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Evaluación de puestos

ACTIVIDAD 7 SEMANA 7

“ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ”
Asesora: Lic. Jesica Iliana Arguello Estrada

Alumnos: Ana María Grimaldo Martin Gil Estrada
Patricia Ramírez Pérez

Equipo: 12

Fecha:

4 de Noviembre del 2009

. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe.depi.edu. Remuneración.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/curso arh/tomo2/tema1/cap01a.ACTIVIDAD EN EQUIPO a) Realiza la lectura de los siguientes recursos:  INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS  IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS  http://www.  Materiales de trabajo (UNIFORMES.itch. UTENCILIOS).  Las participaciones Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado o de una que el empleador efectúa con la empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma.  La comisión Es el porcentaje que se recibe sobre le precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones colaboración del trabajador. determinados en el contrato. Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. Define remuneración y enlista los elementos que integran las remuneraciones.html 1. que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.  El sobresueldo Consiste en la remuneración de horas extras de trabajo. HERRAMIENTAS. siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.  La gratificación Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del empleador. PRESTACIONES QUE SI CONSTITUYEN A LAS REMUNERACIONES (ELEMENTOS)  El sueldo Es el dinero pagado por periodos iguales.  Semana corrida Es la remuneración por los días domingos y festivos por los días de descanso .

En México. según lo disponen los artículos 123 de Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 570 de la Ley Federal del Trabajo. SALARIO MÍNIMO A FECHA DE 2009 ZONA A ZONA B ZONA C $ 54. día o mes). Define salario mínimo e investiga los salarios mínimos para México. 2.26 $ 51.11% y demás que procedan al extinguirse de la relación laboral. el salario mínimo diario lo establece la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resoluciones publicadas en el Diario Oficial de la Federación.95 3. por aviso previo o del 4. que los patrones deben pagar a sus trabajadores por sus labores o trabajo desempeñado.80 $ 53.Lo que no constituye a las remuneraciones  De movilización  De pérdida de caja  De desgaste de herramientas  De colocación  Los viáticos  Las prestaciones familiares otorgadas conforme a la ley  Las indemnizaciones por años de servicios. Realiza un cuadro sinóptico de las clases de salarios. La asignación de Salarios Mínimos Generales y Profesionales se divide en 3 zonas geográficas. para cada periodo laboral (ya sea hora.  Las devoluciones de gastos por causa de trabajo. El salario mínimo es el mínimo establecido legalmente. de acuerdo a su clasificación y define cada uno de ellos. .

Es el que se paga en productos. servicios. Se pagan en moneda. Según el código laboral.  Salario en especie (30%). Por su Capacidad adquisitiva  Salario Nominal. Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.Por el medio utilizado para el pago  Salario en moneda. Según el Código Laboral en su Art.  Salario colectivo. Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. transporte. Contractual: Se pacta en un contrato. Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. habitación. Por su capacidad satisfactoria Por su límite  Salario Mínimo.  Salario Real. la madre y los hermanos mayores de 16 años. Es producido por quien sustenta la familia. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. costeable.  Familiar. como por ejemplo: el padre. Por la forma de pago   Por unidad de tiempo. Sustentación de la familia del trabajador. habitación. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación limite. Se paga en conjunto a un grupo de trabajo. previsión y cultura y recreaciones honestas. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. Originado entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario  Salario personal. Por unidad de obra: Cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas. el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. etc. Satisface las necesidades del trabajador. Solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.  Individual. Profesional: Debe cubrirse como mínimo a determinadas actividades exigiendo una mayor remuneración. 231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”. . vestuario.  Salario Máximo.  Pago Mixto. comúnmente es el padre. denominado a destajo. esto es en dinero o efectivo. Legal: General: Se paga obligatorio a toda clase de servicios. es decir.  De equipo.

La productividad. Éstos determinan lo que el salario de subsistencia. Es el grado de rendimiento con que se emplean los recursos disponibles para alcanzar los objetivos predeterminados. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda. los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. Esto es. que cuando los salarios tienden a aumentar crece la productividad.  La oferta de trabajo. La organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. la tierra y los demás factores de producción. Es la capacidad que existe para negociar. Esto es cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital. Es la estimación de la cantidad de riqueza y de la prosperidad de la población de un país.   FACTORES QUE DETERMINAN LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE CATEGORÍAS PROFESIONALES  El valor relativo del producto un trabajador cualificado en una industria que produce bienes con precio mayor que la de un trabajador poco preparado aporta un mayor valor añadido por lo que suele recibir un salario superior. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra. El poder de negociación . y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. pero sobre todo de la tecnología disponible. en este caso es el salario.  Los niveles de vida. . Representa el valor o coste de los bienes y servicios que los hogares consumen para obtener determinado nivel de satisfacción.4. Es la relación entre horas que se desea trabajar y los salarios. Enlista y define los principales factores que determinan los salarios LOS PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS  El coste de la vida.

el sexo. los gobiernos y los sindicatos tienden a intentar eliminar las diferencias salariales en función de la raza.  Poder negociador comparativo un sindicato puede conseguir mejoras salariales superiores para sus afiliados que para los trabajadores no afiliados. Así. Por otro lado. Coste requerido para adquirir la cualificación o preparación necesaria los empresarios tienen que pagar el precio de la formación profesional si quieren obtener la mayor rentabilidad posible. Si los ingenieros no cobraran más que los albañiles muy pocas personas estarían dispuestas a invertir su tiempo. . igual sueldo.  La escasez relativa de ciertas especializaciones laborales los trabajos para los que existe una amplia oferta de mano de obra suelen estar peor pagados. difíciles o peligrosos suelen estar mejor remunerados que otros trabajos más fáciles y que requieren un grado de cualificación similar. Por otro lado. la disponibilidad de los trabajadores para desplazarse en busca de empleo tiende a reducir las diferencias salariales entre empresas. y otros factores discriminatorios. los trabajos menos comunes están mejor pagados. una estrella de cine o un presentador de televisión famoso con características específicas suelen recibir elevados ingresos.  Interés relativo del trabajo los trabajos desagradables. un conductor de camiones que ha de transportar explosivos cobrará más que uno que transporte alimentos. dinero y esfuerzo para llegar a ser ingenieros.  Movilidad del trabajo cuando la mano de obra tiende a estar concentrada en un determinado lugar las diferencias salariales son mayores.  Costumbre y legislación muchas diferencias salariales tienen sus orígenes en las costumbres y en la legislación. tanto la costumbre como la legislación fueron responsables de que en Sudáfrica los mineros negros recibiesen menores salarios que los mineros blancos. Por ejemplo. aunque realizasen el mismo trabajo. profesiones y comunidades. y promocionan la igualdad salarial: a igual trabajo. por otra parte. por ejemplo.

y aun con las deducciones que su trabajo implica. Perspectiva del empleado. Este tipo de administración es necesaria para llevar un control eficiente del pago por su trabajo. Aportaciones realizadas en beneficio de la empresa. esta implementación se pretende que los empleados sean más responsables y tengan una mayor perspectiva de lo importante que es su aportación para el mejoramiento de los procesos de cada una de las organizaciones y cuan valioso es su bienestar. Estrategias a utilizar. las prestaciones que recibe el trabajador. y describe cuáles son lo criterios mínimos a considerar. ¿Cuál es la principal función y por qué es necesaria la administración de sueldos y salarios en las empresas? La principal función de llevar una administración de sueldos y salarios en las empresas es el cumplimiento de los objetivos. sino también convencer a aquél de esa justicia. Evaluación y análisis del puesto Situación financiera de la empresa Logro de objetivos . Para poder realizar una buena política de remuneración es necesario considerar:          Necesidades de la empresa. Define política de remuneración o compensatoria.5. Sueldos. que se logre. 6. así como dar una recompensa a los empleados por los resultados obtenidos. La política de remuneración es una de las técnicas y estrategias actualmente utilizadas por las empresas para lograr la integración del personal al trabajo. Interés por el bienestar de la empresa. no sólo pagar sueldos justos.

El pago por desempeño es un mecanismo clave para alinear los objetivos de los empleados con los objetivos empresariales. ya que vincula las recompensas con el desempeño que es más importante para la empresa. se indica que casi dos tercios de los actuales ejecutivos de alto rango consideran que la remuneración o pago por desempeño es la herramienta empresarial número uno para la obtención de resultados financieros positivos.Recompense a los empleados por su buen trabajos utilizando remuneraciones variables y otros métodos efectivos.  Reduzca los costos . una cosa es la teoría.  Logre mayor retención . cuando se trata de implementar este tipo de estructura de compensaciones en la empresa.Ahorre cada año dinero a la empresa asegurándose de no remunerar injustamente a empleados cuyos esfuerzos por ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos no hayan sido satisfactorios. Las políticas de remuneración se utilizan para lograr obtener un mejor rendimiento de los empleados. No obstante. Menciona la utilidad que tienen las políticas de remuneraciones En diversos estudios. los empleados con un nivel de desempeño más alto estarán contentos y tendrán más motivos para permanecer en la empresa. la práctica.  Optimice el presupuesto . De ese modo. y otra muy distinta.7. logrando un mejor control y responsabilidad para el logro de los objetivos de la empresa. es decir se toma como una gratificación al esfuerzo que las personas brindan para el desempeño de sus actividades. Implemente una verdadera cultura de remuneración por desempeño: Proporcione a los empleados pautas claras que determinen la relación entre la remuneración y el desempeño que se espera de ellos. .Analice distintos escenarios y simulaciones y observe al instante cómo afectaría a su presupuesto un aumento de la compensación por mérito otorgada a los empleados destacados.

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