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INTRODUCCIN La extincin del contrato de trabajo supone la ruptura definitiva del vnculo obligacional entre trabajador y empleador.

La terminacin de la relacin cesa la obligacin empresarial de seguir abonando la remuneracin ,as ,como cesa la obligacin del trabajador de seguir prestado sus servicios. Son muchas las causas de extincin del contrato que el legislador peruano ha previsto. Y en casi todas ellas existe un hecho externo a la voluntad de las partes o un acuerdo conjunto de las mismas que permite la terminacin del contrato.

Critica al modelo legal de extincin del contrato por voluntad del empleador entre despido y terminacin por causas objetivas (ttulo)

No todas las causales de extincin del contrato de trabajo a que se refiere el artculo 16 LPCL revelan un conflicto de intereses tan fuerte como cuando el empleador ejerce la facultad extintiva de manera unilateral. Ni el fallecimiento del trabajador o empleador , ni la jubilacin como mecanismo de retiro, ni la r enuncia del trabajador , ni el consentimiento de partes, han igualado la trascendencia social y acadmica de las figuras extintivas que residencian su poder en la voluntad empresarial. Lo dicho es lgico: pues el empleador siempre buscara .... Mayor poder organizativo al interior de su empresa(es decir, posibilidad de contratar o prescindir de mano de obra)' mientras el trabajador buscara mantener su puesto de trabajo. En este marco, es evidente que la regulacin laboral ha perseguido como finalidad la de prohibir la terminacin del contrato de trabajo de modo arbitrario, caprichoso, injustificado o libre. Ms an, sabiendo que estas extinciones dependen nicamente de la voluntad del empleador. Y ello es razonable, por cuanto en un estado de Derecho Democrtico y social no se pueden admitir comportamientos irracionales en perjuicio de los trabajadores. Las dos formas de extincin por voluntad unilateral del empleador a las que se refiere nuestra Ley de Productividad y Competitividad Laboral son el despido y la terminacin por causa objetivas . El legislador peruano a efectos de evitar actos arbitrarios en estas formas extintivas, las somete a dos requisitos bsicos: uno, la exige cas de causas justas y, dos, la exigencia de un procedimiento prescrito en la ley.

CAPITULO I SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL CONCEPTO Suspensin es todo receso de la actividad mercantil o industrial con subsiguiente lasitud para el contingente asalariado, ya sea por razones imprevistas o por causas contempladas en la ley, afectando por lapsos definidos la relacin obreropatronal.

DEFINICIN. La suspensin del contrato de trabajo implica el cese temporal de la prestacin de servicios del trabajador sin que se produzca la extincin del contrato de trabajo. Desaparecida la causa que motive la suspensin, el trabajador reanuda la prestacin de servicios a favor del empleador.

Modalidad Perfecta Se interrumpe la relacin laboral cuando cesa eventualmente la obligacin del obrero o empleado de prestar sus servicios y la del empleador de abonar sus jornales o haberes, sin extinguir el vinculo contractual (articulo 47, DL 728). As la detencin carcelaria durante 15 das del trabajador recesa o interrumpe el vnculo contra prestacional durante la poca de reclusin sin Pago de jornales para aqul. MODALIDAD IMPERFECTA Se suspende tambin cuando el empleador abona la retribucin efectiva de labores por el trabajador. (Art. 47 DL). As, por descansos pre y posnatal de una contadora mercantil el empleador debe seguir abonando la correspondiente remuneracin mensual por licencia justificada. (DL 22482).

CAUSALES RECESIVAS SON FACTORES ORIGINANTES SUBORDINADO, LOS SIGUIENTES: DE SUSPENSIN DEL VINCULO

a. La invalidez temporal del trabajador. b. La enfermedad comn. c. El accidente intempestivo. d. Las vacaciones anuales. e. Los permisos consecutivos para ejercer cargos sindicales. f. El castigo disciplinario. g. La huelga parcial o total (sea preventiva o indefinida). h. La detencin del trabajador en el calabozo policial o en un centro penitenciario, etc. (art.48, DL). INVALIDEZ FISICO-MENTAL La invalidez absoluta temporal interrumpe el contrato durante su vigencia. La invalidez parcial temporal solo lo suspende siempre y cuando impida el desempeo normal de labores especficas. La inaptitud fsico-mental ser declarada por el ministerio de salud o entes afines.

CAPITULO II

EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL

Despido El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El despido, segn la ley peruana es un acto extintivo de aplicacin individual y que debe ser comunicado por escrito. Adems, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir un procedimiento tasado en la ley.

No obstante, antes de analizar los requisitos del despido se debe Anotar que el ordenamiento reconoce L despido efectos inmediatos, con lo cual se presume la validez del acto extintivo del empleador. En otras palabras, la demostracin dela causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido(control expose) (artculo 22 L P C L).

3.1. Causas 3.1.1. Causas relacionadas con la conducta Par el artculo 24 LPCL son causas justa relacionadas con la conducta del trabajador: a) condena penal por delito doloso Una de las causas que puede justificar la decisin extintiva del empleador es"la condena penal del trabajador por delito doloso" (artculo 24.b LPCL). Por la condena penal hay que entender la sentencia condenatoria que pone final proces penal correspondiente (articulo 27 LPCL). Aqu no importa si esa condena definitiva va acompaada de una pena privativa de libertad efectiva o no. Lo relevantes que hay quedado firme l sentencia condenatoria. Y por delito doloso hay que entender la comisin intencional de una acto tipificado como delito. Se excluyen los actos delictivos cometidos sin intencin o tambin llamados delitos culpaosos. La sentencia condenatoria final no extingue por s misma el vnculo, pues debe sumarse a el la decisin de despedir del empleador. De hay que la fecha en que se configura el despido no es el da en que se expidi la sentencia ni el da en que el empleador toma cono inminente de la misma sino la fecha dedeido ser la que consta en la carta que comunica la extincin al trabajador. En todo caso, como quiera que la presente causal no pera de modo automtico el trabajador mantendr su puesto de trabajo en dos situaciones, de un lado cuando el empleador a pesareconocer la condena penal decida no aplicar la causal de despido(sobre todo en los casos donde no hay pena privativa de la libertad efectiva) y, de otro, cuando el empleador haya conocido del hecho punk le antes de contratar al trabajador (artculo 27 LPCL).

B) inhabilitacin del trabajador.

Para el artculo 24.c LPCL es causa de despido relacionada con la conducta del trabajador la inhabilitacin para el desempeo de su actividad, profesin u oficio. La imposibilidad sobreviviente de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo justifica por s misma l extincin. Eso si, la inhabilitacin debe tener una duracin de tres meses o ms, pues s es inferior slo acarrea la suspensin del contrato(artculo 28 LPCL). Adicionalmente el artculo 28 LPCL seala que la inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa. Por ejemplo si la direccin general de circulacin terrestre del ministerio de transportes y comunicaciones retira l licencia de conducir un chofer dela empresa x por el lapso de 2 aos es lgico que dicha empresa pueda optar por despedir a dicho trabajador. Al igual que en caso anterior, la inhabilitacin judicial o administrativa que recae sobre el Trabajador no extingue por s mismo el vnculo, pues debe sumarse a ella la decisin de despedir del empleador. Una vez conocida la inhabilitacin, el empleador puede despedir al trabajador no obstante s aquel decide no hacerlo se entender que ha perdonado a este y en consecuencia continuara el contrato.

C) la comisin de falta grave Las dos causas de despido y tratadas, la condena penal por delito doloso y la inhabilitacin del trabajador tiene en comn con el despido por falta grave el hecho de que todas se relacionan con la conducta del trabajador. Sin embargo, mientras las dos primeras son impuestas por rganos o entidades externas a la relacin laboral, el despido por falta grave eso. Sancin impuesta directamente por el empleador en el seno de la relacin laboral. El ordenamiento laboral reconoce al empleador un poder de autotutela de sus intereses. . De un lado, el despido para ser vlido requiere que su causa se relacione, con la conducta del trabajador o con la capacidad del mismo. Este despido, de carcter individual, ha de seguir un procedimiento adecuado, cual es de instaurar un proceso privado entre el trabajador y el empleador a efectos de aclarar la existencia de la causa alegada por el empresario.

El despido respaldado en una causa justa y que ha seguido el procedimiento legal ser calificado como justificado de esta forma, se quieren evitar actos arbitrarios extintivos del empleador. De otra parte, la terminacin por causas objetivas tambin requiere de causas que la respalden, en la medida que pueda basarse en causas econmicas,tecnolgicas, estructurales o anlogas, caso fortuito, fuerza mayor, reestructuracin patrimonial, quiebra y todos los supuestos enumerados en el artculo 46 LPCL. La prueba de la causa econmica , tecnolgica, estructurales o anlogas debe reLizarse en un procedimiento administrativo, regulado en la LPCL. Al trmino del procedimiento administrativo se autorizar o no al empleador a que ejecute la terminacin por causas objetivas. Reparese, en el caso de la terminacin por causas objetivas ya que no se alegan causa de extincin imputables a la conducta o incapacidad del trabajador, sino causas de extincin que tienen que ver con la organizacin y las necesidades empresariales. Sin duda, permitir que un empleador pueda extinguir los contratos de sus trabajadores por necesidades econmicas supone una opcin clara por alentar el incremento de la produccin empresarial. En otras palabras se esta fomentando el desarrollo empresarial, an a costa del inters del trabajador de mantener su empleo. Desde esta perspectiva, la LPCL incorpora un mecanismo de flexibilidad importante en la extincin del contrato de trabajo. Sin embargo,el problema de nuestra Ley es que la terminacin por causas objetivas solo puede utilizarse en los casos que la terminacin afecte al 10% de los trabajadores de la empresa. Es decir, la norma impone un tope, debajo del cual no se pueden llevar a cabo terminaciones por causas objetivas. La LPCL no resuelve el problema de que pasa si por ejemplo existe causas econmicas o tecnolgicas que afect a menos del 10% de los trabajadores de la empresa. Ciertamente, no es un despido individual porque la causa no se relaciona con la conducta o capacidad del trabajador, ni tampoco es una terminacin por causas objetivas en la medida que afecta a menos del 10%de los trabajadores de la empresa.

Bibliografa

- Bacacorzo, Gustavo. Derecho de remuneraciones del Per :rgimen laboral administrativo. - bendezu Neyra, Guillermo E. De legislacin laboral: derechos y beneficios sociales de los empleados y obreros. - Blancas Bustamante, Carlos. El despido en el derecho laboral Peruano.