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EVALUACIN DE DESEMPEO
Evaluacin del desempeo , es el proceso de sealar el valor de cmo alguien funciona. Entonces, no es ms que el proceso que se juzga el rendimiento individual. Si Ud, es una persona que a ingresado a trabajar a una organizacin , cumpliendo con los requisitos solicitados para el puesto. Es fcil deducir que cumple( valga la redundancia) con los requisitos de su trabajo en un 100%. Es decir , cumple con el perfil. En las organizaciones la evaluacin del desempeo constituye un proceso obligatorio, en donde un grupo de personas son valoradas, juzgadas o describen de manera individual por parte de una persona ajena a ellos. Por qu se evalan? Mayormente en las organizaciones estatales lo hacen de manera asolapada como capacitacin y desarrollo pero en realidad son para retencin y despidos. En las organizaciones privadas son diversas, a saber: mejorar el desempeo, medir el rendimiento individual, decisiones de promocin, otorgar aumento de salario etc. Hablemos con claridad, el empleado cuenta con toda la informacin , capacitacin y los recursos necesarios para desempearse adecuadamente? Ha sido informado de sus deficiencias? Le ayudaron a corregirlos? Si Ud, esta prximo a ser evaluado, es muy probable que las peguntas anteriores hayan constituido un dolor de cabeza. Pues bien, cabe preguntarse Funcionan las evaluaciones ? Sigamos con Ud, despus de pasar momentos de incertidumbre, le llega el momento de ser evaluado, es probable que sea mediante una entrevista personal, Ud, que ha sido un fervoroso trabajador comprometido con su trabajo, en alguien tmido y desmoronado por que? Generalmente porque las

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evaluaciones tiene defectos de diseo , muchas veces se parten de supuestos subyacentes que proporcionan datos distorsionados y poco confiables, por lo tanto, se sabe que dichas evaluaciones no funcionan. Conoce ud, si las evaluaciones han contribuido a cumplir los objetivos de la organizacin, es probable que que stas son imprescindibles. Las encuestas muestras que mayoritariamente los empleados estn en contra de las evaluaciones. Eso genera insatisfaccin con los sistemas de administracin de la organizacin. Entonces, si las evaluaciones no funcionan, porque se hacen? Las razones son diversas , pero centrmonos en una, en saber mediante las evaluaciones en qu situacin se encuentra la organizacin. y donde se debe mejorar para hacer a la organizacin ms competitiva. Por lo tanto, el procedimiento de evaluacin puede evaluar y valorar de manera objetiva y confiable el desempeo individual pero, como mencionamos anteriormente las evaluaciones tiene muchas distorsiones y errores de valoracin , y se basa en informacin incompleta y poco fidedigna. Esos errores de valoracin trae consigo desinformacin que impide conocer la verdadera posicin del empleado, asimismo, lo desmoraliza y debilitan el compromiso por cuanto todos los empleados espera obtener una mayor valoracin y lograr que se reconozcan sus esfuerzos. Los procedimientos de evaluaciones se esfuerzan de diversas maneras, por hacer responsables a los empleados en relacin con algn tipo de criterios mensurables. Sabido es ,que los diseadores de evaluaciones no piensan deliberadamente en tratar de controlar a nadie; solamente buscan ayudar a las personas a dar lo mejor de s. es cierto? Revise Ud. algn modelo de evaluacin y respndanse cumple con esa intencin. si muy pocos. Pero hay muchos investigadores que son partidarios de las evaluaciones o hacen suponer

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Es comn ver que entre las variables de diseo evaluativo observamos productividad, calidad de trabajo, asistencia, habilidades de comunicacin, cantidad de trabajo discrecin y tacto(?),capacidad para soportar presin al entregar resultados; otros miden el desempeo con tareas y deberes especficos. Qu es? Acaso no indica obligacin de hacer algo, es decir, la obligacin a los individuos a ser responsables en su trabajo, imposiciones de mediciones y juicios formales para que las personas asuman responsabilidad. Las buenas intenciones con las que se disean las evaluaciones adornadas con frases amigables. Sin embargo, las caractersticas de control estn presentes. Segn T.Coens y Mary Jenkins 1

expresan que las evaluaciones

en general tienen las siguientes caractersticas: son un procedimiento obligatorio se documentar por escrito las administra el Jefe hacen a las personas responsables de metas ordenan que el empleado las firme se utilizan para tomar importantes decisiones relativas al salario, promocin, suspensiones. Estn vinculadas a la disciplina, o al despido formales o se utilizan en conjunto con estos. An a pesar de las buenas intenciones por parte de los gerentes, es palpable la existencia de control. Porque existe los supuestos negativos de que controlando a las personas pueden trabajar al mximo de sus capacidades. Pero, si la intencin de los gerentes es despedir empleados, como no lo pueden hacer directamente porque se someteran a innumerables procesos judiciales( los empleadores pueden defenderse contra la demanda de los empleados documentando adecuadamente las deficiencias de su desempeo) . Lo hacen ( como ya lo mencionamos lneas arriba) de manera indirecta, por lo tanto, la evaluacin va a cumplir dicho objetivo, entonces, el diseo de la _____________________ ( 1 ) T.Coens y M. Jenkins ( 2000) Abolishing performance appraisals. Ed. Berret-K
EE.UU. p. 144.

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evaluacin estar dirigida a ese fin. Y no al verdadero objetivo que es mejorar el rendimiento de la organizacin. por qu? Simplemente en muchas organizaciones ante la turbulencia econmica y el exceso de personal las reducciones de personal son necesarias. Es sabido que cuando se habla de evaluaciones, los Empleados tienen una sensacin de temor y desconfianza , no es para menos. Los gerentes tienen la creencia de que los empleados son ociosos, o no les interesa trabajar o mejorar la organizacin y que es necesario estimular y mentalizar a los empleados para dar lo mejor de s, y muchas veces son ellos mismos los que evalan al personal a su cargo. As que es altamente posible que exista un inclinacin tendenciosa a favorecer a unos y perjudicar a otros.

En la actualidad las organizaciones

tienden a no considerar las

evaluaciones con fines negativos ( despidos) . conocedoras de sus errores lo que buscan es abrirse hacia los trabajadores y extenderles la mano amiga y brindarles retroalimentacin. Es comn escuchar a viva voz por parte de los gerentes que no habr despido en cuanto a los resultados de las evaluaciones, es ms la organizacin le brindar capacitacin ( habilidades y destrezas) para un mejor cumplimiento de sus funciones. Slo que existe un problema, si Ud ha recibido capacitacin habr podido notar en sus colegas, que muestran poco inters en la capacitacin, van a los cursos y se ponen a conversar, a usar su celular etc. y no ponen atencin a las charlas. Razones, muchas. Se parte de la creencia de que si se mejora las partes se mejora todo el sistema. Pues bien, lo que no hace la organizacin es primeramente conversar con el empleado y ver las necesidades de retroalimentacin que l necesita y si l esta dispuesto a capacitarse. No programar charlas de capacitacin de manera inconsulta, creyendo que los empleados son simplemente herramientas de libre disposicin. Pagar con equidad es el objetivo de toda organizacin seria, el salario no es justo si no esta vinculado al nivel de desempeo, en otras palabras las personas desean que se les pague sobre la base de su contribucin individual. Es un valor legtimo y ampliamente aceptado. es eso posible? La mayora de 4

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nosotros aceptamos de manera simplista, sin examinar nuestras expectativas, investigaciones realizadas muestran que las personas creen sobre si mismas y sobre las dems. Si la evaluacin va en esa direccin ( pagar con justicia)

mayoritariamente los evaluados estarn de acuerdo. Sepa Ud, que las creencias de la mayora de las personas sobre su desempeo, an si existiera un mtodo para sealar su valor son absolutamente distorsionadas. Si Ud, labora en una oficina con otros colegas, seguramente cree que su desempeo es mejor que los otros verdad? Le debo de informar que eso mismo piensan cada uno de sus colegas de oficina, porque cralo o no los estudios muestran que la mayora de personas se perciben a s mismas como de ptimo desempeo en comparacin con las dems. Debe tener en cuenta que las diferencias en el desempeo individual se deben principalmente a las variaciones y complejidades de la situacin y el ambiente de trabajo. Las evaluaciones consideran esto? Probablemente no. Por lo dems, existen muchas investigaciones hechas por cientficos sociales donde concluyen que primero se debe de mejorar el sistema para luego mejorar las partes. Como mencionamos anteriormente, existen evaluaciones hoy en da que son aceptables por los empleados, y que han tenido cierto xito, porque a muchos empleados les interesa saber sobre su desempeo y como mejorar, es por eso que las organizaciones aceptan las criticas y buscar mejorar el diseo de evaluacin, adems procuran que el empleado este mejor informado ( comunicacin eficaz) de todo lo concerniente al proceso evaluativo y despejar el temor, desconfianza. Al mismo tiempo los evaluadores son previamente capacitados para evitar : efecto del halo, que consiste en juzgar al evaluado de manera favorable o desfavorable basndose en las ltimas conductas que recuerda el evaluador. De benevolencia, se evala a todos por igual , colocndolos en el extremo superior de la curva. Error aleatorio, se coloca la calificacin al azar, sin fijarse a quien se coloca de deficiente, bueno o excelente. De tendencia central, al momento de calificar, se coloca los valores del centro, nunca de los extremos. 5