EL AUSENTISMO

La ausencia laboral o ausentismo consiste en que un trabajador no se presente físicamente en el lugar de trabajo durante las horas correspondientes a la jornada laboral. Existen distintas formas de ausentismo según sus causas: • Previsible y justificado. Sucede cuando el empleado avisa previamente a la empresa de su ausencia. Por ejemplo, cuando se trata de permisos por enfermedad o accidentes de trabajo con baja de incapacidad laboral, permisos legales retribuidos o permisos no retribuidos por asuntos personales. • No previsible y sin justificación. En este caso, el trabajador abandona el puesto sin autorización, ni aviso expreso ya sea por causas personales o por alguna enfermedad repentina o accidente. • Virtual. Este tipo de ausentismo se presenta cuando el empleado sí acude al lugar de trabajo pero dedica su tiempo a elaborar tareas ajenas a su actividad laboral.

Las causas
Según la Encuesta Mundial de Ausentismo de Kronos, del grupo de trabajadores de 18 a 24 años que cuestionó, el 51% admite haber mentido en el motivo de su ausencia. En cambio en el grupo de trabajadores de 45 a 64 años sólo el 20% mintió para faltar a su trabajo. Estos números evidencian que la edad, la madurez y por lo tanto la experiencia están ligadas al ausentismo. El 38% de los casos de ausentismo son no previsibles y sin justificación, la mayoría de las veces el empleado avisa el mismo día que faltará o en otras ocasiones ni avisa. Los pretextos más utilizados para ausentarse son los dolores de cabeza, problemas estomacales, accidentes viales e incluso la muerte de algún familiar o amigo. Las principales causas de ausentismo son la falta de motivación, la inconformidad y el estrés. El trato del jefe al trabajador es un tema en el que las empresas deben tener más cuidado, ya que la exigencia laboral, en muchas ocasiones no se lleva a cabo con respeto. Pese a lo anterior, es necesario que ambas partes muestren interés por sus ánimos, ya que después de todo, la convivencia es necesaria. Un mexicano trabaja en promedio 10 horas, esto sumado a contrataciones con pocas o ninguna prestación, sin incentivos y con malos tratos, son causas que promueven que los trabajadores se ausenten cada vez más. Cuando existe un gran índice de ausentismo, el error no es precisamente de los empleados, quizá esté reflejando la mala organización de la empresa. Si no se actúa a tiempo, este problema puede incrementarse de tal manera que genere gastos fijos muy altos, reduciendo, por lo tanto, la competitividad en el mercado empresarial.

Cómo reducir y evitar el ausentismo laboral
Las empresas no pueden controlar al cien por ciento a sus empleados, pero sí pueden llevar a cabo medidas que reduzcan el problema de ausentismo. • Transmite claramente tus objetivos. Si tomas en cuenta a tu fuerza laboral en decisiones relacionadas con las estrategias del negocio, se sentirán más valorados y por lo tanto motivados. Así tendrás más oportunidades de tomar la decisión correcta y la seguridad de que tus empleados participen en su realización. • Conoce a tus empleados. Cuando un empleado comienza a ausentarse, pon atención en las causas, esté o no justificada su falta. Analiza el problema y conversa con él para proponer soluciones.

Reconocer los éxitos laborales de tus empleados hará que se sientan motivados para continuar esforzándose a lograr cada vez más. En resumen tu estrategia para disminución de ausentismo debe poseer en primer lugar una comunicación adecuada. 4. pues consideran que hay muy malas condiciones laborales. debe ser capaz de controlar y medir las mismas. Todos tenemos derecho a una vida equilibrada. incentivos y la creación de una cultura saludable en todos los niveles. 3. Algunos estudios han reconocido que esta medida reducen en un 30% el ausentismo. 5. hay casos particulares en los que será necesaria cierta flexibilidad. No coloque barreras que pueden originar ausencias . Estas directrices escritas y publicadas son el primer paso en la gestión y la reducción de ausencia laboral. también puede ofrecer otro tipo de incentivos como reconocimientos públicos para reducir los niveles de ausencia. Introducir una política para prevenir el ausentismo Crear una política para prevenir el ausentismo de personal puede equilibrar las faltas de los empleados y las necesidades del empleador. Registro de todas las ausencias de personal A fin de evaluar si usted tiene un problema de ausencia. Indagar las posibles causas de faltas al trabajo Tómese el tiempo para comprender la situación del empleado y las posibles causas del ausentismo. tanto en los horarios como en las responsabilidades de tal manera que. Hay gran escepticismo en la mayoría de los trabajadores en México. 1. Implementa programas que fomenten el cuidado de la salud física y mental. Dales las bases para que crean nuevamente en que sí existen empresas que se preocupan por la salud y el bienestar de su fuerza laboral. Es mejor prevenir que curar Invierta en sus empleados y fomente un ambiente feliz y saludable donde todos los empleados se sienten valorados por la empresa y sus colegas.• Alinear objetivos. Recuerde que las razones de la ausencia no siempre son tan claras como inicialmente se creían. El simple hecho del registro de ausencias puede motivar a los trabajadores evitar faltar. 2. para finalmente alcanzar el éxito en ambos lados. • Reconocer sus logros. tus empleados responderán con agradecimiento y compromiso. procurando alinear recíprocamente sus objetivos. • Motiva. Ofrezca recompensas a las asistencias sin faltas Muchas organizaciones utilizan bonos para evitar faltas. • Concilia. objetivos alineados. Toma las consideraciones necesarias para que tu talento humano aumente su nivel de responsabilidad. 6. tiempo y pasión para con la empresa. el líder y el trabajador estén satisfechos con su mutuo desempeño sin sacrificar su vida personal.

Analizar y actuar para evitar las ausencias Analice las posibles causas de las ausencias e implante una medida para reducirlas o eliminarlas. desarrollo humano o de personal en cualquier empresa como factor clave para el éxito de éstas en cualquier sector. 1. por su posición actual en el mercado. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal * Importancia de un reclutamiento profesional * Mucho se ha hablado de la importancia del departamento de recursos humanos. 3. se torna más cada vez más difícil la permanencia en un trabajo. Debe incluirse no solamente lo que la empresa está necesitando en términos de habilidades y requerimientos personales actuales del candidato. social. prestaciones. Publique sus anuncios en los lugares correctos. así que el diseño de éste puede significar mucho a la hora de ocupar un puesto. además de herramientas científicas cuantitativas: las pruebas psicométricas seleccionadas cuidadosamente para cada uno de los puestos del organigrama. hasta la última entrevista que tiene el candidato antes de firmar su contrato. síntesis. económico y profesional del candidato. sino también qué ofrecimientos realizamos para dichas personas cuando ingresan a trabajar en nuestra empresa. Ofrezca la mayor cantidad de información relevante. son momentos claves que pueden ser anclas para la permanencia de la persona en el puesto y así evitar o disminuir la rotación de personal. familiar. Debe considerar que varias empresas están ofreciendo la vacante solicitada y el factor salarial no es el único que cuenta.Horarios demasiados extensos también pueden incrementar las ausencias ya que las personas no tienen tiempo para realizar actividades como por ejemplo ver a sus hijos por otro lado la empresa debe tener las instalaciones accesibles ya que estas pueden originar tardanzas. más alto será el porcentaje y probabilidad de ser elegido entre los diferentes candidatos que pueden ocupar el puesto. investigue también en qué medida afectan a su empresa. Desde colocar un anuncio en cualquier medio para comenzar el reclutamiento. puedo analizar qué ofrecimientos está realizando mi competencia para poder saber qué tan competitivo soy para aquellas personas que buscan trabajo en términos de salario. pero ¿en qué lugar entra la parte del reclutamiento y selección de personal?. incentivos. dada la situación global mundial y cambios en la forma de trabajo. que si se combina además con herramientas tecnológicas que pueden hacerlas más exactas. Una persona puede mandar un currículum por el historial de la empresa. Presuma quién es usted. 7. 2. semejante y utilizando las mismas técnicas de ventas. Ideas claves para la selección de personal . digamos que es parte de las funciones de recursos humanos y requiere de una mezcla de intuición y habilidades de análisis. horario de trabajo. Ideas clave para aumentar el éxito en mi reclutamiento de personal Cuando se realiza reclutamiento lo mejor es consultar a un experto en el área y monitorear que dicho reclutamiento cuente con características que lograrán que usted tenga mayor éxito al contratar. las cuales pueden ayudar a que veamos aquello que a simple vista no puede verse ni aun en una entrevista a profundidad o de competencias. cuanto más atractivo sea mi ofrecimiento. amplifican la visión de lo que conforma el entorno personal. Es necesario que mi anuncio resulte lo más atractivo posible. Debido a la competencia. y evaluación.

así como del mobiliario o información escolar y académica o Referencias laborales y de desempeño o Causa de salida . sus condiciones familiares. costumbres y hábitos. Existen mitos sobre las pruebas psicométricas que deben eliminarse. Aplique pruebas psicométricas. Es importante saber los comentarios de las personas que trabajaron alrededor del candidato. Por medio de la contratación de este servicio. esto es siguiendo un método y validadas por medio de análisis estadísticos que determinan que están midiendo lo que tienen que medir. de vivienda. usted obtiene: o Información personal o Información familiar o Características físicas o estado de salud del candidato o Información sobre su situación económica o Condiciones y datos de la vivienda. Esta importante herramienta permite prevenir situaciones no deseadas. Pida referencias. además de confirmar su trayectoria laboral. 4. Las pruebas psicométricas son elaboradas de manera científica. Esta parte nos permite conocer el medio ambiente en el que se desenvuelve un candidato. que si realmente los resultados arrojados pueden tomarse como válidos y confiables y si realmente ayudan en la contratación de personal. económicas. descendente. Cabe mencionar que un gran número de personas involucradas en recursos humanos ignoran el respaldo que éstas tienen. mismo nivel o jefes directos. 3. por lo que es imprescindible que en dichos departamentos cuenten con profesionistas en la materia que sepan manejarlas y que puedan elaborar las baterías para cada uno de los puestos. 2. desde compañeros cercanos de manera ascendente. y aplicadas a diferentes poblaciones de las cuales se han obtenido muestras significativas para emitir conclusiones respecto de los factores de personalidad.1. así que si no son utilizadas por las empresas es porque realmente la gente involucrada en recursos humanos desconoce del tema. que si son objetivas o subjetivas. Realice estudios socio-económicos.

para alcanzar aquellos la satisfacción de los empleados. ya sea en dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización.o Referencias personales o Dictamen final como recomendable. tanto disponibles como obtenibles. ya que sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus empleadores. el Sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización sea que se pague por mes o quincena. a pesar de la buena voluntad de sus gestores. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse. pero pocos cuentan con un psicólogo que los asesore en este ámbito. Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares. En cambio el Salario es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador. debido a que es una labor que préstamo para recibir algo a cambio. hoy en día. hemos encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma como compensan a su personal. SUELDOS Y SALARIOS INTRODUCCIÓN Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME). no es productiva. por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de la organización. nos encontramos con un gran número de empresas cuyo departamento de recursos humanos es manejado por diversos profesionistas. Para usted como empresario es clave monitorear este aspecto. Estas remuneraciones son calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor. recomendable con reservas o no recomendable Haciendo un análisis. es decir. que otorgan al personal. No se trata de encontrar a quién solamente aguante mayor presión para resolver problemas. los incentivos. en caso de que existan. tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos. de la manera como determinan los sueldos. Como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios. Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados. Una empresa que no obtenga beneficios. sino a la persona que pueda desarrollar y liderar a un equipo de trabajo. DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN . y las prestaciones.

El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo que los empleados reciben. corresponde a la satisfacción que el personal obtiene. El concepto de incentivo. servicios o beneficios que el personal recibe. se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente. desde luego. en efectivo y periódicos. cuando los hay. en estricto sentido. un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su personal. que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas. generalmente. el desempeño pasado. También debe mencionarse que. conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa. los cuales. Generalmente. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros. La otra parte importante de la compensación. la empresa puede utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa. en decir. A esta componente de la compensación. los incentivos. De esto que las personas reciben por su trabajo. normalmente. se la conoce como el clima laboral. con el sueldo normalmente se está reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado. incentivos y prestaciones y cómo puede maximizarse su efecto motivacional? Líneas arriba se estableció que un paquete de compensación total eficaz se integra por el sueldo. los incentivos. también representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia. con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza. " aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones. Esta es una visión incorrecta del clima laboral. los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un cierto nivel de productividad. cuando cumplen niveles de desempeño previamente negociados. A esta segunda componente de la compensación. A diferencia de los sueldos. una parte muy importante lo constituyen el sueldo. de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. por consecuencia pasado. sobre la base de un mes de trabajo. este elemento es la parte más significativa de los pagos. . se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo. ü La segunda parte de la compensación. que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal. y las prestaciones que se otorgan al personal. por ejemplo. los incentivos por cumplimiento de cuotas de ventas o los bonos que algunos gerentes reciben. de las condiciones laborales en que trabaja y. ¿Por qué el paquete de compensación total se compone de sueldos. En este párrafo analizaremos más estos elementos del paquete de compensación total de la empresa. entre otros motivos. condicionada. tanto en efectivo como en especie. que premian el desempeño demostrado y.El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer. generalmente. corresponde al sueldo. y las prestaciones. los incentivos y las prestaciones. se la suele identificar como el "paquete de compensación (financiera) total. cuando existen en la empresa. finalmente. es decir. de manera directa. por ejemplo. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. ¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación del personal en nuestro medio? La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales: ü La primera de estas dos partes.

Normalmente. Se habla de la "estructura de compensación base". Por ejemplo. sus actividades más importantes. cuando nos estamos refiriendo a la "compensación total en efectivo. sus principales responsabilidades. secretaria. y que de dicho puesto se conozcan. que en el ejemplo es el de contador. 3. las características de un paquete de compensación pueden analizar y comparar a diferentes niveles de integración. cuando nos referimos al "sueldo mensual nominal multiplicado por doce meses". cómo pueden tomarse las decisiones sobre el nivel de compensación a los empleados en la empresa? En virtud de estos conceptos.¿Si el paquete de compensación tiene varios elementos. se habla de "estructura de compensación total" a secas. es necesario. los aspectos siguientes: su titulo. las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa. Equidad interna. cuando nos referimos a la "compensación base más todas las prestaciones en efectivo garantizadas". valuados a su valor económico equivalente. gerente de producción. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos pagar Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto. cuando uno se refiere a la "compensación garantizada en efectivo. más todas las prestaciones en especie o beneficios que recibe el personal. Obtener información del mercado de compensación . al menos. Objetivos de la administración de la compensación 1. cuando se otorgan. mensajero o ayudante general. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal. es un documento de 2 a 4 páginas. cuando se hable del paquete de compensación uno debe tener claro respecto al grado de integración o estructura de la que se está hablando. normalmente. las características o perfil humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto." misma que. asesor editorial. Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta del mercado de compensación. tales como la prima vacacional y el aguinaldo o los vales despensa o el fondo de ahorro. En efecto. según la empresa. esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto. si se quisiera determinar cuánto pagar al puesto del contador en una pequeña empresa. la razón de ser del puesto en la organización. ¿Qué resulta más eficaz para determinar los sueldos a pagar al personal: el enfoque de mercado o el que se basa en el contenido de responsabilidad de su puesto? Si hemos de hablar de la eficacia de un enfoque. decidir qué calidad . particular para tomar las decisiones de compensación del personal. 2. más todos los pagos contingentes o incentivos que recibe el personal". la decisión crucial del empresario es. se habla de la " estructura de compensación total en efectivo". o sistema. Paso 2. de "estructura de compensación garantizada en efectivo". Competitividad externa. plantearnos qué objetivos se persiguen con la administración de la compensación del personal. aunque su extensión puede variar. bastaría con saber cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de compensación. primero. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la organización. por ejemplo. El enfoque de pago por valor de mercado Paso 1. ¿Cómo determinar cuánto pagar al personal? En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las personas en la empresa. como se dijo antes.

es decir. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos. como de la competitividad externa de sus prácticas de compensación. este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso. experiencia y capacidades. sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto. en función del desempeño. se toma considerando el rango significativo de la compensación que incluye la encuesta. una vez que se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere. mentales y/o visuales. después. Objetivos de la Remuneración Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por otra parte. también deben corresponder diferentes niveles de compensación. en la medida que se quiera tener un contador con mayor preparación. dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante del puesto. Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto. decidir su nivel(política) de compensación. en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios. con anterioridad. más competitivo deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. la parte baja del mercado. se necesita construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y. las cifras de resultados que impacta el puesto. tener una bases técnicas firmes para administrar los sueldos del personal. sus responsabilidades principales. Paso 3. la esencia de este enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir ese contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización. que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón. técnicamente el primer cuartíl (Q1). Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. pudiendo ser esfuerzos físicos. se puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa). se dijo que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa. o pagar en la parte alta del mercado. Una vez que se tienen los puestos valuados. con un método de valuación de puestos. Se asume que se tiene una "descripción del puesto". La decisión puede ser pagar en la parte media del mercado. entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. técnicamente conocida como la mediana (Md). a diferentes niveles de desempeño. no de cuánto pagar a las personas que lo desempeñan. en un mismo puesto. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto. Por este motivo. REMUNERACION Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. finalmente. así. de alguna manera identifica la razón de ser del puesto en la organización. Sin embargo. misma que. Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos: . El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto 1. los recursos sobre los que actúa. tanto de la equidad interna de la empresa. generalmente. como en este caso el pago se basa en el contenido de responsabilidad del puesto en la organización particular. construir sus rangos de sueldos y. o tercer cuartíl (Q3). Esta decisión.profesional quiere que tenga la persona que desempeñe su puesto de contador y. según su nivel de desempeño.

bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente.Retener colaboradores actuales -Garantizar la igualdad . Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores: -Por tiempo -Por Condiciones de Pago rendimiento o resultado Por clase de colaborador El pago de las remuneraciones. otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros. hijo. Las Bonificaciones Son remuneraciones complementarias. debe hacerse en forma directa al colaborador. salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue. ya sea semanal. o mensual. hermano mayor o padre del colaborador. . salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato. La falta de pago oportuno de la remuneración. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.Controlar costos -Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la productividad y eficiencia administrativa Características de la Remuneración Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: .Es intangible -Es inembargable Tiene carácter preferencial o prevalente Forma de Pago La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa. luego de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos. Principales Remuneraciones Remuneración Básica Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal. y los anticipos de los aumentos por pactarse. constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido.Debe ser cancelada en dinero . siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida. quincenal. La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida. sin costo alguno.-Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado . Muchas de estas son establecidas por la ley. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie: Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal. mensual.Es una contraprestación . quincenal.Alertar el desempeño adecuado . así como sus reintegros. semestral o anual. así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva. para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. por convenio colectivo o individual. debe pagarse por adelantado o periódicamente. esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones. estas cantidades se pagan periódicamente. o por la costumbre.Debe ser de libre disposición .

Clases de Salarios Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. por razón de su cargo o trabajo. Salario: Se paga por hora o por día. habitación. etc. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. es decir. etc. Vacaciones Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. escolaridad. Salario en Especie: Es el que se paga en productos. se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda. Administrativos. servicios. los que se pagan en dinero.Asignaciones Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador. Por su capacidad adquisitiva: -SALARIO NOMINAL -SALARIO REAL Por su capacidad Satisfactoria . excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". fallecimiento del algún familiar. los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Salario Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%. mensuales o anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas.SALARIO MÁXIMO Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario . semanales. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora. de Supervisión o de Oficina. sino también los ingresos. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora. Diferencia entre Sueldo y Salario Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. día o semana trabajada de los trabajadores manuales. Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. hijos.INDIVIDUAL -FAMILIAR Por su Límite -SALARIO MÍNIMO . SUELDOS Y SALARIOS Sueldo Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica. aunque se liquide semanalmente.

ya que cuando una persona acepta un cargo. La participación de los salarios en el valor del producto depende.. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero. se compromete a una rutina diaria. Estructura de los Salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: ü Su puesto ü Su eficiencia personal ü Las necesidades del empleado ü Las posibilidades de la empresa Aspectos que inciden en la fijación de los salarios . a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. Inversión.SALARIO PERSONAL -SALARIO COLECTIVO De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo. El salario para las organizaciones. por lo cual recibe un salario.El Puesto . porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. elemento esencial del contrato de trabajo. Costo. condiciona a la estructura misma de la sociedad. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. son a la vez un costo y una inversión. En cualquiera de estos dos casos. sino por los conceptos siguientes: . El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario.La Eficiencia Las Retenciones y Deducciones El empleador no podrá deducir. Por la forma de pago -POR UNIDAD DE TIEMPO . quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. obviamente del ramo de actividad de la organización. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. menor será la participación de los salarios y los costos de producción. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. Cuanto más automatizada sea la producción.POR UNIDAD DE OBRA Importancia de los Salarios El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios. El salario para las personas representan una de las complejas transacciones. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual.

. productos. Pensar solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente. tercer cuartil. . ü Anticipo de salario hecho por el empleador. Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores.Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede remunerar por sobre el promedio. En ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma. se ofrece comúnmente o rara vez se ofrece. En algunos casos están previstos en la legislación y en otros.Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. ü Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.ü Indemnización de pérdidas o daños en los equipos. mercaderías. instrumentos. Hemos reflejado la situación general. las posibilidades de formación y crecimiento. Consejos sobre remuneración. La clasificación establecida: se ofrece usualmente. El dinero como motivación En el naciente siglo XXI. causadas por culpa o dolo del trabajador. maquinarias e instalaciones del empleador. deberá rever el esquema de salarios en general. es decir. Si no lo hace. con un occidente capitalista y un oriente que lo imita. Pago por beneficios e incentivos financieros. los usos y costumbres los han hecho populares. . . Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Es un toque de atención sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo. ü Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. INCENTIVO Y BENEFICIO AL PERSONAL EMPLEADO DE LAS EMPRESAS Beneficios legales y usuales. Una remuneración sobre el promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o un clima de enojo o desagradable. el incentivo monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los individuos que trabajan. puede variar de país en país. la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes fuentes de incentivo para los individuos. ü Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos empleados. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos humanos. Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar. previa autorización escrita del trabajador.Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado. Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al personal. Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que necesita un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.

Por lo común. Se revisaron los conceptos. equilibradas. Es aplicable para todo efecto legal.. la cual. En el otro extremo de cosas. Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el salario. En las diversas partes del trabajo. de modo que decrezcan los costos generales por unidad. se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. los principios y las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar. no. no en proporción al volumen de producción. seguras y sobre todo motivadora. incluyendo las pequeñas y medianas. La empresa obtendrá mayor producción y. suponiendo que se gane algo en cada unidad producida. entre paréntesis. Considere con sumo cuidado la remuneración antes de actuar. alcanzará un mayor volumen de utilidades.La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. en términos relativos. mejores resultados de productividad y de clima laboral en la empresa. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado. Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración. el ausentismo. que los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. organización. CONCLUSIÓN En este trabajo se ha planteado un esquema de administración de la compensación al personal que ha demostrado ser eficaz para lograr. desgastante y es malo para toda la organización. todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. el rendimiento o resultado. sino inmediatamente. se han señalado las decisiones críticas que debe tomar el empresario cuando se propone establecer en su empresa este proceso.. no piense cosas tales como hace tantos años que trabajamos juntos con Juan. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales. o la clase de trabajador (obrero o empleado). las utilidades crecen. como se va a ir. Todas las personas son reemplazables. Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas. en el siguiente pago. no se iría por una oferta tentadora. para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. la impuntualidad y la morosidad. .La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de alguien es una inversión inteligente. Por lo tanto. no se deje extorsionar por su mejor gerente. En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales. no desatienda la remuneración del personal clave. efectivas. . equitativas. tanto para los trabajadores como para la empresa. las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo. la denominamos enfoque gerencial de administración de la compensación. esta forma de administrar la compensación del personal y que. Formar y formar gente en antieconómico. podemos decir. somos como hermanos.. es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. no en algún momento futuro. cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas. Pero cuidado no puede ser rehén de un colaborador. sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta. Luego.

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