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AASESORÍAS E S O R Í A LABORAL INFORME PRINCIPAL
AASESORÍAS E S O R Í A
LABORAL
INFORME PRINCIPAL

La remuneración en especies y los conceptos no remunerativos que se asemejan

Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ (*)

RESUMEN EJECUTIVO E l autor del presente artículo desarrolla las consideraciones e implicancias de la
RESUMEN EJECUTIVO
E l autor del presente artículo desarrolla las consideraciones e implicancias de la remune-
ración en especies como forma de retribución de la actividad laboral, así como de otros
conceptos que, cumpliendo con algunos matices de dicha forma remunerativa, han sido califi -
cados por la legislación como ingresos no remunerativos.

INTRODUCCIÓN

Desde los inicios del Derecho del Trabajo, no cabe duda, la remuneración es un elemento esencial de la vinculación la- boral. Si bien es cierto puede resultar recurrente abocarnos a un tema tan frecuente en la materia, es indispensa- ble –al menos de manera introductoria– para entender adecuadamente el pre- sente informe.

La remuneración como elemento esen- cial del contrato de trabajo contribuye enormemente para el desarrollo social, dado que procura para el trabajador y su familia los medios para su subsis- tencia. A su vez, el reconocimiento de una remuneración justa y equitativa, como contraprestación de un servicio, hace más libres a las personas, toda vez que de acuerdo a sus ingresos cuentan con mayores parcelas de libertad para poder elegir sus actividades y estilo de vida; en otras palabras, hacen efectiva su libertad (1) .

Lo descrito con anterioridad ha justifi- cado que la remuneración sea objeto de reconocimiento por normas internacio- nales de derechos humanos y por el or- denamiento interno de cada país. Espe- cíficamente en el ámbito internacional, el Convenio Nº 95 de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, sobre protección del salario (no ratificado por

el Estado peruano y que solo puede ser- vir como marco referencial no exigible), preceptúa las consideraciones funda- mentales para el otorgamiento de con- ceptos remunerativos que aseguren los intereses de los trabajadores.

Por su parte, el ordenamiento jurídico interno ha desarrollado en el artículo 24 de la Constitución Política vigente el precepto que regula el derecho a las re- muneraciones, estableciendo al respec- to lo siguiente:

“El trabajador tiene derecho a una re- muneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienes- tar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obliga- ción del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”.

Nótese que la definición constitucio- nal del derecho a las remuneraciones establece los principios que inspiran la

configuración de este derecho funda- mental, sin establecer en ninguna parte tratamiento alguno para fijar remune- raciones en especies. De este aspecto se ocupa el desarrollo normativo infra- constitucional.

Así pues, para definir con exactitud la remuneración de los trabajadores es indispensable acudir a normas espe- cíficas, que si bien han desarrollado ampliamente las consideraciones para la determinación de este concepto de manera general, no ha sido así con re- lación a la “remuneración en especies” que solo cuenta con una incipiente re- gulación brindada por los artículos 6 y 7 del Texto Único Ordenado del Decre- to Legislativo Nº 728, Ley de Produc- tividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 15 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Para mayor detalle del alcance de tales disposiciones se puede revisar el cuadro Nº 1.

(*)

Asesor laboral y de seguridad social. Abogado graduado de la Facultad de Derecho de la USMP.

(1)

Ciertamente, un trabajador que percibe una remuneración insuficiente o, en el peor de los casos, que no percibe ningún ingreso como contraprestación de sus servicios, ve afectada notablemente su libertad, toda vez que –si bien declarativamente es totalmente libre– no cuenta con los medios para hacerla efectiva, en tanto tiene que resignarse a una única forma de vida sesgada por la pobreza.

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De lo anteriormente expuesto, sobre la remuneración, como elemento esencial de la vinculación laboral, en los siguien- tes acápites nos dedicaremos a atender la naturaleza de la “remuneración en especies” y de determinados ingresos no remunerativos que –bajo un simple análisis– pueden ser confundidos.

I. LA REMUNERACIÓN EN ESPECIES

La legislación interna, como se ha seña- lado, no ha desarrollado detalladamen- te las consideraciones que definan los alcances de esta forma remunerativa; por lo que, en buena cuenta, podría pactarse libremente. Sin embargo, es preciso atender que en cuanto a la re- muneración mínima vital - RMV se ha establecido una restricción mediante el artículo 8 del Decreto Supremo Nº 007 (del 21 de julio de 1965), que precisa que la remuneración mínima puede es- tar compuesta hasta el 25% de pagos en especies, siempre y cuando cumpla las siguientes condiciones: i) sean apro- piados para el uso personal del traba- jador y su familia y redunden en su be- neficio; y, ii) tengan un valor atribuido justo y razonable (2) .

Por su parte, el Proyecto de Ley General de Trabajo (3) , producto de la Comisión de Expertos reunida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ha propuesto en su artículo 162 que:

“(…). Una porción no superior al veinte por ciento (20%) puede ser pagada, por acuerdo de partes, en especie o en cual- quier forma que no implique entrega de dinero siempre que se trate de bienes útiles para el trabajador o su familia. Su justiprecio se determina de manera razonable por las partes o, a falta de acuerdo, por el valor de fabricación o adquisición”.

Así pues, se desprende del referido pro- yecto la preferencia por el pago de la remuneración en dinero antes que en especies; precisando una limitación y condiciones especiales cuando se opte por esta última forma remunerativa. Tal medida no hace otra cosa que re- conocer una realidad en la cual, hoy en día, los trabajadores urgidos de necesi- dades requieren de dinero en efectivo para cubrir sus gastos (salud, educa- ción, vivienda, etc.). Evidentemente, la remuneración en especies puede ser de total beneficio para un trabajador, sin embargo, no es una novedad que el co- mercio no se sustenta en un sistema de intercambio de mercaderías, sino que para acceder a bienes y/o servicios es indispensable contar con dinero.

Las descripciones realizadas coinciden, en términos generales, con lo estable- cido sobre la materia por el Convenio Nº 95 de la OIT, sobre protección del salario. Tal instrumento internacional de trabajo estipula que en caso se autorice el pago parcial del salario con prestacio- nes en especies, se deberán tomar me- didas pertinentes para garantizar que las prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y rredundenedunden eenn bbeneficioeneficio ddee llosos mmismos;ismos; yy,, eell vvaloralor aatribuidotribuido aa eestasstas pprestacionesrestaciones sseaea jjustousto yy rrazonable.azonable

Atendiendo a lo expuesto, se puede rescatar sobre la remuneración en es- pecies:

i) Al configurar una contraprestación de la actividad laboral, debe repre- sentar una ventaja patrimonial de libre disponibilidad; en otras pala- bras, los bienes y/o servicios que sean entregados al trabajador bajo esta forma remunerativa deberán ser de su entera disposición, sin que se encuentre sujeta a alguna condición.

ii) Deberán representar bienes y/o servicios de fácil intercambio y/o comercialización. Esto quiere decir que, valorizados de forma justa y razonable, pueden ser intercambia- bles y transformarse en dinero, ya que, de lo contrario, es posible vul- nerar el derecho a la remuneración del trabajador.

iii) La valorización debe darse por acuerdo de las partes. Ante la fal- ta de acuerdo, podría recurrirse al valor del mercado. Aquí debe preci- sarse que será válido el acuerdo de las partes como método para fijar el valor de la remuneración en espe- cies, siempre que se obtenga como

resultado un valor justo y/o razona- ble, de lo contrario estaríamos ante un acto fraudulento por el cual el exceso de la valorización podría ser reclamado como remuneración efectiva en dinero.

iv) Con el reciente incremento de la RMV a S/. 750, en estricto, las remu- neraciones deberían asegurar como mínimo un monto equivalente a S/. 562.50 de pago en dinero. Ello se desprende de la limitación que establece el Decreto Supremo Nº 27, por lo cual la remuneración mínima puede estar compuesta como máximo del 25% de remune- ración en especies. Por encima del monto indicado, las partes de la re- lación de trabajo estarían en la liber- tad de pactar el monto en especies que mejor consideren conveniente.

v) Un tema importante es que la re- muneración en especies que se vaya

a entregar no represente un con-

cepto no remunerativo establecido legalmente, ya que, existen ingresos que por opción legislativa, pese a tener características similares a la remuneración en especies, son ca- lificados como ingresos no remune-

rativos (artículos 19 y 20 del TUO de

II.

la Ley de CTS).

SOBRE

REMUNERATIVOS

LOS

CONCEPTOS

NO

Coloquialmente, se entiende por remu- neración a todos los ingresos que per- cibe una persona como producto de una vinculación de trabajo; no obstan- te, existen consideraciones especiales que atender. Los empleadores están facultados a estructurar los ingresos del trabajador con la finalidad de que no todos representen conceptos con

 

CUADRO Nº 1

LPCL

Artículo 6.- Remuneración Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efectos de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Artículo 7.- Asignaciones no remunerativas

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19

y

20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650.

 

Artículo 15.- Remuneración en especies

Ley de

Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entiéndase por tal los bienes que recibe

CTS

el

trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de

este, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas.

(2)

Cfr. PIZARRO, Mónica. “Problemas y soluciones en la aplicación de la remuneración mínima vital”. En: Actualidad Jurídica. Nº 134, enero, 2005.

(3)

Tal proyecto de ley, en la actualidad, se encuentra a consideración del Congreso de la República.

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calidad remunerativa y así incrementar

la economía del trabajador con un aho-

rro para la empresa.

En efecto, por decisión legislativa, en materia de relaciones de trabajo, de- terminadas prestaciones económicas (en dinero y/o en especies) que otorga el empleador a sus trabajadores han sido calificadas como conceptos no remunerativos, con las consecuencias colaterales que de ello se desprende: el no cómputo para el cálculo de benefi- cios sociales como CTS, gratificaciones legales, remuneración vacacional, utili- dades, etc.; así como para el aporte a la seguridad social en salud y pensiones.

El TUO de la Ley de CTS ha estableci-

do en sus artículos 19 (4) y 20 (5) una lista

de conceptos a los que el legislador ha restado calidad remunerativa, entre los que se encuentran beneficios económi- cos y en especies que –en algunos ca- sos– se diferencian por una línea muy delgada de ingresos remunerativos. Es preciso indicar que tales enunciados no representan de ninguna manera una lista exclusiva (o cerrada) de con- ceptos no remunerativos; ciertamen- te, de acuerdo con lo indicado por el profesor Toyama Miyagusuku (6) , existen otros conceptos no remunerativos adi- cionales a los señalados en la referida lista normativa. En primer lugar, está la propia CTS; en segundo lugar, se tie- nen las indemnizaciones laborales (las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez –seguro de vida ley–, despido arbitrario y la falta de goce vacacional); en tercer lugar, es- tán las propinas entregadas voluntaria- mente por los usuarios de los servicios de la empresa, o el recargo al consu- mo (que es impuesto por la empresa y representa un porcentaje del valor del consumo).

Como se ha indicado con anterioridad,

la referida lista de conceptos no remu-

nerativos ha sido una opción legislativa orientada a beneficiar conjuntamente

a empleadores y trabajadores, en tan-

to los primeros podrán estructurar las remuneraciones de sus colaboradores

sin asumir los gastos que derivan co- múnmente de las remuneraciones y los

últimos se verán beneficiados sea me- diante ingresos económicos y/o bienes

o servicios.

La intención del presente artículo no es desarrollar todos los conceptos no remunerativos regulados por la legis- lación laboral, sino solo algunos que dadas sus características pueden ser confundidos con una remuneración en especies.

1. Los bienes de la propia producción de la empresa entregados al traba- jador

La legislación laboral ha contemplado en el literal h) del artículo 19 del TUO de la Ley de CTS la posibilidad de que la empresa otorgue a sus trabajadores bienes de su propia producción, de ma- nera razonable, para su consumo direc- to y el de su familia.

Tal supuesto contempla determinados elementos que deberán ser atendidos para evitar la desnaturalización de este ingreso no remunerativo. Ciertamente, debe tratarse, en primer lugar, de un bien producido por el propio emplea- dor; en este caso, no calificarían los bie- nes que entregue el empleador cuando hayan sido producidos o fabricados por un tercero; ello representaría una verda- dera remuneración en especies.

Una duda que puede generarse, y con- sideramos importante aclarar en la apli- cación de la presente disposición, es qué debe entenderse cuando el supues- to hace referencia a bienes de la “em- presa”, ya que, el ámbito empresarial, como unidad de producción, puede ser entendido ampliamente. Actualmente, la actividad empresarial ha sido objeto de un notable crecimiento que ha impli- cado la creación de grupos empresaria- les en donde existen diferentes personas jurídicas que actúan en distintos cam- pos de la economía, pero forman parte de un mismo grupo empresarial (con los mismos propietarios y/o administra- dores); hasta incluso actúan de manera conjunta, complementando los servi- cios de una y otra empresa de manera

coordinada. Así, podría entenderse a un grupo empresarial como una “em- presa”, por lo cual los trabajadores de una de las personas jurídicas del grupo podrían recibir bienes producidos por alguna de las otras. Por ejemplo, puede resultar que una productora de zapatos otorgue a sus trabajadores vestidos y/o camisas que ha recibido de un almacén de ropa que forma parte del grupo em- presarial. Esta consideración represen- taría una interpretación dinámica del

supuesto en comentario, sin embargo, es preferible dar una interpretación restrictiva y conservadora, por la cual

el término “empresa” aluda única y ex-

clusivamente a la empresa empleadora, por lo que, los bienes tendrían que ser de producción de esta última.

Otro extremo importante del supues- to en comentario, es el hecho de que los bienes sean otorgados en cantida- des razonables, independientemente de su regularidad. Así, este supuesto permitiría que la empresa empleadora otorgue a sus trabajadores de manera periódica bienes de su propia produc- ción que estén destinados a cubrir el consumo del trabajador y de su propia familia. Obviamente, cuando se hace

referencia al consumo familiar es en sentido limitativo, debiendo entender- se a la familia directa del trabajador beneficiado (padres, esposo o esposa;

e hijos; si se quiere podría asumirse a

todos aquellos que habitan la misma casa); no sería adecuado aplicar un criterio extensivo por el cual tíos, pri- mos, hermanos, sobrinos, etc., que residen en diferentes lugares, sean

(4)

Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

a)

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del

empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego;

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;

c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;

d) La canasta de Navidad o similares;

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente

cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual

o

convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;

f)

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamen-

te

sustentada;

g)

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas

de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades

siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;

h)

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su

consumo directo y de su familia;

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonable- mente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

j)

La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por

ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

(5)

Artículo 20.- Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por

el

empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios,

o

cuando se derive de mandato legal.

(6)

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica S.A., 2011, p. 221.

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considerados para el otorgamiento de este concepto.

Si bien es cierto que el supuesto objeto de estudio solo hace referencia a que los bienes sean otorgados en “cantidades razonables”, la razonabilidad también deberá aplicarse al momento de deter- minar el valor del bien brindado por la empresa empleadora. Para tal efecto, se puede establecer como parámetro la re- muneración del trabajador que percibe este beneficio, resultando así irrazona- ble el hecho de que el trabajador per- ciba bienes valorizados por un monto equivalente o mayor a su remunera- ción, independientemente de que se dé en cantidades destinadas al consumo directo del trabajador o de su familia (7) . Por ejemplo, podemos ubicarnos en el caso de un trabajador que labora en una joyería o en una empresa diseñado- ra de modas al cual se le otorga, como bien de producción de la empresa em- pleadora, una joya o una prenda de ves- tir valorizado en un monto que excede considerablemente su remuneración mensual. Aquí podemos encontrarnos ante una entrega en cantidades razona- bles, ya que, los bienes de producción de la empresa pueden ser equivalentes al número de integrantes de la familia del trabajador –inclusive podemos estar ante la entrega de un único bien de la empresa–, sin embargo, es muy posible que se trate de productos sumamente costosos que más bien representarían el encubrimiento de una remuneración en especies, que correspondería ser valo- rizado y afectado como cualquier con- cepto remunerativo.

La entrega irrazonable de bienes de la propia producción de la empresa, sea porque es en cantidades excesivas o porque equivalen a valores excesivos, generarían la desnaturalización de este beneficio y, por tanto, que sea consi- derando un ingreso remunerativo en especies.

2. Las condiciones de trabajo

Estas representan todas aquellas he- rramientas y/o circunstancias que debe atender el empleador para que los tra- bajadores realicen sus actividades labo- rales. En efecto, dadas las características de la vinculación laboral (actividad de trabajo por cuenta ajena), es indispen- sable que la persona a favor de quien se realiza el servicio brinde las condiciones de trabajo necesarias para tal efecto.

Un sentido amplio de condiciones de trabajo comprende, en consecuencia, todas las situaciones de las que goza el trabajador en el marco de las relaciones laborales, desde el horario de trabajo, el

lugar, el tiempo de descanso, las remu- neraciones, etc. Dadas las características del presente artículo, solo abordaremos las condiciones de trabajo que han sido desarrolladas como ingresos no remune-

rativos por los artículos 19 (literal i) y j)),

y 20 del TUO de la Ley de CTS y que

corresponde a los siguientes conceptos:

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con oca- sión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de repre- sentación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cum- pla tal objetivo y no constituya be- neficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

ii) La alimentación proporcionada directa- mente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la presta- ción de servicio o cuando se derive de mandato legal.

Es trascendental que exista una vincu- lación directa entre los conceptos que se entregan como condición de trabajo

y la actividad laboral que se va a rea-

lizar, por el cual sea posible identificar un nexo de necesidad, es decir, que sin

la condición de trabajo no sea viable el

desarrollo de la actividad laboral. Por ejemplo, sin el pago de los gastos de

movilidad el trabajador mensajero no podría movilizarse y prestar sus servi- cios; sin el pago de viáticos y gastos de representación el trabajador no podría trasladarse al interior del país para asis- tir a una cita de trabajo con un cliente de su empresa empleadora; sin el ves- tuario apropiado un obrero no podría realizar sus actividades industriales, dado que se lo impiden las normas so- bre la materia, etc. De prescindirse de dicho criterio de necesidad en la entre- ga de una condición de trabajo, estaría- mos ante una verdadera remuneración en especies.

Tal análisis de necesidad (indispensabi- lidad), a su vez, deberá fundarse tam- bién en criterios de razonabilidad y/o proporcionalidad, ya que, las condicio- nes de trabajo deberán estar destina- das exclusivamente a cubrir la actividad de trabajo, sin que se genere para el trabajador algún tipo de ventaja eco- nómica. Así pues, se requerirá de una justificación adecuada de los gastos por condiciones de trabajo, con la finalidad de eliminar cualquier indicio de que el trabajador pueda haberse visto benefi- ciado con algún saldo de la condición de trabajo entregada.

Lo descrito con anterioridad, con- cuerda con la tendencia jurispru- dencial asumida por la Corte Supre- ma (Cas. Nº 2073-97-Lima (8) y Cas.

CUADRO Nº 2

Remuneraciones

Condiciones de trabajo

- Se entregan como contraprestación de los servicios

- Se entregan para prestar de los servicios

- Generan ventaja patrimonial al trabajador

- No generan una ventaja patrimonial al trabajador

- Pueden ser en efectivo o especie

- Usualmente en especie; si se entrega en dinero se destinan para cumplir el servicio mismo

- Son de libre disposición del trabajador

- No son de libre disposición del trabajador

- Se entregan cuando hay trabajo efectivo y en cier- tos casos de suspensión imperfecta (con goce de remuneraciones)

- Deberían entregarse solamente cuando existe un tra- bajo efectivo

- La cuantía se puede determinar por unidad de tiempo o unidad de obra

- Simplemente se deberían entregar si son necesarias para la prestación de servicios del trabajador

- Existe un mínimo legal para el trabajo en jornada completa, aplicándose inclusive para los casos de remuneraciones por unidad de obra

- En algunas actividades, las condiciones son estable- cidas expresamente por las normas, en otras derivan de la relación de ajenidad misma

- No se prevé una remuneración máxima, las partes determinan los montos de la remuneración

- Se deben entregar las condiciones que resulten ne- cesarias y razonables para la cabal prestación de servicios

- Salvo excepciones, suelen formar parte de la base de cálculo de los beneficios sociales y tributos laborales

- No forman parte de la determinación de los benefi- cios sociales ni tributos laborales

- Hay conceptos que están excluidos legalmente de carácter remunerativo

- No hay conceptos que estén excluidos legalmente de la definición de condición de trabajo

(7)

Cuando el supuesto en comentario hace referencia al “consumo” debe entender a bienes comestibles y no comes- tibles, por lo que, el trabajador podrá percibir bajo esta calificación productos alimenticios y no alimenticios (discos, lapiceros, ropa, programas de computadoras, video juegos, etc.). De acuerdo a la Real Academia Española entre las acepciones de la palabra consumir se encuentra “utilizar comestibles u otros bienes para satisfacer necesidades o deseos”. En: <http://lema.rae.es/drae/?val=Consumo>.

(8)

“(…) las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal consistentes en zapatos de calle, jabón, toallas, leche, chocolates, lata de duraznos, latas de atún, paquete de fideos, galletas, aceite de comer, pollo, gelati- na, frazada, panetón, botella de champán, leña, detergente, papel higiénico, no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a la labor desempeñada ni forman parte del desarrollo de la actividad que realiza el tra- bajador, constituyendo las mencionadas verdaderas remuneraciones en especies (…)” (resaltado agregado).

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Nº 1502-2004-Piura (9) ), que sostiene que las condiciones de trabajo exigen aplicarse a la labor desempeñada, si no estaremos ante verdaderos ingresos remunerativos en especies.

Así pues, en el cuadro Nº 2 se pueden identificar las principales características que diferencian las remuneraciones de las condiciones de trabajo (10) .

3. Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

El artículo 3 de la Ley Nº 28051, Ley de

prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, esta- blece que el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo suministro indirecto (11) “constituyen remuneración no computable” y, por tanto, no serán tomadas en consideración para la de- terminación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, de origen legal o convencional, así como tampoco para aportes y contribuciones a la seguridad social.

Tal disposición normativa si bien es cier- to no ha calificado taxativamente las prestaciones alimentarias de suministro indirecto como ingreso “no remune- rativo”, le ha restado los efectos que corresponde a un beneficio con carac- terísticas remunerativas que es como

si fuera lo mismo. No obstante, como

ha sido indicado en un acápite anterior,

el artículo 6 de la LPCL y el artículo 19,

literal i), del TUO de la Ley de CTS, se han encargado de restar categórica- mente cualquier calidad remunerativa a este concepto.

A diferencia de los demás conceptos no

remunerativos regulados por los artícu- los 19 y 20 del TUO de la Ley de CTS, los mismos que se sustentan en crite- rios no contraprestativos como la libe- ralidad del empleador y/o la necesidad del servicio de trabajo, lo curioso de la prestación alimentaria de suministro in- directo es que pese a la claridad de su característica remunerativa se ha opta- do legislativamente por retirarle dicha calificación.

Actualmente, los ingresos que se acuer- dan con el trabajador al inicio de la vinculación laboral buscan una estruc- tura remunerativa rentable para el em- pleador y que asimismo sea atractiva para los trabajadores; lo que se logra- ría con la incorporación de conceptos no remunerativos, siendo entre ellos la prestación alimentaria de suministro indirecto (específicamente los vales de alimentos) el más utilizado.

Sin perjuicio de lo señalado, se ha op- tado legislativamente por calificar a la prestación alimentaria de suministro indirecto como concepto no remune- rativo, pese a que cumplen con las ca- racterísticas propias de una remunera- ción en especies; entendemos que ello tiene por finalidad promover la utiliza- ción de esta figura como una forma de contraprestación más barata para las empresas, en tanto recordemos que al desconocerse normativamente su ca- lidad remunerativa deja de ser com- putable para el cálculo de beneficios colaterales y para el aporte a la seguri- dad social en salud y pensiones.

Atendiendo a lo antes descrito, se ha establecido una limitación al concepto no remunerativo en comentario, por el cual el valor de la prestación alimen- taria de suministro indirecto no podrá exceder del 20% del monto de la re- muneración ordinaria percibida por el trabajador, que en ningún caso podrá superar dos(2) RMV. El exceso de tales limitaciones representará un ingreso remunerativo para el trabajador con las implicancias correspondientes.

Así, por ejemplo, en el cuadro Nº 3 se pueden identificar los posibles ca- sos de exceso en la entrega de una prestación alimentaria de suministro indirecto.

En el caso del trabajador A se puede identificar que el vale de alimento en- tregado supera ampliamente los lími- tes establecidos por la legislación, por lo que el excedente será considerado una remuneración en especies con los efectos correspondientes. En cuanto al trabajador B es posible apreciar que el vale de alimento no supera el 20% del valor de la remuneración ordinaria del trabajador, pero sí lo hace con respecto al límite de dos (2) RMV vigentes, por lo que también ese exceso deberá ser considerado ingreso remunerativo.

III. IMPLICANCIAS DEL PAGO DE REMUNERACIONES EN ESPE- CIES Y DE LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS ALUDIDOS

Una vez valorizada la remuneración en especies, que –de preferencia– debe darse en el contrato de trabajo o, en su defecto, de manera mensual en caso estemos ante remuneraciones en especies, cuyo valor varía considera- blemente en el tiempo, corresponde declarar tal concepto en la boleta de pagos y, asimismo, en la planilla de trabajadores con las afectaciones que corresponden al común de las remune- raciones con las siguientes precisiones:

i) no representará base para el aporte

 

CUADRO Nº 3

 

Trab.

Remun.

Valor de

Límites

Exceso (remun.)

Vigente

vales

20%

2 RMV

 

A S/. 4,500

S/. 1,800

S/. 900

S/. 1,500

S/. 900

 

B S/. 8,500

S/. 1,700

--

S/. 1,500

S/. 200

 

CUADRO Nº 4

 

Aportes y tributos que gravan los ingresos del trabajador

 

Conceptos

Aportes del empleador

Retenciones realizadas al trabajador

EsSalud

SCTR

SNP (ONP)

SPP (AFP)

Renta 5 a cat.

Remun. en especies

No

No

Bienes otorgados al trabjador de la propia producción de la empresa

No

No

No

No

Condiciones de trabajo

No

No

No

No

Prestaciones alimentarias de suministro indirecto (vales de alimentos)

No

No

No

No

“(…) no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a la labor desempeñada ni forman parte del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas, verdaderas remunera- ciones en especies” (resaltado agregado).

(10) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 227.

(11) De acuerdo al artículo 2, literal b), de la Ley Nº 28051, se entienden como prestaciones alimentarias de suministro indirecto:

“(…)

b.1) El que se torga a través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la en- trega de cupones, vales u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.

b.2) El que se otorga mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.

(9)

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al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR, dado que la remune- ración asegurable para la determinación de dicho aporte está constituida por el total de rentas provenientes del trabajo personal del afiliado percibidas en dine- ro, cualquiera que sea la categoría de renta a que deban atribuirse de acuerdo con las normas tributarias sobre la ma- teria (12) ; y, ii) no será objeto de retención para las aportaciones a la seguridad so- cial previsional que administra el Siste- ma Privado de Pensiones - SPP (13) .

Por otro lado, el pago de conceptos no remunerativos no será remuneración computable para la determinación de beneficios laborales (CTS, remuneración vacacional, gratificaciones legales, utili- dades, etc.), así como tampoco para la aportación a la seguridad social en salud y pensiones. Es importante precisar que el tratamiento tributario de los concep- tos no remunerativos se rige de manera especial por la legislación que regula el Impuesto a la Renta, que no exonera ni inafecta tales conceptos como rentas gravables para la determinación del Im- puesto a la Renta de quinta categoría.

Lo expuesto en el presente acápite puede ser entendido de forma más clara mediante la revisión del cuadro Nº 4 que sintetiza las afectaciones que

recaen sobre la remuneración en espe- cies y los conceptos no remunerativos antes expuestos.

IV. A MANERA DE CONCLUSIÓN

La remuneración en especies es una for- ma remunerativa de larga data, que si bien tiene el mismo tratamiento que la remuneración en dinero –salvo algunas excepciones como su no cómputo para la determinación de los aportes al SCTR y al SPP–, exige una regulación más es- pecífica, con la finalidad de establecer claramente las limitaciones para su uti- lización, dado que es preferible que el trabajador cuente con mayor dinero en efectivo que pueda destinar a cubrir de forma más eficiente sus necesidades. Dadas las características del contrato de trabajo, pocos son los trabajadores que pueden negociar libremente las

condiciones del mismo y, por el con- trario, solo se adhieren a las estipula- ciones formuladas por el empleador, en las que pueden introducir cláusulas abusivas o, en todo caso, ausentes de equidad y justicia en lo que se refiere a la determinación remunerativa.

Por otro lado, en cuanto a los conceptos no remunerativos aludidos, es impor- tante tener en consideración las condi- ciones que regulan la legislación laboral para que estos no se desnaturalicen y, en consecuencia, representen verdade- ras remuneraciones en especies, las que radican, principalmente, en criterios de necesidad (en el caso de las condiciones de trabajo), así como de razonabilidad y/o proporcionalidad.

En el cuadro N° 5 se resumen las consi- deraciones principales de los conceptos que han sido expuestos.

(12) De acuerdo con lo establecido como “Remuneración Asegurable” por la Tercera Disposición Final de las Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

(13) De acuerdo a lo establecido como “Remuneración Asegurable” por el artículo 3 del Reglamento del TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, Decreto Supremo Nº 004-98-EF. En caso de las aportaciones pensionarias al Sistema Nacional de Pensiones, de acuerdo con el artículo 19 del Reglamento del TUO del Decreto Ley Nº 19990, Decreto Supremo Nº 011-74-TR, las remuneraciones en especies también forma parte de la remuneración asegurable que determine la base de aportación.

 

CUADRO Nº 5

 

Resumen de los conceptos descritos

 

Concepto

Definición

 

Principales características

Carácter remun.

Remun. en especies

Entiéndase por tal a los bienes (no dinerarios) que recibe el trabajador como contraprestación del servicio.

-

Ser apropiados para el uso personal del trabajador

 

o

su familia.

 

- Ser de fácil intercambio en el mercado.

- Deben valorizarse de común acuerdo entre las partes

 

a falta de este, por el valor de mercado (en ambos casos de manera justa y razonable).

y

Bienes otorgados al trabajador de la propia producción de la empresa

Las empresas empleadoras están en la facultad de otorgar a sus trabajadores bienes de su propia producción, de ma- nera razonable, para su consumo directo y el de su familia.

- Ser entregados por el propio empleador.

 

- Ser entregados en una cantidad y valor razonable.

No

Condiciones de trabajo

Son todas aquellas herramientas y/o circunstancias que debe atender el empleador para que los trabajadores rea- licen sus actividades laborales con normalidad y/o con la eficiencia esperada.

- Debe atender exclusivamente el cabal desempeño de

 
 

la

actividad laboral.

- No constituyen beneficio o ventaja patrimonial para

   

el

trabajador.

No

- En algunos casos deben ser sustentados (gastos de representación, viáticos, entre otros de similares características).

Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Es el beneficio económico (Ley Nº 28051 y su Reglamento) acordado voluntariamente entre empleador y trabajador que se materializa a través de la entrega de bienes de consumo alimentario (ya sea a través de vales o alimentos propia- mente).

- Deben cumplir con ser celebrados bajo las formalida- des que establece la Ley (con empresas debidamente registradas como prestadoras alimentarias en el Mi- nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo).

No

- No deben exceder los límites establecidos en la legis- lación (20% de la remuneración y/o 2 RMV vigentes).