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Autora: Marisol Carvajal Camperos

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COMPONENTE N3: EL PROCESO DE SOCIALIZACIN


El proceso de contratacin de personal no est, ni debera estar, completo una vez que los candidatos han sido contratados o ascendidos. Para retener y maximizar los recursos humanos que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atencin a su socializacin. La manera en como se contrate al personal y cmo se entrene y se le proporcione oportunidades de desarrollo en diversos puestos determinar con toda probabilidad la capacidad del talento humano y por tanto de la organizacin para adaptarse a los cambios.

La primera impresin Cada nuevo empleado supone una inversin considerable desde su primer da de trabajo. El recin llegado debe convertirse en un integrante productivo dentro de la organizacin. Con frecuencia, la persona recin llegada a una organizacin se hace preguntas como: podr hacer bien la labor que me han encomendado?, voy a congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integracin o socializacin a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfaccin del empleado como su capacidad de aprender. Los psiclogos suelen decir que las primeras impresiones son muy fuertes y se prologan por mucho tiempo. Por esa razn esas primeras impresiones deben ser positivas. Ejemplo Una serie de alternativas financieras han conducido a amalgamar las organizaciones Motores y Dinamos y Caballos de Fuerza S.A. Hasta hace poco, ambas entidades eran competidoras, pero la nueva gerencia ha determinado que en un sentido muy especial, el personal de ambas entidades es nuevo para todos los fines prcticos, y ha instaurado un curso completo de induccin y socializacin, obligatorio para todo el personal. Se ha hecho todo lo posible para que el personal se empape de la filosofa de servicio al cliente que caracteriza a la nueva administracin, que adems se basa en los conceptos de trabajo en equipo y, a nivel gerencial, en responsabilidad de resultados. El programa se reestructur en mdulos. El primer mdulo se enfoca a proporcionar informacin bsica sobre la compaa. Otro mdulo se centra en diversas reas de la organizacin. Cada uno de los mdulos se ha preparado para que sea til para toda una variedad de usuarios. En el caso del primer mdulo se desarroll un video completo como herramienta de apoyo didctico. Los directivos de los diversos departamentos participaron activamente en la preparacin de estos mdulos y cada uno de ellos verific que se hubiera incorporado determinada informacin esencial
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La ansiedad del principiante puede ser una parte inevitable del proceso de integracin o socializacin a una empresa, pero cuando es aguda, reduce tanto el nivel de satisfaccin del empleado como su capacidad de aprender

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sobre sus reas respectivas. Un sondeo de opinin, llevado a cabo dos meses despus de iniciado el programa de induccin y socializacin, revela que el personal de la nueva organizacin tiene no solamente un alto conocimiento sobre la nueva estructura, sino tambin un alto nivel de motivacin. Qu es la Socializacin La socializacin consiste en el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo. La socializacin suele realizarse de manera informal, lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar. Es necesario seguir un mtodo minucioso y sistemtico en la socializacin de los nuevos empleados si queremos que se conviertan en trabajadores eficientes. El proceso de socializacin se puede dividir en tres fases: (1) previa, (2) de encuentro y (3) de asentamiento. La socializacin suele realizarse de manera informal, lo que desafortunadamente puede significar escasamente planificada y al azar

En la fase previa: los candidatos tienen por lo general diversas expectativas con respecto a la empresa y al trabajo, basadas en informaciones recogidas a travs de la prensa u otros medios de comunicacin, de contactos personales, relaciones pblicas, etc. Muchas de estas expectativas pueden ser poco realistas y, si no se cumplen, pueden provocar insatisfaccin laboral, un escaso rendimiento y una alta rotacin de personal. En la fase de encuentro del proceso de socializacin, el nuevo empleado ha comenzado a trabajar y se enfrenta a la realidad del puesto de trabajo. En este proceso, a los nuevos empleados se les debe proporcionar informacin sobre las polticas y procedimientos de la empresa, sus relaciones jerrquicas, sus reglas, etc. Este tipo de informacin tambin es de gran ayuda para los nuevos empleados que ya cuentan con una importante experiencia adquirida en otras organizaciones, ya que es habitual que la empresa o la unidad de trabajo haga las cosas de manera diferente a como ellos estaban acostumbrados. Durante la fase de asentamiento, los nuevos empleados comienzan a sentir que son parte de la empresa. Si el asentamiento tiene xito, el trabajador se sentir cmodo en su puesto y con su papel en la unidad de trabajo. Si no, el trabajador puede sentirse distanciado de
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la unidad de trabajo y habr fracasado el desarrollo de un sentimiento de pertenencia a la empresa. La socializacin de los nuevos empleados es demasiado importante como para dejarla al azar. Incluso el programa de socializacin ms extenso no conseguir que el nuevo empleado se sienta cmodo si su inmediato superior no le apoya durante el proceso de ajuste. Si este ltimo paso no se hace correctamente el proceso de contratacin no es efectivo y se habrn perdido todo los esfuerzos por contratar al personal idneo para la organizacin. Se puede decir que un programa de orientacin logra su objetivo porque consigue acelerar la socializacin de los nuevos empleados. La socializacin es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organizacin. El programa de orientacin Los programas formales de orientacin suelen ser generalmente responsabilidad de la direccin de personas, de los directores y supervisores. Este enfoque de objetivos mltiples es comn porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categoras: de inters general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y las de inters especifico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos y departamentos. Los temas que comnmente se tratan son los siguientes: Temas de orientacin general Historia de la compaa. Estructura de la compaa. Nombre y funciones de los ejecutivos principales. Estructura del edificio e instalaciones. Periodo de prueba. Normas de seguridad. Lneas de productos o servicios. Descripcin del proceso de produccin. Polticas y normas.

La socializacin es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organizacin

Prestacin y servicios del personal Poltica salarial y de compensacin. Vacaciones y das festivos.
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Asesora profesional. Seguros individuales y de grupo. Programas de jubilacin. Servicios mdicos especiales. Servicio de cafetera y restaurantes. Convenio colectivo. Presentaciones Al supervisor. A los capacitadores. A los compaeros de trabajo. A los subordinados. Funciones y deberes especficos Ubicacin del puesto de trabajo. Labores a cargo del empleado. Normas especificas de seguridad. Descripcin del puesto de trabajo. Objetivos del puesto. Relacin con otros puestos. Las posibles dificultades que puede tener el plan de orientacin son: Que el recin llegado se vea abrumado con tanta informacin. Que se vea sobrecargado con tantos formatos por cumplimentar. Que no preste la debida atencin al programa por la ansiedad de comenzar en el nuevo puesto. Transmitirle informacin negativa de sus superiores inmediatos. Uno de los principales beneficios del programa de socializacin estriba en la reduccin del nivel de ansiedad del nuevo empleado; cuando se reduce el nivel de ansiedad es ms probable que se desempeen bien las nuevas responsabilidades, y al sentirse mejor ubicado el empleado necesitar menos atencin por parte del supervisor. Los programas de orientacin que obtienen xito incluyen procedimientos adecuados de seguimiento. El seguimiento se hace necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
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Cuando se reduce el nivel de ansiedad es ms probable que se desempeen bien las nuevas responsabilidades

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encuentran renuentes a admitir que no recuerdan cunto se les inform en las primeras sesiones. Para hacer seguimiento se puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en el que se le pida al nuevo trabajador que describa los puntos que a su juicio fueron dbiles en el programa de orientacin. Un ejemplo La Compaa Merty ha perfeccionado un sistema especial de seguimiento de la orientacin de los nuevos empleados. Tan pronto se integran a sus puestos de trabajo, el departamento de personal programa tres reuniones, al cabo de un mes, mes y medio y tres meses de su iniciacin en las labores. Se han dado instrucciones tanto a los supervisores inmediatos como a los directivos del rea para que en el curso de esas entrevistas, que duran de 20 a 30 minutos, no se desven hacia aspectos especficos de la labor diaria, sino que se concentren en el proceso de adaptacin del nuevo empleado. La ruptura laboral rescisin de la relacin laboral La ruptura laboral o la rescisin de la relacin laboral se produce cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa. El ndice de rupturas laborales de una compaa, es decir, el ndice de rotacin de personal, mide el ritmo al que los empleados abandonan la empresa. Las empresas tratan de supervisar y controlar el ndice de rotacin de sus empleados con el objeto de poder llevar un seguimiento y un control de los costes en los que incurren al reemplazarlo. Un ndice de rotacin excesivamente alto en comparacin con la media del sector a menudo es sntoma de que la empresa tiene problemas. La ruptura laboral debe y tiene que gestionarse. Y esta tiene unos costes que dependern de si la direccin pretende eliminar el puesto de trabajo o reemplazar al empleado que se ha ido. Eliminando el puesto, la empresa puede recortar costes a largo plazo. Este es el motivo por el que, durante la dcada de los aos noventa, muchas empresas han ido reduciendo la dimensin de su fuerza de trabajo. Sin embargo, aun cuando se eliminan puestos, los costes de despido son considerables. Cuando se sustituye a un empleado se debe hacer frente a unos costes, los cuales se pueden clasificar en: costes de reclutamiento, de seleccin, de formacin y de ruptura laboral. Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa, independientemente de si va a ser sustituido o no. Los costes ms elevados de despido son los costes de indemnizacin, tanto en cuanto a remuneracin como a
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Una empresa incurre en gastos de ruptura laboral siempre que un empleado abandone la empresa, independientemente de si va a ser sustituido o no

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prestaciones. La mayor parte de las empresas ofrecen una indemnizacin a aquellos empleados que son despedidos sin que exista una razn personal para ello (falta o errores graves). La indemnizacin por despido puede sumarse al sueldo de varios meses en el caso de empleados con experiencia. Otros costes derivados de la ruptura laboral estn asociados con el proceso de ruptura. Este procedimiento a menudo lleva consigo una entrevista de salida que tiene el fin de conocer las razones por las que el empleado abandona la empresa. Las empresas incurren en gastos si un puesto est vacante, debido a que es posible que parte del trabajo realizado por el antiguo empleado -y que ha sido asumido por otros empleados- se quede sin hacer. Esto puede traducirse en una reduccin de la produccin o de la calidad del servicio al cliente. Aunque se suele considerar que los despidos son algo negativo, tambin tienen una serie de ventajas: cuando los ndices de rotacin son muy bajos, las posibilidades de ascenso se limitan considerablemente debido a que la contratacin de empleados nuevos es mucho menor. Un ndice continuado de rotacin de personal bajo puede tener resultados negativos en la ejecucin del trabajo si la fuerza laboral esta tan satisfecha de si misma que no consigue crear ideas nuevas. Tipos de ruptura laboral La ruptura laboral puede clasificarse en dos categoras, dependiendo de quin sea la persona que tome la iniciativa de terminar la relacin empleado-empresa: En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso, mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace. Cuando un empleado abandona su puesto de trabajo voluntariamente, es poco probable que demande a la empresa por despido improcedente. Por otro lado, para protegerse ante posibles demandas judiciales, es muy importante que la empresa documente cuidadosamente las rupturas laborales involuntarias. Ruptura laboral voluntaria: se produce cuando el empleado decide romper su relacin con la empresa, bien por motivos personales o bien por motivos laborales. La decisin podra deberse a que el empleado ha encontrado un empleo mejor, a un cambio de carrera profesional o a que necesite ms tiempo para su familia y para sus actividades de ocio. Otro motivo de abandono podra ser que el empleado encuentre que el trabajo que realiza es poco atractivo debido a malas condiciones laborales, a retribuciones y prestaciones poco generosas, a malas relaciones con sus jefes, etc.
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En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien inicia el proceso, mientras que en las rupturas laborales involuntarias es la empresa quien lo hace

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En la mayora de los casos, la decisin de irse es una mezcla de insatisfaccin con determinados aspectos del empleo que se tiene y de la posibilidad de encontrar una alternativa ms atractiva. Hay dos tipos de salidas voluntarias: abandonos y jubilaciones. Aunque las renuncias voluntarias constituyen un mtodo lento para reducir la poblacin global de la organizacin, ofrecen la va menos dolorosa para lograr esa meta. Simplemente, la separacin voluntaria permite terminar la existencia de un puesto: cuando la persona se marcha, no se crea una vacante. Ejemplo El mundo de los programas televisados por cable y por captacin de seales por satlite, sufre una de las transformaciones ms rpidas de todas las grandes industrias. El consorcio HH, conglomerado internacional dedicado a la industria de la comunicacin invirti a finales del ao 2000 en una empresa, Televisin Internacional, que se dedic durante 6 aos a la instalacin de sistemas de televisin por cable y a la venta de los programas distribuidos por ese sistema. A finales del 2006 la empresa admiti que las ventas de programas por cable no podan soportar a largo plazo la competencia que otras empresas hacan mediante la venta de programas difundidos por satlites y el alquiler y la venta de pelculas. La venta de programas por cable todava era rentable, pero era seguro que decrecera a un ritmo del 5% anual. El Director decidi suspender la instalacin de ms sistemas de cable y efectuar nicamente labores de mantenimiento. Pidi al Director de Talento Humano que calculara el lapso que necesitara la organizacin para reducirse al 30% de su tamao actual por los procesos naturales de renuncia voluntaria. Combinando los ndices de muerte natural, retiro por enfermedad e incapacidad, jubilaciones y mayores ofertas de otras empresas, el Director de Talento humano concluy que la tasa de reduccin sera mnima en los prximos cuatro aos, pero tendra que acelerarse para alcanzar la meta deseada en un plazo de doce aos. El Director supo que podra garantizar empleo a su personal durante ese lapso y que estaba en condiciones de ahorrar a su organizacin las costosas compensaciones que habra debido cubrir si hubiera optado por una poltica de despido, en vez de permitir la transicin normal a una compaa de menores dimensiones. El coste de mantener la plantilla activa era menor que el coste de los despidos. Una ruptura laboral involuntaria se produce cuando la gerencia decide que es preciso terminar la relacin que la empresa tiene con el empleado, bien por razones de ndole econmica, bien por una mala adecuacin entre ste y la empresa. Las rupturas involuntarias son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones, que pueden tener un profundo impacto en el conjunto de la empresa, y en particular en el empleado que pierde su trabajo.
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Aunque las renuncias voluntarias constituyen un mtodo lento para reducir la poblacin global de la organizacin, ofrecen la va menos dolorosa para lograr esa meta

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Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y el despido. La gestin de despidos es un proceso extremadamente complejo. Pero la empresa tiene algunas otras alternativas que le pueden ser tiles como la jubilacin anticipada, siempre y cuando el trabajador rena los requisitos de ley necesarios para poder optar por ella. Hoy en da el trabajador y la empresa tienen mltiples oportunidades de contratacin, que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas. En un mercado globalizado y de apertura, los procesos de captacin del recurso humano estn jugando un papel determinante, pues son herramientas que le permiten a la organizacin captar personal con las competencias que se ajusten al cargo, lo que le ayuda a ser ms productivos y competitivos al poder ofrecer contrataciones mas flexibles. Ejemplo La empresa Energa Eficiente opera una serie de gasolineras en un pas de gran riqueza petrolera en Amrica del Sur. Gracias a una serie de sector oficial, el combustible se haba vendido hasta hace poco a precios muy bajos, comparado con el mercado mundial. El gobierno ha decidido dar por terminado su programa de subsidios y el precio de la gasolina se ha duplicado. Para complicar aun ms las cosas, un competidor, Sper Gasolina, acaba de ingresar al mercado. Una de las tcnicas que ha adoptado para vender su gasolina un poco ms barata que Energa Eficiente es la de suprimir el personal de asistencia al publico; en las estaciones de Sper Gasolina el conductor mismo se administra la gasolina que necesita, modelo que copiaron de las estaciones de servicio de Europa y Estados Unidos. Energa Eficiente estudia la posibilidad de hacer frente al reto, incluyendo la transferencia de personal hacia otras reas de sus actuales gasolineras. Con gran renuncia, la empresa concluye que para competir no puede mantener sino el 20% de su personal de atencin al publico. La Gerencia comunica sus conclusiones al Departamento de Talento Humano, pidindole que prepare varias alternativas de accin a corto y medio plazo. Suspensin de relaciones laborales Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que se deba proceder a una suspensin parcial de las actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida de gravedad extrema no encuentre una oposicin fuerte entre los trabajadores, lo cual puede en ocasiones llevar incluso a la disolucin de la organizacin. Hoy en da el trabajador y la empresa tienen mltiples oportunidades de contratacin, que les pueden permitir a ambas partes mantener relaciones flexibles y beneficiosas

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Generalmente las causas de suspensin se deben a problemas graves de produccin, por escasez de materia prima, por prdida de mercado, por razones econmicas o por falta de financiacin, entre otras. Ejemplo Las exportaciones de carbn a Europa han disminuido considerablemente en el curso de los ltimos aos, debido a una serie de alternativas energticas que no producen contaminacin atmosfrica tan grave como la causada por los combustibles fsiles. En agosto del ao pasado la legislacin de varios pases de la Comunidad Econmica Europea prohibi la importacin de determinadas variedades de carbn, y la empresa minera Carbones Especiales tuvo que enfrentar la costosa tarea de reconvertir sus equipos y abandonar varios campos de explotacin, en vista de la nueva situacin. La empresa ofreci mantener a sus actuales operarios en sus puestos, pero trabajando slo cuatros das a la semana y devengando el 80% de sus ingresos normales. Pese a una reaccin inicial de rechazo, los trabajadores finalmente accedieron a acatar la disposicin durante un plazo de seis meses, con el compromiso explcito de que adems de reconvertir sus actuales equipos la compaa intentara identificar nuevos mercados para el producto. Expediente de Regulacin de Empleo (ERE) Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores. Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores a travs de sus representantes legales, cuando consideren que as van a evitarse un perjuicio mayor. Pero slo es posible cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley: Despido colectivo o suspensin de la relacin laboral por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de la produccin. Suspensin o extincin de la relacin laboral por fuerza mayor. Extincin de la relacin laboral por extincin de la personalidad jurdica del contratante. El ERE debe acompaarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentacin econmica de la empresa y, en compaas de 50 o ms trabajadores, un plan de viabilidad. Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde est la empresa. Si afecta a ms de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias, el caso podra pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
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El ERE es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores

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Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolucin de la Autoridad Laboral. En el resto de casos, se abre un perodo de consultas y de negociacin entre empresa y trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulacin de empleo. Algunos ejemplos de empresas que aplicaron ERE en Espaa Los sindicatos plantan cara al ERE de Nissan EL PAS - Barcelona - 12/10/2008 Los despidos barajados por el grupo pueden afectar a 4.000 proveedores La perspectiva de que el fabricante de automviles Nissan presente en breve un expediente de regulacin de empleo (ERE) para 1.500 personas en Barcelona llev ayer a sindicatos y partidos polticos a exigir a la Generalitat que plante cara a la empresa, que rechace los despidos "por responsabilidad" y que no le permita usar la crisis como pretexto para abaratar costes. Nissan ultima un ajuste ante la cada de la produccin prevista para este ao, revisada a la baja pero que, por ahora, no ha cuantificado pblicamente. La direccin ha informado ya de la situacin al Gobierno cataln, que segn fuentes sindicales est cayendo en una actitud "conservadora" ante la destruccin de empleo generada por la crisis. El considerado en Nissan y la suspensin temporal de empleos en Seat, que podra afectar a 4.500 personas, multiplican el paro por el cierre de las pequeas empresas proveedoras. El secretario general de CC. OO. de Catalua en Nissan, estim el impacto que tendra prescindir de un tercio de la plantilla de Zona Franca, que sera de 4.000 trabajadores que podran quedarse sin empleo en las empresas proveedoras del grupo nipn. El sindicato augur el conflicto social ms importante en Catalua en los ltimos aos y acus a Nissan de aprovechar la psicosis de crisis para "adelgazar la plantilla y, cuando las ventas se recuperen, volver a crecer con contratos temporales".

Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolucin de la Autoridad Laboral

Trabajo permite el ERE de Telefnica Mviles tras los cambios realizados ABC - Madrid - 18/11/2008 El expediente de regulacin de empleo (ERE) presentado por Telefnica para su rea de Mviles ha recibido el visto bueno del Ministerio de Trabajo. Este cambio de actitud ha sido posible tras la mejora de las condiciones iniciales y comprometerse la compaa con el ministro, Celestino Corbacho, y el con secretario de Estado de la

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Seguridad Social, Octavio Granados, a no presentar ningn ERE en 2009 y a contratar a 500 trabajadores en los prximos dos aos. El nuevo ERE prev el mismo nmero de despidos, pero no primar la edad como el anterior, que permita la posibilidad de acogerse a l con 48 aos. No al ERE de Frigo Secretara del Mundo del Trabajo del PSUC viu. Barcelona, 3 de noviembre de 2008. Desde el PSUC viu queremos expresar nuestra solidaridad de clase a los trabajadores y trabajadoras de la planta de Frigo del barrio barcelons del Poblenou a la vez que manifestamos nuestro rechazo al Expediente de Regulacin de Empleo (ERE) presentado por la multinacional holandesa Unilevel y que significara el despido de 268 trabajadores y trabajadoras y con ello el cierre en la prctica de la factora. Denunciamos la actitud de la multinacional Unilevel al pretender cerrar una planta cuando los resultados econmicos de Frigo en los ltimos aos han sido satisfactorios. Slo la fbrica de Frigo del Poblenou produce anualmente unos 35 millones de litros de helado an funcionando al 50% de su capacidad productiva y en el resto del pas la multinacional Unilevel present en 2006 unos beneficios de 721 millones de euros siendo la sexta compaa de gran consumo en Espaa. Es por ello que la propia multinacional no ha podido justificar la presentacin del ERE aludiendo a razones de ndole econmico sino que lo ha basado en causas organizativas y de reestructuracin interna. Dos razones fundamentales tiene la multinacional Unilevel para llevar a cabo tal reestructuracin organizativa. En primer lugar, trasladar el volumen productivo a las factoras que la multinacional posee en Europa donde se vera beneficiada por las exenciones fiscales y unos bajos costes laborales fundamentados en la precariedad laboral y salarial. En segundo lugar, tras el cierre de Frigo se esconde una operacin de especulacin inmobiliaria. La factora de Frigo del Poblenou es un edificio histrico situado en el distrito tecnolgico 22@, protegido por el catlogo de patrimonio arquitectnico de Barcelona que en los ltimos aos ha sido objetivo codiciado por especuladores y por el pujante sector inmobiliario de la ciudad. Pues bien, a raz de la presentacin del ERE ya han sido varias las consultoras que se han interesado por parte de los terrenos que ocupa actualmente la fbrica con el fin de construir un complejo de edificios de oficinas. Desde una perspectiva social, el cierre de Frigo perjudicara muy especialmente a una plantilla donde ms de un centenar de trabajadores/as tienen edades comprendidas entre los 52 y los 60 aos, mientras que el resto se sita entre los 40 y los 50 aos. En este sentido, si se aprobase el ERE presentado por la multinacional,
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los trabajadores y trabajadoras de Frigo estaran abocados a una situacin laboral compleja al dificultarse su inmersin en el mercado de trabajo y al mismo tiempo veran mermadas sus cotizaciones de cara a la jubilacin. El anuncio de la compaa de helados Farggi de comprar la factora de Frigo del Poblenou y de incorporar a su plantilla a 85 trabajadores/as de Frigo ha de ir acompaado de un compromiso firme de retirada del ERE presentado por la multinacional Unilevel y de mantenimiento de la actividad industrial y productiva de la planta. Hasta que tal extremo no se produzca desde el PSUC viu no cejaremos en exigir el rechazo del ERE y en secundar las movilizaciones convocadas por la representacin social de los trabajadores y trabajadoras de Frigo. Cepsa presentar un ERE en sus filiales de qumica que afectar a unas 90 personas. Economa/Empresas.- 21/01/2008. Madrid, 21 (Europa Press) Cepsa prepara un expediente de regulacin de empleo (ERE) en sus filiales de qumica que afectar al 7% de la plantilla -cerca de 90 personas- y que consistir en prejubilaciones y bajas voluntarias, indicaron fuentes sindicales a Europa Press. Por su parte, fuentes de la compaa aclararon que la reorganizacin, que se producir en las filiales de qumica Ertisa, Petresa y Petrocepsa, no conllevar despidos. "Lo que hay es una reorganizacin normal de la estructura de la qumica" de carcter interno y "sin absolutamente ningn despido", aseguraron las mismas fuentes. Las fuentes sindicales indican que la "reestructuracin interna" tiene como objetivo "optimizar" los recursos de la empresa y unificar sus filiales petroqumicas. Las sociedades afectadas tienen una plantilla de unos 1.300 empleados. Ertisa cuenta con una planta industrial en Palos de la Frontera (Huelva), mientras que Petresa est especializada en la fabricacin y comercializacin del Lineal Alquil Benceno (LAB), con instalaciones en San Roque (Cdiz). Petrocepsa suministra productos petrolferos y se encuentra en Castilla-La Mancha. CC.OO. asegura que el ERE se encuentra en un periodo de negociacin con los sindicatos y trabajadores para estudiar el futuro del casi centenar de trabajadores que se espera se acojan a este expediente. Segn el sindicato, los empleados que se acojan al ERE sern reubicados en Cepsa o prejubilados, ya que "la compaa no quiere que existan problemas ni descontentos, aunque insisti en la existencia de un excedente de plantilla". Por otro lado, el viernes pasado La Seda de Barcelona decidi suspender la adquisicin de otra de las filiales de Cepsa, Interquisa, as como la ampliacin de capital para financiarla. Tras la operacin, Cepsa hubiera asumido una participacin del 12% en La Seda.
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