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Clima Organizacional El termino clima organizacional comenz a hacerse popular a finales de la dcada de 1960.

60. Taguiri (1968) ofreci varios sinnimos como atmosfera, condiciones, cultura y ecologa. El termino se refiere a la calidad del ambiente interno de la organizacin, especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella. Forehand y Von Gilmer ofrecen una definicion mas completa de clima organizacional: Es el conjunto de caracteristicas que describen a una organizacin y que: La distinguen de otras organizaciones. Son relativamente perdurables a lo largo del tiempo. Influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.

era el carcter de una compaa e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo: 1. 2. 3. 4. 5. Es necesario identificar a las personas en la organizacin cuyas actitudes son importantes. Hay que estudiar a esas personas y determinar cuales son sus objetivos, tcticas y puntos ciegos. Se deben analizar los desafos econmicos a los que se enfrenta la compaa en trminos de decisiones polticas. Se tiene que revisar la historia de la compaa y prestar especial atencin a las carreras de sus lideres. Es indispensable integrar toda la imagen con la idea de establecer denominadores comunes.

Diferentes tipos de Clima El problema conceptual del grado en el cual las percepciones del clima tienen que aceptarse consensualmente para garantizar la definicin del concepto ha llevado a algunos autores a resolver el problema especificado o definiendo diferentes tipos de clima. Rousseau (1988) ha hecho una diferenciacin conceptual entre cuatro tipos: 1. 2. 3. 4. 1. Clima Psicolgico. Clima Agregado. Climas Colectivos. Clima Organizacional.

CLIMA PSICOLOGICO: Es bsicamente la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin de percepciones, al igual que los ambientes inmediatos o prximos en los que el sujeto es un agente activo. Diversos factores dan forma al clima psicolgico, incluidos los estilos de pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, estructura, la cultura, y las interacciones sociales. CLIMA AGREGADO: Implica las percepciones individuales promediadas en algn nivel formal jerrquico (por ejemplo, el trabajo en grupo, departamento, divisin, planta, sector, organizacin).

2.

Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de la organizacin formal y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las percepciones. 3. CLIMAS COLECTIVOS: Surgen del consenso entre individuos respecto a su percepcin de los contextos del comportamiento.

Sin embargo, a diferencia del clima agregado, se identifican los climas colectivos tomando las percepciones individuales y combinndolos en grupos que reflejen resultados parecidos del clima 4. CLIMA ORGANIZACIONAL:

La aparente distincin hecha en las investigaciones actuales del clima entre lo que se denomina Clima Organizacional, en contraposicin a la estructura organizacional u otras interpretaciones que pueden evaluarse a travs de las percepciones individuales, es que el clima refleja la orientacin de los miembros de la organizacin (interior), a diferencia de las categoras analticas de quien no pertenecen a la organizacin (exterior). NUEVAS ORIENTACIONES Y TENDENCIAS EMERGENTES Evans propuso un modelo de sistema para el clima organizacional, mediante el cual fue capaz de plantear algunas hiptesis interesantes y comprobables. Presenta las siguientes seis:

1.- El clima de una organizacin tiende a perpetuarse de una generacin de miembros a otra, a menos que la estructura de entradas y salidas y los procesos intraorganizacionales se modifiquen junto con los efectos de la retroalimentacin. Las fuerzas de inercia que mantienen el clima organizacional tienden a incrementarse con el tamao de la organizacin. A medida que ste aumenta, sucede lo mismo con la diferenciacin. 3.- Si el clima organizacional como lo perciben los miembros de la organizacin focal es ms favorable que el clima como lo perciben los miembros de las organizaciones que constituyen el conjunto organizacional, habr un bajo ndice de innovacin debido a la poca motivacin para el cambio. El clima organizacional es ms susceptible a los esfuerzos deliberados por modificarlo cuando hay muy poco consenso al respecto. Es ms sencillo modificar el clima interno que el externo. 5.- Conforme se incrementan las diferencias de los clima de las subunidades de una organizacin, se pueden presentar mayores conflictos en relacin con las propuestas de innovacin, por lo que se incrementa el grado de retraso organizacional. Las innovaciones tcnicas, son mas probables que generen cambios ms rpidos en el clima organizacional externo que las innovaciones administrativas. Por lo que se tiene que tomar en cuenta lo siguiente: a) Los aspectos tericos y conceptuales deben servir para guiar la evaluacin y no al contrario. b) Hay que distinguir el clima organizacional del clima psicolgico.- El primero se refiere a los atributos organizacionales, mientras que el segundo tiene que ver con los atributos individuales. c) En relacin con el clima organizacional, se necesita lo siguiente: a) Determinar los lmites conceptuales, variables y dimensiones importantes para el campo del clima organizacional b) Investigar las relaciones entre distintas fuentes de evaluacin de las variables del clima organizacional, tanto objetivas como subjetivas. c) Establecer la precisin de las mediciones de percepcin del clima organizacional en relacin con sus variables objetivas.

d) En relacin con el clima organizacional, se necesita lo siguiente: e) En relacin con el clima psicolgico, se requiere lo siguiente: a) Determinar los lmites conceptuales, variables y dimensiones relevantes para el campo del clima psicolgico. b) Investigar las relaciones entre el clima psicolgico y organizacional, evaluando sobre todo el plano de las percepciones. f) En relacin con el clima psicolgico, se requiere lo siguiente: a) Investigar ms a fondo las relaciones entre las variables del clima psicolgico y de la actitud en el trabajo donde se toman en cuenta las diferencias en los contextos situacionales. b) Determinar si el concepto de un proceso de intervencin psicolgica es importante en los modelos organizacionales ms refinados.

c)

Investigar la funcin del clima psicolgico como elemento de pronstico de los comportamientos y las actitudes individuales y como moderador de las relaciones entre la situacin, los comportamientos y actitudes individuales.

Causas y consecuencias del Clima Hay muchas formas de categorizar dichos factores: Fuerzas externas: econmicas, mercado, polticas, sociales, tecnolgicas. Historia organizacional: la cultura, los valores y los modelos de comportamiento de la organizacin. Administracin: la estructura organizacional y los modelos de liderazgo.

Se pueden distinguir dos tipos de influencia del clima en los individuos. En primer lugar, hay una influencia directa que afecta a todos, o casi a todos los miembros de la compaa o a alguna de sus subunidades. El segundo tipo de efecto se conoce como influencia interactiva, que existe cuando el clima tiene algunos efectos sobre el comportamiento de determinadas personas, un efecto distinto en otras y, posiblemente, ninguno en otras ms. Cmo influyen en el clima organizacional los programas administrativos? Moxnes y Eilertsen (1991) comentan que unos cuantos investigadores han analizado la influencia de la capacitacin en variables organizacionales como el clima. Sostienen que as como las variables del clima facilitan e irrumpen diferentes iniciativas de capacitacin, los programas pueden influir en el clima en general. Los programas de capacitacin pueden y efectivamente influyen en el clima organizacional, lo cual sin duda incide en el entusiasmo en torno a dichos programas. Es posible que los programas que hacen hincapi en la mayor conciencia aumenten la insatisfaccin y las percepciones negativas que pueden, o no, tener mercados efectivos de motivacin. El clima es relativamente sensible a los programas de capacitacin.

Gordon y Cummins (1979) sostienen que un sinnmero de estudios han demostrado que algunos aspectos del clima tienen que ver con las utilidades de las empresas. CLASIFICARON 13 DE ELLOS: La organizacin tiene objetivos claros. La organizacin cuenta con planes definidos para lograr sus objetivos. El sistema de planeacin es formal. La planeacin es completa. Se dispone de informacin para la toma de decisiones. Se utiliza la informacin para la toma de decisiones. Existe una adecuada comunicacin lateral. En trminos generales, las comunicaciones son buenas. Las unidades entienden sus objetivos respectivos. Existen medidas adecuadas del desempeo gerencial. Los gerentes son perfectamente conscientes de los resultados que se esperan de ellos. Los beneficios son competitivos. Los sueldos se relacionan con el desempeo.

Evaluacin del clima organizacional Hay muchas formas de evaluar el clima organizacional. La primera es categrica, y trata de clasificar las organizaciones en tipos tericos preexistentes. La segunda es dimensional, e intenta clasificarlas con base

en una serie preestablecida de dimensiones, de las que se cree que captan o describen cabalmente el clima organizacional. Un tercer mtodo, menos utilizado, consiste en recopilar informacin documental u otras pruebas objetivas para generar un ndice agregado de determinado clima organizacional. Miceli y Near (1985) lo utilizaron para analizar los factores organizacionales asociados con los informadores. MTODO CATEGRICO El primer mtodo categrico no ha sido muy popular ni ha tenido mucho xito.

Ejemplos de l se encuentran en el trabajo de Ginsberg (1978), quien describe tres climas bsicos (de iniciacin, posemprendedor y burocrtico) y Hapin y Croft (1962), que estiman que se podran clasificar los climas como abiertos, autnomos, controladores, familiares, paternales o cerrados. MTODO DIMENSIONAL Campbell y Cobs. (1970) revisaron cuatro investigaciones acerca de la estructura del clima administrativo, y encontraron cuatro dimensiones comunes a dichos estudios: la autonoma individual, el grado de estructura del puesto, la orientacin a las recompensas y la consideracin, la cordialidad y el apoyo. Aunque en estos estudios se detectaron otras dimensiones, Campbell y Cobs se centraron en las cuatro anteriores.