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Administracin de recursos humanos y el impacto en la organizacin

Autor: Esther Zapata Clima laboral

02-07-2013

Introduccin
En el siguiente ensayo tiene la finalidad de mostrar lo que es la administracin de recursos Humanos. Los puntos que se toman en cuenta y que son de importancia para la seleccin de personal, anlisis de puestos y entre otras cosas que lo componen. La funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RR.HH. con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar a cabo ciertos papeles que son necesarios.

Abstract
In the following essay is intended to show what is human resource management. The points are taken into account and that are important for recruitment, job analysis and among other things that comprise it. The Human Resources function with these tasks is to align the area or HR professionals with the strategy of the organization, which will implement the organizational strategy through people who are considered as the only intelligent living resources capable of carrying out certain papers that are necessary.

Administracin de recursos humanos y el impacto en la organizacin


En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RR.HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms

frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RR,HH, con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional. La estrategia de Recursos Humanos de las empresas busca o intentan agregar valor a la empresa y parten de la conocida definicin de la visin, la misin, valores e incluso las prioridades o margen de accin de la funcin de recursos humanos. Por lo tanto es evidente que el desarrollo de la empresa esta relacionado con la eficiencia y resultados de los empleados, por lo que cualquier accin que realice la empresa y los profesionales de Recursos Humanos como responsables de la gestin de personas e intangibles esta dirigida a potenciar al Capital Humano de una empresa, que necesariamente va a beneficiar su Gestin final: Generar Resultados Econmicos. Para conseguir dicho propsito es necesario invertir en la capacitacin, explorar sus habilidades y potenciar su trabajo para hacer ms eficiente el trabajo, ya que es evidente mencionar que mientras ms preparado este el recurso humano de una empresa, es lgico

pensar que ms satisfecho estar el cliente al final y por ende esto impactar en los resultados econmicos y financieros de la empresa. Los sistemas de administracin de recursos humanos o sistemas de informacin de recursos humanos conocido tambin como RR.HH , se refieren en particular a las actividades de planificacin y tratamiento de datos para integrarlos en un nico sistema de gestin.

Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines: 1. Utilizar lo mejor posible los recursos 2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. 3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio. La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales. Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha promocin. La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el

estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

Seleccin de personal
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta seleccin tiene distintos pasos:


Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben

disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.

Reclutamiento y seleccin
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.

Anlisis de puesto
Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados potenciales puedan conocer qu destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de

que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa. Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Objetivos de la administracin de recursos humanos


El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

Objetivos sociales: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin. Objetivos corporativos: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren

insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. Objetivos personales: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin.

Conclusin
La administracin de recursos humanos tiene la finalidad de poder hacer una seleccin de personal con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. La estrategia de Recursos Humanos de las empresas busca o intentan agregar valor a la empresa y parten de la conocida definicin de la visin, la misin, valores e incluso las prioridades o margen de accin de la funcin de recursos humanos. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Con esto se logra determinar que para lograr concluir y determinar una serie de pasos se debe analizar y detallar si es aprobable y apto para el puesto.

Importancia de la investigacin de operaciones en las organizaciones


Autor: Erivan Labariega Ruiz

Otros conceptos de administracin

02-07-2013

Introduccin
La Investigacin de Operaciones es hoy en da y desde hace algunas dcadas una herramienta de mxima efectividad que nos ayuda en diversas reas, pero especialmente en la Administracin de organizaciones. Sin embargo antes de profundizar en otros temas es importante saber la definicin de la Investigacin de Operaciones, y no es ms que la aplicacin del mtodo cientfico a problemas reales, relacionados con problemas organizacionales, con el objetivo de producir soluciones que nos ayuden a dos cosas: maximizar las ganancias, utilidades y la satisfaccin de nuestros clientes y/o minimizar costos, distancias y tiempos. (Juan, 2004). Una vez definido lo que es la Investigacin de Operaciones, es importante conocer los orgenes de esta, con el fin de comprender el por qu y l para que surge dicha ciencia.

Abstract
Operations Research is today and for a few decades most effective tool that helps us in many areas, but especially in the management of organizations. But before delving into other topics is important to know the definition of Operations Research, and is nothing more than the application of scientific method to real problems related to organizational problems, with the goal of producing solutions that help us both: maximize profits, profits and customer satisfaction and / or minimize cost, distances and times.

Once defined what Operations Research is important to know the origins of this, in order to understand why and he said that science arises.

Orgenes de la investigacin de operaciones Dentro de este tema podemos observar tres momentos importantes y fundamentales en la historia de la I.O.

1. Con la llegada de la Revolucin Industrial en 1880. Los pequeos talleres artesanales comenzaron a implementar maquinaria y nuevas tecnologas que pronto trajeron el crecimiento a estos talleres convirtindolos en grandes organizaciones y como bien sabemos, junto con el crecimiento vienen tambin nuevos problemas, y es as como se implemento a la I.O. en las organizaciones con el fin de encontrar soluciones a esos problemas. 2. Es necesidad urgente de asignar recursos escasos a las diferentes operaciones militares, planeando nuevas estrategias de ataque ms efectivas. Entonces fue que las fuerzas Americanas e inglesas mandaron llamar a un grupo de cientficos para que hicieran investigaciones sobre las operaciones militares, obteniendo as un gran xito. 3. La revolucin de las computadoras. Para manejar los complejos problemas relacionados con esta disciplina se necesita un gran nmero de clculos y hacerlos manualmente sera prcticamente imposible y muy poco prctico. Es as como se crearon software que vinieron a facilitarnos muchas de nuestras actividades y por supuesto, el estudio de la Investigacin de Operaciones.

Naturaleza de la investigacin de mercados


Como su nombre lo dice, la Investigacin de Operaciones es hacer investigacin sobre las operaciones, por lo tanto, la I.O. se aplica a problemas de conduccin y coordinacin de operaciones dentro de una organizacin. La I.O. se ha aplicado de manera tan extensa en diversas reas como la manufactura, el transporte, las telecomunicaciones, la planeacin financiera, el cuidado de la salud, la milicia, entre otras. As la gama de aplicaciones es extraordinariamente amplia. Pero esencialmente, la naturaleza de la Investigacin de Operaciones radica en la aplicacin del mtodo cientfico. En particular, el proceso comienza por la observacin cuidadosa y la formulacin del problema, incluyendo la recoleccin de los datos pertinentes. Enseguida la construccin de un modelo cientfico, regularmente matemtico que represente al problema real y se establece una hiptesis de que el modelo es una representacin precisa de las caractersticas de la situacin de manera que las conclusiones obtenidas sean validas para el problema real. Despus se llevan a cabo las pruebas adecuadas para probar esta hiptesis y por ultimo modificarla si es necesario y eventualmente modificarla.

Impacto de la investigacin de operaciones


La investigacin de operaciones ha tenido un gran impacto en el mejoramiento de la eficiencia de numerosas organizaciones en todo el mundo. Por ejemplo, la organizacin la organizacin United Airlines tuvo un ahorro anual de 6 millones de pesos con la programacin de turnos de trabajo de oficina de reservaciones y aeropuertos para cumplir con las necesidades del cliente a un costo mnimo. (Gerardo, 1990) Y as podramos mencionar un sin nmero de organizaciones que se han visto beneficiadas en gran medida por la Investigacin de Operaciones.

Metodologa de la investigacin de operaciones


Como se mencion anteriormente, la I.O. utiliza el mtodo cientfico, y como en toda metodologa, se requiere seguir una serie de pasos, como son: 1. La definicin del problema. 2. Desarrollo de un modelo matemtico y la recoleccin de datos. 3. Resolucin del modelo matemtico. 4. Si la solucin encontrada, es vlida para el modelo entonces se implementa. 5. Si la solucin encontrada, no es vlida, entonces hay modificarlo y formular un nuevo modelo que si se adecue al problema en cuestin.

Conclusin
Es cierto que la mayora de los estudiantes y profesionistas le temen un poco a las matemticas, incluso no las consideran tan importante en su formacin profesional, sin embargo, es increble la forma que en las matemticas, particularmente, la Investigacin de Operaciones nos ayuda a realizar una Administracin de empresas ms efectiva y exitosa, el cual es el objetivo de muchos de los que con orgullo nos preparamos en esta disciplina del saber. Y ah radica la importancia de las matemticas en todos los aspectos de nuestra vida.

Estrategias del juego Go aplicado al mundo de los negocios


Autor: Luis Vega Otros conceptos de administracin

03-07-2013

Muchas veces nos preguntamos cul es la clave del xito en los negocios o por qu a unos les resulta ms fcil alcanzar la cima y a otros les cuesta tanto. Pero la realidad no es as. Cada negocio exitoso, ha tenido sus intentos, sus fracasos e innumerables cambios los cuales nos llevan a aprender de ellos y tomar mejores decisiones la siguiente vez que emprendamos algo. Lo que los ha llevado a estar por encima de los dems ha sido fruto del esfuerzo, tiempo, dedicacin y principalmente las estrategias que cada una de las empresas le pone como ltimo toque. Cuando te enfrentas a un emprendimiento, muchas veces te encontrars con varios obstculos de los cuales ni te imaginabas y tendrs que sobrellevarlos de una manera positiva para llegar al xito que tanto deseas.

Es por eso, que existe un juego de nombre Go, conocido en Occidente de la palabra china "chi" (o qi). Llamado Uei-chi (o Wei-qi) en China, y Baduk en Corea. Donde la leyenda china cuenta, que el emperador Yao (entre los aos 2357 y 2255 A.C) fue quien lo invent y lo enseo a su hijo Chu-tan. El Go, est diseado para dos personas que juegan en un tablero cuadriculado (usualmente de 19x19). Con fichas, que generalmente son piedras negras y blancas. Usualmente est formado por 181 piedras negras y 180 blancas. El objetivo de este juego es crear tu propia estrategia para poder vencer al contrincante, rodendolo y tratando de abarcar ms territorio que el otro.

Aplicando dicho juego al cambiante mundo de los negocios, podemos rescatar las siguientes estrategias:
1. Rodear a tu contrincante, mantenindote siempre cerca de tu competencia para ver qu ofrece y qu movimientos est haciendo. 2. Une a tu ejrcito, es decir, mantn a tu empresa siempre unida. 3. Conoce el territorio, investigando contra quien te ests enfrentando y cules son sus fortalezas y debilidades. 4. Cuida que cuando ests rodeando no seas t al que estn rodeando. Cuando ests tratando de vencer a tu competencia, ten cuidado, ya que ellos podran descifrar tu estrategia y mejorarla para atacarte. 5. Crea barreras. Protege a tu empresa con estrategias slidas que tu contrincante no pueda romper. Estas son algunas estrategias que se pudieran aplicar a los negocios, sin embargo, existen muchas ms que al momento de jugar te podrs dar cuenta. Para concluir, el emprendimiento de un negocio es cuestin de estrategias, visualizacin y actuar para que a pesar de las adversidades, sigas adelante y alcances el destino del xito.

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