimiento de las mismas. Para ejercer este derecho la ley contempla 2 alternativas: - Mediante certificados emitidos por la respectiva Inspeccin del Trabajo. - Por medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. Se entiende por derecho legal de retencin, la facultad que tiene la empresa principal de retener de las obligaciones que tenga con el contratista (estado de pago) las sumas de dinero que eventualmente el contratista adeude a sus trabajadores por concepto de obligaciones laborales y provisionales. Entonces si el contratista no acredita a la empresa principal, en forma oportuna, el cumplimiento de dichas obligaciones, por alguna de las vas idneas (certificado o medios idneos), o sea , no da cumplimiento al deber de informacin, sta podr retener de las obligaciones que tenga a favor de aquel o aquellos, el monto de que es responsable el contratista. Adems, segn lo expresa la ley, la

13

empresa principal puede hacer un pago por subrogacin al trabajador (de dichas obligaciones pendientes), pudiendo repetir en contra del contratista. (Este tema ser tratado con mayor profundidad en una presentacin complementaria.) III Garantas frente al Acreedor del Trabajador : Regla General : las remuneraciones son inembargables. Embargo : es la afectacin de un bien del deudor, al pago del crdito en Ejecucin, o bien, es la ocupacin, aprehensin o retencin de bienes hecha por mandato del juez competente en razn de una deuda y/o delito, o bien, es retener en virtud de un mandamiento judicial un bien que queda sujeto a las resultas de un procedimiento o juicio. El acreedor de un trabajador puede tener un inters legitimo de cobrar su deuda, pero, el legislador ha resguardado la remuneracin en proteccin de otros intereses que considera de mayor valor, este bien jurdico superior es la mantencin de la familia del trabajador (la alimentacin, es por eso que el inc. 1 del art.57 seala : Art. 57 Inc. 1 Parte 1 del C. del Trabajo : Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables Excepciones a la Inembargabilidad : 1 Excepcin : Art. 57 Inc. 1 Parte 2 : No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento (las 1s 56 U.F. son inembargables) 2 Excepcin : Embargabilidad de hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos : (art. 57 inc. 2) a.- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente (art. 321 del C.Civil) b.- En caso de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo. c.- En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el trabajador) 3 Excepcin : Aparece en el C. Tributario : aparece en el art. 170 inc. 3, es una excepcin en favor del fisco, cuando cobra tributos ejecutivamente, en ese caso se le puede embargar al trabajador, en cuya cantidad que exceda a 5 UTM. IV. Garantas en favor de la familia del trabajador : a.- Alimentos debidos judicialmente (art. 57) hasta 50% de las remuneraciones b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia (art. 59 inc. 1), esto se utiliza normalmente cuando el trabajador presta servicios en lugares apartados. c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2) En los casos de b y c el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario (art, 59 inc. final) d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las dems prestaciones

14

pendientes (feriado proporcional, indemnizacin por aos de aos de servicio (cuando es a todo evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarn al cnyuge, hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que se trate de sumas no superiores a 5 UTA. V : Garantas frente a los acreedores del empleador : 1.- El art. 61 hace una referencia a la Prelacin del Crdito tratada en el art. 2.472 del C. Civil : Art. 61 del C. del Trabajo refiere: Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cd. Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y dems pertinentes del mismo Cdigo Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Por su parte el art. 2.473 inc. 1 del C. Civil seala que :Los crditos enumerados en el art. precedente (2.472) afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos ntegramente, preferirn unos a otros en el orden de su numeracin, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero concurrirn a prorrata. Las Causas de Preferencia, de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil, son solamente el privilegio y la hipoteca. Art. 2.471 del C. Civil : Gozan de privilegio los crditos de la 1, 2 y 4 clase. Son Crditos de la Primera Clase, segn el art. 2472 del C. Civil : 1.- Las costas judiciales (procesales y personales) que se causen en el inters general de todos los acreedores. 2.- Las expensas funerales necesarias del deudor difunto. 3.- Los gastos de la ltima enfermedad del deudor. Si hubiera durado ms de tres meses, el juez, segn las circunstancias, fijar el monto hasta el cual se extienda la preferencia. 4.- Los gastos en que incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del fallido, los gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos contratados por el Sndico para los efectos mencionados. 5.- Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares. (El art. 61 Inc. 3 del C. del Trabajo complementa este nmero 5 al sealar : Para los efectos de lo dispuesto en el N 5 del art. 2.472 del C. Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inc. 1 del art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados) 6.- Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social, o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como as mismo, los crditos del fisco en contra de las entidades administrativas de fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el inciso. 3 del artculo. 42 del DL 3500 de 1980. 7.- Los artculos de subsistencia suministrados al deudor o su familia durante los ltimos tres meses.

15

8.Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses por cada trabajador con un lmite de 10 aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas. (Este N 8 posee un Tope para el Privilegio : Art. 61 inc. 4 C. del Trabajo : El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del art. 2.472 del C. Civil, no exceder respecto de cada beneficiario (trabajador), de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un limite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, est considerado crdito valista (sin preferencia). 9.- Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo . (fin art.2472 del CC) Condiciones para gozar de los privilegio sealados : Art. 61 inc. 5 del C. del Trabajo : Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Cabe sealar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante de la masa). La Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico har el pago de los crditos privilegiados de 1 clase que no hubieren sido objetados, tan pronto hayan fondos. Lo anterior , sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los crditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio est en litigio, tambin debe guardar para los gastos subsiguientes de la quiebra. VI. Garanta referida al Libro Auxiliar de Remuneraciones : Otra forma de resguardar las remuneraciones es el hecho de que todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el S.I.I. (art. 62 inc.1) Esta exigencia es una garanta por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2 del Cdigo del Trabajo: Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES ( ART. 62 BIS) Para favorecer la aplicacin del principio de la no discriminacin arbitraria, llevado al mbito de la remuneracin y referido al sexo como rasgo diferenciador, la Ley N20.348 (D.O. 19.06.2009), ha incorporado al Cdigo del Trabajo el artculo 62 bis, segn el cual: El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa. Ver art. 154 N6 y N 13 del Cdigo del Trabajo referido al Reglamento Interno. Se desprende de la norma transcrita, que se ha seguido para su sancin, la idea segn la cual si la distincin de trato en materia remuneracional efectuada, se ha hecho en base a un criterio que carece de fundamentacin objetiva y

16

razonable, habr que concluir que se trata de un acto discriminatorio. En cambio, si la distincin se apoya en un criterio cuyo fundamento es objetivo y razonable, entonces la distincin ser una simple desigualdad, plenamente compatible con el principio de igualdad. (En tal sentido, LIZAMA PORTAL, LUIS Y UGARTE CATALDO, JOS LUIS, Interpretacin y Derechos Fundamentales en la Empresa, Editorial Jurdica Conosur Ltda., Santiago, 1998, pg. 205 ).

FACULTAD DE MANDO Y DEBER DE OBEDIENCIA A.- Facultad de Mando : el empleador tambin tiene derecho de dirigir su empresa, como consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado contenido jurdico instrumental del contrato de trabajo. No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy especialmente del art. 7 del C. del Trabajo, a propsito de la subordinacin, y de los arts. 5 y 306 inciso 2 del mismop texto legal. : Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Este poder de mando se expresa bsicamente en 4 aspectos : 1.- En la Facultad de Direccin 2.- En el Ius Variandi 3.- En el Poder Disciplinario 4.- En la Potestad Premial 1.- Facultad de Direccin : tiene que ver con determinar cmo se realiza el trabajo en la empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el empresario y para el cual fue contratado el trabajador. Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios trabajadores, que emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido). Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es, que este poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso son ms estrechos que en el derecho comn, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden pblico, generalmente protectoras. 2.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente. Modalidades ms usuales del Ius Variandi : 2.1- Alterar la jornada de trabajo : Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. 2.2.- Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo :

17

Art. 12 inc. 1 del C. del Trabajo El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. 2.3.- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo : Art. 12 inc. 2 : Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. 3.- Poder Disciplinario : segn Alonso Garca : es la facultad reconocida del acreedor de trabajo en virtud de la cual, ste puede, dentro de los lmites legales y contractualmente sealados y con las garantas formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a l por la relacin laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aquellas. Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad Delegada, es el ordenamiento jurdico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario, asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de diversas maneras : a.- Amonestaciones verbales o escritas b.- Aplicacin de multas 4.- Potestad Premial : Alonso Garca dice que : es la otra cara del poder disciplinario, dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de la legislacin laboral, este tipo de premios, se pactan generalmente en los contratos colectivos. Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estmulos en el mbito laboral, otros sostienen que la remuneracin es premio suficiente y consideran que dejar la tarea laboral entregada al estimulo econmico es reconocer que la relacin laboral es ms que una relacin patrimonial. B.- Deber de Obediencia : consiste en reconocer el poder de direccin del empleador, es la otra cara del poder de direccin, corresponde a la subordinacin a que est sujeto el trabajador. Subordinado : significa el que est bajo ordenes de otro. Subordinacin : en nuestra legislacin aparece en el concepto de contrato de trabajo, como asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), tambin aparece en la causal N 4 del art. 160 referido a la terminacin del contrato de trabajo, cuando en la forma implcita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, seala que el trabajador no puede negarse a ejecutar las labores, porque est bajo subordinacin. Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indica en el contrato de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi.

18

As como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la obediencia no comprende acatar aquellas ordenes que el empleador de en el incumplimiento de sus deberes. CONTENIDO TICO DEL CONTRATO DE TRABAJO La naturaleza de la prestacin personal del trabajo y en especial la naturaleza de la relacin de trabajo (relacin entre personas) permanente, implica una comunidad jurdico personal, la que engendra una cantidad de deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe llevar a cabo el contrato. El derecho positivo chileno no contempla normas explcitas que se refieran a este contenido tico, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho comn : Art. 1546 del C. Civil : Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por ley o la costumbre pertenecen a ella. Art. 1444 del C. Civil : Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en l, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una clusula especial; y son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se agregan por medio de clusulas especiales. Tambin puede deducirse este contenido tico de la interpretacin a contrario sensu de varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminacin del contrato de trabajo, as por ej. al sealarse la Falta de Probidad, la que no dara derecho a indemnizacin alguna, ya que se est reconociendo implcitamente que en el desempeo laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede decirse del empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idntica causal mediante la invocacin del despido indirecto. La vida en comn que nace de la relacin laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos ticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo. MARCO TICO QUE DEBE CUMPLIRSE POR PARTE DEL EMPLEADOR : 1.- Respeto a la persona y dignidad del trabajador : Argumento Moral : la iglesia catlica ha argumentado que desde siempre el ser humano le debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, segn sostiene, el origen del hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios. Argumento Constitucional : nuestra Constitucin consagra que en Chile no hay esclavos, por otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretacin constitucional se sostiene que sta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general. No hay una expresin positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas evidentes no requieren de normas legales, cabra preguntarse, si se agrega algo sustantivo al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador laboral, est suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al

19

empleador alguna causal de terminacin del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 N1, N5 o N 7 en su caso y esto consagrado en el art. 171. Art. 160 del C. del Trabajo : El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o ms de las siguientes causales : 1.- Algunas de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que se sealan. (Ver artculo). 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Art. 171 del C. del Trabajo : Si quien incurriere en las causales de los Ns 1, 5 7 del art. 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner termino al contrato de trabajo y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inc. 4 del art. 162, y en los incs. 1 o 2 del art. 163,... 2.- Deber General de Proteccin del Empleador . Este deber est consagrado legalmente entre los arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la necesidad de proteger a quien realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una conveniencia y como tal estara sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que slo a l le conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento est en el derecho natural de todo ser humano a Conservar la salud y la vida, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien determina las condiciones en que se presta el trabajo, es l quien dispone en que lugar, a que hora, con cuales mquinas, herramientas, etc., se debe desempear la labor, por tanto, es l quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempee sean suficientes para evitar cualquier dao, sea fsico, moral o psquico, al trabajador. En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2, que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas, relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de higiene y seguridad. 3.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (art. 184 y siguientes, como en el art. 209 y siguientes). Es una manifestacin concreta del deber general de proteccin y que se entronca con la poltica y legislacin de Seguridad Social, en orden a la prevencin de los riesgos provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas el Cdigo, el empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores, un ej. es : Art. 184 Inc. 2 : Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica. Cabe sealar, que este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes : a)- Higiene y Seguridad b)- Asistencia Mdica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de Seguridad Social) Hay que tener presente dentro de la legislacin que reglamenta esto, el Cd. del Trabajo, el Decreto N 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), tambin la Ley N

20

16.744 de 1.968, que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que modific la antigua responsabilidad que pesaba sobre los empleadores. Art. 184 Inc. 1 : El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Este art. consagra una obligacin genrica del empleador. El art. 185 se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ah hay que tener presente el reglamento 78 (21 - 10 - 1983). Art. 186 obliga a un certificado mdico de aptitud para realizar trabajos peligrosos. Art. 187 seala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus fuerzas, salud, esta calificacin la hace la autoridad competente. Art. 188 se refiere a la participacin de la autoridad martima respecto de la carga y descarga en diques, puertos y otros. Art. 189 dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterrneas, cual es el reglamento 72 que fija la poltica y seguridad minera. Art. 190 se refiere a la fiscalizacin que puede hacer la direccin del trabajo, sin perjuicio, de la fiscalizacin de otras autoridades. Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Art. 192 dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este prrafo y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias. Art. 193 Inc. 1 : En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores , este art. contiene la antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914) 4.- Deber de Ocupacin Efectiva, Adecuada y Digna. Es muy notoria en la relacin laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que ste constituye un medio de realizacin personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de prolongarse ms all del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que sean tiles a otros hombres y que perduren ms all de sus vidas. El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara de la carga en que consiste la prestacin del servicio. de ah que dentro de la buena fe con que debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no esta capacitado. Puede haber casos de excepcin, en que no este en manos del empleador otorgar o no trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin considera que est desempeando una jornada pasiva.

21

Art. 21 Inc. 2 : Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las condiciones y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus condiciones de vida, por lo anterior, se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya que la ley no distingue. MARCO TICO PARA EL TRABAJADOR : 1.- Deber de Diligencia y Colaboracin para con el Empleador : Eficacia y Eficiencia : Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor N de recursos posibles. Tambin este deber es una consecuencia del art. 1546, segn el cual los contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en ltimo termino producir de la forma ms eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del trabajador. No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son causales de terminacin del contrato) 2.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongacin del deber de diligencia, el de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo posible el dao econmico, comercial o tcnico, este deber tambin deriva del deber de ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relacin con los de lealtad y secreto profesional. 3.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien, comprende por tanto : a.- Prohibicin de recibir ddivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta realizacin de la labor. b.- Abstencin de competencia con el empleador, se traduce en la obligacin de no hacer, la idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables que le dan al trabajador en su empleo, para se usados en desmedro del empleador o provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de un tercero, pero restndole posibilidad a un empleador, por regla general no est prohibido tener ms de un trabajo, lo que est prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente. (160 N 2 por interpretacin a contrario sensu) Se puede concluir que nuestra legislacin no es consecuente con este deber, porque exige que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente sealado por escrito en el contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto. 4.- Secreto Profesional : tambin es una expresin del deber de fidelidad, nuestra legislacin laboral no contempla disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de actuar probamente que a contrario sensu se infiere del art. 160 N1, por tanto, es probo quien acta correctamente, bien intencionadamente, por su naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador, precisamente en su calidad de tal y por mantener ste una relacin jurdica vigente, debe

22

mantenerlos en secreto, especial significacin tiene al respecto y no es causal la denominacin Secreto de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y asuntos ms reservados de la empresa, por ej. las secretarias. El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador, ste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y ser patrimonio del trabajador, para hacer uso de l dondequiera que l se contrate profesionalmente, en cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer an despus de terminada la relacin laboral, en secreto, en la ley laboral no se sanciona categricamente, quien si lo hace es el Cdigo penal, pero con alguna atenuacin, en el art. 247 inc. 2, al decir, que a los que ejerciendo las profesiones que requieran ttulos, revelen antecedentes secretos que digan relacin con ella, es decir, afecta a los profesionales.
(Fin apunte 4 Ao 2013)

23