EL AUSENTISMO

La ausencia laboral o ausentismo consiste en que un trabajador no se presente físicamente en el lugar de trabajo durante las horas correspondientes a la jornada laboral. Existen distintas formas de ausentismo según sus causas: • Previsible y justificado. Sucede cuando el empleado avisa previamente a la empresa de su ausencia. Por ejemplo, cuando se trata de permisos por enfermedad o accidentes de trabajo con baja de incapacidad laboral, permisos legales retribuidos o permisos no retribuidos por asuntos personales. • No previsible y sin justificación. En este caso, el trabajador abandona el puesto sin autorización, ni aviso expreso ya sea por causas personales o por alguna enfermedad repentina o accidente. • Virtual. Este tipo de ausentismo se presenta cuando el empleado sí acude al lugar de trabajo pero dedica su tiempo a elaborar tareas ajenas a su actividad laboral.

Las causas
Según la Encuesta Mundial de Ausentismo de Kronos, del grupo de trabajadores de 18 a 24 años que cuestionó, el 51% admite haber mentido en el motivo de su ausencia. En cambio en el grupo de trabajadores de 45 a 64 años sólo el 20% mintió para faltar a su trabajo. Estos números evidencian que la edad, la madurez y por lo tanto la experiencia están ligadas al ausentismo. El 38% de los casos de ausentismo son no previsibles y sin justificación, la mayoría de las veces el empleado avisa el mismo día que faltará o en otras ocasiones ni avisa. Los pretextos más utilizados para ausentarse son los dolores de cabeza, problemas estomacales, accidentes viales e incluso la muerte de algún familiar o amigo. Las principales causas de ausentismo son la falta de motivación, la inconformidad y el estrés. El trato del jefe al trabajador es un tema en el que las empresas deben tener más cuidado, ya que la exigencia laboral, en muchas ocasiones no se lleva a cabo con respeto. Pese a lo anterior, es necesario que ambas partes muestren interés por sus ánimos, ya que después de todo, la convivencia es necesaria. Un mexicano trabaja en promedio 10 horas, esto sumado a contrataciones con pocas o ninguna prestación, sin incentivos y con malos tratos, son causas que promueven que los trabajadores se ausenten cada vez más. Cuando existe un gran índice de ausentismo, el error no es precisamente de los empleados, quizá esté reflejando la mala organización de la empresa. Si no se actúa a tiempo, este problema puede incrementarse de tal manera que genere gastos fijos muy altos, reduciendo, por lo tanto, la competitividad en el mercado empresarial.

Cómo reducir y evitar el ausentismo laboral
Las empresas no pueden controlar al cien por ciento a sus empleados, pero sí pueden llevar a cabo medidas que reduzcan el problema de ausentismo. • Transmite claramente tus objetivos. Si tomas en cuenta a tu fuerza laboral en decisiones relacionadas con las estrategias del negocio, se sentirán más valorados y por lo tanto motivados. Así tendrás más oportunidades de tomar la decisión correcta y la seguridad de que tus empleados participen en su realización. • Conoce a tus empleados. Cuando un empleado comienza a ausentarse, pon atención en las causas, esté o no justificada su falta. Analiza el problema y conversa con él para proponer soluciones.

Dales las bases para que crean nuevamente en que sí existen empresas que se preocupan por la salud y el bienestar de su fuerza laboral. Algunos estudios han reconocido que esta medida reducen en un 30% el ausentismo. el líder y el trabajador estén satisfechos con su mutuo desempeño sin sacrificar su vida personal. Introducir una política para prevenir el ausentismo Crear una política para prevenir el ausentismo de personal puede equilibrar las faltas de los empleados y las necesidades del empleador. El simple hecho del registro de ausencias puede motivar a los trabajadores evitar faltar. 1. Registro de todas las ausencias de personal A fin de evaluar si usted tiene un problema de ausencia. 5. • Reconocer sus logros. No coloque barreras que pueden originar ausencias . también puede ofrecer otro tipo de incentivos como reconocimientos públicos para reducir los niveles de ausencia. Todos tenemos derecho a una vida equilibrada. Estas directrices escritas y publicadas son el primer paso en la gestión y la reducción de ausencia laboral. Es mejor prevenir que curar Invierta en sus empleados y fomente un ambiente feliz y saludable donde todos los empleados se sienten valorados por la empresa y sus colegas. • Motiva. objetivos alineados. tanto en los horarios como en las responsabilidades de tal manera que. 6. debe ser capaz de controlar y medir las mismas. para finalmente alcanzar el éxito en ambos lados. Hay gran escepticismo en la mayoría de los trabajadores en México. pues consideran que hay muy malas condiciones laborales. Recuerde que las razones de la ausencia no siempre son tan claras como inicialmente se creían. Reconocer los éxitos laborales de tus empleados hará que se sientan motivados para continuar esforzándose a lograr cada vez más. Implementa programas que fomenten el cuidado de la salud física y mental. Indagar las posibles causas de faltas al trabajo Tómese el tiempo para comprender la situación del empleado y las posibles causas del ausentismo. 4. 2. Toma las consideraciones necesarias para que tu talento humano aumente su nivel de responsabilidad. incentivos y la creación de una cultura saludable en todos los niveles. Ofrezca recompensas a las asistencias sin faltas Muchas organizaciones utilizan bonos para evitar faltas. tus empleados responderán con agradecimiento y compromiso. tiempo y pasión para con la empresa. hay casos particulares en los que será necesaria cierta flexibilidad. • Concilia. En resumen tu estrategia para disminución de ausentismo debe poseer en primer lugar una comunicación adecuada. procurando alinear recíprocamente sus objetivos. 3.• Alinear objetivos.

social. Una persona puede mandar un currículum por el historial de la empresa. Presuma quién es usted. son momentos claves que pueden ser anclas para la permanencia de la persona en el puesto y así evitar o disminuir la rotación de personal. investigue también en qué medida afectan a su empresa. Debido a la competencia. Es necesario que mi anuncio resulte lo más atractivo posible. familiar. incentivos. Debe considerar que varias empresas están ofreciendo la vacante solicitada y el factor salarial no es el único que cuenta. 7. amplifican la visión de lo que conforma el entorno personal. así que el diseño de éste puede significar mucho a la hora de ocupar un puesto. desarrollo humano o de personal en cualquier empresa como factor clave para el éxito de éstas en cualquier sector. Analizar y actuar para evitar las ausencias Analice las posibles causas de las ausencias e implante una medida para reducirlas o eliminarlas. por su posición actual en el mercado. Publique sus anuncios en los lugares correctos. Ideas claves para la selección de personal . horario de trabajo. puedo analizar qué ofrecimientos está realizando mi competencia para poder saber qué tan competitivo soy para aquellas personas que buscan trabajo en términos de salario. se torna más cada vez más difícil la permanencia en un trabajo. semejante y utilizando las mismas técnicas de ventas. 3. digamos que es parte de las funciones de recursos humanos y requiere de una mezcla de intuición y habilidades de análisis. más alto será el porcentaje y probabilidad de ser elegido entre los diferentes candidatos que pueden ocupar el puesto. cuanto más atractivo sea mi ofrecimiento. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal * Importancia de un reclutamiento profesional * Mucho se ha hablado de la importancia del departamento de recursos humanos. dada la situación global mundial y cambios en la forma de trabajo. prestaciones. pero ¿en qué lugar entra la parte del reclutamiento y selección de personal?. sino también qué ofrecimientos realizamos para dichas personas cuando ingresan a trabajar en nuestra empresa. 1. Ideas clave para aumentar el éxito en mi reclutamiento de personal Cuando se realiza reclutamiento lo mejor es consultar a un experto en el área y monitorear que dicho reclutamiento cuente con características que lograrán que usted tenga mayor éxito al contratar. económico y profesional del candidato. además de herramientas científicas cuantitativas: las pruebas psicométricas seleccionadas cuidadosamente para cada uno de los puestos del organigrama. síntesis. Desde colocar un anuncio en cualquier medio para comenzar el reclutamiento.Horarios demasiados extensos también pueden incrementar las ausencias ya que las personas no tienen tiempo para realizar actividades como por ejemplo ver a sus hijos por otro lado la empresa debe tener las instalaciones accesibles ya que estas pueden originar tardanzas. las cuales pueden ayudar a que veamos aquello que a simple vista no puede verse ni aun en una entrevista a profundidad o de competencias. Ofrezca la mayor cantidad de información relevante. que si se combina además con herramientas tecnológicas que pueden hacerlas más exactas. 2. hasta la última entrevista que tiene el candidato antes de firmar su contrato. Debe incluirse no solamente lo que la empresa está necesitando en términos de habilidades y requerimientos personales actuales del candidato. y evaluación.

2. Por medio de la contratación de este servicio. así como del mobiliario o información escolar y académica o Referencias laborales y de desempeño o Causa de salida . Es importante saber los comentarios de las personas que trabajaron alrededor del candidato. de vivienda. además de confirmar su trayectoria laboral. desde compañeros cercanos de manera ascendente. económicas. Las pruebas psicométricas son elaboradas de manera científica. sus condiciones familiares. Realice estudios socio-económicos. mismo nivel o jefes directos. que si son objetivas o subjetivas. Existen mitos sobre las pruebas psicométricas que deben eliminarse. descendente. por lo que es imprescindible que en dichos departamentos cuenten con profesionistas en la materia que sepan manejarlas y que puedan elaborar las baterías para cada uno de los puestos. Cabe mencionar que un gran número de personas involucradas en recursos humanos ignoran el respaldo que éstas tienen.1. que si realmente los resultados arrojados pueden tomarse como válidos y confiables y si realmente ayudan en la contratación de personal. costumbres y hábitos. 3. usted obtiene: o Información personal o Información familiar o Características físicas o estado de salud del candidato o Información sobre su situación económica o Condiciones y datos de la vivienda. 4. y aplicadas a diferentes poblaciones de las cuales se han obtenido muestras significativas para emitir conclusiones respecto de los factores de personalidad. Aplique pruebas psicométricas. Esta parte nos permite conocer el medio ambiente en el que se desenvuelve un candidato. Esta importante herramienta permite prevenir situaciones no deseadas. así que si no son utilizadas por las empresas es porque realmente la gente involucrada en recursos humanos desconoce del tema. esto es siguiendo un método y validadas por medio de análisis estadísticos que determinan que están midiendo lo que tienen que medir. Pida referencias.

tanto disponibles como obtenibles. es decir. En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador. Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados. No se trata de encontrar a quién solamente aguante mayor presión para resolver problemas. Una empresa que no obtenga beneficios. hemos encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su personal. a pesar de la buena voluntad de sus gestores. recomendable con reservas o no recomendable Haciendo un análisis. SUELDOS Y SALARIOS INTRODUCCIÓN Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME). nos encontramos con un gran número de empresas cuyo departamento de recursos humanos es manejado por diversos profesionistas. tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos. DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN .o Referencias personales o Dictamen final como recomendable. el Sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que se pague por mes o quincena. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse. Estas remuneraciones son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor. pero pocos cuentan con un psicólogo que los asesore en este ámbito. ya que sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores. para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados. ya sea en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. que otorgan al personal. los incentivos. Para usted como empresario es clave monitorear este aspecto. Como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios. Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares. y las prestaciones. hoy en día. debido a que es una labor que préstamo para recibir algo a cambio. no es productiva. Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización. sino a la persona que pueda desarrollar y liderar a un equipo de trabajo. en caso de que existan. por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de la organización. de la manera como determinan los sueldos.

ü La segunda parte de la compensación. De esto que las personas reciben por su trabajo. generalmente. de las condiciones laborales en que trabaja y. los incentivos. por consecuencia pasado. también representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia. A esta segunda componente de la compensación. se la conoce como el clima laboral. sobre la base de un mes de trabajo. Esta es una visión incorrecta del clima laboral. una parte muy importante lo constituyen el sueldo. de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. los incentivos y las prestaciones. corresponde al sueldo. es decir. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros. los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben. condicionada. la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa. un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su personal. tanto en efectivo como en especie. . cuando existen en la empresa. generalmente. de manera directa. se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo. finalmente. y las prestaciones. corresponde a la satisfacción que el personal obtiene. En este párrafo analizaremos más estos elementos del paquete de compensación total de la empresa. El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben.El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. y las prestaciones que se otorgan al personal. Generalmente. el desempeño pasado. con el sueldo normalmente se está reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado. se la suele identificar como el "paquete de compensación (financiera) total. los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad. los incentivos. entre otros motivos. que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas. porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer. ¿Por qué el paquete de compensación total se compone de sueldos. servicios o beneficios que el personal recibe. " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones. por ejemplo. A diferencia de los sueldos. conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. normalmente. También debe mencionarse que. que premian el desempeño demostrado y. los cuales. en efectivo y periódicos. por ejemplo. desde luego. se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente. El concepto de incentivo. cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados. cuando los hay. La otra parte importante de la compensación. en decir. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. este elemento es la parte más significativa de los pagos. en estricto sentido. ¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del personal en nuestro medio? La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales: ü La primera de estas dos partes. A esta componente de la compensación. que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal. incentivos y prestaciones y cómo puede maximizarse su efecto motivacional? Líneas arriba se estableció que un paquete de compensación total eficaz se integra por el sueldo. con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.

esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto. o sistema. como se dijo antes. valuados a su valor económico equivalente. cuando uno se refiere a la "compensación garantizada en efectivo. gerente de producción. al menos. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. y que de dicho puesto se conozcan. es un documento de 2 a 4 páginas. sus actividades más importantes. Normalmente. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización. según la empresa. El enfoque de pago por valor de mercado Paso 1. decidir qué calidad . normalmente. 2. plantearnos qué objetivos se persiguen con la administración de la compensación del personal. las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. particular para tomar las decisiones de compensación del personal. ¿Qué resulta más eficaz para determinar los sueldos a pagar al personal: el enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de responsabilidad de su puesto? Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque.¿Si el paquete de compensación tiene varios elementos. las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto. cómo pueden tomarse las decisiones sobre el nivel de compensación a los empleados en la empresa? En virtud de estos conceptos. se habla de "estructura de compensación total" a secas. cuando se otorgan. cuando se hable del paquete de compensación uno debe tener claro respecto al grado de integración o estructura de la que se está hablando. secretaria. mensajero o ayudante general. si se quisiera determinar cuánto pagar al puesto del contador en una pequeña empresa. En efecto. bastaría con saber cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de compensación. Se habla de la "estructura de compensación base". asesor editorial. Por ejemplo. primero. Obtener información del mercado de compensación . que en el ejemplo es el de contador. cuando nos referimos a la "compensación base más todas las prestaciones en efectivo garantizadas". de "estructura de compensación garantizada en efectivo". los aspectos siguientes: su titulo. Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del mercado de compensación. la decisión crucial del empresario es. ¿Cómo determinar cuánto pagar al personal? En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las personas en la empresa. aunque su extensión puede variar. más todas las prestaciones en especie o beneficios que recibe el personal. por ejemplo. Equidad interna. más todos los pagos contingentes o incentivos que recibe el personal". Paso 2. cuando nos estamos refiriendo a la "compensación total en efectivo." misma que. las características de un paquete de compensación pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integración. tales como la prima vacacional y el aguinaldo o los vales despensa o el fondo de ahorro. la razón de ser del puesto en la organización. Objetivos de la administración de la compensación 1. cuando nos referimos al "sueldo mensual nominal multiplicado por doce meses". Competitividad externa. 3. es necesario. sus principales responsabilidades. se habla de la " estructura de compensación total en efectivo".

según su nivel de desempeño. en la medida que se quiera tener un contador con mayor preparación. técnicamente conocida como la mediana (Md). después. Se asume que se tiene una "descripción del puesto". Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos. Esta decisión. El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto 1. a diferentes niveles de desempeño. es decir. o pagar en la parte alta del mercado. en función del desempeño. las cifras de resultados que impacta el puesto. no de cuánto pagar a las personas que lo desempeñan. Paso 3. la esencia de este enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir ese contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización. también deben corresponder diferentes niveles de compensación. los recursos sobre los que actúa. con un método de valuación de puestos. Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios. más competitivo deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. o tercer cuartíl (Q3). sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto.profesional quiere que tenga la persona que desempeñe su puesto de contador y. Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos: . sus responsabilidades principales. tener una bases técnicas firmes para administrar los sueldos del personal. construir sus rangos de sueldos y. mentales y/o visuales. este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso. así. generalmente. La decisión puede ser pagar en la parte media del mercado. técnicamente el primer cuartíl (Q1). tanto de la equidad interna de la empresa. REMUNERACION Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. una vez que se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere. la parte baja del mercado. en un mismo puesto. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto. Sin embargo. dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto. como de la competitividad externa de sus prácticas de compensación. se dijo que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa. se puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa). que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. experiencia y capacidades. con anterioridad. Objetivos de la Remuneración Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. se toma considerando el rango significativo de la compensación que incluye la encuesta. entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. misma que. decidir su nivel(política) de compensación. Por este motivo. Por otra parte. pudiendo ser esfuerzos físicos. de alguna manera identifica la razón de ser del puesto en la organización. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. Una vez que se tienen los puestos valuados. finalmente. se necesita construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y. como en este caso el pago se basa en el contenido de responsabilidad del puesto en la organización particular.

semestral o anual. La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida. por convenio colectivo o individual. quincenal. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie: Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal. debe hacerse en forma directa al colaborador.-Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado . o mensual. El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros. salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue.Controlar costos -Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la productividad y eficiencia administrativa Características de la Remuneración Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: . luego de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos. ya sea semanal.Retener colaboradores actuales -Garantizar la igualdad . otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato. estas cantidades se pagan periódicamente. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.Es una contraprestación . hermano mayor o padre del colaborador. . La falta de pago oportuno de la remuneración. mensual. constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido. y los anticipos de los aumentos por pactarse.Debe ser de libre disposición . Muchas de estas son establecidas por la ley. sin costo alguno. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. o por la costumbre. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones.Es intangible -Es inembargable Tiene carácter preferencial o prevalente Forma de Pago La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa. Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores: -Por tiempo -Por Condiciones de Pago rendimiento o resultado Por clase de colaborador El pago de las remuneraciones. Principales Remuneraciones Remuneración Básica Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal. bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente. así como sus reintegros. siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida.Debe ser cancelada en dinero . quincenal. Las Bonificaciones Son remuneraciones complementarias. hijo. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. debe pagarse por adelantado o periódicamente.Alertar el desempeño adecuado .

semanales. mensuales o anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. día o semana trabajada de los trabajadores manuales. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".SALARIO MÁXIMO Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario . SUELDOS Y SALARIOS Sueldo Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica. los que se pagan en dinero. aunque se liquide semanalmente. "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%. se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. Salario Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora. hijos. Diferencia entre Sueldo y Salario Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. Salario en Especie: Es el que se paga en productos. Salario: Se paga por hora o por día. fallecimiento del algún familiar. etc. Clases de Salarios Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. etc. por razón de su cargo o trabajo. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. Vacaciones Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Administrativos. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Por su capacidad adquisitiva: -SALARIO NOMINAL -SALARIO REAL Por su capacidad Satisfactoria . habitación.INDIVIDUAL -FAMILIAR Por su Límite -SALARIO MÍNIMO . los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. escolaridad. de Supervisión o de Oficina. es decir. servicios. sino también los ingresos. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora.Asignaciones Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador.

SALARIO PERSONAL -SALARIO COLECTIVO De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo. Costo.El Puesto . sino por los conceptos siguientes: .POR UNIDAD DE OBRA Importancia de los Salarios El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Por la forma de pago -POR UNIDAD DE TIEMPO . Estructura de los Salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: ü Su puesto ü Su eficiencia personal ü Las necesidades del empleado ü Las posibilidades de la empresa Aspectos que inciden en la fijación de los salarios . y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. El salario para las personas representan una de las complejas transacciones. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios. a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. En cualquiera de estos dos casos. condiciona a la estructura misma de la sociedad. La participación de los salarios en el valor del producto depende. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. ya que cuando una persona acepta un cargo. son a la vez un costo y una inversión. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario para las organizaciones. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario. se compromete a una rutina diaria.. Cuanto más automatizada sea la producción. menor será la participación de los salarios y los costos de producción. elemento esencial del contrato de trabajo. los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. Inversión. obviamente del ramo de actividad de la organización. por lo cual recibe un salario.La Eficiencia Las Retenciones y Deducciones El empleador no podrá deducir.

ü Anticipo de salario hecho por el empleador. causadas por culpa o dolo del trabajador.ü Indemnización de pérdidas o daños en los equipos. Pensar solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente. Consejos sobre remuneración. maquinarias e instalaciones del empleador.Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. ü Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma. . Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. es decir. el incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los individuos que trabajan.Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede remunerar por sobre el promedio. tercer cuartil. se ofrece comúnmente o rara vez se ofrece. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que necesita un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo. instrumentos. previa autorización escrita del trabajador. productos. El dinero como motivación En el naciente siglo XXI. Es un toque de atención sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo. INCENTIVO Y BENEFICIO AL PERSONAL EMPLEADO DE LAS EMPRESAS Beneficios legales y usuales. ü Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. Pago por beneficios e incentivos financieros. . Si no lo hace. los usos y costumbres los han hecho populares. Una remuneración sobre el promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o un clima de enojo o desagradable. la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos. las posibilidades de formación y crecimiento. . puede variar de país en país. con un occidente capitalista y un oriente que lo imita. Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar. mercaderías. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros. pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos empleados.Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado. Hemos reflejado la situación general. La clasificación establecida: se ofrece usualmente. Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al personal. deberá rever el esquema de salarios en general. ü Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. . Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales. no desatienda la remuneración del personal clave. el rendimiento o resultado. somos como hermanos. Es aplicable para todo efecto legal. en el siguiente pago. no. equilibradas. . La empresa obtendrá mayor producción y.La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de alguien es una inversión inteligente. entre paréntesis. alcanzará un mayor volumen de utilidades. o la clase de trabajador (obrero o empleado). no se iría por una oferta tentadora. efectivas. desgastante y es malo para toda la organización. no en proporción al volumen de producción. para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. equitativas. todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. seguras y sobre todo motivadora. esta forma de administrar la compensación del personal y que. no piense cosas tales como hace tantos años que trabajamos juntos con Juan. Por lo tanto. tanto para los trabajadores como para la empresa. Por lo común. se han señalado las decisiones críticas que debe tomar el empresario cuando se propone establecer en su empresa este proceso. Formar y formar gente en antieconómico. no en algún momento futuro. Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración. sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta. Se revisaron los conceptos. cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas. el ausentismo. sino inmediatamente. es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. en términos relativos. Considere con sumo cuidado la remuneración antes de actuar. En el otro extremo de cosas. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado. podemos decir. Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el salario. que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo. Pero cuidado no puede ser rehén de un colaborador. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales. las utilidades crecen. no se deje extorsionar por su mejor gerente. Luego. Todas las personas son reemplazables. . la denominamos enfoque gerencial de administración de la compensación. la impuntualidad y la morosidad. como se va a ir.. la cual. incluyendo las pequeñas y medianas. los principios y las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar. En las diversas partes del trabajo. mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa... de modo que decrezcan los costos generales por unidad.La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. organización. CONCLUSIÓN En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr. suponiendo que se gane algo en cada unidad producida.

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