High Potentials, Talentos e Sucesso no Brasil

Pesquisa da Fundao Getulio Vargas Instituto de Desenvolvimento Educacional

Contedo
1. Propsito da Pesquisa .............................................................................................................................. 3 2. Perfil dos Respondentes ........................................................................................................................... 3 2.1 Onde atuam os profissionais que responderam a pesquisa? ............................................................ 6 3. High Potentials ......................................................................................................................................... 8 3.1 Quais so as caractersticas que distinguem os High Potentials dos demais profissionais? .............. 8 3.2 Como reconhecer um High Potential? ............................................................................................... 9 3.3 Quais so os fatores crticos para que se mantenha em uma equipe um profissional capaz de assumir cargos estratgicos: um High Potential Leader? ........................................................................ 9 3.4 O que faz um High Potential sair de uma organizao? .................................................................. 10 4. Programas para Gesto de Talentos e High Potentials .......................................................................... 11 4.1 Existe um Programa interno dedicado a identificar e monitorar, de forma sistemtica, Talentos e High Potentials? ..................................................................................................................................... 11 4.2.1 Avaliao de Potencial, Desempenho e Competncias ............................................................ 13 4.2.2 Programa de Gesto de Talentos e High Potentials ................................................................. 14 4.3 H mensurao da quantidade de Talentos e High Potentials que fazem parte da fora de trabalho? ................................................................................................................................................ 14 4.4 Para esse pblico, as modalidades de desenvolvimento utilizadas so: ......................................... 15 4.5 Como voc avalia a efetividade do programa de Talentos e High Potentials da sua empresa? ...... 16 4.6 Qual a capacidade atual da empresa para Atrair e Manter Talentos e High Potentials ............... 17 4.7 Organizaes que no tem um programa dedicado a Talentos e High Potentials (61%) ............... 17 5. Cultura Interna e Gesto de Talentos e High Potentials ........................................................................ 19 5.1 Cultura de RH Bem Estabelecida: ..................................................................................................... 19 5.2 Ambiente Interno Favorvel ............................................................................................................ 19 5.3 Oportunidades de Carreira .............................................................................................................. 20 6. Sucesso ................................................................................................................................................. 21 6.1 Como se d o processo sucessrio na sua organizao? ................................................................. 21 6.2 Em um processo sucessrio, as principais dificuldades so: ............................................................ 21 6.2 Quanto ao processo sucessrio de cargos estratgicos, a sua empresa: ........................................ 22 6.3 Os principais desafios para se recrutar no mercado um executivo para um cargo estratgico ...... 22 6.3 H impacto dos programas de gesto de talentos e high potentials no processo sucessrio? ....... 23 7. Gesto de Recursos Humanos em empresas que implantam programas de gesto de talentos e high potentials .................................................................................................................................................... 24 8. Equipe Responsvel ................................................................................................................................ 25

1. Propsito da Pesquisa
Este um levantamento nacional, realizado pelo Instituto de Desenvolvimento Educacional da Fundao Getulio Vargas, sobre prticas de reteno de talentos, sucesso em cargos estratgicos e gesto de High Potentials. A motivao principal desta pesquisa averiguar como empresas atuantes no Brasil lidam com as dificuldades relacionadas atrao e manuteno de profissionais talentosos e qualificados, aqueles capazes de liderar mudanas, elaborar e executar planos estratgicos. Alm disso, a pesquisa investiga prticas na gesto de talentos que podem favorecer a sucesso nas organizaes, garantindo a sustentao do crescimento no atual cenrio nacional e internacional. Nossa investigao pode ser resumida em quatro questes: 1. H programas de gesto de talentos e high potentials no Brasil? Quais so as prticas adotadas pelas empresas que possuem este tipo de programa? 2. Que dimenses esto relacionadas a existncias de programas de gesto de talentos e high potentials? 3. As empresas esto preparadas para a sucesso de cargos estratgicos? 4. Esses programas tem impacto nos processos de sucesso?

2. Perfil dos Respondentes

Participaram da pesquisa 457 profissionais de recursos humanos de todo o pas. Os profissionais foram convidados a responder um questionrio on-line, disponvel no perodo de 22 de novembro a 8 de dezembro de 2011. Os estados mais representados na pesquisa foram So Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais.

Estados
50% 40% 30% 20% 10% 0% 47% 14% 12% 4% 3% 3% 3% 2%

7%

5%

Dos 457 profissionais que responderam a pesquisa, a maioria ocupa cargos de mdia e alta gesto. A amostra composta por 32% de homens e 68% de mulheres, sendo que 87% possuem ps-graduao. A faixa etria dos respondentes concentra-se entre 30 e 49 anos. Trata-se de uma amostra qualificada, com concentrao de profissionais das classes A e B com mais de 10 anos de profisso.

Profissionais de RH que Responderam a Pesquisa

21% 40%
Superviso e Coordenao Gerncia Alta Gesto

39%

Idade dos Profissionais

3% 18%
Entre 20 e 29 anos Entre 30 e 39 anos Entre 40 e 49 anos

15%

35% 29%

Entre 50 e 59 anos Acima de 60 anos

Renda dos Profissionais de RH Entrevistados

17% 10% 4% 27%

At R$ 2.000,00 R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00 R$ 3.001,00 a R$ 5.000,00 R$ 5.001,00 a R$ 10.000,00

20%

22%

R$ 10.001,00 a R$15.000,00 Acima de R$15.000,00

Tempo de Profisso

2%

6%

6%

17%
Menos de 1 ano

18%

Entre 1 e 3 anos Mais 3 at 5 anos Mais 5 at 10 anos Mais de 10 anos at 15 anos

51%

Mais de 15 anos

2.1 Onde atuam os profissionais que responderam a pesquisa?

Setor
13% 4% 3% 26% 54% Indstria Servios Comrcio/Varejo Financeiro Infra-estrutura

Origem do Capital
7% 14% 79% Nacional Estrangeira Mista

Tipo de Organizao
7% 10% Pblica Privada 83% Mista

Abrangncia de Atuao da Organizao

28% Nacional 72% Internacional

Faturamento Anual

Menos de 1 milho 24% 13% Entre 1 milho e 10 milhes 22% 24% 17% Mais de 10 milhes at 60 milhes Mais de 60 milhes at 1 bilho Acima de 1 bilho

Nmero de Colaboradores

25%

21% At 99 Entre 100 e 499

21% 11%

22%

Entre 500 e 999 Entre 1000 e 4999 Acima de 5000

3. High Potentials
High Potential um conceito internacional, usado para identificar um tipo de profissional de grande valor estratgico para as organizaes: aquele que possui alto desempenho e, ao mesmo tempo, alto potencial de crescimento. Em todo o mundo os High Potentials so estudados e existem programas de desenvolvimento especficos para eles. Dos profissionais de RH que responderam a esta pesquisa, 87% esto familiarizados com o conceito de High Potentials. Conhecimento do Conceito High Potential

13%
Sim

87%

No

3.1 Quais so as caractersticas que distinguem os High Potentials dos demais profissionais?
Capacidade de executar planos e de obter bons resultados Alta capacidade de aprender e de desenvolver novas habilidades Atitude construtiva frente a problemas e novas situaes Busca constante por informaes e conhecimento Habilidade e rapidez na tomada de decises Facilidade em alinhar seu trabalho aos objetivos da empresa Desejo de enfrentar novos desafios Capacidade de lidar com o risco de forma positiva Dinamismo Capacidade de estabelecer prioridades Habilidade de influenciar e motivar pessoas Habilidade de negociao Habilidade de se relacionar bem com diversos nveis hierrquicos Criatividade Atitude empreendedora 97% 93% 93% 93% 93% 92% 91% 91% 91% 91% 91% 91% 91% 89% 88% 8

Inteligncia Vontade de difundir o conhecimento

88% 81%

3.2 Como reconhecer um High Potential?

Os gestores de RH entrevistados indicaram quais so as evidncias usam para julgar, em um primeiro contato, se um profissional High Potential. Experincia profissional Formao acadmica diferenciada Histrico de promoes rpidas Prmios recebidos Experincia internacional Outros 78% 55% 42% 20% 11% 14%

Outras evidncias objetivas citadas: Envolvimento com Pesquisa & Desenvolvimento. Histrico de realizaes profissionais, projetos concludos e resultados obtidos. Histria de vida Conhecimentos diversificados. Atividade no Terceiro setor. Domnio de idiomas. Adoo e domnio de novas tecnologias. Cursos Complementares como Liderana, Gerenciamento de Projetos, entre outros. Estabilidade nas empresas por onde passou e promoes coerentes com o tempo de permanncia em cada uma dessas empresas.

3.3 Quais so os fatores crticos para que se mantenha em uma equipe um profissional capaz de assumir cargos estratgicos: um High Potential Leader?
Oportunidades efetivas de crescimento Bnus por desempenho Programas de gesto de carreira Alinhamento entre ambies individuais e objetivos da empresa Atitudes ticas da empresa Trabalho desafiador Imagem da empresa no mercado 96% 95% 95% 95% 94% 94% 94% 9

Cultura de desenvolvimento de pessoas Imagem da empresa no mercado Cultura de alta performance Oportunidade de participar de programas de educao executiva no Brasil Amplo pacote de benefcios Porte e estrutura da empresa Salrios acima da mdia do mercado Oportunidade de participar de programas de educao executiva no exterior Localizao geogrfica

93% 93% 90% 82% 75% 73% 71% 69% 46%

3.4 O que faz um High Potential sair de uma organizao?

Poucas possibilidades de mobilidade profissional Poucas oportunidades de carreira Cultura no orientada ao desempenho Liderana dominada por antigos profissionais, que exclu os novos lderes Investimento restrito para o desenvolvimento profissional Altos nveis de burocracia da empresa, que inibe o processo empreendedor Falta de estabilidade 94% 91% 90% 86% 84% 83% 54%

10

4. Programas para Gesto de Talentos e High Potentials

4.1 Existe um Programa interno dedicado a identificar e monitorar, de forma sistemtica, Talentos e High Potentials?

Total Brasil
39% 61% H um programa para gesto de Talentos e High Potentials NO h um programa para gesto de Talentos e High Potentials

So Paulo
44% 56% H um programa para gesto de Talentos e High Potentials NO h um programa para gesto de Talentos e High Potentials

Rio de Janeiro
47% 53% H um programa para gesto de Talentos e High Potentials NO h um programa para gesto de Talentos e High Potentials

11

Origem do Capital
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% H um programa para gesto de Talentos e High Potentials NO h um programa para gesto de Talentos e High Potentials 64% 87% Mista Estrangeira Nacional 10% 26% 5% 8%

Faturamento Anual (R$)

28% 46%
Acima de 1 bilho

33%
Mais de 60 milhes at 1 bilho

27% 11% 13% 4%

23%

Mais de 10 milhes at 60 milhes Entre 1 milho e 10 milhes Menos de 1 milho

26% 16%

H um programa para gesto NO h um programa para de Talentos e High Potentials gesto de Talentos e High Potentials

12

4.2 Sobre o Programa dedicado a Talentos e High Potentials, quais so as prticas adotadas pela sua empresa?

4.2.1 Avaliao de Potencial, Desempenho e Competncias

65% 60% 55% 50% 45% 40% 35% 30% Nine box / Matriz Potencial X Desempenho 54%

Avaliao

54% 51%

Indicadores de comportamento

Relatrio de gesto de carreira

Outros mtodos: Modelo Competncias x Desempenho Avaliao de desempenho Avaliao de desempenho 360 Ferramenta de Gesto do Desempenho Gesto por competncias Indicao do Comit executivo Anlise gerencial Programas de contrato de gesto para resultados Resultados dos projetos no qual o profissional est envolvido Indicadores de gesto e resultados ETALENT (DISC) Reunies peridicas de people review Avaliao de perfil e de potencial de liderana

13

4.2.2 Programa de Gesto de Talentos e High Potentials

Avaliao de desempenho peridica Prioridade em processos de promoo e sucesso Feedback continuo sobre o desempenho desse profissional Planos especiais de treinamento e desenvolvimento Participao do RH na gesto da carreira do executivo Acompanhamento contnuo e prximo do profissional identificado Remunerao diferenciada Crescimento acelerado Acompanhamento da satisfao do executivo Prioridade em oportunidades internacionais Benefcios diferenciados Programas diferenciados de qualidade de vida

94% 84% 78% 78% 77% 71% 62% 59% 59% 42% 28% 19%

4.3 H mensurao da quantidade de Talentos e High Potentials que fazem parte da fora de trabalho?

Mensurao de Talentos e High Potentials

45% 55% Sim No

14

30%

27%

Quantidade Estimada de Talentos e High Potentials

25%

20% 16% 15% 11% 10% 16% 15% 14%

5%

0% At 5% Mais de 5% Mais de 10% Mais de 15% Mais de 20% at 10% at 15% at 20% at 30% Acima de 30%

4.4 Para esse pblico, as modalidades de desenvolvimento utilizadas so:

50% 45% 40% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Programa de mentoring 21% 33% Palestras de executivos da empresa Palestras de convidados externos Coaching e acompanhamento individual Job rotation 47% 47%

15

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 34% 24% 49% 67%

Cursos no Brasil
Cursos abertos de curta durao Cursos abertos de longa durao Cursos fechados de curta durao (customizados)

24% 18%

Cursos fechados de longa durao (customizados) Cursos fechados de curta durao (no customizados)

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 7% 5% 7%

Cursos no Exterior

Cursos abertos de curta durao Cursos abertos de longa durao Cursos fechados de curta durao (customizados) Cursos fechados de longa durao (customizados) Cursos fechados de curta durao (no customizados)

5%

6%

5%

Cursos fechados de longa durao (no customizados)

4.5 Como voc avalia a efetividade do programa de Talentos e High Potentials da sua empresa?
47% 35%

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

11% 6% 2% Muito ruim Ruim Regular Bom Muito Bom

16

4.6 Qual a capacidade atual da empresa para Atrair e Manter Talentos e High Potentials

60% 51% 50% 40% 31% 30% 20% 10% 0% Atrair Manter 15% 3% 47%

34%

Ruim Regular Boa

14% 4%

Muito boa

4.7 Organizaes que no tem um programa dedicado a Talentos e High Potentials (61%)

36% Nunca tiveram 58% J tiveram Pretendem ter 6%

17

35% 30% 25% 20% 15%

Porque no h um programa para Gesto de Talentos e High 31% Potentials?

Falta de recursos financeiros No considerado importante pela alta gesto No faz parte da cultura da empresa

17% 15% 12%

18%

Falta de uma equipe de RH preparada Desconhecimento do assunto Impedimentos legais

10% 6% 5% 0%

Empresa familiar

2%

18

5. Cultura Interna e Gesto de Talentos e High Potentials

5.1 Cultura de RH Bem Estabelecida:
H uma baixa taxa de turnover H uma cultura de aprendizado contnuo H um mapeamento formal das competncias H investimentos em programas educacionais A avaliao de desempenho estruturada e formal

Programa estruturado de Gesto de Talentos e High Potentials

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 65% 27% H Cultura de RH Bem Estabelecida No h Cultura de RH Bem Estabelecida 35%

73%

Existe Programa

No existe Programa

5.2 Ambiente Interno Favorvel

A comunicao aberta e h o compartilhamento de informaes Os profissionais tm envolvimento na tomada de deciso Os profissionais esto geralmente motivados Existe um ambiente de equipe de alta performance Os talentos so bem aproveitados

19

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Programa estruturado de Gesto de Talentos e High Potentials

55% 22% 78%

Ambiente Interno Favorvel Ambiente Interno NO Favorvel

45%

Existe Programa

No existe Programa

5.3 Oportunidades de Carreira

As possibilidades de carreira so abundantes As promoes ocorrem com frequncia

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Programa estruturado de Gesto de Talentos e High Potentials

50% 26% H Muitas Oportunidades de Carreira No h muitas Oportunidades de Carreira

74%

50%

Existe Programa

No existe Programa

20

6. Sucesso
6.1 Como se d o processo sucessrio na sua organizao?

51% 68% O processo sucessrio informal e subjetivo No pensa nisso com antecedncia

6.2 Em um processo sucessrio, as principais dificuldades so:

100% 90% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 54% 72% 90%

Ter profissionais com as habilidades pessoais necessrias Ter profissionais com perfil de liderana Ter profissionais com a experincia necessria Encontrar profissionais comprometidos Encontrar profissionais com a formao necessria

70%

21

6.2 Quanto ao processo sucessrio de cargos estratgicos, a sua empresa:

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 39% 26% 57% Possui lderes preparados para enfrentar novos riscos e desafios Prepara os substitutos por meio de programas educacionais Possui substitutos preparados para os prximos cinco anos Possui um processo sucessrio formal e estruturado 14% Utiliza um programa de mentoring

22%

6.3 Os principais desafios para se recrutar no mercado um executivo para um cargo estratgico

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2% 29% 28% 41% Encontrar profissionais alinhados a cultura da empresa Falta de profissionais qualificados Nvel salarial e benefcios maiores do que o da sua equipe Alto risco ao compartilhar informaes estratgicas

22

6.3 H impacto dos programas de gesto de talentos e high potentials no processo sucessrio?
Impacto dos Programas de Gesto de Talentos e de High Potentials no processo Sucessrio
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% No h sucessores preparados H sucessores preparados 29% 60% No existe programa Existe Programa 71% 40%

23

7. Gesto de Recursos Humanos em empresas que implantam programas de gesto de talentos e high potentials

RH Estratgico

Meritocracia

Oportunidades reais de crescimento

Programas de Gesto de Talentos e High Potentials

Cultura orientada resultados Curva de experincia e melhoria contnua Processos estruturados de avaliao de desempenho

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8. Equipe Responsvel
Conselho de Pesquisa Carlos Osmar Bertero Marco Tlio Zanini

Coordenao da Pesquisa Vernica Feder Mayer

Especialista Raquel Lenziardi

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