SISTEMA DE CAPACITACIN LABORAL

La capacitacin laboral es una actividad empresarial con antecedentes histricos de larga tradicin. Surge a finales del Siglo XVIII cuando en la Europa occidental comenz a producirse una transformacin econmica nunca antes vista en la historia de la humanidad. La causa que motiv estos cambios fue la Revolucin Industrial, un fenmeno de fabricacin a escala basado en la fuerza mecnica de produccin que vincul el desarrollo tecnolgico con el productivo. Con el auge de la industrializacin el hombre descubri nuevos valores que modificaron el estilo de vida romntico que prevaleci en el viejo continente entre los Siglos XVIII y XIX, cuyos rasgos ms caractersticos privilegiaban la sensibilidad y la creatividad sobre el racionalismo de la Ilustracin y todas las formas de represin; dando pie al surgimiento de la ciencia moderna y la filosofa analtica en el Siglo XX bajo el argumento de que la supremaca tecnolgica garantizara el predominio de la inteligencia humana en beneficio de la sociedad. Bajo esta visin de progreso, pases como Gran Bretaa, Estados Unidos, Blgica, Francia y Alemania impulsaron en el Siglo XIX el desarrollo de nuevas industrias como la textil para la elaboracin de prendas de vestir hechas de lino, algodn y lana; la minera para la extraccin de nuevas fuentes de energa inanimada derivada de combustibles fsiles como el carbn; la agrcola con la invencin del sistema de rotacin trienal y la desaparicin de los barbechos; la metalrgica para la obtencin industrializada de hierro, plomo, estao y zinc; la del transporte terrestre y de navegacin a partir de la mquina de vapor; y la qumica entre muchas otras, que innov en gran medida los procesos de fabricacin. A partir de entonces, el adiestramiento tcnico para la operacin eficiente de equipo y de maquinaria industrial fue considerado como un factor determinante para el rendimiento de las empresas en trminos de productividad, por lo tanto, la transferencia de conocimientos especficos para la optimizacin de las habilidades inherentes a cada puesto de trabajo fue especializndose, y la capacitacin laboral fue adquiriendo nuevas y ms amplias connotaciones que le han permitido evolucionar en consonancia con los avances tecnolgicos y las necesidades de desarrollo de cada poca.

Por ello, los esquemas de adiestramiento para el crecimiento del capital humano han tenido que suscribirse necesariamente a su propio contexto histrico a fin de conservar vigencia. De hecho, la destreza de los responsables de personal para adaptar los programas de capacitacin laboral a las demandas personales y sociales, ha permitido que el rea de recursos humanos prevalezca como parte medular en la estructura de una organizacin, sobretodo cuando la innovacin tecnolgica ha ocasionado una profunda mutacin en el comportamiento y los valores de los individuos. Por su complejidad, la Historia ha dividido el desarrollo de la Revolucin Industrial en tres grandes perodos que se diferencian por su impacto en la sociedad. El primero, relativo a la descomposicin y creciente irrelevancia de la sociedad campesina feudal, el desarrollo del capital comercial, el impulso de la industria pesada y el desarrollo del ferrocarril como medio de transporte de personas y mercancas. El segundo, por la produccin de acero a bajo costo, la incorporacin de la electricidad y el petrleo, el desarrollo de la medicina para combatir algunas enfermedades infecciosas y la utilizacin de la qumica para el desarrollo de abonos artificiales. La tercera, por sus aportes a la energa nuclear, la informtica, la biotecnologa, las telecomunicaciones y las ciencias del espacio. Como resultado de todos estos cambios tecnolgicos y sociales, la capacitacin laboral contempornea ha integrado a sus proyectos diversas disciplinas enfocadas al estudio del comportamiento del hombre, debido a la importante influencia que los factores externos ejercen sobre el rendimiento de los individuos en sus puestos de trabajo; considerando en trminos de productividad una serie de factores ms all de la medida en que los empleados agregan valor en los productos, los servicios y la rentabilidad de las empresas; para tomar en cuenta aspectos relativos al entorno y a la personalidad de sus integrantes que definen el carcter, la determinacin, la confianza, la seguridad, la fortaleza, las metas y las motivaciones individuales alineadas a la cultura propia de cada organizacin para alcanzar el nivel de competitividad deseado. La formacin cultural es una novedosa propuesta de capacitacin para el Siglo XXI con una visin metodolgica que incluye actividades artsticas y culturales en sus programas de desarrollo para el capital humano, que busca restablecer la armona entre el cuerpo, la mente y el espritu de los trabajadores, en una era altamente tecnolgica como la posmoderna que requiere con urgencia volver el rostro hacia el humanismo.

CAPACITACION
La mayora del empresariado no piensa, porque no encuentra fundamentos precisos, en el por qu dar prioridad a capacitar al personal de la empresa, debido a que se valen por los resultados de la operatividad. Generalmente se abocan a esto y le brindan la importancia que el caso requiere cuando, sea por el crecimiento que la empresa ha tenido y hubieron de incorporar ms recursos humanos, o cuando la capacitacin si no se hace, en tanto que se est un paso atrs del progreso del mercado, se corren graves riesgos que pudieron ser evitados. No perder de vista las habilidades y capacidades de todo el personal y pensar en invertir -no en que es un gasto- para lograr mejor capacitacin es estar un paso siempre adelante de los futuros requerimientos que en el mercado indefectiblemente se sucedern. Segn Chiavenato alguno de los tems que se debern tener en cuenta para comenzar a pensar que es imprescindible capacitar al personal, son los siguientes indicadores: * Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. * Reduccin del nmero de empleados. * Cambio de mtodos y procesos de trabajo. * Sustituciones o movimientos de personal. * Faltas, licencias y vacaciones del personal. * Expansin de los servicios. * Modernizacin de maquinarias y equipos, como nueva tecnologa. * Comercializacin y produccin de nuevos productos o servicios. Ahora bien, no faltan empresas que tienen necesidades de capacitacin por no haberlas atendido y hasta por haberlas ignorado como precedentemente sugerimos, en tal sentido los siguientes tems tratan de esto, pero tambin sirven como diagnstico de capacitacin: * Problemas de produccin. * Calidad inadecuada de la produccin. * Baja o estado de meseta en la productividad. * Averas frecuentes en equipos e instalaciones. * Comunicaciones e intersubjetivacin defectuosas. * Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en las reas. * Gastos excesivos de los bienes tiles.

* Exceso de errores y desperdicio de tiempo operativo. * Problemas de personal trasladados al rea laboral. * Relaciones deficientes entre el personal de la organizacin. * Numero excesivo de quejas de clientes y del personal interno. * Poco, o ningn inters por el trabajo. * Falta de cooperacin. * Faltas y destituciones en demasa. * Errores en la ejecucin de rdenes de servicios. * Dificultades en la obtencin de buenos elementos operativos.

CARACTERISTICAS DE CAPACITACIN LABORAL

Una eficaz capacitacin laboral requiere estrecha articulacin entre las empresas y el Estado La capacitacin de los trabajadores es un instrumento con altas potencialidades para elevar los niveles de productividad y competitividad de las empresas. Sin embargo, hay diversos estudios que sugieren que tiene un impacto muy limitado en mejorar las perspectivas de empleo e ingresos de la poblacin con limitaciones estructurales. En este sentido, ella no sustituye a la necesidad de mejorar la calidad de la educacin bsica. Para asegurar la pertinencia y calidad de la capacitacin es fundamental que exista una estrecha articulacin entre las empresas y el Estado. Adems hay que establecer mecanismos efectivos para que los capacitados se inserten en el

mercado laboral formal, para lo cual es necesario dar incentivos apropiados a las empresas y promover la incorporacin a la formalidad de las pequeas empresas. La capacitacin para el trabajo sin mecanismos eficaces para la insercin laboral muestra muy baja efectividad. La formacin de los recursos humanos para el trabajo tiene dos grandes vertientes. Una es la educacin formal, que se imparte en las escuelas, los colegios y las universidades, y cuya caracterstica es la de ser sistematizada y organizada cronolgicamente con el objetivo de obtener grados acadmicos. La otra es la educacin no formal, que generalmente se desarrolla en las instituciones de capacitacin frecuentemente dependientes de cmaras empresarias y/o sindicatos- o dentro de las empresas y ejecutadas por el mismo personal o por instructores contratados. Tienen la particularidad de ser experiencias formativas puntuales, menos sistematizadas y sin organizacin cronolgica. Adems, sus objetivos son especficos, apuntando al entrenamiento y generacin de habilidades de aplicacin inmediata. En todo mbito productivo hay, con mayor o menor intensidad, regularmente acciones de capacitacin no formal. No hay mucha informacin sobre estas acciones en los pases menos desarrollados, pero en los pases de la OCDE se hacen esfuerzos para cuantificarlas. En los pases desarrollados de este grupo se estima que en promedio el 28% de las personas entre 25 y 64 aos de edad reciben alguna accin de capacitacin en el ao.

Grado de participacin y horas promedio de capacitacin laboral no formal en personas entre 25 y 64 aos, 2007 (en %) Fuente: elaboracin propia en base a OCDE, Education at a Glance (2010) Los pases nrdicos (Suecia, Noruega, Finlandia) le dan una importancia apreciable a la capacitacin, al punto que la mitad de las personas en este rango etario reciben capacitacin no formal. En los pases de la Europa septentrional, Gran Bretaa y EEUU aproximadamente un tercio de la poblacin participa anualmente en acciones formativas. Al involucrar acciones muy heterogneas la comparacin en base slo a la tasa de participacin arroja una visin parcial. Posiblemente, la menor participacin se compense con alguna otra caracterstica, como la extensin o la intensidad de las acciones. El Grfico 1 presenta tambin las horas promedio de capacitacin laboral no formal que se imparte en los diferentes pases. El promedio de horas de capacitacin laboral por persona es de 79 horas al ao. Hay pases que, teniendo relativamente bajos niveles de participacin, tiene mayor nmero de horas (Blgica, Dinamarca y Espaa). Muy notorio es el fenmeno de Corea donde hay muy baja tasa de participacin, pero es el pas que ms horas imparte por persona capacitada. En cierta forma, esto es el reflejo de que la accin de capacitacin es costosa, por lo tanto, a mayor nmero de horas por persona capacitada el porcentaje de personas que participa tiende a reducirse. La capacitacin como herramienta para elevar la productividad en las empresas

Un aspecto saliente de los datos de este conjunto de pases es que quienes ms participan en acciones de capacitacin laboral son los trabajadores con empleo. Los desempleados y los inactivos tienden a mostrar un patrn ms irregular. Estos fenmenos son reflejados cuantitativamente en el Grfico 2. La capacitacin de los trabajadores con empleo es dominante respecto al patrn de participacin de los desempleados e inactivos. Los trabajadores con empleo tienen un promedio de participacin de 36% (con tasas que superan el 70% en el caso de Suecia), mientras que los desempleados e inactivos participan en acciones de capacitacin en menor proporcin, con el 16% y el 6% de los casos respectivamente. cos que inducen a que sus empresas brinden ms capacitacin que la de los pases de la cuenca mediterrnea de Europa. La teora econmica sostiene que la intervencin del Estado en capacitacin dando incentivos se justifica porque ella es una inversin con fuertes externalidades. Es decir, quien invierte no se apropia de todos los beneficios que generan estos esfuerzos, ya que el propio trabajador y las empresas competidoras pueden aprovechar para si los frutos de la capacitacin. El ejemplo ms simple e ilustrativo se da cuando una empresa capacita a un trabajador que luego migra a otra empresa. De aqu que la mayora de los pases, especialmente los desarrollados, contemplan mecanismos con subsidios y regulaciones orientados a promover e incentivar en las

empresas la capacitacin no formal. Grfico 2. Grado de participacin en acciones de capacitacin laboral no formal segn estado laboral en personas entre 25 y 64 aos, 2007 (en %) Fuente: elaboracin propia en base a OCDE, Education at a Glance (2010) El hecho de que los trabajadores ocupados sean los que ms capacitacin reciben responde a que el principal demandante de capacitacin son las empresas, ms que el Estado o los individuos. En cierta forma, las empresas son las que pueden identificar sobre bases concretas cules son los conocimientos, habilidades y motivaciones que la capacitacin puede dar para elevar la productividad de los trabajadores. Por percibir de manera directa el potencial de rentabilidad econmica de la capacitacin, las empresas son el agente econmico ms propenso a invertir en acciones de formacin. La capacitacin con calidad y pertinencia es un valioso recurso para elevar la competitividad de las empresas. De todas formas, ms all de que las empresas invierten en capacitacin, la presencia de un patrn tan diferente entre pases estara indicando que las decisiones empresariales para invertir en capacitacin no surgen espontneamente. Evidentemente que en los pases nrdicos opera una diferente tradicin histrica, valoracin social e incentivos econmiLa capacitacin como poltica para combatir los dficits severos de empleabilidad

Es motivo de controversias el uso de la capacitacin no formal como herramienta de poltica pblica para combatir dficits estructurales, como las deficiencias educativas, las situaciones de marginalidad social o la obsolescencia severa de calificaciones por cambio tecnolgico. Hay muchas experiencias que sugieren que la capacitacin no formal es un instrumento poco efectivo para mejorar las perspectivas de empleo e ingresos de poblaciones con limitaciones estructurales de empleabilidad. En general, los estudios empricos sealan que la capacitacin no formal practicada en este tipo de poblaciones tiene impactos limitados. No se observan resultados significativos en poblaciones adultas, especialmente entre los hombres, aunque hay mejores resultados entre los jvenes. Cuando los programas de capacitacin cumplen ciertos parmetros de calidad y pertinencia, los estudios detectan resultados positivos en trAO VI Nro. 32 S E P T I E M B R E, 2 0 1 1minos de mayor tasa de ocupacin e ingresos de la poblacin objetivo respecto a grupos de control. Sin embargo, aunque los resultados positivos son estadsticamente significativos, ellos son en general de magnitudes tan reducidas que terminan no justificando su costo. Es decir, como la capacitacin de calidad exige muchos recursos econmicos, el alto costo vis a vis los reducidos beneficios hace que los programas tengan una relacin costoefectividad relativamente desfavorable. Un testimonio muy ilustrativo de estas limitaciones surge del anlisis de las acciones desarrolladas en Alemania con motivo de su integracin luego de la cada del Muro de Berln. Se midieron los resultados obtenidos, 8 aos despus, de las acciones de capacitacin que se llevaron adelante a partir de 1993

para recalificar a la poblacin adulta de la ex Alemania del Este. La experiencia es interesante porque se ejecut en un pas con una alta tradicin y capacidad institucional en materia de capacitacin, aplicando una intervencin clsica de recapacitar trabajadores preparados para un determinado estado del arte de la tecnologa (la de la ex Alemania del Este) con el objetivo de que puedan desempearse en un estado del arte superior que se encontraba disponible y en funcionamiento (la de la ex Alemania Federal). Para los trabajadores con calificaciones que podan ser utilizables se imparti cursos de 9 meses promedio para profundizar y actualizar sus calificaciones. Para los que tenan calificaciones obsoletas se implementaron cursos ms largos, de hasta 2 aos de duracin para recalificarlos. En trminos simplificados, la evaluacin muestra como resultados principales impactos positivos y estadsticamente significativos, pero con costos relativamente elevados. Los costo elevados surgen de los gastos directos del programa como del tiempo que transcurri desde que el programa se inici hasta que se manifestaron los primeros resultados positivos (tiempo que es ms largo mientras ms largo sea el perodo de la capacitacin). Un factor importante fue el error de planificacin que llev a exagerar la cantidad de personas que fueron recalificadas desde actividades metalrgicas hacia actividades relacionadas con el sector de la construccin, previendo que la reconstruccin de la ex Alemania Oriental demandara este tipo de calificaciones por mucho tiempo. La realidad es que a principios de la dcada del ao 2000 la actividad de la construccin se desplom y los trabajadores recalificados encontraron muchos problemas para insertarse en el mercado laboral. En la ltima dcada, toma creciente protagonismo el concepto de capacitacin por competencias laborales. Bsicamente, las

competencias laborales son los conocimientos, actitudes y destrezas que las personas adquieren por diferentes vas (la escuela, la experiencia, el autoaprendizaje, las habilidades innatas) y que sirven para desempear una determinada funcin laboral. A partir de estndares definidos en los sectores productivos, donde estas habilidades pueden crear valor, se generan reglas para identificar y certificar estas competencias. Esto permite orientar la capacitacin, apuntando a cerrar la brecha entre las competencias demostradas por la persona y las que exige el estndar definido por el sector productivo. El sistema es un conjunto de normas conformado bsicamente por: a) la norma que establece los conocimientos, actitudes y destrezas que definen una competencia; b) la norma para evaluar la presencia de la competencia en la persona; c) la norma para capacitar a las personas a desarrollar los conocimientos, actitudes y destrezas que exige la competencia; y d) la norma de certificacin que es el reconocimiento formal de que la persona posee la competencia. El sistema de competencias laborales ofrece muchos puntos interesantes desde el punto de vista conceptual. Primero, porque se inicia en una instancia muy concreta de participacin de las empresas, que es la definicin de la norma de competencia. Si las empresas definen las normas de manera apropiada y son aceptadas y reconocidas por ellas, la capacitacin puede disearse y ejecutarse a partir de una seal de mercado muy potente, lo que brinda condiciones muy propicias para generar pertinencia en la capacitacin. Segundo, porque si adems las empresas actualizan y perfeccionan la norma en funcin del cambio tecnolgico y las innovaciones que ellas mismas incorporan al proceso productivo, la capacitacin puede tambin actualizarse en consonancia con esos cambios. De esta

forma, el sistema de capacitacin tiene elementos para contrarrestar uno de los principales riesgos que enfrentan los sistemas de formacin para el trabajo, que es, la obsolescencia por desactualizacin tecnolgica. Tercero, porque forma a partir de las habilidades que el trabajador ya posee (y demuestra), utilizando la capacitacin para potenciar esas mismas destrezas y darles, con la certificacin, un valor econmico de mercado a sus habilidades innatas. De todas formas, llevar a la prctica las ventajas conceptuales de la calificacin por competencia no siempre resulta viable. Hay pases desarrollados que han logrado hacer funcionar fluidamente sus sistemas bajo altos estndares de calidad. En cambio, los pases emergentes muestran resultados ms ambiguos. Los estudios muestran que los sistemas que funcionan mejor son los que tienen un alto involucramiento del sector empresarial. Resulta muy sugerente que los casos donde este requisito se logr coinciden con aquellos donde los empleadores financian la capacitacin de acuerdo a las normas y donde funcionan adecuados sistemas de control de calidad y de pertinencia de la capacitacin impartida. Ejemplos de casos exitosos son Austria (las empresas financian y los paquetes de formacin cumplen con normas ISO), Australia (las empresas financian y los paquetes de formacin son validados por asesores de la industria y aprobados por el Consejo Nacional de Calidad de la Formacin), Inglaterra (las empresas financian y hay un sistema de inspecciones y verificaciones externas de los paquetes de formacin), Finlandia (las empresas financian y tiene mecanismos de evaluacin interna de los

paquetes de formacin). Diferente es el caso de Espaa donde la planificacin y los contenidos de la capacitacin por competencia se definen en mbitos de dilogo social, pero muchas empresas son escpticas a entrenar y capacitar segn estos lineamientos porque existe un bajo nivel de monitoreo de la evaluacin y la validacin, los esquemas de control de calidad no son consistentes y el control de calidad y pertinencia vara entre localidades. De esta forma, la capacitacin por competencia es un concepto terico, compartido y promovido profusamente por los actores sociales, pero que en la prctica funciona de manera parcial, segmentada e imperfecta. En los pases emergentes el concepto de capacitacin por competencia est bien entendido, pero es todava una entidad terica con reducida aplicacin en la prctica. Las razones son la falta involucramiento de las empresas y los severos dficits educativos que existen en un gran parte de la fuerza laboral. La capacitacin laboral en la Argentina En Argentina el sistema no formal de formacin y capacitacin para el trabajo est poco sistematizado y documentado. No se han desarrollado, como en los pases de la OCDE, sistemas de informacin que capten datos apropiados sobre las instituciones pblicas y privadas que imparten los cursos y no se realizan encuestas peridicas que indaguen sobre la cantidad de empresas y la cobertura de trabajadores que acceden a estas modalidades formativas. Mucho menos hay evaluaciones de impactos que midan con objetividad los resultados derivados de las acciones de capacitacin no formal que se promueven. Los datos disponibles se limitan a los programas que ofrece el Ministerio de Trabajo de la Nacin que incluyen acciones de

capacitacin de trabajadores ocupados y desocupados. Segn los datos oficiales, en el ao 2009 (ltimo disponible) hubo aproximadamente 157 mil beneficiarios que asistieron a cursos de terminalidad educativa (cursos que no son estrictamente de capacitacin para el trabajo sino modalidades alternativas para que la gente pueda dar por terminada la educacin formal, ya sea la primaria o secundaria) y hubo 92 mil beneficiarios para cursos de capacitacin que, en general, se instrumentan a travs de subsidios a entidades gremiales de trabajadores y a empleadores. No hay datos publicados sobre los resultados obtenidos, ni evaluaciones de calidad o pertinencia para medir su eficacia. Por sus dimensiones, se desprende que son intervenciones muy limitadas dado que los dficits de empleabilidad son de mucho mayor magnitud (el desempleo abierto alcanza a 1,1 millones de personas y la informalidad laboral a 6 millones de trabajadores con empleo). Recientemente se anunci el programa Jvenes con Ms y Mejor Trabajo, cuyo diseo prev atender a jvenes de entre 18 y 24 aos para que concluyan la educacin formal y realicen experiencias de formacin y prcticas calificantes en ambientes de trabajo. Operativamente se plantea trabajar descentralizadamente con las Oficinas Municipales de Empleo. Los objetivos abarcan una enumeracin muy amplia: orientacin e induccin de los jvenes al mundo del trabajo, formacin para la certificacin de estudios primarios y/o secundarios, cursos de formacin profesional, certificacin de competencias laborales, generacin de emprendimientos independientes, prcticas calificantes en ambientes de trabajo, apoyo a la bsqueda de empleo, intermediacin laboral y apoyo a la insercin laboral. Las normas que lanzaron el programa y lo hicieron operativo estn sancionadas, sin

embargo, no hay datos que permitan observar la evolucin real del programa, ni mucho menos evaluar sus resultados. En materia de capacitacin por competencias laborales, se han entablado esfuerzos para insertarse en la nueva tendencia. En la autoridad laboral nacional funciona el REGICE (Registro de Instituciones de Capacitacin y Empleo), que tiene a cargo la organizacin, registro y sistematizacin de informacin actualizada de las instituciones de formacin, las normas de competencias laborales, los organismos certificadores, los evaluadores certificados y los trabajadores certificados que la autoridad laboral habilita. El registro seala que al ao 2010 haba 24 organismos certificadores activos, 264 normas de competencias laborales, 820 evaluadores certificados y 67 mil trabajadores certificados. Esto sugiere que se tratara de pasos en la direccin acertada, aunque todava incipientes. Las acciones deberan ser profundizadas, pero sobre todo evaluar sus resoltados para determinar la intensidad con que las empresas utilizan las herramientas establecidas y los niveles de calidad y pertinencia obtenidas por las normas y las certificaciones. A nivel provincial y municipal, ms all de experiencias puntuales, las acciones de formacin para el trabajo no se han diferenciado de la tnica nacional. Tienen un alcance limitado y, en general, no se documentan o no se publican datos sobre cobertura, recursos invertidos, detalle sobre los tipos de acciones emprendidas, resultados y evaluaciones de pertinencia y control de calidad. En parte esto responde a que las iniciativas de formacin para el trabajo a nivel de las provincias y los municipios son muy dependientes de los lineamientos que la temtica recibe del gobierno nacional. Por el lado del sector privado, las empresas grandes en general abordan acciones individuales de capacitacin. Toman la modalidad de entrenamiento para el trabajo en nuevos proceso o en adaptacin de nuevas tecnologas para los niveles operativos y cursos de

formacin gerencial o contenidos generales de nivel superior para los planteles de profesionales y ejecutivos. Las acciones inducidas por la intervencin estatal para la capacitacin de los trabajadores con empleo que en los pases de la OCDE son profusas tienen en Argentina un alcance reducido. El Ministerio de Trabajo de la Nacin reporta que apenas 551 empresas accedieron al rgimen de crdito fiscal para la formacin y certificacin de sus trabajadores cuando la cantidad total de empleadores registrados a nivel nacional asciende a 520 mil. Es decir, que apenas 1 de cada 1.000 empresas accede a estos incentivos. No hay datos oficiales disponibles que den cuenta de la capacitacin recibida, ni la cantidad de trabajadores beneficiados con la medida. En general, las empresas pequeas, que son la gran mayora, no acceden a estos mecanismos y no hay evidencias de que tengan desarrollada una cultura de la capacitacin para su fuerza laboral. Una adecuada poltica de capacitacin laboral La capacitacin es una intervencin de poltica pblica con importantes particularidades. Por un lado, exige gastos directos elevados (en personal de supervisin, administrativos, formadores, evaluadores, materiales e infraestructura) adems de las erogaciones indirectas que implica el tiempo que tiene que asignar la persona que recibe la formacin. Ms importante an es que se trata de una intervencin muy compleja de gestionar. Para lograr buenos resultados en trminos de pertinencia y calidad, no slo es necesario contar con recursos, sino que tambin es fundamental tener una alta capacidad de gestin. A diferencia de otras intervenciones pblicas, es un desafo muy grande establecer mecanismos que garanticen mejoras en la capacitacin y formacin de las personas con intervenciones de calidad y en reas donde exista demanda de mano de obra con los perfiles que se ofrecen.

Como indican las investigaciones de otros pases, es particularmente difcil establecer un adecuado sistema de capacitacin y formacin para mejorar la empleabilidad de las personas con dificultades bsicas severas para insertarse en el mercado del trabajo. Estas condiciones prevalecen en la Argentina donde hay alrededor de 1 milln de jvenes que no estudia ni trabaja y 6 millones de trabajadores que solo encuentran un empleo informal. Si, adems, se considera que la Argentina tiene un tejido productivo denso en pequeos emprendimientos de baja productividad y que operan en forma mayoritaria en la informalidad, es an ms complicado disear un sistema para obtener mayor empleabilidad en el sector formal de la economa. En el mbito de las empresas formales, las acciones formativas plantean otros tipos de desafos. En principio, resulta menos complicado detectar las insuficiencias de calificacin que enfrentan estas empresas. A su vez, es factible reducir costos porque en muchos casos para ejecutar las acciones de capacitacin se puede usar la infraestructura y el personal de la empresa. Los desafos ms complejos se presentan cuando se pretende canalizar fondos pblicos para estas acciones. Es necesario garantizar que estos sean usados efectivamente para aumentar el capital humano y evitar que se sustituyan inversiones que las empresas haran de todas formas, lo que requiere de adecuadas capacidades institucionales y de gestin en las reas pblicas responsables. Para todas las acciones de capacitacin laboral es central enfatizar la importancia de una inteligente articulacin entre el sector privado y el Estado. El eje es que el Estado se concentre en desarrollar regulaciones e incentivos econmicos para que las empresas diseen

y ejecuten las acciones de capacitacin. Las intervenciones pblicas deben generar transparencia en el mercado de la capacitacin y focalizar el financiamiento pblico en reas donde las empresas tienden a subinvertir. Las empresas deberan tener el liderazgo en los diseos y los contenidos, en la mayor parte del financiamiento y en la ejecucin. En el segmento de los trabajadores con dficits severos de formacin (ocupados informales, desempleados, inactivos) el rol del Estado debe ser mucho ms intenso. Sin embargo, esto no se va lograr solo a travs de acciones directas de capacitacin ni tampoco contratando instituciones de capacitacin para que impartan cursos. Se deben desarrollar polticas que faciliten la insercin de estos trabajadores en las empresas formales. La base de la capacitacin no formal debe ser el ingreso del trabajador a una empresa. Esto implica estimular entre las empresas formales la contratacin de personas con dficits de empleabilidad. Para ello se requieren polticas audaces tendientes a reducir de manera significativa costos impositivos, trabas burocrticas y riesgos jurdicos. De lo contrario, las empresas formales seguirn prefiriendo limitarse a contratar a los trabajadores ms calificados, mientras que el resto quedar relegado a apelar a los pequeos microemprendimientos informales. Generando estmulos vigorosos, que incluyan incentivos para la formalizacin de las pequeas empresas y una reduccin sustantiva de los costos de contratacin de mano de obra, hay ms posibilidades que gente con dficits formativos se emplee en empresas formales, y, con ello, es posible

apoyar con subsidios a la capacitacin las acciones formativas que las empresas aborden con estos trabajadores. En paralelo, es clave el rol del Estado en promover la transparencia del mercado de la capacitacin a travs de la generacin de un sistema de competencias laborales. Si bien se han dado los primeros pasos, es fundamental evaluar con sentido crtico los resultados obtenidos con el objetivo de profundizar aciertos y corregir errores. Un aspecto central es incorporar el protagonismo de las empresas en la emisin de normas de competencias y en el reconocimiento de las certificaciones. Si las empresas no utilizan las certificaciones, significa que el sistema de competencias laborales no est generando valor; por lo tanto, hay que involucrar a las empresas para corregir errores y lograr que las certificaciones tengan valor econmico. Por ltimo, cabe enfatizar un elemento central: ningn sistema de capacitacin no formal sustituye la formacin obtenida en la educacin bsica (primaria y secundaria). En la medida que la calidad de la educacin bsica siga en niveles bajos y decrecientes como indican los resultados de las ltimas pruebas internacionales de calidad- es ilusorio pensar que la capacitacin no formal tendr impactos significativos. Para erradicar la pobreza es fundamental redoblar esfuerzos para cambiar la gestin del sistema educativo en sus niveles de primaria y secundaria. Objetivo General

Organizacin del Trabajo para consolidar una perspectiva psicolgica universitaria, mediante la produccin de conocimiento desde la Docencia Integral.

2.2.2 Objetivos Especficos

genera en los procesos de produccin de Subjetividad en sus dimensiones singulares y colectivas.

su capacidad de dar respuesta a los propsitos que la definen. e Organizacin del Trabajo tienen en los procesos de Salud-Enfermedad Psquica de los Trabajadores.

la creatividad y la innovacin. de la Dimensin Humana en las Organizaciones.

problemticas fundamentales del pas en este campo, como parte integrante del proceso enseanzaaprendizaje. in de actividades de Extensin -asentadas en la produccin de conocimiento- sobre las problemticas fundamentales del pas en este campo.

desarrollar la enseanza con el soporte de la produccin de conocimiento generada en la actividad de investigacin, extensin, as como en las actividades de difusin acadmicocientfico que impulsa el Programa.

siguientes actividades:

-asentadas en la produccin de conocimiento- que atienda las necesidades formativas de profesionales y acadmicos en este campo en el pas. -cientfico interinstitucional con actores universitarios nacionales,

sociales del mundo del trabajo (organizaciones pblicas y privadas, organizaciones sindicales y gremiales). 3. Campos de Problemas de la Psicologa de las Organizaciones y el Trabajo A continuacin se presentan los campos de problemas a ser abordados por el Programa de Psicologa de las Organizaciones y el Trabajo en el marco del Instituto de Psicologa Social: 3.1 Construccin Histrico-Epistemlogica de la Psicologa de las Organizaciones y el Trabajo. La construccin conceptual y emprica de la Psicologa de las Organizaciones y el Trabajo se caracteriza por integrar los estudios psicolgicos de las organizaciones y el trabajo y la relacin sinrgica entre la produccin cientfica y los problemas cotidianos que la prctica profesional requiere en las organizaciones. Desde este enfoque se asume que no existe organizacin que no sea del trabajo, ni trabajo humano que no se desarrolle en el marco de una organizacin. En consecuencia, desarrollar una labor genealgica y deconstructiva de los procesos de constitucin de la Psicologa de lasOrganizaciones y el Trabajo, constituye un aporte fundamental para la definicin y delimitacin de este
(1)INTERINSTITUCIONAL, complementariedad entre las instituciones.IICA.Colombia Actividades interinstitucionales 1985 (2)GREMIALES, tipo de asociacin econmica de origen europeo.Luis Tramoyeres Blasco Vol.2 pg. 76.Ints.Gremiales.

3.2 Organizacin del Trabajo. Estudio de los procesos de trabajo, en las modalidades de gestin, en las formas de organizacin y en las tecnologas empleadas en los procesos productivos. El desarrollo del capitalismo en que las formas de trabajo tradicional se encuentran en extincin y cambio. Como contraparte, las formas de organizar la produccin, se sostienen en modalidades de gestin que profundizan cada vez ms la extraccin de plusvalor de la propia subjetividad que producen. En este sentido, el estudio de los modos de sujecin y subjetivacin en la organizacin del trabajo constituye una lnea fundamental de investigacin, que articula el anlisis de los procesos de cambio e innovacin organizacional, la gestin de las capacidades cognitivo afectivas de los sujetos, la gestin de la dimensin humana de las organizaciones y la gestin del conocimiento en los procesos de produccin. 3.3 Organizacin del Trabajo, Polticas Pblicas y Gobernanza. El diseo e implementacin de polticas pblicas, requiere el anlisis de las formas de organizacin y relacin que adquieren el Estado y la sociedad civil. En este marco, especficamente la implementacin de polticas sociales socialmente responsables supone que las instituciones estatales y no estatales, los actores pblicos y privados,participan y cooperan en la formulacin y la aplicacin de stas. Por ende, el anlisis de la gobernanza,entendida como este proceso de relacin y cooperacin entre diferentes actores autnomos, supone laconstitucin de redes organizacionales. En consecuencia, el estudio de los procesos de trabajo, lasmodalidades de direccin, los modos de gestin de la dimensin humana y las formas de organizacin,que son requeridos en estos procesos, resultan de relevancia.
Gobernanza reciente difusin para designar a la eficacia Jan Kooiman La Gobernanza.pg. 543

Autnomos sensibilidad de nuestros tribunales Francisco J. Jimnez de Cisneros Cidpg 227

3.4 Calidad de Vida en el Trabajo. El anlisis de las condiciones de trabajo, que aportan al desarrollo y salud singulares y colectivos de los trabajadores, constituye un campo privilegiado de investigacin. Conjuntamente, la aparicin de psicopatologas especficas, as como los procesos de violencia en sus diferentes manifestaciones, producidas en la organizacin del trabajo, el anlisis de sus condiciones de produccin, la prevencin y el diseo de tecnologas teraputicas, as como el desarrollo de enfoques clnicos, constituye un campo para el desarrollo de actividades de creacin de conocimiento, de transmisin y de aplicacin que contribuya a mantener la salud y elevar la calidad de vida de los trabajadores. Objetivos Objetivos Generales universitaria psicolgica de la Produccin de Subjetividad en la Organizacin del Trabajo, que le permita al estudiante prximo al egreso iniciar su desempeo en el anlisis e intervencin en este campo. struccin de una concepcin interdisciplinaria de la investigacin y la intervencin en la Organizacin del Trabajo.

sobre el mundo del trabajo que redundan en la discriminacin, la segregacin, la pasivizacin y la fragilizacin de loscolectivos que trabajan.
Pasivizacion estructura sintctica Mara Manoliu-Manea pn . 520 Fragilizacin relaciones sociales Jaime Pastor pg 252

Psicologa en la investigacin, intervencin y direccin de la Dimensin Humana en la Organizacin del Trabajo. Objetivos Especficos Objetivos de Extensin acciones tendientes a la mejora organizacional y la autonoma y potencia de los colectivos que trabajan, poniendo los conocimientos psicolgicos disponibles al servicio de tal fin y exponindolos a la crtica y actualizacin permanentes eneracin de experiencias organizativas de los colectivos que trabajan.

organizaciones y los colectivos que trabajan. Objetivos de Investigacin estigacin original en el campo de la Psicologa de la Organizacin del Trabajo

concepcin interdisciplinaria de la investigacin en el campo de la Organizacin del Trabajo. Objetivos de Enseanza -tcnicos fundamentales de la Psicologa de la Organizacin del Trabajo.
Autonoma bsqueda permanente de aprendizaje Paulo Freire pg. 175 Promover enfoques para planear David Werner pgn 305

de habilidades para investigar, intervenir y estudiar la Organizacin del Trabajo desde una herramientas para la direccin de la Dimensin Humana en la Organizacin del Trabajo desde una perspectiva psicolgica. Aprendizajes Esperados -tcnicos sobre la Organizacin del Trabajo y las conceptualizaciones psicolgicas aplicadas a sta.

en la Organizacin del Trabajo.

gestionar la Dimensin Humana en la Organizacin del Trabajo desde una perspectiva psicolgica. apacidad de trabajar en equipo.El proceso administrativo, planificar, gestionar y controlar,mereci en funcin de su importancia, un desarrollo msextenso y detallado por entenderse que incluye etapasmetodolgicas fundamentales para definir el rol deladministrador. El manual incluye dos recursos didcticosdestinados a la ejercitacin de las competencias en gestin. Sebasan en la tcnica conocida como estudio de caso, para cuyaimplementacin se ha incorporado una gua de preguntasorientadoras. Primeramente se analiza la descripcin minuciosade un caso de administracin de un emprendimiento terciarizadoy luego incluye instrucciones y preguntas que orientan al alumnoo alumna en el anlisis de su propia gestin en el marco de unproceso de trabajo determinado.Las buenas prcticas y estrategias de intervencin en la Gestin de Recursos Humanos y el impacto de las mismas en la calidadde vida de las/los trabajadores; en este sentido se entiende pertinente abordar los diversos procesos degestin e intervencin as como aquellos tendientes a prevenir, evitar y disminuir la mayor cantidad deelementos que puedan incidir negativamente en la calidad de vida, como concepto general.
Habilidad se vincula a una tarea especfica Carlos Gonzalez pg 654 Conceptualiza Anbal Sierralta Ros seguir un criterio concreto pg654

Si bien se comparte que mucho se ha desarrollado en las diferentes organizaciones en cuanto a la Gestin de Recursos Humanos, mucho queda por comprender y hacer sobre la calidad de vida y la relacin entre ambos aspectos. Reconocemos an muchas oportunidades de mejora en este sentido, desarrollos an no finalizados, subdesarrollos y es en este sentido que se considera de fundamental importancia el aporte que esta lnea de investigacin pueda realizar no solo a quienes desde su rol de estudiantes se interesen por ella y la lleven adelante, sino tambin a las organizaciones que propicien espacios para llevarlas a cabo. La Organizacin, el Trabajo, los Procesos de Subjetivacin, desde la mirada de la Salud de los Trabajadores. Procesos particulares que adoptan las organizaciones en particular en el Uruguay, con la emergencia de nuevos procesos como cooperativas y fabricas recuperadas, organizacin de mujeres y artesanos, que conlleva a problematizar las nociones implicadas, incluyendo el trabajo y su insercin como proceso productivo de carcter capitalista, y en los procesos productivos, y el impacto en la subjetividad, que conlleva tambin a pensar en torno a qu nocin de salud-enfermedadatencin de la nueva clase-quevive-del-trabajo como postula de la Garza. Para ello pensar no solo desde la ptica del sufrimiento

Subjetivacin sistemas de relacin arraigados Carlos Alejandro Monsivis Carrillo pg 472 Subdesarrolados el atraso de un pas o regin Alejandro Ramrez Cardona pg 852

CONCLUSION
La razn fundamental de capacitar a los nuevos empleados esdarles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requierenpara lograr un desempeo satisfactorio.La capacitacin sirve hoy para un propsito mucho ms ampliode lo que ha sido en el pasado. La capacitacin sola ser untema rgido y de rutina en la mayora de las empresas.El objetivo era por lo general impartir las aptitudes tcnicasnecesarias para realizar el trabajo. En la actualidad, msempresas estn aprovechando el hecho de que la capacitacinpuede mejorar el compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican el compromiso de una empresahacia su personal ms que proporcionar las oportunidadescontinuas para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidadesde capacitacin pueden ayudar a moldear el compromiso delempleado La capacitacin laboral es una actividad empresarial con antecedentes histricos de larga tradicin. Surge a finales del Siglo XVIII cuando en la Europa occidental comenz a producirse una transformacin econmica nunca antes vista en la historia de la humanidad. La causa que motiv estos cambios fue la Revolucin Industrial, un fenmeno de fabricacin a escala basado en la fuerza mecnica de produccin que vincul el desarrollo tecnolgico con el productivo. Con el auge de la industrializacin el hombre descubri nuevos valores que modificaron el estilo de vida romntico que prevaleci en el viejo continente entre los Siglos XVIII y XIX, cuyos rasgos ms caractersticos privilegiaban la sensibilidad y la creatividad sobre el racionalismo de la Ilustracin y todas las formas de represin; dando pie al surgimiento de la ciencia moderna y la filosofa analtica en el Siglo ** bajo el argumento de que la supremaca tecnolgica garantizara el predominio de la inteligencia humana en beneficio de la sociedad.
Capacitacion sugerencias metodolgicas y herramientas para actuar, Alfonso Siliceo1995 Abraham Pan1985 Oscar Juan1975 Blake Carlos 1993 Artus Guillermo Barreto1997