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2012 Psicologa Organizacional

Leonardo Becerra Trejo

1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1. Qu es el Comportamiento Organizacional? 1.1. La labor de los gerentes 1.2. Introduccin al comportamiento organizacional 1.3. Reemplazo de la intuicin con el estudio sistemtico 1.4. Retos y oportunidades para el comportamiento organizacional 1.5. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento organizacional 1.6. Existencia de algunos principios absolutos en el comportamiento organizacional *Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge. Editorial Pearson-Prentice Hall. Mxico 2009.

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
1.1. LA LABOR DE LOS GERENTES Comenzaremos con la definicin breve de los trminos de gerente y organizacin que es el lugar donde trabajan los gerentes . Despus veremos el trabajo del gerente; en especfico, qu hacen? Los gerentes hacen cosas a travs de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los gerentes realizan su trabajo en una organizacin, que es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o ms personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta comn o un conjunto de ellas. Segn esta definicin, las empresas de manufactura y servicios son organizaciones, igual que las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas al menudeo, departamentos de polica y las instituciones de los gobiernos federal, estatal y local. Los individuos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de alcanzar las metas de dichas organizaciones, son los gerentes (aunque en ocasiones se les llama administradores, en especial en las organizaciones sin fines de lucro). Funciones de la gerencia Segn Henri Fayol, todos los gerentes realizan cinco funciones bsicas: planear, organizar, mandar, coordinar y controlar. En la actualidad se han resumido en cuatro: planear, organizar, dirigir y controlar. Debido a que las organizaciones existen para alcanzar metas, alguien tiene que definir cules son stas y los medios para alcanzarlas; la gerencia es ese alguien. La funcin de planear abarca la definicin de las metas de una organizacin, el establecimiento de la estrategia general para lograrlas, y el desarrollo de un conjunto exhaustivo de planes para integrar y coordinar las actividades. Las evidencias indican que esta funcin es la que se incrementa ms a medida que los gerentes pasan de la administracin de los niveles inferiores a los medios. Los gerentes tambin son responsables de disear la estructura de la organizacin. Esta funcin se denomina organizar. Incluye la determinacin de cules tareas han de hacerse, quin las har, cmo se agruparn, quin reportar a quin y dnde se tomarn las decisiones. Toda organizacin consta de personal, y el trabajo de la gerencia consiste en dirigirlo y coordinarlo. Esta es la funcin de dirigir. Cuando los gerentes motivan a los empleados, dirigen las actividades de otros, seleccionan los canales de comunicacin ms eficaces, o resuelven conflictos entre los miembros, estn enfocados en dirigir. La ltima funcin que desempean los gerentes es controlar. Para garantizar que las cosas marchen como es debido, la gerencia debe vigilar el desempeo de la organizacin. Despus se compara el desempeo real con el conjunto de metas establecidas previamente. Si hay desviaciones significativas, es trabajo de la gerencia encauzar a la organizacin. Estas labores de vigilar, comparar y hacer una correccin potencial, estn comprendidas dentro de lo que significa la funcin de controlar. Por tanto, segn el enfoqu funcional, la respuesta a la pregunta Qu hacen los gerentes? ellos planean, organizan, dirigen y controlan.

Roles de la administracin A finales de la dcada de 1960, Henry Mintzberg, estudiante graduado del MIT, emprendi un estudio cuidadoso de cinco ejecutivos a fin de determinar lo que hacan en sus trabajos. Con base en sus observaciones, Mintzberg concluy que los gerentes desempeaban 10 roles o conjunto de comportamientos diferentes y altamente interrelacionados atribuibles a sus trabajos. Esos diez roles se clasifican sobre todo en: 1. Interpersonales 2. Informativos, y 3. De toma de decisiones.

Roles Gerenciales segn Mintzberg Rol


Interpersonal Representante

Descripcin
Figura simblica; se requiere que ejecute cierto nmero de deberes rutinarios de naturaleza legal o social. Responsable de la motivacin y direccin de los empleados. Mantiene una red de contactos externos que le hacen favores y le dan informacin.

Lder Enlace

Informativo Vigilante

Recibe una variedad amplia de informacin; sirve como centro nervioso de la informacin interna y externa de la organizacin. Transmite la informacin recibida de los externos, o de otros empleados, a los miembros de la organizacin. Transmite informacin a los externos acerca de los planes, polticas, acciones y resultados de la organizacin; sirve como experto en la industria de la organizacin.

Difusor

Vocero

Decisorio Empresario

Busca oportunidades en la organizacin y su ambiente, e inicia proyectos para realizar un cambio. Responsable de ejecutar acciones correctivas cuando la organizacin enfrenta problemas significativos e inesperados. Toma o aprueba decisiones organizacionales significativas. Responsable de representar a la organizacin en negociaciones de importancia.

Manejador de dificultades Asignador de recursos Negociador

Aptitudes gerenciales Otra manera de considerar lo que los gerentes hacen es fijarse en las aptitudes o competencias que necesitan para alcanzar sus metas. Robert Katz identific tres aptitudes gerenciales esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales. Aptitudes tcnicas. stas comprenden la capacidad de aplicar conocimiento o experiencia especializados. Aptitudes humanas. La habilidad para trabajar en grupo o individualmente con las personas, y el saber entenderlas y motivarlas, es lo que define las aptitudes humanas. Aptitudes conceptuales. Los gerentes deben tener la capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas. Dichas tareas requieren una aptitud conceptual.

1.2. INTRODUCCIN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio en el que se investiga el efecto que individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. Esta definicin se resume as: el CO se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organizacin y de cmo afecta su comportamiento el desempeo de sta. Y de cmo el CO estudia en especfico las situaciones relacionadas con el empleo, no es de sorprender que haga nfasis en que el comportamiento se relaciona con los puestos, trabajo, ausentismo, rotacin de los empleados, productividad, desempeo humano y administracin. El CO incluye los temas fundamentales de la motivacin, el comportamiento y el poder del lder, la comunicacin interpersonal, la estructura y procesos de grupo, el aprendizaje, el desarrollo y percepcin de actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseo del trabajo y tensin laboral. 1.3. REEMPLAZO DE LA INTUICIN CON EL ESTUDIO SISTEMTICO Complementar la intuicin con el estudio sistemtico. Cada uno de nosotros es un estudiante del comportamiento. Desde nuestros primeros aos hemos observado las acciones de otros, tratando de interpretar lo que vemos. Desafortunadamente, ese enfoque casual o de sentido comn para leer a los dems con frecuencia conduce a predicciones errneas. Sin embargo, es posible mejorar nuestra capacidad de pronstico al enriquecer nuestras opiniones intuitivas con un enfoque ms sistemtico. Existen ciertas consistencias fundamentales en que se basa el comportamiento de todos los individuos susceptibles de identificarse para despus modificarlas a fin de que se reflejen las diferencias individuales. Estas consistencias fundamentales son muy importantes. Por qu? Porque permiten que el comportamiento sea predecible. El comportamiento por lo general es predecible, y su estudio sistemtico es un medio para hacer pronsticos razonablemente exactos. Al respecto, nos referimos a buscar relaciones entre las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en evidencias cientficas es decir, en datos reunidos en condiciones controladas y medidas e interpretadas con rigor razonable. Un enfoque que complementa el estudio sistemtico es la administracin basada en evidencias. La administracin basada en evidencias (ABE) implica que las decisiones administrativas se toman con base en la mejor videncia cientfica disponible. El estudio sistemtico y la ABE se agregan a la intuicin, es decir, sentimientos viscerales sobre por qu hago lo que hago y qu es lo que hace que los dems se aprovechen. Por supuesto, un enfoque sistemtico no significa que las cosas en las que ha llegado a creer con procesos no sistemticos sean necesariamente incorrectas. Si tomamos todas las decisiones sin atender a la intuicin o al instinto visceral, es probable que lo hagamos con informacin incompleta lo que sera parecido a tomar una decisin de inversin con solo la mitad de los datos. Las consecuencias de basarse en la intuicin empeoran por el hecho de que tendemos a sobreestimar la exactitud de lo que creemos que sabemos. Lo recomendable es usar la evidencia tanto como sea posible para enriquecer la intuicin y experiencia. Esto es lo que el CO promete. 1.4. RETOS Y OPORTUNIDADES PARA EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Actualmente hay muchos retos y oportunidades para que los administradores utilicen los conceptos del CO. Responder a la globalizacin
o o o Trabajar en el extranjero Trabajar con personas de diferentes culturas Luchar contra la reaccin anticapitalista

o o

Supervisar el traslado de puestos de trabajo a pases con menores costos de mano de obra Administrar personas durante la guerra contra el terrorismo Gnero Raza Nacionalidad Edad Discapacidad Parejas en convivencia Religin Aceptar la diversidad Cambio de la demografa Gnero Raza Etnia Envejecimiento Implicaciones Reconocer diferencias Estabilidad en el empleo No discriminacin

Administrar la fuerza de trabajo diversa

o o

Mejorar la calidad y la productividad Mejorar el servicio al cliente Mejorar las aptitudes para relacionarse con las personas Estimular el cambio y la innovacin Luchar contra lo temporal Trabajar en organizaciones en red Ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos trabajo-vida Crear un ambiente de trabajo positivo

1.5. DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se conforma de las aportaciones de cierto nmero de disciplinas, tambin del comportamiento. Las reas predominantes son la psicologa, psicologa social, sociologa y antropologa. Psicologa. La psicologa es la ciencia que mide, explica y, en ocasiones, cambia el comportamiento de los seres humanos y otros animales. Psicologa social. La psicologa social toma conceptos tanto de la psicologa como de la sociologa, aunque por lo general se considera una rama de la psicologa. Se centra en la influencia de las personas entre s. Un rea primordial sobre la que los psiclogos sociales centran sus investigaciones es el cambio cmo implementarlo y reducir los obstculos para su aceptacin . Sociologa. En tanto que la psicologa se centra en el individuo, la sociologa estudia a las personas en relacin con su ambiente social o cultural. Antropologa. La antropologa es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto aprender sobre los seres humanos y sus actividades.

Ciencia del comportamiento

Contribucin
Aprendizaje Motivacin Personalidad Emociones Percepcin Capacitacin Eficacia del liderazgo Satisfaccin en el trabajo Toma de decisiones individual Evaluacin del desempeo Medicin de actitudes Seleccin de personal Diseo del trabajo Estrs en el trabajo Cambio del comportamiento Cambio de actitud Comunicacin Procesos de grupo Toma de decisiones en grupo Comunicacin Poder Conflicto Comportamiento intergrupal Teora de la organizacin Tecnologa organizacional Cambio organizacional Cultura organizacional Valores comparativos Actitudes comparativas Anlisis intercultural

Unidad de anlisis

Producto

Psicologa

Individuo

Psicologa social

Grupo

Estudio del comportamiento organizacional

Sociologa

Sistema de la organizacin

Antropologa

Cultura organizacional Ambiente organizacional Poder

1.6. EXISTENCIA DE ALGUNOS PRINCIPIOS ABSOLUTOS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Existen pocos, si hay alguno, principios sencillos y universales que expliquen el comportamiento organizacional. Los seres humanos son complejos. Como no se parecen, nuestra capacidad de hacer generalizaciones sencillas, seguras y sistematizadas sobre ellos es limitada. Es frecuente que dos personas acten de forma distinta ante una misma situacin y el comportamiento de la persona vare con diferentes situaciones. Por supuesto, esto no significa que no sea posible efectuar predicciones vlidas del comportamiento humano con exactitud razonable. Sin embargo, s significa que los concepto del CO deben reflejar las condiciones de la situacin, o de contingencia. Podemos decir que x lleva a y, pero slo en condiciones especificadas por z las variables de contingencia. La ciencia del CO se desarroll al tomarse conceptos generales y aplicarlos a una situacin, persona o grupo en particular.

VARIABLES DEPENDIENTES Las variables dependientes es el factor clave que queremos explicar o predecir y que se ve afectada por algn otro factor. Cules son las variables dependientes en el CO? Histricamente los estudiosos han tendido a hacer nfasis en la productividad, ausentismo, rotacin y satisfaccin en el trabajo. En pocas ms recientes, se han agregado a esta lista dos variables ms comportamiento que se aparta de las normas del sitio de trabajo y la ciudadana organizacional. Productividad. Una organizacin es productiva si alcanza sus metas y si hace esto transfiriendo insumos al producto al costo ms bajo. Como tal, la productividad implica una preocupacin tanto por la eficacia como por la eficiencia. En resumen, una de las preocupaciones principales del CO es

la productividad. Queremos saber cules son los factores que influyen en la eficacia y eficiencia de los individuos, de los grupos y de la organizacin en su conjunto. Ausentismo. El ausentismo se define como la inasistencia frecuente al trabajo, y constituye un costo e interrupciones enormes para los empleadores. Obviamente, es difcil que una empresa opere bien y alcance sus objetivos si los empleados no llegan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe, y es frecuente que tengan que retrasarse decisiones importantes. En organizaciones que tienen sobre todo actividades de produccin en una lnea de ensamble, el ausentismo ocasiona algo ms que una interrupcin; da como resultado una reduccin drstica de la calidad del producto, y, en ciertos casos, llega a provocar la paralizacin total de las instalaciones de produccin. Pero los niveles de ausentismo ms all del rango normal tienen un efecto directo en la eficacia y eficiencia de cualquier organizacin. Todas las ausencias son malas? Es probable que no. Aunque la mayora de faltas tienen un efecto negativo en la organizacin, hay situaciones en las que sta se beneficia porque un trabajador no vaya a trabajar en forma voluntaria. En puestos en los que es necesario estar alerta, quiz sea mejor para la organizacin si el empleado fatigado o enfermo no acude a trabajar. El costo de un accidente en tales trabajos sera desastroso. En la mayor parte de los casos se acepta que las organizaciones se benefician si el ausentismo de sus empleados es bajo. Rotacin. La rotacin es el retiro permanente de una organizacin, y puede ser voluntario o involuntario. Una tasa de rotacin elevada da como resultado costos ms altos de reclutamiento, seleccin y capacitacin. De cunto son dichos costos? Son mayores de lo que se piensa. Adems una tasa elevada de rotacin interrumpe la operacin eficiente de una organizacin cuando el personal preparado experimentado se va y hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que ocupen puestos de responsabilidad. Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo. Dado el costo que tiene para los empleadores el ausentismo y la rotacin, ms y ms investigadores del CO estudian dichas conductas como indicadores o marcadores de un comportamiento desviado. La desviacin va desde alguien que escucha su msica con un volumen demasiado alto, hasta la violencia. Los gerentes necesitan entender este amplio rango de comportamiento a fin de enfrentar cualquier forma de insatisfaccin del empleado. Si los gerentes no comprenden el porqu un empleado acta como lo hace, el problema nunca se resolver. La definicin de conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo (tambin llamada comportamiento antisocial o incivilidad en el lugar de trabajo) es aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organizacin o el de sus miembros. En este contexto, cules son las normas organizacionales? Son polticas de la compaa que prohben ciertos comportamientos, como robar; por ejemplo. Pero tambin son reglas no escritas que se comparten ampliamente, como no escuchar msica a volumen alto en el sitio de trabajo. Pero los comportamientos desviados en el lugar de trabajo son mucho ms serios que el que un empleado oiga msica a volumen alto. Por ejemplo, un trabajador que insulte a un colega, robe, haga chismes en exceso, o cometa sabotaje, hace que la organizacin naufrague en el caos. Los gerentes quieren entender la fuente de las desviaciones en el trabajo a fin de evitar un ambiente catico. Adems de que stas tambin tienen un efecto econmico considerable. La conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo es un concepto importante porque es una respuesta a la insatisfaccin, y los empleados la expresan de muchas maneras. Controlar el comportamiento de alguien es ineficaz a menos que se conozca la causa de origen. El gerente sofisticado buscar las causas de origen de los problemas que tal vez desemboquen en desviaciones, en lugar de resolver un problema superficial (ausentismo excesivo) slo para ver cmo surge otro (aumento de los robos o sabotaje).

Comportamiento Ciudadano Organizacional (CCO). Este es un comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin. Las organizaciones exitosas necesitan empleados que vayan ms all de sus deberes de trabajo habituales, lo que generar un desempeo ms all de lo esperado. En el lugar de trabajo dinmico de la actualidad, donde cada vez ms las tareas son realizadas por equipos y la flexibilidad es crtica, las organizaciones necesitan empleados que tengan comportamientos de buenos ciudadanos tales como ayudar a otros en su equipo, presentarse como voluntarios para hacer trabajo adicional, evitar conflictos innecesarios, respetar las reglas y acatar las reglas y regulaciones, y tolerar con benevolencia Las imposiciones y molestias ocasionales relacionadas con el trabajo. Las organizaciones quieren y necesitan empleados que hagan cosas que no estn en la descripcin del puesto. Y la evidencia indica que las organizaciones que cuentan con esta clase de trabajadores se desempean mejor que las que carecen de ellos. Como resultado, el CO tiene que ver con el comportamiento ciudadano organizacional (CCO) como variable dependiente. Satisfaccin en el trabajo. La variable dependiente final es la satisfaccin en el trabajo, que se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluacin de sus caractersticas. A diferencia de las cinco variables anteriores, la satisfaccin en el trabajo representa una actitud en vez de un comportamiento. entonces por qu se ha vuelto una importante variable dependiente? Por dos razones: est demostrado que se relaciona con factores de desempeo, y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del CO.

VARIABLES INDEPENDIENTES

Cules son los principales determinantes de la productividad, ausentismo, rotacin, desviacin de las normas de comportamiento en el sitio de trabajo, CCO y la satisfaccin en el trabajo? La respuesta a tales preguntas conduce a las variables independientes. Una variable independiente es la presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente. La base, o primer nivel, de nuestro modelo se fundamenta en el hecho de entender el comportamiento individual, y esto es consistente con nuestra creencia de que el comportamiento organizacional se comprender mejor si se concibe como algo que en esencia es un conjunto de bloques que conforman una complejidad creciente. Variables a nivel del individuo. Se ha dicho que los gerentes, a diferencia de los padres, deben trabajar con seres humanos usados, no nuevos seres humanos de quienes otros hicieron los primeros. Cuando los individuos ingresan a una organizacin se parecen un poco a los autos usados. Cada uno es diferente. Algunos tienen bajo kilometraje los han tratado con cuidado y han tenido poca exposicin a los rigores de los elementos. Otros estn muy corridos, es decir, han sido manejados por caminos irregulares. Esta metfora indica que las personas entran a las organizaciones con ciertas caractersticas intactas que influirn en su comportamiento en el trabajo. La ms obvia es la que se refiere a los rasgos biogrficos tales como la edad, gnero y estado civil; los rasgos de la personalidad, una estructura emocional inherente; valores, actitudes; y niveles de aptitudes bsicas. En esencia, estas caractersticas ya estn definidas cuando un individuo se integra a la fuerza de trabajo, y en su mayor parte hay poco que la gerencia pueda hacer para modificarlas. An as, tienen un efecto muy real en el comportamiento del empleado. Por ello, cada uno de estos factores caractersticas biogrficas, aptitudes,

valores, actitudes, personalidad y emociones se analizarn como variables independientes. Hay otras cuatro variables de nivel individual que se ha demostrado afectan al comportamiento de los empleados: percepcin, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivacin. Variables a nivel del grupo. El comportamiento de la gente en grupos es ms que la suma de los individuos si actuaran por su cuenta. La complejidad de nuestro modelo aumenta cuando se toma en cuenta que el comportamiento de las personas cuando forman parte de grupos es diferente del que muestran cuando estn solas. Por tanto, el siguiente paso en el desarrollo del entendimiento del CO es el estudio del comportamiento grupal. Variables a nivel del sistema de la organizacin. El comportamiento organizacional alcanza su nivel ms alto de sofisticacin cuando se agrega una estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento del individuo y el grupo. As como los grupos son ms que la suma de sus miembros, las organizaciones son ms que la suma de los grupos que las forman. El diseo de la organizacin formal; la cultura interna de la organizacin y las polticas y prcticas de recursos humanos de sta (es decir, procesos de seleccin, programas de capacitacin y desarrollo, y mtodos de evaluacin del desempeo), tienen un efecto en las variables dependientes.

TRMINOS CLAVE Administracin basada en evidencias (ABE). Las decisiones administrativas se toman con base en la mejor evidencia cientfica disponible. Antropologa. Estudio de las sociedades con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades. Aptitudes conceptuales. Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas. Aptitudes humanas. Facilidad para trabajar, entender y motivar a otras personas, tanto en lo individual como en grupo. Aptitudes tcnicas. Habilidad para aplicar el conocimiento o experiencia especializados. Ausentismo. Falla frecuente en la asistencia al trabajo. Comportamiento ciudadano organizacional (CCO). Comportamiento discrecional que no es parte de los requerimientos formales de trabajo de un empleado, pero no obstante promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin. Comportamiento organizacional (CO). Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones, con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones. Conducta que se aparta de las normas de conducta en el trabajo. Aqulla que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organizacin o el de sus miembros. Controlar. Monitorear actividades para garantizar que se lleven a cabo segn se plane y corregir cualquier desviacin significativa. Dilemas ticos. Situaciones en las que se requiere que los individuos se definan entre una conducta correcta o una incorrecta. Dirigir. Funcin que incluye motivar a los empleados, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicacin ms eficaces y resolver conflictos.

Educacin organizacional positiva. rea de la investigacin del CO que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas, estimulan su vitalidad y recuperacin, y desatan el potencial. Eficacia. Consecucin de las metas. Eficiencia. Razn de la salida efectiva a los insumos requeridos para lograrla. Estudio sistemtico. Buscar relaciones entra las causas y los efectos, y basar nuestras conclusiones en evidencias cientficas. Fuerza de trabajo diversa. Concepto de que las organizaciones se estn volviendo ms heterogneas en trminos de gnero, raza, origen tnico, orientacin sexual y la inclusin de otros grupos diversos. Gerentes. Individuos que logran las metas a travs de otras personas. Intuicin. Sensacin visceral que no necesariamente se apoya en las investigaciones. Modelo. Abstraccin de la realidad. Representacin simplificada de algn fenmeno del mundo real. Organizacin. Unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o ms personas, que funciona sobre una base de continuidad relativa para lograr una meta o conjunto de metas comunes. Organizar. Determinar las tareas a realizar, quin las realizar, cmo han de agruparse, quin reporta a quin y dnde se tomarn las decisiones. Planear. Proceso que incluye la definicin de metas, establecer la estrategia y desarrollar planes para coordinar las actividades. Productividad. Medicin del desempeo que incluye la eficacia y la eficiencia. Psicologa social. Rama de la psicologa que unifica conceptos de la psicologa, la sociologa y que se centra en la influencia que tienen las personas entre s. Psicologa. Ciencia que busca medir, explicar, y en ocasiones cambiar el comportamiento de los seres humanos y otros animales. Rotacin. Retiro permanente de una organizacin, puede ser voluntario o involuntario. Satisfaccin en el trabajo. Sentimiento positivo respecto del trabajo propi, que resulta de una evaluacin de sus caractersticas. Sociologa. Estudio de las personas en relacin con su ambiente social o su cultura. Variable dependiente. Respuesta que se ve afectada por una variable independiente. Variable independiente. Presunta causa del cambio de la variable dependiente. Variables de contingencia. Factores situacionales; variables que moderan la relacin entre dos o ms variables.

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PSICOLOGA ORGANIZACIONAL CUESTIONARIO 1


INSTRUCCIONES: 1. El cuestionario debidamente contestado tiene valor del 10% para la calificacin del 1er. parcial y deber ser entregado el prximo Mircoles 12 de junio del 2013 previamente a la aplicacin de la 1 evaluacin parcial. 2. Contestar en forma manuscrita en hojas bond tamao carta, en orden de pregunta-respuesta, identificando: nombre, matrcula, grupo y fecha en el ngulo superior derecho de la primera hoja.

1. 2. 3. 4. 5.

Enuncia el concepto de Comportamiento Organizacional Explica brevemente en qu consisten las funciones de la gerencia Enumera los 10 roles gerenciales en sus tres categoras, segn Mintzberg Describe las tres aptitudes gerenciales identificadas por Robert Katz

En el reemplazo de la intuicin con el estudio sistemtico, seala la implicacin de la Administracin Basada en Evidencias (ABE) y qu factor o factores la complementan 6. Enuncia cinco retos y oportunidades para el comportamiento organizacional

7. Seala las acciones especficas para responder a la globalizacin 8. Al administrar la fuerza de trabajo diversa se deben considerar los aspectos e implicaciones siguientes: 9. Enuncia y explica las disciplinas relacionadas con el campo del comportamiento organizacional y sus contribuciones al mismo 10. Menciona las principales variables que afectan la productividad en las organizaciones

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